劳资主任岗位职责(精选12篇)
负责单位人力资源、劳资、劳动保障、社会保险的日常事务,做到忠于职守、以身作则、高度负责、秉公办事,努力发挥带头表率作用。
1、认真学习、宣传、贯彻执行党和国家的有关劳资、社保、合同方面的政策规定,以及企业各项管理规章制度。日常做好宣传教育解释工作,热情耐心、认真细致、优质服务、文明礼貌。
2、协助上级领导拟定全单位劳动工资、人力资源、考勤、奖惩及工资协商、集体合同等工作的规章制度实施方案,并不断健全完善。
3、严格执行劳资政策,及时办理全单位职工的工资、奖金、福利、加班工资、务工人员补贴等劳动报酬的汇总、审核、造册和呈批工作。
4、根据政策规定,及时办理专技人员的定级、评聘、晋升,做好企业职工的调资、考核、奖惩、调配、退休等事项。
5、及时掌握职工人数、平均工资、工资总额等各项指标调整、变动和完成情况。
6、建立健全各类工资台帐,如实反映人力资源和劳动工资的动态变化,及时准确地编制劳动工资季报、年报。
7、认真做好全单位职工的各项劳动保障、劳动保护和各项社会保险等工作,经常深入部门、班组,掌握资料信息,研究解决各种工作中出现的问题,及时交流沟通汇报,不断提高业务工作水平,多提合理化建议和意见,积极主动创造性地开展工作。
8、做好出勤情况的登记与统计工作,负责全库职工的考勤、劳动纪律和工作绩效考核,并定期检查执行和落实情况。
9、负责组织安排职工、专技人员的继续教育和各类专项培训、技术等级的考核工作。
关键词:班主任;岗位性质;管理职责
中图分类号:G456 文献标识码:A 文章编号:1009-010X(2015)21-0023-02
班级管理是学校管理的一个重要分支,只有搞好班级的管理工作,才能够实现学校教育和教学工作的顺利开展。班级是学生生活、学习、成长的主要场所,在新时期素质教育的需求下班级管理也被赋予了全新的时代内涵,那就是能够通过班级管理工作为学生创造有利于生命成长的空间,让学生的认知、情感、意志力得到健康的成长,班主任作为一个全面负责学生思想、学习、健康和生活的教师,在班级管理中承担着重要的职责。为此,我们从班级管理工作的主要内容和特征出发,分析通过怎样的管理方法和模式能够全面的履行一个班主任的管理职责。
一、班主任的岗位性质和管理机制
班主任的岗位是一种专业性质的岗位设定,是由学校择优指定来全面负责一个班级的思想、学习、健康和生活的教师,并作为一个班级的领导者、组织者和教育者,组织和协调全体任课教师和学生之间的关系。
班主任的管理机制是以班级这个组织为载体开展的,班主任对于班级的管理工作机制需要按照国家总的教育目标,对班集体进行组织、协调、指导、控制等工作。班主任的管理机制与具体的工作职责主要包括以下两点:首先是要充分了解学生情况,结合学生的学习情况、身体情况以心理特点开展相关的管理工作;其次,是能够协调和组织各方面的教育力量,例如能够负责和联系各任课老师协商本班级的教学安排,能够调动家长的力量辅助完成学生的管理,将班级管理的工作范围进行扩展。
二、班主任管理职责的重要体现
(一)班主任在班级管理中的角色定位
班主任是班级管理工作的主导者,班主任的管理理念直接决定了班级的氛围。在日常的班级管理中班主任应该努力使自己能够成为班级的道德领导,为班级营造良好的学习和生活的氛围。班主任要充分认识到自己在班级管理中的角色定位。即要积极地做班级发展的领导者、班级运行的指挥者、班级协调的促进者。通过对自身角色的清晰定位,体现班主任的岗位和管理职责,班主任必须具有一定的现代管理意识和管理思想,能够清楚地认识到班级内部的环境和条件,并在此基础上通过管理手段实现对班级积极的引导作用,并能够起到一定的榜样作用,打开交流的大门,成为促进班级交流的领导者,保证班级内部班干部与同学、学生与教师、学生与学生之间交流的通畅,为班级营造一个更加良好的环境和氛围,促进学生的学习和生活。
(二)抓住管理的重心
能够发现班级管理的重点是班主任管理职责的重要体现;班级事务本身就非常的琐碎,能够发现班级管理中的管理重心是提高班级管理效率和成果的重要手段,同时也是一个班主任管理能力的重要体现。班主任要将班级的管理职责进行分阶段分析。首先是在班级的初建阶段。要实现将一个松散的群体发展成为一个有凝聚力的班集体,班主任的管理职责主要是能够在班级构建的初期确定班级的目标、组建班级临时班委、制定班级管理制度。其次是班集体的形成过程。这个阶段班级基本成型,班级管理职责也逐渐地常态化,班主任的职责主要是做好指挥、协调、沟通和示范的工作,这个阶段班主任的管理重心体现在对于班干部任用、培养等方面,班干部对于班级的管理来说极其重要,是班级管理治逐渐的走向成熟的重要标志,班主任工作职责就是能够对于班级中班干部这个重要元素的重点管理和培养。
(三)营造人和的管理环境
营造良好的管理环境也是班主任职责的重要体现,人和的管理环境不仅能够帮助班主任树立很高的威信,还能够提高班级的凝聚力,激发学生学习激情,更好地扮演一个灵魂工程师的角色。如何营造良好的管理环境呢?首先,需要班主任能够走进学生的心灵,充分了解学生。只有走进学生的内心世界,才有可能营造和谐的人文环境和氛围,所以班主任要积极地和学生沟通,做学生的朋友,敞开心扉,充分了解学生的内心世界。研究学生的个性特点,针对学生的特点选择不同的教育和管理方式,因人施教,是实现良好管理环境的重要方式。其次是为学生创造自由发展的空间,就是说班主任要能够解放学生的个性,让学生从分数、升学的枷锁中解脱出来,还给学生自由的心灵空间。根据学生的个性特点,积极为学生营造民主、宽松、和谐的管理环境,是一切教育活动的基础,也是教师管理职责的重要表现。
综上所述,班主任的管理职责是和班主任的岗位内容和性质直接挂钩的。能否满足岗位的要求,为学生的生活、学习营造一个和谐的环境,找出班级工作重心,提高班级管理水平和效率,以及把握好自己的角色定位,是一个班主任管理职责的重要表现。但是班级管理工作更是一个理论和实践的结合过程,为此我们要充分地结合实践管理经验,为班级管理工作倾情奉献。
参考文献:
[1]王 英.初中班主任胜任特征初探[D].重庆大学,2008,15~16.
