中央组织部印发实施《体现科学发展观要求的地方党政领导班子和领导干部综合考核评价试行办法》
新华社北京7月6日讯，为全面贯彻落实科学发展观，进一步加强领导班子和干部队伍建设，改进和完善干部考核评价工作，经中央同意，中央组织部日前印发实施《体现科学发展观要求的地方党政领导班子和领导干部综合考核评价试行办法》(以下简称《综合考核评价试行办法》)。这是着眼于选准用好干部，充分发挥考核评价的导向作用和监督作用，为建设一支政治上靠得住、工作上有本事、作风上过得硬、人民群众信得过的高素质干部队伍的重要举措。
贯彻落实科学发展观，需要建立体现科学发展观要求的党政领导班子和领导干部综合考核评价体系。《综合考核评价试行办法》以科学发展观作为考核、评价和使用干部的重要指导思想和检验标准，坚持德才兼备、注重实绩、群众公认原则，明确了综合考核评价的指导思想、遵循原则和方法构成，要求综合运用民主推荐、民主测评、民意调查、实绩分析、个别谈话和综合评价等具体方法进行干部综合考核评价。
严格提名程序，扩大民主推荐。《综合考核评价试行办法》指出，选拔任用地方党政领导干部，必须按照《党政领导干部选拔任用工作条例》规定的要求和程序，经过民主推荐提出考察对象。为进一步扩大提名环节的民主，地方党政领导班子换届考察，在全额定向会议投票推荐和个别谈话推荐的基础上，可以根据实际情况，按一定差额比例进行二次会议推荐。
民主测评主要了解领导班子和领导干部履行职责情况及领导干部德才表现。《综合考核评价试行办法》要求对领导班子的民主测评，主要包括政治方向、精神面貌，贯彻科学发展观、执行民主集中制、驾驭全局、务实创新、选人用人、处理利益关系、处置突发事件的能力，经济建设、政治建设、文化建设、社会建设和党的建设，以及党风廉政建设等方面。围绕以上测评内容，设置了“政治鉴别力和敏锐性，大局观念，工作指导思想”、“贯彻科学发展观的自觉性和坚定性，联系本地实际贯彻落实的能力”、“发展速度，发展质量，发展代价”、“思想道德和纪律教育，履行廉政职责，班子自律”等14个评价要点。
对于领导干部的民主测评，《综合考核评价试行办法》按照“德、能、勤、绩、廉”设置测评内容，主要包括政治态度、思想品质，工作思路、组织协调、依法办事、心理素质，精神状态、工作作风，履行职责成效、解决复杂问题、基础建设，廉洁自律等方面。根据以上测评内容，设置了“理想信念，贯彻执行党的路线方针政策的坚定性，政治纪律，理论素养”、“发展观、政绩观，创新意识”、“事业心、责任感，敬业精神，学习态度”、“分管工作完成情况，抓班子带队伍情况”、“遵守廉政规定，对配偶、子女和身边工作人员的教育与要求，接受监督，生活作风”等12个评价要点。
民意调查主要了解对领导班子和领导干部工作成效和形象的社会评价。《综合考核评价试行办法》规定，对地方党政领导班子民意调查的内容主要包括在经济建设、政治建设、文化建设、社会建设和党的建设方面群众直接感受到的工作状态与成效，设置了“群众物质生活改善情况”、“依法办事、政务公开情况”、“公民道德教育情况”、“城乡扶贫济困情况”、“社会治安综合治理情况”、“党的基层组织和党员队伍、干部队伍、人才队伍建设情况”等12个评价要点。
对领导干部的民意调查，主要包括工作作风、履行职责、公众形象等内容，设置了“开拓创新与敬业精神”、“深入基层、联系群众情况”、“分管工作完成情况”、“为群众排忧解难、办实事情况”、“廉洁自律和接受监督情况”、“道德品行”等6个评价要点。
《综合考核评价试行办法》要求对地方党政领导班子及其成员的实绩分析，主要通过有关方面提供的经济社会发展的整体情况和群众的评价意见，重点分析任期内的工作思路、工作投入和工作成效，以充分体现从实绩看德才、凭德才用干部。具体包括上级统计部门综合提供的本地人均生产总值及增长、人均财政收入及增长、城乡居民收入及增长、资源消耗与安全生产、基础教育、城镇就业、社会保障、城乡文化生活、人口与计划生育、耕地等资源保护、环境保护、科技投入与创新等方面的统计数据和评价意见，上级审计部门提供的有关经济责任审计结论和评价意见，还包括群众的评价。
个别谈话是深入了解地方党政领导班子建设状况和领导干部的德才素质的重要途径。《综合考核评价试行办法》进一步改进和完善了个别谈话的方法，要求分别不同情况确定谈话要点，提前发放谈话预告，提高谈话质量。对在现工作单位任职不满两年的拟提拔人选考察对象，还可到其原工作单位采取个别谈话等方式进行延伸考察，同時引入考察组集体面谈的方式，增强了个别谈话的针对性和深入程度。
综合评价是在全面掌握考核信息的基础上，对民主推荐、民主测评、民意调查、实绩分析、个别谈话的结果进行比较分析，并与纪检机关(监察部门)的意见，巡视组巡视、重大事项跟踪考察、参加民主生活会等方面反映的意见，以及其它平时了解的情况相互补充印证。通过考察组集体研究分析，对领导班子和领导干部作出客观公正的评价。
《综合考核评价试行办法》共分9章47条，适用于县级以上地方党政领导班子换届考察、领导班子成员个别提拔任职考察。县级以上地方党政领导班子及其成员的届中考核、年度考核，可参照执行。
(据7月7日《人民日报》)
摘 要：考核是一种人对人的评价，在这一过程中如果不采用科学的方法就会导致一定的偏差，从而影响到考核的效果。事实上没有绝对完美的考核办法，尤其对于水利事业单位，但我们可以经过研究找出减少误差、切实可行的扬利抑弊的考核办法。
关键词：水利事业单位 考核办法 扬利抑弊
改革开放以来，中国经济的高速增长为世人瞩目。究其原因，一是体制改革所造就的制度和激励机制;二是改革对生产要素，特别是劳动力要素的解放。劳动力要素的解放体现为大量人才脱颖而出，以各种方式投身于经济建设。那么如何衡量人尽其才的程度，使得劳动生产力更加全面解放?目前为止，实行奖惩办法是较好的办法。可是依据什么标准奖惩好呢?显然就是实行有效的、全面细致的、综合性的考核制度。
一、水利事业单位人员考核管理现状
机关单位，行政管理职能突出，可以按《公务员法》来确定的公务员考核规定。企业单位，有明显的可量化的绩效层次，具体考核操作相对容易。水利事业单位，应该怎么考核呢?我们首先得明白什么是“事业单位”。
2005年4月中央机构编制委员会办公室在批转国家事业单位登记管理局制定的《事业单位登记管理暂行条例实施细则》中，对“事业单位”的概念作了规定：事业单位是指国家为了社会公益目的，由国家机关举办或者其他组织利用国有资产举办的，从事教育、科研、文化、卫生、体育、新闻出版、广播电视、社会福利、救助减灾、统计调查、技术推广与实验、公用设施管理、物资仓储、监测、勘探与勘察、测绘、检验检测与鉴定、法律服务、资源管理事务、质量技术监督事务、经济监督事务、知识产权事务、公证与认证、信息与咨询、人才交流、就业服务、机关后勤服务等活动的社会服务组织。这个定义有两个特点：一是认为事业单位是从事服务工作的;二是认为事业单位不是以为国家积累资金为主要目的。所以事业单位很难全部照搬机关或企业的考核办法。
事业单位门类繁多，情况复杂，在改革实践中，各地依据事业单位不同的功能属性和职能特征，基本上将事业单位划分为行使行政职能、从事公益活动和从事生产经营活动三类。事业单位如此复杂，那么我们分析一下水利事业单位本身的情况。水利事业单位是在我国计划经济体制下建立和发展起来的，多年为我国经济建设和各项事业的发展做出了重要贡献。但是，随着社会主义市场经济体制的逐步确立和发展，现行的水利事业单位管理体制越来越不适应，突出表现为缺乏良好的竞争机制和自我约束机制，其根本原因就是没有建立一个完善的考核体系。水利事业单位人员大多是专业技术人员，有非同寻常的价值和作用，某些单位因为真正考核制度的缺失或让考核流于形式，没有真正将人才彻底地转化为富有生产力的资源。发现不了“千里马”，势必使普通马大量积压，反倒变成了一种包袱;同时个人能力得不到肯定，失去刻苦钻研的积极性。使得一些水利事业单位在改革的大潮中慢慢滑入低谷。多数单位考核方法简单，体现不出人才优劣的层次，出现了很多怪现象。比如有的单位既没有考核标准，也没有实施依据，只要求每个职工——在你认为合适的人选下面画一个“√”即可。造成了职务聘任之前，对工作大干、快干加巧干，而专业职务一经兑现，便可受用终身了，少干、慢干甚至不干的现象很普遍。再比如有的单位个别职工以涉及自己的利益的人和事为半径，采用不正当手段变相给予“支持”、“关心”、“帮助”等等，轻者给这个团队带来不良风气，重者败坏了这个团队的文化，以至于有些人偏离了人生的方向标依然不以为然，等到出现一些连年考核优秀的干部发生问题，才有很多人在问，水利事业单位该怎样考核?
