管理干部测评（共9篇）
【项目背景】
根据中国神华能源股份有限公司中国神华人函[2010]022号批复和甘泉铁路公司战略发展的需要，决定面向神华集团系统内部、国内铁路行业相关单位招聘公司中层管理人员和机关各部门管理岗位工作人员，为确保所招聘的人员符合公司岗位要求，公司决定和第三方合作，借助第三方的专业来保证招聘质量。【项目思路】
前期通过朱会友老师与公司领导的深度沟通，就项目运作思路达成如下共识： 第一，明确项目目标。顾问组通过与公司的领导研讨确定本项目所要达到的目标。第二，分析公司核心能力素质要求。依据公司所处行业、战略发展构思和核心价值观的要求，梳理公司核心能力素质。
第三，分析专业能力素质要求。依据岗位职责、岗位成功关键要素分析岗位专业能力素质要求。
第四，设计测评方式。为确保客观评价候选人的素质，本次测评采用了笔试、无领导小组讨论、公文写作（部分岗位）、面试等结合的测评方式。
第五，审核候选人任职资格。人力资源部根据候选人的报名情况，审核候选人的任职资格，对不符合任职资格要求的候选人予以淘汰。
第六，组织候选人参加笔试。第三方依据招聘岗位特点，设计考试试卷。
第七，组织候选人参加无领导小组讨论。无领导小组讨论侧重考察候选人的组织领导能力、团队意识等能力素质的测评。
第八、组织候选人参加结构化面试。结构化面试侧重考察员工的专业能力、管理能力、创新能力、协调能力等能力素质的测评。
第九，汇总候选人评价得分。依据笔试成绩占30％，无领导小组讨论成绩占30％，面试成绩占40％的比重，汇总参加面试人员的最后分数。
第十，确定最终录用人选。领导招聘小组依据候选人的考核得分以及综合绩效的表现因素，确定决策最终录用人员。【项目内容】
依据前期沟通的项目思路，确定项目具体实施的内容如下：
1.界定岗位任职资格 2.设计测评试题 3.评估候选人测评结果 4.撰写测评报告 【项目交付成果】
依据项目洽谈的合同，顾问方应提交的项目成果如下：
1.《招聘职位任职资格》 2.《测评笔试试卷》
3.《无领导小组讨论题及评估标准》 4.《结构化面试题及评估标准》 5.《管理干部测评与甄选报告》 【项目评价】
随着信息化技术与互联网技术快速发展, 应用技术渐渐由科学的海量数据处理转为事务处理和对工作流的管理方法, 这就构成以台式计算机为中心, 以数据库管理系统作为开发环境的管理信息系统在大范围的事项处理和对工作流的管理等方面的应用, 随着学院和相关军事部门的网络硬件建设项目的完善, 几乎所有的办公室都配备了计算机并连上了网络。因此, 信息技术在部队之中的应用也日益收到人们的关注。
近年来, 我国信息产业的快速发展, 人工测评学院技术干部的方式已经不能满足需求, 采用网络化方法对专业技术干部进行素质测评势在必行。
此系统开发的目的就是实现测评系统的应用, 从而达到提高管理效率的目的。
2 需求分析
2.1 开发技术
该系统采用Microsoft Visual Studio 2012作为开发设计工具, 运用所学的图形处理软件Photoshop进行设计。设计利用C#技术及Sql Server数据库开发工具, 利用Sql Server引擎访问数据库, 并采用Browser/Server (浏览器/服务器) 结构, 创建一个具备兼容性和安全性的测评系统。
2.2 系统功能需求分析
技术干部测评工作, 是选人用人的关键环节。创建技术干部综合测评体系, 推进技术干部测评工作的科学化、规范化、合理化, 对于促进技术干部树立和落实科学发展观, 把出色的技术干部选拔进各级领导班子, 具有十分重要的意义。
3 系统总体设计
3.1 系统模块设计
整体系统分为前台模块与后台模块, 后台模块图如下图3.1所示:
前台模块如图3.2所示。
3.2 功能划分
⑴基础信息。基础信息模块包括六个子项, 分别是单位信息、部门信息、干部信息、指标一、指标二、参评群体。主要是针对基本信息的填写录入。
⑵民主测评。民主测评是对测评事项的管理, 主要包括测评序号、A~D分值、测评等级、测评结果、数据计算和测评等级模块。
⑶个人成果。个人成果包括教学成果、科研成果、奖项录入, 占有不同的比重, 计入到测评结果。但录入工作由管理员完成, 参测群体没有权限进行填选。
⑷系统管理。系统管理包括用户管理与版权业务联系, 主要是事先对用户的设定与管理。
4 系统实现
4.1 单位信息功能实现
在单位信息模块中, 可以添加和查询各个单位信息。通过录入单位信息代码与名称, 当用户单击单位信息添加之后, 用户可在单位信息中进行查询各个单位的信息。如图4.1所示。
4.2 部门信息的基本情况
在部门信息中, 管理员在不同的单位下, 添加不同的部门信息, 输入部门代码与部门名称, 选择对应的单位信息, 添加到部门信息目录下。如图4.2所示。
4.3 干部信息的基本情况
在干部信息模块中, 可添加被测干部信息, 包括姓名、出生年月、代码、性别、单位、部门、职务、职级与照片, 如图4.3所示。
4.4 数据计算的基本情况
在数据计算模块中主要是设定在用户完成测评的后, 系统在后台计算出每个被测对象在各个阶段应该得到的分数, 并根据权值计算出该对象的总分, 其中显示的是已经完成测试的一个用户的分数。我们把计算出来的结果导出为Excel的形式。如图4.4所示。
5 结论
本系统采用ASP.NET技术和Spl server数据库, 使得系统具有良好的维护性、可扩充性。完成了基础信息、民主测评、个人成果、系统管理等四个模块。该系统操作简便、易于大众使用。体现了“以人为本”的现代管理系想, 为用人选人提供了“指挥棒”作用, 做到了公开、公正、公平的用人选择方式。
参考文献
