公司人员培训内容及方法体系
企业在进行培训时要明确培训的目标，然后针对培训目标设置合适的培训内容。对店面员工的培训主要集中在三大块：心态、规范流程标准和技能之上。
①心态
所谓心态，指人们的看法、态度，就是人们对事物的思维方式与相应的处事态度。现在许多企业比较注重专业技术方面的培训，却疏忽了对员工思想素质、团队精神、工作心态方面的教育，导致员工对企业的热爱程度不够高。艺术馆营业员工文化程度普遍不高，而且大多数是从贫困落后的农村来的，仅依靠环境影响难以达到提高他们素质的目的，而对其进行思想、心态方面的培训则可以很好地解决这个问题。
这一部分主要包括企业的历史与现状、规划与前景、特色与优势、文化传统、经营理念、典型故事、公司持续发展的保证等，最主要的目的是树立员工的信念，提高企业的吸引力，和员工的忠诚感，这是连锁培训的基础。同时，对新进员工来说也是一个是他们迅速调整心态，进入工作角色的手段。
同时，企业文化有利于帮助员工树立健康的心态，在每一次培训中都应作为一项内容，向他们灌输企业的服务理念，行为习惯等企业文化方面的内容，让他们不断接受企业文化的熏陶，提高其认同度和忠诚度。通过企业文化的潜移默化能促进员工行为、习惯与企业发展的要求相适应，也能激励员工快乐地工作。例如，家乐福对招聘的新员工进行专门的经营理念培训等。
②规范
主要是对员工的行为规范，工作规范，企业制度等的培训。培训目的主要是使员工对商业基本行为规范、道德规范有一定了解；掌握日常服务礼仪，使服务人员的举止、仪容、仪表、语言等，更加符合服务业要求标准；熟悉公司及各岗位工作的规章制度与纪律，如考勤制度、财务制度、考评晋升制度、岗位责任制度等，教育和引导员工自觉遵守组织的各项制度和行为规范，使员工行为更好地符合企业管理的要求等。
总之，培训的内容（课程、教材及讲授内容）要具有实用性，与企业与员工发展相适用。必须因人而异，因材施教，培训的学科知识既要考虑先进性、发展性，又要考虑针对性、实用性；要有利于受训员工掌握合适的知识技能并将所学所思应用到实际工作中，学以致用，以学促效，实实在在地增加人力资本的价值。
③技能
对艺术馆员工的技能培训主要目的在于迅速提高他们顾客服务的本领。
产品知识培训。对艺术馆导购人员来说，产品知识是培训的中心内容之一，如果没有产品和技术支持，那么连锁将会是无源之水。要让导购人员掌握新导入的产品类型与组成，产品的品质与特性、产品的优点与利益点、产品的包装情况、产品的用途及其限制、产品的独到之
处和产品的维修保养技巧等，让他们能为消费者提供优质的专家式服务，使顾客放心、满意地购买产品。
技能和技巧主要内容有：导购人员的销售技能和技巧进行培训，增加他们与顾客沟通的本领和问题的应对技巧，提高交易的达成率；收银员的收银技巧、简易包装技巧、收银机或POS机的使用培训，增强其收银的快速与准确性；理货员的理货技巧，提高艺术馆的货品陈列与摆设；以及售后服务人员、安装工等的技巧、流程等进行培训。同时还要对他们进行标准操作流程的培训，特别是当新的流程导入的时候，培训就尤为重要。
当然，连锁企业也可以根据类似于超级管理漏斗的基本原理，找出营业人员在工作技巧、技能中的薄弱环节，采取有针对性地培训，提高培训的效果。
2、内容表现
连锁经营管理手册和运营管理模式的所有内容属于连锁企业的内部机密文件，是有关连锁企业核心的资料，绝对不能外泄，不能让加盟商和其它竞争对手轻易拿走。
但同时，连锁经营的各个体系建立起来后，为了确保连锁店拷贝的一致性和简单化，就又要使连锁经营的内容、方法、作业标准等得以传播，各经营管理的软件（手册）就必须在各艺术馆之间方便地被复制，方便连锁店的拓展或加盟。而这一切都是通过培训来完成的。
因此，既要保证连锁经营模式的统一输出，又要防止被别人“偷走”，如何解决这个矛盾呢？这个主要是通过内容表现形式的相关手段来解决，以防止不利的传播。
那么到底如何来保密呢？主要是两种方式进行：
①内容分级授权持有
对于经营管理和运营管理模式的不同内容应该分级授权，并且最好是有必要才发放，尽量减少不必要的传播。不同职位能接触到的核心管理内容是不同的。职位越高拿到的资料越全面。
②手册表现牵制
要使经营手册的表现方式不易于传播，比如可以采取录像形式，文档，手册之类，要多种方式结合起来。这样想刺探企业内部核心机密的人就不容易收集到全面的资料。例如，麦当劳的员工培训时，就有一个环节是把员工封闭在一个屋子里观看电影，期间不可以做笔记、摄相等，看完之后马上离开，其目的就是要防止培训资料外泄。
虽然麦当劳和肯德基等的培训手册一直是众多商家觊觎的目标，但正是由于它们采取了这种有效的保护手段，使其它企业根本不可能获得它们系统的培训资料，而都只是些零碎的培训内容，所以在拿过来自己使用的时候往往只能是“邯郸学步”的效果。
三、培训方式
就培训方式而言，无外乎两种：“内训”和“外训”。“内训”是指由企业人事部门设计课程，由内部人员或外界专家担任讲师，负责教育训练工作；而“外训”则是企业外派员工到外界的企管公司或学校受训。
一般来说，“内训”了解培训的目标、任务、对象和内容，有一定的针对性，但是培训能力素质不高，手段落后，视野相对狭隘；“外训”专业化水平高，技术手段先进，宏观视野开阔，但良莠不齐，收费昂贵，缺乏针对性。最好合理划分培训外包和企业内训的内容，取长补短，形成优势互补，对前瞻性、宏观性、观念性、理论性、素养性的培训，以机构外包为主，但应当经过充分考察、比较鉴别、慎重选择，对专业性、技术性、制度性、组织性的培训，以企业内训为主。还可以考虑，在培训体系和课程设计中，将个别的外训课程与培训师引进企业内训体系，或是以培训外包为主的课程体系中，适当穿插企业总经理、专业技术部门的有关课程，做到内外结合，虚实相间，相得益彰。
内训也好，外训也罢，关键是企业要根据培训目标、自身的实力及具体情况来选择。在这里，我们主要就具体的培训方式展开一下分析。对于艺术馆员工的具体培训方式，主要可以考虑有演讲、研讨、情景、体验、吸入和辅导等几种：
1、演讲
一人之辩，重于九鼎之宝；三寸之舌，强于百万之师。演讲是一门综合性的艺术，是语言的一种高级表现形式。它是通过艺术性地表达出语言的基本意思，来实现有计划、有目的、有主题、有系统的视听两方面信息传播的过程。
好的演讲，不但能在短时间内向一大群人传播有用的信息，使他们获得新知识，同时，又可以通过它激情澎湃的演说现场来感染现场的每一个人，使他们对未来充满乐观向上的情绪，可以使见解一致的听众更坚定其原有的信念，同时，力争不同见解的听众动摇、放弃、改变其原有的思想观点，心悦诚服地接受意见。
对于艺术馆员工的培训，演讲无论是在技能、规范或心态上都能起到很好的培训效果。当然，在此过程中应注意准备好各种相应的材料和教具，如活页夹、幻灯片、投影仪等多种媒体工具，提高培训效果。
2、研讨