二、探索水利事业单位考核办法
要解决上述问题，就要分析从哪些方面去制定考核的具体方案。事业单位各行业有各行业的特点，每个行业的事业单位也不尽相同，那么所制定的实施办法也不同。一般包括考核原则、考核主体范围、考核要素和标准、考核程序等。
1.考核原则。“客观、公正”这是基本原则，在这个基本原则的基础上，还应该遵循“坚持全面性、可操作性和动态适用性”的原则。如果某个单位风气不正，民主而不集中的考核结果是不符合基本原则的;反过来领导工作作风不正，集中而不民主的考核结果也是不符合基本原则的。再比如如果某个单位人员较少，考核办法制定得很复杂，就有可能导致操作不便;如果考核办法确定了，随着情况变化既不做改进也不进行完善，那么这个单位是不会快速发展的。
2.考核主体范围。考核主体的范围是上级、同事、下级、职工本人和服务对象。为什么呢?因为上级承担着直接的管理责任，同事对被考核者情况最了解，下级可以促使上级关心下级的工作，自我考核有助于职工的参与意识，服务对象有助于职工更加关注自己的工作成果质量等等。但也有不利的方面，例如领导作风、态度、偏好等因素会影响考核结果，人际关系的因素也会影响考核的公正性，下级不敢真实地反映情况或上级对下级的迁就，易出现自我评价值偏高，只侧重工作结果忽视整个过程等等。所以在实际操作中，由于不同的考核主体收集考核信息的来源不同，对职工工作的看法也会不同。为了保证考核的客观公正，应当根据考核指标的性质来选择考核主体。选择的主体应当是对考核指标最了解的，以便尽可能地消除考核的片面性。
3.考核要素和标准。鉴于水利事业单位的复杂性，考核体系要有若干要素，一般是“德、能、勤、绩”。有的单位参考公务员为“德、能、勤、绩、廉”。每个要素应包含若干指标，每个指标要根据单位的具体情况定内容、方式、范围乃至技术手段。
(1)如何确定考核要素中的若干指标。一是指标应当有效。即考核指标不能有缺失，也不能有溢出(职责以外的工作内容不应当包括在内，特别是在两岗位职责内容临界处)。二是考核指标应当具体。能量化的要量化，不能量化的力求具体，不能过于笼统。比如有的单位“收费情况”就是一个不具体的指标，因为收费情况涉及很多方面的内容。三是考核指标应当明确。当指标有多种不同的理解时，应当清晰地界定其含义，不能让考核主体产生误解。四是考核指标应当具有差异性。其一，对于不同的职工来说，考核指标内容应当有差异，因为每个职工从事的工作内容是不同的。比如财务人员要有完成财务分析情况的指标，设计人员要有设计成果的指标。其二，各个指标在总体考核中所占的比例应当有所差异，因为不同的指标对职工绩效的贡献不同。比如对于一个财务人员来说，计划能力要比公关能力相对更重要。这种差异性是通过各个指标的比例来体现的。五是在不同的考核周期内，考核指标应当具有可变性。考核指标内容应当随着工作任务的变化而有所变化;各个指标的权重也应当根据工作重点的不同而有所区别，工作重点一般由单位的工作重点决定的。
(2)如何确定考核准绳。考核，要有考核依据，按照依据定标准。关于考核依据，可参考岗位职责。我国各行业正在逐步规范，很多岗位都已经有了很明确的职责，例如《国家税务局系统财务管理岗位职责规范》，水利部、财政部制定的《水利工程管理单位定岗标准》等，还有的单位根据本单位的实际情况制定出更加具体的岗位职责。不管怎样，标准要明确，也要适度。也就是说制定的标准要具有一定的难度，但是职工经过努力又是可以实现的，通俗地说就是“跳一跳就可摘到桃子”。考核标准应当是可变的。因为随着工作内容的变化以及外部的变化，考核标准也应做相应调整。考核标准要具体，要可衡量，可实现，要与单位利益紧密相关，还要指定考核期限等等。
有一个上下理解一致的考核要素、指标和标准，这样在考核时就不会想当然地主观评价。也基于此，职工才可以不断矫正自己工作的行为。
4.考核程序。考核不是过堂，职工是被考核的主体，也是考核主体;是考生，也是监考。一般程序是这样的：召开考核会议——自我汇报——衡量并汇总——公示结果——有效反馈。
(1)第一个环节，召开考核会议。会议要传达到每一个人，要把制定的考核要素及其所包含指标的内容、依据及各指标权重等与职工探讨清楚，要把职工好的意见吸纳进来，完善考核办法。
(2)第二个环节，自我汇报。是让被考核体实事求是地摆出成绩和不足，不夸大成绩，不缩小不足。其内容要与单位的记录相吻合，出入大的应有具体说明。
(3)第三个环节，衡量并汇总。这是一个重要的环节。衡量，考核体对被考核体依据考核指标的标准，客观地在对应的指标中给予评价结果。如果评价结果溢出，则要有说明。人的观点不同，好恶就有层次分别，结果就会有差距，这是正常的。不可能所有人都打一样的分数，那样就失去考核的意义，关键是对照统一标准如何减少主观因素。人员考核测评有很多比较严谨、缜密的方法，下面简单介绍几种方法。
比较法。它是一种相对考核的方法，通过职工之间的相互比较从而得出考核结果。针对同类岗位的职工进行排序，也就是纵向比较，效果较好。比如说把职工按照从好到次的顺序进行排列。或者在考核之前是，先选出一位职工，以他的各方面表现为标准，对其他职工进行考核。或者首先确定出考核结果的等级，然后确定出各个等级的比例，最后按照这个比例，根据职工的表现将他们归入不同的等级中去。
量表法。就是将考核的指标和标准制作成量表，依此对职工的工作进行考核。可以对不同部门进行横向比较。例如在量表中列出需要考核的指标，将每个指标的标准区分成不同的等级，每个等级都对应一个分数。
描述法。即对职工的每项业绩、能力、态度等进行记录，而直观地找出奖惩依据。
实际上，这些方法是一些企业单位较常用的方法，水利事业单位虽然不能全部照搬。但我们可以研究并从中找出适合的部分，为我所用。而不能再像某些单位凭自己想当然地画“√”表决了。
此外，机关也有好的考核方法。比如在对各层管理者素质的考查中，随着具体的要求不同，侧重点和分数比例也有不同。如对高层领导干部要特别注重其思想能力、协调能力;对中层干部应强调其具体操作技能，而其思想能力、协调能力、技术能力则应大体均衡。
(4)第四个环节，公示结果。召开领导会议，分析、评鉴考核结果，并公布于众。把考核结果公示一段时间(一般为一星期)。要注意，一是被汇总后的考核结果与职工之前的操作过程所隔时间不易过长;二是考核结果确与客观情况有较大出入的应及时用事实予以澄清并分析出现此种情况的原因，必要时修改考核办法。
(5)第五个环节，有效反馈。如果公示后收到反馈意见，应该就具体问题具体分析，并考虑是否召开会议更改考核结果，或重新进行考核。
5.具体操作中应注意的问题。
(1)防止近期误差。以某些职工在近期的表现为根据而对整个考核周期的表现评价。例如年度考核中，只是对最近几周来的表现而决定这一年来的工作结果。
(2)能量化的量化，不能量化的要细化。一种情况是：对在不能量化的只能通过质性比较的，则需要尽量在同种专业中进行比较;不能做到的，可根据岗位的重要程度、给单位带来的经济和社会效益等直接与单位相关的要素进行比较。另一种情况是：纵向比较容易，横向比较困难，则不同岗位不同指标要延伸其所能反映的作用，找到相同或共属的作用所能反映的效果进行比较。
