中层干部考核管理办法

中层干部考核管理办法（推荐8篇）

中层干部考核管理办法 篇1

组字[2010]3号

中共邯郸学院委员会组织部

中层班子、中层干部2009考核办法

（2010年1月6日）

为全面、客观、公正、准确地考核我院中层班子、中层干部政治业务素质和履行职责情况，充分调动广大中层干部工作积极性，推动我院又好又快发展，根据中央、省市有关文件精神，借鉴兄弟院校经验，结合我院实际制定本办法。

一、指导思想

以邓小平理论、“三个代表”重要思想和科学发展观为指导，实事求是、客观公正地评价中层班子、中层干部任期内现实表现和工作实绩，规范干部评价考核机制。通过考核，进一步加强对中层班子、中层干部的管理，促进考核工作的科学化、规范化，激励中层班子、中层干部开拓创新、求真务实、恪尽职守，推动和促进我院各项工作全面深入开展。

二、考核原则

考核工作必须坚持下列原则：党管干部原则；客观公正、实事求是原则；全面考核、突出实绩原则；民主公开、群众公认原则；定性与定量相结合原则；分类考核原则。

三、考核范围

党政群团、教学、教辅单位中层领导班子

在岗中层领导干部

四、考核内容

（一）中层班子考核内容

主要考核日常工作、开创性工作、迎评促建情况、领导班子建设、党风廉政建设和公认度。考核总分为100分。

1、日常工作（20分）：主要考核围绕中心服务大局和履行职责情况，重点考核年初制定的工作目标和年末工作总结中工作任务的完成情况。教学单位毕业生就业率和学费收缴情况列入此项考核内容。

2、开创性工作（10分）：主要考核围绕学院中心工作、目标定位开展的有创 1

新、有突破、产生一定积极影响的工作，以及上级和学院党政临时交办的任务和督办件落实情况。基层组织建设工作列入此项考核内容。

3、迎评促建情况（15分）：主要考核院评建办有关要求落实情况和《本科教学工作水平评估指标体系任务分解及进程安排》完成情况。

4、领导班子建设（5分）：主要考核领导班子整体状态、团结协作、创新发展、管理水平、内外形象等方面的情况。除此之外，教学单位领导班子还要考核师资队伍建设、学科专业建设情况，科学研究、培养学科带头人情况，教学质量提高和教学条件改善情况，学生稳定情况等。行政部门和教辅单位还要考核为教学、科研服务情况，工作制度化、规范化情况，各项工作争先创优情况等。

5、党风廉政建设（5分）：主要考核作风建设和党风廉政教育、廉政制度建设、班子和班子成员廉洁自律、搞好权力运行监控、党内监督、查处违纪案件等。

6、公认度（45分）：主要考核干部群众对领导班子的公认程度。其中，院级领导评价15分，各方面代表评价10分，本单位教工评价15分，考核组综合评价5分（包括表彰奖励情况、工作完成情况、座谈了解情况等等）。

（二）中层干部考核内容

主要考核德、能、勤、绩、廉五方面，重点考核分管和承担的重点工作完成情况。考核总分为100分。

1、分管和承担的重点工作（40分）。根据工作分工及本人承担的主要工作任务，参照年初制定的工作计划确定中层干部个人考核目标。中层正职的考核目标要与领导班子考核目标相对应。

2、群众公认度（40分）。其中，大会测评15分，本单位内部测评25分。

3、领导评价（20）。其中，全院中层正职由院级领导进行评价；行政教辅单位中层副职由行政教辅单位中层正职进行评价；教学单位中层副职由教学单位中层正职进行评价。

五、考核程序

（一）发考核预告

考核前以文字形式发出考核预告。预告内容包括：考核时间、考核分组情况、举报电话等。

（二）写述职述廉报告

被考核班子和干部按要求写出述职报告，述职报告应客观公正，简明扼要，力戒空话、套话，工作实绩要逐项列出，并实事求是地查摆存在的不足。字数限定在1500字左右。

（三）述职、测评、座谈、核查

述职述廉：各被考核单位召开本单位全体人员参加的述职述廉会，会议由被考核单位主要负责人主持。被考核单位主要负责人代表班子和个人作述职述廉报告，其他班子成员作个人书面述职述廉报告。

民主测评：述职述廉后，对中层班子和中层干部进行民主测评，由与会人员填写《中层班子、中层干部2009考核民主测评表》（见附件1）。院考核办适时组织院级领导、中层正职、各方面代表大会，对全院中层班子、中层干部进行民主评价。

座谈了解：各单位民主测评会后，考核组进行个别座谈了解，听取被考核单位中层干部及部分教工对本单位中层班子和中层干部综合意见。座谈对象确定要注意到面，要有代表性。谈话中要注意听取党政正职对副职的意见，注意听取各方面对中层班子和中层干部的评价，要注意了解表现突出或表现较差的干部情况，着重了解优秀率不高但工作有成绩、有魄力的干部情况。

实地核查：考核组通过查看台帐、资料、随机抽查、专项调查、实地查看等方式，参照《中层班子考核内容核查表》要求（见附件2），对照被考核单位年初工作计划、年终工作总结、表彰奖励情况和院党委行政及上级下达的目标任务完成情况进行重点核查。

具体要求：

1、各单位召开本单位全体教职工会，单位主要负责人代表班子和个人作述职述廉报告，进行民主测评，考核组与各方面代表进行座谈并进行实地核查，全面了解中层班子及中层干部履职情况。

2、组织民主测评大会，对中层班子及中层干部进行民主评价。

教学单位参会人员为：①教学单位全体中层干部。②副高（含）以上专业技术职称或硕士（含）以上学位教师代表（每单位2名）。③行政教辅单位中层正职。评价对象为教学单位中层班子及班子成员（见附件3）；

行政教辅单位参会人员为：①行政教辅单位全体中层干部。②行政教辅单位群众代表（每单位1名）。③教学单位中层正职及服务对象代表。评价对象为党政机关、教辅单位中层班子及班子成员（见附件4）。

3、行政教辅单位和教学单位中层正职分别对中层副职进行评价，填写《中层正职对中层副职民主评价表》（见附件5）。

4、组织院级领导对全院中层班子及中层正职进行民主评价（见附件6）。

（四）确定等次

上一阶段工作基本结束后，院考核办对各种反馈材料、数据进行汇总、统计，按照一定比例提出考核等次初步意见，报学院党委审批。

考核计分办法

中层班子考核得分=日常工作20分+开创性工作10分+迎评促建15分+领导班子建设5分+党风廉政建设5分+公认度45分（包括院级领导评价15分、各方面代表评价10分、本单位教工评价15分、考核组评价5分）