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关键词：古代 人才测评思想 领导干部 选用人才
党的十八大报告对人才工作做了深刻的阐述，提出“要坚持‘党管人才原则，把各方面优秀人才集聚到党和国家的事业中来。[1]党政领导干部作为“党管人才”的实施主体，必需提高自身的人才理论知识，这是提高其执政能力和落实“党管人才”原则的关键。习近平主席在吉林大学调研时也指出：“各级领导干部要有爱才之心、识才之眼、容才之量、用才之能。”[2]明确要求领导干部应当具备选才用才能力。而辨识人才是领导干部做好选用人才工作的基础，这方面在我国有深厚的历史文化思想积淀。为此，党政领导干部需要深入回顾这方面的古人思想，再结合现代人才测评技术理论，提高自身的识人辨才能力。
1 人才测评技术的概念及中国古代对人才测评的认识
在人力资源管理领域，识人辨才的技术被称为人才测评技术，是企业甄选人才的重要技术工具，被誉为现代的“人才试金石”。它是指在人力资源管理领域里应用专门的手段和工具，依据科学的测量和评价原理，针对特定的人力资源管理目的，如招聘、安置、考核、晋升、培训等，对人的素质进行多方面、系统的测量和评价，进而为人力资源管理与开发提供可靠的参考依据。[3]人才测评理论及技术在现代西方发达国家已得到广泛的应用，并且应用到军事、商业、政府等领域，逐渐发展成为一项产业。
虽然人才测评技术形成于西方，但事实上，这种测评思想在中国自古有之，谓之“知人”。古代各个时期都对“知人”的重要性进行了阐述。春秋时期的老子认为“知人者智”，把善于知人看作智慧的象征；管仲在论述人才时曾说“成器不用”，即未经检测的即便是人才也不能用；三国时期的刘劭在其人才著作的开篇就写到“夫圣贤之所美，莫美乎聪明；聪明之所贵，莫贵乎知人。”[4]意即圣人贤者认为，人的资质中没有比聪明更好的；在聪明资质中，没有比能够辨识人才更重要的。《贞观政要》（唐·吴兢·）中提出“治本在得人，得人在慎举，慎举在核真”的选材之道。核真的要义就是对选用的人才要进行有效的评鉴。直到清代的曾国藩也认为“办事不外用人，用人必先知人” （《曾国藩全集·家书》）。尽管中国古代没有直接论述人才测评的文字，但是古代先贤们有关 “知人”的评述可谓字字珠玑，闪烁着古人智慧的光芒。
2 中国古代人才测评思想的先进性
中国古代的人才测评思想虽然没有在历史发展中形成一门科学，但是它与现代人才测评技术理论有不谋而合之处。这些相同之处表明了古代人才测评思想在今天具有存在的合理性，领导干部可以从我国古代先贤们的人才测评思想中汲取智慧，丰富自己在选用人才方面的理论知识。
2.1 认识到人的差异性
现代人才测评理论的基础之一是人的差异性。即个体的素质是在遗传、环境和个体能动性三个因素共同作用下形成和发展的，个体之间存在较大的差异。因此，个体的差异性是人才测评得以进行的前提条件，使得人才测评的工作具有现实的存在意义。
我国古代很早就认识到人的素质差异是客观存在的。孔子把人按照性格的不同分为狂、狷、中行三类。三国时期的刘劭在《人物志·流业篇》中对人才做了更精细的分类。他把人才概括为“三才”、“十二体”，“三才”即偏才、兼才、兼德三种层次，又将人才具体划分为12种，包括法家、术家、国体、器能、臧否、伎俩、智意、文章、儒学、口辩、雄杰等，并列举出中国历史上的一些人物加以说明。朱熹认为，“如论三品亦是。但以某观，人之性岂独三品，须有百千万品。”[5]。认为人“性”的差异不止三品，须有百千万品。这些观点都说明他们已认识到人的素质的差异性特征。
2.2 认识到人才的可测性
现代人才测评理论还认为，个人的每一个行为（先天的条件反射除外）表现，都是其相应心理素质的特定表征。该原理表明，人是社会的存在物，其素质可以通过言语行为和非言语行为及对外部世界的反应表现出来。这一原理表明素质测评是可能的，它可以通过行为表现进行测量。
这一理论其实在我国古代人才测评思想中早就被古代的大思想家们指出了。孟子在2500年前就提出“权，然后知轻重；度，然后知长短。物皆然，心为甚。”[6]这里的“权”、“度”指的都是测量。意为物既能测，心也可测。孟子的这个观点，可以说是世界上最早提出心理可测的思想。
孔子提出识人要“视其所以，观其所由，察其所安，人焉瘦哉？人焉瘦哉？”。[7]即考察人才时，要观察一个人日常所言所行的原因、目的与手段，了解他的心情，看他的“心“系于何处，那么这个人的内在素质就不难知道了。孔子认为通过“视、观、察”三个方面，由表及里地考察、分析人的行为举止与内心世界是可以了解一个人的。这说明孔子是主张通过人的外部的行为表现去探查人的心理和素质特点的。
汉魏时期的刘劭在其著作《人物志》当中，提出了 “观其感变，以审常度”[8]的识人原则。意思是观察他对外界变化的感应，以此来明白他平常处世的态度。表明了人的素质特征可以对外部世界的反应做出有效的推测。
2.3 认识到人与岗位的匹配性
“人职匹配”理论是人力资源管理理论的核心要义，也是人才测评工作的实现方向。这一理论认为，每一种职业由于其工作性质、环境、条件、方式的不同，对工作者的能力、知识、技能、性格、气质、心理素质等有不同的要求。在进行选拔、安置、职业指导时，要根据一个人的个性特征来选择与之相对应的职业种类，实现“人职匹配”。因此需要充分地了解人，了解岗位的特点，实现事得其人，人尽其事的目的。
我国古代思想家对这一观点也有述及。墨子的言论就体现了这一观点。他说：“听其言，迹其形，察其所能而慎予官，此谓‘事能。故可使治国者，使治国；可使长官者，使长官；可使治邑者，使治邑。”[9]墨子的观点是通过考察人的言行后从而知晓人的能力，再根据人的能力的大小授予官职。
