外聘干部管理办法

外聘干部管理办法（精选8篇）

外聘干部管理办法 篇1

第一章 总 则

第一条 为规范和加强我队编制外的聘用人员（以下简称“外聘人员”）管理，制定本办法。

第二条 本办法所称外聘人员，是指用人部门聘用的不在普查队编制范围内的人员。

第三条 本办法适用于队机关外聘人员、各实体外聘人员（含华辰酒店外聘人员）。

第四条 外聘人员不纳入用人单位编制。

第二章 外聘人员的录用

第五条 用人部门聘用连续使用一年以上的外聘人员时，须事先向队劳动人事科提出申请，明确对聘用人员的基本要求和任用岗位等，由劳动人事科报队会议研究，批准后方可聘用。招聘的外聘人员必须按岗位要求提交本人的身份证、毕业证、学位证、执业资格证、职称证、上岗证等。

第六条 野外施工单位需聘用临时工时，项目负责在施工前应向主管队领导、队长书面报告聘用总体计划，注明聘用人数及待遇情况等，由主管队领导、队长签字同意后方可聘用。并将签字后的计划交劳动人事科备案。

第七条 外聘人员属于无劳动合同关系人员的，自用工之日起签订《劳动合同书》（见附表）。《劳动合同书》中应明确双方的权利、义务、聘用人员的岗位、岗位职责和考核办法、工资待遇、劳动纪律和违约处理等事项。

第八条 对于技术及管理骨干可以约定三年及以上的聘用期，并通过有资质 1 的劳务中介公司，通过由外聘人员与中介公司签订劳动合同，队上再与中介公司签订协议的方法，转移因劳动合同给单位带来的风险。

第九条 野外施工期间雇用的临时工（季节工），可根据野外工作性质，按照完成某一项工作任务与劳动者或集体签订短期劳务合同。

第十条 《劳动合同书》可由队劳动人事科审核后授权用人部门签订；《劳动合同书》一式三份，用人单位、外聘人员各持一份，一份留劳动人事科备案。

第十一条 外聘人员的身份证、毕业证、学位证、执业资格证、职称证、上岗证等交由队劳动人事科统一扫描备案，扫描后原件归还本人。

第三章 外聘人员的培训

第十二条 外聘人员参加岗前培训由用人部门参照正式员工相关培训规定执行。外聘人员原则上不安排参加脱产形式的外派培训或带薪培训，如确因工作需要参加培训的，必须签订培训协议，约定服务期。服务期内外聘人员辞职或因违反国家法律及用人单位规定解除劳动关系的，必须支付用人单位违约金。

第四章 外聘人员的管理

第十三条 各用人部门为外聘人员的直接管理部门。每年年初用人单位根据生产经营目标制定外聘人员绩效考核办法，明确外聘人员工作任务及工作内容，年底时协同劳动人事科对外聘人员进行绩效考核。对不能胜任的外聘人员，提前一月通知本人做好交接工作和离职准备，并根据国家相关规定给予补偿；对继续聘用人员做好续聘工作。

第十四条 用人部门每月10日前对上月外聘人员的出勤情况单独填报考勤表，考勤表应注明项目名称与地点，由部门负责人签字后交劳动人事科。劳动人事科依据项目用人计划和聘用协议，对考勤表审核签字后，凭考勤表给外聘人员发放工资。财务管理科按月与劳动人事科进行统计。用人单位外聘人员所发生的 2 费用列入各用人单位生产成本。

第五章 外聘人员的待遇

第十五条 与用人部门约定三年及以上聘用期并在用人单位工作满一年的外聘人员，以甘肃省上年平均工资缴费低限为基数计缴社会保险，由外聘人员自行开户缴纳，外聘人员凭缴费发票领取社会保险中由用人单位缴纳的部分。

对在原单位或在户口所在地已办理了社会保险的外聘人员，凭在原单位全额缴费的有关证明或在户口所在地缴费的发票，经用人部门负责人审批后报队劳动人事科，按甘肃省上年平均工资缴费低限为基数计缴的社会保险额为限予以报销。

对于中途停保的，续保时需补缴的费用由个人负担。

第十六条 外聘人员因公出差，技术（管理）岗位按《差旅费管理制度（试行）》执行。

第十七条 对外聘人员不享受带薪年休假，不享受节日费、交通费等补贴，不予解决住房。

第六章 劳动关系的终止

第十八条 外聘人员有下列情形之一的，队上授权用人部门与其解除劳动关系，不给予经济补偿：

（1）在试用期被证明不符合上岗条件的；（2）严重违反用人部门劳动纪律或规章制度的；

（3）上岗过程中失职、营私舞弊、泄露有关专业技术秘密、给队上利益造成损害的；

（4）与其他用人单位建立新的劳动关系，对完成本部门工作造成影响，或经用人部门提出，拒不改正的；

3（5）违法违纪的；（6）双方认可的其它情况。

第十九条 外聘人员有下列情形之一的，不再聘用，并按国家劳动政策给予经济补偿：

（1）外聘人员因工负伤，经天水市劳动能力鉴定委员会鉴定确认丧失或部分丧失劳动能力的；

（2）外聘人员患病或非因工负伤在规定的医疗期满后不能从事原工作的；（3）双方认可的其它情况。

第二十条 经队上授权的用人部门有下列情形之一的，外聘人员可以解除劳动合同关系：

（1）未按照聘用协议约定提供劳动保护或劳动条件的；（2）未及时足额支付劳动报酬的；

（3）用人部门的规章制度违反法律、法规的规定，损害外聘人员权益的；（4）以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使外聘人员在违背真实意思的情况下签订聘用协议的；

（5）以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段，强迫劳动的；（6）双方认可的其它情况。

第二十一条 外聘人员要求提前与用人部门解除聘用协议或劳动合同的，试用期内应提前三日告知用人部门，试用期满后应提前三十日告知用人部门，对于擅自离职对用人部门造成损失的，用人部门有权要求其赔偿损失。

第七章 附 则

第二十二条 《普查队季节工管理暂行办法》同时废止。第二十三条 本办法由劳动人事科负责解释。

外聘干部管理办法 篇2

关键词：高职院校,外聘教师,管理

近年来, 随着高职教育的发展及招生规模的扩大, 师生比例失衡现象更加突出, 外聘教师队伍呈现逐年扩大的态势, 同时外聘教师在教学过程中暴露出的问题越来越多, 教学效果明显受到影响。本文就高职院校外聘教师的管理进行探讨。

一、高职院校外聘教师的来源、特点

1. 高职院校外聘教师的来源:主要是兄弟院校的兼课教师、企业技术人员、离退休人员及在读硕士研究生。

2. 高职院校外聘教师的特点:

来自兄弟院校的兼课教师及离退休教师, 能较好地完成教学任务;来自企业的外聘教师, 有熟练的技能, 易接触到新技术, 但在教学时间上要协调;企业退休人员, 有技能和实践经验, 技术层面的知识相对滞后、陈旧;在读硕士研究生, 知识更新快, 工作态度和敬业精神有待完善。后面三种外聘教师, 一般没有教学经验。