中层干部考核得分=分管和承担的重点工作40分+群众公认度40分（包括大会测评15分、内部测评25分）+领导评价20分

说明：

（1）四个档次评价分数折算方法=优秀票率×100%+良好（或称职）票率×85%+一般（或基本称职）票率×70%+较差（或不称职）票率×55%。

（2）分数计算时，数据保留小数点后2位。

（五）一票否决

出现下列情况之一的班子或个人不能被评为优秀等次：

1、违反计划生育政策的；

2、安全稳定工作方面出现较大问题的；

3、违法违纪被查处或被全院通报批评的；

4、工作中出现大的失误，出现重大教学事故，或在思想道德、廉洁自律等方面发生大的问题，影响学校声誉的。

（六）公布结果

党委审定后，院考核办及时将考核结果以适当方式进行公布。

六、组织领导

成立中层班子、中层干部考核工作领导小组，下设办公室，办公室设在组织部，在学院党委统一领导下开展工作。考核办工作人员和考核组组员从各处室党员干部中抽调。

七、其他

1、信息工程学院、现代教育技术中心作为一个班子进行考核。

2、教育研究所、院评建办公室中层干部并入教务处进行考核，邯郸文化研究所中层干部并入学报编辑部进行考核。

3、一个班子最多只能产生一名优秀，非优秀班子中层正职不可评为优秀等次。

4、考核期间中层干部一般不得外出，特殊情况确需外出的，事先向考核办主任请假。

5、未尽事宜，由学院考核办公室负责解释。

附件1：《中层班子、中层干部2009民主测评表》

附件2：《中层班子考核分数核查表》

附件3：《测评大会对教学单位中层班子及成员民主测评表》

附件4：《测评大会对党政机关、教辅单位中层班子及成员民主测评表》

附件5：《中层正职对中层副职民主评价表》

附件6：《院领导对全院中层班子、中层正职民主评价表》

附件7：《邯郸学院中层班子2009考核分数汇总表》

中层干部考核管理办法 篇2

展的大局, 考核作为一种对工作监督检查的手段, 无疑起着助力推动作用。在当今大力倡导科学发展观的时势背景下, 如何充分有效地发挥干部考核制度的监督激励作用, 以推动广大干部为企业的健康、持续、科学发展贡献力量, 成为我们企业的一个课题。

晋城煤业集团长平煤业公司自2000年实行以“德、能、勤、绩、廉”为主要衡量标准的干部考核办法以来, 不断摸索总结, 形成了一套基本上行之有效的考核办法。它坚持客观公正、实事求是, 群众公认与领导评议相结合, 平时考核与定期考核相结合的原则。采用百分制考核方法:民意测验占35%, 领导评议占40%, 同级互评占10%, 综合考核占15%。按照如下的步骤进行:第一, 撰写述职报告。第二, 召开述职会。在考核工作组主持下, 由领导者本人面向本单位群众, 对一年来的工作业绩作一概括陈述。第三, 单位主要领导评议、群众评议和同级互评。领导者述职结束后, 考核工作组发放民主测评表, 由本单位群众对领导者进行评议, 同时单位正职对副职进行评议, 副职对全公司同级干部评议。第四, 个别谈话。评议工作结束, 考核工作组指定谈话对象进行个别谈话, 了解领导者在“德能勤绩廉”方面的主要表现, 之后写出考核意见。第五, 公司领导评议。第六, 核实有关重要情况和数据。第七, 汇总考核数据, 经公司党政审核后予以公布。

上述以“德能勤绩廉”五字为考核标准的考核办法吸收了360度考核法的理论精神, 采取了上级、同事、下属三个角度综合评价的年末考核同企管部每月打分的月度工作绩效考核相结合, 由不同主体、不同时段的反馈来综合评价干部绩效的全方位评价方法, 它打破了单纯由上级评议下属的传统考核制度, 避免了传统考核中考核主体极容易发生的“光环效应”、“居中趋势”、“偏紧或偏松”、“个人偏见”和“考核盲点”等现象, 较为公正客观地全面反映了被考核者的工作实绩和综合能力, 同时它也体现了现代公司管理制度所倡导的员工参与管理的思想, 一定程度上增加了员工的自主性和自我控制, 提高了员工的工作积极性和组织忠诚度。但随着时代的发展和企业的改革, 理论与时俱进的本质要求使得我们很有必要对原有考核办法进行深入的探讨分析, 总结起来, 原有考核办法存在的欠缺主要表现在以下几个方面。

一、考核队伍素质及考核机构职能有待加强

考核队伍是绩效考核制度的具体实施者, 作为考核主体, 其思想素质和业务水平直接影响到整个考核工作的结果和质量, 目前该公司的考核工作人员均未参加过专业的系统知识培训, 在政策认知水平、考核业务流程、考核工作技巧等方面缺乏宏观认识和准确把握, 因此须加强考核专业人员队伍建设, 实行考核员制度, 定期组织考核干部到党校、干部行政管理学院学习, 加强对考核人员的政策水平、理论业务知识等相关培训, 建设一支一流素质的考核员队伍。

目前的考核机构, 除了年终考核临时成立的考核领导小组及考核办公室, 日常的考核业务归属在人力资源部人事管理的业务范围, 但仅限于企管部综合评议分的收集整理, 缺乏理论上的探索创新。为能保证考核制度的与时俱进, 须建立健全绩效考核工作机构, 成立考核工作办公室, 加强对考核工作的专题调研, 对干部考核中遇到或可能遇到的一些重点、难点问题进行专题研究和突破, 对相对复杂的考核工作进行实例分析, 探索解决途径。

二、群众评议参评对象设计有欠合理

目前的考核办法, 群众评议范围仅仅局限于本单位下属职工, 属于“自己评自己”, 很不合理。同时, 由于利益上的连带关系, 大多数职工出于自身利益的考虑, 对自己上司的评议往往持保守态度, 因此群众评议结果的好坏无法真实反映领导干部的群众基础, 自然也就不能发现问题所在。群众一词的定位直接影响到管理干部自身的行为方向, 而且所有单位都是对外开放的, 从某个角度讲, 配合、协作相关部门共同完成工作

●毕荣

任务更接近于公司整体战略目标的实现。所以, 从这个意义上讲, 群众评议的范围应该扩大到全公司范围, 考虑到操作上的困难, 实行网上群众评议便显得势在必行。

三、考核指标不够细化及无法量化

目前的考核指标仅有概括笼统的名词解释, 尚缺乏具体的细化标准, 考核过程中, 考核主体对被考核者的五项内容打分基本上是印象分, 并没有可供参考的具体评分标准, 此外, “德能勤绩廉”五项考核中, 除了“绩”较易量化外, 其余指标都难以衡量, 比如“廉”怎么界定?跟人吃了两顿饭, 算不算不廉?政治学习几次没去, 算不算无德?这些尺度把握上的模糊性导致考核结果在一定程度上难免会“失真”。

考核内容的具体衡量标准, 是考核活动的准则及标尺, 对考核结果的真实有效起着决定性作用, 因此科学合理的考核内容标准乃是整个考核的基础性工作, 对此, 须不断细化指标, 增强可操作性。针对“绩”, 我们须加强职位分析, 明确每一个岗位的任职资格、专业素质、业务素质、岗位职责等要素条件, 建立领导干部职位说明书库。“廉”的方面:主要看遵守党政领导干部廉洁自律有关规定的情况;执行党风廉政建设责任制的情况;对亲属及其身边工作人员加强教育, 严格要求的情况;忠于职守的表现情况等。比照国外的公务员管理制度, 北欧国家和新加坡, 公务员公款喝了100块钱以上的酒就被视为“不廉”, 要受处罚;美联邦政府则对公务员的具体行政行为标准做出界定, 它设有一个专门部门把联邦级公务员的工作能力、数量、质量和适应能力等分解成详尽的多项因素, 以此作为考核公务员的依据, 对工作表现不良者, 提出警告直至予以解雇。因此对于管理干部的考核还必须配合相关具体的制度建设, 使考评尽量客观化、科学化, 避免领导评议中的“印象分”。