(3)注意考核工作中的辩证法。要防范普通群众受到利益的诱惑，造成有些所谓的“民意”不真实。要防止加速被考核者注重群众基础胜于注重实绩的思想变化。因为这是很危险的，它将直接危害整个集体的思想文化，甚至滋生用集体利益来维护个人利益的腐败行为。所以既要看实绩，又要看取得的实效;既要尊重多数人的决定，也要重视少数人的意见。只有这样，才能发现那些埋头苦干、任劳任怨、政绩突出的人，识别那些投机取巧、弄虚作假的人，把每个人考核准。
(4)清楚考核能力还是考核实绩。实绩是其能力的再现，但有能力的没有发挥出来，那是没实绩，就像产品不通过交换就不能是商品，不能混谈。
(5)清楚按年度考核还是按聘期考核。年度考核标准以年度工作任务为依据,聘期期满考核标准以双方签订的聘用合同要求为依据。
(6)考核结果不是无效期的。过去水利事业单位考核曾经实行获3%者可晋升一级工资，很多人有意见，因为这个高出大多数人的一级工资可让其长期受用。
(7)领导要重视。水利事业单位人员多为三类人员，即专业技术人员、行政人员和技术工人，考核结果作为续聘、奖惩、晋升、培训、解聘、调整岗位以及调整工资待遇的依据，所以考核问题是一个极其重要的问题，也是避之不开的问题。领导重视，职工关心，一定能制定出好的考核办法来。在操作中，要注意加强的是每次考核后的反馈记录和总结，以便进一步完善考核办法。
三、加强科学考核是水利事业单位根本发展出路
上述各环节是本着扩大考核工作的民主，拓宽群众参与、监督的途径和渠道，实行领导评鉴与群众评议相结合的原则实施的。适合什么样的事业单位操作，适合多少，最好遵循鲁迅先生的“拿来主义”——有裨益的可为我所用。
把考核结果的优劣作为职工奖惩、培训、职务任用与升降等实施的基础与依据，一方面有利于本单位加强人力资源的管理，鼓励先进，鞭策后进;另一方面有利于约束个人的行为。所以它是单位管理强有力的手段之一，但也牵动了职工切身利益较敏感的利益部分。操作好了可推动单位的发展，操作偏了会产生不稳定因素，所以借鉴时一定要通盘考虑和前瞻考虑。
对照岗位职责如何建立一个科学有效的考核体系不是简单的事情。那种应付形势的“你好，我好，大家好”或者“几家欢乐几家愁”完全没有一个所以然向职工交待的结果是很坑人的，是殃及团队文化的。那么考核做得越复杂是否就越好呢?也不是的，做的越细，成本也越高。如何找出一个切合实际的、操作不繁琐的考核办法，让考核成为现代组织有效的管理工具呢?每个单位有每个单位的特点，自己了解自己，只要仔细研究是会找出来的。
在我国，水利事业单位分布面广，涉及领域宽，各类人才密集，是实施人才强国和科教兴国战略的重要阵地，充分发挥人才的能动性对国民经济和社会发展起着极大的推动作用。我们应当勇于探索，不断开拓创新。要在全社会树立人人有责，人人争上游的意识，形成人人立足工作接受别人的考核或考核别人，人人公平竞争的氛围，从而真正使全社会人才的智慧竞相迸发、各方面人才大量涌现。
参考文献：
1.董克用，叶向峰等著.人力资源管理概论.中国人民大学出版社，2003
2.押燕卿，袁拴等著.事业单位登记管理与发展.河北省事业单位登记管理局，2005
3.萧鸣政蓍.人员测评理论与方法.中国劳动出版社，2002
4.杨士秋，王京清著.公务员考核.中国人事出版社，2008
(作者单位：石家庄市冶河灌区管理局，石家庄市冶河灌区管理处，石家庄市水利通讯站 河北石家庄 050000)
(责编：若佳)
作者：姚立萍 温丙申 周玉霞
摘 要：现如今，随着教育观念的逐渐重视，我国高职院校的发展得到了一个实质的进步，而如何提高高职院校的教育管理水平，已然成为一个重要的课题，在高职院校中进行管理的主要人员都是行政管理人员。因此在对高职院校的管理进行加强的同时，首先应对行政管理人员进行绩效考核，从而使行政管理人员能够在工作的过程中拥有一个稳定和高效的工作状态，使高职院校的管理更加的规范化。基于此背景，本文对高职院校行政管理人员绩效考核办法进行探究。
关键词：高职院校 行政管理人员 绩效考核
高职院校在我国已经是教育中不可忽视的一部分，为我国各行各业输送着不同类型的人才。在如今的高职教育的发展中，很大一部分都归功于行政管理人员的努力，而行政管理人员的来源也是不尽相同的，其中以本科和专科的毕业生为主，其次就是硕士和博士的研究生。而在整个高职教育的系统工作中，行政管理人员是它们的指挥官，对其前行的方向、活动的组织和人才的规划都有着重要的作用。也正是这个指挥官决定着整个高职院校的工作水平。同时也影响着高职教育的成长过程。而在高职院校的发展过程中，如何形成一个规范而有效的绩效考核体系来提高管理工作者的个人工作效率，是一个重要而影响深远的课题，同时也对高职院校的未来发展起着决定性的作用[1]。
1 高职院校行政管理人员绩效考核存在的问题
1.1 绩效考核体系还不够完善
在个人的绩效考核中，最为常见的便是年度绩效考核了，而在整个考核中，考核的过程和最终的考核结果都只能由相关部门的高层对考核的行政人员作本次考核的测评，因此往往会存在测评过程不规范，考核的内容模糊等问题。而在很多的高职院校中，往往会将学生入学时的学费上缴程度作为一个依据，使绩效考核中存在着较大的重复，增加了高职院校的行政管理人员的负担，这对绩效考核的建设是不利的。在我国的高职院校中，人力资源管理部门所进行的工作基本和人事管理相同，因此在对岗位的理解和工作的分析上都存在着不足[2]。无法在制定个人绩效考核时将岗位工作的具体需求作为一个参考，在高职院校中，行政管理人员的工作内容和工作职务是不一样的，导致他们的考核标准无法做到准确的判断。而在对整个考核结果进行测评时，测评人员只会根据自己本身的工作经验和对考核人员的第一印象进行评估，从而使绩效考核的体系存在漏洞。
1.2 绩效考核定位不明确
在如今的高职院校中，绩效考核的定位往往是不明确的。一方面，绝大多数人对于绩效考核是处于一种应付的态度，从而导致绩效考核只是一种形式，参考人员并没有因为考核而去认真的学习。另一方面则是为了奖金而进行考核，使绩效考核的制度更像是一个奖金的分配制度。而这样一个设定，导致很多参与考核的人员对考核本身并没有过多的在意，更多的是将自己的注意力放在了奖金的数额和分配上，从而忘记了绩效考核的真正目的。
1.3 考核的方法太少
绩效考核的方法在现有的统计中有上百种之多，高职院校所采用方法是以述职报告法和经验判断法为主，在中层的绩效考核中，最为常见的就是在年终时填写一份年度考評表，通过近似流水账的方式对自己这一年工作当中的大小事进行一个记录。另一种就是写述职报告，对自己的工作进行一个总结，然后上交到高层领导，并对其进行评价，通过事先确定的考核项目和指标，对考核的内容进行优秀、合格、基本合格和不合格四种评价，而一般行政管理人员的绩效考评则是由个人上级通过主观印象进行一个直接的评定，可以说述职报告法更多的是一种表面工作，而对于一般行政人员运用的经验判断法从根本上来讲是不公平和不严格的，根本无法起到考核的真正作用。
