劳资管理员工作职责（精选11篇）
1、负责本项目的人员编制工作和岗位定位。
2、负责上岗合同的监督执行，并负责解释和协调纠纷
3、负责项目工资的统计发放管理，以及效益工资合理准确的发放，作好各类台账、报表，提供有关经济指标，按时上报上级所需的各类报表。
4、负责本项目部全员考勤并建立相应台账
5、负责项目部所有成员的劳动纪律管理，办理请消假手续及相关工作
6、负责员工绩效考核资料的定期统计汇总，上报，并对绩效考核的方式方法提出意见和建议。
7、负责草拟、解释公司的福利保险制度，组织办理入保手续，联络退保，理赔事务。
8、负责公司员工奖惩，差假以及升、降、调、辞等人事调整手续。
9、负责对员工劳动保护用品定额和计划管理工作。
10、负责组织企业文化建设
11、及时落实、完成领导交办的其它工作。
关键词：企业,劳资管理,对策
1石油企业劳资管理存在的问题
1.1劳资关系的基本面和行为主体发生了改变
在新型的经济体制影响下石油企业经营体制和管理机制的也在一刻不停的改变, 以前的劳资关系是行政型的, 而现在的劳资关系逐渐变为了市场型的了, 这也表明了由政治领导型向利益驱动型的转变。石油企业改制以前和改制之后, 企业和员工的关系最大的区别是劳资关系也变得越来越分明, 国家、企业和员工有各自的利益追求。改制之前企业和员工没有很大的利益冲突和分歧, 主要是强调国家的主体地位, 没有特别明确劳资的关系定位。企业改制之后随着市场经济的不断发展, 政府逐渐的淡出企业的劳资关系, 企业的资方和劳方成为劳资关系的主体。
1.2 劳资关系中的利益分配模式更趋多样
石油企业改制以后, 资方在市场经济的作用下, 开始最大化地追求社会经济效益, 这就使得石油企业不得不改变以往平均分配的分配模式, 从而转变为“多劳多得”, 以员工的劳动量大小和绩效来进行相应的分配。有的石油企业内部利益的分配基本上是由领导层根据自己的意愿和企业维持稳定工作的需求来决定相应的分配方案, 尤其是对于奖金的分配模式, 这种局面也造成很多石油企业的员工有意见。同时, 随着市场经济的不断发展以及石油企业本身的特殊性, 近些年出现了企业员工、劳务派遣工等一些新的用工模式, 随之劳资关系中利益分配模式也更加多样和复杂。由于诸多新情况的出现和这些不同因素的存在, 这就使石油企业中的员工容易因待遇不公平而出现不同的诉求和复杂的关系。
1.3 劳资管理工作人员的队伍构成及知识结构亟需改善
当前, 石油企业中相当一部分劳资管理人员是由其他专业或相近专业转行而来, 专业性质具有多样化。由于劳资管理工作是一种枯燥无味的工作, 同时对工作认真度要求又非常的高, 有时候劳资管理人员投入了很大的工作精力, 但是到最后看不到明显的工作业绩。于是在对其工作评价的时候很容易得分不高。因此, 这容易促使劳资工作人员产生离开本岗位念头, 增加劳资管理队伍的不稳定因素。
当前石油企业劳资管理队伍大多仍然依靠有经验老同志“传、帮、带”和在日常工作中积累经验来提高劳资政策的执行水平, 同时, 劳资管理工作量大、信息量多, 劳资管理人员平时忙于事务性工作, 缺乏对劳资政策相关理论和法规的深入学习和研究, 一定程度上影响了劳资管理工作质量;由于石油企业人才的新旧更替不能很好地接续, 劳资管理队伍普遍年龄偏大, 许多劳资管理人员的计算机操作水平和办公信息化应用水平参差不齐。上述诸多因素的存在, 将使石油企业当前劳资管理队伍越来越难于适应现代劳资管理工作的需要, 亟需改善和提高。
2 石油企业劳资问题的对策
石油企业中原有的相对简单、固定的劳资管理模式, 已经不能适应当前石油企业发展的需要, 必须加以研究和解决。
2.1 完善劳动法律法规体系, 企业依法规范劳资管理制度
和谐的劳动关系必须建立在一整套劳动法律法规体系上, 只有依靠系统完善的劳动法律法规, 才能实现劳资双方自我协调、自我约束、合作双赢。当前我国已出台《劳动法》和《劳动合同法》, 但在执行中有法不依、执法不严的现象时有发生, 石油企业也不例外。因此, 必须加强对企业业主的守法经营教育和监督, 加强对劳动和安全法规的执法力度, 切实维护和保障员工的合法权益。随着国家相关法律越来越健全, 石油企业要依法规范内部劳资管理制度体系, 要加大对劳资管理人员劳动法律法规等知识的培训与考核力度, 进一步提升企业劳资工作管理水平。
2.2 大力提升劳资管理人员素质
劳资管理是一项业务性很强管理工作, 为提高石油企业劳资管理队伍整体素质, 首先要吸纳专业人才充实到劳资管理队伍中来, 提升劳资队伍的整体水平。其次, 要重视劳资管理人员的培养, 为他们提供进修学习机会, 为劳资管理人员能力提升创造外部条件。第三, 企业要通过政策引导, 鼓励劳资管理人员加强自我学习和提升, 通过自学或进修方式学习薪酬管理学、人力资源管理学等相关知识, 为劳资管理管理工作奠定知识储备。第四, 鉴于石油企业的复杂性和特殊性, 劳资管理人员政策水平高低是衡量劳资工作质量重要指标。劳资管理工作具有很强原则性、政策性, 因此劳资管理人员一定要认真的了解和体会石油企业的劳资政策, 对各种文件精神一定要烂记于心, 只有这样才能在以后的劳资管理中得心应手, 也只有这样才能提高对劳资政策的执行能力。另外, 企业要建立相应的激励机制, 营造劳资工作“有人干、愿意干、认真干”的良好氛围。
2.3 加大绩效考核力度