四、考核结果受到参评对象素质的制约

现行的对于中层管理干部的考核办法, 参评对象涉及直接上司、分管员工、同级三个方面, 而煤炭企业作为劳动密集型产业, 这一特性无疑决定了其员工整体素质偏低和金字塔状的人才结构现状, 这一现状自然也被反映在干部考核工作当中: (1) 理性认知水平偏低, 人情因素所占比重较大, 往往“老好人”、“庸人”的考核分数很高, 考核结果与实际绩效相脱节。 (2) 某些员工不能正视上司和同事的批评与建议, 将工作上的问题与不和上升为个人恩怨, 利用考核机会“公报私仇”。 (3) 大部分员工缺乏参与管理的积极性, 思想深处认为“官官相卫”, 不敢真实地对领导进行评议, 不能充分运用组织赋予他们的权利。上述状况的改善有待于员工整体认知水平的提高, 公司也将会在本公司内网加大干部考核工作相关政策及制度的宣传力度。

五、须建立健全考核工作相关制度的保障

考核工作需多方部门和领导群众积极协助配合, 这就要求出台相关的制度保障, 明确考核工作组的正当权力以及相关单位和个人的责任、义务。比如谈话人的责任可以明确规定为:积极配合和支持考核工作人员开展考察工作, 客观公正、实事求是地介绍情况。如果故意捏造事实, 混淆视听, 对被考核者刻意中伤的, 必须追究其责任。除此, 对于考核工作纪律也应做出专门规定, 尽管每年的考核工作, 考核领导组再三强调, 禁止吃请和接受一切形式的贿赂, 但口头上的禁令毕竟不能起到强有力的约束和保障。因此, 须制定相关制度, 诸如不准接受考核对象的宴请、馈赠和营业性娱乐活动, 不得收受贿赂, 不准借考核之机为自己或亲友谋取私利等等, 以此加强对考核工作的监督, 引导考核工作人员秉公办事。

总之, 考核工作是一项系统工程, 整个考核工作由考核主体、考核客体、考核内容与标准、考核程序及方法、考核环境等因素构成, 欲提高考核工作质量, 切实起到考核制度的监督激励作用, 我们应该从考核工作的每一个环节和细节着手, 做到尽善尽美。

摘要：文章从考核企业中层管理干部队伍素质、群众参评对象、考核指标设计、参评人员素质、考核相关制度几个方面进行了分析。

高等职业院校中层干部考核之我见 篇3

【关键词】高等职业院校 中层干部 考核 监督 管理

1 高等职业院校中层干部的地位作用及考核存在的问题

1.1 高等职业院校中层干部的地位作用

高等职业院校中层干部作为部门管理者，承担着本部门的领导职责，安排好实施的程序，管理好实施的进度，整个管理井然有序，才能创造更高的工作效率。同时，高等职业院校中层干部作为学校领导与师生员工之间的桥梁与纽带，发挥着上情下达、下情上传的作用。高等职业院校中层干部的位置决定了他们与外部接触较多，能够掌握大量的外部信息，很容易产生工作的新点子和新思路。

1.2 高等职业院校中层干部考核存在的问题

考核方式比较单一。一是缺乏对日常工作的考核，只注重定期考核和年度考核，平时不算帐，年底算总账，往往近期工作成绩作为定期或年度考核成绩；二是偏重于民主测评、个别谈话、查看资料等静态考核，而缺少实地的、跟踪的动态考核。

考核程序不够规范。考核不严格按程序进行，或者只是搞民主测评，简单地履行一下民主程序；或者不认真听取群众意见，只凭自己的主观印象搞内定，最后不负责任地将考核情况上报主管部门。

考核内容不够具体。在具体的执行过程中，对考核内容的没有进一步细化、量化，规定得比较模糊，没有明确的尺度。导致考核评价比较笼统，或偏重于某一方面，不能全面的反映院系负责人的真实情况。

2 高等职业院校中层干部考核需遵循的原则

导向性原则：考核方案的各个项目、各项权重、各项分值要真实地体现各个中层干部的工作实绩，真正体现“促进学生、教职工和学校发展”这一中心。

科学性原则：方案的制订必须严禁权力属性的个人化，做到集民智、聚民心、集思广益。

真实性原则：考核的结果应该是中层干部工作的真实写照，它不仅是一位中层干部在德、能、勤、绩、廉方面的展示，更是对一名中层干部之于学生成长、学校发展贡献大小的衡量。

公平性原则：公平是社会的一个基本原则和追求。公平不等于平均、不等于相等，多劳多得、绩优多得，这并不违背公平原则。

3 健全高等职业院校中层干部的考核机制

要真正做好高等职业院校中层干部考核工作，必须在考核方式、程序和内容上进行改革，建立健全多角度、多层次、全方位的考核机制。

3.1 完善考核方式

要将平时考核、年度考核、任前考核、届中考核与届末考核相结合，以增强考核结果的科学性，保证考核结果的客观公正。特别要通过平时检查工作、个别谈话、专项调查、年度总结会等多种形式和渠道，详细了解考核对象的一贯表现，为年度考核、任职前考核、届中考核、届末考核打下坚实的基础。

3.2 科学设置指标

考核指标的设置，要充分体现科学发展观和正确政绩观的要求；坚持“德才兼备、以德为先” ，加强对思想政治素质的考核；要充分体现不同工作、不同层次、不同类型的特点，建立各有侧重、各具特色的考核内容和指标；要充分体现考核内容的激励性和约束性，突出考核重点指标。

3.3 注重多维评价

要把上级评价、相关职能部门评价、本单位评价、基层群众以及社会评价结合起来，避免以偏概全。要以扩大知情权为重点，进一步公开考核内容、考核程序、考核方法、考核结果，增强考核工作透明度。要探索公开、公示、公议等做法，深入了解中层干部在群众中的公认度，加大群众满意度在考核评价中的分量，强调坚持民主与集中相结合，加强集体研究和综合分析，既尊重民意，又不简单以票取人。

3.4 合理运用考评结果

首先，把考核结果作为干部提拔任用和调整交流的重要依据。考评体系要与任用制、辞职制、交流轮岗等制度与办法有机结合，并根据不同的考评结果，采取相应的措施。其次，把考评结果作为评优评先的主要依据。最后，利用考评结果，加强教育与管理。

4 构建高等职业院校中层干部的监督机制

4.1 高等职业院校中层干部监督机制的构建

应建立配置科学、结构合理、程序严密、制约有效的权力运行机制。一是要完善责任追究机制，加强对权力的制约和监督，保证权力真正为学校发展服务，为师生谋利益；二是要加强监督机制，通过加强组织监督、群众监督、审计监督等方法，提高监督的有效性；三是进一步构建中层干部作风问题发现机制，把可能发生的腐败解决在初始阶段；四是要加强信访举报工作。

4.2 高等职业院校中层干部监督机制的落实

建立健全民主集中制，进一步理顺高等职业院校中层干部的工作关系，完善工作议事规则；健全民主生活会制度，形成班子内部监督制约机制，营造批评与自我批评的良好氛围；强化中层干部个人重大事项报告制、收入申报制、诫勉谈话函询制，约束和教育干部，把问题解决在萌芽状态。

发挥群众的监督作用，让他们参与培养、教育、考察考核、日常管理全过程；要把经济责任审计作为监督的手段，对领导干部行使权利进行监督和审计；强化来信来访调查处理制度，对来信来访反映严重问题或来信来访比较集中的情况，要及时予以调查核实，发现问题，严肃处理。

【参考文献】

[1]任玲等.论师范院校院系负责人的选拔、考核和监督管理[J].教师教育论坛，2013，26（03）：58-61.