1.4 绩效改进动力薄弱
现如今，在高职院校的不断努力下，其本身的工作性质和工作内容都有着不同程度的改变，但是在绩效考核诞生后，就很少对其进行一个全面的整理和规划，很多高层的领导干部认为绩效考核只是做到一个奖惩的作用，最终能起到这个作用就可以了。所以，绩效考核的改进应得到一个应有的重视，很多理念都需要有一个改变，不应该只重视绩效考核的结果，更多的是在绩效进行中的过程，使绩效考核能够起到一个提高行政管理人员工作能力的作用。
2 加强高职院校行政管理人员绩效考核的对策
2.1 完善考核体系，重视结果的反馈
在高职院校的人力资源部中，对绩效考核的前期准备是较为充分的，但往往也忽略了最后的结果反馈。而在绩效考核体系中，最后结果的反聘是极其重要的。在考核结束后，人力资源部门可组织对考核人员的交谈，通过本次考核的结果，提出相应的问题，同时也应该让考核人员提出自己的看法和对本次考核的评价，使他们能够认识到自己在考核过程中出现的问题，从而能够在下次的考核取中有所进步，这样不仅使考核人员更加重视本次考核，又能加大参考人员对考核的信任感。
3.2 明确考核定位，整合考核体系
绩效考核的诞生其主要原因是为了能够提高行政管理工作人员的能力，因此在如今的绩效考核中，我们更应该明确绩效考核的真正目的。通过人事的努力，将绩效考核进行一个归纳和整合，使每个部分的工作任务和考核的内容相近，同时，对考核进行一个不同程度的任务分类。在人事进行初步测定后，再和各个不同的部门高层进行一个商定，使绩效考核的内容能够更加的完善和多样化。而这样一个设定的主要目的则是为了能够使绩效考核本身能够更好的体现在日常的工作中，从而提高绩效考核的作用性。
3.3 综合多种考核方法，提高考核质量
在经营管理方面，高职院校和企业生产有着许多相似的地方，所以在考核方式上可以借用现代企业中的绩效管理方法来对高职院校进行绩效考核[3]。在中层干部的考核中，可以对分管领导的工作能力、态度和资历进行评分;而同级别的评分内容将包括在工作中对同事的交流、对工作任务的完成度和对团队的把控。下属评分的主要有对公司制度的遵守、个人能力，团队合作等。在多个方面对考核进行一个明确的划分，提高考核的质量。
3.4 增强绩效管理动力
现如今，为了能够提高绩效管理的工作效率，更多的是应该对高层人员的管理理念进行一个改进，使考核的真正目的能够在高职院校的未来中体现再来，提高绩效考核的重要性。
而在另一个方面，在对行政管理进行绩效考核时，应该以其本身的工作职能作为一个参考，使考核的内容能够和本身的工作相结合，使考核的功能能够得到体现。所以进行绩效考核同时，要以实际行动为标准，使行政管理人员的工作效率能有一个较大的提升。
4 结语
因此只有对高职院校行政管理人员进行一个高效的绩效考核，使绩效考核在高职院校中能够得到足够的重视，这样才能够更好地培养高职人才，使高职院校中的管理教育得到一个大的提升。现如今，绩效考核在高职院校还应当有进一步提高，只有认识到绩效考核的真正意义，保证绩效考核能严格遵循相关程序开展，就能更好地提升高职院校的整体竞争力[4]。
参考文献
[1] 陈燕.高校行政管理人员绩效考核保障机制的构建[J]. 文学教育(下)，2016(4)：154.
[2] 王欢.普通高校行政管理人员绩效考核研究[J].课程教育研究：学法教法研究，2016(22)：19.
[3] 陈燕.高校行政管理人员绩效考核中存在的问题及对策研究[J].知识文库，2016(2)：54-55.
[4] 张宁.地方高校二级院系行政管理人员绩效考核体系的构建与创新[J].办公室业务，2016(15)：144.
作者：张立云
为正确考核评价干部的德才表现和工作业绩，激励干部自觉提高自身的业务素质，督促干部切实履行岗位职责，健全企业依法行使权力的机制，为干部的奖惩、聘任、调整提供依据，根据本公司的实际，制定本办法。
第一条对干部的考核，必须坚持客观公正，民主公开，注重政绩的原则。
第二条考核的对象是我公司各部门的中层干部。
第三条对干部考核的内容为德、能、勤、绩四个方面。为使考核工作做到既能反映干部的全面情况，又能突出个人特点，考核时应着重反映干部的工作业绩。
(1) 德，主要考核干部贯彻执行本公司的战略、策略及管理制度，思想作风和廉洁自律方面的情况;
(2) 能，主要考核干部的业务水平，管理水平，品种的开发和市场开拓能力，管理技能的运用和发挥，改革创新和推进部门工作方面的情况;
(3) 勤，主要是考核干部的工作态度，艰苦奋斗，勤奋创业，务实进取的精神;
(4) 绩，主要是考核干部履行岗位职责的情况，完成各项工作任务的质量和效率，以及对各项经济指标的执行和责任目标的落实情况，取得的工作成果或经济效益。
第四条对干部的考核分为称职，基本称职、不称职三个等次。
第五条考核等次的标准是 ：
称职，模范遵守国家和地方政府的法规和企业的规章制度，廉洁奉公，精通业务，勤奋工作，全面完成部门的各项经济指标，切实落实责任目标的管理，工作效果或经济效果突出。
基本称职，能自觉遵守国家和地方政府的法规和企业的规章制度，廉洁自律，熟悉业务，积极工作，完成部门的利润指标，责任目标达到管理要求，较好地完成各项工作任务。
不称职，业务素质偏低，组织、管理能力较差，不能履行岗位职责的要求，或工作责任心不强，不能按要求完成工作任务，部门的经济指标达不到计划进度的要求，或部门出现较严重的工作失误。
第六条考核采取定量与定性结合、日常与定期结合的方法进行。
一、定量考核。以各项经济指标执行和责任目标落实结果为依据，将公司各项经济指标分解落实到各部门，由财务部每月统计、编制月度完成情况报表，办公室根据考核办法每月考核。为避免出现对干部平时疏于管理，出现问题再算总帐的现象，把经济责任的考核和审计考核相互结合。
公司将把审计考核纳入干部管理规范，除的审计考核外，在干部调任、转任、退休、辞职、解聘等离任前，都要进行审计， 明确经济责任。
二、定性考核。主要是测评干部履行岗位职责的能力和水平，通过民主评议和民意调查方式进行，广泛收集职工群众对干部任职期内的评价意见，把公司的干部管理工作，置于职工群众的监督之下，以促进企业的民主管理。
三、日常考核，主要是对部门的经济指标和责任目标完成情况的测评考核;定期考核，主要是对部门和干部的经济责任进行审计，以及组织民主评议干部和民意调查，对干部作工作的综合评价。
第七条考核的程序：
1、经济指标和责任目标的考核，每月进行一次，检查各部门购销计划和财务指标完成进度的情况;
2、审计考核，由财务部、办公室实施考核，并运用各种审计方法，对有关的经济项目和内容进行审计;
3、民主评议和民意调查，由被考核干部写出书面工作总结，并向部门职工作述职报告，填写《干部考评情况表》;