研讨是通过培训师与受训者之间或受训者之间的讨论解决疑难问题。通过对特定问题或者提供的案例进行分析讨论，受训人员能够主动提出问题，表达个人的感受，有助于激发学习兴趣和参与热情；员工在讨论中取长补短，互相学习，集思广益，有利于问题的解决和知识与经验的交流；同时，大家把平时实践中的经验和问题摆出来，共同讨论、分析、解决，共同提高，既能开拓视野，又能吸取教训、开拓思路、相互促进。这多用于巩固知识，训练学员分析、解决问题的能力与人际交往的能力，运用时对培训教师的要求较高。近年的培训研究表明，案例研讨的方式对于知识、技能类的培训效果明显。同时，员工在一起就共同的问题进行研讨也有利于集体解决问题的团队意识的培养，形成良好的组织风气。
研讨的方式多种多样，可以采取小组讨论、沙龙、集体讨论和系列研讨式等。每次研讨要建立明确的目标，并让每一位参与者了解这些目标，要使受训人员对讨论的问题发生内在的兴趣，并启发他们积极思考；要在大家都能看到的地方公布议程表（包括时间限制），并于每一阶段结束时检查进度。
3、角色扮演情景
训练是以工作中的实际情况为基础，通过设定一个最接近现时状况的场景，指定参训学员扮演某种角色，借助角色的演练来理解角色的内容，从而提高分析和解决现实问题的能力，为进入实际工作岗位打下基础。当然，这个过程中也离不开培训导师的讲解和分析。
永诚艺术馆将店面导购中可能出现的一些经常性销售情景当作教学示范案例，在培训过程
中进行观摩角色扮演，这是非常简单但有效的一种培训方式，对于技能方面的培训尤其实用。
这种方法与实际工作联系直接、紧密，学习过程更直观、真实，有利于人际交流与合作，并可以及时获得关于学习结果的反馈，有利于培训专门技能，可训练态度仪容和言谈举止等。但此方法由于情境的人为性、简单化，往往使学员不够重视，对结果缺少责任心。同时，角色扮演的设计与实施也是一个难题。
4、体验
谓体验式培训就是通过个人在活动中的充分参与，来获得个人体验，然后在培训师指导下，团队成员共同交流，分享个人经验，提升认识的培训过程。体验式培训摒弃了单向灌输，是“寓教于乐”的最佳诠释，它没有教室、黑板、课桌椅，课堂直接延伸到青山绿水间，以自然为舞台，以活动为道具，以学员为中心，以体验的学习方式提升组织和个人情商。体验式培训一般由专门的培训机构来开展实施。
验式培训的形式，目前用的最多的有户外拓展训练、魔鬼训练、沙盘模拟、人才自我诊断、行为学习法等。体验式培训方法分为户外与户内两大部分。国外户外体验式培训的形式丰富多彩，如鱼市，让学生置身鱼市，从中体验学习销售、沟通等经营行为。再比如让不懂音乐的人组成交响乐团。这种类型的培训是一种“成人寓言”。沙盘模拟是另一种风靡全球的体验式学习方式，一般是在室内进行。如《探戈Tango》就是一个通过沙盘模拟传授知识和无形资产经营的培训项目。瑞典教育专家Klas Mellander 开发的经营模拟训练项目《决战商场Decision Base》也是采用沙盘模拟方式，将人才测评运用到对学生的自我诊断也能引起学生的极大兴趣，行为学习法（Action-Learning）最早由剑桥学子提出，最先被英国石油公司采用，从这种培训方式中获益最多的当推通用电气。
验式培训在使用时大部分都是通过专家精心设计的管理游戏来进行的。有趣的管理游戏将带给大家深刻的体验，这些体验将给受训者的工作和学习带来有意义的启示：即使失败的体验，也没有人会为之付出任何代价。游戏失败一百次，都可以再来，但工作生活不能失败，失败就会带来损失。“收获最大化，代价最小化”是体验式学习方法的精髓。体验式学习法有利于提高受训者的“学习”能力。为了生存，人们必须掌握唯一的更重要的能力——学习，特别是
没有老师时的学习。体验式学习法有利于学生潜能的发挥，有利于开发他们实际上已具有的能力。体验式培训对于店面员工心态的调整和技能提升具有重要意义。
5、吸入
吸入式培训主要通过引导员工自己看书、看相关视听材料，从外边汲取相关信息和知识。书籍、培训资料等都是人类智慧的结晶，是专家经验的总结。自我培训除私人教练外最好的老师就是书籍。读书、学习的过程就是和专家对话的过程，是与专家的侧面沟通，在这个沟通循环中，你花了时间与金钱购买了专家的书籍并阅读，你就购买了专家的知识和经验。书中专家会将自己的成功心得和做法向你娓娓到来，你只须认真倾听并信任和实践它。
当然，在材料的选择上要注意科学、实用性。这种培训多用于规范和技能等培训内容，也可用于概念性知识的培训。让具有一定学习能力与自觉的学员自学是既经济又实用的方法。对于艺术馆员工的吸入式培训，可以通过给他们发放小册子或者统一提供相关教材学习的方式进行。当然，从企业的角度来说，开展这种培训进行考试和检验的必要性就很大，因为毕竟这种学习完全依靠个人的自觉性。
6、辅导
辅导主要是通过他人对受训学员的亲自指导、示范等，进行培训的方法。现在很多连锁艺术馆对新进员工都是先指定一个老员工，由老员工手把手地开展师徒式的“传帮带”，边学边干，直至培训合格才能独立上岗，这是一种既有在职培训又有课堂培训并且兼顾工作和学习的培训方法。辅导是一种随时随地培训员工成长、改善的方法，培训的内容与工作直接相关，具有极强的针对性。员工的辅导主要侧重于技能的培训。
以辅导的方式对员工进行培训时，要注意受训者对辅导者的过分依赖，要注意两者之间关系的处理。
对于艺术馆员工的培训方法还有很多种，比如岗位轮换、组织参观学习等。每种方法都有其优越性，企业在运用时也不是孤立进行的，而是糅合了几种培训方法于一体，对员工进行综合、有效地培训。
艺术馆员工是连锁企业的主体，他们直接执行着连锁艺术馆的经营任务，完成具体性工作。在培训艺术馆员工的过程中，要谨防两个错误。第一个错误就是相信这件工作简单无比，仅仅示范一下别人就能很快掌握了。如果是这样想，那就大错特错了。要知道，那些对培训者而言轻而易举的事情，对第一次尝试做它的人，甚至需要接受培训的员工来说，也许是相当困难的。所以，对员工的培训要有足够的信心。第二个易犯的错误就是一次给人灌输的东西太多，使他们消化不了。大多数人一次只能消化三个不同的工作步骤或指示，因此，在接下去讲述之前，要确认员工们是否已经掌握了前三个步骤。不是显得紧张、焦急或不耐烦，这样有助于缓解员工的紧张情绪。如果有人犯了错，千万别说，“我刚刚才示范给你看了该怎么做的”，而最好这样说：“开始的时候是容易出错。别急，试试再做一次看看，熟练就好了。
一、我国实施新型农民培训的意义所在
1. 对我国广大农民实施新型农民培训是我国实现现代产业化和现代化的必然要求。实现农业现代化,将粗放型、家庭型模式逐步转变为规模化、标准化和产业化生产模式是我国实现农业现代化和产业化的必经之路。新型农民培训在我国农业现代化和产业化的进程中扮演着重要角色, 通过培训,使我国广大农民兄弟成为会管理、懂技术、善经营的社会主义新型农业劳动者,进而使土地向更多的生产技术能手集中,加快我国农业现代化、产业化的脚步,为实现农业现代化及产业化提供越来越多的人才保障。
