制度是长期的、规范的、有效的，是企业根据自身情况探索而来的。而落实责任的关键，就是以制度建设为重点，优化举措解决问题，确保各项工作有章可循、有序开展。那么如何制定相关制度呢？以下是小编为您收集的《劳资制度》，供大家参考借鉴，希望可以帮助到有需要的朋友。
劳资契约安排的制度逻辑
摘 要：无固定期限劳动合同引发了任何规则建构都必须依循其内在制度逻辑这一普适性的法理学命题。基于法律经济学的分析视角，无论是《劳动合同法》还是配套的《实施条例》，无固定期限劳动合同皆无法保护员工的职业稳定权，反而损害了同样值得珍视的就业权，引发了一系列影响就业数量、就业质量的利益再分配效应。缘于人力资本在监督、计量上的技术难度，企业无法就员工是否“不能胜任工作”等常规合同解除条件给出满足可观察、可检验要件的客观证据，无法满足司法治理机制的“外部视角”对于证据可观察、可检验的刚性约束，《劳动合同法》赋予企业的合同解除抗辩权不具有司法操作意义。在劳动力结构性过剩的背景下，以提升劳动者职业技能、降低其可替代性来提高企业解除劳资契约关系的退出成本，应当是更有助于激励企业保持稳定的劳资契约关系、节省执法成本的可行进路。
关键词： 无固定期限劳动合同；利益再分配；抗辩事由；司法治理机制；退出成本
文献标识码：A
2008年1月1日，《中华人民共和国劳动合同法》（以下简称《劳动合同法》）正式实施，其中热议已久的无固定期限劳动合同条款尤为引人注目。由于无固定期限劳动合同在一定程度上使得劳资契约安排刚性化，由此引发了企业等市场微观主体的若干规避行动，在2007年年末《劳动合同法》实施前夕，甚至引发了以华为公司“辞职门”、沃尔玛“裁员门”为代表大规模的企业裁员浪潮［1］。相应地，声势浩大的企业裁员浪潮激起社会各界的强烈关注，也引致理论界和实务界对于无固定期限劳动合同的众多批评。针对社会各界的反应，2008年9月18日发布的《中华人民共和国劳动合同法实施条例》（以下简称《实施条例》）对无固定期限劳动合同的相关条款予以细化，以期减少适用过程中的阻力和摩擦；但是，在法律经济学的观察棱镜下，《实施条例》的细化努力仍未能遵循劳资契约安排的制度逻辑，未能有效应对源自劳资契约运行过程中的现实挑战。
在我国当前劳动力市场上，劳动合同短期化是亟待解决的问题。部分用人单位惯于随意解雇，以短期契约代替规范的劳动合同安排，试图低成本、甚至是无偿占有劳动者创造的附加价值。因此，《劳动合同法》试图借助制度的进路遏制劳动合同短期化现象，保护劳动者合理的职任权，保证基本的职业稳定是非常必要的。恰当的因应措施不仅有利于劳动者根本权益的维护，也有利于建立和谐均衡的劳动关系，培养劳动者的职业信任感、忠诚感，对于工业化进程深入推进的转型中国来说尤其具有现实意义。同时，公允地说，《劳动合同法》的设计者们也并非无视用人单位的人力资源管理需要，对于劳动者的职业稳定权利做出完全倾斜性的安排——第39条、第40条共9项合同解除事由的设定赋予用人单位一定的抗辩权利（《实施条例》第19条甚至将无固定期限劳动合同的解除事由扩大至14项），力图使之在法定条件成就之时免予承担解雇责任，体现了设计者们一定的分寸感和平衡感。
然而，在企业大规模辞退、裁员浪潮面前，无论如何精心构设的制度安排都无法绕开来自现实的挑战和追问：缘何意在保护劳动者的无固定期限劳动合同条款反而挤压了劳动者的就业空间，使得同样值得珍视的就业权（在当前“就业难”的大气候下，甚至可能是更值得珍视）受到相当程度的损害？缘何企业对于意在衡平劳动者职任权和用人单位用人自主权的抗辩事由非但“不领情”，反而以裁员之类的措施来表达自己强烈的负向反馈？法律强制是否是稳定劳资契约关系的惟一途径？是否存在其他进路足以激励用人单位主动保持与劳动者的合作博弈关系？
从法律经济学的视角切入，本文是对上述追问的理论回应。通过对劳资契约关系的制度逻辑的细致剖析，本文将证明：由于对法律规则付诸实施可能引发的诸多后果缺乏一种整体主义的把握，“用心良苦”的无固定期限劳动合同将导致劳动者权益受损的利益再分配效应；由于忽略了司法治理机制的内在规定性和对人力资源管理规律的陌生，无论是《劳动合同法》还是配套的《实施条例》，旨在保护用人单位合理的用人自主权的抗辩事由设计也不具有司法操作意义；由于未能从诸多相关因素中分离出劳动者与用人单位得以建立长期合作博弈关系的构成性变量，无固定期限劳动劳动合同的设立有意无意地遮蔽了对于稳定劳资契约关系具有更强激励效应、更能节省执法成本的替代进路。同时，本文也不仅仅是一个只适用于无固定期限劳动合同的对策研究。其中展示的霍姆斯意义上的法律实用主义立场、司法治理机制的“外部视角”以及实现行为指引目标的激励进路，对于劳动合同之外的其余制度设计也不无启发意义。因此，尽管本文以无固定期限劳动合同为分析核心，但其仍然可以视为具有一定普适性的法理学论证。
由于用人成本上升是无固定期限劳动合同引发的最主要负面效应，而企业作为以利润最大化为目标的市场主体又是对成本变化最为敏感、最容易采取规避行动的群体，加之企业还在用人单位中占据了最大比例，为了凸显无固定期限劳动合同的主要溢出效应和影响其实施绩效的深层因素，与切入进路和分析目标相适应，本文将考察视角集中于企业，采取的是“企业——员工”的论证结构，同属于《劳动合同法》规定的“用人单位——劳动者”范式的国家机关、事业单位、社会团体及其工作人员等将不纳入本文的分析框架。
一、适得其反：无固定期限劳动合同的利益再分配效应
在企业的投入——产出函数中，人力资本与物质资本是两种构成性的生产要素。为最大化产出、最小化成本以获得利润最大化，企业对生产要素的价格变动都会有必要的敏感，都会借助各种因应策略来抵消或转移由生产要素价格上涨引起的成本上涨，这是任何理性市场主体的必然反应。因此，如果意图良好的法律规制导致某类成本上升，同时又没有从整体主义的视角防止这一成本的外部化，防止其对于其他主体的溢出效应和联动效应，那么，精心构设的法律规制安排亦会产生不可欲的利益再分配后果，最终损及本应受保护者的根本利益。《劳动合同法》借助无固定期限劳动合同对于劳资契约关系的刚性设定即为实例。
（一）无固定期限劳动合同将导致过高的缔约成本，以至于取消了不少缔约成功的可能 按照《劳动合同法》第14条的规定，只要作为劳动者的员工满足了签约企业的法定工作年限，或者满足签约企业的法定固定劳动合同签约次数，并且没有出现第39条和第40条第1项、第2项规定的禁止性情形，除非劳动者提出订立固定期限劳动合同，都应当订立无固定期限劳动合同。尽管规定了企业得以单方解除劳动合同的诸种情形，但是，从人力资源管理和企业运营的制度逻辑来看，除了第40条第2项规定的“劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作”这一常规化的无固定期限劳动合同解除条件，第39条第2至4项和第40条除第2项以外的其余各项规定都不属于人力资源管理和企业运营中的常态，而毋宁是其中的小概率事件，企业用之解除无效率契约关系的适用机会并不多见（同理，在《实施条例》中，能够作为常规化的无固定期限劳动合同解除条件的仍然也只有第19条第9项规定——“劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作”）；第39条第1项只适用于试用期，劳动者的试用期相对较短（特别是《劳动合同法》实施后，试用期最长不得超过6个月），无论是连续工作年限还是签约次数都很难达到签订无固定期限劳动合同的要求，与无固定期限劳动合同关联不大，同样无法成为常规化的解除条件；而在人力资源监督和工作绩效计量的刚性技术约束下，第40条第2项亦会由于可观察、可检验的客观证据难以获得，从而很难成为企业解除无效率契约的可适用法律工具。易言之，无论员工是否符合企业的绩效目标要求，只要没有出现第39条和第40条除第2项以外其余各项设定的非常规合同解除情形，或者企业无法以可观察、可检验的客观证据证明第40条第2项的情形成立，那么，无固定期限劳动合同的签署就成为一种定然，员工就成为企业难以回避的博弈相对方。如此一来，企业相当于被单边地带入一种“锁定”的劳资契约关系，其退出劳资契约关系的成本大为提高。基于大幅攀升的退出成本，企业为了避免未来陷入无效率的劳资博弈而不能解脱，势必在缔约过程中努力强化注意水平，试图以更为谨慎的合约条款来对双方的权利、义务、责任做出细致周密的事先设定，防止签约后变动的不可能或过高成本。
但是，作为一种因应策略，尽可能完备的缔约追求不具备赫尔维茨着力强调的“可实施性”。在不少情境下，就劳动能力、技术水平而言，求职者清楚知道自己的真实状况，然而这是不为包括应聘企业在内的外部观察者所知悉的“私人信息”（private information）［2］，很难便利地予以外显并即时确证，只能诉诸教育经历、所持文凭等进行大致的信号显示（signaling）和近似的“水平担保”［3］。从严格意义上讲，劳资双方仍然处于信息不对称的状态。循此，立基于求职者劳动能力、技术水平等关键变量的双方权利义务安排将很难把所有可能发生的似然情状事先一一明晰，加之语言文字对于缔约过程中涉及的非编码化信息的力量边界，周详的讨价还价过程也难以生成完备的合约。即使合约得以订立，双方的不确定性风险仍然不容忽视，毕竟“在合约履行的道路上，存在着各种各样的和不可预见的岔道，而且，预先提出处理这些‘岔道’难题的方法，时常也是不可能的；或者，由于成本太高的缘故而无法提出”［4］。当完备契约的缔约成本变得过于昂贵，无以冲抵企业力图避免的过高退出成本之时，企业则很可能不得不放弃原本可以改善双方福利水平的效率型合约。