建立健全员工绩效考核机制制度, 在机制上, 严格执行石油企业统一的基本薪酬制度, 强化绩效考核, 重点关注关键岗位的收入水平;在形式上, 强化岗位化管理, 完善实施三支队伍特点的薪酬制度;在方法上, 继续实行总量调控, 加强监督指导, 不断强化薪酬的激励与约束作用, 切实使职工薪酬收入与其岗位工作业绩、岗位职责相适应。
关键词：人事劳资管理；企业发展；收益；人事管理
改革开放以来，我国经济的发展获得了较大的成果，在此背景下催生了大量的企业。企业在发展的过程中，为我国经济的发展提供了较好的支持。因此关于影响企业稳定发展的因素，也引起了较多人群的关注。在此背景下，笔者针对企业人事劳资管理工作，进行简要剖析以盼能为我国企业此类工作的开展提供参考。
一、企业人事劳资管理
企业在发展的过程中，需要不断的招收人才进入。在此过程中，为了保障企业正常运营，并且发挥人才的最大作用，人事管理人员针对招收人员进行具体工作内容的分派[1]。分派的过程中根据工作内容，以及其所产生的效益，人事管理人员针对招收人员，根据一定的制度分配工资。以此达到人员工作与工资挂钩的目的，实现人员工作与实际薪资的合理化分配。
二、当前企业人事劳资管理发展现状
当前我国经济发展迅猛，企业的发展也较快。企业在快速发展的过程中，逐渐也积累了较好的运营经验。人事劳资管理工作作为企业发展中的重要内容之一，企业管理者以及政府部门对此也开展了大量的实践工作。例如出台企业人事劳资管理的指导意见，此类现状下当前我国企业人事劳资管理工作的整体发展较为良好，为我国经济的发展奠定了良好的基础。
三、案例
（一）案例介绍
东某地产企业为当地一家中型地产企业成立于2000年，其发展初期由张某、刘某、郑某三人集资建立。后期随着国家政策红利，以及三人的市场判断，快速的在当地地产行业中打开了局面。并成功开发了两个楼盘，获得了前期的资金积累。
合作初期三人的根据之前的工作经历，分工分别为：张某负责资金管理、郑某负责市场管理、刘某负责企业内部人事管理。但由于资金属于三人集资，因此虽然进行了明确的职位分配，但在实际操作的过程中，三人之间的工作都有重合。前期合作初期此类问题未引起三人的注意，企业在发展的过程中，大小事宜也均由三人商议决定。后期随着企业的快速发展，企业人员开始快速增加，企业规模也开始扩张。
此后一段时间内由于企业未开展新业务，因此整体的发展较为稳定。随后负责人事管理方面的刘某，将人事管理事物转移给新招人员刘某男。
刘某男中专毕业与刘某为姐弟关系，刘某男进入企业之后，开始掌管人事方面的工作。前期由于人员较为稳定，未出现较大的问题。随着时间过渡进入到2008年，全球金融危机下。地产行业受到的冲击也较大，企业资金链受到了严重的冲突。随后企业的人事方面也出现了问题，刘某男由于缺乏专业的人事管理能力，多次与离职员工发生冲突矛盾。此后随着离职人员增多，企业营运方面也产生了较多的问题。随后便引起了张某与郑某的注意，此后刘某男再次与张某，郑某发生冲突。刘某男将此事告诉刘某之后，刘某致电张郑二人要求退股，但由于企业资金链出现问题，企业顿时面临倒闭的局面。
（二）案例分析
东某地产企业，前期由于发展规模较小。因此各方面的规章制度制定也较为薄弱，执行方面也存在较大的问题。此后随着企业规模的增大，但企业制度方面并没有进行较大的改动。随后由于专业人员刘某的转职，刘某男以非专业的身份进行企业人事劳资管理，最终造成了企业管理人员之间的冲突，使得企业的未来发展产生较大的风险。
四、针对东某地产企业人事劳资管理工作开展中存在问题的改善对策
针对当前东某地产企业人事劳资管理工作在发展中，存在的问题笔者分析案例提出了以下的改善对策。例如：加强企业人事劳资管理工作人员素质的提升；明确定位企业人事劳资管理，注重规范化；建立企业文化，提升员工素质。
（一）加强企业人事劳资管理工作人员素质的提升
企业人事劳资管理工作的开展，其核心的问题为：人才问题。为了改善当前企业在人事劳资管理工作中出现的问题，首要解决的问题即为人员素质问题。为了改善此类问题，企业在发展中可以从两方面进行改善提升[1]。其一企业应在前期人事劳资管理人员的招收环节中进行把关，注重人员的工作经验。其二企业针对现有人事劳资管理人员进行专业能力的再培训。
（二）明确定位企业人事劳资管理，注重规范化
首先企业在开展人事劳资管理工作时，必须明确其在企业发展中的地位。其次应注重其工作开展的规范化，针对此类现状企业应研实施，关于人事劳资管理工作的规范化工作[2]。避免因制度问题引发的工作矛盾和工作失误，提升企业的综合实力。尤其是其工作开展中的薪酬体系问题，必须进行明确并通告企业员工，以此确保员工对薪酬体系的明确。
（三）建立企业文化，提升员工素质
企业在发展的过程中，除去资金、规模等实际工作的扩张外，还应注重企业文化软实力的建设。通过企业文化的建设，提升企业的凝聚力。并通过企业文化的影响，规范企业员工在工作中的形象。以此提升企业综合凝聚力，最终达到提升人事劳资管理工作开展的效率性[3]。
五、结束语
当前我国企业在人事劳资管理工作的开展中，整体的发展较为良好。但在细节方面还存在了较多的问题，针对此类问题，笔者综合分析当前企业的发展案例。提出了以下的改善对策例如：加强企业人事劳资管理工作人员素质的提升；明确定位企业人事劳资管理，注重规范化；建立企业文化，提升员工素质。以此促进企业人事劳资管理工作的开展，并达到提升企业稳定发展的目的。
参考文献：
[1]唐少平.论人本理念在人事劳资管理中的应用[J].城市建设理论研究（电子版），2013（33）.
[2]吴佩锐.对企业人事劳资管理发展的思考[J].现代工业经济和信息化，2014（10）：40-42.