刘劭提出“才能既殊，任政亦异”[10]的观点，并在书中详细列举了12种类型的人才适合担当的具体职位，这比墨子提出的人职匹配的思想分析得要更加具体而深入。
曾国藩在使用人才上认为：“虽有良药，苟不当于病，不逮下品；虽有贤才，苟不适于用，不逮庸流……当其时当其事，则凡才亦奏神奇之效，否则龃龉而终无所成。故世不患无才，患用才者不能器使而适宜也。”[11]其核心观点就是要做到量才器使，根据专长的不同安排合适的位置，这样才能做到相得益彰。
3 中国古代人才测评思想的特点
3.1 “德”与“才”并重，以“德”为先
中国古代人才测评的内容主要体现在人才选举和考评制度中。出于这一需要，人才测评的内容主要涉及“德、绩（功、黜）、才、智、识”等几个方面。
“德”主要是指人的道德品质和一般的个性品质。 “绩”一般也称为“功”，是今天的绩效，其具体内容是指考评目标的达成度或取得的工作效果。我国古代也注重从“绩”的反面“黜”即“过失”来考评“绩”，如诸葛亮的《便宜十六策》中便有考黜篇。 “才”、“识”、 “智”也是历代人才测评中的重点，主要体现在“六艺”中，即“礼、乐、射、御、书、数”。可以说这些测评内容全面反映了人员的总和素质特征。
在以上的测评内容中，中国古代最为重视的是测评人的“德”与“才”。统治中国几千年的科举考试，虽然比较注重对人的全面素质的考评，但是其主要内容就是德和才。“德”为历代人才测评中的重点。春秋初期管仲认为 “君子所审者三：一曰德不当其位，二曰功不当其禄，三曰能不当其官。”[12]秦始皇统一六国后颁布的“五善”、“五失”就是“德”的测评目标。唐代人才选拔“以德行为上，功状次之”。[13]清康熙帝认为“国家用人，当以德为本，才艺为末。”
在三国与唐代时期的人才选举中，“才”是测评的首要标准。三国时期的曹操处于当时的群雄割据的混乱状态，他企图一统天下，因而起用人才成为一个迫切的问题。《短歌行》当中“青青子衿，悠悠我心”抒发了曹操思慕人才的渴望之心，这一背景之下曹操提出了“唯才是举”的主张。他曾数次发布求贤令，认为“不仁不孝”之人，只要是“高才异质”，只要有“治国用兵之术”就可以起用。唐太宗同样重视人的才能，他认为，“朕任官必以才”，“若才，虽仇如魏征，不弃也”[14]。
从历史上看“德”与“才”二者之间的关系，中国传统上更主张“以德为先，德才兼备”的原则。唐代刘晏总结孔子的思想提出“士先器识而后文艺”，《资治通鉴》中提到“才者德之资也，德者才之帅也”，意即德是导向，才是基础；德靠才来发挥，才靠得来统帅。晚清重臣曾国藩也持同样的观点，他用人讲究品行，其次才考虑才干。曾国藩曾讲：“有才无德，近于小人；有德无才，近于愚人；与其有才无德近于小人，不如有德无才近于愚人。”
3.2 测评方法注重使用“特定情境”进行察言观行
中国古代创造、积累和总结了形式多样的人才测评方法，如在实践中通过人的实际表现，来鉴别人才的实践鉴别法。强调深入、全面地观察被观察者的言语、行为、表情等内容的自然观察法。将群众的观点和意见作为人才评价的民意调研法。以“业绩”作为选拔人才标准的绩效考评法。但这些方法都不如情境测验法的应用普遍，因此情景测验法成为中国古代人才测评的常用方法。
情境测验法类似于我们现在的情景模拟法，通过给予某些情景刺激来观测人的心理与行为反应，从而测试出人的品性和才智。有关这一方法最早的记载见于《尚书》中的《尧典》，文中记叙了尧对舜的五种考察方法，均是设置一定的情境，通过舜的表现，以观察其心理品质。这一方法运用最为典型的是诸葛亮，他在《心书》中《知人性》篇中提出了七种知人的方法：“然知人之道有七焉：一曰：问之以是非，而观其志。二曰：穷之以词辩，而观其变。三曰：咨之以计谋，而观其识。四曰，告之以祸难，而观其勇。五曰：醉之以酒，而观其性。六曰：临之以利，而观其廉。七曰：期之以事，而观其信。”其中后三种方法（醉之、临之、期之）都是利用特定情境诱导出所要观察的行为品质。《庄子·列御寇》中提出的“九征”法、《吕氏春秋》中的“六验”法也都是情境法的运用。
中国古代人才测评思想蕴含着合理性且测评内容和方法多种多样，但是在学习了解古代人才测评思想时也必须同时认识到它的局限性，避免出现人才工作失误，造成人才损失。第一，古代对人才的认识有偏颇，在认定“人才”的范围上表现狭隘。统治阶级重视政权稳定大于经济发展，出于维护政权稳定的需要而重视网罗治国人才，加上古代视一切技术发明为“奇技淫巧”的文化心理影响，专业技术人才等各类具有一技之长的人在中国古代得不到重视，造成人才失调。第二，古代人才测评活动以定性为主，很大程度上是测评者的经验体会，与以定量研究为特征的现代人才测评技术相比，没有相关的学科理论支撑，缺乏科学性。
4 古代人才测评思想对领导干部选用人才的启示
领导干部选用人才的能力对于实现我国的人才强国战略具有非凡的意义。我国拥有悠久的人才测评思想历史，领导干部必然要汲取历史的精华，再结合当代测评技术的发展趋势，将古人测评智慧与现代测评技术完美结合，提升自己选用人才的能力。
4.1 拓展人才观念，建立广泛的人才测评基础
中国古代社会由于社会生产力水平低下，经济发展缓慢，造就了统治阶级狭隘的人才观念。但是随着社会的进步，经济的发展，领导干部需要重新审视人才的内涵。目前，我国将实现全面建设小康社会和建设创新型国家作为总体目标，提出了“人才强国”战略，大批的执政人才、科技人才、管理人才、企业人才等构成现代人才体系。领导干部作为识才用才的主体，需要建立新的人才观，以此为出发点才能完成好人才选用的工作。
4.2 辩证看待古代人才测评思想，在选用人才中发挥应有的作用
