广德县村干部绩效考核办法（精选11篇）
关于对村干部工作绩效考核的办法
为了进一步加强农村基层组织建设，明确工作任务，强化工作职责，切实转变工作作风，建立健全科学的村干部管理考核评价机制，最大限度地调动和发挥村干部工作积极性、主动性和创造性，努力形成创先争优的良好态势，特制定×××关于对村干部工作绩效考核的办法。
第一条 本办法所称的村干部，指由财政发放工资的行政村“两委”干部。
第二条 考核。考核采取百分制，对村“两委”干部进行量化考核。绩效考核由工作实绩考核（80%)、民主测评情况得分（20%）和加、减分三部分组成。
一、工作实绩考核（80分）：
（一）党建工作（15分）
1、“两委”班子团结协调，战斗堡垒作用强（2分）。闹无原则纠纷，影响村集体正常开展工作的扣2分。
2、遵守党风政纪，无违法违纪现象（2分）。出现一例党员干部违纪违法现象的扣1分，直止扣完。
3、坚持党内生活制度，党内活动正常，按规定组织召开各类会议并有记录（2分）。各类活动、会议无记录的扣1分；未按要求开展活动及召开会议的扣2分。
4、认真开展“四议两公开”工作法（5分）。村集体重大事项必须严格按照“四议两公开”工作法开展，且程序规范，记录齐全，记录不齐的扣2分，没有按要求公示的扣1分，扣完为止。
5、远程教育按要求开展，配发的各类电教设备保存完好，并发挥作用（2分）。未按要求收看并记录的扣1分，未发挥作用的扣2分。
6、党员发展工作有计划、有步骤，并做到规范化（2分）。出现一例党员发展不规范的扣1分；未及时培养入党积极分子的扣1分；出现三年未发展现象的扣5分。
（二）经济发展工作（15分）
1、制定了符合村情的任期规划和工作计划，并向党员群众公开作出承诺（2分）。
2、工作计划圆满完成（3分）。
3、推进农村产业结构调整，促进农业增效，农民增收，新增农业项目1个，（2分）。
4、加大土地流转力度，建立合作社（3分）。
5、大力推进新农村建设，村容整洁、环境优美（2分）。
6、新增规模企业1个（3分）。
（三）精神文明建设工作（10分）
1、信访维稳工作。未发生群体性事件、造成不良影响的（2分）。
2、治安稳定。村内纠纷调解及时，有台账、有记录、有调解书（2分）。
3、文体活动设施配备齐全、维护到位（1分），积极组织群众开展文化体育活动（1分）。
4、认真做好反邪教和宗教事务工作（2分）。
5、及时果断处理各种突发案件（2分）；对突发事件处理不及时、不到位，造成影响的，扣0—2分。
（四）计生工作（10分）
1、全面完成计生考核指标（5分）。每出现一起错、漏报扣1分；每出现一例追溯期内突破考核目标的政策外生育扣2分，扣完为止。在区人口计生委检查或抽查中问题较大，每次扣5分；在市计生委检查或抽查中发现问题较大，倒扣5分；在省人口计生委检查或抽查中存在问题，倒扣10分。
2、村级计生组织健全，村主职干部重视，计生服务联络员作用发挥好（3分）。
3、阵地建设规范，宣传氛围良好（2分）。
（五）村级事务方面（15分）
1、村级活动场所干净整洁（2分）。
2、带领党员群众抓好农业生产和农田基础设施建设（2分）。
3、安全生产稳定（2分）。
4、党务、村务、财务公开真实、全面、规范（4分）。镇自行组织检查发现问题的扣0.5分，未按时张贴的扣1分；经区检查发现问题的扣0—3分。
5、带头执行坐班制度，每周至少坐班5天，带头推行为民服务全程代理、上门服务、马上就办等便民举措，记录民情日记和工作日志（3分）。
6、经济发展环境好，没有强行阻工、掺工现象（2分）。
二、民主测评（20分）：
广大干部群众年终对村干部履行职责、完成工作承诺目标给予评价，群众满意率以群众民主测评的方式进行，满意和较满意的票数占总票数的比例即为群众满意率。群众满意率90％（含90％）以上的得满分，每下降1％扣0.5分。各村群众满意度考评结果由镇党政联席会议研究确定。
三、加、减分项目
（一）加分项目
1、新增集体收入过3万元加 分；
2、新增纳税 万企业加 分/个；
3、申请获得上级资金扶持加 分；
4、获得市级以上荣誉加 分/项。
（二）减分项目
1、如果发生非正常赴京上访扣 分/件，非正常赴省上访扣 分/件，非正常赴市上访扣 分/件，非正常赴区上访扣 分/件。
2、工作计划未完成的一项扣 分。
3、对上级党委政府布置的任务，故意推诿、未按时执行扣 分。
第三条 考核办法
每年底考核一次，由镇党委牵头，有关领导带队，抽调相关部门人员组成考核组，深入各村通过采取听汇报、实地查看、民主测评、民意调查等形式，对照考核内容逐项逐条进行量化打分，全面准确地了解和掌握村干部一年来的工作实绩，并拿出考核意见，研究决定。考核结果分为优秀、良好、称职、基本称职、不称职五个等次。综合得分90（含90分）分以上为优秀，90分以下-80分（含80分）为良好，80分以下—70分为称职（含70分），70分以下—60分为基本称职（含60分），60分以下为不称职。
第四条 考核结果与村干部的绩效工资挂钩
考核结果与村干部的报酬、奖惩、任用挂钩，做到有奖有罚、奖勤罚懒、奖优罚劣。村干部被评为优秀的，绩效报酬按100%发放；被评为良好的，绩效报酬按80%发放；其它的按60%发放。