[2]牛玉萍等.中层领导干部在高等学校发展中的地位作用[J].沈阳农业大学学报（社会科学版），2012，14（05）：549-552.

[3]乔丰强.加强高校领导干部监督工作的探讨[J].安徽理工大学学报（社会科学版），2009（04）：70-73.

[4]王光杰.关于高校干部考核工作的思考[J].泰安教育学院学报岱宗学刊，2004（02）：65-66.

中层以上干部考核管理办法 篇4

第一章 总则

第一条：为建立中层以上干部考核制度，健全科学、规范、高效的用人机制，促进企业各部门工作卓有成效地进行，特制定本办法。

第二条：本办法所指中层以上干部，是指企业内部各行政的业务部门负责人（含副总级），班组长考核管理参照此办法。

第二章

第三条：中层以上干部应具备的基本条件

1、思想政治素质条件好，责任意识浓，事业意识强，开拓意识好。

2、业务熟练，肯于上进，自觉提高自身综合素质，有一定的工作组织协调能力。

3、工作积极主动，踏实肯干，务实求新，具有敬业精神和大局意识。

4、坚持原则，用于承担责任和纠正错误。善于总结经验，不断提高业务水平。

5、工作和生活中能够以企业的利益为重，凡事以集体利益出发，有强烈的主人翁意识和责任感。

6、能够严以律己，宽以待人，思想先进，团结同志，热爱本职工作。

第三章

中层以上干部职责

1、应切实履行职责，在职责范围内认真开展工作，即坚持原则，又要方法灵活。

2、负责起草、修订本部门的工作计划，目标任务和工作标准并认真落实计划。圆满完成工作任务。

3、坚持执行领导决策，圆满完成各项临时任务。

4、做好本部门人员的思想政治工作，即使调节纠纷，化解矛盾，形成团结一致、积极向上的良好风气。

5、公平、公正、廉洁、高效。第四章 中层以上干部的述职和考核

1、对中层以上干部实行责任目标考核制度，考核方式分为自我总结、董监办认定和员工评议三种形式。

①自我总结，每季度对本人工作情况进行自我检查，并将自查情况以书面形式报董监办。

②董监办根据自查情况，工作业绩等结合平时考查结果给予季度工作评定，年终汇总一年来的工作业绩给予认定。

③领导干部评议，在商定的范围内，领导干部述职，入会人员采取无记名投票方式表决意见，获票超过总有票数60%以上的为称职，超过75%以上的为良好，超过90%以上的为优秀，60%以下的为不称职，具体时间，董监办会议安排。④对中层干部的奖励及临时任免

a 为激励干部卓有成效的开展工作，有以下情况应给予奖励。

b 总评获优秀的；业务水平显著的；专项任务中有突出表现的（奖励办法另行制度）

c 由于工作安排不周，措施不力造成重大安全事故的。d 工作失误，给企业造成严重损失的。e 受到政法部门处理的。f 监守自盗，损害集体利益。

g 不服从领导安排，对企业政策强烈抵制，拒绝落实。

h 弄虚作假，向领导隐瞒事实情况和真相，导致领导失策失误。

本办法自公布之日起施行，董监办负责解释。

董事、监视、办公室

马庄中学中层干部绩效考核办法 篇5

第一条为了加强学校领导干部队伍建设，正确评价中层干部的政治业务素质和履行职责状况，提高学校管理水平和教育教学质量，制定本办法。

第二条考核工作，力求做到全面准确、客观、公正；坚持辨证、历史、全面地分析、评价干部，充分发扬民主，既肯定成绩又看到不足；考核结果与奖惩相结合。

第三条绩效考核每学期考核一次，考核时间一般为每学期结束前。

第四条学校设立“中层干部绩效考核领导组”，负责对考核工作进行指导与审核。

第五条考核内容

（一）主要内容包括德、能、勤、绩、廉五方面，重点考核工作实绩。德：主要考核中层干部的思想政治素质。具体表现为坚持贯彻执行党和国家的教育方针、政策和法规，改革创新和开拓进取的情况；联系群众，校务公开，听取教职工意见，接受党组织、教职工监督，民主作风的情况；为人正派，办事公道，坚持原则，以身作则，在精神文明建设中发挥表率作用的情况；遵守廉洁自律有关规定，党风廉政的情况；承担工作责任，不居功，不诿过，批评与自我批评的情况。

能：主要考核中层干部的教育管理素质。具体表现为坚持教育科学发展观，运用现代的教育思想观念，明确校长工作目标和学校发展规划，并有效实施的能力；掌握政策，实施管理，加强精神文明建设的能力；决策能力，组织能力，调动教职工积极性的能力；教学能力和教育科研能力；运用现代化教育设备，博采信息的能力。

勤：主要考核中层干部的敬业精神。具体表现为勤于学习，忠于职守，崇尚实干，工作效率的情况；关心师生的思想、工作、学习和生活，为教职工办实事和好事的情况；深入教学第一线听课、评课，抓教育教学管理的情况；遵守劳动纪律、出勤情况。

绩：主要考核中层干部的工作质量与效益。具体表现为校长工作目标完成情况；学校下达工作任务完成情况；按教育规律办事，实施素质教育，教育教学质量的情况；学生体育合格率、达标率；德育网络、教风学风、校园文化气氛、育人环境、学生文明守纪的情况；学校教改、教科研、办学特色、办学效益的情况；各类培训规模、质量、效益的情况；学校财务及校产管理制度、经费开支和透明度等情况。

廉：主要考核中层干部遵守廉洁自律规定，履行党风廉政建设责任制和教育行风建设情况；校务公开，坚持民主集中制情况；遵纪守法，自觉接受监督的情况；开展批评与自我批评，努力纠正自身不足的情况。

对正职中层干部还要侧重考核其统筹全局、综合协调、贯彻民主集中制等方面的情况。对副职中层干部还要考核其对正职的参谋助手作用，以及同其他副职的团结协作，主动负责地做好分管工作的情况。