（二）无固定期限劳动合同可能引发对于边际劳动者的失业效应 源于劳资契约关系的准刚性化，企业招聘的“试错”空间大为缩小，其在员工的事先甄别、筛选中必定会更为严格与谨慎，以更高的搜寻成本来防止签约后解除契约关系的行动困难。与之相适应，在日趋严格的搜寻标准下，“企业会不那么愿意在可能有麻烦或没有出色工作史的工人身上碰运气，因为一旦雇错了人，就会比在自由择业制度下更难纠正”［5］，其甄别机制将更多地围绕工作资历、经验、学历、专业技能展开，边际劳动者——诸如非技术类工人、缺乏专业技能的女性求职者以及没有任何工作经验的毕业生等，就会在这种甄选中落败，企业避免“锁定”状态、最大限度降低人力资源成本的强烈激励会将类似的边际劳动者放逐于备选范围之外。按照立法目的论，他们正是《劳动合同法》、特别是无固定期限劳动合同的制度安排当然的保护对象：“我国劳动合同的价值取向，应通过对处于弱者地位的劳动者提供特殊法律保护，借鉴发达国家在劳动合同期限上的合理规定，使无固定期限劳动合同成为用人单位与劳动者签订劳动合同的首要选择”［6］；然而适得其反的是，他们
却成了失业效应的主要承担者。
（三）无固定期限劳动合同将导致劳动力成本向消费者的转嫁 作为其内在规定性，企业必然是追求利润最大化的理性市场主体，只要生产要素成本上升，其势必寻求各种可能的途径予以抵消或外化。当无固定期限劳动合同使得企业难以终止低效率的劳资契约关系从而不得不支付高于这类员工边际产出的工资之时，企业必定会把这部分上涨的劳动力成本计入待售商品的价格之中，将之以更高的商品售价的形式转嫁给消费者。除非商品处于激烈的完全竞争市场，企业不得不通过低价薄利策略来吸引消费者、保持市场份额，劳动力成本的“政策性”上升未必会完全传导到产品价格上［7］，否则，消费者将在最终意义上承接劳动力成本的转移。其中，如果因无固定期限劳动合同而获得稳定职任收益的员工是消费者中的一员，其支付的更高商品价格可以部分为刚性劳资契约安排带来的职任收益所抵消，而被放逐于企业聘用之外，同时还必须支付更高商品价格的边际劳动者就会在失业、物价上涨的双重效应下成为最大的受损者［8］。
（四）无固定期限劳动合同可能引发多重影响就业质量、数量的替代效应 一般地，人们往往认为无固定期限劳动合同容易在已就业劳动者和待就业者之间造成权利不均衡。其实，即便是已经处于稳定职任之下的在职员工，也同样可能成为合法利益受损者。员工的效用函数是由多元变量决定的，职任稳定并非惟一的变量。一旦企业基于无固定期限劳动合同无法借助劳资契约关系长度变化来调整劳动力成本，其将会选择其他并未落入法律规制界域的变量——典型的比如工作岗位——来迂回地促成劳动力流动。法律可以使得员工不必离开企业，但企业的用工自主性空间并没有被完全封闭，劳动力市场的强制性规制措施无法保证员工获得满意的工作效用。循此，企业可以通过向员工“分配一些令他们
苦恼并且显然不适合的工作”［4］224来“逼迫”员工“辞职”，上海曾出现的从技术岗位调换至内勤岗位、高额薪金不变的“最贵清洁工”［9］，即是明证。借助工作岗位等变量对于职任稳定的替代，企业得以绕开法律规制来调整劳动力成本，但与此同时，也严重影响了在职员工的就业质量。
其他常见的削减劳动力成本策略还可见之于资本对于劳动力的替代、外国员工对于本地员工的替代，这两类替代在相当程度上影响就业数量，强化了无固定期限劳动合同的失业效应。由于劳资契约的刚性安排，“对于企业的激励就是更少雇用人，更多自动化，以及把工厂办到那些没有这类保护的外国去。……这一前景会使企业加快工厂自动化以及在国外设厂”［5］355。《劳动合同法》包括无固定期限劳动合同等在内的制度安排的立法宗旨之一即是通过提高劳动力成本，推动企业加大技术及设备投入，带动中国产业结构的升级，但是， 资本相对于劳动力有较强的“挤出效应”和替代效应，在劳动力过剩，且还没有足够的替代性吸纳机制的约束条件下，单一地试图凭借劳动力成本提升来推动企业从劳动密集型向资本密集型转换，其原初的劳动力吸纳功能将大为削弱。在我国，由于相当部分的“劳动力容器”功能由为数众多的劳动密集型中小企业承担，这类企业自救的回旋余地很小，一旦其产业升级转型失败，进而不得不倒闭、宣告破产，那么，当下突出的剩余劳动力安置问题将进一步加剧。另一方面，企业、特别是外资企业还可以“用脚投票”，通过工厂外迁来获得成本较低的外国劳动者。这一替代使得更多可能无法享受本国福利的外籍劳动者过多分享中国改革成果［10］，由此再度压缩了我国原本已经非常紧张的就业空间，放大了国内劳动者的边际化并恶化了国内就业市场的竞争态势。
二、企业的举证责任：基于司法治理机制的“外部视角”
从外观形式看，《劳动合同法》第39条、第40条规定赋予了包括企业在内的用人单位以抗辩权利——如果用人单位能够证明上述条款规定的条件成就，则可以解除劳动合同，免予承担解雇责任。正如前文指出的那样，第39条第1项在人力资源管理实践中与无固定期限劳动合同关联甚少，而第39条第2至4项、第40条除第2项以外的其余各项对应的是人力资源管理中的小概率事件，留给企业的适用空间不大，惟一可以作为常规化的合同解除条件的只有
第40条第2项。但是，当劳资双方就合同解除发生争议、求诸诉讼之时，在司法治理机制的“外部视角”下，何为“不能胜任工作”、何为“仍不能胜任工作”，企业必须能够给出满足可观察、可检验要件的客观证据；否则，意在均衡劳资双方权利、构建和谐劳资关系的制度安排只能是“看上去很美”的“屠龙术”。
作为纠纷的“第三方治理”模式，法庭的裁判活动只能围绕关涉争讼主体权利——义务的证据证明活动展开，其有效性严重依赖于证据的可观察性(observability)、可检验性(verifiability)及其决定的信息费用［11］，这是司法治理机制作为一种纠纷的外部解决方式在实际运行中难以避免的局限［12］。对于“不在场”的裁判者来说，除了同时满足可观察、可检验要求的证据之外，争讼各方往昔的往来互动情形无从复现，也无法从证据之外的其他途径予以接近，所有的社会关系流动均被证据承载的权利——义务所覆盖。所以，司法治理机制的事实探知活动只能建立在可观察、可检验的证据之上，其重构既往事实的能力是相当有限的。
可观察性意味着作为纠纷解决之信息基础的证据是一种能为包括争讼双方、第三方裁判者所共同感知的“共有信息”（common information），而不是一种仅仅为争讼者所知、但裁判者无法从外部观察的“私人信息”（private information）［2］343；可检验性表明关于争讼的信息可以在外部裁判者面前客观地加以证实。 如果相关信息能够被观察到，但无法予以证实，也不能有效适应司法治理机制的运作规律。证据的可观察性、可检验性决定了司法机制的“外部视角”的事实探知范围。对此，福柯曾指出：“判决的最终基础仍然是一些由证据和相关信息构建起来的有关案件的事实。没有这些证据和事实，法官就没有根据裁断，司法机器的实践话语就会卡壳。”［13］所以，要通过无固定期限劳动合同构建一个法律制度上可以有效管理的“员工职任权”，这就要求能够赋予“不能胜任工作”、“仍不能胜任工作”等含混概念以精确的、操作化的含义，以满足司法治理机制的“外部视角”对于证据可观察、可检验的刚性约束。然而，必须指出的是，人力资源管理和企业运营的内在规定性决定了《劳动合同法》赋予企业的合同解除抗辩权很难适应司法治理机制的证据要求。
基于企业管理学逻辑，员工能否胜任工作岗位是借助监督、考核两个环节来决定的；而根据被监督、被考核的难易程度，员工所承担的工作可以分为以下4类［14］：
A——工作易于监督，劳动成果易于计量。如流水生产线上的工人。一方面，在车间流水线上，工人的工作一目了然；并且由于生产的连续化，如果工作跟不上进度，前一环节的问题将直接影响到后一工序，工人的不合格状态很容易被发现并证实。另一方面，各道工序(或产品)的质量和数量也很容易检查。由于产品市场价格、原材料价格、固定成本均为已知，因此很容易确定劳动的附加价值，这类岗位可以采取计件或计时来考核工作绩效。
B——工作易于监督，劳动成果难于计量。如企业内勤人员。他们直接为管理层服务，工作态度、努力程度、工作时间非常容易观察。但由于他们从事的是辅助性后勤活动，其劳动成果对企业的附加价值则难于计量。对于这类岗位的工作，只能借助于外部竞争性的劳动力市场，参照市场价格和企业业绩对他们的工作绩效进行大致的评估。如果作为参照系的外部竞争性市场不存在或发育不充分，则评估将变得非常困难。
C——工作难于监督，业绩易于计量。最典型的要数市场销售人员，他们一般单独活动开拓市场、联系客户，区域经理乃至企业的办事处主任几乎无法观察到他们的行动，无法对之直接监督。但由于他们的劳动和销售业绩直接相关，因此可以依据销售状况来评价其工作绩效。然而就法律意义上的公平而言，还需要追问的是，如果销售人员已经恪尽职守，尽其所能开拓市场渠道，却由于当下商业不景气影响销售业绩，那么这一状况是否符合司法所认定的“不能胜任工作”？如果以销售业绩作为司法评判标准，那么该标准应当如何划定具体数额？划定的具体数额又如何在司法运作中证成自身的正当性？这不无疑问。
D——工作难于监督，业绩难于计量。典型的比如CEO、各部门经理等。这部分员工主要从事脑力劳动。由于脑力劳动的隐藏性，很难观察到他们是否在进行思考、付出多大的努力思考以及思考的绩效如何；同时，管理性质的劳动不产生直接效益，他们的劳动成果只能间接反映在企业的销售额、利润、成本等指标上，上述指标受到企业内外部非常复杂的市场、政策、制度等因素的综合影响，不足以成为评定管理型员工绩效的可靠依凭。
综上，作为企业员工的“劳动者”一词并非抽象、单一，而毋宁是高度分层、高度语境化的。相应地，不同意义指称上的劳动者及其工作岗位对于司法治理机制的证据要求满足与否也相当不同。除了易于监督、易于计量的A类员工，其余三类员工能否“胜任工作”均很难适应证据的可观察、可检验要求：或者只满足可观察性，不满足可检验性，如B类员工；或者只满足可检验性，不满足可观察性，比如C类员工；或者可观察性、可检验性均不满足，如D类员工。任何一项主张如欲在司法层面成立，必须同时满足证据的可观察性、可检验性，二者缺一不可。按照这一标准，大部分的企业运营活动都很难与司法治理的内生逻辑相契合，《劳动合同法》第40条第2项规定的“不能胜任工作”、“仍然不能胜任工作”作为企业解除劳动合同的免责事由，仍然没有太大的司法适用空间，仍然无法为企业合理的用工自主权提供可操作的法律依据，以保持劳资双方的权利——义务和谐均衡。