二、高职院校外聘教师队伍存在的主要问题

1. 外聘教师来源广, 能力、水平参差不齐:

从学生反馈的评教结果来看, 外聘教师中两极分化现象比较明显, 他们的教学能力、课堂组织能力等有较大差距。

2. 外聘教师流动性大, 可控性小:

外聘教师和学校的关系松散, 他们按所上课时拿课酬, 不受晋升、晋级、评先、评优的制约, 流动性大。由于一些原因, 有些外聘教师是“一期一聘”, 外聘教师队伍很不稳定。

3. 缺乏主人翁意识和敬业精神:

外聘教师由于是兼职或兼课, 很少有人能全身心投入, 个别外聘教师缺乏自我约束力, 课前不准备, 课堂上讲课很随意, 缺乏最起码的责任心和职业道德。

4. 教学水平、教学质量亟待提高:

外聘教师中不乏优秀人才, 但大部分对教学规律和教学方法掌握不足, 无法因材施教, 照本宣科者多, 教学效果不尽如人意, 教学水平亟待提高。

三、外聘教师管理的探讨

外聘教师对我国高职教育的发展和改革起到了积极作用, 但是外聘教师队伍中存在诸多问题。如何合理使用、有效管理外聘教师, 培养合格的高技能高职学生, 是亟待解决的重要问题。针对外聘教师中存在的主要问题, 对他们的管理, 可从以下方面着手。

1. 把好外聘教师的选聘关。

学校在选聘外聘教师时必须对其进行严格的资格审查, 如果是首次聘任, 则应聘教师要试讲, 续聘外聘教师时, 根据其在上一个聘期内的考评情况, 引入竞争机制, 优聘劣汰。

2. 加强对外聘教师的培训与培养。来自企事业单位的外聘教师和在读硕士研究生绝大多数对教育规律和高职教育的特点不太熟悉, 缺乏实际教学经验, 所以在他们上岗前, 必须进行岗前培训, 这是重中之重, 帮助外聘教师做好向教师角色的转换。系部要组织对新聘教师上岗前的培训, 使外聘教师掌握教学的基本要素, 而在后续的教学过程中, 坚持对新聘教师进行继续的跟踪培养, 组织外聘教师参加系部的教研教改活动, 定期组织对外聘教师进行教学方法的讲座。外聘教师的教学能力有了真正提高, 才能促进院校整体教学水平和教学质量的提高, 提升教师队伍整体水平。

3. 重视外聘教师管理制度的制定与执行。

学院、系部根据外聘教师的特点, 制定外聘教师管理制度, 不能让外聘教师的管理仅仅停留在统计外聘教师人数、定时统计课时、支付课时费层面, 对外聘教师的管理要与对专任教师的管理一样, 在实施过程中, 系部和学院的相关管理部门要加强联系, 互通信息, 严格按照制度执行。

4. 结合外聘教师的特点合理安排, 充分发挥外聘教师的特长和优势。

从企业过来的外聘教师来自一线, 专业技能熟练, 现场、实践经验丰富, 解决问题的能力强, 有些退休的技术人员, 专业理论方面的知识有些老化, 如果要他们上理论课, 那么教学效果可能会不太理想。在读硕士研究生知识更新速度快, 教学手段先进, 但专业技能、实践经验、解决现场问题等方面的能力欠缺, 如果要他们上实训、实验课, 那么就是纸上谈兵了。在教学工作的安排中, 除了要对这两种类型外聘教师进行强化培训外, 还可以在分工上进行调整, 即从企业一线聘请的教师主要进行实习实训方面的教学, 而在读研究生则主要进行理论方面的教学工作, 这样合理搭配, 能各尽所能, 充分发挥特长和优势。

5. 建立健全外聘教师的考评机制, 加大对外聘教师的监督力度。

外聘教师流动性强、临时观念严重, 学校应注重培养他们的主人翁意识和敬业精神, 建立健全外聘教师的考评机制, 考评结果作为续聘的重要依据, 优聘劣汰。同时加大对外聘教师的监督力度。从学生方面得到的反馈情况来看, 监督力度越大, 教师工作越认真。我院定期针对外聘教师进行听课检查, 包括课堂授课、教案、教学计划、教学日志、学生考勤、学生作业的批改记录等。虽然大部分外聘教师都表现不错, 但也有个别外聘教师, 有基本教学功底, 但工作态度一般, 讲课随意, 这就要靠学院管理部门、系部加强对外聘教师的监督。在对外聘教师的检查中, 我们也发现了一些非常优秀的教师, 他们教学工作认真、负责, 提早到教室做课前准备, 自制教具、模具, 教学方法多样, 注重学生能力的培养, 深受学生的喜爱。我们在督导简报中进行了表扬, 并反馈到了其所属系部, 激发了他们更高的工作热情。

参考文献

[1]时小燕.关于高职兼职教师的聘用及管理.职教论坛, 2012 (14) .

外聘干部管理办法 篇3

【关键词】广西 高职院校 外聘教师 管理机制

【中图分类号】G 【文献标识码】A

【文章编号】0450-9889（2016）02C-0098-03

现代社会的市场竞争，最根本的就是核心竞争力的较量，教育竞争同样如此。在高职院校中，教师作为学校发展的重要人力资源，教师队伍的整体素质是体现各个院校核心竞争力的关键因素。一般地，根据教师与高职院校的人事关系，高职院校的教师队伍分为专任教师与外聘教师两个类别，专任教师是整个高职教育体系的中坚力量，而外聘教师作为教师群体中的一员，对各高职院校核心竞争力的体现同样具有积极的作用。本文以广西建设职业技术学院为例，探讨广西高职院校外聘教师的管理机制。

一、高职院校外聘教师管理机制的现状分析

我国高职院校的外聘教师管理机制在应用中存在运行机制缺乏系统性、动力机制缺乏推动性、约束机制缺乏限定性等三个方面的问题，导致外聘教师的积极作用没有得到很好体现。具体表现如下：

（一）高职院校外聘教师管理运行机制缺乏系统性。外聘教师具有丰富的实践经验，并具有强烈的传授知识的愿望。但是，在学校教学条件层面上，教学技术的落后，即传统的多媒体教学（即简单的PPT技术的应用）很难将外聘教师的实践经验和专任教师的理论优势结合起来。导致外聘教师在教学方面缺乏有效性，教学质量往往不尽如人意，间接影响外聘教师与学校教学之间合作运行的系统性。外聘教师由于没有经过系统的课前培训和受到本职工作的影响，在理论教学和时间自由度、随意度上受到很大的限制。而专任教师，特别是应届毕业后直接进入高校任教的年轻教师，他们的实践经验不足，课堂上引用的案例没有经过自己实践的检验，讲授时略显底气不足。导致外聘教师的实践经验和专任教师的理论优势相结合缺乏系统性。