[2]高 云.新时期初中班主任素质研究[D].辽宁师范大学,2008,9~10.
1.认真贯彻执行国家和上级部门有关劳动工资、劳动定额管理方面的方针、政策、法令、法规,并负责制定岗位人员的职责。
2.起草公司劳动工资、劳动定额的管理和考核办法,经领导审批后,认真执行。
3.负责本单位职工的工资、奖金、津贴的管理、测算和计发。
4.协助西供进行员工、新入厂员工、特殊工种、调换工种员工的岗位培训和上岗、转岗培训。
5.管理各类人员岗位津贴等有关职业补助。
6.负责组织对员工能力进行评价及岗位职责考核。
7.负责对本单位员工工伤待遇的确定。
工资问题是劳资关系中的核心。经济学界有相当一批学者主张工资完全由市场调节,政府不要干预。以张五常为代表的一些经济学家对最低工资一直持反对态度。
理论上讲,最低工资有不小的负面作用。但即使在最市场化的美国,最低工资也是实施了上百年的制度。之所以接受这种制度,是因为市场化下的劳资关系无法完全靠市场进行调节。劳资关系本身是不对等的,有人认为市场化后,契约自由,来去自由,市场自己就可以进行调节。
但市场化的平等是形式化的平等,其实际上是不平等的。由于资本的稀缺性,劳动者一直处于从属地位,这种从属不仅表现在工作上,还表现在社会地位上,相互关系上,甚至人身上。工人只能听从指挥,工作期间没有自由,因为工人把劳动力使用权让渡给了雇主,雇主给他们工资。
如何平衡劳资关系
要平衡劳资力量。一是政府公权力介入,保护弱者,比如最低工资。计划经济下,我们控制工资总额,不让超过;市场经济条件下,是对最低标准的把握,保障劳动者的基本生存。政府的最低工资仅仅是个生存线,并没有解决社会公平问题。要解决社会公平问题,需要靠劳资双方的力量博弈。在对劳动合同法的争论中,有人质疑劳动合同法保护工人权利,平衡劳资关系的作用。我认为,劳动合同法做不到,但劳动合同法是个机制,是个起点,下一步是集体劳动关系的调整。劳动合同法调整的是个别人和企业之间的关系,认可、确认劳动关系,要提高和改善这种关系,劳动合同法做不到。
劳资力量的平衡除了靠政府介入外,还靠工人形成集体的力量和雇主进行抗衡。历史发展经验很明显,劳动者必须享有自己特定的权利——劳动者集体权利。这在国外叫劳动三权:团结权,比如成立工会,集体谈判权和集体行动权。这些权利是劳资双方获得相对平衡力量的基本手段。
利益争议性质所占比例越来越大
国际上把劳资争议分成两大类。一种是权利争议,前几年更多是权利被侵害,比如不发工资,不给加班费。另一种是利益争议,几个月前的罢工既有权利争议的性质,又有利益争议的性质。企业往往并没有侵害工人的权利,没有不给工人发加班费,没有不上保险等等,但工人受到了不公正的待遇:企业盈利,工人工资却仍然很低。
南海本田的例子中,并没有出现工人工资低于最低水平或者不给加班费的情况,但工人感觉不公平,因为企业效益很好,而工人却没有分享到成果。本田2009年纯盈利1671亿日元,增长将近92%,但工资却没有动。工人现在都能得到这些信息,他们觉得不公正,希望得到更公正的待遇。金融风暴时,大家风险共担,下岗的、裁员的,可经济上去了,为什么工人还不能同时分享发展的成果呢?另外,虽然2009年我们遭遇了金融危机,但GDP增速仍然有9.3%。可工人的最低工资被冻结着,在岗工人的待遇即便没有下降,也只是持平。那么,增长的9.3%去哪儿了?所以,罢工并不是工人找合适的时机敲竹杠,而是因为权利得不到保障。
利益争议性质所占比例越来越大,这是工人集体意识增强的表现。
中国的集体谈判权已经比较明确
概括起来,今年五六月的企业罢工有几个特点。
第一,劳资纠纷基本都是经济性质的,比较简单,大量发生在非公企业。同时,国有企业的罢工比较复杂,往往和国企改制直接相关,有政策和历史的因素,涉及国有资产流失和官商勾结,处理起来比较复杂。而非公企业,特别是外资企业,则比较简单。这种劳资纠纷就是未来纠纷的主要方向,因此,市场化下企业的劳资纠纷更加典型。
第二,罢工具有自发性。罢工不是工会组织的,是工人自发的。如果工会有策略,有斗争目标,那可能在劳资关系中还有一些主动性,而工人自发组织往往就是被逼无奈的最后选择。国际上,常常是谈判不成罢工,然后再回到谈判桌上。而在中国,虽然有集体谈判,但现实中往往先罢工,再回到谈判桌上。
中国的集体谈判权已经比较明确。笔者要说的是,工人的行动应该在法律框架内。但即使是在这个框架内,中国工人的权利也没能实现,因为现在的工会不能代表工人。广东省总工会主席邓维龙说,企业工会基本都是雇主控制的工会,一旦出现劳资冲突的时候,工会都站在雇主一方。这次南海工人提出整改工会并不是要成立自由工会,而是整改现有工会体制里的工会代表。