（二）加分内容

在学校建设和发展中做出重要贡献的，根据考核领导组集体研究决定，加1-3分。

（三）扣分内容

1、旷工1天减1分，减分不超过15分。

2、事假1天减0.2分，减分不超过10分。

3、病假1天减0.1分，减分不超过5分。

（四）不参加考评

有以下情形，经校务会议研究通过，不参加考评，不享受绩效奖金：

1、严重违反党风廉政建设问题的；

2、所辖范围教职工违反师德规范，严重造成不良影响的；

3、部门内部成员不团结，对工作造成严重严重影响的；

4、所辖范围管理差，引起群众不满，造成严重影响的；

5、对学校分配的工作执行不力，造成严重影响的；

6、脱产学习两个月以上的人员；

7、考勤超过两个月的人员。

第六条考核等次的基本标准

优：全面贯彻党和国家的教育方针，模范地遵守国家法律、法规和各项规章制度，廉洁自律，有较高的政治理论水平和政策水平，办事公道，作风正派，工作勤奋，管理有方，精通业务，教育质量高，有改革创新精神，并能团结协作，关心群众，威信高，工作成效显著。

良：能全面贯彻党和国家的教育方针，遵守国家法律、法规和各项规章制度，廉洁自律，有较高的政治理论水平和政策水平，办事较公道，作风较民主，工作务实，管理水平较高，熟悉业务，有改革创新精神，团结协作，关心群众，威信较高，教育质量较高，工作有成效。

中：能贯彻党和国家的教育方针，遵守国家法律、法规和各项规章制度，廉洁自律，有政治理论水平和政策水平，工作态度一般，工作中无重大失误，有一定的管理能力，教育教学研究能力一般，有改革创新意识，较关心群众，威信一般，教育质量尚好，工作成效一般。

差：政治、业务素质较低，组织纪律性较差，难以适应工作要求，责任心不强，群众观念差，威信低，工作推诿、拖拉，不能完成工作任务，或在工作中造成严重失误。

第七条考核在中层干部自我考核的基础上，进行教职工民主测评，中层干部互评，校级领导测评，听取有关方面意见后由领导集体审定。

第八条考核的基本程序

（一）自我评价。被考核者根据自己的工作学习和思想情况对自己进行评价和反思，填写好附表一《大关县职业高级中学中层干部岗位考核自评表》和书面述职报告交考核小组。

（二）民主测评。召开教职工会议，先由中层干部进行述职，再由与会人员按照《大关县职业高级中学中层干部民主测评表》进行测评。

（三）领导测评组评分。由校级四位领导组成测评组，对照中层干部《述职报告》和《考核自评表》公开测评，四位佼领导取得一致意见或少数服从多数，评出结果（优、良、中、差）。

（四）综合评价

1、民主测评、领导测评组按“优、良、中、差”四个等级进行评定，考核评价分值分别为95、90、85、80，其中民主测评分占综合评价的40%，领导测评组评分占60%。

2、测评分的计算办法(按参评人员的10%去掉最高分和最低分)

①教职工民主测评分＝“优”率×95＋“良”率×90＋“中”率×85＋“差”率×80

②领导测评组评分:由校级领导公开评议确定等级，优秀95分，良90分，中85分，差80分。

③考核总分＝教职工民主测评分×40%＋领导测评组评分×60%＋加分－减分。

3、考核奖次的评定

考核奖分为三个等次，按照考核总分由高到低的顺序，其中一等奖：占中层干部总量的30%；二等奖：占中层干部总量的40%；三等奖：宏观控制不超过中层干部总量的30%。考核得分在85分以下的不得评奖。

（五）领导组审定。

中层干部考核组考核以后，由考核领导组审定考核结果。

（六）考核结果公布。如对考核结果有异议，可以在一周内向学校提出书面申请复议，复议意见由学校向本人反馈。考核得分在85分以下的由校领导与其谈话。

（七）材料归档。

第九条中层干部绩效考核奖。

（一）考核结果被确定为一等奖者每期享受绩效。

（二）考核结果被确定为二等奖者每期享受绩效。

（三）考核结果被确定为三等奖者每期享受绩效。

第十条本实施意见由学校绩效考核领导组负责解释。

中层干部考核管理办法 篇6

为了提高学校管理水平和办学质量，加强中层干部队伍建设，全面提高中层干部的素质，强化对中层干部的管理，增强学校行政干部工作的责任心，在教职工心目中树立良好的形象，在中层干部队伍中引入竞争机制，建立健全中层干部优胜劣汰，能上能下的机制，现制定中层干部（含预备干部）管理考核办法。

一、考核内容及标准

对中层干部（含预备）考核从德、能、勤、绩四个方面进行。采取量化打分的办法进行综合评定。

1、工作态度（德）：（标准分满分为25分）

（1）坚持四项基本原则，同党中央保持一致，坚决拥护和积极宣传党和国家的各项路线、方针、政策，并在工作中贯彻执行；遵纪守法,严于律己,廉洁自律，不谋私利。

（2）拥护和执行校行政会及校长的决议、决定，积极为领导决策提供合理化的建议或建设性的意见，工作中勇挑重担；

（3）积极拥护、支持和参与学校的各项改革，模范地执行学校的各项改革方案，关心学校的事业和发展，有高度的事业心和责任感，有较强的执行力；热爱本岗位工作，全身心投入本职工作，有大局观念，不搞第二职业；

（4）在领导和组织的本职工作中，坚持原则，实事求是，待人坦诚，办事公道，威信较高，不徇私情，不欺上瞒下，清正廉洁；

（5）热心为教职工服务，识大局、顾大体，个人利益服从组织利益，谦虚谨慎，团结同事，坚持民主集中，善于配合，群众满意。

2、工作能力（能）：（标准分满分为25分）

（1）模范地履行岗位职责，能从本岗位工作的实际出发，能起草本岗位工作计划、总结、报告等材料，有较好的口头表达能力，工作思路清晰、切实可行，并有创新，检查措施得力，善于及时地实事求是地总结工作；

（2注重理论学习和政策法规学习，具有一定的教育教学理论知识，能依法开展有效地教育管理，能与其他部门搞好工作协调，主动研究相互交叉和需要相互配合的工作，需要共同协商解决的问题，不扯皮不推诿。

（3）组织管理能力强，方法得当，工作有条不紊，善于处理好各方关系，能解决部门内部矛盾，出现问题及时解决，矛盾不上缴；

（4）了解教育改革动态，熟悉与本岗位工作相关的业务知识，工作效率高，能在学校领导班子及主管领导任务下达的时限内，按时、按质完成工作任务；

（5）努力钻研业务，积极进取，勇于实践，是本岗位业务的行家或骨干。

3、工作作风（勤）：（标准分满分为25分）

（1）工作积极、主动，兢兢业业，任劳任怨，经常深入教师、学生及联系的年级组，调查研究，掌握所负责工作的第一手资料，了解情况，帮助解决实际问题，主动做教师们的思想政治工作，调动他们工作的积极性、主动性和创造性；能亲自参加或操作具体的工作；