a 严格按定员配备和调整安全管理人员，保证其素质要求和人员相对稳定；
b根据国家安全生产法有关规定，监督劳动合同的签订情况； c负责合理安排作业人员上岗；
d 负责监督、指导职工的安全技术、职业安全卫生教育及再教育培训工作；
e督促、指导工伤、职业病人员的劳动能力鉴定及工伤保险工作；
f协助各级安全生产责任制落实情况的检查考核，将安全生产绩效列为员工晋级的重要考核条件；
g协助本单位生产安全事故的调查、处理及善后工作； h加强国家安全生产费用财务管理办法落实情况的管理，负责安全生产费用预算费用的落实，督促落实外委外协费用结算中的有关安全管理要求；
人事处劳资工作人员在人事处处长的领导下，主要承担如下工作职责：
一、承担院内分配制度改革方案的调研、制订、修改和完善。
二、负责起草学院有关劳资工作的各项规章制度，并组织实施。
三、负责在职教职工工资、津贴、补贴、奖金管理
（一）负责各类岗位人员工资、津贴、补贴的核定，起薪、停薪、解释与管理工作。
（二）核定调整发生职务变化或岗位变动的工作人员的工资、津贴、补贴。
（三）根据国家和省相关政策要求，完成在职教职工工资晋升工作。
（四）根据国家和省相关政策要求，调整在职教职工工资标准。
（五）根据学院分配制度改革要求，调整在职教职工津贴、补贴、奖金标准。
（六）负责教师课时津贴的核定。
（七）负责各类奖励的核定。
（八）办理离院人员工资关系转移手续。
四、负责离退休人员工资福利工作
（一）负责离退休人员离退休费、津贴、补贴等的核定，起薪、停薪、解释与管理工
（二）根据国家和省相关政策要求，调整离退休人员待遇。
（三）根据学院分配制度改革要求，调整离退休人员待遇。
五、负责教职工福利工作
（一）负责教职工福利费、各项补贴、节假日慰问费、降温费、探亲费等的审核、使
和管理。
（二）负责教职工死亡后的丧葬费、抚恤金等的核定。
六、负责教职工社会保险的管理工作
（一）办理教职工各项社会保险的新增、停保、退保等手续。
（二）核定教职工各项社会保险的缴纳标准。
（三）根据相关文件要求，调整教职工各项社会保险缴纳标准。
（四）根据上级要求，完成教职工社会保险年审工作。
七、负责教职工劳动纪律管理
（一）负责教职工考勤、工作（劳动）纪律监督和检查工作。
（二）负责教职工请假、休假、销假的审核，并办理相关手续。
八、负责临时性用工管理
（一）负责临时性用工岗位的核准、聘用和管理。
（二）负责临时性用工工资、补贴等的核定。
（三）负责临时性用工社会保险的办理。
九、负责劳资方面的其他工作
（一）承担劳动用工年审工作。
（二）劳资数据的信息化管理、维护、利用和开发。
（三）负责劳资方面统计报表的填报工作。
（四）劳资工作档案的建立、补充、整理和归档。
（五）负责出具业务范围内的证明。
（六）接待处理职责范围内的来信来访。
各位已经了解到了作为企业的会计岗位职责与质检部岗位职责的基本岗位职责定义及内容。那么，一说到公司劳资员这个词，可能还有很多人都感到陌生，甚至有些人听都没有听过这个工作岗位。想了解劳资员岗位职责的你，请阅读本文。
岗位名称：劳资员
直接上级：人事部经理
负责对象：劳动报酬和劳动力资源
工作目标：负责公司的劳动报酬和劳动力资源开发
权力现责任：
1.服从分配，服从指挥，并严格遵守公司的各项规章制度和有关规定;
2.负责编制公司劳动报酬工资表;
3.负责编制公司劳动力资源开发的计划工作;
4.负责办理人员招聘工作;
5.协助财务科搞好发放工资;
6.协助做好人员招聘的前期工作;
7.负责做好各部门人员的统计汇总工作;
8.协助做好其他有关事项的工作;
9.对所承担的工作全面负责;
岗位要求：
1.具有中专以上的文化程度;
2.有一定的劳动报酬和劳动力资源治理基础知识;
3.有较强的工作责任感和事业心。
参加会议：
1.参加每周一次的工作会议;
2.参加每月季度的工作评选会;
3.参加公司召开的职工大会。
1.协助人力资源部经理作好员工的招聘、解聘和日常管理工作。
2.监督办理员工的入职和离职手续。
3.负责所有员工的考勤、加班、休假、工资、补贴、奖金等的统计审核工作。
4.负责所有员工的劳保、福利、社保、医保、罚款、补款等工作。
5.负责管理员工更衣室和制服库，办理员工的餐卡(餐券)、工服单、更衣柜钥匙等工作。
6.办理员工的劳动合同签署，报备和续签等手续。
7.审核督办暂住证、健康证、劳动就业手册等。
8.建立并完善员工个人档案、人事档案管理。
9.协助举办新员工入职培训，在岗培训等。
10.代表人力资源部经理出席酒店内、外有关人事的会议或活动。
1 广电系统人事劳资管理信息化的必要性
1.1 是提升人事劳资管理效率非常重要的方法
随着信息化技术的不断发展, 数字化和一体化等, 现代信息化办公方式, 跟人们的日常生活和工作有着越来越密切的关系, 使人事劳资管理工作发生天翻地覆的变化, 如广电系统员工工资的正常升降, 薪级工资的晋升是根据干部的最终考核结果来进行评定的。人事劳资现代化管理系统会自动根据一定的时间来计算, 并根据相关的计算结果对工资的晋升情况自动形成相关数据, 然后经过劳资管理人员的仔细审核, 便可以进行工资发放程序。因此, 不断推动劳资工作信息化建设, 不仅可以加快传统的人事劳资管理方式向现代化和科学化方向发展, 还可以使人事劳资管理人员的工作能力得到大幅度提升。
1.2 是人事劳资工作信息资源开发利用的基础
随着社会经济的不断发展, 以及广电系统人事劳资管理制度不断深入, 对人事劳资工作的工作方法和工作方式也提出了更高的要求, 通过对建设信息化人事劳资管理, 根据整理的相关信息, 在领导进行科学决策时可以提供可靠、准确的依据。此外, 对相关数据进行深度挖掘, 可以使人事劳资工作信息更加准确、便用, 从而实现广电系统人事劳资管理工作向研究性、服务性方向转变。
1.3 确保人事劳资管理工作准确可靠
以往传统的人事劳资管理工作, 主要采取以手工方式, 出现人事劳资管理部门, 将同名同姓职工的工资相互发错的情况, 这不仅容易出现计算错误, 还大大降低人事劳资管理工作的工作效率。人事劳资管理信息化的建设, 工资处理、工资审批、查询统计等工作都是自动化处理, 大大提升了工作效率, 实现工资管理向“更准确、更便捷”的目标发展。
2 广电系统人事劳资信息化建设中存有的问题