4、的审计考核，在审计结束后，由考核部门写出审计报告。民主评议和民意调查，考核小组在进行综合整理后，要作出评议和调查的评价。审计报告和评价意见送交人力资源部，由人力资源部提出干部考核等次的意见，呈送总经理、主管副总经理审核，经领导确认后，作为干部考核的结果。
第八条考核结果的使用。实行对干部的经济责任的测评，审计和民主评议等考核，依据干部的工作业绩，作出实事求是的
评价。
一、经综合考核，被确定为称职和基本称职的干部，予以肯定并给予奖励：
1、兑现工资和奖金;
2、具有连任和续聘的资格;
3、连续三年被评为称职考核等次的，根据公司《员工记功奖励办法》，给予记功奖一次。
二、在经济指标测评中，连续二个季度效益指标达不到计划进度要求，或没有完成部门工作任务的，由总经理或主管副总经理对被考核干部进行诫勉谈话，被诫勉的干部要针对存在问题，提出改进工作的意见和措施。
三、在综合考核中，被确定为不称职等次的干部，作如下处理：
1、分别不同情况扣发奖金或不发奖金;
2、经诫勉谈话，工作仍无改进的，给予降职或撤聘;
3、因责任心不强，造成企业重大损失的，作解聘或辞退处理，企业保留追究其经济责任的权利;
4、在审计中发现违法违纪行为，触犯国家刑律的，送司法机关依法处理。
第九条考核工作的组织实施：
1、季度的考核工作，由公司的人力资源部负责组织实施，考核的结果体现每月的工资分配和半的奖金兑现。
2、干部的任内审计，由财务部组织实施。干部的离任审计，按照干部管理的权限，由人力资源部和财务部共同审计。
3、综合考评工作由人力资源部具体负责。的综合考评意见，收入干部管理档案。
沈阳地铁有限公司运营分公司 干部考核管理办法(讨论稿)
第一章 总则
第一条 为深入贯彻落实科学发展观，认真执行党的干部路线、方针、政策，建立科学规范的干部考核制度，全面、客观、公正、准确地考核分公司领导干部政治素养、业务能力及职责履行情况，加强对领导干部的管理与监督、激励与约束，推进沈阳地铁运营分公司干部队伍建设，根据分公司党委要求，制定本办法。
第二条 领导干部的考核，必须坚持下列原则： (一)
党管干部原则;
(二)
公平公正、实事求是原则; (三)
群众公认、注重实绩原则; (四)
依法办事原则;
第三条 本办法所称的考核工作，是指考核部门按照一定的程序和方法，对分公司领导干部的政治素养、业务能力及职责履行情况所进行的考察、核实、评价，并以此作为对领导干部的管理、任用、奖励等的依据。
第四条 本办法适合用于考核沈阳地铁有限公司运营分公司中层以上有关干部(各中心副部长以上、站务中心站长)。
第五条 本办法由分公司党群办公室组织实施。
第二章 考核方式
第六条 对干部的考核包括日常考核和年终考核。
(一) 日常考核是对分公司领导干部所进行的日常性考核。考核部门通过检查工作、个别谈话、专项调查、派人参加所属党总支(党支部)的民主生活会等多种形式和渠道，了解考核对象的有关情况。日常考核每季度一次，每年四次。考核工作于第二季度的前五个工作日之内完成。各中心主管领导将本中心参与考核的干部按考核成绩依次排名，并将考核情况报于考核部门。
(二) 年终考核是对分公司领导干部所进行的总结性考核。考核部门通过考核对象的工作总结、所属部门主管领导评价、所属部门员工评议等方式，了解考核对象整个的有关情况。年终考核每年一次，考核工作于次年一月前五个工作日之内完成。各中心主管领导将本中心参与考核干部按全年考核成绩依次排名，并将考核情况报于考核部门。
第三章 考核内容
第七条 考核内容分为思想政治建设、日常工作考评、领导及下属评价三部分。实行日常考核与年终考核相结合、定量考核与定性考核相结合、基层员工评议与领导评价相结合的办法，采取百分制考核。
(一) 思想政治建设。考核内容包括理论学习、政治表现、贯彻执行党的路线方针政策、全心全意为人民服务、执行民主
集中制、团体协作、廉政建设等情况。
(二) 日常工作考评。考核内容包括组织领导能力、工作实绩、工作作风等情况。
1、组织领导能力。考核对象在考核时期内分析、研究、解决实际问题的能力;组织协调、科学决策、开拓创新的能力;发现人才、培养人才、知人善任的能力。
2、工作实绩。考核对象在考核时期内完成工作任务和履行岗位职责过程中所提出的工作思路、采取的措施、发挥的具体作用以及所取得的绩效等。
3、工作作风。考核对象在考核时期内执行民主集中制，维护领导班子团结，发扬民主，虚心听取不同意见，勇于开展批评与自我批评的情况;深入实际，坚持原则，勇于改革，敢于负责，严格管理，勤奋敬业的情况。
(三) 领导及下属评价。考核内容包括所属部门领导评价及所属部门下属评议。
1、所属部门领导评价。由所在中心领导(中心领导由分管中心总经理)对其考核期间内的表现做出综合性的评价。
2、所属部门下属评议。有所在部门的基层员工对其考核期间内的表现做出综合性的评议。
第八条 逐步建立健全领导干部任期目标和岗位职责规范，以此作为考核分公司领导干部的重要根据。
第九条 各中心、部门可根据自身部门特点，结合考核工作
的实际需要，对考核内容进一步分解细化，制定具体的考核指标体系。
第四章 考核程序
第十条 考核的基本程序。
(一) 考核准备。组成考核组，并拟定考核方案;组织考核人员进行学习或培训;考核组与考核部门商定考核工作的实施计划。
(二) 自我总结。由考核对象根据自身情况实事求是地总结个人情况，不扩大成绩，不隐瞒缺点或错误，事实清楚，简明扼要。
(三) 民主测评。民主测评应根据考核内容列出测评项目和测评等级，由参加民意测验的人员填写测评意见。民主测评表由考核组回收，进行统计整理并存档。
(四) 个别谈话。个别谈话要选择了解情况的人员，并注意代表性，具体人选由考核组确定。一般包括：
1、考核对象所在部门的同级领导干部、部门基层员工等有关人员。
2、考核对象本人。
3、其他熟悉和了解情况的人员。
个别谈话时，考核组应有两名以上人员参加，并做好谈话记录。
(五) 填写《沈阳地铁运营分公司领导干部考核情况表》。
考核组在综合分析的基础上，填写《沈阳地铁运营分公司领导干部考核情况表》，并向考核部门报告考核情况、提交考核材料。
第十一条 考核材料包括以下内容：
(一)考核工作的简要情况和领导干部的基本情况。
(二)考核情况，包括领导班子取得的成绩和存在的问题及原因。
(三) 《沈阳地铁运营分公司领导干部考核情况表》。
(四) 考核组的评价和建议。包括对领导干部的总体评价，调整领导干部和加强领导干部自身建设的建议。
第十二条 考核结果由考核部门提出意见，报党委决定。
第五章 考核结果的评定和运用
第十三条 领导干部的考核，采取定性和定量相结合的考核方式进行。
第十四条 定量考核的分值分配。总分值100分，其中：
(一) 思想政治建设满分100分，占总分值20%。
(二) 日常工作考评满分100分，占总分值的60%
(三) 领导及下属评价满分100分，占总分值的20% 第十五条 领导干部考核结果分为优秀、称职、基本称职、不称职四个等次。
(一) 领导干部经考核全部项目达到下列标准者，应评为“优秀”。