（2）能及时地向学校提出建议和意见，在工作中能主动向校长常请示、常汇报，有解决问题的方法或处理问题的方案，处理问题及时果断，但不武断；

（3）能组织和带领教师们经常研究工作，总结工作经验教训，探索新的工作方法；

（4）模范地遵守学校的各项规章制度，经常地对照检查自己，勇于开展批评与自我批评，坚守工作岗位,不迟到、早退,出勤率高。

4、工作业绩（绩）：（标准分满分为25分）

（1）岗位工作职责明确，能按计划开展工作，保质保量完成各项工作目标任务；所负责的工作，计划性强，落实到位，善于总结，成绩突出，部门资料齐备、规范；

（2）创造性开展工作，工作亮点突出，所分管的工作效果明显，工作得到学校领导班子及校长的肯定或得到上级主管部门的表彰、表扬和肯定；能及时贯彻执行上级指示和校长室的工作安排，并按时完成上级和校长室交办的各项工作任务；

（3）在工作中坚持精减效能的原则，厉行节约，少花钱多办事，在节资中取得成绩。

（4）完善和落实本工作岗位的有关管理制度，并有效开展督查活动，处理工作及时、果断、准确，不出现工作失误，办事不拖拉。

二、考核办法：

1、每学年结束，每位干部认真写好工作总结，并根据干部考核表进行自评。

2、每位中层干部于全校教职工会上做工作述职，接受全体教工考评；学校党支部和校长室考核方式：(1)查计划、总结、会议记录、活动安排；(2)向上级职能科室和有关单位了解及检查反馈的情况；（3）平时观察了解；(4)查工作笔记或活动安排；(5)查考勤。教职工和考核小组测评结果分别实行量化计分，具体计算方法如下，测评分=[“优秀”票数×1 +“称职”票数×0.75+“基本称职”票数×0.5+“不称职”票数×0]÷总有效票数×100。

3、计算方法：召开全校教职工大会，由群众对中层干部进行民主测评，量化考核得分占综合得分的40%；召开全校中层干部会议，由中层干部互相进行民主测评，量化考核得分占综合得分的20%；学校党支部考评，考核评价分占综合得分的20%；学校校长考核评价打分占20%。

综合考核得分分为四等，考核综合得分为90分以上的为一等，考核得分为80--89分的为二等，考核得分为70--79分的为三等，考核得分为70分以下的为四等。

加分。所分管工作，获得表彰奖励的，实行加分，片区表彰3分，县表彰加5分，市表彰加7分，省表彰加10分，全国表彰加20分。

4、校长室、党支部进行审核。

5、考核结果予以公示。

三、考核时间

中层干部（含预备干部）考核每年进行一次，考核时间为每年的12月中旬。

四、奖惩办法

1、常规考核的分值及等级奖惩参照教师考核标准执行；专项考核等级奖励为分为四个等次，给予一定的物质和精神奖励。

2、中层干部的考核是一项政策性很强的工作，具有严肃性，搞好中层干部的考核，落实考核后的奖惩是考核的关键。通过中层干部考核，成绩优秀者，作为今后提拔晋升的依据，达不到一等者原则上不能评为优秀；考核为二等者，鼓励努力工作，向优秀者看齐；考核为三等者，由学校校长进行戒勉谈话，限期整改，第二年享受原岗位津贴的70%，连续两年为三等及以下者予以降职使用或免职。

3、有下列情况之一者，由校党政联席会研究予以停职检查或就地免职：

（1）、由于工作安排不周、措施不力，造成重大安全事故的；

（2）、工作失误，给学校造成严重损失的；

（3）、受到政法部门处理的；

（4）、监守自盗，损害集体利益的；

（5）、散布谣言，诽谤他人，故意制造混乱，影响学校安定团结的；

（6）、不服从领导安排的，对学校政策强烈抵制，拒绝落实的；

中层干部考核管理办法 篇7

关键词：双肩挑,绩效考核,中层管理干部,指标,权重

0 引言

随着《国务院关于加快发展职业教育的决定》和《现代职业教育体系建设规划 (2014~2020) 》的颁布, 高等职业教育的发展日益引起社会关注。但随着国务院《关于深化考试招生制度改革的实施意见》的贯彻实施, “加快推进高职院校分类考试, 2015年通过分类考试录取的学生占高职院校招生总数的一半左右, 2017年成为主渠道”的精神, 高职院校的发展面临新的挑战, 稳定和充足的生源是高职院校关注的首要问题。中层管理干部是高职院校实施管理的主体, 起着承上启下的作用, 其素质和能力在一定程度上影响着高职院校的发展。要优化中层管理干部队伍, 提高中层管理干部的整体素质, 必须进行科学合理的绩效考核, 激励中层管理干部务实求真, 提高管理水平和质量。

1“双肩挑”模式的研究现状

高职院校尚未实行职员制, 很多中层管理干部既从事行政管理工作, 又从事教学科研工作, 这样的干部通常被称为双肩挑。双肩挑模式在现代史上可以追朔到1953年清华大学建立的“双肩挑”辅导员制度, 由蒋南翎校长首次提出。[1]“双肩挑”模式缓解了高校管理干部的不足, 优化了管理的组织层次, 使管理和教科研相互渗透, 提升高校管理干部的知识和能力水平, 提高学校管理的质量。与此同时, 随着高职院校规模的日益扩大、与外界交流日益增多以及“双肩挑”模式的异化, “双肩挑”的弊端日益呈现 (方华等, 2001) 。“双肩挑”的双重角色使得考核比较困难, “双肩挑”管理干部管理工作的绩效很难界定, 比较教师岗位与管理岗位的利益问题, 他们仍选择按专业技术岗位登记评聘, 弱化了管理的服务功能, 使得管理失效。[2]

2 高职院校“双肩挑”中层管理干部的总体情况

本文选取安徽省某三所高职院为研究对象, 分别用A校、B校、C校来表示。为数据统计的方便, 本文以校级行政机关、党群组织和系的“双肩挑”中层管理干部为样本。

根据对三所高职院校所有中层管理干部的调查, 掌握了各校“双肩挑”干部的分布情况。

从表中的数据可以看出, 系 (部) “双肩挑”中层管理干部的数量偏大, 具体所占的比例如表2所示。

从表中的数据可以看出, 院校行政机关中层管理干部“双肩挑”的比例比较高, 分别为60%、75%、82%。而系部中层管理干部“双肩挑”的比例更高, 分别达到91%、93%和96%。高职院校“双肩挑”的比例如此之高, 究其原因主要是高职院校建校的时间不长, 大多在中职 (中专) 学校的基础上升格而来, 学术人员较少, 很多“双肩挑”中层管理人员是从优秀的教师中遴选和培养起来的, 他们并不想放弃教学科研工作, 因此“双肩挑”的比例较大。

3 高职院校“双肩挑”中层管理干部绩效考核现状

绩效考核是组织使用一定的考核方式对员工的工作及取得的业绩进行评价, 并把评价的结果作用于员工未来的工作及业绩的过程。最早的绩效考核起源于英国, 大大提高了英国政府行政管理的科学性, 增强了廉洁与效能。

根据调研的结果, 目前高职院校对双肩挑中层管理干部的考核, 主要依据《关于实行干部考核制度的意见》 (1979年) , 以自然年度为单位在年终时实施考核, 考核内容涵盖德、能、勤、绩、廉五个方面。考核结果分为四个等次:优秀、称职、基本称职和不称职。考核手段通常包括述职述廉、上级、同级、下级及普通教职工的评定、组织人事处综合各方面因素, 最后形成考核的等次。[3]