中共×××委员会
员工绩效考核作为人力资源管理体系的重要组成部分，是随着人力资源管理理论的发展而发展的，而人力资源管理作为一门新兴的学科，是随着人类社会的进步和国内外高新技术的发展不断完善和成熟的。
煤炭行业是近年来快速发展的能源产业，是国民经济中的支柱行业之一，在国际上的行业地位也不断提升。但我国煤矿由于受内、外部环境影响和自身体制的限制，管理方式比较粗放，人员素质偏低，没有把人力资源管理放在战略位置，更没有上升到“人本管理”的高度。近年来尽管有所好转，但仍然是口号喊的响，实际落实少。这直接导致煤矿人力资源管理方面的诸多问题。如果这些问题不解决，必将造成煤矿人才流失加剧，管理水平低下。为此，有必要对这些问题加以研究和解决。
本文选择煤矿员工绩效考核体系作为研究对象，依据煤矿的特点建立起一套比较科学合理的员工绩效考核体系，以达到尽量避免目前考核中的误区及弊端。
二、煤矿员工绩效考核办法的构建
煤矿员工包括矿级领导、部门经理、部门一般管理人员、区队管理人员和区队工人等五类人员。由于区队工人的考核比较简单，所以本文的考核对象不包括区队工人，而仅仅包括前四类人员。
1. 煤矿员工绩效考核指标体系的建立 (1) 煤矿员工绩效考核指标体系
笔者向30位矿级领导及专家发送问卷调查表，获得28份独立的回收问卷，回收率为93%。这些被调查对象的单位涉及中煤能源化工有限公司、陕煤集团、中煤东坡煤矿、中煤工程设计研究院等多家单位。因此，所得数据可有效反映现代化煤矿考核指标。
煤矿员工的绩效指被考核人员通过努力所取得的工作成果，可从以下五个方面或维度进行考核：
(1) 任务绩效：体现本职工作任务完成情况的结果。每个岗位都有其对应岗位职责的任务绩效指标，这些指标都是KPI指标。这些指标的确定由煤矿的主要工作目标和各部门主要工作目标以及具体分解到各岗位目标可得。
例如某矿2007年的主要工作目标包括：
a、安全：百万吨死亡率≤0.3;b、安全：千人负伤率≤5‰;c、安全：重大非人身事故≤1;d、产量：原煤产量289万吨;e、产量：综合进尺28001米;f、成本：单位生产成本103.69元每吨;g、质量：质量标准化行业一级;h、可持续发展：采区回采率≥7 5%。
根据全矿的总目标和经营方面的实际情况，确定将百万吨死亡率、千人负伤率、重大非人身事故、全年原煤产量、全年掘进进尺等指标作为煤矿整体绩效考核KPI。
(2) 周边绩效：体现的是对相关部门服务的结果。它包括工作的主动性、响应时间、工作质量、工作数量、解决问题的时间、工作效率、信息反馈速度、服务质量等指标。经过对调查问卷每项指标的求和、平均并进一步咨询专家，最终选取工作的主动性、响应时间、解决问题时间、信息反馈速度、服务质量五个指标。
(3) 管理绩效：体现管理人员对岗位管理职能发挥的程度。包括预算控制波动、员工工作完成情况、员工服从程度、下属行为管理、员工流失率、监督指导力度、工作经验。经过对调查问卷每项指标的求和、平均并进一步咨询专家，最终选取预算控制波动、员工工作完成情况、下属行为管理、员工流失率四个指标。
(4) 能力：指被考核人员完成各项专业性活动所具备的特殊能力和岗位所需要的素质能力。包括人际交往能力、影响力、专业能力、感染力、沟通能力、领导能力、判断和决策能力、计划和执行能力、创新能力、身体素质。
不同岗位能力的要求有所不同，根据煤矿岗位素质能力标准，经过对调查问卷每项指标的求和、平均并进一步咨询专家，最终选取中层以上管理人员能力考核指标分为人际交往能力、影响力、领导能力、沟通能力、判断和决策能力和计划和执行能力六个指标。一般管理人员的能力考核维度分为人际交往能力、专业技能、沟通能力、判断和决策能力、计划和执行能力。
(5) 态度：指被考核人员对待工作的态度。包括考勤、自觉性、工作纪律、服务态度、合作精神、工作热情。经过对调查问卷每项指标的求和、平均并进一步咨询专家，最终选取考勤、工作纪律性、服务态度、合作精神四个指标。
(2) 考核指标权重及不同考核主体的指标权重
考核指标权重指各考核指标间的重要性得分，考核主体的权重指对同一考核对象，不同考核主体对其考核结果的重要性得分，它们一般取值在[0, 1]区间。在此笔者采用专家打分法来确定考核指标权重及不同考核主体的权重。
笔者向30位行业内专家发送了打分表，收回有效打分表25份，计算得出了考核指标权重和考核主体权重见表1、表2和表3。
2. 绩效考核结果计算方法
上面建立了煤矿员工绩效考核模式、考核指标体系、指标权重和考核主体的权重，据此可以计算绩效考核结果(见下面的公式)。
煤矿员工季度绩效考核得分=煤矿季度绩效考核得分×员工本人与煤矿绩效的关联系数+部门任务绩效考核得分×员工本人与部门绩效的关联系数+员工个人任务绩效考核得分。
3. 员工绩效考核等级的评定结果及其运用
(1) 员工绩效考核等级的评定
根据员工绩效考核得分对员工的年度综合评定等级给出定性评价，综合评定结果共分为五级，分别是优秀、良好、中等、基本合格、不合格，具体定义见表4。