因此，可以借鉴现代的高科技技术——虚拟技术，寻求一条将外聘教师实践经验和专任教师理论教学经验无缝结合的可行性道路。外聘教师实践经验与专职教师理论教学经验相结合，可以进一步实现外聘教师对自身价值的认同，进而有利于外聘教师对自身综合素质的提升和可持续发展，最终完善外聘教师管理运行机制的系统性。

（二）高职院校外聘教师管理动力机制缺乏推动性。虽然利用现代科技手段促使外聘教师参与教学成为教学活动一大亮点，但是外聘教师队伍素质良莠不齐，如果高职院校没有激励措施，外聘教师管理的动力机制就会缺乏推动性。一方面，根据美国管理大师马斯洛的“层次需要”理论，外聘教师作为一种人力资源，他们的教学活动过程中也是有层次需要的：可能是增强理论教学水平，可能是物色优秀毕业生，可能是增进校企合作，也可能是实现自我的愿望。然而，很多院校在外聘教师管理的方面往往一概而论，并未真正根据他们的需求提供服务，这使得外聘教师对学院的忠诚度不高，人力资源易于流失。另一方面，高职院与外聘教师间的一个合作周期一般仅为一个学期。当一个学期的课程讲授完毕后，很多外聘教师均不再参与后续的教学活动，比如学生的评教。没有了约束力，很多外聘教师出现责任心不强、课堂纪律要求不严格等现象。

因此，要有效发挥不同阶段教师的积极性，提高管理效能和水平，高职院校必须认真研究不同发展阶段教师的特点，准确掌握他们的物质需求和精神需求，采取有针对性的激励措施引导教师向可持续的方向发展。建立一套基于外聘教师的考核机制，通过向各年级、不同层次的学生发放问卷调查的方式，建立一个完善的考核体系，最终从外聘教师信息库中筛选出具有可持续发展可能性的外聘教师。

（三）高职院校外聘教师管理约束机制缺乏限定性。虽然外聘教师管理机制的应用具备了推动性，但是高职院校对外聘教师绩效考核的结果是否能得到外聘教师本身的认可，或将其结果运用到外聘教师所在企业对员工的各类绩效考核中，还需加大宣传力度。因此，在外聘教师管理中建立一套约束机制尤为重要。

因此，学校应通过现有文化的宣传、移植，使这部分外聘教师对学校（包括培养的学生素质、教学理念等）具有较高的认可度，进而促使外聘教师积极主动参与学校人才培养方案的制订、课程大纲的编写、教学软件建设等关键教学活动，全面提升学校的教学质量。并且，通过与其所在的企事业单位签订“订单式”办学，以及为校企合作单位完成员工在职培训等培养牢固可靠的、具有战略意义的校企合作机制，最终达到“互赢”。

二、广西建设职业技术学院外聘教师管理机制的建设

基于上述原因，广西建设职业技术学院外聘教师管理机制的建设围绕以下几个方面的内容开展，并取得了一定的成果。

（一）外聘教师信息库的建立。以广西建设职业技术学院土建类建筑工程技术专业为实证分析对象，经分析后发现，该专业从2011级开始执行大专业招生分方向培养的方案之后，学院对外聘教师数量的需求急剧增加。尤其更需要聘用企事业单位中具有现场管理、操作经验的人员作为外聘教师。具体表现为：

1.大专业招生分方向培养对学院教师的数量提出了新的要求。实例分析对象中土木工程系对2011级新生班级开始执行建筑工程技术大专业招生分方向培养方案。其中，在第一和第二学期会同时开设一些专业基础、必修课程，由于专职教师数量的不足，经常会出现部分教师跨年级交叉任课或者同时担任2门以上课程教学任务（包括毕业设计、就业定岗实习的指导任务）的情况。如果高职院校仅仅是通过招聘专职教师的方式引进人才，往往会受到校园面积、学生人数等客观条件的限制，在满足了部分阶段师资不足的时候，又会出现另外一个极端，那就是在第三和第四学期，对于只开设1个班级的专业方向会出现师资过剩的情况。

因此，通过外聘的形式引入人才，对满足高职院校师资的不足是一个权宜的方法。而且，在我国第一线企、事业工作的各类人才均是高职院校外聘教师数量上的绝对保障。实践发现，通过校企合作平台可以引进优质的外聘教师资源，是建立稳定有效的外聘教师资源库的最佳途径。实证分析对象与广西大业建设集团有限公司、南宁市轨道交通有限责任公司、广西建工集团第五建筑工程有限责任公司、广西金雨伞防水装饰有限公司、加拿大木业协会等企业签订合作办学协议。合作办学协议的签订是校企合作全面提升的标志，也为优质外聘教师资源库的建立带来了新的平台。

2.为了适应市场的变化，增强实例院校土木工程系毕业生就业定岗的竞争力，土木工程系对2011级学生新开设了部分课程，如“钢结构”等。这对于部分专职教师（特别是应届毕业后直接进入高校任教的年轻教师和教龄比较长、不愿意改变教学模式的老教师）而言，由于受到经验不足或教条思想的作用，会给这些新开设的课程建设带来不利影响。而外聘教师（特别是现场一线从事技术、管理等职业岗位高素质、高技能人才）的加入，不仅仅为学生，而且也为专职教师提供了一个与社会发展同步、学习最新技术、规范的平台。

（二）以战略为导向建立长效的外聘教师绩效考核机制。应将专任教师和外聘教师按专业编入课程组或教研组或工作室，实施专职教师与外聘教师发展计划，共同开展专业建设和教学建设，互相听课，取长补短，共同提高教学水平。力求于建立一套基于外聘教师的考核机制，通过向各年级、不同层次的学生发放问卷调查的方式，建立一个完善的考核体系，最终从外聘教师信息库中筛选出具有可持续发展可能性的外聘教师。

但是，绩效考核的目的不是为了打击外聘教师与学生交流互动的积极性，而是为了帮助外聘教师更好、更快地成长。因此，在绩效考核模式下完成的考评，是为了让外聘教师在今后的工作中能够更好地经营自己与学生之间的各种关系，进行良好沟通和联系，并得到反馈与进一步提高学习能力，将自己的愿景与未来发展的战略目标相结合做出的必要铺垫。

如图1所示，实证分析对象通过将绩效管理和战略实施相结合，平衡积分卡有助于外聘教师绩效考核机制克服两个基本问题，有效地评价了外聘教师的绩效和成功实施战略目标的目的。它是一个循序渐进的过程，符合不断螺旋上升的科学发展观。只有以战略的角度去思考外聘教师绩效考核机制的建设，才能更好地发挥外聘教师在学生学习、生活、工作的指导作用与达到实现自我学习、不断提高的目的，进而有利于外聘教师能力可持续发展。因此，我们只有在实践中不断地建设和完善外聘教师绩效考核机制，利用机制指导我们的实践，才能体现科学发展观的教育意义。