概言之，“商贸成功，依赖于有能力在巨大难题发生之前对其有能力做出预测，依赖于有能力对劳动力构成进行调整，而这些调整，从外在角度来说是至关重要的，但是几乎不可能对外人解释清楚。明白自己采取行动的理由的雇主和资方，是无法以对外人具有说服力的方式清楚明白地讲述这些理由的”［4］223。在证据可观察、可检验的意义上，企业很难通过举证责任的完成来实现其解除劳动合同的抗辩权利——因为企业“甚至当在自己的考虑遇到反对或自己的考虑失去理由之前替换一名推销员也许是至关重要的时候，也都没
有什么办法在法官面前去证明这名推销员是消极怠工的”［4］223。
三、无需法律的秩序：劳资契约关系中的双边垄断
在信息经济学的视角下，举证责任是按照比较信息能力在争讼各方进行配置的——哪一方能以更低的信息成本履行证明义务、承担证明不能的风险，该方就是更有效率的举证责任承担者。如上文所述，基于人力资源监督和工作绩效考核的信息状态约束，由企业证明员工“不能胜任工作”等抗辩条件难以满足证据可观察、可检验要求，其并不是具有信息比较优势的一方。反之，如果由员工来承担证明自己“胜任工作”等实现职任权的举证责任，上述的证明困境是否能够避免？非也。在人力资源的运营中，员工和企业面临的信息状态约束是相似的，如果企业由于监督和计量的难度难以证明员工“不能胜任工作”，那么，员工同样会由于被监督、被计量的难度而无法将自身“胜任工作”向外界显示并证实，其同样不是有效率的、适宜承担举证责任的一方。在这个意义上，将举证责任配置给员工将有悖于《劳动合同法》保护劳动者的根本旨趣。
举证责任配置的两难暴露了法律规制的“阿喀琉斯之踵”。需要追问的是，《劳动合同法》关于无固定期限劳动合同及其抗辩事由的制度安排是否为衡平员工职任权和企业用工自主权所必需？来自企业治理机制理论和实践的证据表明，倘若劳资双方能够形成双边垄断格局，即使没有法律规制的介入，双方依然能够保持稳定、持续的合作关系，成就“无需法律的秩序”［15］。
无固定期限劳动合同条款的设立可以说是基于以下假设：企业总是处于强势一方，拥有以物质资本为代表的博弈强力维度，可以随意退出、终止劳资契约关系；员工总是处于弱势一方，并无可以约束企业行为的博弈筹码，双方之间形成一种相当不对等的二元博弈结构。为了改变双方力量对比的非均衡格局，自然需要借助法律的强制性安排对之实施矫正，无固定期限劳动合同条款于是被作为增强员工博弈力量，以防止劳资契约关系短期化的一种方法被制度化地固定下来。其实，不加区分地将劳资博弈认定为“弱——强”格局的标签化做法遮蔽了不少人力资源管理和企业运营中的重要细节，而这类细节恰恰决定了劳资博弈的多元状态，更决定了是否有必要引入法律规制及其可能的替代性进路。
如前所述，企业的劳动者——员工并不是一个单层次概念，其可以从多个视角进行细分：技术类员工和非技术类员工、资深员工和浅资历员工、男性员工和女性员工……，凡此种种，不一而足。其中，技术类员工特别是关键性技术员工，其与企业之间形成的不仅不是此弱彼强的二元非均衡格局，反而是一种力量对等的双边垄断。为了获得具有足够竞争优势的核心技术，企业会甄选员工，投入为数甚巨的成本，对之进行培训、训练，或者支持其开展大规模的研发活动，直至其开发出企业希求的核心技术。由于该种技术对于企业的重要意义及其与开发人员之间密不可分的粘连性，技术员工相对于企业就获得了一种能够大大限定后者行为选择范围的强力维度，企业只能以相当高昂的成本从他处获得替代，甚至无法获得替代。在弱替代或不可替代的约束下，掌握这一核心技术的员工就成为企业无法回避、回避起来不经济的博弈相对方，其可以很便利地运用停止工作、终止劳资契约关系之类的策略来要求企业支付高于边际产出的工资，提供更为优厚的在职消费或福利待遇。企业在员工的技术垄断下所承受的高昂退出成本使之不得不接受员工的要求，否则，员工“用脚投票”的策略将使企业在激烈的市场竞争中遭受巨大的损失。
来自企业运营的鲜活实践——典型的如2008年引发东方航空公司公共形象危机的“返航门”事件——也有力地证明了这一点。据统计，一名民用航空飞行员的培养费用平均在百万元左右，企业初期投入成本巨大；而飞行员掌握的航行技术的替代性相当弱（尽管不是完全没有流动性），以至于东航在飞行员的“罢飞”策略面前应对无力，无法迅速找到替代者以平弥公共形象危机，损失可谓惨重。在技术员工弱替代性和以表现为培训费用的高昂沉淀成本的双重作用下，作为用人单位的东航并不完全符合《劳动合同法》设定的强势形象。
另一方面，如果员工自己支付前期的培训费用，投入巨大的人力资本、时间成本开发出专门技术，而这种专门技术又属于威廉姆森所说的“专用性资产”（specific asserts）［16］，那么，这时企业亦形成相对于员工的垄断地位。作为“专用性资产”，这一专门技术只适用于特定企业的特定工作，一旦员工流动到其他场域，该技术将无法与之相匹配，从而使得员工不再握有足以限定企业行动范围的博弈筹码——根据“专用性资产”的定义，该技术在另一企业、另一岗位将大为贬值，如果员工采取辞职之类的策略，他/她将失去自己的全部投入。基于技术的弱流动性和高昂的沉淀成本，企业可以便利地通过拒绝支付由专门技术生成的高于边际产出的工资，以此约束员工的机会主义行为。
当上述两种垄断状态叠加在一起，由其合力所决定，劳资双方将形成基于核心技术的双边垄断格局。双方都拥有足以影响对方成本——收益的博弈筹码，都分别受到来自对方的行动选择约束而不敢肆行机会主义，都会在进入劳资博弈之初约定分担开发费用以及由技术专用性和技术弱流动性带来的成本，成就双方互为限制、互为约束的“斗鸡博弈”［17］。如此一来，无需法律规制的介入，双方“都没有多少激励来蒙人或搞其他把戏，而且，即使无论哪一方都没有单方终止合同的法律保护，也很少会有人事上的变动”，因为“这种双边垄断恰恰使得双方都得到了保护”［5］351，352。
双边垄断格局为在法律强制性义务安排之外找寻到防止劳资契约关系短期化的替代性进路提供了一种启发。经济学家麦克洛伊德指出：退出成本的高低是决定博弈关系能否持续下去的关键条件［18］。如果员工能够为企业提供某种后者极其需要的利益，并且无法或只能以过高成本从他处获得替代品，使得企业保持与员工之间的劳资契约关系所获得的收益大于或者至少不小于终止劳资契约关系时所能获得的最大期望收益，这时，对企业而言，其以解雇等方式退出劳资博弈关系的成本是高昂的。经由对博弈参与约束（participation constraint）的满足［17］274，员工成为企业回避起来不经济的博弈相对方，精心保持而不是率然中断与员工之间的劳资契约关系则成为企业的理性选择。
契约关系稳定与否取决于博弈参与者的退出成本，而退出成本的高低又取决于参与者是否持有能够限定博弈相对方选择范围的博弈筹码。博弈筹码相当于布迪厄场域理论中的“将牌”或“资本”——“不同将牌的大小是随着游戏的变化而变化的，不同种类资本（经济的、社会的、文化的、符号的资本）的等级次序也随着场域的不同而有所不同”［19］，是一个高度语境化的概念。在现代工商社会，科学知识日渐增值并且业已成为牟利基本工具，为社会所需的、处于领先地位的技术对于其持有者来说就是能够有效限定博弈相对方行动选择、能够决定其博弈退出成本的“将牌”或“资本”。因此，在法律规制之外，应该考虑借助政府、社会团体、中介组织的力量，大力发展职业技能教育，强化劳动者的职业技能培训，尽可能降低员工职业技能的可替代性，将技术的可流动性保持在适度的范围内，促成有助于劳资双方力量均衡的双边垄断格局形成，使得企业基于员工的“将牌”或“资本”而有足够充分的激励能力以保持劳资契约关系的稳定与和谐。
这一制度构想在我国当前劳动力结构性过剩的特定背景下有着特殊的针对性。随着技术进步和产业结构调整，不少行业的工作岗位对于劳动者的职业素质、能力提出了“技术化”的要求，其技术类别、技术等级、技术经验往往成为企业建立劳资契约关系时的首要考虑因素。然而在劳动者一方，尽管劳动力总量充裕，但当前的基本态势却是相当比重的劳动者的职业技能无法适应工作岗位的需要，在企业人力资源需求和劳动力市场供给之间出现严重脱节，个别行业甚至出现“用工荒”。一方面，具有中高级职业技能的劳动力短缺，受过高等教育人员所占比重很小；另一方面，初级职业技能劳动力相对过剩，劳动者素质偏低，企业调整下来的富余人员技术水平落后，不能满足现代化企业的岗位要求，劳动者的求职意向与企业用工需求质量存在矛盾，形成劳动力的结构性过剩［20］。从根本层面上说，劳资契约关系的稳定与否是由供需状况决定的，企业人力资本需求的技术偏好与合格劳动者供不应求之间的差距表明，在劳动力结构性过剩的背景下，职业素质、职业技能才是左右企业用人策略的关键性变量，在相当程度上决定着企业的劳资博弈的退出成本，进而决定着企业是否有足够的激励能力以保持稳定的劳资契约关系。概言之，与我国当前劳动力市场的基本态势相适应，劳动者的职业素质、职业技能培养应当是决策者构建防止劳资契约关系短期化的制度安排之时需要充分关注的问题，也是无法绕过的关键之所在。甚至可以说，劳资契约关系的稳定与否，并不在于无固定期限劳动合同条款的强制性设定，反而更多地取决于《就业促进法》、《职业教育法》等能够改善劳动者所持“将牌”或“资本”的配套制度的构建和完善。更进一步地，这一着眼于更深层次社会因素的制度设想不仅可以在“无需法律的秩序”的情境中稳定劳资博弈关系，节省执法、司法资源，更可以借助法律经济学的进路为解决我国劳动力过剩问题提供一种可能。
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Institutional Logic of the Arrangements in Labor-Capital Contracts: A Reflection of At-will Contracts in the Perspective of Law and Economics
WU Yuan-yuan (Law School, Southwest University of Finance and Economics, Chengdu 610074, China)