2. 新型农民培训是我国建设社会主义新农村的一项重要举措。广大农民是社会主义新农村建设的主体,同时又是最直接和最大受益者。实现我国社会主义新农村建设的既定伟大目标,离不开广大农民的热情参与,而农民的素质在我国社会主义新农村建设中发挥着十分重要的作用。所以,实施我国新型农民培训势在必行。
3. 新型农民培训是增加广大农民收入的有效途径之一。增加广大农民的收入是解决我国三农问题的关键所在,在很大程度上,农民科学技术文化素质优劣与农民收入的高低呈正相关。在我国新型农民培训的实施过程中,有针对性地因地制宜、因材施教使接受教学培训的每一位农民兄弟掌握一定的实用技术和致富本领,并使其发挥模范带头作用,带动全村、全乡甚至全县的广大农民走共同富裕的道路,最终实现广大农民的共同致富及增加广大农民的整体收入水平。
二、我国新型农民培训的特点所在
我国农村劳动力人口一般由从事种养殖人员、在本乡本土从事第二、第三产业人员以及进城务工参加城市建设的农民工等三个部分所组成。 前两部分是我国建设社会主义新农村的主要力量,他们主要在广大农村务农及乡镇企业部门工作; 第三部分主要是农村输出的劳动力人口。这部分农民工兄弟参与着我国的城市诸多方面的建设工作,逐渐地成为我国城市基础设施等方面建设的生力军,其中有一部分农民工兄弟扎根其所在的城市并渐渐地成为城市中的一分子。也有一部分农民工兄弟返回自己所在的农村重新创业, 他们用其在城市中的所见所闻,为社会主义新农村建设发挥着十分重要的作用。综合上述我国农村劳动力人口的实际情况,我国的新型农民培训应该主要由针对从事农业生产的劳动力人口的职业教育和农业生产实用技术培训、农村劳动力的第二、第三产业的职业技术教育和职业技能方面所组成。新型农民培训有其自身之特点,一般情况下受教育者对象类别和培训功能与作用决定了农民培训的特点。
1. 培训需求逐渐提升。我国的新型农民培训早已从新中国成立之初的扫盲、政治上翻身做主人的生存标准需求,转移到科技文化知识的学习、 良好技能的需求以及提高广大农民自身生活质量和生活标准的较高的需求层面。
2. 培训对象基本实现全员覆盖。在新型农民培训中,农村的扫盲主体已经由面向广大农村群众,逐渐转向面向广大农村妇女、女童及少数民族文盲群体,真正做到了对这些群体的关注与关怀, 力争在新型农民培训中使其与全国人民共同受教育,从而实现全社会的可持续性的和谐发展目标。
3. 培训目标更加明朗和具有针对性。新型农民培训更加关注社会主义新农村建设中具有更加实用型的人才方面。新型农民培训早已经从我国计划经济时代的一般性质的全员型培训中走出来,而逐渐转移到精英型农民人才的培训上来。 这样就做到了切实关注在社会主义新农村建设中发挥骨干作用的农民,并以其为样板和示范,带动广大农民兄弟走上共同致富的道路。进一步提高广大农民的自身素质,从而实现城乡经济一体化和城乡经济的协调发展、科学发展以及可持续发展的伟大目标。
4. 培训内容更加多元化。新型农民培训早已经实现了从单一的农业生产知识和技术培训向第二、第三产业相关知识和技能方面培训的转变,进一步拓展了广大农民的文化知识视野和生存技能,增强了广大农民进入市场的生存、竞争能力及自主创业的能力,从而切实做到以人为本、以民为生可持续发展目标。
5. 培训组织及管理层面的多元化。在我国社会主义新农村的建设过程中,三农问题备受关注。 提高农民的整体素质是我国新型农民培训的目的之一。新型的农民培训已经从各级政府部门的单方面组织培训逐渐地转向由政府作为主导、社会群团积极参与、社会各界捐资办学的多元互动的新型机制。而在这一机制的运行过程中,广大农民的积极参与才是我国新型农民培训的关键所在。
6. 培训方式和手段日益现代化和信息化。我国现行的新型农民培训既有口口相传的传统培训方式,又有与之相结合的现代电化教育教学手段; 既有理论知识的单纯讲授,又有知识讲授与实践环节和启发式动手能力相结合的新型教学方法; 既有形式较为单一的课堂教学为主的教学手段, 又有传统课堂教学与远程网络教学有机结合的教学方法,在优势优质教学资源共享的同时,达到了多渠道拓展知识信息来源之目的,从而增强了广大农民兄弟吸纳科学知识和职业技能的能力。
三、当前我国新型农民培训中的问题所在
众所周知,加强对我国新型农民的培训是解决我国三农问题的根本出路,同时,通过新型农民培训活动的开展,使得广大农民的整体素质有所提高,是我国实现农业现代化和产业化及建设社会主义新农村的必然选择。然而,在对新型农民培训的实施过程中,仍然存在着一定的问题,影响了我国农民整体素质的提升,更重要的是这些问题的存在在一定程度上制约了我国农业现代化和产业化的发展及社会主义新农村建设的步伐,下面就这方面谈一下自己的意见。
1. 缺乏新型农民培训规划、管理体制及政策落实的协调性机制。就目前而言,我国新型农民培训工作一般由中央与地方各级政府的相关行政部门、系统、企业及个人等多家单位或者个人来参与执行。然而,由于缺乏统一的管理结构,没能使之形成一套具有统一协调规划的机制和体系,使得新型农民培训工作在组织形式上形成分散经营、各自为政的局面。造成对新型农民培训的内容上相互不了解、相互衔接性不好及培训的有关职能范围有重叠的现象,由于没有奖励及竞争机制,加之不能有效地利用现有的教育资源,使得对新型农民的培训工作常常处于事倍功半的尴尬局面。
2. 有些农民对新型农民培训缺乏主动意识。 尽管党中央、国务院对新型农民培训工作给予高度重视,但在一些农村地区,青壮年劳动力大多外出打工,只有一些老年人和儿童留守在家,而这些群体缺乏对新型农民培训重要性的认识,从而缺乏接受新型农民培训的主动性。这样就会造成参与新型农民培训的人员相对过少,加之经常性琐事导致不能参加培训和农民对课程培训内容的主动学习积极性不高,最后就会造成农民兄弟学不到实质性知识、新技术及新方法的结局。
3. 有的政府及相关职能部门对新型农民培训的投入力度不够。首先,对新型农民培训的资金投入的不足。在经济欠发达地区,各级政府和相关职能部门对新型农民培训的经费投入不足,在经济产值有限的前提下,不愿意将相关的资金花费在农民培训上,这样势必造成新型农民培训资金不足、可利用资源有限、硬件设施滞后等问题的循环出现,从而新型农民培训组织难以维持,甚至培训停滞的局面。其次,师资力量薄弱,对新型农民培训所需要的教师数量相对不足,年富力强的教师在整体教师队伍中所占的比例相对较少。这样就形成了对新型农民培训的教师结构不尽合理、教师队伍健全、不稳定的现象,这无疑会影响新型农民培训中教学内容及教学目标的实现。最后,有相当一部分基层政府和相关职能部门对新型农民培训的支持度不够。在缺乏相关基层组织的关注与支持的情况下,培训人员相对分散,难以形成一定的组织,以至于上课不能按进度进行,不能完成教学任务。新型农民培训的时间制约因素很多,如果地方政府一味地为了完成培训任务和培训目标,而不考虑农民自身的时间和农业劳动的季节性特点,就会很容易造成一部分农民兄弟不能按时参加相关的培训,从而达不到培训效果。