2.1 缺乏高素质的信息化人才队伍
想要推进人事劳资管理信息化建设, 具有专业素养和技能人才是重要条件之一, 但是, 根据我国目前人事劳资管理工作的相关调查得知, 不仅是广电系统很多单位的人事劳资管理人员, 在很大程度上都是趋于年龄比较大的人群, 由于年龄比较大的人群, 接受新鲜食物的能力比较差, 同时对高科技的运用水平有限, 对日益增加的人事劳资管理工作难以胜任。
2.2 没有完善的信息化人事劳资管理制度
广电系统人事劳资工作所涉及到的人员数量比较大, 因此相关数据量也就比较大, 在加上广电系统缺乏完善的人事劳资管理制度, 导致广电系统管理人员对工作内容和责任不明确。如广电系统在对人事劳资工作进行管理时, 大部分人事劳资管理部门用简单的表格形式进行数据统计和记载, 由于人事劳资管理的信息量繁杂, 工作量比较大, 再加上纸质化的相关数据和表格比较多, 会对相关资料和数据造成严重的破损, 甚至丢失, 造成工作人员查看和存储起来比较费时费力。
2.3 对人事劳资管理信息化建设的重视程度低
大多数人认为人事劳资工作就是打工资条, 发工资等事务性工作, 因此, 就往人事资源管理部门安排一些老实本分的老同志, 广电系统等多数单位不重视财务管理和人才培养等方面的工作, 当很多单位忽视劳资管理工作时, 同时也忽视了人事劳资管理的相关数据和材料, 种种忽视, 给人事劳管理信息化建设造成严重的影响。
3 广电系统人事劳资管理信息化建设的策略
3.1 提升劳资管理人员的业务素质
广电系统劳资管理信息化建设, 不仅要求管理人员要有较好的计算机基础, 还应有坚实的管理学基础, 因此, 管理人员要想胜任这份工作, 必须加强学习新知识, 掌握新技术, 努力提高自身的业务水平。同时, 企业应做好人事劳资工作人员的考核机制, 进行面试和笔试, 对工作人员进行严格的考核。此外, 企业要对员工进行定期培训, 加强劳资管理人才培训力度, 提高劳资管理工作人员的计算机技能学习, 培养熟练掌握计算机技能的高级技术人才, 不断优化人事劳资管理风格。使人事劳资工作向着科学化、现代化前进。
3.2 是建立完善的信息化人事劳资管理制度
广电系统要想建设人事劳资管理信息化, 其主要前提就是应有完善的工作流程和规范的政策指南, 因此, 广电系统人事劳资管理就应制定跟公司情况相符合的管理流程, 制定出科学规范的劳资工作流程表, 使管理做到有章可循, 有法可依。如首先对以通知的相关工作人员的信息进行保存, 同时启动自动化工资薪酬表, 然后对已通知的相关内容进行严格的审查和分解, 并制作相应的任务分配表, 将相关人物分配到具体的单位, 然后将分配任务, 工资、津贴等做具体调整, 形成电子版申请, 最后对相关财务报表进行打印, 制成银行报盘, 送于财务部门进行严格的审核办理。
3.3对人事劳资管理信息化建设应予以高度重视
随着广电事业的迅速发展, 广电从业人员的流动性比较大, 结构复杂, 人事劳资管理上也就有一定的难度, 广电企业只有给予人事劳资管理信息化建设高度重视, 才能实现人事劳资管理科学有效的服务目标, 使得人事劳资管理工作效率得到大幅度的提升。因此, 广电系统的各级干部和相关的管理人员应充分重视人事劳资管理信息化建设, 同时, 广电系统应对人事劳资管理工作的相关数据信息, 进行更深层次的研究与开发, 以便人事劳资管理工作能够快速向信息化、科学化方向发展, 并把人事劳资管理信息化建设当成提升企业综合能力的重要环节, 对人事劳资管理进行信息化建设。
总而言之, 广电系统人事劳资管理信息化建设, 不仅能够极大程度的减轻管理人员的劳动强度, 还能大幅度的提升人事劳资管理的工作效率, 实现人事劳资管理高效准确的目标。同时也可以加快人事劳资调整透明化, 工资咨询网络化, 工资统计便捷化。
参考文献
[1]季文英.人事劳资管理系统设计与实现[J].管理科学, 2012, 5 (26) :12-13.
[2]许青.利用现代化手段提高广播电视干部人事档案管理效能[J].中国广播电视学刊, 2012, 12 (24) :23-24.
[关键词]学校；劳资档案；意识；培养
学校劳资档案作为学校人事档案的重要组成部分，是对教职工工资及津贴等各项待遇进行核定的重要依据，特别是对学校劳资档案归档，更是学校人事档案管理的最基本要求。而对学校与劳资相关的法律法规及政策进行归档案局，则是学校文书档案归档的最基本要求。由于在学校劳资档案归档过程中涉及到广大教职工的切身利益，而且归档的大部分材料都具有永久性及暂时性的保存价值，在工作中往往都需要被查考和核实，所以需要加强学校劳资档案管理意识的培养，确保学校劳资管理工作的顺利完成。
一、培养学校劳资档案管理意识的必要性
当前在我国学校劳资管理工作中，由于管理理念落后，再加之管理制度不完善，这就导致学校整体上对劳资档案管理意识较差。特别是长期以来，学校在劳资档案管理工作中，更重视维护教职工个人历史信息记录，而对档案材料的补充和更新缺乏重视。学校的劳资工作者往往是被动服务，充当保管员的角色。在劳资档案管理工作中，不仅管理方法陈旧，而且管理手段落后。管理人员还沿用传统的方法来对档案进行收集、整理、储存和利用。在对劳资档案资料的收集多数情况下是依据行政命令来进行的，档案材料的整理多是以手工方式进行，效率较低，而且档案资料较为分散，共享程度较低，多是学校内部自行使用，无法向社会提供服务。这就导致当前劳资档案管理工作越来越无法满足学校发展的需求。特别是在当前学校人事制度改革不断深入的新形势下，信息化技术开始在档案管理工作中进行应用，这就对劳资档案管理的自动化、标准化提出了更高的要求，所以为了确保劳资档案能够更好的为学校和教职工服务，则需要努力培养学校劳资档案管理意识，加快推动学校劳资档案管理现代化的进程。
二、加强学校劳资档案管理意识培养的具体策略
（一）要从思想上高度重视劳资档案
劳资档案管理工作具有政策性、复杂性和连续性的特点，而且与学校教育职工的切身利益息息相关，所以需要对劳资档案管理工作给予充分的重视，从而确保教职工工作积极性的提升。作为学校劳资档案管理人员，需要树立良好的劳资档案管理意识，努力的提升自身的服务质量，不断的强化自身的专业知识和业务水平，做好劳资档案的收集、整理和归档工作，确保全心全意为学校教职工谋利益。
（二）档案管理人员需要有效的理解和领会劳资政策