古代人才测评由于经济发展、政治因素等条件的限制，人才的测评过程大多缺乏科学依据，主观性较强。但是我们通过分析发现，这些主观的测评思想中其实蕴含着现代测评技术的理论基础，如人的差异性、素质的可测性以及人职匹配原理。这些契合点表明古代人才测评技术在今天不能由于现代人才测评技术的出现而被摒弃。这些测评思想是古人几千年甄选人才的智慧结晶，是在中华传统的文化土壤中滋生出来的。虽然古今的时代背景，社会条件发生了很大的变化，但传统文化的积淀一直在延续。领导干部在这种文化积淀的背景下从事选用人才工作必然要多思考古人的思想和方法技术，发挥其魅力，“以史为鉴”用于指导当下的人才选用工作。
4.3 掌握科技发展趋势，运用好现代人才测评技术
伴随着科学技术的发展，建立在心理学、组织行为学、人力资源管理学、统计学等学科基础上的西方人才测评理论及技术在近现代得到了长足的发展，成为人力资源管理领域中解决人职匹配的专业化工具。这使得人才测评技术不断发展创新，人才测评方法层出不穷。心理测验、360度评价、履历分析、评价中心技术等等现代人才测评方法技术从西方诞生并引入我国政府和企业的人力资源管理工作中来。这些技术方法体现出更好的科学性、公平性和准确性。作为领导干部，在受到古人测评思想智慧熏陶的同时，应当关注人才测评理论的新进展，注意运用新兴的人才测评技术为选用人才服务，诸如近年来，基于胜任特征的人才测评逐步兴起。胜任特征将测评要素集中于与高工作绩效相关的个人特征，按照这些特征要素建立起人才测评标准体系，提高人才选拔的准确性进而实现“人职匹配”的目的。因而胜任特征模型被认为是人才测评的“通用语言”，被广泛应用于选拔、培训和职业生涯培训等方面。对于诸如此类的人才测评领域的新理论、新模型，领导干部要及时学习和了解，不断更新自己在人才选用领域的思想和知识。
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作者简介：
测评组：
今天，总公司组织有关人员来我厂对领导班子及成员进行民主测评，我表示欢迎。诚恳的希望各位参评人员对我提出批评意见，对测评结果，我要正确对待，做到有则改之，无则加免。下面，我把自己所做的主要工作向测评组汇报如下。
一、以良好的心态对待工作调整
2008年7月，根据总公司决定，我结束了在建安公司奋斗、经营15年的历史，调入配煤中心担任经理和党支部书记，尽管当时感到突然和不理解，有不少看法，但我能够以党员干部的标准要求自己，及时调整心态，正确服从组织调动，没有任何思想包袱和工作情绪，以新的精神面貌进入新的工作岗位，并继续保持高昂的工作斗志。长期的工作和生活经验使我认识到，一个人无论在什么岗位，干什么工作，只要尽心尽力、尽职尽责，就一定会有所收获。
二、全力投入新厂房的建设
来到配煤中心后，根据矿领导意见，当时主要负责该中心的筹备和新厂房的建设任务，而面临的首要任务是对一矿原煤矸石砖厂的拆除，时间紧、任务重，我日夜坚守在施工现场坐阵指挥，积极组组人员和各种机械设备，昼夜施工，连续作业，先后拆除了2道隧道砖窑、3道有轨运坯运砖通道、1个制坯车间、1个检修车间、男女澡堂、旧办公楼、鼓风机房等等，使旧厂房的拆除任务如期写成，为后续施工奠定了良好的基础。
在新厂区的建设中，我与有关单位积极协调，密切配合，主动克服各种困难，严把工程质量关，参与到施工中的各个环节，不放过任何蛛丝马迹，发现问题，则推倒重来，毫不含糊，以优质、高效、快捷的速度，共开挖基础土方2100 m3，砌筑毛石护坡挡墙110m，厂区围墙290m、挡风抑尘墙60m、开挖钢筋笼桩基30个，完成了30m高的末煤仓、19m高的机头卸煤点、6m至30m高的1#—6#钢筋砼栈桥框架支架24个、59#皮带延长走廊钢绗架50m、配煤皮带走廊球型钢绗架120m的施工，建成了控制室、化验室、配电室、地泵房、储水仓等，并平整厂区13920m2，厂区硬化3000m2，共计实现产值1150余万元。一座崭新的厂房提前矗立在一矿黄石板地区，经试车运转，当时已完全具备了生产能力，集团公司、矿党政领导和有关部门均给予了高度评价。
三、注重职工队伍培养教育
厂区建成并具备生产条件后，除主要管理人员外，没有职工队伍，在我建议并得到矿领导批准后，吸收消化了原砖厂部分职工，从多营系统各单位调入有一定技术的青年职工，进行了岗位定编，做到了一个萝卜一个坑，坚决杜绝人员超编、人浮于事现象。为了使职工尽快熟悉和掌握煤炭加工生产中的工艺流程和操作技能，我们与集团公司和矿有关单位积极联系，分期分批对电工、皮带工、装载机司机等进行了系统培训，并全部取得了操作证。与此同时，为了保证全厂上下有序管理、规范管理、科学管理，我们制定并出台了一系列岗位责任制，责任到人，责任到岗，从经理到员工、从门卫到一线，都有自己的职责，都有自己的任务，各司其职、各把一关，形成了靠制度管人、以制度办事的良好氛围，保持全厂政令畅通，上下一致，齐心协力，干好工作。
四、努力扩大市场营销
今年3月份，配煤中心正式投产，共加工生产成品电煤15000余吨，但由于受全球金融危机的影响，原定有关用煤单位关闭停产，这些用煤单位均由集团公司选运处指定，没有给予本厂自行销售权，因此，造成上半年配制的煤炭未能对外销售，针对这种情况，我焦虑不安、苦思良策，多次向矿和集团公司领导反映情况，4月28日，任福耀董事长、荆培宏副总经理带领有关人员来到配煤中心现场办公，安排集团公司相关部门全力支持一矿配煤中心的工作，为我厂今后达产达效起到了关键性作用，使配煤中心终于打开了销售市场。今年5月25日至27日、6月8日至10日先后为阳煤集团氯碱化工公司发运电煤2301.6吨，完成产值57万元；7月25日至10月25日为阳泉二电厂发运电煤81056.4吨，实现产值2010万元；10月26日，集团公司正式确定氧化铝电厂为我们的电煤销售单位，并开始发运。目前，我厂所销售的产品质量经一矿煤炭质监站、集团公司煤质中心、二电厂化验室、氯碱公司、氧化铝分公司等多方检验，发热量、含硫量、水份、灰分等技术数据完全符合有关标准和对方要求。