目前在中国让工人搞自由工会不切实际
外国媒体和研究者总希望工人按照西方模式实行工会多元化。但是,在中国让工人搞自由工会不切实际,是对工人的不负责任。笔者认为,还是应该支持和宣传在法律框架内完善团结权、完善工会制度、改善现有工会。
政府对这个问题上的处置也基本持宽容态度。一个典型的例子是南海本田罢工。笔者被工人邀请作为劳方的法律顾问参与罢工,地方政府对此非常高兴。政府的态度比较明确,不介入劳资纠纷,由劳资双方自行谈判。当时,日方有5个人,总经理,财务科长,管理科长,技术负责人和总部的法律顾问和代表,而工人这边都是十八九岁的小男孩小女孩。罢工是罢起来了,但怎么收尾,怎么谈判,工人没有经验。他们给我打电话,说他们遇到很多法律问题,雇方说他们违法,他们觉得不违法,但又说不清楚,所以向笔者寻求帮助。
罢工最重要的一点是政府的态度。国企出现这种集体行动时,政府往往强力介入,私企出现这种情况时,前几年政府为了维持稳定、保护投资,也采取这种办法,但现在政府清醒了,这种办法和市场经济的规则不相符,而且后患非常严重。
对于罢工问题的解决,政府应该处于中立的地位,不应该强制老板必须涨钱,也不应该强制工人必须复工。政府如果冲在前面,那么政府其实就在替老板埋单。本来是劳资双方的问题,政府介入的话就把经济纠纷变成了政治事件,变成了劳动者和政府之间的冲突。这样,工人会把对资方的怨恨转移到政府身上。因此,政府介入是非常愚蠢的事。南海本田事件的处理中,地方政府非常冷静。最终,事情处理得还是比较令各方满意的。最重要的不是工人工资涨了30%,还是40%,而是工人开始介入了工资的决定。
企业应有远见
中国劳动关系的转型是一个非常大的问题。中国的劳资关系20年来也在进行市场化的转变,但这种转变相对滞后。总体而言,中国劳资关系的发展正在从个体劳动关系向集体劳动关系转变。任何市场经济国家都不可能靠个体劳动关系调整,只能靠集体关系调整。三四年前,我们做过一个国家社科重点课题,即当代中国劳动关系的特点和趋向,当时就提出了这样的判断。2009年,我们做的年度劳动关系报告中也指出这种转变越来越清晰,但是没有想到会这么快。
那么,中国的劳工政策如何适应这种转变呢?对政府来说,这个问题非常直接,而对企业,很多经济学家仅仅就经济谈经济,忽略了企业是社会权利、法律和经济的结合。中国企业的发展过程中,从来没遇到过对峙。劳工根本不是对手,召之即来挥之即去,就是一种成本。对此,前几年劳工还没意识到,或者能接受,或者意识到了但没有办法,但现在不是了,国有企业和非公企业的工人对自己的身份和权利认识得越来越清楚,所以企业要注意这个问题。
政府并不希望或者靠政府的强制力,而是希望通过更加平和的手段,让大家主动处理好劳资关系。企业应该对劳工有更多的人文关怀,不仅发展企业,同时也让劳工得到发展。劳动合同法就是希望稳定这种关系。并不是成本越低,对企业发展越有利。有适当的成本,企业才能发展,最低成本的发展很可能最终会翻车。
2.拟定公司内部分配及各种津贴、补贴方案。
3.负责对劳动人事、工资、保险、职称等各类报表的审核工作。
4.做好劳动合同管理工作,建立健全用工档案。
5.负责做好职工基本养老保险、工伤、失业等保险工作,建立台账,并对准确性负责。
6.负责做好各类保险金额的交纳和支付工作。
7.负责做好职工退休的上报审批、待遇计算工作。
8.负责做好职工各类保险关系的转移与终止工作。
9.负责处理好职工有关保险的咨询和解释工作。
一、聋生个性特点与行为习惯的养成
聋生由于生理上的缺陷,从小就处在一个没有语言刺激的寂静世界里,获取的信息很少,语言的形成與发展受到制约,思维与认知能力也受到影响。首先,不少聋生有孤僻、自卑、固执、自私、疑心重等毛病,这些问题可以随着缺陷的补偿和语言的发展逐步得到解决;其次,聋生听不见,就容易主观、片面、多疑,他们接受外来信息较少,社会经验少,分辨是非能力差,易跟随别人的意志而转移。这些都将影响到行为习惯的养成。值得庆幸的是,聋生在生理上除听觉障碍外,发育都是正常的,他们积极、上进,求知欲强,对任何事物都好奇,爱模仿,少保守。
二、养成良好日常行为习惯的重要性