在综合评定等级时，不同类型人员的“优秀”等级有比例限制。一般矿级领导“优秀”等级的比例不大于30%，部门经理不大于15%，部门主管不大于5%。“优秀”等级的综合评定是根据得分从高到低排序后根据比例限制确定。
(2) 综合等级评定结果的运用
依据考核结果的不同，煤矿对每位员工给予不同的处理，一般有以下几类：
(1) 职务升降。年度考核为优秀的员工，优先列为职务晋升对象。年度考核不合格的员工给予降级处理。
(2) 工资升降。连续两个年度综合评定等级为“优秀”者，薪酬等级晋升一级。
(3) 待岗或辞退处理。对连续两个年度综合评定等级为“不合格”的员工进行待岗处理;对连续三个年度综合评定等级为“不合格”的员工予以辞退。
(4) 绩效薪酬分配。根据季度和年度绩效考核结果分配每个员工的绩效薪酬。
三、结论
本文综合运用组织设计理论、KPI和目标管理方法，较系统地研究了煤矿员工绩效考核办法，主要的研究结论如下：
1. 建立了煤矿员工绩效考核指标体系
该指标体系包括5个二级指标，即任务绩效、周边绩效、管理绩效、能力和态度;每个二级指标中均包括了三级指标，其中任务绩效的三级指标与岗位的类型紧密相连，周边绩效包括主动性、响应时间、解决问题时间、信息及时反馈、服务质量5个三级指标，管理绩效包括预算控制波动、员工工作完成情况、下属行为管理、员工流失率4个三级指标，部门经理及以上人员的能力包括人际交往能力、影响力、沟通能力、领导能力、判断和决策能力、计划和执行能力6个三级指标，一般管理人员的能力包括人际交往能力、专业技能、沟通能力、判断和决策能力、计划和执行能力5个三级指标，态度包括考勤、服从安排、服务态度、合作精神4个三级指标。这些指标反映了煤矿企业的特点。
2. 建立了煤矿员工绩效考核结果的计算方法
季度考核结果计算方法为：煤矿员工季度绩效考核得分=煤矿季度绩效考核得分×员工本人与煤矿绩效的关联系数+部门任务绩效考核得分×员工本人与部门绩效的关联系数+员工个人任务绩效考核得分。
参考文献
[1]谭章禄:煤炭企业人力资源管理.北京:煤炭工业出版社, 2006
[2]张金锁张恩强等:《中煤东坡煤矿人力资源管理与人才管理规划研究》 (研究报告) .西安科技大学, 2006, 9
关键词：官德;考核;评价
党的十七届四中全会强调“选拔任用干部既要看才，又要看德，要把干部的德放在首要位置”。这个新要求，准确描述了当前领导班子和干部队伍建设的关键。而官德水平的好坏、高低与政权兴衰也有着紧密的联系，关系到政府的效率，关系到党和政府形象，关系到执政党长期执政地位的稳固。把抽象的道德因素引入公共管理之中，来研究如何完善干部德的评价标准和考察办法，代表了公共行政发展的潮流和趋势，有着十分重要的意义。本文以笔者所在单位——西安市碑林区为例，结合前期开展的官德满意度问卷调查，就如何完善干部 “德”的考核评价办法进行深入思考和探索，以期提出有建设性的操作意见。
1 碑林区近年来在完善干部“德”的考核评价办法的有益探索
1.1细化考评标准，考德内容更具针对性
当前，领导干部在岗位上普遍具有职业上的政治性、权力上的公正性、社会上的示范性等突出特征，针对这一情况，碑林区明确了以“政治品德、职业道德、家庭美德、社会公德”为内容的“四德”考评标准，将“四德”内容细化为4大类、12项指标和37个评价要素，让本身抽象化的“德”考变得具体明确、利于判断。同时，为避免参评人员因“顺向认可”的思维定式和“做老好人”心理，我们将“反向测评”体系纳入到考核评价中去，对干部工作作风浮躁、责任心差、办事拖拉等10项常发易见饱受诟病的问题列入干部测评的反向指标中，将所居住社区评价其经常与邻里发生矛盾冲突纠纷、不按照小区规定停车、违规养犬等一系列12个项目的不文明行为列入被考察对象的“生活圈”、“社交圈”等反向指标，使测评内容更加直观形象、一目了然，确保了“四德”考察内容的客观性和准确性。
1.2 健全程序机制，考德方式更具操作性
一是“公示预告”。在被考察对象的单位和所居住的社区，提前张贴“四德”考察预告和民调公示函，并公布考察对象、方式及监督电话，广泛接受干部群众的监督。
二是“公开述德”。在单位的民主测评大会上，要求干部进行公开述德，并将自身德的表现如实记入个人述职报告，同时，将述职述德报告张贴于干部所在单位和所居住社区。
三是“社区评价”。制定实施了《社区评价干部办法》，要求干部结合自身所学专业、所熟悉领域等认领一个有关社区的公益性岗位，该社区的党组织结合干部在公益性岗位上参与社区建设和有关公益活动的实际情况进行评价，填写《领导干部社区表现反馈卡》，实行“一岗一卡”评议方式，并向区委组织部或考察组反馈。
四是“深入访调”。由组织部或考察组派专人深入被考察对象所居住的社区，通过走访座谈和发放问卷的方式对其家庭、邻里进行了解，重点考察干部家庭美德和社会公德的相关表现。
五是“量化分析”。以各类测评、谈话、联评和调查结果为依据，采取定量汇总与定性分析相结合的方式，按照不同等次形成干部“四德”考评结论。
1.3 强化结果运用，考德导向更具鲜明性
干部的选任和“四德”考评结果的结合，是碑林区干部工作整体推进的重要标志。