（三）人才培养方案的建设。具体如下：

1.优化实习实训课程课时。根据外聘教师满意度问卷调查等形式的结果，充分利用外聘教师的人才优势、智力优势，实证分析对象有针对性地修改了土建类建筑工程技术专业、工程监理专业、工程测量技术专业人才培养方案以及“测量实习”、“认识实习”、“钢筋实训”等13门实习实训课程的教学大纲。通过对修订后人才培养方案以及实习实训课程教学大纲的执行，教学上取得了良好的效果，参加就业顶岗实习的学生深受各企事业单位的一致好评。例如，根据企业反馈，2011级广西五建钢结构订单班的学生在实习过程中体现出了专业素质高、动手能力强等特点。

2.实验实践教学基地建设成果。在校企合作协议框架下，建立了多个教学实践基地，并充分利用优质的外聘教师资源，对传统的教学方法和教学手段进行改革。例如，利用广西大业建设集团有限公司远程信息系统，将施工现场的视频信息引入建筑施工技术、施工组织、施工质量控制等课程的课堂中，使学生直接感受一线的情况。聘用施工现场的管理、技术人员为外聘教师，直接针对施工状况进行直播讲解，校内专任教师与外聘教师相互协作共同讲授实践性强的专业课程。利用中加现代木结构建筑技术教育培训基地，积极引进加拿大先进的木结构建造技术，课程由外籍教师Kerry先生与校内专任教师共同备课，共同指导，与培训班的20余名学员一起，完成一栋一房一厅的小型木结构样板房的施工建造。外籍教师作为外聘教师直接讲授国外先进的施工技术，是国际交流合作进一步深化的体现。

（四）利用高科技手段弥补传统教学手段的不足。传统的纯理论课堂教学模式需要调整，例如，土建工程主要任务是将二维表现的设计图实现为三维的、复杂的建筑物，这就对学生的空间立体想象能力提出了较高的要求。但刚接触该专业的学生，总有想象不出或理解困难的感觉，以往授课中需要通过教师绘图、模型展示等，但效果一般。传统的教学手段重视的是教师描述性的讲授，学生只能通过教师的描述中对讲授对象进行想象，而不容忽视的是，当年高职院校的学生基础知识薄弱，学习的自主性较差，因此传统的教学手段不能吸引学生的注意力，不能提升学生的学习兴趣。

随着现代计算机技术的发展，将现代的计算机技术引入理论课程和实训课程，提高学生对专业知识的理解，增强实践能力。利用虚拟仿真技术，能够模拟出建筑物的建筑构造，能够真实展示建筑物的各个结点，空间布局、立体图形的生成过程。虚拟仿真技术能够使学生置身虚拟建筑空间内，从而让学生对这些建筑空间的认识和理解更形象、更全面、更深刻。

另外，土建类专业实践存在较高的安全风险，尤其是学生到施工现场实训，而企业也为回避对安全事故的各种约束处罚而不愿意接收学生现场实训。当采用虚拟仿真技术建立起一些危险性较大的实训项目时，可以解决实际实训科目占据空间大、建设成本高、维护困难多等问题。

三、小结

综上，基于高职院校外聘教师管理机制视角，以现实中广西建设职业技术学院外聘教师管理机制为研究对象进行分析研究可知：

第一，通过在其外聘教师管理的运行机制中积极探索虚拟技术等高科技手段在教学活动中的运用，一方面，由专任教师针对自身所讲授的课程，与在企业一线从事技术工作的外聘教师通力合作，运用虚拟技术制作了一系列教学软件，完成了部分课程网站、教学PPT的建设。另一方面，与校企合作办学协议单位广西大业建设集团有限公司等进行深度合作，将远程信息系统中施工现场的视频信息引入课堂，外聘教师可以在施工现场实时授课，实现了理论和实践教学的同步性（即实现了在同一时间、不同地点、面向学生进行同步培养），进一步完善了外聘教师管理机制在日常教学活动运行中的系统性。

第二，针对外聘教师队伍素质良莠不齐的特点，提出建立一套完善的外聘教师考核体系，以绩效考核结果作为外聘教师教学质量改进的依据，有效地提升外聘教师工作的积极性。

第三，针对高职院校对外聘教师绩效考核的结果是否能得到外聘教师本身的认可，或将其结果运用到外聘教师所在企业对员工的各类绩效考核中，还需加大宣传力度。因此，应在外聘教师管理中建立一套约束机制。一方面，让外聘教师更多地参与教学活动。通过召开期中外聘教师教学座谈会、发放外聘教师满意度调查问卷，收集大量外聘教师关于高职院校教育教学改革的意见和建议，修订教学大纲。另一方面，与国内外企业签订合作办学协议。重要的是，校企合作为学校建立起了优质的外聘教师资源库，同时，在校企合作企业外聘教师的指导下，专任教师直接进入企业生产一线锻炼，进一步提升专任教师的实践能力，这是学校与企业双向共同培养优质人才的重要途径。正是由于高职院校、外聘教师和各企事业单位之间有了交流和合作，彼此之间在相互促进的同时才会相互约束。为了不打破已形成的平衡关系，高职院校、外聘教师和各企事业单位各方又会向进一步交流和合作的可持续发展方向努力，最终为促进与推动我国高职院校外聘教师管理机制改革提供了较好的理论依据和实证支持。

【参考文献】

[1]杨群祥.高职院校核心竞争力与师资队伍建设[J].广东农工商职业技术学院学报，2006（3）

[2]吴兵团.高职院校师资队伍建设探析[J].职教通讯，2013（3）

[3]贾俐俐.加强“双师型”教师队伍建设以提高高校核心竞争力[J].教育与职业，2009（36）

【基金项目】广西教育厅新世纪广西高等教育教学改革工程立项项目“以可持续发展的人才培养模式完善高职院校外聘教师管理机制的研究”（2012JGA347）

【作者简介】唐艳乾（1982— ），女，广西南宁人，硕士，广西建设职业技术学院讲师，工程师，研究方向：人力资源管理。

外聘(兼职)教师管理办法 篇4

为充分利用校外人才资源，优化我校师资队伍的结构，提高实践教学环节的质量，加强创新型高技能人才的培养，以“按需聘用、保证质量、合约管理、权责分明、分类管理、注重实效”为基本原则，建立一支师德高尚、业务精良、技术过硬、结构合理、相对稳定的外聘、兼职教师队伍，进一步规范和完善外聘（兼职）教师的聘用与管理，现根据有关文件精神，结合我校实际情况特制定本办法。

一、外聘及兼职教师的界定

1.外聘教师: 外聘教师是指能够独立承担某一门专业课教学或实践教学任务、有较强实践能力或较高教学水平，并能在时间上配合学校的教学计划安排，与学校签订聘用协议的校外行业专家、企业工程技术人员和社会能工巧匠（纳入教研室教师编制）。

2.兼职教师: 兼职教师是指能够独立承担某一门专业课教学或实践教学任务、有较强实践能力或较高教学水平，但因课时量较少或只能安排短期授课等，与学校只签订授课协议的校外专家（不纳入教研室教师编制）。