由于劳资档案管理工作具有较强的政策性，这就要劳资档案管理人员要对国家与工资相关的政策和法律法规进行不断学习和掌握，同时还要深刻理解和领会，因为任何一次工资政策的出台，都是对以前政策的补充和完善，所以作为学校劳资管理人员，需要准确对政策进行把握，加强自身的专业理论知识，避免自身的行为与政策的规定出现脱离的情况，确保教育职工的自身利益。
（三）劳资档案归档工作要有计划性
劳资档案管理工作具有复杂性和繁琐性，而且还会有一些突发性事务发生，所以劳资管理工作人员工作强度较大，在疲于应付各类琐碎工作过程中往往忽视对材料的归档工作，对某些材料需要存档，需要存哪类档案都不明确。所以需要有计划性的做好劳资档案的归档工作。这就需要在每学期工作计划制定时，可以对可能产生的档案材料进行预测，并明确其应该归于哪类劳资档案中，这样在齡操作过程中就有了明确的归档要求，从而做到及时收集和分类，有效的避免档案收集的遗漏现象的发生。
（四）做好基础工作，随时收集和整理劳资档案
首先，要建立劳资基础档案。将教职工的参加工作时间、学历、职称职务的变动时间、任职时间以及年度考核情况等详细记录在档；
其次，对每一次变动都及时做好归档工作，对新增人员和减少人员不但要补充基础情况，还要保留过程记录；
第三，对既有专业技术职务，又有行政职务的人员每一次变动都要建立两套工资档案。即按专业技术职务和行政职务各建立一套，以便有据可查。另外建立工资台账也是做好劳资档案管理的基础工作，对调出、退休、亡故、辞职辞退和开除等人员，要做到及时修改或核销有关人员的信息资料。
（五）分门别类进行劳资档案的归档
一是国家、地方政府关于工资、个人收入分配、工龄确认与扣除、学龄、离退休、福利待遇等各方面涉及学校教职工个人利益的政策、法规、文件等资料.它们应该存入文书资料档案进行统一管理。
二是学校内部奖励、福利、内部分配制度的文件与关于教职工待遇的公文审批单或领导批示等过程文件，它们是日常工作中永久性或暂时性执行的依据与结果，为了便于日后的查询或在同类别执行中作为参考、或提供当事者对执行疑惑时的查询，也需要存入文书资料档案。
三是个人的档案资料，它反映了个人各项待遇演变的过程，要存入个人的人事档案资料。
三、结束语
学校劳资档案作为学校人事档案的重要组成部分，对劳资档案资料进行整理归档作为非常重要的一项基础性工作，与学校教职工的切身利益息息相关，而且与劳资管理工作具有非常紧密的联系，所以加强学校劳资档案管理工作具有非常重要的意義。作为学校劳资档案管理人员，需要培养良好的劳资档案归档意识，提高劳资档案管理的水平，确保为学校的良性发展提供有效的服务。
参考文献
[1]李玲.浅析医院劳资档案管理工作[J].兰台世界，2011-05-20.
[2]钱德凤.浅谈高校劳资管理工作中档案意识的培养[J].淮海工学院学报（社会科学版），2011-01-31.
一、加强师资队伍建设，提高专业教师业务水平
1、按照2013年人才引进计划，认真做好人才引进工作；
2、加快在职人员学历学位提升步伐；
3、做好青年教师岗前培训及教师资格证书的办理工作；
二、做好2013年各类人员劳资和绩效津贴工作
1、修订和完善2013年绩效工资划拨及分配制度；
2、完成职务职称变动人员岗位聘用和工资手续的办理；
3、划拨、汇总、整理、批报2013年绩效津贴。
三、总结整理2012年职称评审工作，做好2013年职称评审工作
1、整理归档2012年职称评审材料；
2、根据审批文件办理晋升人员任职资格证书；
3、做好2013年职称外语、计算机考试的报名和协调工作。
4、继续做好2013年职称评审推荐工作；
四、做好2013年学院人事工作
1、办理2012年引进人才人事、编制、岗位聘用和工资审批手续；
2、办理调入调出人员的人事编制手续；
3、加快专用网线人员信息录入；
4、安排立项整理学院人事劳资档案。
五、做好领导交办的各项任务。篇二：2015人事劳资科工作计划 2015年人事劳资科工作计划
院领导： 2015年迎来了新的一年，为了更好的配合医院的发展规划和发展目标，确保医院工作顺利开展，人事科将认真贯彻执行董事会和院领导的指示精神，加强领导，统一认识，提高招聘制度的科学性和可行性，创建新行人才机制，为医学英才提供广阔的平台，合理配置开发人力资源，为民生医院的腾飞作出自己的贡献！特制定工作计划：
一、招聘制度公开化，透明化：
通过多种方式扩大招聘信息的发布速度，与发布力度，加强对外宣传，第一时间保证招聘信息的公开化和透明度！
二、严格把关，持证上岗：
按照卫生技术准入机制和我院用人规定，医护人员必须持证上岗，严把质量关和技术关！
三、人才分配合理化：
根据个人技术特长和职业特长，按照本院实际情况进行合理分配，做到分配合理！
四、认真完成考勤，晋级等一系列本职工作：
五、根据院里规定，为了更好的做好人事工作现申请以下备品： 订书器，订书钉，办公笔，办公本，剪刀，固体胶，档案夹多个，书立2个，打印纸
人事劳资科 二〇一五年一月八日篇三：人事、劳资工作计划
对2012下半年工作的初步思考
为了更好地屡行自己所肩负的职责，认真做好内外协调联系和搞好后勤服务保障工作，我就人事、劳资和网络信息等三个方面的管理工作初步提出如下基本工作思路：
一、基础工作目标 加强职工思想业务素质建设，充分发挥主观能动性，提升执行能力，提高工作质量和工作效率，认真用好现有管理制度，做好劳资工作，加强信息化管理平台建设，努力完成领导交办的各项工作任务，逐步发展和创新工作思路，为实现企业暨定工作目标不懈努力。
二、主要工作（措施）设想
（一）培养人才、挖掘潜力，有效提升人事管理水平。1.做好员工思想、业务素质的培养工作
认真做好现有员工的思想业务素质建设，挖掘员工潜力，达到人尽其能，事竞其功的效果。一是培养每个员工牢固树立“企业发展我发展，企业兴旺我兴旺”的企业生命线意识。二是加强员工的业务知识和业务技能培训，使每一个员工都具有适应本岗位的熟练的业务技能。
2.做好在职职工的人事管理工作 a.做好在职员工的薪金、福利等管理工作，使其安心工作，努力为公司和个人创造财富;b.二是做好退养员工的管理工作，使其做到老有所养，晚年幸福;c.按规定做好待岗和下岗人员工作，维护正常稳定的工作秩序。3.做好人才开发、储备工作