一方面，坚持“一个优先、两个不任”原则，认定“四德”的考察结果是干部选任的首要依据，即：优先提拔重用在干部“四德”评价中得分为优秀的考察对象;对在干部“四德”评价中得分“较差”票超过30%，或“一般”与“较差”票合计超过50%的，不予任用。该项工作开展以来，碑林区以“四德”考评结果为重要依据，提拔任用了86名有群众口碑、品德优良、工作能力强的干部，树立了良好的选人用人导向。
另一方面，碑林区将干部“四德”的考评结果，充分运用到干部教育警示管理当中，“四德”的考评中发现一般问题的，由区委组织部以书面通报或口头谈话的方式进行警示，教育干部并限期改正缺点、克服不足，切实加强干部的个人道德修养;对考评中群众反馈较差的干部，由组织、纪检等部门视情节给予诫勉谈话、函告提醒等处理。目前已进行诫勉谈话14人次，收到了良好的教育效果。
从满意度问卷调查结果来看，37%的受访者认为完善“四德”考察是“官德”建设最为重要的环节，干部群众对碑林区“四德”考察工作的总体认可度较高，满意率达到91.74%。实践证明，“四德”考察的实施，真正把那些品德高尚、实绩突出、群众公认的干部选拔到领导岗位上来，进一步促进了选贤任能，形成了“德才兼备、以德为先”的良好用人导向。同时，强化了干部自律意识，有效激发了广大党员干部的干事创业热情，有力推动了区域经济社会又好又快发展。
2 干部“德”的考核评价问題及原因分析
2.1 存在问题
①考评指标还不够具体
虽然党的十七届四中全会和中组部下发的《关于加强对干部德的考核意见》对干部德的考察提出了明确要求，但过于笼统、原则，没有细化的具体标准，在实际的操作中，标准感知过于抽象而导致具体工作不是很好操作，并且考核指标无法反映个人特点、难以区分高低优劣，影响了考评结果的准确性和权威性。从“官德建设满意度”问卷调查结果看，当问及干部德的考察的主要问题时，41.96%的调查对象认为最突出的是“标准模糊、要求过于笼统”。
②考察体系还不够完善
“德”的考察，是一个长期积累的工作，一个人的“德”好或者不好，不能仅凭其一朝一夕的举动，某人反映的一时一事的行为而草率定论。当前如何将有关干部的总体评价，即日常考察、提任期考察和年度考核的有机结合，而在最终的选拔任用阶段形成有效评价，还没有形成明确的规章和具体的模式。实践操作中，传统的民主测评、个别谈话等方式很难对干部的德作深入了解，而方式过于新颖、程序过于严谨，实施起来往往又费神费事。同时，考察中的评价标准里，是否根据考察对象的特点进行分层分类，是否对干部属性的共性个性进行判断，是否对干部有一个统一尺度的要求，在实践操作中，分歧也比较大。约有69%的受访者认为，应从完善考察体系入手，使考德更易操作。
③考察结果运用还不够
从实际工作中的探索结果看，在目前干部德的考察中，尚有考核指标、考察方式等多种制约因素的影响，考察尚处于起步的阶段，所以考察结果很难充分运用，仅作参考，其科学性、准确性还有待进一步提高。从“官德建设满意度”问卷调查结果看，39.28%的调查者认为考德的结果未能充分运用。到底将干部德的考察结果作为干部考察考核的约束性指标还是否定性指标，德的考察结果在干部评先选优、提拔任用中到底应该占多大比重、如何“重德”而又不“唯德”、考德结果是否随干部实绩一起公示等，都需要在下一步的探索中整体去把握。
2.2 原因分析
①有关干部“德”考察的社会氛围并未完全形成
从问卷调查结果看，虽然碑林区从2010年开始，一直致力于对干部“德”考察的积极探索，也取得了一定的成效，但对此项工作持观望和怀疑态度的人不在少数，占一定比例的调查者认为，开展干部“德”考察很好，也非常必要，但此项工作要真正搞好却很难。如在居住地社区对干部进行考察过程中，不少社区居民对考察对象不了解，有的即使知道也不想说、不愿说，对整个考德工作的理解和支持远远不够。从整个社会所反映出的具体情况来看，全国各地对干部德考察的探索实践也是态度并不统一明朗，质疑声此起彼伏，也在一定程度上影响了此项工作的深入推进。
②有关干部“德”考察的理论基础并未完全夯实
“态度决定高度，思路决定出路”，实践一再证明，我们的工作只有理论和实践相互促进，相辅相成，才能够有效探索、成功改革。从一定意义上讲，某项改革走向成功的关键和行动指南，就是一套成熟的理论体系和相对科学的制度设计。实践探索中我们感受到，此项工作的一个突出问题仍然是实践探索多，理论研究少，急于出成果，而少了思维理念方面的深层次思考和长远考虑，加上缺少必要的顶层设计，一定程度上影响了改革探索的实际效果。
③有关干部“德”考察的结果受主观因素影响较大
由于“德”的隐蔽性和特殊性，对具体从事考德工作的人员提出了更高的要求，而考察人员的能力、水平、爱好、思维方式、心理品质等又各不相同，对同一个人或事的评价就会产生较大的差异，从而使德的评价结果出现差异性。同时，受访者的思想也存在复杂性，有的抱着一种“事不关己，高高挂起”的态度，主动回避问题;有的怕影响同事关系，或是为了帮助“朋友”，而夸大成绩，隐瞒问题;有的出于嫉妒、报复心理或为了把考察对象推出本单位，不进行客观评价。以上各种原因，致使考察人员很多时候难以客观、真实地评价干部的德。