四、我国新型农民培训的措施探究
1. 政府及相关职能部门要有对新型农民培训进行统筹协调和规划的能力和职责。为了满足广大农民对其培训的实际需求,各级政府及相关职能部门首先应该进行市场调查研究,根据调查结果做出统筹协调和规划。并结合当地的生产特点,因地制宜,制订出符合本地农民的培训计划。 要结合农民的实际需要和当地的市场需要,实施培训内容和实现培训目标,并尽量采取多种多样的培训形式。
2. 创新培训项目,增大新型农民培训的财政投入力度。对新型农民培训要有足够的经费预算,保证专款专用,任何单位和个人不得挪用和挤占。以保证新型农民培训工作顺利而有序地进行,以促进我国农业现代化和产业化及社会主义新农村建设的进程。新型农民培训工作应多层次、多渠道地进行,努力增加农民培训项目,让广大农民的生存本领和空间逐渐加大,从而完成由农业生产者向农业经营者的转变,真正地成为我国社会主义新农村建设中的新型农民。
3. 调整新型农民培训的学员结构,逐步实现受训人员的年轻化和技术化。提高广大农民的整体素质,实现社会主义新农村建设的伟大目标,建设一支年富力强的知识化农民是关键。农业科技的信息化、现代化及网络化的发展,急需培养年富力强的、对信息化、现代化知识接受能力强的新型农民的大量涌现,并充分利用这些农民的示范作用,从而达到以点带面、带动全面的效果,让广大农民共同走上发家致富的道路,在社会主义新农村建设的康庄大道上越走越远,越走越宽广。
摘要：我国农业产业化和现代化的高速发展对广大农民的素质提出了越来越高的要求。有文化、懂技术及会经营的高素质的职业农民是我国未来农业和农村发展主力军,农民培训是提升农民整体素质的有效方法和手段之一。建设我国社会主义新农村,解决我国的三农问题都离不开具有高素质的新时代农民主体。文章阐述了我国新型农民培训的意义和特点,指出了新型农民培训方面的问题所在,并对我国新型农民培训提出了自己的建议。
关键词：电力公司；营销人员；培训体系；效果评价
电力的营销是社会主义市场经济发展的必然产物，电力公司在历史的发展过程中已经经过了各种阶段，由刚开始的生产型转为后来的经营性，现在又逐渐的转为公用事业型的企业。为了适应公司的转变，为了实现电力公司的经济效益，为了对电力营销有全新的认识，电力营销在企业中的地位也越来越重要，因此，需要加强对营销人员的培养，加强营销队伍建设，提高营销人员的素质。因此，在新的时代背景下，加强电力公司营销人员的培训显得更加的重要。本文将就电力公司营销人员培训项目及效果评价开展探讨。
一、电力公司营销人员培训体系的构建
（一）对员工进行培训应该遵循的原则
电力公司营销人员培训体系构建应该遵循的原则，首先要遵循战略性的原则，对员工的培训要具有战略性的眼光，使培训服从于企业的整体发展，首先企业的发展目标。第二，需要遵循学以致用的原则，一个科学的合理的培训体系，需要注重引导员工对相关知识加以运用，学会学以致用，在实际的工作中能够运用到所学的知识。第三，需要遵循多样性的原则，针对不同公司、不同员工，根据工作岗位的不同，采取不同的培训方式，培训的内容也要做出相应的调整。
（二）对电力公司营销人员进行培训的主要目标
当前电力公司人员在工作技能、业务处理、交流能力上都有欠缺，工作态度、敬业精神也有待提高，专业知识的技能还需要进一步的加强对营销人员进行培训，就是要消除员工在工作中的这些问题。因此，在培训中，要引导人员掌握电力营销的专业的知识，掌握熟练地工作技能，同时，培养营销人员具有良好的沟通能力，引导他们更好的缓解自己内心的不良情绪，以便为客户提供优质化的服务，在遇到一些难以解决的问题的时候，更好的进行沟通与协调。在培训中，主要的目的还要转变员工的工作理念，强化职工为人们服务的理念，提升他们的工作技能，更好的打开工作局面。最重要的是，在培训中要提升员工的管理能力，提升电力营销的管理效率。
（三）电力公司营销人员培训体系的构建与实施
对电力公司营销人员进行培训的课程主要包括营销的基础课程、体验类的课程、技能课程以及交流课程。在营销的课程中，主要是为员工传授电力营销的基础知识，以及营销知识相关的法律知识，引导员工更扎实的掌握一些基础知识，熟悉在营销知识中必备的法律基础知识。在体验类的课程中，在女性学员占大多数的培训班里，需要开展体验性的培训，使员工的心智得到拓展，引导他们不断地突破自我，不断地融合进团队的目标。第三个课程是核心技能的课程。在这项课程中，要让员工通过本节课的知识，通过新颖的教学方式，达到提升每一个员工实际的技能的目标。最后要引导员工之间进行交流与讨论。在大家交流与讨论中，分享彼此之间的想法，逐渐的提升自己的工作能力。在培训中，要对这些内容进行规划。首先，要树立五大优质的服务理念，建立先打的服务的价值观。在这部分的课程中，要引导学员研究新型的客户关系，结合世界上先进的企业，旨在引导学员树立正确的、优质的服务理念，树立正面的品牌形象，将服务与企业的价值直接的联系起来，建立主动的服务观念，更好的为现代的企业服务。第二，要着重提高员工的服务技能。电力营销中最终的就是沟通与倾听。管理者认为，沟通是人与人之间相互联系的过程，沟通有利于传递信息、有利于交流感情，学会洞察别人的心理，树立良好的工作上的心理心态，要让他们学会欣赏与赞美对方，要遵循科学合理的沟通原则，要学会在沟通中化解矛盾，要切切实实的展现出培训的价值。
二、对电力公司营销人员进行培训的效果评估体系
对电力营销公司工作人员进行培训的效果评估，需要具有一定的指标。指标的选取要科学合理，要做到客观的、公平的、全面的、完整的，要综合各方面的因素对指标进行考虑与选择。指标的选择要包含评价的内容，指标之间要相互连续、相互制约，界限也有分明，避免出现交叉与包含，减少重复评价的可能。指标的选择不仅仅是要为了对一个单位的员工进行评价，还要对不同的单位进行横向的比较，指标的选择要具有可操作性，指标的内容要简单易懂，不要过于复杂、过于繁琐，会为评价工作带来一些不便利的地方。在对电力员工营销人员培训的效果进行评估的时候，要从员工的学习意识、学习态度、工作态度、业务水平等等进行评价。对学员进行评估，主要对他们的认知水平、技能水平、对原理技能的掌握程度进行培训。在回到工作岗位后，对他们的实际工作发生了哪些变化进行评估，是否将所学习到的知识都转换为实际的工作能力。
总而言之，随着电力营销公司的不断发展，对电力营销人员进行培训势在必行。因此，要抓住电力企业员工培训中薄弱的环节，采取相关的手段与措施，对员工进行培训，并且采取一定的评估模式，对提升电力营销人员的工作能力具有重要的作用，促进电力企业的长远发展。
参考文献：
[1]江荣华.基于胜任力模型的营销人员培训分析[J].当代经济，2009，10（2）：54-55.
[2]肖祥国.员工培训需求分析实用模型[J].科技资讯，2007，4： 235-236.