二、聘用外聘（兼职）教师的总体要求

1.根据本专业师生比及专业建设的需要，缺口较大的以聘用外聘教师为主，有缺口但不是很大的以聘用兼职教师为主。

2.优先聘用具有较高专业技术水平和丰富实践经验的技能型人才。

三、外聘（兼职）教师的任职条件 1.热爱教育事业，组织纪律性强，有较强的敬业精神，有责任心，作风正派，遵守学校的各类规章制度。

2.具有一定的教育教学经验，熟悉职业教育的特点和教学规律。

3.担任理论课教学工作的外聘（兼职）教师应具有全日制普通高校本科及以上学历，并具有较高的教学水平和丰富的实践经验；担任实践教学工作的外聘（兼职）教师应具有中级及以上技术职称或高级工及以上技术等级，并具有丰富的实践工作经验；个别特殊行业条件可以适当放宽。

4.身体健康，具有能够胜任所承担课程的体质，能坚持完成聘期规定的教学教研等任务。

5.原则上男性不超过65岁，女性不超过60岁，特别优秀的条件可以适当放宽。

四、外聘（兼职）教师的岗位职责

1.严格遵守学校有关课程教学管理规章制度，按要求制定教学计划，提供教学大纲、教案及其他教辅资料，认真组织课堂教学，探索运用新的教学手段和方法，因材施教，教书育人，完成既定的教学任务，“教学反馈”成绩优良。

2.能为学生课程实训、阶段实习、就业实习、社会实践创造条件，提供具体而专业的指导，帮助学生完成实训、实习和社会实践任务，鉴定学生的实践成果，并提出相应建议和意见。

五、聘期待遇

承担理论教学、实训教学工作的外聘（兼职）教师，由教务处按照实际课时发放报酬，经由校办、财务等部门核实后发放。外聘（兼职）教师具体课酬标准如下：

1.担任理论课教学任务高级职称的外聘（兼职）教师，25元/课时，中级职称22元/课时，其他18元/课时。2.担任实训教学任务的外聘（兼职）教师，原则上按照主班750元，副班450元支付，对学校有特殊贡献的酌情给予考虑。

六、聘用程序

1.各教研室在学期结束前，根据教学实际提出下学期所需外聘（兼职）教师人数、专业和条件要求，经教务处、主管校领导同意后，报校办备案，同时附拟聘用教师的有关证书及材料：

（1）身份证、学历、学位、专业技术职务、技术等级、执业资格证书等复印件；

（2）个人业绩等其它需提供的相关材料。

2.在确定外聘（兼职）教师的人选时，需由校办、教务处联合针对该岗位的专业和岗位任职条件要求等，组织考核、试讲等招聘环节，确定拟聘人选。

3.校办将拟聘人选报学校研究审批，并与审批同意聘请的外聘（兼职）教师签定《黄山东华技工学校外聘（兼职）教师协议书》。

七、外聘（兼职）教师的管理

1.外聘（兼职）教师由教务处和各聘用教研室负责具体的管理，教务处和各聘用教研室要及时向外聘、兼职教师提供拟承担课程的教学大纲和授课计划；同时要组织外聘（兼职）教师学习学校教学环节的各项规章制度。

2.聘用教研室须将外聘（兼职）教师的管理纳入学校统一的教学、教研管理工作中，外聘（兼职）教师应接受学校组织的各类教学、教研等考核评价和检查。3.外聘（兼职）教师要遵守学校的教学管理规定，认真完成所承担的教学任务，若违反学校的教学管理规定，根据其性质给予批评教育、扣发课时酬金、解聘等处理。

4.每学期聘期结束，外聘（兼职）教师要向聘用教研室递交工作总结,并填写《黄山东华技工学校外聘（兼职）教师工作情况考核表》，聘用教研室对受聘教师的工作效果做出全面评价，经教务处审核后，报校办备案。

5.聘用教研室对外聘（兼职）教师依据聘用合同实施管理，教务处建立外聘（兼职）教师档案，加强外聘（兼职）教师管理。

八、聘用关系的变更和终止

1.聘用期满或安排的教学任务完成后，双方的聘用协议自动解除。

2.在聘用期内，兼职教师有下列情形之一的，学校可以解聘：

（1）因个人原因不能坚持正常工作的；

（2）触犯国家刑律，或违反学校教学工作规范的，以及提供虚假的个人资料及相关证明，伪造个人简历等营私舞弊行为的；

（3）有违反师德师风行为，影响恶劣不能为人师表的；（4）出现严重教学事故的，如因教学事故造成学生伤害的，应追究其本人相应的责任；

（5）经考核，不能胜任教学工作的。

外聘人员聘用管理办法（精选） 篇5

招聘外聘人员管理暂行规定

随着公司近年来生产经营规模不断扩大，各基层单位为弥补暂时人才短缺，都不同程度在外聘用管理人员。这部分外聘人员在公司做强做大的发展过程中发挥了积极的作用，引进其中优秀人才已成为公司人力资源管理的一项重要工作。为规范管理，更好地适应公司生产经营规模发展战略的要求，特制定本规定。

第一条招聘原则

岗位亟需，专业对口，程序规范，手续完备。基层单位根据各自当年在建项目及下计划，运用公司《项目管理手册》中项目定员标准对照本单位人才状况，确定引进外聘人员的岗位及专业。

第二条招聘条件

1、外聘人员应同时具备与公司主营业务所需的相关专业、国家 承认的大专（第一学历须是国家统招毕业学历）及以上学历，且具有相应的毕业学历证书及相应的岗位技能证书。

2、外聘人员应具备在基层项目上相关岗位三年以上工作经验及相关业绩证明，且具有较强的组织、协调、沟通工作能力。

3、外聘人员身体健康，品貌端庄，无重大疾病病史，年龄在25至35岁之间（有一级建造师执业资格者年龄可放宽至40岁）。

4、具有一级或二级建造师执业资格，助理工程师以上职称。

5、热爱建筑行业，认同公司企业文化，遵纪守法，爱岗敬业，服从公司及基层单位的安排，能到外地工作。

第三条招聘程序

1、应聘人员须提交个人申请、个人工作简历和技术工作业绩总结（不少于2000字）、学历证书及国家学信网打印的学籍证明、职称证书、执业资格证书、身份证等证件的原件及1份复印件，近期彩色2寸免冠照片1张。

2、基层用人单位推荐意见，填报专业技术、管理人员聘用审批表和专业技术人员聘用考核表。

3、基层用人单位提供本单位人力资源需求分析。

4、初审：人力资源部根据应聘人员提供的相关资料进行初步资格审查。

5、面试：由人力资源部组织相关专家对初审合格者进行面试考核评审。

6、面试考核评审合格者，报公司主管领导审批。

7、主管领导审批通过后，办理聘用手续，应聘人持原单位调动介绍信及本人人事档案到人力资源部报到。

第四条录用待遇

1、外聘人员一经录用，享受公司正式员工待遇，从正式录用后开始参加各种社会保险；户口问题具备迁转条件的公司予以协助办理；工龄问题以能证明参加工作的原始档案资料记录为准。