3 完善干部“德”的考核评价办法思考
3.1 正向测评和反向调查相结合
在测评工作中，要求单位干部职工、服务对象和“两代表一委员”共同参与，通过概念化的转化，将有关“德”的一些抽象的评测项转化为可直接感知的具体指标，要求上述参评人员按照“满意”、“基本满意”、“不满意”、“不了解”的4 個档次通过定性定量结合的办法进行综合评价。以上基础上，再根据不同的行业领导岗位和不同层次的领导干部实际情况，选出测评中群众反映最集中最强烈的负面现象作基本评价指标，按照“群众意见大”、“社会有反映”、“无反映无意见”和“不了解”4 个档次从反面作出对干部“德”的评价（有86%的受访者认为，在考察中增加反向测评指标很有必要）。最后，若有被考察对象涉及到负面言行中的某一项，通过实地调查或谈话进一步了解证实是否属实，如果属实，该干部的“德”这一项就不能为优。调查结束后，通过对反向调查结果和正向测评结果的逐一对比、相互印证等，对被考察对象进行较为准确的评判。
3.2 重点解剖和事例印证相结合
在民主测评中已掌握的干部基本情况的前提下，针对干部群众反映集中、关注度高的重点和关键问题，可通过个别谈话、民意调查、查阅资料等方式进行专项考察，考察时要注意与其岗位特点相结合，有所侧重，要对关键环节进行重点解剖，理清头绪、找准问题，做到有的放矢。同时，为减少考察失误，增强评价的公信力和有效性，在日常生活和工作中表现出来的干部思想意识和道德情操，也要通过其工作、社交、生活等多个圈子进行观察，听其言、观其行，在其居住地和服务联系的社区、在其同事、邻居、亲属、朋友等处收集其典型事例，将有关资料、现象所反映的事实联系起来进行综合分析，看干部是否言行一致，是否“圈内”、“圈外”一致，对干部“德”的表现给予充分实例印证，形成客观全面的定性结论。
3.3 点上和面上相结合
德的考察作为干部考察工作的一个点，必须与能、勤、绩、廉的考察全面融合、同步实施、同步推进。一方面要增加述德的内容。要求在年终考核和提任考察中，在述职述廉的基础上增加述德的内容，考察对象全面报告自身政治品德、职业道德、社会公德、家庭美德等方面存在的优点和不足，明确今后改正和努力的方向。根据工作需要，述职述德可采取口头方式进行，也可采取书面方式进行。另一方面要将德的考察结果同工作实绩一起公示。可尝试在工作一线公示政治品德、向服务对象公示职业道德、在生活社区公示社会公德和家庭美德，将干部的德才表现晒出来，由大家来评判，表现好与坏、说的真与假，由干部群众说了算。
3.4 现实表现与过去成绩相结合
大部分的考察对象不仅仅只在一个单位工作过，对此类人员要实行延伸考察，不能只看在现在所在单位的一段时间的表现就轻易下结论，要通过对干部处事方式、成长轨迹等提取的要素中分析其性格特点和基本思想，联系过去的工作实绩综合分析。“政声人去后，民意闲谈时”，到被考察对象曾经工作过的单位进行追溯回访，原单位的同事群众此时应对其有冷静客观的心态且没有顾虑心理，再加上对前任和现任的比较，更加能够畅所欲言，得出的评价结论会更加公允。同时，深入被考察对象在前一岗位调离后的各类反映，与其在现岗位的德才表现可相互比较、互为印证，增强结论的准确性。
3.5 静态考核与动态考察相结合
要强化日常的静态监督，定期向考察干部的有关部门即纪检监察、检察院、公安、计生等相关部门征求意见。畅通反映问题的渠道，设立公开的监督举报电话和邮箱，选聘有关干部监督工作的监督员和网络舆情监督员，注意收集整理相关资料信息。建立干部“德”档案，将日常收集整理到的有关干部德的情况特别是严重影响干部形象、影响正常履职、影响提拔任用的情况及时收录在案，作为干部德的定期考察、专项考察和综合评定的重要参考，在年终考核、总体评价时发挥重要作用。考察组在考察中要注重对个人事项报告、民主测评、考察谈话、征求意见、日常及关键时刻德的表现等情况的了解，把握干部的“四德”表现情况，并作出综合评价。
4 结语
来源：本站原创 作者：李国建 日期：2011年01月06日 访问次数：
3建立和完善学校绩效管理体系，科学评价学校行政干部德、能、勤、绩情况，提高学校行政干部作效率和管理水平，体现行政干部岗位工资和绩效工资与其岗位职责、工作业绩相联系，把考核作落到实处，特制定本办法如下。
核范围
办法适用于学校行政干部、各部门负责人、学部行政干部的考核。
核目的和原则
一）充分调动教职员工的积极性。
二）作为确定绩效工资、晋升、解聘和调整岗位的依据。
三）坚持客观公正、民主公开原则。
四）注重实绩与工作态度的原则。
五）坚持简便易行的原则。
核内容和标准
一）考核内容：主要包括德、能、勤、绩四个方面，重点考核工作实绩。
：主要指职业道德、廉洁自律及社会公德等方面的表现；
：主要指履行职责的业务素质和能力；
：主要指责任心、工作态度、工作作风等方面的表现；
：主要指完成工作的数量、质量、效率和所产生的效益。
二）考核依据：以劳动合同和岗位职责承诺书所规定的岗位职责为基本依据。