我国的教育家叶圣陶先生曾说过:“所谓能力,不是一会儿就能从无到有的,能力要在习惯中才能养成。”这就是说只有到了习惯成自然的地步,才算有了能力。可见,良好的行为习惯在形成品德、培养能力、提高素质中占着多么重要的地位。习惯是一种长期形成的思维方式、处事态度。习惯有好的,也有坏的。行为习惯好的人,一辈子受用;行为习惯坏的人,一辈子吃亏,害人害己。习惯好的人,逐步可培养成对社会有用的人才。行为习惯要从小抓起,习惯好是身体好、学习好、思想好的基础。这对于双耳失聪的聋生来说也同样有着不可低估的作用。聋童语言发展受影响,听觉受到了严重的损害。成年后最终要走向社会、参与社会生活、成为自食其力的劳动者和为社会创造财富的贡献者,而他们在儿童和青少年时期所养成的行为习惯直接影响到将来。
三、培养聋生良好的行为习惯
(一) 传授正确的行为规范和知识
聋童因受生理的影响,掌握知识主要是通过视觉来完成的。在教学过程中,我常常采用多媒体,通过图片、行为演示、实地观察等直观形象的方法,将书本上的道德知识转化为活生生的教育实践活动。这样就充分发挥了聋童的视觉优势,有助于他们深入领会道德知识的含义,富于动感,又有趣味性,让他们在具体情景中掌握知识、形成概念。
(二)重视实践体验,帮助学生树立坚定的信念
聋生掌握了正确的行为规范知识后,就要让学生在实践中运用,使学到的知识逐渐稳定,并能自觉地用这些知识去指导自己的行为,从而形成信念。
班主任批评做错事的学生时都有这样的体会:学生只知道这种行为好或不好,而说不出错的理由,殊不知这都是因聋生生活经验贫乏,对所发生的事情只能进行表面的评价。因而,我做个“多心人”,平时特别留心学生的行为,把有代表性的事情编成小故事带进课堂,让学生结合学校的相关规定,在班主任的指导下使学生明辨是非。
四、养成良好的行为习惯
学生有了正确的行为规范认识之后,不一定能形成良好的行为。要使聋童良好的行为经常化、自动化,就要培养他们的行为习惯。作为班主任必须做到“爱心、细心、恒心”。
爱心:对待每位学生都一样,不要有歧视的色彩在里面。
细心:教育要深入细致,针对不同的学生制定出不同的学习、训练计划。做到因时而练、因人而练、因事而练。因时而练:即抓住有利时机,在学生可以接受或易于接受的时候进行行为规范训练;因人而练:即掌握学生的个性特点,设计出不同的训练方案;因事而练:即就事论事,学会仔细观察发生在学生身边的小事,根据实际情况,及时有效地进行行为规范的训练。
恒心:持之以恒、坚持不懈在行为规范训练过程中最重要。行为习惯的教育不可能一蹴而就,只有通过长期的、不懈的努力才有可能实现。加强平时的训练非常重要,一遍不行,两遍,两遍不行,就来第三遍,直到达到要求为止。如,毛毛同学刚来我班时,上课纪律差,于是我一次又一次地教育他、指导他,使他能很快地适应学校生活。
五、强化养成教育
在聋校的德育工作中。往往会出现这样一种情况,就是当我们自认为已采取了非常正确的教育方式和方法,并且下了相当大的功夫后,聋生的德育状况仍得不到根本的好转,为此,应分析聋生错误产生的原因:一方面,聋生的思想意识。学校教育虽然是德育的主渠道,但社会上一些不良因素的干扰,聋生无法避免。我们只能通过成功的教育活动,引导聋生择善而从,通过健康人格的塑造,引导他们的发展方向。另一方面,聋生的不良言行往往是始于偶然,只是他们的不良言行开始未能及时得到纠正,这样,经过反复多次后,使聋生的个人欲望和行动之间建立起稳固的精神联系,其错误言行就极难改正,这是聋生形成不良道德行为和习惯的关键所在。
总之,班主任所从事的职业是教育人、塑造人的事业,对特殊教育班主任而言,培养残疾学生形成良好行为习惯的过程是一项繁琐而又细致的工作。良好行为习惯的培养也是聋校德育工作的重要内容,选择适当的教育、训练方法,才有可能收到满意的教育效果。只要我们采用科学的方法,持之以恒地开展德育工作,怀着“一切为了聋生,为了聋生的一切”的态度,奉献出自己特殊的爱,就一定能培养聋生良好的行为习惯,从而塑造出聋生健全高尚的人格。
第一条、在经营副总领导下工作,负责本部门全面工作。
第二条、负责公司煤炭企业基层管理人员(含电钳工)和物流企业管理人员月度工作质量考核的监督、指导、把关工作;以及物流企业月度工作计划实施的监督考核工作;
第三条、负责公司各企业准中层及以下管理人员岗位工作职责和实战经验培训工作(办公室、技术、财务、机电人员除外);
第四条、负责对公司各部门培训工作的监督、检查工作;
第五条、负责对公司各部门工作人员和企业管理人员任职期间岗位与能力、岗位与薪酬的监督检查,并按规定时间向经营副总提供建议方案以便决策;
第六条、负责对公司部门和企业推荐的后备管理人员进行考察,并向公司提出任用建议;
第七条、负责公司员工福利待遇计划制定,并组织实施;
第八条、负责公司招聘新进人员试用期的监督检查和转正考核的把关工作;并对煤炭企业自主招聘的准中层及以下管理人员、特殊工种人员及晋升、降职人员的管理流程进行监督;