本文责任编辑：卢代富
作者：吴元元
文获得山东省哲学社会科学规划课题资助，课题名称：《和谐劳动关系视野下的劳动者职业稳定权研究》，项目编号11CFXJ05。
【摘要】我国当前应当在劳动关系协调领域，充分发挥集体谈判在解决劳资纠纷、稳定劳动关系、改善劳动条件等方面的重要作用。政府应为劳资自治提供充足的空间，通过劳资自治建立合作共赢的劳动关系，降低执法成本。
【关键词】集体合同;职业稳定权;工会;劳资自治;劳动条件
一、集体合同的重要作用
(一)劳动条件的准劳动基准法作用
在契约自由的环境下，单个劳动者工作岗位的劳动条件一般由劳方的讨价还价能力所决定。劳方的讨价还价能力取决于劳动者所拥有的为资方所需要的技术的稀缺性、社会失业率以及劳动者依靠非工资性收入的生活能力。但多数劳动者不拥有资方所需要的稀缺技术，也无法依靠非工资性收入生活，因而在就业不充分的情况下，劳方的讨价还价能力不足，劳动条件和劳动待遇由资方单方所决定。
尽管现代各市场经济国家在自由权与生存权之间确立了生存权优位的原则，政府担负起积极干预劳资关系的责任，通过倾斜性立法特别是制定劳动标准以保障劳动者的合法权益，但政府的劳动标准只能对于劳动者进行底线保护，而无法最大限度的保护劳动者的合法权益。
为弥补个体谈判和政府底线保护的不足各国立法允许劳动者的结社组织——工会凝聚团体意志同资方及资方组织进行谈判谋求改善劳动条件，提高劳动待遇。英国著名的劳动法学家弗雷德教授认为：“所有以法定方法决定工资及其他雇佣条件，在法律上亦被认为非属上策。就某种意义而言，所有英国立法系对集体谈判制度之诠释。”[1]国际劳工组织第98号公约《组织权利和集体谈判权利原则的实施公约》第4条规定：必要时应采取符合国情的措施，鼓励和推动在雇主或雇主组织同工人组织之间最广泛地发展与使用集体合同的资源谈判程序，以便通过这种方式确定就业条款和条件。集体合同中谋求的是劳方利益的最大化。因而劳资协议中关于劳动条件和工资的约定其标准要高于立法的规定。各国立法为防止企业通过个别劳动合同的特别约定以瓦解集体谈判的结果，一般规定劳动合同的标准不得低于集体合同的标准，因而集体合同可以起到准劳动基准法的作用。
(二)促进就业，保障劳动者的职业稳定权
首先，为避免企业之间在劳动市场上的恶性竞争，工会通过产业劳资协议、行业劳资协议和区域性劳资协议，缩减了不同企业间的劳动条件差异，减少了劳动者因工作条件恶劣而主动辞职的现象。其次，工会通过劳资协议中的解雇保护条款保障劳动者的职业稳定权。在德国，“在公司劳资协议中，雇员放弃了全行业劳资协议规定的待遇，必要时也可以延长工作时间;作为“回报”，企业可以在一年或两年(或更长)时间之内不以企业原因解雇员工;如果存在公司转移到国外的危险，则可以通过劳资协议规定延长解雇期限，让雇主出资进行转岗培训，并给予高额的补偿。”[2]再次，在失业率较高的情况下，工会往往通过与资方协议约束工资增长的幅度、缩减工作时间、进行工作分享以及采用灵活的工作时间等方式换取工作岗位的稳定，减少失业的发生。
(三)集体合同的政治稳定意义
1.以集体合同的形式存在的劳资自治，使得政府无须直接面对劳动者。工会通过集体合同解决劳资矛盾的方式成为劳动者和政府之间的一个缓冲带。如果政府直接规定劳动条件和薪酬水平，一方面容易破坏市场作为劳动力配置的主要机制，另一方面政府必须直接面对来自于劳动者的不满，加剧官民矛盾，甚至会引发对政府执政合法性的质疑。完善的工会制度下，劳工对于劳动条件不满意就会寻求劳资谈判，通过工会与雇主或雇主协会进行谈判和交涉，谈判的结果只涉及工作条件和薪酬水平，而不会涉及到政府存在的合法性，不会影响政权的稳固性。
2.集体合同签订后，很多国家都规定了工人和工会的和平义务。
3.节省了执法成本的投入，减少了维稳成本。因集体合同所约定之劳动条件在劳动基准之上，因而较少会发生雇主违反劳动基准法的情况。雇主违反集体合同，雇员是最好的监督者，如雇主违反诚实信用原则，严重违反集体合同，工会会再次采取集体行动迫使雇主回到谈判桌上，从而促使雇主自觉约束自己的行为。而对于雇主违反劳动合同的行为，一方面有工会为劳动者撑腰，另一方面劳动者也可以通过调解或者诉讼的途径来维护自己的合法权益。因而不会发生频繁的违法、违约行为。更加不会发生劳工冲击政府、拷问政府和执政党合法性的群体性的事件。所以集体谈判与集体合同可以大大的压缩执法成本，降低一个社会的维稳成本。
总之，集体合同对于实现劳资合作，改善劳动条件、稳定劳动关系、减少劳动纠纷，减少政府的执法和维稳成本具有不可替代的作用。
二、我国集体合同的特点及存在的问题
(一)党政推动是我国集体协商开展的重要特点
在西方国家，集体合同的签订的推动力量以工人的要求通过工会来主动向资方发起要约，从而进入集体谈判程序，谈判的成果也取决于工会的力量。而我国则不同，由于工会的代表性不足，纵使工人有利益需求一般也不会寻求工会的保护。因而，我国的集体协商和集体合同的推动力量并不来源于职工和企业工会，而是来源于各级党政机关。针对我国劳动关系中的不和谐因素增多，劳动争议案件逐年快速增长，劳动者在初次分配中所占比重日益下滑的问题，党政机关迫切需要集体协商这一抓手，来提高劳动者工资收入在初次分配中所占的比重，以化解矛盾，稳定劳动关系。因而响应党政机关的要求和上级工会的要求才是我国基层工会开展集体协商的动因。
1.将推进集体协商作为政府的工作任务
2010年人社部联合中华全国总工会、中国企业联合会/企业家协会联合下发了《关于深入推进集体合同制度实施彩虹计划》要求三方力量共同推行集体协商，签订集体合同。在地方，全国有多个省(区、市)以党委或政府名义下发文件，推动开展工资集体协商工作。河北、辽宁、江苏、福建、四川、重庆、河南、广东等地成立党政领导为组长的领导小组，25个省(区、市)将推进工资集体协商写入本地“十二五”规划纲要，17个省(区、市)写入政府工作报告，l5个省(区、市)将工资集体协商列入党政工作考核体系，25个省(区、市)制订了集体合同规定或条例，31个省级协调劳动关系三方都有工资集体协商的“联合行动”。[3]部分地方政府还将集体协商纳入地方党政领导政绩考核的重要内容。因而，在我国集体协商的推动主要由党政力量推动，由工会和企业参与。
2.政府保留了集体合同的最终审查权
我国《集体合同规定》详细的规定了集体合同的报送审查程序。《劳动合同法》第54条也规定：集体合同订立后，应当报送劳动行政部门;劳动行政部门自收到集体合同文本之日起十五日内未提出异议的，集体合同即行生效。
应该说由党政积极推进集体协商一方面说明了我国劳动关系特别是劳动者的弱势地位已经引起了党政机关的重视，另一方面由党政机关推动的集体协商能够给企业形成压力，在短期内可以提高低收入劳动者的收入。但我们也必须警惕这种集体协商的局限性。在国外，集体谈判制度创立的目的在于弥补单个劳工在谈判中力量的劣势地位，以寻求劳资力量的相对平衡，使谈判具有对等的性质。但在我国，由党政推进的集体谈判无法起到平衡劳资力量的作用，集体谈判的结果与其说是劳资自治的结果，不如说是党政与企业谈判的结果。代表劳工的工会实则也代表政府，工资集体协商的标准一般也是根据政府公布的工资指导线来协商。集体谈判的自上而下推进，特别是由党政作为工作任务的推进，根本无法融入劳工的意志(尽管结果有利于劳动者，为劳动者所接受。)此种协商也无助于在劳资双方建立起彼此信任与合作的良好关系。并且容易产生行政干预过多影响市场发育的不良结果。
(二)我国集体合同的签订采用集体协商的形式
与域外多数市场经济国家不同的是，我国集体合同的签订程序采用的是协商会议的形式，而非集体谈判。“协商”是指共同商量以便取得一致意见。其侧重点在于双方通过交换意见，从而达成一致意见。而谈判同时含有“合作”与“冲突”两种成份。谈判的结果往往是合作性的，但谈判的过程却充满着冲突。而协商却不必有冲突。协商可以是双方交换意见的结果，也可以是一方完全接受另一方意见的结果。谈判往往是双方讨价还价的过程，经历着妥协与让步最终达成一致意见。因而谈判中没有绝对的赢家，是双方基于利益最大化基础上的理性的让步与妥协，而协商则不存在此种含义。
我国立法之所以不采用集体谈判而采用集体协商的概念是因为，我国自计划经济以来，一直认为企业与劳动者从根本利益上是一致的，只是在具体利益上具有差别性。计划经济时期，我国的国有企业占绝大多数，资本所有者处于虚化的状态，劳动者的私人利益被整合进企业利益和国家利益，因而强调企业与劳动者的根本利益相一致，不存在着对抗关系这是说的通的。但在向市场经济转轨过程中，非公有制企业已在数量上占绝大多数，企业的资产为投资者所有，投资者和劳动者都谋求自身利益的最大化，投资者利润的最大化与劳动者工资的最大化之间必然存在着冲突。此种情况下不承认存在劳资关系，不承认劳资利益的差别性，则是不符合事实的。笔者认为，当前过多的强调劳资双方利益的一致性容易抹杀双方利益的差别性，不利于保护处于弱势的劳动者。
(三)集体协商在企业层面展开
1.企业层面的集体合同无助于稳定劳动关系
我国工资集体协商主要在企业层面展开，虽可以解决同一企业内部的相对公平的分配问题，但却不能解决同一行业不同企业之间职工工资差别大的问题。尽管《劳动合同法》第53条规定：在县级以下区域内，建筑业、采矿业、餐饮服务业等行业可以由工会与企业方面代表订立行业性集体合同，或者订立区域性集体合同。但在实践中由谁来牵头，再加上我国行业性或区域性企业协会的发展情况不同，甚至出现行业性、区域性集体协商的雇主主体的缺位，因而对于如何开展行业性、区域性集体协商立法也并没有做出具体的规定。
我国当前集体合同在企业层面开展，无法克服劳动力市场在薪酬上的恶性竞争。因而无法稳定企业劳动关系，这既不利于企业获得稳定的劳动力资源，也不利于工会的组织开展，更无法保障劳动者职业稳定权的获取，因工资差别大所引起的辞职造成了劳动者流动率居高不下，从表面看似乎是确保了劳动者的择业自由权，实则是劳动关系不和谐的真实反映。
2.我国企业工会的组织状况无法胜任集体谈判和签订集体合同