1、所得分数在90分以上(含90分);
2、领导及下属评价为优秀;
3、民主测评优秀率为90%以上(含90%)。 以上三项条件必须全部满足。
(二) 领导干部经考核全部项目达到下列标准者，应评为“称职”。
1、所得分数在80分—89分(含80分);
2、领导及下属评价为称职;
3、民主测评优秀率为80%以上(含80%)。
以上三项条件有一条未达到“优秀”，仍为“称职”。
(三)领导干部经考核全部项目达到下列标准者，应评为“基本称职”。
1、所得分数在60分—79分(含60分);
2、领导及下属评价为基本称职;
3、民主测评优秀率为60%以上(含60%)。
以上三项条件有一条未达到“称职”，仍为“基本称职”。
(四)领导干部经考核全部项目达到下列标准者，应评为“不称职”。
1、所得分数在60分以下;
2、领导及下属评价为不称职;
3、民主测评优秀率为60%以下。
以上三项条件有一条未达到“基本称职”，仍为“不称职”。 第十六条 考核结果应作为领导干部选拔任用、职务升降、
奖惩、培训、调整级别和工资等的重要依据。
选拔担任上一级领导职务的人选，应从考核中被评定为优秀、称职的干部中产生。
第十七条 领导干部在考核中被评定为优秀、称职等次的，按有关规定晋升级别或上调工资。
第十八条 领导干部在考核中被评定为基本称职的，党群办公室将对其提出诫勉，限期改进。视具体情况，也可以调整其领导职务。
第十九条 领导干部在考核中被评定为不称职的，应视具体情况作如下处理：
(一)免去现任领导职务; (二)责令辞去领导职务; (三)降职。
领导干部被免去现任领导职务或责令辞去领导职务后，可另行分配适当工作。
第二十条 考核意见反馈后，各中心应及时召开民主生活会，开展批评和自我批评，研究整改措施，并向考核部门报告。同时将有关内容在一定范围内通报。
考核部门应根据考核结果，加强对领导干部的管理和监督。 第二十一条 考核工作结束后，领导干部综合评价材料存人本人档案。
第六章 考核部门
第二十二条 本办法所称的考核部门，是指分公司党群办公室。党群办公室在党委领导下，按照干部管理权限考核分公司领导干部。
第二十三条 考核组由考核部门组建并派出，对考核部门负责。 需要时，考核部门可约请或抽调其他中心的人员，参加考核组的工作。
第二十四条 考核人员应具备下列条件： (一)具有较高的思想政治素质，公道正派; (二)熟悉或了解组织人事工作;
(三)具有胜任考核工作所需要的政策水平和业务知识; (四)具有一定的综合分析能力和文字表达能力。
考核组组长应由具有较高的组织能力和政策水平的领导干部或担任过一定领导职务的同志担任。
第七章 考核的纪律与监督
第二十五条 考核人员要认真履行考核职责，按照规定的程序和要求实施考核，要全面、准确、细致地了解和客观公正地反映考核对象的情况。
实行考核工作责任制。考核人员和考核组组长要在考核材料上签名，对考核材料的客观性、真实性负责。
第二十六条 实行考核工作回避制度。回避对象包括：与自己有夫妻关系、直系血亲关系、三代以内旁系血亲关系、近姻
亲关系及其他原因需要回避的人员。
对考核人员还应实行一定范围的地域回避。
第二十七条 考核对象要正确对待组织考核，如实汇报工作和思想，客观反映有关情况。
第二十八条 有关部门和人员应客观、负责的向考核组提供真实情况和数据。
第二十九条 在考核工作中，考核人员和考核对象必须遵守以下纪律：
(一)不准凭个人好恶了解或反映情况; (二)不准借考核之机谋取私利; (三)不准泄露考核机密;
(四)不准故意夸大、缩小、隐瞒、歪曲事实; (五)不准设置障碍、干扰或妨碍考核工作; (六)不准弄虚作假、向考核组提供虚假数据; (七)不准对反映其问题的人打击报复。
第三十条 对违反第二十九条规定的，视其性质、情节轻重和造成的后果，进行批评教育，或给予党纪、政纪处分。造成考核结果失实的，宣布考核无效。
第三十一条 加强对考核工作的监督。党委对考核工作实施监督，支持、鼓励群众监督，认真受理干部、群众的检举、申诉，并按职权范围及时进行核查和处理。
第八章 附则
第三十二条 各中心、部门可根据本办法，结合本中心、部门的实际，制定实施细则。
第三十三条 本办法由中共沈阳地铁有限公司运营分公司委员会负责解释。
第三十四条 本办法自发布之日起施行。
关于修订实施《xx开发公司干部动态管理考核办法》的
通知
公司所属各单位并党支部、机关科室：
为全面加强干部管理工作，保证干部队伍的团结、精干、务实、高效，结合公司实行市场化运作的实际，经公司党委扩大会议研究，现将修订后的《干部动态管理考核办法》下发，希望组织全体干部认真学习贯彻。
附：《公司干部动态管理考核办法》
二○○九年四月二十三日 主题词：修订 考核办法 通知
抄送：人力资源部、公司纪委、工会、团委。
公司办公室
xx公司干部动态管理考核办法
第一章 总则
第一条 为适应现代企业管理要求，进一步深化干部人事制度改革，建立能上能下、优胜劣汰、公平竞争的用人机制，充分调动各级各类干部的积极性，建设一支素质高、懂经营、会管理的干部队伍，全面推动公司各项工作，结合公司实行市场化运作的实际，特制定本办法。
第二条 考核的基本原则是德才兼备、任人唯贤，公开、公正、公平竞争，优胜劣汰;坚持过程考察、首升末降、动态考核、注重实绩;实现党管干部与现代企业用人制度的有机统一。
第三条 考核结果与干部使用和收入挂钩，通过动态考核、民主公开、测评、期满排序、择优重聘，建立起规范的动态管理、周期聘任的机制，做到考核结果联票子、联面子、联位子，激励广大干部勤奋学习，转变作风，努力工作，务实高效，为建立现代企业管理机制提供人才保证。
第二章组织领导
第四条 考核的组织领导。公司成立干部考核领导小组，组长：党委书记、总经理;成员由公司领导班子成员、副总会计师组成。下设办公室，主任：党委副书记兼纪委书记、工会主席，成员由党委组织助理、宣传助理、干部科长、劳人科长组成。
第五条 考核领导小组的职责。研究制定、修改干部动态管理考核的有关制度、办法;组织召开干部考核的有关会议;组织干部定期(半年一次)考核;研究确定定期排序、首升末降等有关事宜。
第六条 办公室职责。在考核领导小组领导下负责考核工作的具体事务，进行考核资料的印制下发，认真及时地统计考核分数，指导公司、部门进行考核工作。
第三章 干部考核范围与周期
第七条 干部考核范围为公司管辖权限内聘任(用)的现职在岗干部。分中层干部组和一般干部组，中层干部组包括分公司党政正副职，机关科室(部门)科长、主任、副科长、主任干事，党委组、宣助理、团委书记。其余干部纳入一般干部组考核。考核排序分两组，对中层干部组和一般干部组分别考核、分别排序(以分排序)。
第八条 干部的定期考核一般在当年7月和次年1月进行，为体现动态管理、动态考核，经公司党委研究，可随时组织考核。
第四章考核的方式方法与标准