根据企业发展的需要，一是选拔具有专长的人，包括专业知识和特殊技能人才，使其在某一领域发挥其优势。二是开发具有研发能力的人，用以推动企业不断向新的高度发展。通过专业的学习、培训，充分发挥他们有形或无形资源，推动企业持续发展。三是挖掘有开拓精神和创新能力的人。充分发挥其创造力和开拓精神，用以加快企业发展速度。四是建立人力资源库，不断培养和造就企业建设人才。4.做好部门结构优化、人员合理配置工作
首先，根据部门职能合理设置岗位职数。岗位人员的配置要做到工作能力与所处的岗位相适应。其次，作好员工的优势定位。人的能力受先天因素的影响，更受后天实践的制约，个性、环境、努力程度等因素导致能力的发展不均衡，可以根据员工的特点，对岗位进行合理的安排；然后，实现部门人员的动态调节。根据企业的发展，公司对各个岗位和员工的要求在不断变化，部门之间可以建立横向发展的机制，促使员工多元化发展，为企业不断培养复合型人才；
4.做好员工潜力的挖掘工作
第一，要充分发挥员工的主观能动性。从员工思想引导着手，使其了解物流行业的市场潜力，展望公司发展的美好前景；第二，要全面提升员工的执行力。执行力是企业核心竞争力的体现，是规范工作流程、提高工作标准和保证工作效率重要环节。同时，也是关系着对外维护企
业形象、促进企业联系不断加强的关键要素。员工执行力的高低决定着企业的发展速度。
（二）团结协作、务实求真，竭力做好劳资管理工作。1.执行劳动纪律，坚持依法依规办事
一是要认真执行《劳动法》、《劳动合同法》及相关法律法规、政策和公司规章制度，按照《劳资协议》处理好劳资双方的相互关系，避免和减少劳资纠纷。二是要认真贯彻执行多劳多得的劳动分配原则，充分调动员工工作积极性，共同享受激励机制。2.加强日常管理，搞好事务沟通协调 a.做好干部职工月度、考核；晋级、晋升工资档次工作； b.做好人事档案管理；
c.协调做好人员调动、复转军人安置、毕业学生分配等工作落实各项手续办理； d.做好各部门工资核算、报表统计、上报工作； e.做好职工福利、保险办理以及思想政治教育工作;f.要加强协调、配合，积极推进工作进程，妥善处理好各类协调事 务。3.夯实群众基础、建立和谐劳动关系 a.在员工中开展安全健康学习培训活动，发放相关学习资料，合理协调作息时间，指导员工保持运动； b.在促进企业凝聚力方面，引导员工积极参加公益活动，组织开展联谊、演讲、旅游等活动； c.在引导和培养新聘用大学生方面：安排大学生在基层进行轮岗实习，通过锻炼让他们选择最适合的工作岗位，并为他们提供进一步发展的基本条件，并做好正确引导培养工作； d.在保障女性员工健康、权益以及职业发展方面：为优秀女员工提供良好的发展平台,在财务管理、客户服务管理、行政人事管理等岗位上使用并培养干部，组织开展好“3.8”妇女节相关活动； e.在与员工的沟通方面：设立监察岗位，建立公司和员工之间的沟通渠道，员工有意见、建议或有问题要反映时，可以通过此平台进行沟通，有效解决职工烦恼，保证公司和员工之间的关系平稳。
（三）迎难而上、循序渐进，扎实推动网络信息管理。
加强网络信息管理，进一步提高工作效率和管理质量。逐步建立信息化管理体系。做好办公自动化系统、财务管理系统、业务管理系统、gps监控系统等项目建设工作。1.办公自动化系统
系统以办公管理为核心，以沟通、协调、控制为目的，以通用、稳定、安全为原则，简化办公程序，提升办公效率。通过软件平台，领导可以非常直观的了解员工工作情况，更加有针对性的指导工作，促使团队成员之间的紧密协作，提升企业部门、员工的执行力。2.财务管理系统
主要对公司日常的财务业务进行管理。主要功能有：凭证制作，往来帐，成本分析，材料分析，出纳业务，出版通知单管理，辅助核算，财务核算，固定资产，工资管理，审核管理，财务分析，信息查询，帐薄打印等。3.业务管理系统
主要功能有：代替传统的电话、传真订单管理模式，降低了手工记录的出错率；企业管理人员可随时随地处理业务信息；报表统计功能清晰明了；货物的进出库量、配送发运量，库存量等每个环节准确记录。4.gps监控系统
具有车辆管理、驾驶员管理、事故数据统计分析、位置查询、线路管理、行车记录、调度管理、报警功能、油耗监控、运输路线优化配置等功能。
（四）结合实际、推陈出新，不断完善内部管理制度 1.不断完善与企业发展和员工发展相适应的赏罚机制，推动争先创优活动。这有利于充分调动员工积极性，并使员工的努力方向符合公司的发展方向，推动公司战略目标的实现，使公司经营目标与个人目标联系起来，实现企业与个人共同发展。2.建立跟进机制。企业内部员工的跟进，一是事前跟进，发现潜在风险提前给员工预警。二是事中跟进，在任务进行中发现问题后，寻找解决办法，使员工的工作重新回到正轨上来。三是事后跟进，出现问题后，找出原因，提供补救建议和具体措施，避免员工以后再犯同样错误。
以上是这段时间以来，通过学习和了解后的一些初步想法和基本工作思路，思考不周全，敬请领导多加批评指证。篇四：2010年劳资工作计划 2010年劳资工作计划 2009年来，在总经理的正确领导下，在各部门各下属单位负责人的大力支持下，将劳资工作在原有的框架下，进一步理顺了劳资关系，完善了相关的管理制度，加大了劳动保护的力度，并得到各部门、各分支单位的认可。由我科成立较晚，我们刻服了人员少、人员变动没有经验，特别是4—7月份只有我和孙文两人，孙文又是3月底才到劳资科，任务重，包括考勤、工资核定、合同、保险、劳保用品发放与管理、人员核查、工伤事故处理、劳资纠纷的调解等，在这段时间基本保证了科室各项工作的正常运转。
在公司领导的大力支持下，处理了上年遗留和本年发生的工伤事故50余起，由于人员流动变换，新签合同500余份，进一步改善了与市、县劳动局、社保中心的关系，并取得了这些部门的帮助与支持，将一些不可能的事情变为可能。自公司执行全员劳动合同、全员工伤保险制度以来，基本落实了劳动考勤、工资、工伤、劳保用品使用发放等制度的落实，通过开会等方法，严肃重申劳动纪律，在分厂基本杜绝了不打招乎就离职的现象。
有了领导的强力支持，我们才有这一些成绩，如果没有公司领导的背后支持，将一事无成。
回想2009年的工作，仍有严重不到位之处，主要在以下几个方面：
1、由于劳资工作经验少，缺乏必要的人员配备，有时在事情多时就乱了章法，出现了治标不治本的现象。
2、缺乏全盘计划，整体安排。