企业工会的兼职化和行政依附性，是我国企业工会的基本特点。在国有企业中，党委副书记和副厂长兼任工会主席极为常见。造成了企业党委副书记与书记协商、副厂长与厂长协商。而在民营企业中，工会的组建率相对较低，已经组建工会的企业，工会主席多为企业主指定，此种情况下实难指望工会主席会超越自身利益，站在工人立场上保护职工合法权益。走过场，完成上级交办的任务才是他们的主导思想。浦东新区的调查资料显示，绝大多数企业实行集体合同是上级工会要求实行这个制度，而企业管理层和员工要求实行的比例较低。集体合同一般并没有充分协商，流于形式现象较为严重。[4]
3.企业层面的集体协商和集体谈判很难将非标准用工纳入其中，使他们的利益边缘化
粗略统计，我国非标准用工占全部用工的30%左右。目前，非标准用工的入会率非常低，特别是劳务派遣用工，尽管法律规定他们既可以加入用工单位的工会也可以加入劳务派遣单位的工会。但实践中劳务派遣工加入工会存在着实际的障碍。对于用工单位工会而言，劳务派遣工不是用工单位的员工，劳务派遣工无法借助用工单位的工会维护自己的劳动权益。而对于劳务派遣单位工会而言，一方面大量的劳务派遣单位没有组建工会，即使组建了工会因劳务派遣的分散性，使得员工之间无法形成稳定的联系，无法形成共同的意志，不利于工会工作的开展，无法获得工会有效的保护。因而企业层面的集体协商和集体合同不利于对非标准用工的劳动条件提供集体保护。
三、完善我国集体合同制度，实现劳资自治
(一)由劳资管制向劳资自治转变
遍观世界各国的集体合同主要有两种类型：一是劳资自治型集体合同。世界上大多数国家的集体合同均属于此种类型。即在劳动标准之上，由劳资双方通过谈判就劳动条件进行协商。尽管一些国家在集体谈判中引入了调解等程序，但依然遵循意思自治。因而集体合同乃劳资合作、劳资自治之产物。世界上绝大多数国家的劳资协议都是在理性的基础寻求劳资合作与共赢，进而达到劳资自治。劳动立法主要为劳资协议之补充。集体合同是劳资博弈的结果。经过劳资双方充分谈判后的劳资协议不仅有利于劳动条件的改善，而且有利于企业信守劳资协议，较少发生因履行集体合同而产生的纠纷。二是政府推行型的集体协商，如我国。全国总工会提出“以职工为本，主动依法科学维权”的维权观，强调劳动关系的主体双方在根本利益一致的基础上，尊重和承认利益差别，追求合作共赢。这种认识过于夸大了劳资关系的一致性，没有充分认识到双方利益的差别性。世界各市场经济国家的工会实践告诉我们，劳资合作从来都是在基于“对抗带来两败俱伤”的认识的基础上迫使双方作出的理性选择，因而从来不存在没有对抗的合作。即使我国很多企业的集体协商也并非没有对抗，甚至有些就是罢工后的结果。但我国工会没有组织罢工的权利，因而集体协商中资方的压力主要并不来自于工会，而是来自于党政的压力。
从结果来看政府推进型的集体合同与劳资自治型的集体合同最终都达成了协议，都改善了劳动条件，因而都有利于减少劳动纠纷，保障劳动者的合法权益，可谓异曲同工。但在实际效果上却存在着巨大的差别。首先，劳资自治性的集体合同是劳资双方充分参与的结果，凝聚的是双方共同的意思，是根据行业或企业内的实际情况就劳动条件的各个方面进行充分的交换意见，进行了充分的意思表达，实现了劳资双方的信任与合作，有利于企业核心竞争力的提高，也有利于稳定企业内部的劳动关系。而政府推行型的劳资协议采用自上而下的推进，更多的为完成上级交给的任务，形式意义往往大于实质意义，集体合同千篇一律的情况多见，无法充分反映劳动者的意思，甚至有很多劳动者根本不知情。这种集体协商并没有促使劳资合作的结果出现，双方也不是建立在互谅互让的基础上达成的合意，更多的意思来源于党政的意见。虽然提高了劳动者的工资，降低了劳动者对于工资收入的不满，但在缺乏来自工会的压力的情况下的集体协商无法解决所有的劳动条件问题。所以我们可以看到，除工资协商之外，其他的协商往往流于形式。集体协商作为解决劳资纠纷的作用并没有充分的发挥出来。其次，劳资自治型的集体合同有利于减少企业违法现象的发生，劳资自治环境下，可以大量节省政府执法投入。而政府推进型的集体协商，一方面无法充分体现劳动者的意志，因而劳动者往往对集体合同的内容关心不够，而对于企业违反集体合同的行为，我国工会没有力量迫使企业就范，只能提起诉讼。在我国当前基层工会不独立的情况下，鲜有工会因违反集体合同而提起诉讼的。因而我国集体合同无法作为解决劳资纠纷的重要途径。相反，为促使企业守法，必须投入较大的执法力量，在执法投入不足时只会导致企业的集体违法。最后，劳资自治型的劳资协议充分遵循了市场经济规律有利于经济的良性发展，有利于劳动者分享经济发展的成果，但政府推进型的劳资协议则存在政府过多干预劳动市场的情况，如出现领导人无法驾驭经济规律的情况，则会出现有害于经济发展的风险。
笔者认为，政府推进型的集体合同依然为政府进行劳资管制的产物。我国在向市场经济转型的过程中，政府应顺应经济规律，逐渐淡化政府的管制地位，真正实现劳动用工的市场化，政府应为劳资自治提供充足的空间，改革工会体制，承认并培育行业协会，由劳资管制向劳资自治转变。
(二)大力推进行业性集体谈判以稳定劳动关系
充分发挥行业性集体合同在稳定劳动关系方面的重要作用。2011年营口市行业性工资协商比较好的中小企业职工流动比例，由原来的30%下降到5%。[5]大力推进跨企业的行业性、区域性集体协商，改变同行业内不同企业的劳动条件差别巨大所带来的劳动力流动频繁的状况，稳定劳动关系。为此政府应为行业协会的组建提供政策和法律保障，通过工会与行业协会的谈判促进劳动关系的和谐稳定，实现劳资合作共赢的良好局面。同时，组建行业性劳务派遣用工工会联合会，开展跨企业的行业性集体谈判保障劳务派遣员工的合法权益。
(三)承认并规制罢工权
对于罢工权的立法确认，我国存在着两种不同的意见，即罢工权缓行说和罢工权入宪说。笔者认为罢工权缓行说的担忧并非没有道理。发达国家的罢工权从否定到肯定经历了一个较长的发展时期，付出了惨重的代价才回归到今天的理性发展状况。我国历史上缺乏法治的传统，法治意识淡薄，贸然的宣布罢工的合法化，可能会引发社会的混乱局面，这种担心不是没有必要的。但笔者认为我国应确认罢工权的合法化。首先，确认罢工权是我国担负国际义务的体现。我国已经批准的《经济社会与文化权利公约》对于其中的罢工权条款并没有保留。其次，罢工权是集体谈判权实现的保障，缺乏罢工权的集体谈判无异于集体乞讨。最后，立法对于罢工权不予规制并不能制止或减少罢工，相反因缺乏法律规制的罢工违法、无序状况严重。既然立法无法取缔罢工行为，倒不如顺应工人的需要确认罢工的合法化，并通过法律规制将罢工行为纳入到法律的框架之内。通过立法规范罢工权的行使，可避免无序罢工所造成的不必要的损失。也可以减少因缺乏法律规制给政府带来的压力和冲击。我们不可能消除罢工，但可以通过罢工立法管理好罢工。笔者认为，罢工的合法化与严格规制违法罢工的行为必须同步进行。罢工权的合法化必须以深化工会体制改革、完善法律规范为前提。必须彻底改变工会代表性不足的问题，落实基层工会的直接选举制度。否则罢工权的合法化依然无法改变抛开工会罢工和违法罢工的局面。至于罢工权应作为一项宪法权利还是一项劳动权利。笔者倾向于将其定位于劳动权利，以区别于政治性罢工，必须限定罢工的经济目的并确立违法罢工的法律责任，以促使罢工的理性化与合法化。
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作者：洪芳
摘 要：随着政治体制和经济体制改革的不断深入，我国统计制度方法改革取得了重大的进展，统计地位也日益提高，社会各界对统计的依存度越来越高。关键词：劳资;统计制度;改革
但我们也不能不看到，统计工作要想很好地适应改革开放和社会主义市场经济的需要，做到“快、精、准”，还有许多工作需要去做。在此，结合劳资统计制度方法改革谈一点肤浅的认识。
1 劳资统计制度方法存在的问题
统计整体职能没有得到充分发挥。《统计法》规定：统计有统计信息、统计咨询、统计监督三大职能，但是长期以来三大职能在很大程度上局限于宏观管理，如何使统计工作更广泛地为微观经济活动服务，仍是相对薄弱的环节。就企业来说，统计工作仅仅是计划部门的一项分支业务，由于繁重的数据处理工作，统计部门成了数字汇总单位。这些数字从何而来，如何在众多的数据中“去伪存真、去粗取精，由此及彼、由表及里”地进行分析与研究，加上受人力、财力和时间的限制，更无法顾及统计咨询和统计监督。
企业统计数字失真现象较为严重。当前搞准统计数据的难度很大，存在着统计失实的潜在危险。主要原因，一是人为干扰，统计数据与企业或个人利益相关，难免受到有关人员的干扰;二是数出多门，存在谎报，虚报和假报的情况;三是基础较差，一些基层单位没有统计的原始记录和统计台帐，更没有进行统计核算，统计数据报送的随意性很大，缺乏连续性和延续性;四是素质不高，部分统计人员思想、业务素质不高，基层统计力量薄弱，基础工作不实，谬误甚多，“源头”数字失准。
统计方式不尽科学。当前的统计方法主要存在三个方面缺陷：一是在统计手段上比较落后。统计部门下发给各单位的报表仍然是以手工填报为主。二是对统计对象缺乏有效监控。对单位进入和退出统计范围没有形成科学、准确的信息渠道，造成部分应填报的单位漏报统计信息。三是统计方法不规范。一个单位往往要向统计局多个部门填报报表，形成了报表“多、乱、杂”的局面，给填报单位增加了负担。
2 劳资统计制度方法改革的对策与建议
要解决劳资统计工作存在的困难，其根本出路就是要加快统计改革，促进统计事业的发展，最终建立起适应社会主义市场经济要求的，既符合国情又符合国际一般规则的，以“高科技统计手段、高素质统计人才、高效率统计机制、高质量统计信息”为标志的现代统计体系。
(1)改革统计方法，建立科学的统计调查方法体系。总的改革思路是：以建立完善的基本单位名录库为前提，以同期性普查为基础，以抽样调查为主体，加强典型调查、重点调查和科学估算，积极推进网络调查，广泛并及时开展有针对性的统计调查。
