完善高校职员制度是确保和提升高校行政管理水平的关键所在, 是人事制度改革的重要内容, 对推进高校管理队伍专业化建设有着非常重要的意义, 同时, 也是理顺管理、专业技术、工勤人员三支队伍的重要举措。然而, 从1998年《高等教育法》出台明确高校管理人员实行职员制到现在, 高校职员制因种种原因推行缓慢。而当前不断深入的高等教育改革和高等教育大众化对高校行政管理又提出了更高的要求。因此, 如何完善高校职员制度, 从而推进管理队伍专业化显得日益重要。本文将从高校内部管理角度出发, 在分析目前高校职员制度存在问题基础上, 提出完善高校职员制度、推进管理队伍专业化建设几点对策。
根据《现代汉语词典》, 职员有三种解释:一是旧指有一定职衔的员司;二是旧时下属对长官的自称;三是泛指担任行政或业务工作的人员。“教育职员”应该指第三种意思。据此, 高校职员就是指在高校各级职能机构及教学科研单位中担任行政、教学和科研等管理事务的管理人员。高校职员根据承担任务, 分为担负领导职务的领导职员和担任一般管理事务的非领导职务职员。
无论是《高等教育法》, 还是教育部《关于高等学校岗位设置管理的指导意见》, 都明确将高校职员与从事教学科研工作的教师、其他专业技术人员、工勤人员严格区分开来。因此, 高校职员这一概念, 表明它不同于高校教师、其他专业技术人员, 工勤人员。
高校职员制度是国家专门为高校管理人员设计的人事管理制度。它明确了职员等级、各级职员岗位设置情况、任职条件、岗位职责、岗位聘用、考核培训与待遇等具体内容, 强化了对职员的岗位设置和岗位聘用, 将高校职员服务者、支持者的角色明确化、制度化, 其目的是打造一支高素质、高效率、专业化的高校行政管理队伍。长期以来, 高校管理人员没有属于自己的、与其本职工作特点相适应的、能正常发展和晋升的职务等级序列, 管理人员往往通过专业技术职务评定和行政职务的取得, 进行晋升和确定待遇。因此, 管理人员缺少对从事工作的归属感和认同感, 这种情况非常不利于职员队伍稳定。高校职员制度使得高校管理人员有了属于自己的职务等级序列, 让从事管理工作的人员有了对从事管理工作的归属感和认同感, 有利于稳定高校管理队伍。因此, 职员制理顺了高校管理、专业技术队伍、工勤人员三支队伍的关系, 体现了对高校管理工作和管理人员的专业化和职业化要求。
1998年教育部出台《高等教育法》, 规定:高等学校的管理人员, 实行教育职员制度。1999年, 教育部出台《高等学校职员制度暂行规定 (征求意见稿) 》。2000年, 教育职员制度开始在部分重点高校试行。但直到2006年仍然没有在全国大范围予以推行。2006年根据《事业单位岗位设置岗位试行办法》 (国人部发【2006】70号) , 各高校开始全面推行岗位设置与聘用工作, 同时在高校管理干部岗位实行职员制度。
目前, 尽管高校职员制的实行取得了一定成效, 但因为职员制政策性强、涉及面广, 同时高校管理工作和管理人员具有自身的特殊性, 因此, 高校职员制在推行过程中, 尚存在不够完善、不够规范、甚至不够合理的问题。主要表现在以下三个方面:
设岗环节缺乏对各部门各级职员岗位任职要求、工作范围、工作职责、工作标准等方面全面、系统的调查研究和了解;岗位说明书编写流于形式。由于缺少岗位分析和岗位说明书编写的基础性工作, 导致推行高校职员制过程中职员人员配备、招聘标准、考核薪酬、培训开发等方面缺少相应标准和参考依据。从而, 出现职员岗位比例和总量设置偏低;职能部门, 特别是系、所、教研室等基层教学科研单位层面职员严重缺失;部门间人员配置和职员工作任务不均衡;上岗条件不明确;岗位职责模糊;岗位考核操作性不够等一系列问题。