第九条、负责督促指导本部门副经理、秘书完成各自岗位工作任务;
第十条、树立节约意识,做好对企业成本精细化管理工作的监督、检查、指导和把关工作;
第十一条、完成经营副总交办的其它工作。
劳资部副经理岗位工作职责
第一条、在部门经理领导下工作;
第二条、按公司社会保险实施管理办法规定,负责公司所属各企业社会保险的监督、检查、指导工作;
第三条、负责对公司各煤炭企业机电管理工作进行监督、检查和纠错处罚;
第四条、负责对公司产业部组织机电岗位人员培训的监督、检查;
第五条、协助部门经理做好公司煤炭企业准中层及以下管理人员岗位职责培训、实战案例培训和考核工作;
第六条、参与公司煤炭企业基层和物流企业管理人员月度工作质量考核工作,并提出相关意见;
第七条、负责煤炭企业准中层及以下管理人员和特殊工种人员(不含财务人员)的档案管理工作;
第八条、树立节约意识,做好成本精细化管理工作;
第九条、完成部门经理交办的其它工作。
劳资部秘书岗位工作职责
第一条、在部门经理领导下工作;
第二条、协助部门经理做好公司煤炭企业准中层及以下管理人员岗位职责培训、实战案例培训和考核工作;
第三条、协助部门经理制定各项工作计划,并积极参与实施;
第四条、参与公司煤炭企业基层和物流企业管理人员月度工作质量考核工作,并提出相关意见;
第五条、负责对公司下发文件的收集、保管和整理工作;
第六条、负责办公室卫生及日常事务工作;
第七条、树立节约意识,做好成本精细化管理工作;
第八条、完成部门经理交办的其它工作。
劳资部工作人员岗位工作职责
第一条、在部门经理领导下工作;
第二条、负责对各煤炭企业准中层及以下管理人员《实战经营》、《案例分析》培训及对培训考核工作;
第三条、负责对各煤炭企业安全生产工作进行指导、监督、检查和纠错;
第四条、协助部门经理做好对煤矿企业基层管理人员和电钳工月度工作质量考核,并参与监督把关,提出意见和建议。
第五条、协助部门经理做好公司各部门工作人员和企业管理人员任岗期间岗位与能力、岗位与薪酬的监督检查;
第六条、参加公司产业部门组织的机电岗位人员培训,对培训质量进行监督,并协助部门副经理将培训考核结果收集交部门经理;
人事劳资职责内容11、负责招聘、人员异动、考勤核算、员工关系等人事方面的工作;
2、负责公司的行政后勤工作,安全保卫和消防管理工作,创造舒适、优美、整洁的工作生活环境;
3、负责公司资产管理、办公用品等管理工作,避免公司资产流失和浪费;
5、协助组织公司企业文化、团队建设等活动,6、协助上级完成相关管理制度的制定、修订、执行和监督;
7、协助公司处理各项突发事件,完成领导交办的其他工作。
人事劳资职责内容21、根据公司特点及行业特点,协助部门负责人制订员工招聘计划,开发有效招聘渠道,发布招聘信息。
2、组织新员工培训,协助制定、实施员工培训计划,并做好培训评估统计分析。
3、负责员工入职、转正、晋升、异动、离职等相关手续办理。
4、负责员工社会保险、公积金等工作办理。
5、建立健全员工人事信息与员工档案及考勤管理。
6、领导安排的其他工作。
人事劳资职责内容31、根据部门编制及业务发展需求,确定招聘目标,汇总各部门岗位需求,制定并执行招聘计划;
2、负责日常招聘渠道的维护,并对现有渠道实施规划,确保招聘渠道能有效满足各部门的用人需求;
3、负责招聘职位的岗位发布、搜索筛选简历,负责候选人的电话沟通及面试跟进工作;
4、负责offer的签批及办理录用;
5、协助上级完成人力资源其他模块的相关工作,例如培训、绩效、团建活动的实施。
6、完成上级安排的其他工作。
人事劳资职责内容41、负责开展上海大区人员招募、员工关系、员工福利、团建活动等工作;
2、协助新入职人员的岗前培训,包括岗位工作内容的培训和公司各项规章制度的培训及相关业务培训;
3、报批员工定级及内部入职、调配、调入、调出、辞职、辞退等手续;
4、公司各项政策、制度、方案的宣导、执行及问题反馈;
5、配合其他部门做好员工思想工作,受理并及时解决员工投诉和劳动争议事宜;
6、完成上级领导交待的其他工作。
人事劳资职责内容51、负责公司各类电脑文档的编号、打印、排版和归档;
2、报表的收编以及整理,以便更好的贯彻和落实工作;
3、协调会议室预定,合理安排会议室的使用;
4、协助保洁员完成公共办公区、会议室环境的日常维护工作,确保办公区的整洁有序;
5、完成部门经理交代的其它工作。
人事劳资职责内容6
1.考勤管理,E-HR系统维护;
2.人事档案库管理、台账更新;
3.全体员工入、离、转、调、转正等系统操作处理;