(2)完善统计指标体系。主要包括：农林牧渔业统计报表、工业统计报表、批发零售贸易业统计报表、劳资专业统计报表等统计指标体制要进一步完善，基本情况年报制度中，指标应进一步规范化，要与部门的指标相一致，核算专业表格不要过于浓缩，应增加计算过程表。
(3)加强统计执法与监督。一是要对统计人员加强《统计法》知识的培训。二是要加强统计监督与执法。对那些不按时上报、屡次迟报、拒报或弄虚作假的单位和个人，要充分运用《统计法》赋予的权利，及时启动法律程序，加大处罚力度。
(4)加快统计信息自动化建设步伐。实现统计信息标准化、数据通信网络化、业务处理电子化、信息服务社会化，有利于减少基层负担，同时也能为领导及时提供统计数据。
(5)强化服务意识，夯实统计基础。
首先应规范管理，各级统计部门要进一步强化宗旨意识，努力提升服务层次和工作理念，树立“管理规范、运作有序、廉洁高效”的现代统计机关新形象;其次加强统计人才的培养，对统计人才的培养要有一个计划，要采取多层次、全方位的培养方法，通过派出去、请进来，鼓励自学、函授等途径提高统计人员的素质，同时要给予经费上的保障。再次提高统计服务意识，从时间上考虑，做好统计服务工作，必须在时间上给予保证。应采取三分之一时间用于完成国家、省统计局布置的任务;三分之一时间用于地方统计调查;三分之一时间用于统计执法。从要求上考虑，领导需要“快、精、准”的统计数据和相关的对策建议，大众需要实用统计信息。高质量是统计的生命，作为统计部门必须树立全新的统计质量理念和为用户服务的意识，以统计优质服务取信于大众，取信于政府。切实提高统计服务质量。
作者：郝书俊
一、 目的
为适应企业发展要求，充分发挥劳资员作用，进一步拓展劳资员职业上升的通道，建立一套严谨、科学、合理的劳资员工作体系，根据公司的现状，特制订本劳资员制度。
二、工作目标：
负责公司的劳动报酬和劳动力资源开发
三、岗位职责：
1、薪酬管理，劳资报表的编制
1.1负责项目部员工岗位薪酬，承包计件工资的造册发放工作;
1.2负责项目部员工各类保险的代扣代缴工作;
1.3负责项目部员工效益薪酬的分配、造册发放工作;
1.4负责项目部各类劳资报表的编制上报工作。
2、劳动用工的日常管理
2.1负责项目部员工的调动管理工作，及时为项目部员工办理调入、调出手续，负责调出人员工资、社保关系的转移;
2.2负责项目部员工的考勤管理工作;
2.3负责各类计划外用工的申报、管理工作;
2.4负责项目部自由员工、外聘员工的合同签订工作，负责退休返聘人员返聘协议书的签订工作;
2.5负责组织相关部门对本单位劳务人员、外聘人员、返聘人员进行综合考评工作，按时上报考评结果;
2.6负责及时上报调动员工综合评语及考勤、休假记录、各类保险缴纳情况;
2.7负责项目部保险卡，各类台账(收入台账、保险台账)的登录工作;
2.8协助公司人事培训部做好项目员工劳动关系管理。
3、绩效考核管理
3.1起草项目部绩效考核办法，牵头项目部的绩效考核工作;
3.2负责项目部绩效考核各类数据的收集、整理、分析工作;
3.3负责绩效考核报表的编制、上报工作;
3.4负责绩效考核结果的反馈工作，建立健全绩效考核台账。
4、培训管理
4.1负责项目部培训计划的编制工作;
4.2负责项目部各类培训的组织工作、负责各类培训讲义、资料收集、整理、上报工作;
4.3牵头落实新员工师带徒协议书、组织完成师带徒考核工作;
4.4负责督促项目部导师带徒培养方案的填写，负责收集上报《导师带徒弟考核评价表》等工作;
4.5负责项目部各类培训报表的编制、上报工作。
5、一般管理人员考核和新员工试用期考核工作
5.1牵头组织项目部一般管理人员考核工作;
5.2组织新员工试用期、见习期考核工作，并将考核情况上报上级人事部门;
5.3牵头落实新员工师带徒的工作，签订师带徒协议书;
6、负责财务预算报表(人才资源部分)编制工作。
7、负责完成上级交办的其他任务。
人事劳资管理制度
(一)总则
一：为了保护公司员工的合法权益，规范我矿劳动用工管理，把现代企业管理理念溶入到各项工作中，使公司按着预定轨道健康发展，根据《劳动法》、《合同法》的有关规定制定本制度。
二：公司在郑新煤业有限公司的领导下，依据《公司法》规定的管理权限和企业的实际情况，决定公司内部的人事劳资管理规范。
三：公司的人事劳资管理包括机构设置、定员、考勤、考核、聘任与解聘、人事调配、奖惩、培训、工资、劳保及福利、休假、请假等方面的内容。
四：公司人事劳资工作由劳资科负责，在总经理的领导下，严格按照公司人事劳资管理制度，管理公司的人事劳资工作。
(二)机构与定员
五：根据公司内在功能，本着精简、效能的原则设置相关机构。设定机构岗位和人员，建立科学的现代企业组织系统。
六：公司的定岗和定员方案由人事劳资部门根据公司经营计划拟定，报总经理批准。 七：凡经总经理批准的机构设置，机构定岗、定员方案和公司各科室、区队要坚持贯彻执行。确因工作需要有变动调整的，须经总经理批准后执行。
八：公司各科室、车间的临时用工计划要在月生产计划下达后的一周内提出，经劳资科审核后提交总经理审核批准。
(三)聘任与解聘
九：聘任手续;
1、公司严禁使用包工队的同时必须与劳务公司签订劳务派遣协议，对辅助性、临时性、流动性强的岗位上的人员劳务派遣。
2、 新招聘的员工需提交有效身份证件、学历证明、专业技术职务证明、健康证明等相关资料的复印件，以备资格审查。
3、 经公司招聘的新员工需填写员工登记表，经培训考核试用期满后，同劳务公司签订劳动合同，合同期限将根据聘方工作需要和任方的实际条件由聘任双方协商确定
十：员工聘任聘用期满后，可以续聘。不再续聘的视为自然解聘。
十一：员工有下列情况之一的，公司可随时对其解除劳动合同，予以辞退;
1、 试用期间内被证明不符合录用条件者。
2、 严重违反劳动纪律或公司规章制度，经教育不改或相应行政处分仍然无效者;
(1)
(2) 无正当理由不服从公司正常调动者。 无故旷工连续三天或年累计十二天以上者。
目
录
1、总则............................................................................1
2、工资及社保管理..........................................................1
3、劳务工管理.................................................................2
4、劳动纪律.....................................................................2
5、架子队管理..................................................................3
6、附则.............................................................................5
劳资管理制度
总则
第一条
本细则用于规范劳资管理纪律，优化劳资管理流程，提高劳资工作效率，特制定本制度
工资及社保管理
第二条
工资组成包括本级管理费、施工外聘人员工费、安全生产费和劳务工费。
第三条 根据局薪酬管理办法，工区管理人员基本工资组成：岗位工资+(工龄、技术、地区、生活)补贴+绩效工资
岗位工资根据局薪酬管理办法与项目实际制定，具体标准如下：
第四条
施工外聘人员工费指的是现场生产人员工作中发生的工资费用、如现场队长、电工、空压机司机、洞口值班员、材料库管员及工地厨师等;安全生产费用适用于炸药库库管员、道口防护员等发生的安全费用;劳务工费即现场劳务派遣人员每月发生工资费用。
现场厨师由寇海峰负责管理，并制定工资;现场电工、空压机司机、材料库管员由物资设备部李桂华监督管理，制定工资;现场洞口值班员以及纳入安全生产费范围人员(火工品管理员除外)工资由安质部吕成斌负责;火工品管理员日常工作由李大中负责管理，并核算当月工资。
现场劳务派遣人员由各工班长负责管理，劳务工费、即劳务派遣人员工资根据当月技术负责人上报的工程量和核算的产值，
1 劳资管理制度
分配。
工区每月25日统一制定工资。各部室、各洞口负责人每月将考勤表报至劳资审核，待领导批准后，由财务制单发放。
第五条
及时统计员工全年工资、奖金、补贴收入总和，结合当年社保管理相关制度和政策，核算当年员工四险二金缴费额，并按月统计，及时根据人员调整更新数据
劳务工管理
第六条
准确掌握现场派遣人员数量和基本信息，收集人员身份证，认真核对现场人员，为工资制作、人员培训等工作提供可靠、详实的依据。
第七条
新进人员必须先向工区劳资员登记，提供身份证原件，劳资员核对无误后，组织相关培训。经培训合格后，由劳资分配至各班组、洞口，并做好人员名册台账。
为保证现场确有其人，人员确履其责，现场负责人要监督人员到场情况和工作情况。
如因现场班长、负责人原因，使得上报员工进场时间晚于上报时间5天，项目将按照实际上报时间为准。
第九条
新进劳务派遣人员上岗前，必须参加由用工单位组织的岗前教育培训及具有针对性的强化培训;根据相关规定，安排安全质量等考试，不合格人员严禁上岗作业。
工区定期到现场对各洞口、各班组进行安全质量、技术、物资等培训，必须保证工人如数参加，认真听讲，达到培训目的。
2 劳资管理制度
现场领工员、工班长必须配合工区开展的各项培训，现场人员必须耐心听讲，认真答卷，按时交卷，杜绝代答，现场工班长、领工员不配合培训的行为，罚款200-500元不等，情节严重，从严处罚。
第十条
新进人员必须和劳务派遣公司签订合同，方可上岗，由工区劳资负责人负责监督办理。
合同中派遣人员要按要求填写人员姓名、身份证号、户籍所在地及现居地地址等相关信息，并表明合同类型、工种、工资标准等。
现场劳动纪律
第十一条 现场人员工作纪律要严格遵守工区发布的《现场劳动纪律细则》，员工请假等事宜由各洞口负责人负责。
第十二条
员工每天工作出勤，必须登记考勤，月末由现场负责人按时上交考勤表，便于工区掌握现场人员的工作情况。