三）考核结果：考核结果分为优秀、称职、基本称职、不称职四个等次。（对于未能严肃认真考的处室和部门，取消当次考核资格。）
秀：考核分为100～90分；
职：考核分为89～80分；
本称职：考核分为79～60分；
称职：考核分为60分以下。
核方法和程序
一）学校行政干部考核分为月绩效考核和期绩效考核。
绩效考核：考核采用百分制，依据考核细则逐月由校长室进行考核。
绩效考核：考核采取三个结合，述职自评占10%、民主测评占30%、月考核结果占60%。
二）月绩效考核基本程序
管副校长考核、填写考核表→报校长审核批准→校办公室核发绩效工资。
三）期绩效考核基本程序
校工会组织学校行政干部在教职工代表大会上述职→民主测评→由校工会将民主测评结果与月度核结果（期绩效考核分=民主测评分×40%+月度考核平均分×60%）综合定级→结果公示→校长审批准。
核细则
一）一票否决
有下列情况之一者，直接认定为月绩效考核不称职：
重违法乱纪，给学校带来很坏影响者；
于工作严重过失，给学校带来严重损失者；
遵守学校作息时间，一个月迟到和早退3次者，或缺勤、旷工1天者；
现较大责任事故。
二）工作态度：（10分）
业心强，有开拓、奉献精神。
政廉政，实行校务公开。
爱师生，作风民主求实。
人正派，办事公道，不搞小团体。
出现教职工投诉，确实属于行政干部工作态度的问题，每人次扣2～5分。
三）管理水平：（20分）
策水平：能贯彻执行教育方针、政策、法规；能依法治教、能严格执行学校规章制度。
论水平：认真学习政策理论和现代教育理论，准确把握素质教育内在规律，掌握科学有效的管理略。
织能力：能自觉执行上级指示，协调上下级各种关系，调动班子与教职工积极性，热情工作。理过程：工作思路清晰，目标明确，职责分明，中心工作突出，计划、决策科学、合理，常规管规范，措施得力，任务落实，无重大事故发生，深入教学第一线。
无计划（含必须组织的活动计划）扣2分，工作拖拉，造成影响的扣3~8分。
四）到岗出勤：（20分）
个月内事假超过2次以上，其超过的次数每次扣2分，病假3天以上，其超过的天数每天扣0.5。
到、早退一次扣1分，坐班时上网、聊天、玩游戏等，每次扣1分。
自换岗1次或兼课的行政干部擅自换课1节，各扣3分。
课1次或兼课的行政干部误课1节，各扣5分。
以上活动（含升旗仪式），无特殊情况迟到、早退一次扣1分，事假扣1分，无故缺席扣3分不重复扣分）。
五）履行职责：（50分）
队建设：所在部门教职工安心工作、积极性高，团队凝聚力、战斗力、荣誉感强。如出现扯皮、架、影响团结事件，每人次扣2～5分。
作效率：所在部门能完成、超额完成上级下达各项工作指标，或高效质优完成上级安排的各项工任务。如未完成工作目标，扣5分，完成工作目标效果一般，扣2分。
身作则：各方面模范带头，要求教职工做到的首先自己做到，兼课的行政干部所任学科成绩排名前。如不能起表率作用，教职工意见大，每次每例扣5～10分，任教学科排名倒数第一名、第二分别扣10分、5分。
全卫生：所在部门管理规范到位，不因主观原因造成重大失误、失职或事故。如工作失误、失职，成责任事故，每次扣5～10分，出现重大事故，将追究主要责任人的相关责任，并解聘。
动组织：能按学校要求组织所在部门参加学校的各项活动。如不服从学校统一安排，未按时参加，每次扣5～10分；校以上上交材料，无特殊情况迟交一次扣2分，缺交扣4分。
六）重大奖惩：
分：部门或个人有突出责任或重大贡献，在社会上产生良好反响，为学校争得荣誉，经学校董事或学校行政会议确认，每次每例奖5～10分。
分：部门或个人有严重违法乱纪情况，有重大失误、责任事故，在社会上产生不良影响，使学校象受到损害，经学校董事会或学校行政会议确认，每次每例扣5～10分。
核结果的使用
一）月度考核结果的使用
绩效考核结果既是每月发放绩效工资的依据，又是期绩效考核的基础。
续两月考核不称职者或累计三次考核不称职者，按《教职工聘任合同》处理。
本考核结果按学校《教师工资分配方案》等有关文件核发月绩效工资；绩效考核结果与绩效工资放比例如下：
二）期绩效考核结果使用
核结果记入学校行政干部本人档案。
核结果作为学校行政干部劳动合同续签、职务晋升、奖惩及调整工资待遇的重要依据。核结果为不称职的学校行政干部，按《教职工聘任合同》有关规定处理。
绩效考核结果按以下比例发放期绩效奖：
办法由学校校长室负责解释
：《行政干部月绩效考核表》
关于实施梁山镇机关领导干部月考评办法的
通 知
各领导、同志：
为促进机关效能建设，加强镇机关干部科学管理，提高干部的责任意识、效率意识和争先意识，营造全力干事的工作氛围，确保各项创新和发展任务落到实处。本着“规范行为、注重业绩、鼓励争先、奖优罚劣”的原则，推进梁山镇精准脱贫工作顺利开展，特制订本办法。
一、组织领导
为加强对镇机关干部工作考评的领导，建立镇机关干部工作考评领导小组。
组 长：李征兵 副组长：杨 飞
成 员：冯鸿鹏、王军胜、李 飞、冉志远、王宏伟、王若鹰、强 磊、高红霞
李征兵、杨飞负责全体领导考评，一般干部由业务主管或包片领导负责考评（业务主管与包片领导不同时，考评各占一半），考评以实际工作开展情况为依据，领导考评结合月初工作任务分解表完成情况考评，同时参考县级部门的考核结果。