3.1 考核方式笼统, 缺乏客观公正性

综合分析高职院校的考核方式, 都呈现考核指标没有量化、考核方式过于笼统的现象。一般都是在年终时, 召集校领导、行政教辅人员集体打分。90~100分为优秀, 80~89分为称职, 70~79分为基本称职, 69分及以下为不称职, 并控制优秀的百分比。这种通过无记名投票决定考核结果的方式比较随意, 容易使一些政绩一般而人缘好的中层干部被评为优秀, 而平时政绩优秀却不太注意人际关系的中层干部没有被评为优秀。

3.2 考核缺乏时效性和权威性

虽然制度规定考核结果作为岗位晋升、职称评聘、培训发展的依据, 但在考核结束后, 负责考核的部门只把结果反馈给单位主要领导, 并不在校内公示, 这使得考核结果流于形式, 严重影响了考核本身的权威性和参与考核人员的积极性。而且考核也没有实现本身的目的与意义, 即将考核结果与职位晋升、职称晋升、绩效奖惩相挂钩, 考核结果差的中层干部并没有收到处罚, 甚至有些还得到了晋升。

3.3 考核方式单一, 缺乏针对性

不考虑不同职能部门的管理干部的岗位职责, 都是按照同一个标准进行考核, 而且几乎都采用静态考核的方式, 如听取述职述德述廉报告、民主测评、个别谈话等, 很少进行动态考核。而且不管是行政管理人员还是系部的教学管理人员, 都是采取同样的方法, 不考虑岗位职责和职能, 这使得考核缺乏针对性, 效度不高。[4]

4“双肩挑”中层管理干部绩效考核体系构建

根据调研的情况, 高职院校“双肩挑”中层管理干部的绩效考核几乎全部纳入中层管理干部的考核范畴, 忽略其作为教师身份应该接受的考核;或者机械地把这两种类型的考核分开, 这都是不科学的。对“双肩挑”中层管理干部的绩效考核要综合中层管理干部和教师两种身份的考核要求, 形成完整、全面的绩效考核标准, 科学地实施考核, 以形成对“双肩挑”中层管理干部的正确评价。

4.1 双肩挑”中层管理干部绩效考核的内容

“双肩挑”中层管理干部的绩效考核的内容应包括两个方面, 一是作为中层管理人员的绩效考核 (占综合绩效的60%) , 二是作为教师的绩效考核 (占综合绩效的40%) 。作为中层管理干部的绩效, 要注重部门绩效 (占中层管理人员绩效的40%) 与个人绩效 (占中层管理人员绩效的60%) 的结合。

4.2 科学制定双肩挑中层管理干部绩效考核的指标

由于“双肩挑”的特殊身份, 关键绩效指标的选取必须科学。部门绩效指标的选取要结合部门的工作目标, 并且是对院校整体发展影响比较大的目标;个人绩效指标的选取要依据中层管理干部的职责及任务, 主要从德、能、勤、绩、廉五个方面来分解确定。

在对高职院校行政管理部门充分调研, 查找相关文献资料及对专家访谈的基础上, 确定了中层管理干部的绩效考核指标。

4.2.1 中层管理干部绩效考核指标

对中层管理干部绩效考核要结合所在部门的目标和个人岗位职责来进行, 因此中层管理干部的绩效考核指标分为部门考核指标和个人考核指标, 并根据岗位与类别合理设置赋予各指标不同的权重。详细的一级指标与二级指标内容如表1和表2所示[5]。

4.2.2 教师绩效考核指标

高职院校以培养高等技术应用型人才为主, 要实现这一功能必须依靠教师。教师的职责主要是教学、科学研究与社会服务, 因此教师考核不能流于形式, 要通过考核促进教学与人才培养。结合高职院校人才培养的目标, 制定教师绩效考核的指标, 主要包括以下几个方面的内容:

(1) 教学业绩。

根据高等职业教育的要求, 选取教学工作量、教研活动参与情况、专业及课程建设、教学质量、及指导比赛及获得荣誉情况五个指标考核教师的教学业绩。

教学工作量。双肩挑管理干部因既有管理任务, 又有教学任务, 为了保证管理工作与教学工作的质量, 每周的教学任务不得超过8学时。

教研活动参与情况。教师要不断提高教学水平, 必须进行教学研究, 对于教研室经常开展的教研活动, 教师要积极参加, 参与到课程标准、培养方案和专业建设的研究讨论中。教学研究是教师的职责, 教师通过教学研究活动及实践不断提高自身水平, 扩大视野, 为保证教学质量奠定了基础。

专业及课程建设。此项指标主要考核教师是否是专业带头人、省级 (国家级) 特色专业负责人、骨干教师、精品课程负责人或参与者, 不同的身份类别应给予不同的分值。

教学质量。教学的主体是学生, 同时学生也是评价教学效果的主体。在评价教学质量时, 既要考虑学生的评价, 同时也要结合同行的评价及领导的评价。教学质量是衡量教师绩效的重要指标, 因此它的权重应该比较大。

指导比赛及获得荣誉情况。因高职院校培养目标的特殊性, 高职教师既要有丰富的理论知识, 更要有过硬的实践技能。在对高职教师考核时, 参加教师教学技能比赛获奖情况及指导学生参加职业技能比赛获奖情况都是考核的重要指标。除此之外, 教学名师、教学成果奖励都应该纳入到考核指标里面。

(2) 科研业绩。

科研工作也是高职教师的一项重要工作。高职教师的科研成果主要体现在出版专著、教材及论文情况、课题、科研成果奖、技术专利等四个方面。科研考核要改变以数量为主的评价标准, 要向创新和质量标准倾斜, 主要关注三个方面的情况:一是项目研究成果的质量, 对社会发展及生产实践的影响, 尤其是对教学的反哺意义;二是要重视教师在产学研方面的实际贡献, 科研只有为生产生活、经济发展、社会进步服务, 才具有真正的意义与价值。[6]

(3) 专业发展与社会服务。

教师通过加强学习和培训进修, 知识不断更新, 更好地服务于教育教学工作。同时社会服务是高职院校一个重要的功能, 教师通过深入企业锻炼, 参与志愿服务等形式为社会服务。

4.3 综合评价与结果反馈

最终的考核结果由两个部分组成, 一是中层管理干部绩效考核, 二是教师绩效考核, 而中层管理干部绩效考核的结果由部门考核和个人考核结果组成。要注重考核的全面性, 采用360度综合评价方式, 将领导考评、同级考评、下级考评、教师考评、学生考评结合起来, 形成考评结果。人事处要将初步考评的结果上报中层管理干部的分管领导和校级主要领导。分管领导根据初步考评成绩与被考评的中层干部进行面谈, 沟通考评成绩情况, 提出改进建议和要求。校级领导对考评的最终结果具有决定权, 人事处将最终的考评结果进行校内公示, 无疑义后存入人事档案, 并作为奖惩及晋升的依据, 并为下一阶段的工作提供参考。[7]

5 结束语

经济和社会发展迎来新的战略机遇期, 高职院校要适应经济和社会发展新常态, 改革传统的绩效考核制度, 避免考核流于形式。不断创新方式方法, 把绩效考核与日常管理相融合, 充分利用信息技术手段, 创建考核平台, 实时录入日常工作情况, 年末考核结果自动统计, 这样不仅减轻了考核人员的工作量, 同时使考核的结果更准确, 而且对平时的工作起到监控的作用, 使高职院校的绩效考核真正向绩效管理转变。[8]

参考文献

[1]董伟.我国高校管理者“双肩挑”现象研究[D].保定:河北大学, 2013.