截止2009年10月25日，配煤中心销售电煤83357.7吨，完成产值2067万元；11月至12月，计划销售电煤50000吨，预计产值1240万元，全年电煤销售可完成产值3307万元。
1至10月份，为矿选煤厂排矸4229车，为回收区排中煤411车，仅此两项，预计可增加产值300万元。
综上所述，配煤中心全年能够完成产量133357.7吨，实现产值3607万元。今年1至11月，职工人均收入元，随着市场的扩大，生产的正常，今后将会大幅度提高。
五、在日常工作中，我作为班子的班长，能够认真贯彻执行党的路线、方针和政策，依靠集体的智慧开展工作，注重发挥党支部的战斗堡垒作用和党员的先锋模范作用，坚持党的三会一课制度，先后开展了学习实践科学发展观和向吴大观同志学习活动，党员的思想觉悟不断提高，都能够以党员的标准严格要求自己，站在各项工作的前列，以自己的言行带动和影响职工群众搞好各项工作，完成各项任务。把思想政治工作与解决实际问题有机的结合起来，从关心职工疾苦入手，从点点滴滴小事做起，先后为职工定做工作服3套，修造了班中餐食堂，建起了男女澡堂和厕所，厂区植树136棵，为职工营造了良好的生活和工作环境。在春节、中秋节到来之际，为职工统一购买发放了大米、白面和食油，千方百计维护职工的合法权益，提高职工的福利待遇，极大地调动了职工群众的积极性。
以上是我来到配煤中心后所做的主要工作，虽然取得了一些成绩，但离不开上级领导的支持和帮助，也是全体职工共同努力的结果，上级领导和组织给予了充分肯定，2008年和2009年再次被评为集团公司劳动模范和五好党员，同时，我自己还存在着不少缺点和不足，主要有以下几个方面：
一是对学习不够重视，抓的不紧，往往是应付处理具体事务较多，而忽视放松了学习，今后要对学习制定计划，始终如一，持之以恒的坚持下去。
二是在领导艺术、工作方式不够注意，特别是在出现问题时，性格急躁、方法简单、批评严厉，有可能伤害了一些同志，今后要注意加强自身修养，提高领导艺术和管理水平。
三是在管理上往往是要求严、处理松，碍于情面对制度的执行不到位，存在一定的好人主义思想，今后要严格按规章制度办事，坚持原则，一视同仁，与全厂职工共同奋斗，为配煤中心的发展做出更大贡献。
二00九年十一月一日
述职报告
武
锁
生
学校中层干部民主评议测评表
单位： 年 月 日 1 项目 姓名 师德修养 2 创新精神 3 业务能力 4 民主作风 5 廉洁自律 6 工作实绩 综合评价 不优称称好 中 差 好 中 差 好 中 差 好 中 差 好 中 差 好 中 差 秀 职 职 注：1．请你根据被评议干部的实际情况，在评议等次“好、中、差”中选择一项划“√”。2．对被评议干部的综合评价情况，在“优秀、称职、不称职”中选择一项划“√”。
尊敬的领导：
新年伊始，在整天忙碌的工作中时间过的飞快，随着脚步的“节拍”即将走完2013年度的尾声，我作为一名采油一队的生产副队长，能够认真履行职责，团结带领全队人员，在江汉采油厂党委、东北项目部、采油一队正职的领导下，按照采油厂、项目部总体工作思路，积极进取、扎实工作，圆满完成了领导交给的各项工作任务，下面，我对一年来我的工作进行自我测评，主要是2013年的工作，不妥之处，敬请领导和同事们批评指正。
一、注重理论学习，不断提高自身素质，努力提升工作能力。
提高自身素质的基础是学习，提升工作能力的源泉还是学习。不积跬步，无以成千里。我坚持把学习摆在重要位置，不断提高理论水平和业务水平。时刻做到自重、自盛自质不断提高，更好地适应工作任务需要。知识就是生产力“。通过不断的学习来吸取高质量的管理模式、高效率的工作思想，并将其应用在实际工作之中。在开拓了眼界的同时也使自己的管理水平有了很大的提高。认真学习集团和公司的各项方针政策，全面贯彻公司的工作目标和任务，在管理中总结经验，在工作中不断进步。牢固树立以党为核心，服从组织管理的正确思想意识。
在思想政治方面，我始终坚定树立起自己的政治理想信念，坚定建设中国特色社会主义，不断加强自身修养，努力改造自己的主观世界，树立正确的世界观、人生观和价值观，坚定自己的立场，敬岗爱业，不断增强责任感和使命感。在思想上、政治立场上始终与党组织保持一致，能够认真贯彻党的基本路线、方针、政策。坚决执行上级的各项决策。在实践中时刻关心员工、相信员工、密切联系群众，乐于关心、帮助群众，了解群众疾苦，能与群众打成一片。在思想政治工作中得到上级好评。二：在日常的工作中：
我时刻严格要求自己，服从上级领导的安排，严格履行自己的职责，当好行政正职的助手，严把安全生产关，协调生产运行，解决生产中的矛盾，遇事同大家共同商量、解决，需要请示领导决策的事情，及时汇报。从不主观武断。对班组反映的问题能够及时处理、解决。对突发事件能积极主动、较好处理完成。工作中遇到的难题肯动脑筋、想办法，积极寻求解决问题的方式、方法。生产中动手能力强，能身先士卒与员工同苦同乐。三：工作中的不足
1、思想政治学习坚持的不是很好，有时由于工作一忙就受到冲击，需要有待全面提高。
2、工作中抓管理、协调性不强，不敢大胆管理，缺乏强有力的管理手段，需要进一步改进工作作风。
3、与员工不能很好的沟通，需改变思想，很好地与员工交流。
4、加强与领导沟通和请示汇报工作
测评人：李良华
1、人才测评是企业进行组织职业生涯管理的基础工作。
企业对员工个人信息的全面了解和准确把握包括员工的职业取向、个人意愿、职业锚类型、性格以及各方面的素质与能力, 当然也包括员工的学历、身体状况、家庭状况等基本信息。这些信息一方面可以提供给企业进行员工的职业生涯规划与设计, 另一方面可以用于调整员工的职业生涯规划。人才测评正是了解这些信息的有效手段。