第九条 考核测评的基本方法：考核测评为定量与定性相结合，以定量为主。定量测评为德、能、勤、绩四方面的内容，定性测评为优秀、称职、基本称职、不称职四个档次。实行无记名投票，每个干部既是考核者，也是被考核者。为保证测评的公开、公平和广泛性，吸收10名工人代表参加测评。
第十条 关于定量测评的说明：
德、能、勤各为20分，测评打分时最高不能高于20分，最低不能低于10分;绩为40分，测评打分时最高不能高于40分，最低不能低于20分。
第十一条关于定性测评的说明
优秀：认真贯彻执行党的路线、方针、政策和上级的文件指示精神，能结合实际创造性地开展工作，模范遵守各项规章制度，精通本职业务，工作一贯勤奋扎实，廉洁自律，责任心强，工作业绩突出。测评分90分及以上。
称职：认真贯彻执行党的路线、方针、政策和上级的文件指示精神，自觉遵守各项规章制度，较好地完成分管工作、任务，熟悉本职业务，工作勤奋扎实，廉洁自律，责任心强，工作业绩比较突出。测评分80分-89分。
基本称职：能贯彻执行党的路线、方针、政策和上级的文件指示精神，工作能力基本适应工作要求，有一定的责任心，对分
管的工作和交办的任务尚能完成。测评分70分-79分。
不称职：政治业务素质较差，工作能力不适应岗位要求，责任心不强，经常不能完成工作任务，因主观原因造成工作中出现较大失误并造成不良影响。测评分70分以下。
第十二条 考核测评分值的组成及统计：测评分为领导组(公司领导班子成员，含副总会计师)、干部组(考核范围内全体干部)和工人代表组。分值比例分别为45%、45%、10%。工人代表组(工人职工代表和工班长)由电脑随机抽取10人，并将姓名及时公布。干部组测评去掉3个最高分，3个最低分;工人代表组测评去掉1个最高分，1个最低分。由考核办公室负责收齐，分类分别进行统计、核算、汇总。被考核人员不参与所在干部组的分数统计。
第五章考核结果的运用
第十三条 岗位调整
1、刚性转岗：对测评结果连续两次在不称职档次的;连续三次测评是最后一名的;连续受到四次诫勉的，中层干部降为一般干部，一般干部安排工人岗位。
2、档次诫勉：对半年测评结果在基本称职档次的，诫勉2个月，半年测评结果在不称职档次的，诫勉4个月。
3、末尾诫勉：中层干部组人员半年测评分数排名最后2位的诫勉1个月，一般干部组人员半年测评分数排名最后3位的诫勉1个月。
4、红线管理：对日常工作中违反《淄博铁路建安开发公司“三违”积分、撞红线管理办法》的，按文件规定进行岗位调整和考核处罚。
第2项、第3项诫勉时间不重复计算。诫勉期间，免发本人月岗效工资相应档次的15%。期满后，经组织考核达到称职者继续留任原职务，达不到称职者予以转岗。
对于考核结果虽然不在不称职或基本称职档次的，因工作和岗位需要，公司党委有权进行调整。
第十四条 考核结果分析。对干部考核结果结合干部队伍日
常管理及时进行分析、鉴定，一般为半年一次，根据干部队伍中存在的普遍性和特殊性问题及时进行普遍教育和重点教育，强化日常管理。
第十五条 考核奖惩
1、与经济利益联挂，中层干部组半年考核前2名、一般干部组半年考核前3名者人均奖励300元。
2、与评先树标联挂。内考核排序在前者，评先优先考虑;受到诫勉者取消各类评选资格;公司、部门党政正职内有一名被诫勉的取消所在公司、部门的评先资格。
3、与干部提拔使用和职称晋升挂钩。考核分数连续两次为不称职档次的当年予以低聘或解聘(含技术职务);连续三次考核排序尾数最后一名低聘或解聘(含技术职务);连续受到四次诫勉的，低聘或解聘(含技术职务)。一般干部和中层干部考核排序前6名，优先提拔使用或晋升高一级职称。一般干部和中层干部考核排序后6名，取消当年评先或晋升高一级职称。
第六章附则
第十六条 严肃考核纪律
在干部考核中凡存在徇私舞弊、拉帮结派、违反纪律、打击报复行为，一经查实者，当年予以解聘。
第十七条 本办法自2009年5月1日执行，同时废止前发《淄博建筑段干部动态管理考核办法》。本办法解释权属于公司干部考核领导小组。
第十八条 本办法未尽事宜由公司干部考核领导小组研究决定。
村级干部考核管理办法(试行)
第一章总则
第一条 为切实加强全乡农村干部队伍建设，增强以党支部为核心的农村基层组织的凝聚力和战斗力，夯实党在农村的执政基础，加快社会主义新农村建设步伐，依据上级有关规定，结合我乡实际，特制定本办法。
第二条村级干部管理以现任干部为重点，以提高干部队伍素质为目标，从而形成选、育、用相结合，绩、奖、惩相统一的管理机制，全面提高农村干部的管理水平。
第三条管理范围：现任农村党支部委员，村民委员会委员，后备干部，已离任的老干部。
第四条村级干部管理主要方法：选拔任用、经济待遇、考核奖惩、教育培训、后备干部管理、财务管理、离任干部管理、档案管理等。
第二章选拔任用
第五条任职条件
1、认真贯彻执行党的路线方针政策，在政治上与党中央保持一致，清正廉洁，勤政为民，团结群众，办事公道，遵纪守法，有奉献精神和艰苦创业精神，在党员和群众中有较高威信;
2、要具有“五种能力”即：执行政策能力、加快发展能力、服务群众能力、化解矛盾能力和解决自身问题能力;
3、文化程度原则上要求在小学以上学历，党支部书记一般要达到初中以上学历;
4、干部年龄实行梯次配备，30岁、40岁、50岁上下的干部应各占三分之一。现任干部的年龄原则上控制在50周岁以下，新任干部的年龄原则上控制在45周岁以下，特别优秀的可适当放宽，但必须报经县委组织部批准。
第六条职数配备。坚持“精干高效，依法择优、兼职交叉”的原则，每村定编6-8人，根据实际情况，实行支部书记和村委会主任“一肩挑”。
第七条选拔方法。村极干部的选拔任用要遵循《中国共产党基层组织选举工作暂行条例》、《中华人民共和国村民委员会组织法》及县组织部的有关规定进行。村级干部由乡党委管理，县委组织部备案。乡党委调整农村干部后，要在一周内将调整情况报县委组织部。
第三章经济待遇
第八条工资待遇
1、工资。村两委干部工资实行“基础工资+奖励工资”的结构工资制。奖励工资以年集体经济收入为依据。
2、标准。基础工资标准为村党支部书记340元/月，村委会主任310元/月，会计290元/月，其他副村级干部280元/月;奖励工资以集体收入纯利润的5—10%为基数，由乡农经站审计，经乡党委、乡政府批准后发放。
第四章考核奖惩
第九条目标责任制度。乡党委要对村干部实行工作目标管理责任制。目标管理包括党的建设、经济建设和精神文明建设等各项指标，特别要加大对农村集体经济和农民人均纯收入目标的考核。
第十条考核评议制度。依据目标责任对村干部的德、能、勤、绩、廉进行严格的考核评定。**评议由乡党委组织进行，每年进行一次。乡党委要将年终考核评议结果作为核定村干部绩效工资的依据。
第十一条乡党委要对考核较差的村干部进行诫勉谈话，对**评议中评议为不称职的村干部视情况给予警告或调整。
大榆树镇村三职干部日常管理考核办法
为进一步规范村三职干部日常管理，激发村三职干部工作热情，提升村三职干部为农服务水平，经镇党委、政府会议研究决定，制定《大榆树镇村三职干部日常管理考核办法》。
一、会议或培训制度