一、企业方面
1、公司的发展简史
2、公司创始人介绍
3、公司的企业文化
4、公司的经营组成
5、公司的发展愿景
6、二、品牌方面
1、品牌简介
2、品牌形象
3、品牌发展
4、品牌定位
5、品牌理念
6、品牌规划
7、平台建设
8、三、产品方面
1、专业知识
2、涂装知识
3、涂装工艺
4、产品组成
5、产品卖点
6、四、销售方面
1、销售指引
2、招商支持
3、常规支持
4、经销合同
5、补充协议
6、星级模式
7、客户协助
8、会议营销
9、店面建设
10、体验销售
11、五、管理方面
1、市场管理
2、合同管理
3、客户管理
4、销售管理
5、目标管理
6、表格管理
7、六、其它
1、网络推广
2、营销工具
3、订单衔接
4、投诉处理
5、冲减说明
参考资料：
1、企业介绍PPT
2、品牌介绍PPT
3、招商PPT
4、“同分享·共成长”主题报告
5、经销商联盟运作模式
6、产品介绍PPT
7、涂料知识PPT 8、2014年销售指引
9、经销合同及补充协议
10、星级合作模式及协议
11、价格表
12、四大平台
13、销售管理表格
14、订单处理流程
15、投诉处理流程
16、冲减流程
17、专题片
18、形象片
19、店面管理表格 20、客户评估表
21、月度考核表
22、品牌推广手册
23、建涂推广手册
24、各类产品单页
一、公司概况
1欢迎演讲。
2公司创建、发展历史、目标、优势和问题。3公司的传统、规范和标准。
4公司的产品和服务种类、销售和服务对象。5公司的组织结构、分支机构及各机构的关系。6主要管理层的情况。
二、公司的主要政策及实施状况(略)
三、报酬
1付酬范围、工资率、付酬方式。2加班费、假期报酬、轮班工资。
3减薪：强制性的和非强制性的数量范围。4预付工资。
5信用贷款优惠。
6工作开支报销。
四、福利
1保险、医疗。
2工伤。
3特殊工作补偿。
4各类休假，如法定假期、宗教假期、生日等。5事假，如生病、丧亲、生育、紧急事件等。6退休计划。
7在职培训机会。
8后勤顾问服务。
9餐饮及其他为员工服务的项目。
五、安全和事故预防
1事故记录卡。
2健康、医疗义诊。
3事故报告及程序。
4火灾预防和控制。
5体检要求。
6生产流程中有关特殊危险用品的使用规则。
六、员工和公司的关系
1职务分配及工作内容。
2试用期和在职期的行为规范、工作纪律要求。3员工的权利和职责。
4管理人员和领导人员的权利与职责。
5员工与组织领导的关系处理。
6合同履行和公司政策。
7工作绩效评估的管理方法。
8矛盾冲突的申诉程序。
9终止雇佣关系，如辞职、解雇、退休等。
10沟通：包括沟通渠道、合理化建议的提出及实施渠道。
七、公司物质条件
1生活条件，如食品供应及自助餐厅等。
2生产供应和设备条件。
八、公司运作的成本因素1劳动成本。
2装备成本。
“凤舞九天”公司新员工入职培训
二、项目目标
通过集中封闭式的准军事管理，旨在塑造全体新员工团队意识，合作意识；提升员工归属感，有效增强团队执行力和积极性，搭建学员之间深度沟通的桥梁。
三、场地位置
从北京首都机场地区至培训基地，单次车程时间在一小时左右
四、服务内容
（一）提供车辆服务
1、10辆（53座及以上）大巴： 8月17日从公司总部送学员至培训基地；8月25号从培训基地送学员至不同目的地（包括机场地区、顺义地区）。
2、中型（22座）巴士：两次往返，分别于8月8日和8月16日从国航培训部至培训基地，用于辅导员前期工作。（由于特殊原因，日期会有调整）。
3、商务车（9座）：四次往返，机场地区至培训基地，用于接送各项活动评委老师，活动时间约半天，日期待定。
（二）提供住宿服务：
1、满足455人的住宿且便于男女学员分开管理的宿舍楼。
2、满足15名男女工作人员且与学员分开的住宿区，条件与学员同等。
3、须提供每人一套的被、褥、枕头等床上用品（干净卫生，无异味、无污渍、被褥枕头须晾晒）。
4、学员住宿区域确保有合理数量饮水设施、空调 （电扇）、电插座、插线板、电蚊香、桌子、能够存放个人物品的柜子、窗户、窗帘。
5、每宿舍配备打扫室内卫生的用具（簸箕、笤帚、垃圾袋、垃圾桶等）。
6、至少每一层要有足够数量的厕所、洗漱间、晾晒衣服的地方，每天有专人负责定时打扫公共区域的卫生，保证厕所、洗漱间的干净整洁，学员只负责宿舍内部卫生。
7、能够同时容纳至少280学员集体洗澡的浴室，洗澡水温度适宜，水量充足，保障学员在规定时间内完成洗澡。
（三）提供场地服务
1、可容纳500人集中学习的面授教室，最好是阶梯教室，大礼堂亦可，教室附近有合理饮水设备，教室内需要的设施有：与学员数量匹配的桌椅、讲台（发言台、讲桌）、话筒（包括手持话筒2个、小蜜蜂4个、立式话筒1个）、投影设备、音频设备、空调）。
2、至少13个每个能容纳40人团队建设和分班考试的小教室。教室内需要的设施有：40套桌椅、黑板、粉笔、打扫卫生的工具（扫把、垃圾桶、垃圾袋、桶簸箕）、风扇或空调。
备注：以上教学场地均需配备相应数量及合理范围的卫生间，每天有专人负责定时打扫公共区域的卫生，学员只负责教室内部卫生。
（四）提供餐饮服务
1、提供餐具，餐具须消毒。
2、就餐场地同时满足500人且干净卫生。
3、提供早中晚三餐，（餐标：早餐4菜2汤2主食，中、晚餐6荤4素2汤2主食；每餐至少提供一种新鲜水果）。
4、提供清真餐食。
5、汇报演出当天的评委嘉宾工作餐（餐标：参照学员标准）。
（五）提供学员活动支持服务
1、大操场。开阔平坦能够保证500人集体进行军事化训练和分列式阅兵，阅兵时场地须提供演讲台。
2、教官。至少有11位现役或退役教官，负责各班军事化训练以及协助相关活动组织；阅兵当天须提供配合阅兵仪式的护旗手若干名。
3、拓展场地。能够保证500人进行拓展训练的室内场地（不是室内亦可），场地内需要音响设备。
4、汇报演出场地：
1）演出舞台（规格：不小于高1米、长15米、宽8米）。
2）至少能够容纳500名观众。
3）可以搭建灯光、音响设备。
4）可以搭建主题背板。
5）有独立的男女更衣室、化妆间及卫生间。
备注：汇报演出场地仅第七、八两天使用。
5、其他需求：
1）超市：可方便提供学员的日常用品。
2）学员拓展及辅导员教员用水：300箱*24瓶*550ML（冰露或康师傅）。
3）医务室：配备具有执业医师资质的医护人员，能够为学员提供简单治疗处置、诊断，在紧急情况下可以提供急救医用保障车辆。最好附近有医院。
4）库房：存放培训的物资。
5）会议室：至少容纳20人的会议室，用于辅导员日常工作；会议室内需要设备：饮水设施、空调 （电扇）、白板、板擦、马克笔、电插座、插线板、电蚊香。
6）领导休息室：至少容纳20人休息使用。室内设施：沙发、饮水设备、纸杯等。
7）提供两根拔河绳，每根可供40人使用。
8）10间辅导员宿舍，两人一间含独立卫浴。
9）最后一天的演出需提供一名服务人员负责茶水方面的会务工作。
10）全程至少需有一名协调员负责9天的现场协调工作，确保整个项目场地、设备、就餐等资源的使用顺畅。
五、服务范围
（一）针对国航20xx年预计455人左右新员工、16名辅导员及15名工作人员提供相关培训、训练、生活保障等。
（二）拟定时间为：8月17日至8月25日共9天。
六、报价方式
根据以上服务项目内容，按照学员、工作人员、辅导员分别按照人天进行分项和总体报价。
七、质量保证
（一）保证学员人身和财产安全，能够为国航新员工培训提供安全、高质量的训练和生活保障；场地具有符合国家标准的安全紧急出口、通道、消防设施及标识；园区要实现封闭管理，外部闲杂人员不得随意进出培训场地，内部参训人员不得随意外出；教学场地发生异常情况能够及时撤离。
培训体系架构图