2、人才测评也是员工进行个人职业生涯管理的基础。
不论是招聘测评还是绩效测评, 员工都可以从中了解自己的客观信息, 特别是自己没有把握的信息和缺乏定量分析的信息。通过测评, 这些信息可以使员工更加清醒地评价自己, 进而在职业生涯的开始阶段提高职业设计的可行性;在职业生涯实施阶段, 也可以促使员工重新定位, 调整个人的职业生涯设计, 完成个人目标与个人实际相匹配的动态调整。
3、人才测评有助于消除组织职业生涯管理与个人职业生涯规划不一致的现象。
这种不一致来源于许多方面, 可能是企业目标和员工个人目标、个人意愿的不一致, ;也可能源于企业对员工个人信息的了解和把握不同;对后一种不一致可以通过科学的人才测评, 依据测评结果进行调整, 从而达到一致的目标。
二、人才测评与职业生涯管理的实施对我区企业的作用
一方面从企业角度看, 企业借助职业生涯管理, 将员工纳入到企业发展的轨迹中来, 从而使员工个人发展目标与企业发展目标相一致, 起到引导员工职业生涯取向、激励其为实现个人目标和企业目标而努力工作, 以及培养其自觉的献身精神等作用。另一方面从员工的角度看, 个人职业生涯管理有助于员工发展目标的实现, 进而实现员工的自我价值。
三、人才测评协助我区企业进行职业生涯管理实例
此案例为笔者从事人才测评工作以来, 典型的实施案例, 其中运用了多种测评手段协助企业进行员工职业生涯的管理, 进而有效的提升了该公司的员工工作效率。
1、项目的总体目标
通过全面、系统的职位和工作分析, 发现组织管理中存在的主要问题, 并通过行为事件访谈技术和上级、同事、下级评价等, 确定不同部门的中高层管理者的胜任特征模型, 制定基于胜任特征模型的中高层管理者领导能力测评体系、考核办法与培训方案, 最终为员工设立在企业的职业生涯规划, 并鼓励员工实现。
2、项目的主要内容:
(1) 行为事件访谈技术, 对不同部门的优秀者进行访谈, 并进行客观的编码, 找出该工作的胜任特征; (2) 通过对上级、同事、下级进行访谈, 确定每一部门和工作岗位的能力要求, 并结合行为事件访谈的结果, 确定管理团队各职位的胜任特征模型及领导行为要求; (3) 确定对管理团队各职位人员的测评方法, 并完成测评工作; (4) 验证测评结果:对比胜任特征评估法的结果与绩效考评结果间的一致性, 以确保测评的准确性; (5) 建立岗位和人员的数据库和匹配系统:计算各职位的胜任特征要求, 每个员工在胜任特征上的得分及人与职位匹配的程度。进而对不同部门的人员进行职务调整、培训等; (6) 对以上程序进一步检验, 并推广应用, 最终为员工设计在本企业的职业生涯规划。
3、项目的具体实施步骤:
(1) 胜任特征模型的建立; (2) 完成对各岗位相关人员的测评、问卷、面试、情景测验等; (3) 对测评结果的验证 (4) 分析各工作岗位的人员匹配情况 (5) 设计出公司员工的职业生涯规划方案, 并鼓励员工实现。
总而言之, 人才测评对员工客观认识自身、企业准确了解员工都有极为重要的意义, 人才测评的基础性作用也是显而易见的。
四、人才测评应用于员工职业生涯管理过程中应注意的问题
1、人才测评目的的明确性
职业生涯管理所需要的人才测评与其他人力资源管理工作中的人才测评目的不同。从招聘角度, 人才测评着眼于应聘人员是否适合招聘岗位的要求, 而职业生涯规划既着眼于当前, 更着眼于员工是否具备未来发展的潜力。同样在绩效测评中, 测评结果可能用于员工的奖惩, 也可能用于员工的培训需要, 而职业生涯管理则需要从测评中发现职业信息或偏差信息, 以设计或调整员工的职业规划。
2、才测评的科学性
人才测评是一项复杂的工程, 需要现代心理学、管理学、测量学、行为科学系统论等多门学科的综合运用。因此在人才测评的实施过程中, 首先要求实施测评者有全面的测评知识和丰富的测评经验;其次, 还应注意测评手段、测评方法的科学性, 特别应注重测评工作的针对性、效度和可信度等问题;再次, 有条件的企业应尽可能外请专家参与测评工作以提高测评的准确性和公正性。
3、人才测评的局限性:
(1) 人才测评代替不了职业生涯决策; (2) 人才测评的“有限理性”; (3) 人才测评结果对员工影响的局限性, 一般来讲, 人才测评结果对企业的影响要大于对员工的影响。
摘要：随着大连经济技术开发区经济的日益繁荣, 职业生涯管理成为我们人力资源部门对企业的一项重要咨询服务项目, 笔者从事人才测评工作多年, 切实感到人才测评能够有效地协助企业做好员工的职业生涯管理工作。
通过性格测评往往会发现许多管理者很难发现的细节。员工往往会向公司提出薪金或是晋职的要求，公司为了留下员工也常常会在公司的策略中作出调节。但是个人在提出要求中常常不会明白自身本质的需求是什么。例如，在某种情况下员工提出高薪可能是因为他想要得到公司更多的认可或是获得更多个人支配权。通过价值观偏好的性格测评可以了解员工的性格中的本质，公司可以以此为依据做出准确的决策。
测评工具的使用
性格测评内容是多元化的，例如领导风格与潜力、风险因素、价值观与动力等方面，在性格测评中每一个方面都会有一套完整的测评工具，其中大部分的性格测评都是在网上进行的。在每一个测评工具中都有多个维度，测评工具会在每一个维度中列出多个问题，在测评工具的设计中，设计者会为各维度中问题的不同选项设定分数。以A公司王某进行性格测评为例，王某正在竞选销售经理一职，根据晋升的需要，公司通常会为他提供类似于POP7 (个人取向测试表)的测评工具，它共有十个维度，包括对进取潜质、独立潜质、沟通风格、销售抗拒心理等方面的测评。在王某的题目作答中，通常会在各维度中遇到几个子维度，这里会有多个问题，它们是对被测者的某一个方面的价值取向进行多角度测评。当王某完成测评答题后，电脑将他每一个维度得分情况与数据库中以往的测评结果进行对比，得来的数据就是测试的结果。精准的测评工具(尤其是在人才选拔的环节)不仅仅是将被测者简单地进行分类，在公司使用性格测评工具中，心理学家会根据对比分析所得的数据与岗位需求进行比较，从而得出哪些方面符合公司的要求，哪些方面又不符，并预测被测者是否能胜任该岗位。