1、村三职干部如果没有正当理由，必须及时参加市、镇组织召开的各类会议及举办的各项活动，特殊原因不能参加的必须提前向镇主管领导报告，会后及时了解会议精神，无故不参加的每次罚款200元，迟到、早退罚款100元。
2、开会期间关闭手机或调为振动，接打电话必须到会场外，会场不准吸烟。
3、开会必须带笔、本进行详细记录，镇党委、政府不定期进行检查村干部的工作笔记，发现没有认真记录的在全镇进行通报批评，并责令补全。
二、信访制度
及时排查信访问题，掌握信访动态，有问题随时向镇领导汇报。因村三职干部工作方法简单粗暴、办事不公、拖着不办等原因造成群众上访的，发现一次扣村书记100元，对群众上访不知情、知情不报或不做正面引导的，发现一次扣村三职干部各100元。
三、相关材料制度
1、党建簿册、图版。各村三职干部要协调工作，安排专人负责党建簿册及相关材料、报表工作，镇党委不定期进行入村检查，第一次检查对党建簿册、图版完成不好的责令进行整改，下次检查不合格的罚村书记100元。
2、材料上报。及时、规范完成簿册的填写，材料、表格的上报工作，不报或晚报影响到全镇工作的每次罚村三职干部各100元。
3、远程教育。按照要求及时组织党员、干部收看远程教育会议，并做好簿册填写，每少上一次罚村支部书记100元。少3次以上的全年补助取消。
四、重点工作制度
1、及时完成镇党委、政府交代的重要工作，对拖着不办或完成不好的村三职干部每人罚款100元。
2、村三职干部的电话要保证24小时开机，随时都能联系上，电话换号的要及时告知秘书室和包村干部及主要领导，每天都查看短信内容。因手机关机、没电、没有看短信的，造成没有接到会议通知的，按照考核办法第一条执行。
五、请假制度
村三职干部外出必须和镇领导请假，外出一天向片长请假，2-3天向镇长请假，3天以上必须向党委书记请假。没
有请假造成延误工作的每次罚款100元，情节严重的诫勉谈话直至停止工作。
为进一步加强村干部管理，调动村干部工作积极性，转变工作作风，提高办事效率，推动各村工作有序开展，形成创先争优的工作氛围。根据《中国共产党农村基层组织工作条例》、《村民委员会组织法》等相关法律，结合双桥实际，制定本办法。
一、工作纪律制度。
1、村干部要服从镇党委、政府及各部门分配的各项工作任务。凡推伪或不服从的经反映查实。扣1分。
2、村干部工作期间，严禁赌博、酗酒，造成一定影响和后果的，扣1—5分，情节特别严重的，给予相应处分。
3、村干部不得出现打架斗殴，聚众闹事等社会不良现象。不得带领、指使、幕后操纵群众上访或激化矛盾纠纷，出现一次扣1—4分。情节严重的予以免职并追究法律责任。
4、村干部特别是联片包组干部要高度重视信访维稳工作，及时查信访问题，掌握信访动态，有问题及时向联村领导汇报。因村干部工作方法简单粗暴，办事不公等原因造成上访的出现一次扣1—3分。对群众上访知情不报或不做正面引导的，出现一次扣1—3分。
5、要全力做好平安创建工作，出现刑事案件的,扣2-5分，出现治安案件的扣1-2分。
6、村干部本人或直属亲属违反计划生育的，予以免职或责令辞职，本责任区信息通报不及时或不配合计生办工作的，扣1—3分。
7、村干部必须带头抓好产业建设和民生各项工作。不主动积极造成工作被动的扣1—3分。
8、村干部必须做好防汛防滑各项工作，应责任出现人员伤亡的扣3--5分，情节严重的追究责任
二、村干部办事、汇报程序制度
1、村干部实行自下而上逐级负责制。村两委工作支部书记负总责。
2、村干部汇报工作，根据工作归口管理原则，先给联村领导、分管领导汇报。重大或紧急情况必须及时向联村领导和主要领导汇报，未及时汇报造成失误的，视其情节予以处罚。
3、群众请求村干部办理的事务，第一接待的村干部必须正面答复和解决，不得推诿。对重大事项和个人不能立即决定的事项，应先给当事人说明答复时限，集体研究后仍由第一接待人答复和解决。
三、考勤制度
1、村干部必须坚守岗位，因公、因私、因病需请假3天以内的，班子内部成员互通情况安排好工作;3—6天的向联村领导或分管书记请假;需请假7天以上的，必须提前2天向主要领导履行书面请假手续;请假15天以上的，由领导会议研究决定。未按程序履行手续擅自离岗的，按旷工处理。擅自离岗15天以上，视其为主动辞职，依照相关程序免去现任职务。村干部不在岗班子内部不及时向领导汇报的扣该村住要负责人1—2分。
2、村干部必须按时参加镇党政办通知的县、镇及本村两委通知的各类会议和活动，迟到的每次扣1分，旷会旷工扣2分。
四、财务制度
1、村级财务实行村财政代管。
2、村级财务由村文书经手，村主任一支笔签字。
3、开支在100元以上村主任提前与支部书记汇报，意见一致后方可支出。
4、凡村支部书记对开支有异议，不得入账。
五、公章制度
1、村支部公章原则由支部书记保管，村委会公章由村文书保管。
2、一般情况的证明、报表盖章，由村主任签字后方可盖章。集体资产处置，个人与集体之间经济利益各种合同协议等重大事项机关材料盖章，先召开村两委会或村民小组会议、代表会议讨论通过后，由村支部书记、主任会签后方可签章。
3、未经签字的盖章为无效印章，同时追究公章保管员责任。
六、重大事项决策制度
重大事项决策严格按照《双桥镇村级议事规则》执行，未按程序决策无效，造成严重后果，追究机关干部责任。
七、干部个人考核制度
(一)考核的内容和标准
村干部考核以100分为基数，采用百分比例和奖励加分的方法。
1、联片包组工作(40%)。根据联片包组工作考核结果百分比例得分。
2、村级工作结果(30%)。根据所在村年终综合考核结果百分比例得分。
3、作风及出勤(10%)。根据干部作风表现及各类会议及在村上开展工作情况考核得分。
4、民主测评(10%)。(1)镇、村级干部大会上组织测评百分比例得分(5%)(2)根据考评办电话调查本村农户反映情况档次得分(5%)。
5、岗位业务(10%)。根据不同岗位重点工作完成情况，依据机关部门的考核比例得分。
(二)、增减分因素。
1、工作突出，所在村被县、市、省评为先进的，每位村干部分别加1分、3分、5分。
2、单项工作在县对镇考核中位居前三位的分别加1分，考核后三位的扣2分。
3、出现重大安全事故、刑事、重大治安案件、群访的分别扣出2—5分。(考评办报会议确定)
(三)、考核方式。
坚持公平公正，平时考核与定期考核结合的办法，由考评办牵头按实质打分。考核结果在镇、村干部大会上公布。
(四)、考核结果运用。
1、得分在95分以上为“优秀”等次。
2、得分在80—94分的为“称职”等次。
3、得分在70—79分的为“基本称职”等次。
4、得分在70分以下的为不称职等次。
5、年终对考评为优秀的进行表彰奖励。
6、对不称职的要进行批评教育、组织训诫。连续两年不称职的免去现任职务。
八、其他
1、 一至六项规定扣分项目及分值指同时扣村三职个人考核分数。
2、此制度自发文之日起执行。
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