培训体系全体员工常规培训中高层人员提升培训专业培训新员工入职培训通用培训外出考察挂职锻炼证书培训计划培训公司内部培训公司外部培训学历证书培训职称/职业资格培训内部员工专业培训外出参加专业公开课培训内部员工通用培训外请老师对内通用培训外出参加通用公开课培训团队拓展培训（隔年一次）说明：1.行政人事部每年初协助各部门拟定部门专业培训计划，报公司领导审核后执行，部门员工专业培训内容纳入各部门月度绩效考核中；
一、公司培训工作现状
1、培训管理缺乏系统规划，培训管理平台建设滞后，培训没有真正达到支持和服务公司业务的目的，难以形成培训管理理念及培训成果的整合和沉淀。
2、粗略的分层分类，缺乏对各层各类培训的系统规划和管理，培训课程缺乏系统设计。考虑了解决部分共性问题，但同一层级的不同类别的差异性，以及不同类别的系统性和共性考虑不足，难以解决各个层次纵向培养和提升的问题。
3、从培训需求分析、计划制定、培训实施到培训评估仍处于初级阶段，缺乏统一规范的工具。培训需求分析不够深入和准确，计划制定与培训目标结合度不高，培训评估和效果转化缺乏标准和有效的工具。
4、结合公司培训管理工作实际阶段的管理制度没有落地，缺乏相应的培训辅助制度建设。部门级培训的执行，没有规范和制度化的约束，渠道、流程、监督缺失。
5、培训的软件资源建设，如内外师资、课程库、档案处于初级阶段，缺乏系统管理和统一规范的工具，不利于培训成果的沉淀和资源的整合。
二、公司培训体系建设定位
建立基于公司战略导向和高素质团队塑造的培训分级管理体系。（高层的重视+中层的认识+员工的配合=全员的、积极开放的学习型组织）
三、建设思路
1、建立分层分类的培训管理系统，梳理出培训重点关注对象，关注人才培养和能力提升。
2、梳理培训运作流程，总结成功经验，逐步形成公司特色的培训运作机制和管理模式。
3、建立健全培训相关管理制度，使培训管理工作规范化和制度化。
4、强化培训管理职能建设，优化培训管理平台，发挥指导和服务的功能。
5、有效整理、整合、评估各类培训资源，使其发挥应有的效力。
四、建设策略、工作要点及具体做法 第一阶段：体系搭建阶段（近一年内）
1、启动培训战略管理，建立、完善分层分类的培训发展体系与培训课程体系。
针对培训战略管理，将公司职位体系进行层、类的划分和细分。按高层管理人员、中层管理人员、一般管理人员、一线生产和技术人员进行分层；按不同的职位序列和不同类别的培训项目进行分类，对各层各类的培训进行系统规划和分析，梳理出各层各类重点培训关注点。
（1）高层管理序列培训重点规划：管理战略和方向。目标是分析市场环境，确立竞争地位，确立方向、目标和战略，统一思想，激励组织。建议：每名高管根据实际需要每年必须学一门课程，培训规划到个人。
（2）职能管理序列培训重点规划：中层培训重点为流程管理
技能、团队建设和管理培训。骨干及后备干部的培训重点为公司和部门业务技能培训。一般管理人员的培训重点为业务技能、公司文化、工作态度等培训。建议：该序列中，中层的培训培养除了职能专业、通用管理能力和团队管理能力外，同时承担对下属的培养指导，并将下属的成长性列入考核指标。
（3）业务序列培训重点规划：中层培训重点为市场类专业特定发展课程，行业动向和趋势研究，目标管理、团队管理能力培训。一般销售人员培训重点为销售技巧与营销能力的培训。
（4）技术+生产序列培训重点规划：中层培训重点为生产、技术团队建设和管理培训，同时承担员工发展的职责。骨干员工、后备干部及专业室干部培训重点为生产和技术专业技能培训、团队建设培训。一线生产和技术人员的培训重点为专业知识、操作技能，公司文化及工作态度的培训。建议：该序列的培训应围绕提高产能和品质两个主题开展。
（5）新员工培训重点规划：企业文化、公司制度、部门架构及管理制度等。
基于以上序列培训规划重点，可将公司培训分为新员工培训、经理人加速培训、生产和技术培训、市场营销培训、专业技能培训。
新员工培训：目标是宣传和介绍公司核心文化和企业价值观，使新员工尽快融入和认同，帮助新员工对公司业务、制度和管理运营的了解。新员工培训分公司级和部门级组织实施，公司级培训课程主要内容包含企业文化与价值观，公司的主要业务及管理架构、流程，职业化课程、拓展训练等，针对各序列的特点，部门级培训由部门负责组织实施，同时结合导师制加强对新员工培养。
经理人加速培训：目标是使经理人在工作中迅速成长，能够应对本岗位复杂情况的挑战，建立符合公司文化和风格的管理团队，形成系统成型的人才梯队培养发展体系。培训课程主要内容有业务和流程的管理技能，基本的人员管理技能，如授权，激励和辅导，团队带领，具公司特色的团队领导方式。该类培训由人力资源部负责计划执行，通常是由一系列的课程组成，分阶段进行，持续时间为一年。课程形式包括公司案例及项目研讨、行业交流、外派参加公开课等。
生产和技术培训：目标是使员工按工作所需的不同层次掌握与公司业务有关的生产技能及技术知识。课程主要内容包含与产品有关的技术和服务知识，每门课程都会包括不同的深度的一系列课程。课程主要形式为技术讲解、交流，产品讲解、工艺讲解等。培训师由部门培养和认证，培训对象为生产、技术相关人员，或者产品价值链相关部门人员。
市场营销培训：目标是培养专业化的市场销售人员，提高销售业绩和利润。培训课程根据产品和市场定制，包含系统的由浅入深的销售技能课程和市场营销课程。
专业技能培训：目标是培养专业化的职能管理团队，主要围绕骨干管理人员，开展专业技能类课程。以公司内训、外派培训为主要形式对系统理念和普遍能力的培训选择参加不同难易程度的课程。
针对培训战略管理，进行公司课程体系设计。具体工作：创建公司培训课程目录，完善现有培训课程计划，落实部门级培训课程计划实施与记录工作，提高课程内容的计划与管理水平。
（1）围绕员工岗位能力提升目标，设计公司课程体系。针对中高层干部、专业室干部、后备干部等以管理技能课程为主，针对一般员工（含新员工）以基本技能和岗位技能课程为主。具体可将课程体系按系列划分，包括技术开发系列、信息服务系列、生产作业系列、营销管理系列、人力资源系列、财务管理系列、质量管理系列、物流管理系列、行政管理系列等
（2）针对每一系列员工的核心岗位能力提升设置核心课程。建立公司岗位—能力—课程对照体系，对比岗位—能力要求可确定哪种关键能力需要培养，确定培训目标，对比能力—课程要求，可明确各种能力应通过学习什么课程来提高。
2、建立健全体系化的培训运营系统、培训制度系统。具体工作主要包括：培训需求调查、培训课程设计、培训计划制定、培训组织实施、培训效果评估。
（1）培训需求调查工作要点。培训需求主要来源于公司业务发展和和业务策略，同时为员工个人的职业发展提供支持，以达到个人与企业共同发展的目标。确定培训需求的主要依据有：公司战略规划及经营目标，人力资源规划，市场竞争与核心竞争力培养需要、绩效考核结果，管理、流程、部门、职位运行状况和任职能力状况。可从公司、岗位、人员三个层面开展培训需求调查工作。公司层面，了解公司应加大哪些方面的培训，因需施教，适当超前，注重实效，提升员工的胜任力。岗位层面，通过分析研究与绩效有关的工作岗位的详细内容，了解该岗位的性质、内容、技术要求、工作标准、重要性程度，以及员工胜任该岗位所应具备的学历、技术、经验、知识和技能的细节，了解从事该岗位工作的员工的技能
素质与实际工作要求的符合度，设计具有针对性的培训计划。人员层面，重点评价员工的实际工作绩效和工作能力，包括知识、技能、工作态度等。通过分析员工现状与应有状况之间的差距，来确定哪些人应该接受培训、应该接受怎样的培训。