3、劳资工作停留在了粗线条阶段，缺乏深入细致的管理。
4、由于我科人员少，不够精练，影响整体工作的质量。
5、对于工伤处理，有时犯急躁情绪，缺乏耐心细致的工作。
6、与领导沟通少，做工作不够谨慎。
7、对各单位的招工，缺乏细致的管理，致使有一些身患疾病的人混在当中。
8、对工资的分配控制不够，缺乏对基层人员的全面了解，有时不能提供准确意见。
9、安全管理抓的不够，安全教育抓的少。
10、考勤管理不够严格。
对2010年的劳资工作我有以下几点构想：
1、在巩固现有的劳资工作前提下，进一步做好劳资工作。
2、继续加强考勤管理，劳动纪律管理，岗位与技能工资评定，为人员稳定打下一定得基础，减少劳资矛盾的发生。
3、继续巩固落实全员合同、全员保险工作，如有可能是否将外包人员一起纳入工作保险管理，以预防重大事故的发生。
4、物色合适人员，培养骨干力量，充实劳资科力量，经常深入下属单位，搞好不定期、不定时的查岗工作。
5、结合实际工作，了解职工思想动态，减少劳动争议案件的发生，避免不良影响。
6、继续加强与巩固和政府相关部门的关系。
7、继续加强安全管理，减少事故的发生。
8、多和领导沟通，做好总经理的助手，为领导分优减压。
以上是我科在2010年工作中的一些想法，由于我水平较低，难免存在不妥之处，还望领导指正，我们有信心在新的一年里将劳资工作迈上一个新的台阶。篇五：2013年劳资工作总结及计划 2014年医院劳资工作计划 2013年我院的劳资工作在院领导的正确领导下，紧紧围绕我院总体发展目标，落实群众路线精神，结合创先争优活动，坚持以人为本的理念，强化学习，不断提高人资管理工作的规范化和制度化，较为圆满的完成了各项工作任务。
一、工作小结
1、在院长领导下，根据人事政策、制度和有关规定及时办理医院进出人员的人事手续，及时做好进出人员个人信息资料的数据维护工作，做到了人事信息尽量准确无误，基本达到了医院人事信息化管理的要求，同时为医院领导随时掌握医院人员动态以及其他科室统计、查找相关人事资料提供了极大方便。
2、全面统计完成了全院工作人员的人事档案材料收集、整理归档等统计工作。做到了人事档案及时整理、及时归档；圆满完成了年终上级及医院的各项年终统计工作；有关医院专业技术员的技术档案信息及时协调归档，建立建全全院医护人员的技术档案。
3、劳资工作虽取得一定成效，但仍有许多不足之处：一是对已建立的规章制度落实不够。二是工作思路不够开阔，对工作中遇到的新问题、新情况还需加强进一步的学习。
二、明年的工作计划
1、加强基础技能学习，努力钻研电脑知识。将我院的劳资工作数据化、规范化，并能保证劳资信息的随查随清、及时更新。认真做好人事方面的各项日常工作，如劳动工资、人员调配、职称申报、离退休人员管理、档案管理等工作。
2、认真做好各种统报和年报工作。
3、按质保量完成每月考勤、劳务费、季度奖、节日加班工资核对、发放。
4、提早准备，尽早完成各类报表的统计及年检工作。
XX年，在省公司的正确领导下，我厂积极开展了各项劳资工作，现将我厂XX年如下：
一、在工资发放中，坚持“总量控制、稳步增长、保证稳定”的原则
我厂一直严格执行国家有关工资管理方面的政策、制度，认真严格执行上级下达的工资计划，严格控制企业员工工资发放总额，历年来均没有超计划发工资的现象，且近几年工资基金略有节余。
XX年绩效工资调整情况
1、根据省公司调资工作会议精神，结合企业工资基金实际支付能力，wenmi.net厂对全厂员工的绩效薪点工资进行了调整。调整后工资总额月增长81.23万，全年工资总额较XX增长974.7万元，人均增长4597元，与XX年相比，增幅约为13%。
2、为保证企业在工资增长过程中的稳定性，考虑到厂内退养执行比例工资待遇员工和不在岗员工待遇一直较低，因此，给予此部分内退人员人均月增加100元生活补贴、不在岗员工人均月增加50元生活补贴，使企业的调资工作得以稳定的开展。
XX年工资发放情况
1、XX年1至11月份，我厂实际发放工资总额8760.9万元，去年同期发放总额为6542.8万元，与去年同期相比增长2218.1万元；其中在岗员工发放总额为6557.7万元，去年同期发放总额为5256.3万元，与去年同期相比增长1301.4万元。
2、XX年全年预计工资发放总额为9789.86万元，去年全年工资发放总额为7747.4万元，与去年同期相比预计增长2042.46万元；其中在岗员工工资发放总额预计为7356.86万元，与去年同期相比预计增长1055.66万元。
3、XX年1至11月，我厂在职员工人均工资为33261元，去年同期人均工资为24579元，与去年同期相比，人均工资增长8682元；XX年1至11月，在岗员工人均工资为38711元，去年同期人均工资为30366元，与去年同期相比，人均工资增长8345元。
4、XX年全年预计在职员工人均工资为37167元，去年同期人均工资29137元，与去年同期相比预计增加8030元；预计在岗员工全年人均工资43429元，去年同期在岗人均工资为36508元，与去年同期相比，预计人均增长6921元。
二、积极开展绩效考核工作，完善绩效考核制度，充分发挥工资的激励作用
XX年，我厂在省公司的统一指导下，建立了绩效考核制度，并根据制度的要求开展了XX年年终绩效考核、XX年年 中和年终绩效考核。为进一步规范绩效考核程序，使绩效考核工作更加规范、科学，在总结XX、XX年中、年终绩效考核工作经验的基础上，对全厂各车间、部门绩效考核工作的开展情况进行了深入的调研，并对绩效考核制度进行了修订，制定了《XX绩效考核实施方案》。
通过绩效考核工作的开展，使员工的收入与企业经营目标完成情况、部门目标管理情况和个人绩效情况密切地挂钩起来，强化了全体员工的竞争意识和市场意识，增强了危机感和紧迫感，使他们充分认识到“有为才有位”，只有在工作岗位上充分发挥主动性、积极性和创造性，才能在企业中找到合适的位置。
绩效考核工作在我厂虽已开展了两年多，同时也根据企业发展的实际情况不断地进行了相应的完善，但是绩效考核工作实际开展中，仍存在着一定的不足，今后还需不断完善，使绩效考核真正起到“增加沟通、激发潜能、提升绩效”的作用，从而提升企业的整体绩效和运作效率。
三、积极开展建立多层次养老保险制度的探索