架子队管理
第十三条
1、工区组建自由架子队，增益架子队、西山架子队
A、架子队组织机构(简称九大员，即：队长、技术负责人、技术员、安全负责人、质量负责人、试验员、物资设备负责人、领工员和工班长)设置及人员分工情况、进场人员的花名册、照片、身份证、操作上岗证和技能等级证书原件、质量和安全证书等资料;
3 劳资管理制度
B、架子队的质量、安全、环保管理体系资料,包括管理流程图、制度、管理人员及责任人。
2、工区对上述资料进行查验,并对人员进行清点、核对后对原件进行复印,复印件应由专人与原件核对并在复印件上签字归档保存。
3、岗前培训教育
劳资负责人必须组织有关专业人员按照以下要求对进入施工现场的人员进行教育与培训,建立培训档案。
A、内容:规章制度、治安规定、文明施工、安全生产、职业健康、环境保护等方面的内容。其中安全生产、职业健康应作为重点培训内容。
B、方式:采取集中学习、授课、看录像、办黑板报等各种形式进行。
C、记录:入场教育必须有文字记录,必须有学习内容和时间、地点、授课人的详细记录,以及受教育人的亲笔签名,并将此资料归档保存。
D、应对架子队人员经常进行职业道德、法规法纪教育。 第十四条 架子队的过程管理
1、工区根据工程进度安排及时向架子队下达《施工任务单》,明确工程量和完成日期。
2、对工程重要的结构部位、关键工序、特殊过程、技术复杂或要求高、易发生质量和安全事故的施工,施工前项目经理部
4 劳资管理制度
包干工程师应组织架子队进行施工技术、质量、安全和环保交底。
3、工区安全人员对架子队的安全制度、防护措施、安全操作等方面进行监督、检查,提出处理意见并督促落实。
4、工区材料人员对架子队所消耗材料情况应及时进行审核,提出处理意见。
5、工区对架子队人员按照以下要求实施动态管理。 A、架子队人员的增减、变更应报工区同意,未经同意,不得随意更换人员,尤其是具有较高技术等级的人员。未经同意随意更换人员,对施工生产造成严重影响的,可以勒令其退场。未经登记人员不得进入施工现场。
B、定期对架子队人员进行清点、核对, 架子队每月应上报人员变更情况。
C、对于劳务供方人员的进场、退场,要做好记录。 D、新增人员也要按进场管理规定进行查验资料和进行入场教育。
附则
第十五条
本制度针对的是工区劳资负责人每月相关工作，不包含需要报送至局统劳报表、社保报表、工资审核表、培训、人员统计、人员调配等工作。
第十四条
本制度有劳资负责人制作，解释。
第一条 招聘新员工流程
1、各部门因工作需要新增员工，须到办公室人力资源管理专员领取一张《人员需求申请表》。
2、部门负责人将招聘申请表填好，交上级领导审批。
3、将审批后的表格送交办公室人力资源管理专员。
4、办公室人力资源管理专员根据部门要求负责招聘。(如登报征求、网上招聘等)。
5、消息发出后，收集应聘人员简历，经领导和部门审核，通知合格应聘人员参加面试。
6、由申请部门主管、人事主管、
分管领导对应聘者进行面试，填写《面试考核表》。
7、面试后应聘人员参加笔试，专业测试由申请部门拟订试题。
8、考试结束，由办公室人力资源管理专员收集并统计应聘人员评分结果，交上级领导确定录取。
9、通知新员工报到时间，及需要的相关复印件。
第二条 面试工作流程
1、拟定面试时间。
2、根据拟订面试人员名单打印面试情况记录表。
3、检查会议室卫生，根据面试要求摆放面桌椅。
4、准备好茶、纸杯，将面试人员资料按面试顺序整齐放于桌面。
5、面试人员因不熟悉公司环境，提前十分钟到门口迎接。
第三条 新员工到岗接待流程
1、通知所属部门新员工报到时间，办公室做好接待新员工到岗的准备工
作。
2、指定办公桌、配备电脑(待定)、工作牌、员工手册、工作日记本、笔、公司欢迎词，整齐放在桌面(备注：在苏桥园区办公的部门提前一天到办公室领取相关物品)。
3、新员工报到当天，办公室人力资源管理专员员工早上8：00在公司门口接待新员工的报到。
4、接待人员须向新员工介绍公司环境、上下班工作时间、用餐时间和用餐标准及苏桥园区的餐卷购买、薪金发放日期和试用期工资。
5、新员工填写“员工登记表”、“履历表”等相关资料。
6、办公室人力资源管理专员检验其相关证书、证件、(学历、职称等)，复印存档，收原单位离职证明、有效就业证，检验证明及所填写的表格。
7、将新员工交予所属部门负责人。
8、部门负责人介绍新员工与各部门员工见面，并向新员工介绍公司的管
理制度，安排工作任务、指定有工作经验的指导员，对新员工两个月试用期的工作指导。
9、部门为新到员工举行欢迎晚宴。
10、为了使新员工尽快熟悉了解公司，进入工作状况，公司所有员工有义务对新员工的工作及其他问题给予解答和帮助。
11、提供新员工相关资料送交财务办理工资卡，办公室人力资源管理专员确定应聘者试用期起薪。
第四条 新员工试用期转正操作流程
1、新员工转正前一周内，参加公司新员工上岗培训考试。
2、考试结果交送办公室人力资源管理专员。
3、根据考试结果，办公室人力资源管理专员将新员工试用期转正表送到新员工所属部门，由部门负责人及指导员填写新员工试用期的评定。
4、办公室人力资源管理专员将考
试结果和部门评定表送公司领导审批。
5、试用期员工工作表现经考核符合要求，转为正式员工，享受正式员工的待遇，人事档案调入公司。
6、签定公司合同，试用期计入工龄。
7、试用不合格者，延长其试用期或决定不予聘用，对于不予聘用者，不发任何补偿。
为了建立劳资双方良好的沟通管道以避免劳资争议的发生，促进劳资和谐进而提升企业的生产力，稳定劳工的流动率减少成本的支出，确保经济生产的质量。特制订本制度：
一、原则上劳资协商会议应当每3个月举行一次，必要时得经劳资会议代表过半数之请求召开临时会议。
二、劳资协商会议的主席，原则上是由劳资会议双方代表轮流担任，以维持会议之公平、公正，但必要时，亦可由劳资双方代表各推派一人，共同担任主席。
三、劳资协商会议的议事范围。劳资会议讨论的事项限定为与协调劳资关系、促进劳资合作、劳动条件、劳工福利筹划及提高工作效率等事项的讨论。劳资会议代表们可以就工作环境、生产问题及工作场所之安全等提出合理化建议。
四、召开劳资协商会议，劳资双方在正式展开谈判之前，应先行诊断自身的谈判力量，诊断的内容涵盖劳资双方的依赖程度与劳资双方在信息方面的掌握程度等，以便于劳资双方事先拟订协商策略、最大让步程度、是否实行争议手段以及争议手段的运用时机、厘清应坚持及可让步的条款与设定完成谈判的时限。
五、劳资协商会议决议之通过。应有劳资双方各过半数代表出席会议，经协商达成共识后，始做成决议；如经协商后仍无法达成共识者，则应经出席代表四分之三以上同意，始得做成决议。另要注意决议内容不得违反国家有关法令。
六、劳资协商会议决议之处理。劳资协商会议之决议，贵在执行，劳资会议代表应深切体察此点，积极主动参与各项决议案之执行及推动，竭尽所能协调各相关部门，使所决议之事项，如期达成。
七、劳资协商会议决议无法实施的处理。若劳资协商会议的决议事项不能实施时，得提交下次会议复议。任何劳资协商会议之决议事项，及已交由相关部门及项目小组执行之决议事项，均应于下次会议时提出报告，让所有劳资会议代表了解其执行现况，若决议事项无法实施时，亦须于会议中报告，充分表现协调沟通之诚意与功能。
八、劳资协商会议之会议纪录处理。会议开始前应签到，每次劳资协商会议之「会议纪录」，应交由专人处理，会议结束时由主席及纪录人员分别签署，并将做好之会议纪录交由出席代表过目、签名，以示负责。会议纪录应记载之内容包括会议届、次数；会议时间；会议地点；出席、列席人员姓名；报告事项；讨论事项及决议；建议事项等。会议纪录由劳资双方共同选定协商代表以外的人选担任。
十、劳资双方应本着协调合作、互利共赢的原则，构建和谐劳资关系。劳资双方应摆脱对立的思维，双方在换位思考的思维之下平等互动，运用各种沟通与协调的管道，化解彼此间在意识上的冲突，这对劳资双方、企业的发展与和谐、社会的发展都有极大的帮助。
工业贸易公司
2013年X月X日
总结
劳资科年中工作总结 劳资科年中工作总结
年中是承上启下的关键时期，劳资科上半年工作总结怎么写?下面是的小编为你整理的劳资科上半年工作总结，更多劳资科上半年工作总结请关注工作总结栏目! 第一篇:劳资科上半年工作总结
20xx 年上半年，我们劳资科围绕我矿发展战略，强化软件建设， 全面提升科学管理水平，以细节决定成败的工作思路，来积极的开展 工作，在公司领导的支持和同志们的帮助下，很好地完成了各级领导 交给的各项工作任务。
20xx 年上半年我们主要完成了以下工作。
一、20xx 年完成的主要工作
(一)薪酬管理工作 为了建立与现代企业发展相适应的工资收入分配制度， 保障职工 和企业的合法权益。根据《劳动法》、等相关工资政策，我们严格执 行国家有关工资管理的政策，及时与上级劳动部门取得联系，认真做 好绩效挂钩薪酬管理办法，严格控制职工的工资总额。
每月我们都严格按照公司的规定，在每月 28 号前及时向公司上 报工资的分配方案和发放情况， 然后尽快让职工一目了然并更好的监 督我们的工作。
(二)用工管理工作 上半年我们继续实行了招聘农民协议工的方式来满足我矿生产 的需要。我们可根据生产工作需要，随时招聘农民协议工。它最大限 度的减少了企业负担，有效地保证了职工队伍的稳定。
(三)劳动关系管理方面 劳动合同管理 在认真贯彻《劳动合同法》的同时，严格加强劳动合同管理，与 所有新招农民协议工全部签订了规范的劳动合同。做到用工的合法、 和谐。
按照劳动部门的规定，为配合人社局工作，我们对每位职工上一 年的工资情况进行录入统计，计算出每位职工上一年的月平均工资， 作为五险缴费基数核定的依据。
我们还逐一填写了每位职工的医疗保 险手册，作为医疗保险缴费的历史依据。同时，做好住房公积金基数的核定、调整工作。 2.劳动保护管理 我们严格按照公司《劳动保护管理办法及发放标准》，根据工种 和时间的不同，下发劳动保护购买计划并提供明细，每个人都建立了 《个人劳动保护用品发放台帐》，做到了帐目清楚。