[2]钟颖.高校党政管理干部“双肩挑”研究[D].广州:暨南大学, 2007.

[3]李艺全.基于KPI的高校中层管理人员绩效考核体系构建研究[J].西南农业大学学报, 2012 (12) :212.

[4]史顺良.高等学校管理人员绩效考核研究[D].南京:南京理工大学, 2007.

[5]郭然.高校行政管理部门绩效管理研究[D].天津:河北工业大学, 2006.

[6]袁永辉.XG学院高职教师绩效考核体系研究[D].石家庄:河北经贸大学, 2014.

[7]程卓蕾.高校绩效管理体系的研究与设计[D].武汉:中南大学, 2011.

对学校中层干部管理的务实措施 篇8

一是记好“巡视本”。中层干部既是学校的管理者，又是一线基层的实践者和见证者。中层干部较多地扎根在基层，会了解到方方面面的情况，会遇到各种各样的问题。如果能把这些情况和问题，点滴积累起来，无疑提供了管理素材和第一手资料，为学校领导的决策提供了咨询参谋。因而，中层干部要记好一个“本”，我们称之为“巡视管理本”。

“巡视管理本”定位于“巡视”。身处校园，只要你在走动，就是在巡视，就涉及管理。“巡视管理”四个字，提醒干部要认真巡视、细致管理，无形之中增强了干部管理的责任感，工作态度也变得认真严肃起来；手拿“巡视管理本”也在有意无意地催促干部要“想方设法”地在本子上记录点内容，这就促使干部深入校园角落巡视观察。从这个角度上说，“巡视管理本”促使中层干部学会了关注校园细节，培养了敏锐的观察力。

借助“巡视管理本”，促使中层干部不断强化巡视管理的内容和方式——既巡视学生表现，也巡视教师情况；既巡视教室走廊，也巡视操场和办公室；既管理校园中正在发生的事情，也预测可能发生的现象。干部在巡视管理中要针对学生，也要针对教师，更要针对校园中的一切情况。干部记录“巡视管理本”，不但记录发现的问题和现象，也记录着自己所做的管理工作和由问题引发的见解、思索。从这个意义上说，记好“巡视管理本”，有利于使工作及时留下“痕迹”，便于总结反思。

二是抓好“工作线”。学校中层干部是学校各职能处室、各条工作线上的负责人。要督促他们实实在在地抓好自己分管这条“工作线”的工作，当然首先要帮助他们树立“管理就是服务”的理念，切实为学校和全体师生服务，切实把学校的相关管理工作做细做实做好。但更为重要的是，校长要帮助、引导中层干部把握住“工作线”上的节点，多动脑筋，提高工作效率。比如教务处这条线，教务主任忙什么？应该忙教学活动的组织，忙教学研修的思考，忙教学质量的提高。比如某项教学竞赛活动如何组织，要考虑哪些环节，怎样使活动获得最大收益；如何组织好教学思辨活动，如何提高研修成果；课堂教学中学生一方如何动作，学生在课堂中的表现怎样，学生的成绩提高有没有保障，优秀生是否脱颖而出，潜能生是否寻求进步，等等。教务主任要“能打仗、会打仗、打胜仗”。有一位教务处主任总是在我面前抱怨事情多、很劳累，问他忙什么，他说有老师请假需要换课，要求人去上课。笔者听后建议建立课务协调制度——老师外出活动，可以让这个老师去跟别的老师商量协调课务，协调好了，填写一个单子上报教务处（至于教师生病而产生的课务协调，则由教务处处理）。这样一来，不仅大大减轻了教导处换课事务的负担，还促进了教师之间相互协作。从此，他甩掉了忙碌的枷锁，戴上了思考的帽子，各项工作忙得有方向、有重点、有目标，工作做得有序、有效、实在。

要中层干部把工作做好，校长要给他们一定的话语权，要帮助他们确立在这条工作线中的引领地位和权威地位。如教科室主任，必须在教育科研方面有自己的发言权：他能通晓课题研究，他能撰写科研文章，他能指导科研思辨等。如果中层干部在这条工作线上马马虎虎，没有抓好工作的能力和行动，那么他就会在教师面前失去威信，也使学校工作受到影响。所以，一条工作线做得好不好，最能考验中层干部的管理智慧和工作能力。抓好“工作线”，是中层干部的首要职责任务。

三是蹲好“基层点”。中层干部在条线部门，隶属于校长室领导。但学校里还有好多基层单位，如教研组，某个班级，往往是校内条线的交汇点、工作事务的集合点。在这个点上，会遭遇这样那样的情况，会遇到这样那样的问题。在这个点上，既要接受校内上级的领导，又要面对各方的巡查，还要处理多样化的问题。所以，中层干部作为中间的管理者，也应该是基层的管理者，是“点”上的管理者、指挥者。作为一个成熟的中层干部，应该沉在基层，感受基层的酸甜苦辣，要用心去蹲好一个“基层点”。

某校出现这样的情况，学校里一位教务主任长期抓教学研究组织工作，勤勤恳恳，工作成绩比较出色。学校高度肯定他的工作，并提拔他担任副校长。应该说，他在教学管理这条线上做得好，提拔他也理所当然。可是，在校级领导分工时，因某种原因他却分管了德育和班级管理工作。这个时候，这位干部就有点茫然了，德育工作对他来说是一张白纸啊。于是他只好打马虎眼地“混”过去，对德育工作处于一个较长时间的适应过程。这个事例，不仅暴露了干部和使用干部的问题，也告诉我们，中层干部不但要在条线岗位或分管事务上得到锻炼，更重要的是还要在一个“基层点”岗位上多角度历练。这个点，可以是一个班级，可以是一个教研组，可以是一个比较重要的任务或工作。在这个“点”上，既要做教学工作，又要做科研工作、后勤工作；既要面对教师，又要面对学生、面对家长；既要抓好教学业务，又要抓好德育和学生管理。在这个“点”上，要练就“会管”的技能，增强“善理”的本领。如在组织方面的工作上，要提高统筹能力、计划能力、整合能力；在协调方面，要提高上下级之间、横向之间、下属之间的各种关系，理顺工作联系和人际关系；在应急方面，能够面对意外事件，迅速做出反应，寻求合适的方法，使事件得以妥善解决，等等。中层干部，不管是教务条线的，还是科研条线的，还是总务条线的，只有在这样的“点”上多做实事，经受锻炼，才能提高各方面的经验，历练各种能力。

总之，学校中层干部是校长施政的“左膀右臂”，是校长决策的“参谋智囊”。中层干部如能以“本 ”记录细节、以“线”精通业务、以“点”岗位历练，就能深入巡查发现问题，就能有效落实分管工作，就能沟通协调历练提升。这样，就能充分发挥好中层干部的桥梁作用和模范作用，为学校管理的和谐健康发展奠定扎实的基础。