（2）培训课程设计工作要点。在培训需求分析基础上，根据培训需求汇总，遴选培训需求，将培训所要解决的问题和对象进行分类，选出最有价值的培训，确定培训的主题和名称。遴选培训需求分汇总培训需求、课程需求评估、编写初步的课程表三个步骤开展。完成培训需求遴选后，根据各个岗位的职责和要求，区分和定义不同岗位工作的知识和技能要求，编写公司各岗位应知应会的知识和技能库。根据公司分层分类的培训发展体系和重点培训需求，结合岗位知识和技能要求，设计培训课程组合方案。在设计好培训课程组合方案后，组织召开培训课程分析会，针对培训需求分析的结果，讨论每组课程解决问题的时效性和可能的结果，进行研讨修订，最终确定通过培训课程。培训课程讨论通过后，将每组课程进行整理，并组织编写课件、教材，将审核通过的培训课程整理归档，纳入公司培训课程体系。
遴选培训需求具体做法：根据公司战略目标和经营目标，结合不同培训需求分析层次和分析方法，分析得出的培训需求结论，选取比例高、出现频率多的课程，初步确定培训的主题和名称。在进行课程需求评估时，把课程表内容逐项从重要性和紧迫性两个纬度进行评估，根据课程重要性和紧迫性不同层级的区分，将课程分为四个级别：必修课、双修课、进修课和选修课，最终形成课程优先级图。所有培训需求课程经过评估之后，都可以根据归入
该图中的某一模块中，如：培训计划首先应纳入必修课和双修课的课程。另外，可规定每类课程数量不得超过3个。
培训课程库建立具体做法：建立培训课程模板，将每门课程完善为课程介绍、PPT课件、学员手册、培训辅助资料（游戏、案例、道具等），依培训对象和课程类别建立培训课程库。对培训案例、管理游戏、故事、视频资料等进行整理入库，建立培训素材库，依公司案例为素材，自主开发课程（如核心能力课程和新员工入职培训）。
（3）培训计划制定工作要点。培训计划必须满足企业及员工两方面的需求，兼顾企业资源条件及员工素质基础，并充分考虑人才培养的超前性和培训结果的不确定性。横向可将培训计划分为公司级培训计划，部门级培训计划，纵向可分为培训计划、季度培训计划。其中培训计划内容要覆盖背景分析与需求调查结果分析、关键问题分析、培训工作重点与目标、培训课程安排、预期效果与评价方法、预算等内容。
（3）培训组织实施工作要点。建立培训实施和报告机制，为培训计划的落实提供有力保障。如：对培训计划执行情况进行书面报告和总结，实施过程监控；培训提醒（口头、书面）机制。（4）培训效果评估工作要点。评估分为过程评估和效果评估，过程评估分为培训实施前评估和培训过程中评估。培训实施前的过程评估主要针对培训实施前的需求分析和计划过程，检查是否存在可能导致培训无效的各种问题。培训实施中的过程评估以确定的培训方案为基础，结合培训实施的跟踪记录和学员的反馈，将实际的实施情况与计划相比较，找出培训实施过程中出现的问题。效果评估
包括反映、学习、行为、结果四个层次的评估，结果将直接作用于培训课程的改进和讲师调整等。建议有选择性的执行前两个层次的评估。
3、建立和逐步完善培训资源系统，包括培训教材、师资队伍、设施设备等。
培训资源管理工作要点。对内，启动内部讲师队伍建设，鼓励内训师开发课程和授课。培训课程要以公司或行业案例库为基础进行设计开发，理论与实践结合，直接提高关键绩效吧指标达成率。同时围绕企业文化价值观、战略传承、技术开发与研究、业务流程优化、持续过程改进等内容进行核心课程开发。人力资源部对精品课程进行摄录保存，建立公司培训资源共享平台，监督公司各部门参与培训体系建设工作。各部门领导对本部门的培训负责，并有专人或内部培训师负责部门内部的培训相关事务。对外，建立培训供应商评估机制。对培训机构进行多维度的评估考察，建立台账（包括机构名称、领域专长、联系方式、合作情况等，及时更新、相互传递、备查备用。
五、建设难点
1、培训需求的准确获取；
2、通过培训评估最大化地促进培训效果；
3、培训模块与人力资源其他模块（招聘、绩效、职业生涯规划）的对接。
时间：2018年9月5日
培训体系建立计划书
一、建立培训体系的目的及基本原则
二、建立培训管理制度
1、培训对象
2、培训计划
3、培训实施
4、培训效果评估
三、建立培训讲师队伍
四、建立课程体系
1、课程规划
2、资源选择
3、教学设计
一、建立培训体系的目的及基本原则
目的：
一套培训体系的建立首先要有明确的目标，从效益最大化角度考虑，培训体系建设的目的有两方面：一方面，通过系统化培训提升营销技能，拓宽客户市场，提高工作绩效，从而支持公司业务发展；另一方面，通过培训满足业务人员职业生涯发展。两个方面协同发展，实现公司与员工整体的共同成长。
原则：
1、理论联系实际、学以致用的原则。培训内容要有针对性和实践性，从工作实际需求出发，与职级特点紧密结合，与参训对象的年龄，知识结构紧密结合。
2、全员参与培训原则。有计划有步骤的对在职各级人员进行培训，提高全员素质。同时，应重点培训一批绩优骨干（入围top）、高管骨干（部经理）。
3、讲究实效原则。每次培训的效果和质量是成功的关键，为此必须制定全面周密的培训计划。
4、激励原则。将培训与任职、晋升、奖惩等福利结合起来（例如晋升组主任，在业绩和人力达成的同时要求参加相应的任职培训），让受训者感到一种激励和责任感。
二、建立培训管理制度
完善的培训体系需要健全的管理制度，对于培训对象层级不同制定专属的计划，然后有效的进行实施，最后在训后评估及成果反馈。
1、培训对象
筹建后常态化的培训可以分为：部经理培训、组主任培训、业务员培训。根据不同的受训对象，结合总公司培训章程和内容设计相应的培训方式和课程。对于部经理层级主要以学习管理能力和兼讲能力为主。
组主任层级以基本法和组织发展技能为主。而业务体系人员以营销技能及产品学习为主。
现筹状态下的辽分需要培训对象有：同业聘才各层级员工，原有各层级员工，新入保险行业的业务员工。
对于同业聘才员工培训重点，与原公司基本法的区别，产品体系，财补政策。（试岗期间掌握的）原有员工培训重点，专业化销售技能的掌握，养成从主顾开拓到售后服务七项环节的营销习惯。
新入行业的员工培训重点，行业与公司及基本营销技能。
2、培训计划
培训计划设定的目的是明确培训内容、时间、地点、方式、要求等，帮助做到统筹安排。新筹期间与各营业区共同拟定培训草案，上报分公司市场部及沈阳本部通过。
3、培训实施
培训计划制定后，就要有组织的实施，其中注意问题有：
a、执行培训要与考核相结合，观察参训者的反应及意见。b、培训活动要做好提前沟通，塑造学习气氛，加强互动。
c、整体计划实施要策划充分，组织安排完善，后勤支持到位，物料准备妥当等。
4、培训效果评估
培训评估是培训工作的总结更是效果的检验。
a、评估参训者反应，可以通过观察过程，面谈或意见调查等方式，从而了解受训者对培训内容、课程、环境等的满意度。
b、评估参训者学习效果，可以通过随堂测验或者课后写心得体会来了解知识掌握程度。
c、评估结训后工作中实绩成果，可以不定期随访或者通过参训者的主管盘点来掌握。
三、建立培训讲师队伍
建立讲师队伍的意义，降低企业培训成本，提高培训效果，建立培训文化，提高员工综合能力。
辽分新筹阶段由内勤组训优先作为专职讲师和兼职讲师。
专职讲师的选拔：由分公司市场部训练岗和组训组成，选拔条件以，满足较好的职业形象、表达能力、教案设计、现场控制为准。专职讲师培养的三个阶段：入门（讲事 从台上到台下）
成长（讲识 实践与理论相结合）
成熟（讲师 帮助解决问题）专职讲师的激励：精神方面，荣誉表彰，个人展板
物质方面，授课费用（如果内部经费允许）
兼职讲师方面：新筹阶段培训讲授多以专职讲师为主，辽分现有兼职讲师较少，后通过兼职讲师选拔、培训合格后予以系统安排。
四、建立课程体系
课程体系包括：课程规划、资源选择、教学设计。
1、课程规划：明确课程目标、培训教案、选择培训方法、培训内容深化、课程测试与评估。
2、资源选择：教材教具、课程选择、场地、讲师。课程选择以总公司教案为基准，根据培训内容设定可适当自主研发。
新员工入职的第一天，作为公司人事部要给新员工营造一种归属感，一种亲切感，让新入职员工对企业有认同感。因此，要做好对新员工的入职培训是对新员工的一种尊重和重视。以下是小编为各企业公司收集的新员工入职培训计划及内容，欢迎参考学习!