二、考评内容和办法
月度考评基本分为100分，由纪律规范考评、业务分管工作考评、临时性工作和包村各项工作开展情况四部分组成。因事、因病不在岗干部或学习培训在一个月以上，不参与考评，保留每月100分的基本分。
1、纪律规范考评（25分）
根据干部遵守机关各项管理制度以及干部行为规范情况实行考评。
⑴有下列行为之一的，每次扣2分： ①上班迟到或下班早退的；
②上班时间在打牌、玩游戏、聊天、看电影的； ③出现乱丢烟头、纸屑，乱倒茶叶渣等不良卫生行为的； ④办公室内环境卫生不整洁的；
⑤侵占、浪费和损坏公共资源的（长明灯、长流水、电器不关等）；
⑥不遵守学习、会议纪律的； ⑦完不成学习任务、笔记任务的； ⑵有下列行为之一的，每次扣4分：
①未经请假不参加各级统一组织的学习、会议或参加后中途不请假缺席的；
②值班期间值班人员擅自离岗的；
③相关人员在起草文件或打印校对正式文件材料中文字差错率在1‰以上；
④没有完成领导交办任务的。⑶有下列行为之一的，每次扣6分：
①节假日值班期间缺岗或未按值班要求履行好值班职责的；
②旷工一天的（迟到、早退1小时的视作旷工1天）； ③不服从领导安排工作的；
④工作没有按期办结、没有客观原因的； ⑤外出办公弄虚作假的；
⑥贻误工作并造成一定负面影响的。⑷有下列行为之一的，每次扣10分： ①参与赌博的；
②干部因工作作风、态度或其他不良行为被群众投诉并经查实的；
③值班人员缺岗或没有履行好职责，造成机关大楼发生失窃、失火等安全事故的； ④违反党纪党规或其他造成重大负面影响的。
2、业务分管工作考评（25分）
没有按时按质按量完成分管岗位职能规定工作的，每项扣4分。未完成分管职能工作的界定：A、在规定时间内未完成工作，造成群众投诉的；B、没有完成镇月度中心工作的；C、受到市、县有关部门批评的；D受镇主要领导批评的；E未完成分管半、工作总结及有关报表的。此项工作扣分按分管职责分解落实到人，直接责任人扣4分，协助配合人扣2分。
3、临时性工作考评（25分）
⑴上班时间发生突发性事件，干部没有按规定执行上级命令的，每次扣5分；因此造成严重后果的，扣10分。
⑵单位部署突击性工作（如拆违、卫生整治、精准扶贫等），干部逃避或出工不出力的，每次扣2分；因此造成严重后果的，扣4分。
4、包村各项工作考评。（25分）
镇上各项中心工作，各村进展情况作为考核包村领导的依据，根据任务完成情况予以打分。
每月根据考评打分情况，对干部考评定档次。85分以上的为优秀，85-70分为合格，70分以下为不合格，每月进行公示。考评优秀的干部，结合工作予以奖励，年终将12个月考评结果汇总，作为考核的主要依据，半年考核不合格领导干部，重新调整分工。对于考核不合格的干部当年工资不予以晋升，连续三年考核不合格者，上报县组织人事部门。
一、考核思想 绩效考核按照“实事求是、突出重点、公平公正、奖罚分明”的原则，采取日常督查考评与年终集中考核相结合的方式进行。
二、考核范围及对象 本实施办法适用于我镇各科、室、所机关工作人员。
三、考核要求：考核实行计分制和奖惩连带制，并按照分管领导、科室负责人和一般工作人员2:1.5:1的比例进行分值的同步加减。
四、考核内容 绩效考核包括工作目标和工作效能考核两部分。分值各占60%和40%。纳入工作目标考核内容的有：县委、县政府下达的主要工作目标；镇党委、镇政府下达的各科室目标；县级专项目标；镇党委、政府要求纳入科室综合目标考核的其它内容。纳入工作效能考核内容的有：工作的执行和工作成果。
（一）工作目标。工作目标主要以各种下达的目标为内容，考核包括重点工作、亮点工作、信息宣传工作、工作作风四部分，考核分值分别为：40分、30分、20分、10分；工作目标实行扣分制，工作目标，满分为100分。全面完成各项目标任务的得满分，未完成目标任务的按分值比例进行扣减分。
工作目标考核标准：
1、重点工作按照县级部门要求完成；
2、亮点工作以县委县政府主要领导肯定性批示、召开县级以上现场工作交流会或县目督办年终考核确认为加分项目的为亮点工作的评定标准；
3、信息宣传工作，按照年初分解的任务分值完成。未按要求完成任务的给予扣分，分值按照完成情况的百分比进行计算；
4、工作作风按照相关规定进行考核打分。凡各类会议迟到一次扣0.5分，无故缺席一次扣1分；上班时间上网玩游戏、炒股、购物、看电影以及参与打麻将、玩纸牌等从事与公务无关活动被纪委批评或新闻媒体曝光的，一次性扣5分，并根据机关纪律条例，凡大学生志愿者和临聘人员，一律给予解聘，机关干部扣发半年奖金，并取消年终评优评先资格；不遵守上下班工作制度，经常迟到早退，擅离职守的；发现一次扣1分。
（二）工作效能。工作效能考核包括执行效能和工作效果二部分，基础分值各为50分。工作效能实行累计进分制，基本分为100分，未按要求的实行扣分，超额的实行加分。未获得批评和表扬的，年终按照基础分100分计算。执行效能分为领导批交办和纳入日常督办事项推进情况按照要求的时间节点完成，并对工作的进展情况受到表扬、批评、亮牌和问责而进行加减的分值；工作成果分按照工作或交办任务完成后的成果是否得到相关部门及单位的表扬和认可的分值。