对高校职员考核什么?怎么考核?高校人事部门和具体职能部门感到为难。目前, 大多数高校按“德、能、勤、绩、廉”五个方面内容设置职员考核指标体系。由于缺少对高校职员工作范围、工作任务、工作标准系统科学的调研和沟通, 缺少人力资源专家全程参与指导, 导致绩效目标主观性、随意性较大;绩效目标内容阐述含混、模棱两可, 不够具体和清晰;绩效标准不够明确、操作性不强;定性指标多、定量指标少, 不易衡量;过多重视结果, 忽视过程, 难以反映职员工作过程与付出;过多重视个人任务绩效的完成, 忽视个人与工作团队的融合与合作;不同部门、不同岗位采用同一指标体系, 绩效指标不能反映不同工作特殊性;同时, 缺少学校整体战略规划、职能部门目标与职员岗位任务的衔接, 职员绩效指标体系不能反映学校、部门发展需要, 不利于整体工作推进。
就绩效管理而言, 各高校偏重于职员绩效指标建立和考评工作环节, 忽视了全局性的绩效管理流程和过程控制。主要表现在:绩效指标制定阶段忽视了人事部门、所在管理部门和职员三方的相互沟通、磋商;绩效实施阶段忽视所在管理部门对职员的指导、监督和沟通;绩效评估阶段忽视了职员自评环节;绩效反馈阶段缺少上级与职员的绩效结果面谈。
目前, 我国高校职员还不是专门的职业。高校职员主要来源于专职教师、辅导员队伍以及引进人才配偶的安置。大部分从业者并非管理专业出身, “双肩挑”现象普遍存在, 而且管理队伍中专家匮乏。职员在入职前, 缺少针对性强的高校行政管理工作专业上岗培训;入职后, 缺少专业化培训和指导;对职员的培训也往往采取“师傅式、作坊式”的形式, 当然更谈不上职员培训时间和培训待遇的保证了。
首先, 完善高校职员职务, 推进职员专业化建设必须提高高校领导对管理工作和管理队伍的认识, 特别是提高校领导对管理工作和管理队伍的认识。目前, 一些高校领导的认识还有待进一步转变和提高。因此, 各高校应高度重视管理工作和职员队伍建设, 健全实施领导体制, 积极完善并推行高校职员制。要象重视学术和教学队伍建设那样重视高校职员工作, 要象重视学术和教学骨干队伍建设一样重视高校职员队伍建设, 切实关心高校职员的成长和成才, 采取有效措施, 为高校职员创造良好的政策环境、工作环境和生活环境。
如何设置职员岗位, 设置多少职员岗位, 各级职员岗位上岗条件和岗位职责包含什么内容, 各级职员岗位如何考核, 各级职员岗位待遇如何……, 解决这一系列职员设岗中不可回避的问题, 是完善职员制度面临的最基础, 最重要的环节, 更是职员个人行为的风向标和指挥棒。因此, 岗位设置是否科学合理, 是完善职员制的关键所在。笔者认为应该认真开展职员工作, 建立以工作分析和编写岗位说明书为基础的职员岗位设置。
工作分析是对工作内容和相关信息进行系统、全面的描述和研究的过程。通过工作分析, 能够明确职员任职要求、工作范围、工作职责、工作标准, 使其工作有章可循, 并最后形成工作说明书和工作规范。因此。它是高校人员配备、招聘标准、考核薪酬、培训开发等内容的标准和参考依据。所以, 完善高校职员制度的基础工作, 首先应该对职员工作开展工作分析, 明确各级各类职员岗位的人员配置、任职资格、能力要求、身心理素质、工作职责、工作任务, 并形成职员岗位说明书, 为科学设置职员岗位打下基础。