企业年金是企业及其职工在依法参加基本养老保险的基础上，自愿建立的补充养老保险制度，由企业根据自身支付能力及实际情况相结合的原则来确定。
为建立多层次的养老保险制度，保障和逐步提高本企业职工退休后的养老保险水平, 激励职工的工作积极性，增强 企业的凝聚力,更好地体现企业“勤奋崇智、共创共享”理念，我厂一直密切关注国家关于补充养老保险制度方面的动态。
国家劳动和社会保障部第20号令《企业年金试行办法》下发后，我厂经过多方面的调查和研究，根据文件精神，制定了《职工企业年金试行办法》，并经厂职工代表主席团长扩大会议审议及XX市劳动和社会保障局同意后，于XX年7月起正式实施。
同时，还根据《试行办法》的规定，成立了由职工代表组成的“企业年金理事会”，指导、监督企业年金的管理与运作。
XX年我厂在劳资工作方面虽然取得了些成绩，但是还存在一些不足，今后还需不断努力，使我厂的劳资工作不断完善。
同时，根据我厂劳资工作的开展情况，提出以下建议：
1、近几年来，由于企业经济效益较好，员工的工资增幅较大，企业工资基金的增长已不能满足员工工资总额的增长要求，因此，建议省公司能够向上级多争取些工资基金。
2、我厂绩效考核工作虽已开展了两年多，但是在开展的过程中，仍存在着一些的阻力，因此，建议省公司出台关于绩效考核工作开展的指导性意见。
3、现全省工业企业在劳资工作方面的交流较少，建议 在在省公司的领导下，各兄弟单位加强沟流与交流，使劳资工作得以共同提高。
在目前的事业单位中，劳资的相关管理制度缺少恰当的管理方式，这是目前存在的较为严重的问题。其中主要的问题表现在用人的制度以及在薪资方面的问题。主要是因为事业单位在用人制度上依然比较传统保守，分级聘用的现象还存在。因此需要针对这些问题找到对应的解决方法。
当前我国事业单位劳资管理中存在的问题
人事劳资管理体制不够合理。用劳动合同的相关条例把人员限制在某个部门或者某个职位上，所以在职位和员工两者之间的匹配性制度基本比较匮乏。这样就对职工在工作上的积极性和创造性有了一定的限制影响。还有在薪资的体系方面比较缺乏激励作用，员工的绩效考核机制没有得到完善，这样致使了职工的工资组成不恰当的问题。事业单位对高层管理人员的利益过于重视，而对基层的员工鲜少关注；同时职工的实际工作量和其薪资之间缺乏直接的关系，这样就导致了在工资的分配上出现不公平的现象，这很容易引起员工之间和单位之间的矛盾。
职工的职称评定存在一些弊端。目前在事业单位中，相关人员的职称评定也存在着一些问题。职称评定是对从事相关专业的技术人员在专业能上的等级评定。在目前的职称评定上虽说有着积极意义，但是在一定程度上却不能把技术人员的真实本领完全呈现出来。这种制度对一些专业的人员产生了不公平的打击，同时也具备着不合理性，也缺少了一定的严谨性。除此之外，在职称的评定指标上也有限制性指标的数量不能够达到事业单位的相关要求。有些甚至出现了达标的人没有得到指标，那些不达标的反而使用一些手段来得到指标的不公平现象。这样的问题长期发展下去就会让一些员工失去了积极性，同时对单位在人员的管理方面也很不利。
工作效率较低。在事业单位人事劳资管理部门的传统观念和方式老旧的影响之下。其部门的相关工作并没有落到实处，其执行的能力也比较差，其中具体是表现在操作人员在实施员工的绩效统计的时候以自身的经验判断，把单一的因素作为评判的标准，从而忽视了员工的参与性和不同岗位之间的差别性。而且相关的评估结果没有进行系统的记录和运用，这样就没有把职工晋升的激励作用发挥到极致，从而就致使了劳资管理工作方面的效率低下。
完善事业单位人事劳资管理的对策
以人为本、尊重人才。员工作为单位组成的重要部分，每一个员工都应该受到单位的重视。尤其是在阶级分明的事业单位，应该在基层人员上加大关注，在用人方面要合理，岗位和员工要合理分配，薪资方面要符合实际。人事劳资管理人员在做相关的管理工作时要随着时代的变化而变化，把“以人为本”作为主题，在用人的方面要加强重视，事业单位要使员工积极地参与到工作中。全心全意地为员工服务，解决员工在工作上的问题和工资的困难等，要让员工感受到来自单位的温暖，使其具有归属感。
在用人的体系上事业单位要对员工的配置进行优化，合理地对员工和岗位之间的匹配性进行建设，以此规范员工的工作行为。根据其单位的实际需要进行相关人才的聘用，让专业的能够得到其价值的发挥，从而也对其单位的发展也有相应的贡献。此外，在薪资的方面要完善员工的实际付出和薪酬之间的联系，对基层的员工薪资的发放要加以重视，表现出其公正性，在职工绩效的考核时要对表现优秀的员工加以奖励，以此增加员工在工作上的积极性。
建立科学规范的人事劳资管理体制。对人事劳资管理体制进行科学的规范是保障事业单位做好人事劳资管理工作的前提和基础。对于目前在事业单位中所存在的人事劳资管理体制的相关问题，把人事劳资管理体制恰当地规范是事业单位的必行之策。在职称的评定方面要交由专业的部门实行相应的专业性评定，这对专业人才的管理有很大的帮助。另外，在薪资方面要依据员工的贡献大小建设一个公平科学的员工激励系统，根据不同的情况做相应的工资发放，减少员工之间的薪资差异，避免产生在这方面引发的一些纠纷。事业单位要加大力度建设相关的规章制度，面对劳动力的结构进行提升和优化，尽最大力度把员工的积极性调到最高，以此达到劳动生产力的提高，把经济效益逐步提升起来。
探索提高劳资管理工作效率的方法。劳资管理工作的效率能够直接性地对人事劳资管理的整体质量产生影响。对事业单位的员工在工作上的创造和积极性也有一定程度的影响，这对员工的发展有了局限性。所以，相关的事业单位要对人事劳资管理进行革新，提升工作的效率。首先就是人事单位要对全体员工加强素质建设，对人事劳资管理的相关管理人员进行定期的专业培训，全体员工的素质上升也就减少了人事劳资管理工作上的一些可以避免的问题。劳资管理部门要加大技术与设备上的投入，对管理人员的工作进行规范，不能够出现以自身经验为主的管理方式，对劳资管理的体制进行恰当的提高，在不同的岗位和员工中和实行相应的考核，同时还要做好相关的记录。同时，相关的管理人员也要在每一次的工作中对自身的经验进行积累，对存在的问题进行完善处理，对工作中的准确性要增强，这样能够让职工的劳资问题降到最少，从而带动员工在工作中的积极性。
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