在分析测评结果时，测评结果的真实有效是关键，被测者会根据自己理想的性格做出选择，而不是自己的真实性格，所以在所有专业的性格测评问卷里都会有一些“测谎器”或一些专门用来测试倾向社会期许性(social desirability)的题目。在POP7中，就有一个名为“不确定系数”的维度，这就是性格测评中的“测谎器”，在测试中如果王某“不确定系数”维度中得分很高，这就可以说明他没有反映自己真实的想法。此外，在同一个维度中，对同一问题多角度的提问，也是保障被测者回答真实性的一种方式，当王某在不同提问中所得分数相差甚大时，测评结果将会视为不真实答案。经验丰富的心理学家可以从一份性格报告里看出该名受测人是否有明显的印象管理的倾向，他们会对不同的维度和问卷结果交叉对照，用一种更全面深入的角度来分析数据。从而告诉HR在面试中哪些方面可以更留意些，或面试时尝试更深入提问。
HR的选择
“性格测评”是从西方引进的概念，主要测试人对现实的态度和相应的行为方式中的比较稳定的、具有核心意义的个性心理特征，目前，它正作为一种辅助工具逐渐在我国的企业人力资源管理中应用。据浩添商务咨询行政总裁暨首席顾问何韵璘女士介绍，当前测评工具在国内企业的运用还停留在酝酿期。国际社会中，各个大型企业管理中都会引用性格测评工具。除了公司的人才甄选之外，性格测评也正被战略性地运用在整个人才管理过程及员工职业生涯周期上，包括招聘、识别高潜人才及人才发展与留任等方面。
目前在我国提供性格测评服务的公司主要有三种。第一种是授权代理商，他们通常提供一些国际认可的测评工具；第二种是国内一些自己开发测评工具的咨询研究公司；第三种则是国内一些比较“山寨”的公司，他们提供的测评工具简单易明颇具吸引力，但往往没有得到科学验证。根据何韵璘建议，HR管理人员在选择测评工具时要注意两点，一、测评工具的科学性，一个良好的性格测评工具，必须经过反复科学研究测试，测评公司会就自己的研究成果在国际或是国内的权威刊物上发表文章阐述，二、性格测评工具的信度与效度：信度(reliability)，指测验结果的一致性、稳定性及可靠性；效度(validity)，指该测评工具能够正确衡量和预测出研究者所欲衡量和预测的特质。
在性格测评中，测评公司所拥有的数据库很重要，专业的性格测评公司都会具有一个数据库，它是公司以往的测评结果的积累。如前所述，心理学家的综合报告是通过电脑将受测者的分数与数据库中与以往被测者的结果对比得来的。一个庞大的、样本具代表性的数据库是专业性格测试必不可少的，它可以通过将目前测试的结果与以往测评对比，检验测评的准确性，所以强大的数据库是性格测评高信度与高效度的保障。目前我国国内开发的性格测评工具的开发正处于早期阶段，与我国本土的测评工具相比，一些国际权威的性格测评工具会拥有更丰富的研究经验与更完善的数据库。
测评工具的指导
性格测评工具在企业中很重要的作用在于它的指导性，通常企业应该将性格测评与其他方式相融合，如胜任力面试、360度反馈、背景调查等。在性格测评结束后，测评公司会与被测者进行一对一的反馈，公司会就被测者的性格优势和不足进行讲解，并依据公司的要求，为被测者提供改进指导性意见；在企业进行集体性格测评中，测评公司会发现企业成员间性格的共性、互补、矛盾的方面，测评公司可以为企业的培训、人员搭配、管理方式的调整提供指导意见。
以浩添商务咨询公司在销售效能系列中的性格测评为例，说明性格测评在企业管理不同方面的应用。（见右下表。）
目前我国的本土企业对专业性格测评工具的使用比较少，何韵璘女士介绍，浩添商务咨询公司目前的服务客户普遍大多是跨国企业。据了解，中国本土企业对这种测评工具的接受度较低有两个方面的原因，一是使用费用，据笔者调查了解，一套性格测评工具根据不同的客户需求，每人每套在数百元至数千元不等，专家对性格测评工具的本土使用调查中显示，我国本土企业认为测评工具价格高，是他们不选择使用的原因之一；另一方面，我国的固有的传统观念也影响到测评工具的使用，曾有学者指出，我国企业管理与西方管理理念的差异，尤如中医与西医治疗的差异，我国的管理中往往通过管理者个人的经验判断，以人员的招聘为例，在人员的招聘过程中，招聘者会根据个人的影响评价应聘者是否合格；而西方的管理中更注重实验性和数字化，在人员的招聘过程中，公司会将岗位需求转化为量化指标，根据应聘者的指标测定做出判断。
人物简介
干部选拔任用“一报告两评议”大会
主 持 词
中共田阳县委书记韦晓东
（2012年2月27日8:30敢壮会议室）
同志们：
根据市委组织部《关于开展处级领导干部2011考核及“一报告两评议”等工作的通知》精神，经县委研究，决定于今天上午召开2011县处级领导干部考核述职测评暨干部选拔任用“一报告两评议”大会。今天的会议分两个阶段进行：一是开展考核述职测评工作；二是开展“一报告两评议”活动。
市委组织部对这次会议非常重视，市委组织部干部监督科黄贵专科长、干部一科梁春送副科长等两位领导亲临大会指导，让我们以热烈的掌声对市委组织部领导的到来表示热烈的欢迎。(鼓掌)