2、外聘人员一经录用，基层用人单位五年内不得以任务不足和本人自身原因将其退回人才中心；如需调配，须经基层用人单位领导同意并在公司人力资源部办理调动手续后方可。如果用人单位将录用人员放假或解聘，公司有权即与其解除劳动合同，造成录用人员的损失由基层用人单位承担。

3、外聘人员一经录用，须与公司签订五年期劳动合同，服从基层用人单位的工作分配，五年内不得以任何理由离开公司，否则须支付公司违约金人民币5000元。录用后获得福利分房待遇，又单方提出解除劳动合同的，公司有权收回其所购福利住房或要求其按照市场价格补足差额部分。

第五条招聘时间

外聘人员引进工作，定于每年12月1日至12月30日进行，基层单位根据各自当年在建项目及下生产经营计划，每个基层单位申报1至3名人员。

第六条本办法由公司人力资源部负责解释。

外聘广告业务员管理办法 篇6

第十一条 外聘人员在开展业务时，应文明礼貌，注意形象，不得因个人行为影响企业信誉，所出现的违法、违规行为责任自负。

第二章 外聘人员的`待遇及利润提成转摘于wmxz.net

第十二条 外聘人员不享受医疗保险和劳动保险待遇。

第十三条 外聘人员月底薪为300元，招租指标为每月1块广告牌。

第十四条 外聘人员在完成每月招租一块广告牌的前提下，享受每月工资600元的待遇(含底薪300元)，并报销差旅费、招待费500元。

第十五条 外聘人员按照双面广告牌**元/年，三面广告牌**元/年的底价开展广告发布业务，超出部分按6：4的比例(外聘人员为6成，**广告装饰公司为4成)提取业务酬金。凡提取业务酬金的人员，不再享受月工资600元和报销差旅费、招待费500元的待遇。

第十六条 外聘人员当月发布广告牌超过1块的，超出部分仍按第十五条规定提取业务酬金，且超出的发布指标向下月顺延。

第十七条 外聘人员连接三个月没有完成业务指标，从第四个月起不再发放每月300元底薪。

第十八条 外聘人员如违反有关规定，带来较大经济或形象损失，**广告装饰公司有权解除聘约。

**广告装饰公司

外聘干部管理办法 篇7

基于这样的背景,外聘员工已成为公司业务人员的重要组成部分,据有关资料显示,当前,系统内外聘员工已约占87.58%。对外聘员工的科学管理关系着公司整体人力资源的水平,对公司的发展起着举足轻重的作用。因此,加强对外聘员工的用工机制的研究和探索,释放现有人才的能量,吸引外部优秀人才,是电力多经企业一项必要的人力资源管理工作。

1 电力多经企业外聘员工用工风险分析

1)竞争激励机制缺乏,外聘员工积极性不高。

外聘员工的薪酬和业绩情况相脱离,相似岗位的收入水平差别小,造成员工认为干好干坏一个样,很大程度上挫伤了外聘员工的工作积极性。此外,企业对外聘员工的晋升有一定的限制,大多外聘员工只能从事主管及以下级别岗位,在一定程度上影响了外聘员工的认同感和归属感。

2)专业技术骨干员工流失,重大项目工程延续性受限。

激励机制的不完善造成一些企业的专业技术人员特别是优秀的高端技能人才资源供给相对短缺,工作复杂程度高,专业性较强,短时间内很难得到补充,员工的流动则意味着技术随之流动。专业技术骨干人才的流失,给企业带来的影响是巨大的,甚至使重大工程项目的延续性受到影响,企业科技研发项目发生中断。

3)商业信息保密风险凸现。

商业信息是企业发展的核心竞争力,企业多种用工方式的存在、利益的驱动导致企业的商业信息面临泄露的风险加大,尤其是处于企业中高层员工的泄密行为,对企业的影响将是巨大的。

2 增强外聘用工风险管理意识

1)树立风险意识,加强相关培训。

电力多经企业目前用工管理相对较规范,但为了适应未来市场化运作模式,各层管理人员都应当树立新形势下的用工风险管理意识。企业应组织相关法律法规的学习和人力资源管理培训,并邀请行业内用工管理较完善的企业进行宣讲,深层次研究和学习用工中可能存在的风险及相应的规避策略。

2)立足本职工作,提高自我技能。

人力资源管理人员在日常的工作中应当严格遵守相关法律法规以及企业的规定,要及时了解最新的政策变化,防止主观的、随意的操作;经常关注行业的调查分析报告,对专业性人才的市场状况进行实时的把握,并根据自身企业的工作经验、结合本企业的业务特征,探索适宜的人力资源管理方案。

3)提高创新思维,着眼长远发展。

人力资源管理人员应当转变思维,改变传统的事务性管理,参与企业整体发展战略的制定和分解以及监督执行,研究企业文化重塑与再造、学习型组织建设、综合绩效管理和企业后备干部培养机制的建立等。

3 加强外聘员工管理各环节的监控

1)员工招聘环节:

(1)在招聘前,应明确拟招聘职位的具体要求,细化应聘条件,而且招聘的内容必须合法,避免歧视性内容。

(2)在招聘中,应认真审核应聘者相关资质材料。

(3)在招聘后,要进行体格检查并签订相应的正式劳动协议或劳动关系,具体列出相应的权利义务明细。

2)员工入职环节:

(1)试用期,员工应严格执行《劳动合同法》在试用期时间上、次数上、待遇上等的相关规定。

(2)服务期,企业为员工提供专业技术培训的,可以与该劳动者订立协议,约定服务期以及违约规定。

(3)信息保密,对于核心关键岗位或其他能接触企业商业秘密和相关知识产权的人员,企业应当与其签订保密协议,明确违约规定;对一些关键技术资料设置专门的管理制度,禁止员工私自下载和外带出企业。

(4)竞业限制。对负有保密义务的劳动者,特别是高级管理人员、高级技术人员和确实负有保密义务的人员,企业可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款。

3)员工使用环节:

(1)梳理用工模式,依法进行管理。

对现有各类混岗人员进行统计和梳理,开展岗位分析,编制岗位说明书,按照技术复杂程度和技能要求将同一工种的生产技能岗位划分层级,以实现合理规避劳动风险、拉开收入差距、体现能力差异,合理延伸岗位序列。如上海某电力工程公司,通过自上级向下级收集职务描述结果,进行职务流程分析;根据企业内部不同岗位之间的价值贡献,对岗位价值进行评估;以职务流程分析及岗位价值评估为基础,从横向和纵向两方面构建岗位序列。将岗位序列同岗位薪级的确定相结合,优化薪酬体系、完善激励制度、提高外聘员工工作的积极性并培养对企业的归属感。

(2)强调制度管人,员工参与制度的编制。

在规章制度出台前以草案的形式送达职会或者全体职工讨论并签名,收集并保留所提出方案和意见的原件,规章制度修订过程中需要与工会或者职工代表进行平等协商,并通过企业网站、电子邮件、公告栏等方式进行公示。