新员工入职培训计划(一)
新员工入职的第一天，作为公司人事部要给新员工营造一种归属感，一种亲切感，让新入职员工对企业有认同感。新员工入职培训可以从以下几个方面努力：
一、在新员工入职前，人事部的工
作人员要做的不仅仅是把人招到公司、分到各个部门。还要安排好新入职员工的生活、培训和上岗工作。良好的态度和细致的关怀会成为新员工入职后努力工作的理由和精神动力。
二、开展企业文化培训、促使员工较快融入企业文化本身包括了理念文化，制度文化，行为文化和物质文化等四个方面的内容。人事部培训新员工时要做到根据招聘员工拟任岗位工作情况，招聘员工本身具有的专业水平、文化素养、工作经验等情况结合起来，有针对性物根据不同员工的特点采取不同的培训方法。
三、做好新入职员工企业文化培训要注重以下细节
1、突出企业文化的作用与文化建设的重点，让大家在第一时间就对公司的文化有一个比较系统的认识，在思想上树立一种必须与公司文化保持一致的意识。着重让员工了解公司的发展历程，战略思想及企业文化的精髓。
2、尽可能的让员工进公司的第一天就与公司高层领导见面，这样的话会让新进员工及
公司领导有一种油然面生的亲切感，在第一时间树立一种为公司服的意识。
3、准备一份优秀的学习文本，做一份全面介绍企业各方面情况的员工手册。以更好的方便新员工随时随地进行的学习，更好的对自己思想与行为进行调整和约束。
4、要为每一位新入职的员工指定一个合适的师傅作为入职指导人，为每一岗位员制定一份入职指导书。加强对新员工的入职指导工作。
5、加强新进员工的安全意识、《安全规程》方面的培训，由于电力行业的特殊性，要求凡在电力行业从事工作者，不分任何岗位，都要对其进行安全意识、《安全规程》等方面的培训与考核。通过者方能上岗。
6、做好新招聘员工的动态信息掌握，每隔一段时间组织新入职员工进行一次互动交流，如部分员工座谈会、问卷调查、共进午餐等多种形式，了解员工融入企业过程中遇难到的问题，进而有针对性的帮助与提高。通过以上几个方面的努力，我想会给新员工营造一个亲切、和
谐的企业文化氛围，让员工感受到企业积极向上、团结拼搏、求实奋进的文化内涵。让新员工在新的岗位上较快的适应工作，提升自己的同时对部分老员工也是一种很好的带动和鞭策。提升自己的文化素养和技能水平的同时，实现与公司共同发展的目标。
新员工入职培训计划(二)
有效的入职培训应包括如下内容：提高员工忠诚度增强员工适应度提高员工工作效率提高员工归属感企业文化与理念发展目标与愿景企业规章制度工作职责与方式入职培训形式可分为两大类，一类是传统型培训形式，主要有：在职培训、现场培训、讲座培训与程序化教学培训等;另一类是新型培训形式，主要有非正规学习培训、试听化培训、模拟式培训、远程网络培训，户外式培训与咨询式培训等。无论是传统型培训，还是新型培训形式，皆有其优劣性。关键是针对培训资源，培训对象等因素特点，将其灵活组合，使其发挥最大效用。
一般来讲，经过有效培训，新员工都能逐渐地认可公司，并很快地进入工作角色。不过，在实践中，一些公司的新员工培训内容充实，形式多样，但效果却不尽如人意。问题出在哪里?主要原因是效果评估环节出了问题。培训评估工作要做好，必须注意以下几个方面：其一，培训一定要考核，且要有淘汰机制。没有考核、没有淘汰机制的培训，会使新员工没有学习压力，容易得过且过，甚至滥竽充数。例如，南京某路桥公司的做法比较好，他们会在试用期后让新员工进行自身评估，同时也让上下级对其进行评估和其沟通，使其明白自身能力的“短板”。其二，分阶段进行培训效果评估。不能等到培训最后，才知道培训的效果不理想。分段进行效果评估，不合格者还可以进行补充培训。其三，对培训效果评估要全面。可以从公司级培训、车间/公司业务培训、专业课、实习等几个维度(按照实际需要赋予不同的权重)进行评估。其四，评估的方式可灵
全部培训：
公司概况------改制前、改制后（发展现状）、发展愿景（由办公室负责拟写）
企业文化------公司口号、形象定位等（办公室负责拟写）
部门文化------了解各部门的工作性质、工作内容、工资情况等（可进入各部门进行简单的交流沟通）
全员制度------发放并详细地进行说明与解释需要员工共同遵守的各项标准及制度（由人力资源部负责整理，装订成册—员工手册）；
由人力资源部负责培训，时间一个月，并根据参加培训人员自身情况提出适合的岗位； 部门培训：
岗位制度------部门所有岗位的制度以及员工的本岗位制度（公司制定的部门各项标准）； 考核制度------部门内部考核制度（部门自行制定的考核制度公司备案）；
实践操作------部门根据所在岗位按操作程序进行培训；
由部门负责整理将部门的各项标准与内部考核制度形成部门员工手册；
人力资源部提交班子会议通过确定后安排进入部门，所在部门培训员负责培训，时间15天，并由培训员与部门负责人根据培训情况提出是否可以进入考核；
考核上岗：
理论考试------由部门与人力资源部共同出题（标准、内部考核、学习资料等），百分制；
实际操作------由部门组织相关人员进行实地操作考核，百分制；（按照不同岗位的操作程序）
部门具体负责并组织，人力资源部配合完成。两项平均达到90分以上者可以上岗；实操通过但理论考试在80分于90分之间可留在部门进行再继续培训，15天后部门组织考核，达到90分以上可与第一次达到者同样对待；如理论通过但实操低于90分者，必须再进行一个月的培训，再进行理论与实操考核，通过者上岗；如若再不能通过者由部门交回人力资源部；
作用：
第一完全体现部门负责制；（新进人员是否符合部门需求最后由部门决定）
第二完全发挥培训员的作用；（进入部门后所有培训由部门培训员负责，减少公司培训员的工作强度，可以合理的安排时间对公司整体培训进行分析与策划）
售后服务承诺书
致尊敬的用户：
在您的支持和信任之下，为保障您的利益，使您得到更好更优质的服务，我司在此做出如下承诺：
一、安装前准备工作
1.我方所提供的设备质量优良，崭新未经使用，已通过出厂质量检验，包装良好，适合长途运输。
2.发货前我方以书面形式将设备安装的准备条件通知最终用户，在得到用户书面发货要求后，我方将准时发货。
二、质保期内所提供服务
1.我们保证为前端设备提供为期1 年的保修，保修时间从验收签字起
计算。在质保期内我方将严格遵守中华人民共和国的相关法律和法规对货物提供“三包”等售后服务,除非合同另行规定。
2.在保修期内由我方设备出现的故障，我方将在持续不断48小时内响
应，接到通知后3个工作日之内到现场服务，并必须连续进行维修，直至故障完全排除，设备完全恢复正常为止。在修理之后，我方将故障成因、补救措施、完成修理及恢复正常的时间和日期等报告给业主，报告一式两份。
3.我们在天津设有永久性常驻维修机构处理所有维修服务，并配有专职的、具有三年以上相应工作经验的技术人员。备品备件等供应充足完全可以满足用户三年所需。在保修期结束时，须由专业工程师对设备进行另一次测试，任何缺陷(非人为因素)由我方负责修理。
三、质保期后所提供服务
1.服务范围: 我方将负责帮助需方维修设备在此期间出现的故障；提供设
备所需的备品备件以满足长期使用；
2服务期限 终身维护
3服务内容 设备维护维修，继续培训,备件供应
4服务费用 视情况而定。
5不承担内容 人为因素造成的损坏
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