考核工作是一项严肃认真的政治工作，程序严、要求高，涉及面广、参与人员多，是一项紧迫而又重要的工作。为确保大会各项议程圆满完成，在此我先讲两点意见：一是要充分认识考核工作的重要意义。考核是对县四家领导班子及处级领导干部一年来工作成效全面系统的检阅和评定，对于真实、准确、全面地剖析每个班子的工作业绩和每个领导干部的工作状态，为市委科学识人、正确用人提供准确的素材，同时对树立起风清气正的干部工作导向具有十分重要的意义；二是要切实增强做好考核工作的责任感。在考核工作中，希望在座的同志们以高度的政治责任 1
感，客观、准确地评价领导班子及每一位领导干部，要注重看品德、看实绩、看现实表现、看群众公论，尤其要看领导干部在重大问题上和关键时期的表现。要公道正派，出以公心，不夹杂个人恩怨，不凭个人好恶和利害关系，不搞亲亲疏疏，以人划线、以地域划线。要以对县委高度负责、对同志高度负责的态度做好这次考核测评工作，确保考核工作圆满完成。
下面，进行第一阶段会议议程：对四家领导班子及处级领导干部进行民主测评，同时推荐处级后备干部。
根据市委组织部文件精神，县委办、县委组织部已提前把县处级领导干部书面述职述廉报告及各种评议表发给大家，今天会上不再进行口头述职述廉和民主评议。
下面请工作人员发放《领导班子考核测评表》、《处级领导干部考核民主测评表》和《后备干部民主推荐表》，其中《后备干部民主推荐表》分为两张，一张是总的推荐表，一张是分类推荐表。
……（分发完后）
大家都已拿到3份表格了没有？如没有请举手。
……（没有）
在测评和推荐之前我先向大家简要讲解3份表格的填写要求： 《2011年田阳县四家领导班子考核测评表》分为对党委、政府、人大、政协班子的测评，表中的测评项目共有10项，评价意见[A][B][C][D]分别代表好、较好、一般、差，请在所选择档次的方框内划“√”。A表由处级领导干部填写，B表由其他与会人员填写。
《2011年处级领导干部考核民主测评表》中的测评对象共有39名，测评项目分为总体测评和使用意见两项，其中总体评价分为“优秀”、“称职”、“基本称职”、“不称职”4个档次，使用意见分为“提拔”、“留任”、“交流”、“改任非领导职务”、“免职”5个档次，请根据测评对象的实际情况在相应空格栏内打“√”。A表由处级领导干部填写，B表由其他与会人员填写。该表的前后两面都有内容，请大家填写时不要遗漏。
《后备干部民主推荐表》共有两张表格，第一张表推荐正处级后备干部4名，推荐副处级后备干部13名；第二张表为分类推荐表，需推荐妇女干部、35岁以下年轻干部、非中共党员干部、特少数民族干部各2名。两张推荐表中推荐的人选可以重复。A表由处级领导干部填写，B表由其他与会人员填写。请大家根据会议发放的《处级副职（副处级）领导干部名册》、《正科级领导干部名册》、《非中共党员领导干部名册》、《科级妇女领导干部名册》、《35岁以下科级领导干部名册》、《特少数民族领导干部名册》等6份参考名册进行推荐。
下面请大家开始填写有关表格，时间安排20分钟。
……（约20分钟后）
大家都填好了没有？还没填完的请举手。
……（待所有与会人员填完表格后）
主席台前左右两边各有一个投票箱，请大家按从前到后的顺序到就近的投票箱投放资料。
……（材料交完后）
测评表和推荐表的汇总工作由县委组织部、县纪委安排专人负责，汇总结果向县委常委会汇报。
接下来进行第二阶段会议议程：开展“一报告两评议”活动。下面由我代表县委作2011干部选拔任用工作报告。（到发言席作报告）
……（报告完后）
下面开展干部选拔任用工作询问、质询活动。请大家对2011县委选拔任用干部工作进行询问、质询，由我和周文任副书记、杨序勇部长代表县委回答大家的询问、质询。
提问的同志请举手示意。
……
大家还有什么问题没有？
（观察后）
没有，今天的询问质询活动就进行到这里。对于干部选拔任用工作，同志们还有其他不清楚、不明白的问题，会后可以采取来信来访、电话、网络或书面等形式进行询问，县委将安排有关部门在10个工作日内进行答复。
接下来请大家对县委干部选拔任用工作和新提拔任用领导干部进行民主评议。
请工作人员分发《2011干部选拔任用工作民主评议表》、《2011新提拔任用干部民主评议表》、《县委书记履行干部选拔任用工作职责情况民主评议表》。
……（分发完后）
大家都已拿到3份表了没有？如没有请举手。
……（没有）
在评议之前我先向大家简要讲解3份表格的填写要求：
《2011干部选拔任用工作民主评议表》的内容分为4项，评价意见分为“满意、基本满意、不满意、不了解”四个档次，请在所选择档次后面的方框内划“√”。如另有意见和建议请填写在相应意见和建议栏内。A表由县委全委会成员和处级领导干部填写，B表由其他与会人员填写。
《2011新提拔干部民主评议表》主要是大家对所列干部的选拔任用的看法和意见，评价意见分为“满意、基本满意、不满意、不了解”四个档次，请在所选择档次后面的方框内划“√”。如选择“不满意”项，请在本表背面列举不满意的原因。A表由县委全委会成员和处级领导干部填写，B表由其他与会人员填写。
《县委书记履行干部选拔任用工作职责情况民主评议表》的内容分为4项，其中两项需在所选择评价档次后面的方框内划“√”。如另有意见和建议请填写在相应意见和建议栏内。
在填写之前我再强调一点，请大家以认真负责的态度填写好每一张表的各个测评档次，不要留空白或不填写，留空白或不填写将影响到评议结果的客观真实性。
现在开始填写有关表格，时间安排10分钟。
……（约10分钟后）
大家都填写好了没有？
……（全填写完后）
主席台前左右两边各有一个投票箱，请大家按从前到后的顺序到就近的投票箱投放资料。
……
（材料交完后）
评议统计工作由县委组织部、县纪委安排专人负责，汇总结果上报市委组织部。
同志们，今天大会的各项议程进行完毕。由于会议材料属内部资料，所以请大家把会前和会上发的所有材料放在桌椅上，不要带离会场。
散会。