4.员工体检统筹安排;
5.五险一金办理、更新、维护;
6、协助部分行政工作。
人事劳资职责内容71、开展内部培训工作;联系、组织外部培训;
2、配合企业文化工作;
3、年终评优;
4、ISO评审;
5、组织职业资格考试申报、职称评定;
6、负责公司及员工资质相关申办、延期、变更等工作;
7、完成公司安排的其他任务。
关键词:班主任;角色;職责
根据自己的工作实践,就班主任的角色和职责而言,从理论上说,应该具有如下几点认识。
一、班主任是班级管理的设计师
作为班级管理的设计师,班主任要把本班任课教师组织起来,形成一个团结合作的教育集体,目的一致地共同教育影响学生,使学生在各个学科领域都能得到良好的发展。主动与各科老师探讨教育策略,虚心听从各科老师的意见,寻找出一条最适合本班的教育方法,最大限度地激发学生的学习潜能。
作为班级管理的设计师,还要通过丰富多彩的班级活动形式来实施班级管理工作,这样不仅可以充分调动学生对知识探求的渴望,更可以丰富学生的感情世界,扩大他们的视野。将难以理解的知识变得简单易懂,便于学生接受,做到寓教于学。
二、班主任是学生成长的引路人
作为学生成长的引路人,要激发学生对学习的兴趣,将学生的注意力引导到自己的这一门课程中来,使学生们学有所得,学有所乐。作为学生成长的引路人,班主任要用真诚的爱对待每一个学生,不要以成绩的好坏来评价一个学生的优劣,要端平一碗感情的水。
三、班主任是优良班风的培育者
班风是指一个班级的风气,它既可以激励先进,扶植正气;又可以带动落后,抑制不良。良好的班风可以起到和风化雨,润物无声的教育作用。因此,拥有一个优良的班风,也是形成一个好班级的关键。要培养优良的班风,就要求班主任要向学生提出严格要求,要求学生们遵守学校以及班级的各种规章制度,并且要时常检查学生们的执行情况。
总之,作为班主任要努力保护好学生的身心健康,促进学生的全面发展。要全面了解班级里的每一个学生,尊重爱护每一个学生。教会他们如何做人,如何做事,如何交往,如何学习。促进学生们更好的发展,培育一代又一代有理想、有文化、有道德、有素质的新世纪人才。
2、负责办理员工入职、离职、转岗、升职等手续,管理人力资源相关文件和档案;
3、负责公司考勤管理,考勤数据统计及考勤制度维护;
4、负责起草人事管理相关文件及通知等,并完成下发及存档工作;
5、协助上级健全公司绩效考核体系,及绩效考核数据收集整理;
6、根据员工手册等相关行为规范管理员工宿舍;
7、定期组织车间员工进行职业病健康体检及全体员工的健康体检;
一、认真学习宣传和贯彻执行国家关于劳动人事的方针、政策,严格遵守陕西延长石油(集团)公司,销售公司及处的各项人事规章制度。
二、负责各股东单位委派人员、各科室岗位定编、定员,搞好劳动人力资源的统一调配工作。
三、负责办理职工调出,调入手续。
四、负责公司职工劳动、人事、工资管理和员工的考勤工作,做好统计和收集入档工作。
五、负责缴纳公司职工的养老保险,失业保险,工伤保险,等住房公积金工作。
六、负责汇总各属部门的出勤、工资、奖金、加班工时、各类津贴、福利、补助等统计工作。
七、完成领导交办的其它工作。
摘 要 随着我国经济的转型和市场经济的发展,非公有制经济所占比重逐步增大,作为非公有制经济的重要成分,私营企业借着国家经济政策调整的东风而迅猛发展。发展带来机遇,同时不可避免的也会带来一些问题,私营企业发展过程中最突出的问题就是其错综复杂的劳资关系,其存在的剥削问题以及劳资双方表现出来的激烈冲突,这些现象如何认识?劳资双方的利益冲突如何协调?政府、法律、工会如何发挥各自的作用?这些都是我们研究的对象和试图去加以解决的问题。
关键词 私营企业 劳资关系 冲突与协调
改革开放以来,随着国家政策的调整和国内国际经济环境的变迁,我国私营企业如雨后春笋般迅速发展,其不仅可以为社会提供更多的就业岗位,而且在增加税收、促进自主创新、协调社会主义经济发展等方面起着积极的作用。私营企业作为社会主义市场经济的重要组成部分,对我国经济发展和社会稳定起着举足轻重的作用。劳资关系和谐稳定是构建社会主义和谐社会的基础,它不仅决定一个企业的竞争力,而且也是衡量经济发展状况的重要指标,甚至会对经济的持续、稳定、协调发展起到关键的作用。因此,研究私营企业劳资关系,对于规范劳资关系,促进经济发展,提高经济发展的速度和质量,保持社会秩序的稳定等都有着重要的意义。
一、我国私营企业劳资关系现状分析
随着我国市场经济的发展,利益关系的多元化在私营企业中得到明显的反映,劳资争议由隐性化转为公开化、外在化,并逐步趋于紧张。劳资矛盾和冲突主要表现在工资待遇、劳动时间、生产条件、生产环境、管理方法等方面,具体来说,主要是:
1.劳动合同签订率低、内容不规范,劳动者合法权益难以保障
由于私营的性质、企业主的素质、雇员被动的劳资地位以及淡薄的维权意识等因素,许多私营企业有意规避法律约束,逃避劳动合同,即使有些企业在法律的规范下与员工签订了所谓的劳动合同,也会借故故意压缩合同期限,合同的内容极不规范,有些合同条款只是流于形式,合同中更多强调的是对员工的限制及其责任,而很少或者几乎没有对员工应享有的福利待遇和企业对员工的义务等对劳动者有利的方面做出应有的规定,由于劳动合同内容的不完善使得用工单位可以随意解除和终止其合同,从而导致劳动者的合法权益难以得到有效的保障。从检查情况看,中小型私营企业劳动合同签约率不到20%。据调查显示,2006年江苏全省劳动合同签定率达90%以上,而其中私营企业劳动合同签订率仅为84.47%,有雇工的个体工商户更低至51.86%。这不仅远远低于全省平均水平,而且位居各类所有制企业中劳动合同签定率最低的两类。
2.最低工资保障制度没有得到全面执行,拖欠工资现象严重,工资正常增长机制尚未形成
民营企业的劳动者由于没有合法的劳动合同的保护,企业主自身利益最大化的利益趋向导致其工资水平低于同等条件、同等劳动强度下其他劳动者的平均工资,低于法律规定的工资水平,甚至把国家规定的最低工资标准作为企业的最高工资标准;劳动者工资不能按期发放,拖欠克扣工资现象严重。此外,由于有关劳资关系的各项单项法规、政策的缺乏或不健全,致使广大劳动者缺少应有的法律保护,基本的福利保险也权益也随之丧失。
据2005年4月的抽样调查显示,12.7%的私企职工工资低于当地最低工资标准。在近一年的调查中,7.8%的员工被拖欠过工资,问题严重的省份高达16.1%。根据全国总工会的调查显示,约23.4%的职工5年未增加工资,职工劳动报酬占GDP比例连降22年,民营企业和私营企业的职员不满意率最高。
3.民营企业中劳动者生产场所简陋,安全条件缺乏,劳动保护缺失
一些民营企业为了以最少的投入获得最大的利润,对劳动者的生产场所能简就简,能省就省,致使劳动者的工作环境十分简陋甚至非常恶劣,劳动场所缺乏应有的安全条件和保护,致使民营企业中劳动者患职业病的风险极高,劳动者在劳动过程中受到意外人身伤害,索赔过程更是难上加难,维权过程步履维艰。据有关部门调查统计:2001年以来,全国发生的重特大事故有70%发生在小型私营企业;2003年,有65%的工矿事故、66%的工伤事故死亡者集中在私营企业。许多企业为了赚钱,不顾工人死活,不为职工提供劳动保护,致使安全生产事故频发。
4.社会保障覆盖面窄,职工社保意识淡薄
民营企业由于其性质,致使其雇员不被包含在国家法律规定的社会保障范围之内,加上劳动者自身对社会保障了解不多,没有引起其应有的重视,淡薄的社保意识致使劳动者很少参加甚至自愿放弃社会保险和社会福利,社会保障没有在民营企业中起到应有的保障作用。调查表明私营企业参加医疗保险的仅为被调查企业的33.4%,参加养老保险的仅占8.7%,参加失业保险的仅占16.6%,而且这些企业并不是为全部雇佣的工人投保,仅仅是为少数的雇工投保。实际上,参加医疗保险的雇工仅占被调查企业全年雇佣工人总数的14.5%,参加养老保险的仅为22.7%,参加失业保险的仅为6%,比例相当低。
5.劳动争议问题严重且处理周期长、效率低
近年来,私营企业发生的劳动争议案件呈上升趋势,涉及的劳动者人数也持续增加,经政府劳动保障部门处理的劳动争议案件绝大部分来自私营企业。江苏省发改委经济体制综合改革处发布的“2008年上半年泰州市劳动争议处理情况”报告显示:2008年上半年全市共受理各类劳动争议案件4483件,其中涉及私营企业的案件就达2481件。劳动保障监察部门力量不足,手段软弱,对违法行为查处不力。劳动争议调解机制不完善、制度上的不健全,导致劳动争议不能得到及时、妥善的解决,直接影响了劳动者合法权益的保护。
二、私营企业劳资关系现状原因分析
1.劳动法律体系及相关政策、机制不健全
我国政治经济正处于转轨时期,而转轨时期法律体系的明显特征就是:旧的法律不适用,新的法律没出来。《劳动法》虽然已经颁布实施,但现有的劳动立法体系还不合理,缺乏对非公有制企业的专门法规,而现有法规对私营企业的某些规定也不能适应这些企业的实际需要,新《劳动合同法》的实施在一定程度上超出了企业现实的可承受力,政府相关部门执法不严,导致劳动立法形同虚设;劳动争议处理机制不健全,劳动争议处理制度,特别是企业层面自行协调劳动关系矛盾的有效机制的建设和发挥作用仍存在很多问题。