(3)加强派遣方监督,防控连带责任产生。

为规避连带责任风险的发生,应加强对劳务派遣单位资质、信誉及管理水平的审查,同时应按照劳务用工相关法律程序,与劳务派遣单位签订劳务派遣协议。注意加强监督劳务派遣单位与劳务人员签订劳动合同、为劳务人员建立社会保险,降低承担连带赔偿责任的风险。

4)员工培养环节:

(1)全面分析培训需求,合理制定培训计划。培训需求分析包括组织分析、人员分析和任务分析这3个方面。经过培训需求调查后,企业要根据培训需求分析的结果,制定出符合企业实际的员工培训计划。

(2)要求培训联系实际,提示培训效果。培训内容要和实践相结合,要求培训员工在培训课程结束时制定行动计划,直属领导进行定期的过程监控,对培训的效果进行跟踪反馈,并将培训效果和绩效挂钩。

(3)谨慎选择培训对象,对于时间较长、投入较大的培训,培训对象的选择尤其要慎重。对员工实施专业技术培训前,应签订培训协议。

5)员工挽留环节:

(1)科学预测人才需求,做好人力资源规划。

对于关键岗位,实施干部储备制度,平时注意培养有潜力的管理岗位接班人;在业绩评价体系中增加“人才备用”指标,以保证此岗位人员离职后后继有人。

(2)加强日常资料归档。

尤其是关键岗位员工(特别是项目经理)要做好日常文档管理工作,包括客户信息。对于以往问题的解决方案,应整理成文档备案,以备后续管理维护的需用。

(3)完善考核激励机制,建立高弹性薪酬体系。

对关键岗位要加大考核激励要素,体现出薪酬的激励作用,即“责任大、风险高、报酬高”,并设置“沉淀薪酬”作为约束。对关键岗位员工在任期内发生未经批准自动离职、辞职等情况的,企业可没收“沉淀薪酬”。

4 优化外聘用工治理机制

4.1 用工治理架构

1)控制组织体系:

用工治理结构可以借鉴公司治理结构相关理念和核心内容,用工管理可在规范用工管理、规避用工风险以及促进公司人力资本的增值等方面起着重要的作用。上海某电力工程公司的企业内部用工治理机构的基本组织框架以及权责分割体系为:总经理办公会是用工管理最高权力机构,负责确定用工机制方案、决策和审批用工管理制度;成立专家决策委员会,负责对用工管理实施监督和审查,提出风险规避的策略和建议;成立人力资源管理风险管理小组,专门负责研究公司可能遇到的用工风险并落实执行风险规避策略。

2)优化组织体系:

①优化外部相关方的组织,劳务派遣制用工目前是电力多经企业重要的一种用工形式,劳务派遣公司成为用工治理方面的重要相关方和合作伙伴;②劳务派遣机构的资质和经营范围不仅要符合法律法规的规定,其员工人事管理部门也需要具备专业的处理能力;③优化第三方组织,第三方行政人事部门主要有人力资源和社会保障局、劳动监察大队以及劳动争议仲裁委员会。电力多经企业应当和第三方保持实时的关注,及时了解最新的人力资源政策。

4.2 优化机制体系

从目前调研的情况来看,电力多经企业的人力资源管理尚未完全脱离以往行政人事管理机制,缺乏人力资源规划,缺乏科学规范的员工绩效考评标准和程序,忽视员工的个人生涯发展,强调单一的精神激励而缺乏物质激励的后续支持。由此导致了一系列潜在风险和危机的发生,需要建立人力资源管理的优化机制体系。

1)优化控制机制。

通过对企业人力资源状况进行实时监测,结合现有的企业人力资源状况,依据员工的工作表现和态度进行识别,应及时对员工控制机制进行调整。具体实施过程如下:

(1)实时了解人力资源状况。通过问卷调查、座谈会等方式了解员工的思想动态,尤其是关注企业细微变化背后的深层原因,比如劳动争议现象的出现、少量高级人才的流失、员工工作积极性递减、员工内部冲突增加等,这些都是企业风险增加的危机信号。

(2)及时分析和控制用工风险。通过直接的数据统计分析和间接的沟通了解,确定用工风险发生的原因,从制度规定和管理操作等方面挖掘人力资源管理实践活动的不足,从而采取行之有效的方法。

2)优化管理机制。

坚持人性化管理,建立人力资源风险防范的环境调节机制。通过培育良好的企业文化,增强企业的凝聚力,为人才提供多样化的、挑战性的任务和参与管理的机会,为人才营造支持性的工作环境。具体实施过程如下:

(1)培养核心员工的归属感。企业要与员工建立有效的沟通渠道,让员工了解企业的经营理念、运营现状及存在的问题;同时要让核心员工参与重大事情的决策,使员工认同企业的核心价值和经营理念,并产生对企业的认同感和归属感。

(2)培养核心员工的成就感。企业应授予核心员工一定的权力,赋予其相当的责任,并对核心员工的工作成绩给予及时充分的肯定。

4.3 建立危机处理体系

1)上报制度化,完善制度体系。

企业应建立用工风险上报平台,下属企业人力资源管理工作者应将潜在的用工风险及时上报相应的上级管理者,在最短的时间周期内向上级领导征求解决、决策意见,特别是重要的、紧急的信息(如某核心骨干员工有抱怨或反常的举动)应在最短的时间内通过紧急通道上报。

2)反馈实时化。

企业各层管理人员对于各种渠道提供的信息要及时反馈,缩短信息链中间环节的滞留时间,及时制定解决方案,并根据需要下达指令。

3)运行信息化。

从系统论的观点来看,要使传输和处理速度达到最大化,就必须实现信息化数据传输,同时通过信息化能实现网络化跟踪,对历史信息实现实时沉淀。

5 在执行外聘员工管理程序时需要注意的问题

电力多经企业在提高外聘用工风险管理意识、加强用工治理机制建设的良好基础上,如何有力有序地执行外聘员工管理程序是关键,在执行过程中还应注意以下几点。

1)企业应规范社会用工形式,杜绝非法用工。

要根据《劳动合同法》中的相关规定,从成本化和合法化的角度进行执行。根据岗位的性质确定合适的用工形式,对于技术性强的、不可替代的关键岗位采用合同制员工,增加员工的归属感;临时性、辅助性、替代性岗位可用劳务派遣,以减少用工法律风险。

2)企业分层划分岗位,分类实施管理。

按照用工需求、岗位要求对用工类型进行细分,界定出高、中、低端业务,并采用不同的管理方式,分层次、有重点进行管理。例如对外聘员工中的劳务人员主要是进行岗位操作规范、安全防范、劳动纪律等方面的管理,而对于专业技术的核心人员(如已达到主管级别的员工),则需要从完善激励机制和提供发展机会的角度进行培养。

3)企业应定期完善用工机制,逐步加强能力建设。

根据上级企业的要求以及企业自身发展的要求,建立适合企业业务特点的岗位序列及职业发展通道规划,明确外聘员工的发展方向和晋升条件,建立企业整体人员配置标准和年度人力资源规划,加强对各类用工的岗位培训和技能培训、培养,保证用工人员的劳动素质。