要科学构建职员绩效考核指标, 必须做好职员全程绩效管理工作, 关注绩效管理中的四个工作流程:一是绩效指标制定阶段。根据工作分析, 人事管理部门、所在管理部门和职员应共同制定绩效计划。在计划中, 明确职员将要做什么、需要做到什么程度、为什么要做这项工作、何时完成、拥有的权利大小和决策权限、自我发展等。二是绩效实施阶段。在该阶段应强调相关相关管理部门要对职员进行指导、监督和积极的沟通, 及时解决发现的问题, 并根据情况对计划进行调整。三是绩效评估考核阶段。要根据绩效计划对职员的绩效目标完成情况进行评价和考核。四是绩效反馈阶段。这个阶段应强调通过一对一的面谈, 将绩效结果积极地向职员进行传递, 使职员了解学校对自己的期望、了解自己的绩效、认识自己的不足。在这个过程, 职员也可以提出自己的困难, 请求给予相关指导或帮助。在双方就绩效评价结果和改进达成一致基础上, 开展下一个周期的绩效管理。
高校职员绩效管理的重点和难点在于绩效管理的第一个流程, 即职员绩效指标体系的构建。因此, 高校应充分重视已有的工作分析和岗位说明书成果, 在此基础上, 结合高校学校战略规划和所在部门绩效指标, 提炼出职员定性指标与定量指标、行为指标与结果指标相结合, 以教职工满意度为主要指标的绩效评价指标体系。
目前, 完善职员制度、推进高校管理队伍专业化建设, 必须加强对职员的在职培训。根据高校管理工作特点及从业队伍现状, 职员培训内容应包括:现代管理知识和教育理论知识、高等教育科学基础知识、高等教育管理科学基础知识、相关业务知识, 以及针对高校职员胜任力, 如决策、沟通、组织、协调、学校经营的各类培训和训练。高校应在职员培训时间、培训内容、培训待遇上予以保证, 职员培训应结合具体业务知识的学习和拓展, 开展校内培训为主, 校外培训为辅的多种培训形式, 同时, 结合个人职业生涯规划, 为其量身定做培训和指导。组织职员与职业指导师、人力资源专家开展关于职员职业发展的职业咨询和职业辅导。在培训内容上, 充分尊重职员个体发展模式的多元化, 鼓励职员根据当前工作需要和个人特点选择发展方向, 并接受相关的专业培训, 最终成为某方面的专门人才, 从而最大限度地实现职员向职业化、专业化、专家化发展。
在当前高等教育大众化和高等教育改革进一步深化的大背景下, 高校必须重视、完善高校职员制度, 努力建立一支高素质、高效率、专业化的高校管理队伍, 进一步理顺高校管理与专业技术队伍之间的关系, 从而提高高校学术化, 促进高等教育改革和发展。
摘要：完善高校职员制度, 是解决当前高校管理队伍建设面临的某些突出问题的必然选择, 是推进高校管理队伍专业化建设的有力举措, 是确保和提升高校行政管理工作的关键所在, 也是保证高校进一步实施人事制度改革的重要保障和内容, 更是高等教育大众化和高等教育改革发展的必然要求。本文分析了现行高校职员制度存在的问题, 试图提出完善高校职员制度, 推进管理队伍专业化建设的对策。
关键词：高校职员制,管理队伍,建设
[1] 钱振波.人力资源管理.北京:清华大学出版社, 2004年版.
[2] 靳秋萍.高校教育职员制的对策研究.江苏科技信息, 2011 (9) .
[3] 黄明学.关于高校管理人员绩效考核存在问题的思考.今传媒, 2011 (8) .
[4] 于海琴、陈建文.高校教育职员绩效管理存在的问题与出路, 煤炭高等教育, 2008 (3) .
[5] 李桂宾.积极完善职员制度建设专业管理队伍, 2009 (1) .
推荐阅读：
高校师资队伍建设探析论文06-21
如何完善管理制度05-30
建立和完善货币资金管理制度06-04
完善薪酬绩效考核制度06-28
律师制度的改革与完善06-07
对完善我国律师制度探索06-17
完善学校家庭经济困难学生资助制度05-30
高校实验室管理制度06-19
完善审判监督管理06-22
完善财务管理系统07-01
