二级管理模式下高职院职业院校绩效管理机制研究

一、高职院校绩效管理机制的意义

这几年来, 我国对于现在的高职教育很重视, 并且出台一些列的政策方针进行指导, 所以我国的高职教育很快的发展, 高职院校的数量也在不断地增长, 高职院的学校之间的竞争也是日益激烈, 更完善的管理机制也慢慢的成为自身发展的现实性需求。在高职院的绩效管理开展中, 主要体现在以下几方面:

(一) 确立学校战略目标的实现

高职院教育培养的是适应生产、建设、和服务管理的需要, 全方面的发展高素质的技能型人才, 高职院对于培养学生的目标就决定了高职院的战略目标。高职院在进行一些绩效管理的过程中, 在绩效的目标确定过程中, 学校应当与各个部门与各部门的员工进行密切的交流和沟通, 各部门和员工一定要对自己的目标进行一个清晰地规划和深刻的理解, 通过一系列的绩效管理机制的进行, 激发了员工们的积极性和对于工作的创新性, 通过员工和各个部门的目标实现, 最终学校的总目标就会轻易地完成, 从而保证高职院校的战略目标的实现[2]。

(二) 部门和员工的绩效提升

现如今的高职校都会通过业绩绩效的管理为各部门和员工进行定绩效目标, 这样的话, 部门和员工都会有一个清晰的目标方向。在极小的管理模式下, 学校和各部门、员工进行沟通和交流, 了解目前的工作的进行情况, 及时的发现问题和及时的妥善处理。在极小的考核过程中, 对部门和人员的工作进行一个合理地评价和总结[3]。明确部门和员工对于学校的贡献, 通过阶段性的结果和实际情况激励员工下一步继续努力工作, 同时督促一些绩效低的部门和人员进行一个找错纠错改善绩效。在这些绩效的反馈过程中, 可以更加合理的改进未来的计划, 同时考核者与被考核者对下一阶段的工作进行一个目标统一。这样的方式也可以对部门乃至学校的整体水平提升。

(三) 提高教师的积极性, 对师资力量的加强

进行绩效的开展, 并不是为了对于一些员工进行惩罚, 而是更好的帮助他们更好的提高自己的水平和未来的更好的发展。教师的绩效管理, 打破了传统的管理观念, 将绩效考核的工作和教师的薪资、晋升、和教育培训联系起来, 对一些有优秀贡献的教师进行大力度的奖励, 最大限度的提高教师们的积极性和对工作的主动性[4]。

与此同时, 通过对于教师的合理评价, 对每一个教师进行一个科学的判断, 正确的反映出教师的教育水平的优略, 对于师德工作进行一个全面的考核, 让教师清楚地看到自己的不足和一些方面的优势, 及时的进行改正和提高, 使其个人的教育素质水平提高, 从而加强学校的师资力量, 增强整体的师资水平。

二、二级管理在高职院绩效管理的问题

我国大多数的高职院的组建时间还比较晚, 但是发展的速度比较快, 高职院校的数量也在增加, 规模也在不断地扩大, 原有的一级管理模式已经不能够适应于现在的高职校的发展, 所以就参考二级管理模式, 大力的开展内部的管理体系和一系列的改革和创新, 由于对于高职院的本身有一定的特殊性, 再加上二级管理的初步阶段, 所以还没有形成一套完整的体系, 少数的一些高职院校通过对员工的绩效考核方面做了一些创新和研究。并得到了一定的成果, 和优异的成绩。但是出现的以下几个方面的问题:

(一) 二级管理和绩效管理的不协调

高职院校实行了二级管理的模式, 目的是对于部门之间的关系进行一个良好的促进, 确立一定的主体管理模式, 对于部门的管理有一个激励的作用, 提高其主动性和积极性, 从而达到更好的教学质量[5]。二级管理的模式可以对学校提供一个战略目标, 然后再讲目标进行更进一步的实现, 最终将战略目标分配到各部门进行一定程度的考核。把小目标分配给每一个员工最终进行个人的绩效考核。充分的体现出二级管理的绩效管理责任。存在一些不协调的现象, 没有更好的完善整个管理体系。

(二) 对绩效管理认识不准确

二级管理模式目前在大部分的高职院校知识一个初级阶段, 还在不断的探索与完善, 从目前的状况来看并不是完全的绩效管理, 而是绩效考核。高职院校的绩效管理是起步阶段, 而且起步比较晚, 加上管理人员和人员没有接收到一定的相关知识培训, 对于绩效管理的认识存在一定的理解偏差, 大部分人会误认为绩效考核与绩效管理是同一种方式, 认为绩效管理仅仅是对最终的年终奖和奖金有影响[6]。从管理层面上来看, 二级管理模式在高职校的理论指导方面还是有欠缺, 随着人们慢慢的对于管理的重视, 绩效管理也慢慢的被人们所认可, 被许多企业都采用, 开展一些理论研究对于高职校的管理也是有一定的价值, 二级管理模式下的高职院校绩效管理方面还是有欠缺, 管理者的对于绩效管理的不重视, 这就是导致管理者对于绩效管理认识的不到位的主要原因, 方法和技术上的缺乏也是对于高职院校的绩效管理影响的原因。

摘要：为了及时的解决现在高职院的一些扩张性为带来的一些管理问题, 一些高职院校采用的一些普通高校的二级管理机制模式, 再加上自身的改变结合实际情况, 在学校内部的二级管理化模式的开展, 对于学校的一些战略性目标的实现以及对各部门的管理和提高员工的绩效水平都带来了很大的提高[1]。除此之外, 还可以调动教师的积极性, 增强教师的职业资格水平。二级管理的模式下开展高职校的绩效管理机制的情况来看, 虽然有很大的进步与提高但是还有一些问题需要解决, 杜宇问题可以从理论、经验、实践三个层面来进行研究。

关键词：管理机制,高职院,二级管理

参考文献

[1] 郭芳华.高职院校科研项目人力资源管理中绩效管理存在的问题和解决方案[J].劳动保障世界, 2018 (36) :4-5.

[2] 王晓彦.公安院校学员顶岗实习绩效管理研究[J].上海公安高等专科学校学报, 2018, 28 (06) :85-96.

[3] 颜军.公办高职院校院系二级管理实施的问题及改革路径--兼论内部治理结构的改革[J].济南职业学院学报, 2018 (06) :24-26.

[4] 赵阳.浅析加强研究生二级管理的意义及措施[J].改革与开放, 2018 (22) :153-155.

[5] 邓彦.高职院校教师绩效管理体系优化研究[J].环渤海经济瞭望, 2018 (09) :109-110.

[6] 乔朋涛.高职院校系部层面如何实施绩效管理[J].文教资料, 2018 (25) :109-110.