(四)人事及档案管理工作
1.人事手续办理方面 及时为新入人员办理各项录用手续、 劳动合同的签订及工资关系 的确定等工作。
2.退休职工的管理工作 严格按照上级的有关文件精神， 今年我们办理了 1 名职工退休手 续的预报、审批工作。同时，做好退休职工的各项管理工作。 3. 档案管理工作 对职工的人事档案及其他资料进行了整理，做到归属清晰、内容 完整。
(五)人力资源统计工作 严格按照公司的人力资源统计的工作要求， 及时准确的填报人力 资源统计报表，为公司高层的战略管理提供有力的依据。
二、工作中存在的不足 通过半年的努力，我们的工作已初见成效，到依然存在着不足， 具体表现为与我公司标准化管理的宏伟目标还有一定的距离 最后，我们劳资科将怀着极大的工作热情，以良好的精神风貌、 扎实的工作作风和强烈的责任心，为我矿的发展贡献我们的力量。
下步工作打算：
1、做好工资晋升、职称聘任、技术工人报名考试等工作。
2、及时办理 20xx 年的五险一金，以及缴费基数的核定工作。
3、做好新入人员的保险参保工作。
4、按时完成领导交办的其他各项工作任务。 第二篇:劳资科上半年工作总结
人事劳资科在县局(分公司)党组和市局(公司)人事劳 资科的正确领导下,在各科室部门的大力支持帮助下，紧紧 围绕上水平、促跨越的目标任务，大力加强人事劳资工作的 管理力度，加强干部职工队伍自身建设，全方位地整合人事 劳资工作，逐步夯实管理基础，挖掘人力资源潜力，调动员 工的积极性，为**烟草整体工作的开展提供了人才支持和组 织保障。
一、半年来的工作回顾
(一)认真搞好学习，不断提高人劳队伍自身素质 人事劳资科于 2010 年 12 月成立，作为新生部门，为进 一步加强干部队伍建设，提高人劳队伍的素质和能力，人事 劳资科积极组织科室人员学习相关文件以及人力资源知识， 提高了人事劳资工作人员的政治素质和业务管理水平，科室 人员的整体素质也得到了进一步的提升。
(二)围绕全面提升主体，进一步加大员工教育培训 今年以来，我们拓展培训渠道，创新培训方式，做好员 工思想政治教育、企业文化、业务技能等培训工作，提高了 广大员工的思想道德水平和履行岗位职责的能力。
1、继续执行 2011 年初制定的《**烟草专卖局(分公司) 2011 员工教育培训计划》，实施周二学习制度，做到了 员工教育培训工作的制度化、规范化。
2、认真组织参加国家局，省、市局(公司)组织的各类 培训。根据国家局，省、市局(公司)有关培训要求，认真 组织有关人员参加了卷烟营销、专卖管理、人力资源、企业 文化、安全等培训，提高了有关人员的业务素质。
3、根据县委县政府的要求，组织全体党员工开展“讲责 任、讲作为、讲正气，提升素质、提升水平、提升形象”思 想教育活动，不断提高党员队伍的整体素质，为推进争先创 优，促进烟草事业发展提供有力支持。
(三)完善人事劳资基础工作
1、加强薪酬管理。每月按照市局(公司)核定工资额进 行工资测算，并严格按照绩效考核结果进行工资发放，充分 发挥了薪酬分配的激励作用。按照上级有关要求为员工发放 了项福利、足额缴纳了各项社会保险，维护了员工利益，全 方位调动了工作积极性。
2、认真贯彻上级关于统筹保险的各项政策措施，及时做 好养老、医疗、工伤、生育、失业保险以及企业年金、住房 公积金的基数核定和缴纳工作。每月及时核发退休人员生活 补贴。按照有关要求，及时办理了 2 名到龄人员的退休申请 工作。
3、 认真做好新进人员的入职工作。
20xx 年新进大退伍兵 1 名，我部门及时为其办理入职手续，将其纳入我局(分公 司)保险缴纳范畴，并严格按照有关文件对其工资进行了套 算。
4、 完善人力资源系统。
积极组织人员参加了省局 (公司) 举办的人力资源培训班，提高了掌握和运功人力资源系统的 能力，并根据省、市局(公司)要求，及时完善了系统内人 员信息、薪酬，劳工合同等模块的资料，为人力资源系统的 顺利运行打下了良好的基础。
(四)加强考核，制订了合理的办法
为进一步规范员工行为，提高员工办事效率和工作运行 质量，制订了《20xx 年县级局(分公司)季度综合目标管理 考核办法(暂行)，加强了对各部门、各岗位人员的考核工 》 作，并实行绩效考核挂钩，从而充分调动了全体员工的工作 积极性，为我局(分公司)各项工作目标的完成提供了坚实的基础。
二、存在的问题和不足
20xx 年上半年，在县局(分公司)党组和市局(公司)人 事劳资科的正确领导下,在各科室部门的大力支持帮助下，人事劳资科做了一些应该做的工作，取得了一定成效，但我们清醒地认识到，与领导要求和先进单位相比，工作中还存 在许多差距和不足。
一是思想解放程度与我局(分公司)党组要求还有差距， 创新意识不强，思想解放程度不够，思维定式思想较重。
二是人事劳资基础管理需要进一步加强。
人力资源系统、日常培训、薪酬管理工作需进一步完善。 三是人劳队伍自身素质需要进一步加强。
三、20xx 年下半年工作思路
面对下半年的工作，我们深感责任的重大，要随时保持 清醒的头脑，理清下半年的工作思路，重点要在以下几个方 面狠下功夫：
1、加强人事劳资工作的日常管理，特别是抓好基础工作 的管理。
2、做好全员的岗位考核和绩效考核的深化工作，全面提 升员工办事效率和工作运行质量。
3、做好人力资源系统的完善和运行工作，提升人力资源 管理水平。
4、加大员工的培训力度，全面提升员工的整体素质。
5、 加强各部门的团结协作，创造人力资源最美好的环境，去掉员工不和谐的音符，发挥员工最大的工作热情，打造最 优秀的团队。
第三篇:劳资科上半年工作总结
20xx 劳资科工作总结 20xx 年，劳资工作在上级、中心领导的正确领导下，在 各科室和基层单位的大力支持下，以维护职工合法权益、促 进劳动关系和谐发展为目标，不断强化劳动人事管理、规范 用工行为，深化内部分配制度改革，充分发挥了工资对促进 中心生产和提高效益的经济杠杆作用。一年来，主要做了以 下几个方面的工作。
一、 过去一年工作的总结
1、认真及时完成各类报表统计上报工作; 20xx 年， 劳资科严格按照集团公司制定的报表统计工作 进行认真填报，每月保质保量完成集团公司各项报表上报数 据的审核录入和汇总工作，全年无出现错报、漏报现象。依据 经济运行部的考核要求，认真完成经营者薪酬上报、汇总工 作，每月按时完成薪酬月报，以及季度预兑现薪酬和总 兑现薪酬的发放工作。围绕集团公司下达的业绩考核指标， 对期内生产经营工作进行了认真全面的分析和总结，并有针 对性地提出加强和改进经营管理措施、确保中心各项考核指 标的顺利完成。
2、加强政治思想、业务理论学习，认真履行工作职责， 熟练掌握各项专业理论和业务素质; 20xx 年集团公司的发展形势严峻，为此，我们做好应对 困难和挑战的思想准备，认真学习集团一届四次全会、集团 一届四次职代会精神，领会集团人力资源系统下发的一系列 文件精神，以“优质服务创新年”为主线，加快管理转型、为 中心发展提供更加有力的服务保障。科室人员积极参加集团 公司组织实施的各项学习活动并刻苦学习业务知识和各项 专业政策规定，熟练掌握各种服务技能，为履行好科室职能 做好科室各项工作打好基础。
3、加强薪酬管理，完成量化目标和各项工作任务; 根据集团公司下达工资总额及各区队的人员配置情况， 准 确核算各区队 20xx 年切块工资，我们结合人员调动交流、 结合增资、调资和行政人员行政职级变动，专业技术人员技 术岗位职务、职称变动，单位毕业生分配等审定各区队切块 工资的数额，合理调控工资配置，充分发挥工资杠杆作用， 较好的控制各个单位的工资发放工作，全年 无超提、计提、 暂借现象。
4、进一步规范劳动用工管理制度 结合单位的生产经营状况，提高劳动合同管理水平，加 强对职工劳动法律法规的宣传和学习，及时掌握劳动合同到 期情况。加强劳务用工管理，规范劳务用工程序，完善劳务 用工审批程序，按照集团公司的政策精神，严格掌控劳务工 的数量，按程序办理业务，加强劳务工入库管理。
5、完成了职业技能统计、申报工作 根据集团公司文件要求，结合 20xx 年中心实际情况和 中心各工种的实际使用情况，结合中心技术工人初、中、高 级工统计数据的基础上，根据中心要求和符合个级别的条 件，上报 20xx 年职业技能计划，上报各工种人数，组织各 工种学习、培训，20xx 年我中心通过职业技能鉴定中级工通 过 2 人，高级工通过 30 人，通过率达到 85%，为我单位各 工种职业技能水平的提高做好服务引导工作。
6、保质保量的完成了社保工作; 20xx 年全年劳资科为我单位 22 名职工办理退休手续， 其他单位调入 3 人，调出 1 人，在职死亡 2 人，我们及时位 以上人员办理了养老保险、失业保险、企业年金的转移、中 断、支付手续，及时更新人力资源系统，退休人员养老待遇 的审批手续，根据 20xx 年中心职工个人收入调整了 20xx 年 职工养老保险、企业年金的基数，中心人力资源系统和集团 公司以及省社保中心人力资源系统衔接无误。
二、存在的问题与不足
缺乏创新意识，工作没有充分发挥主观能动性，在探索 绩效考核、薪酬分配上创新能力不够。
三、20xx 年工作思路
1、加强理论学习，提高业务素质; 理论知识和政策依据是我们做好各项工作的前提和保 障，劳资科业务涉及职工的切身利益，因此，20xx 年我们将 以理论学习为先导，组织全科成员全面系统地将人力资源方 面相关业务进行深入细致的学习，不断提高服务中心、服务 职工的能力。
2、抓好基础工作，强化管理职能; 随着集团经营形式的不断变化，薪酬绩效管理工作也将 面临波动和起伏，20xx 年我们要不断完善基础建设，强化管 理职能，促进劳动人事管理科学化，规范化运作。
3、不断探索和完善绩效考核新体系;20xx 年我们将按 照集团公司收入分配制度的总体要求，不断探索建立科学规 范工资收入分配制度和制定多种工资分配形式的办法，加大 切块工资指标的量化考核，充分发挥工资激励等约束作用。
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