6 结语

1)对外聘员工的管理已成为电力多经企业业务的重要组成部分。为保证电力多经企业外聘员工管理的规范化和合法化,展开了增强外聘用工风险管理意识、加强外聘员工管理各环节监控、优化外聘用工治理机制这3个方面的研究,提高了公司的管理效率,减少了外聘员工用工风险管理以及用工管理不规范所带来的损失。

2)电力多经企业在提高外聘用工风险管理意识、加强用工治理机制建设的良好基础上,在执行外聘员工管理程序的过程中还应注意应规范社会用工形式,杜绝非法用工;企业分层划分岗位,分类实施管理;企业应定期完善用工机制,逐步加强能力建设。

摘要：对外聘员工的管理已成为电力多经企业业务的重要组成部分。通过对上海某电力多经企业外聘员工的劳动用工现状的调研,对企业用工的内外部风险进行综合分析,探索了适合电力多经企业外聘员工的用工管理模式,讨论了在执行外聘员工管理程序时的注意事项。

关键词：用工管理,用工风险,外聘员工

参考文献

外聘干部管理办法 篇8

【摘要】分析基层消毒供应中心外聘护士管理中存在的问题、提出改善对策、方法。员工正确掌握业务知识与技能、掌握医院感染预防与控制。树立爱岗敬业的职业操守，提高自身价值观认知，从而规范操作，减少错误及意外的发生保证质量，提升服务，决定因素在于人员素质。因此做好外聘护士的管理成为基层CSSD的重中之重的首要任务。

【关键词】消毒供应中心；外聘护士；管理问题及对策

医院消毒供应中心简称为CSSD。随着CSSD职能转变及工作任务的扩充，员工的配置名额大大增加。从2005年开始全院员工均实行聘用合同制，之后我院对在编和非在编员工分别称之为内聘和外聘员工。目前基层医院CSSD人员分为2类①原有的内聘护士（老弱病残）照顾对象；②外聘护士（成為CSSD的主力军）。长期以来，医院领导大多重视临床专业人员的素质。资质较好的先分配与临床科室，临床筛选完再分配与供应室，人员素质相对弱，理论与技能操作基础差。

员工正确掌握业务知识与技能、掌握医院感染预防与控制。树立爱岗敬业的职业操守，提高自身价值观认知，从而规范操作，减少错误及意外的发生保证质量，提升服务，决定因素在于人员素质。因此做好外聘护士的管理成为基层CSSD的重中之重的首要任务。

1.CSSD外聘护士管理中存在的主要问题：

1.1 工作时间短，时间半年至一年左右。刚毕业护生未取得执业照不能从事临床护理工作者暂时安排到CSSD，拿到执照后归位到临床或参与招聘考走人。CSSD成为人才培养基地。

1.2 价值观问题：CSSD是医院内承担各科室所有重复使用诊疗器械、器具和物品清洗消毒、灭菌以及无物品供应的部门。护士从事工作脏又累，刚毕业护士大都80、90年代在家父母亲照着家务活几乎没干过，到科室做的活跟家务活没两样观念不通做事怠慢，责任心欠缺；其二，在校学的知识，在科室从事的工作不贯通，同批来的护士安排到临床，自己被安排CSSD内心感觉矮人一等，不被重视想办法调离科室是上策。

1.3 薪酬与心理价位落差大：CSSD按国家卫生部的护理工作类型划分既不属于一线护理人员，又不属于专科护士，划分为第三类非临床护士。工作脏又累、工作量大、责任重大关系到一个医院的医疗护理质量和患者的安危。在忙碌与责任的背后未能体现多劳多得，重重的挫伤护士的职业情感。

1.4 没有职业目标与规划：外聘护士缺少进升机制，外出学习机会。在医疗系统由于考核制度和择优聘用机制尚不够完善，对外聘护士缺乏激励与竞争机制，加之外聘护士的学历较低，缺乏获得培养和深造机会的竞争性。外聘护士流动性大，影响护理队伍稳定性。各级各类医院不会考虑在这方面投资人力财力进行人才培养。导致她们学习的热情与积极性不高，普遍认为工作是临的，对未来工作缺乏信心。

综上所述做好外聘护士管理成为基层CSSD的重中之重的首要任务。

2.对策

2.1 营造良好的工作氛围：和谐的人际关系决定一个团队的工作效益效利：留人留心80、90年代后生个性化强，对管理提出了更高的难度，要懂得恩威并施随时随地的掌握她们的思想动态，必要时给予正确的引导；生活上关心、呵护象姐妹、闺密；又不能过度干涉，让她们的心灵深处感觉到被尊重，被需要、被爱的归属感。

2.2 树立正确的价值观：天生我材必有用，自强不息、干一行爱一行，行行出状。CSSD人员虽不直接参与临床一线工作，没有经历救治过程的争分夺秒与死神战斗感觉、抢救成功后的喜悦；没有病人及家属、同事、社会的认可、鲜花与掌声。可这份成功也有CSSD的奉献不是有吗？CSSD担负着全院可复用器械、器具及物品的清洗消毒灭菌工作，其工作质量的好坏直接影响医院工作安全，进而影响病人安全。严把质量关，医院感染零容忍。确保CSSD供应的每一件无菌物品合格率100%。深化优质服务，发挥专业作用做临床坚强后盾。

2.3 学科专科化发展，提升薪资、缩短待遇悬殊差距：消毒供应中心是新兴的学科，近几年通过各级各类医院消毒供应中心同仁不懈努力，已取得不小成绩，医院领导开始重视消毒供应中心的重要性。有的CSSD成为该院的一亮点，薪酬方面自然体现。万事开头，哪个CSSD开展工作时不是困难重重，一份付出、一份耕耘。积极乐观的态度，大医院CSSD通过努力专科化发展引起院领导的重视、成为医院的亮点，薪酬自然迎刃而解。相信基层CSSD通过努力不懈持续专科化发展，做出成绩，自然会得到认可。有了成绩才有发言权，院领导重视、外加CSSD规范建设大环境已逐步成熟。提升薪资、缩短待遇悬殊差距不再是空话。

2.4 做好CSSD外聘护士的职业规划与目标：①做好职业规划首先成为一名合格护士→专科护士→骨干护士；②加强培训，全面提高综合素质：晨会学习、随时提问、专题讲座、提高理论与技能水平。③鼓励继续教育，加强专科培养：科室积极为外聘护士继续教育创造条件，鼓励他们参加更高学历阶段学习，短期的业务培训等多种形式的学习（备注：随着各级各类消毒供应中心建设的完善成熟、很多大医院CSSD或器械商会举办培训班，为基层CSSD提供免费培训机会）。④建立建全CSSD外聘护士的管理制度，注重精神和物质奖励，增强主人翁意识：让他们参加各种评优评先活动、演讲或岗位技能等各种比赛、培训进修、使用他们感觉到自己的付出得到了认可，并且是有前途的，从而增强他们的集体主义精神、主人翁意识和归属感。

参考文献