2.资方主导的劳动力市场
我国劳动力市场结构存在很多不合理因素,市场机制也不完善,不完善的劳动力市场体系致使劳动力不能在全国范围内合理流动;加之我国人口众多,市场上的劳动力与资本相比供给过剩,劳动者为了获得工作的机会往往愿意承受低廉的工资,以及用工单位一些不合理的要求,劳动力供给过剩给资方主导劳动力市场的形成提供了有利的前提条件,劳动者处于弱势,劳动力市场的交易被企业主所决定,劳动时间、劳动强度、劳动环境等劳动标准主要由雇主确定,劳动过程和劳动结果也由资方控制,劳动力市场完全由资方所主导。劳动者在劳资关系中处于弱势地位,劳资双方都追求自身的经济利益,利润和工资又存在此消彼长的关系,劳资双方在经济利益驱使下的矛盾必然存在,在目前的劳动力市场环境下利益受损的也必然是劳动者。
3.劳动者缺乏自身权益的保护伞——工会
由于相关的法律法规不完善、劳动者工会意识淡薄以及企业主的限制等多种因素,在我国的私营企业中,工会难以得到建立和响应,即使个别企业员工建立了自己的工会组织,也只是停留在形式层面,由于工会的建立需要得到企业主的同意和支持,工会的日常运转经费也来自于企业,工会的领导也是从企业主那里领取工资,这些因素都导致工会只是为了替企业主更好的管理工人,并没有真正代表劳动者的利益,工会领导不敢也不想为了劳动者的利益与企业主叫板,致使工人对工会不信任,工会组织形同虚设。
4.社会保障制度不健全、宣传不到位
我国的社保制度和体系还不完善,保障的范围和人群还相当狭窄,对于民营企业劳动者的社保规定并不清晰明确,社保的宣传也不到位,大多数的私营企业都是小规模、小投资、短期收益、管理水平不高、生命周期短,这在一定程度上制约了民营企业实施社会保障的积极性;加之民企工人流动性大,员工对社保不了解、不重视,企业主也总是千方百计规避一些员工应享有的福利和保障,这些因素导致民营企业职工的社会保障出现“上下忽视”的状况,使劳动者失去了应该享有的福利和保障。
三、调整我国私营企业劳资关系的途径
1.完善相关的法律法规及政策,明确政府相关部门的职责
我国虽然颁布实施了劳动法,但各项单项法规依然没有健全,劳资冲突的解决有时根本无法可依、无规可循,对劳工的一些保护性的法规如工伤事故赔偿法、疾病与残障保护法等法规亟待建立健全,从法律上严格限制雇主对劳工权益的随意剥夺。政府也应该凭借行政权力对企业劳资关系及其对各项劳动法规的贯彻实施情况加以一定程度的干预和监察。在有法可依的基础上做到执法必严,确保劳动法律法规起到预期的效用,有效保障劳动者的合法权益,妥善解决劳动争议,保护处于弱势地位的劳动者。
2.培育统一的市场机制,完善劳动力市场
我国目前正处于新旧体制转换和社会转型的特殊时期,尚未建立起完备的与经济发展相适应的市场体系。为了妥善处理劳资关系的冲突和矛盾,促进私营企业更好的发展,我们应努力建立全国统一的劳动力市场,统一规范的市场规则,完善市场信息传递机制,使劳动力可以在全国范围内自由流动,使劳动者得到政策法规静态和自由流动、自主选择的市场动态的双重保护,从而在面对雇主不合理的薪酬和要求时可以自由的选择或放弃工作。
3.加强工会组织建设,强化工会维护工人合法权益的功能
借鉴西方工会组织建立及其运作的成功经验,一方面,建立健全工会组织运作机制,尤其要重视工会的独立性问题,使工会真正摆脱自身对企业主的依附关系,能够成为一个独立的组织,真正代表工人的利益,敢于为工人说话、替工人维权;另一方面,应加大对工人的宣传力度,使广大工人了解工会的真实作用及其利益倾向,以建立工人对工会的信任,使其有难题愿意找工会,通过工会更好更有效的解决实际问题。在私企中广泛宣传工会的作用和对工人维护自身权益的益处,增强工人团结起来进行自我保护的意识,自发自愿的组织起自己的工会,对于工人人数较少、规模较小的企业,应该使不同企业的工人联合起来,建立起统一的跨厂区的行业工会,完善企业主和工人组织的谈判协商制度,建立企业与劳动者之间和谐的合作关系。
4.健全我国社会保障制度
完善我国社会保障体系,使民营企业劳动者参与社会保险的权利得到保障,并且不断完善现有的社会保险制度,建立统一的社会保险法,形成完备的社会保险法规体系。加大社会保障的宣传和学习力度,加大对其的财政支持,推动社会保障制度建设的顺利进行,使劳动者依法享受到基本的社会保险和福利。此外,还应加强社会道德建设,培养民营企业主的企业家精神,从而构建更加和谐的劳资关系。
参考文献:
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