工作效能考核标准：执行效能
1、对未按要求完成省市县镇督办事项、领导批交办和镇党委、政府临时交办（含阳光热线、县长信箱）的，按项一次扣1分。
2、每周工作推进表上报不及时的，一次扣1分；
3、工作不到位或履职不到位，对群众反映的问题，不认真处理，引发社会矛盾，发生较大突发事件或较大安全生产事故的，按次扣5分。
4、凡科室内有工作人员受通报批评的，每人次扣减1分，科室被通报批评的，所在部门人员均给予扣分处理；凡科室或个人受到行政效能问责的，每次（人）扣减2分；凡工作不力，造成新闻（网络）媒体负面影响的，按次扣减3分。
5、科室或个人受“黄牌”警告（不含已摘牌）按次扣减2分，“红牌”警告按次扣减3分。
6、工作推进不力，以督办件方式进行督办的或未按县委、县政府和镇党委、镇政府要求完成工作或工作效率低下或职责范围内工作拖延不办或需由自身牵头协调、承办的工作推诿延误的，经审定后对责任科室按项扣减2分。
工作成果：
1、科室工作受到县级、市级以上部门表彰的（受奖时间为2012年1月1日—2012年12月31日，以表彰奖励文件为准，下同），按项加3分、4分，同项内容按最高级别加分一次。
2、科室工作突出，受到县级、市级以上部门主要领导书面肯定性批示或书面表扬的，按次加1分、2分。同项内容按最高级别加分一次。
3、科室的工作经验被县级、市级以上部门专门转发（以相关材料为依据），分别按项加1分、2分，同项内容按最高级别加分一次。
4、全国、全省、全市、全县在我镇召开现场经验交流会，按项分别加2.5分、2分、1.5分、1分；参加全国、全省、全市、全县经验交流会并作经验交流发言，工作经验在全国、全省、全市、全县推广的（以相关会议通知及经验材料为依据），分别加
出版部门的工作, 基本是时间紧、工作量大、工作强度相对较高以及工作时间相对较长等特点。
在设计行业里, 多数出版部门 (文印室) 的整体收入相对较低, 与其工作性质和劳动付出相比, 不对称;这与企业领导者对这个部门在重视程度有一定关系, 所以在利益权衡上就稍微的有所欠缺。
出版部门在人力资源方面, 女同志较多, 且年龄在40岁左右居多, 男同志较少, 一般在2-4人左右。在出版工作的人员, 长时间工作容易造成老同志体质下降, 体现在腿脚浮肿、褪部静脉曲张等现象;有些人会出现皮肤瘙痒或起红疹等过敏现象。
下面本人就十八来在出版管理工作上的一些思路和不足经验进行说明, 共业内人事参考及指正。
接触出版 (复印) 工作是在1993年, 当时的设备与现在比有一定差距, 出版设备复印机3台 (模拟机) 、一体机1台、切纸机1台 (小型A3) 、油印机1台 (蜡纸版) , 工作人员三人;晒图20人, 晒图机3台 (2台飞星A3型、1台北京万国奥西) 、裁纸机2台。
2001年晒图与复印合并, 按照公司要求制订计件工资制, 人员精简到12人, 晒图设备留一台万国奥西 (以前闲置) , 其他设备保留。为了在人员减少的情况下提高工作效率, 我对原有的工作流程进行调整, 使工作效率提高70%, 晒图人员精简到9人 (含裁切送图人员) 。原流程:两人晒图并上卷 (设备飞星A3型) 、下卷 (晒完一卷100米) 、撕图配图分图 (两人) 、人工折图装订;改动后流程:两人晒图 (设备万国奥西) 、撕图分图 (两人) 、人工折图;在操作过程中省去了上卷和下卷时间 (20分钟左右) ;蓝图从设备出来后, 直接就由撕图人员分开并配图。
薪金按计件考核发放, 公式:保底工资+计件工资+年工=月收入
保底工资:300元
年工:实际的上班年限
计件工资:月个人工作量 (折合1#图) ×单张图纸 (1#) 人工取费
计件工资考核需要做基础工作, 也就是计件统计工作, 做到“三碰头”;
1. 质检人员统计实际数字;
2.透明图接收人员工作量统计;
3.发图人员工作量统计;
说明:
1. 质检统计的数据是实际发生的, 以此数据作为工资发放依据;透明图接收人员的数据是全部图纸的数据含未晒的, 适合作为取费依据;发图人员数据是蓝图成品已经送出的数据, 作为核准取费数据;质检统计数据为依据, 参考其他两个数据计算总量, 可确保计件的合理性;
2. 计件统计需要“四对应”: (1) 参与工作的个人工作量合计与单号 (文件号) 折合数 (含出图份数) 一致; (2) 日个人工作量合计与日工作量总数一致; (3) 月个人工作合计与月工作量总数一致; (4) 个人晒图总数与装订总数一致。
实行计件工资考核后, 晒图出版质量明显提高, 缺图、倒页、残缺、顺序颠倒等现象明显杜绝, 图纸利用率达到85%以上, 工作完成时效明显提高 (原一卷图纸从晒到成册需40多分钟, 现在需要15分钟左右) 。
2004年公司工资改革, 计件工作不能很好地与岗位工资结合, 涉及“五险一金”, 为确保员工利益不受损失, 工资按照新的岗位工资标准发放, 绩效工资按计件考核发放。
计件考核绩效工资相比计件考核工资的约束力稍欠缺一些, 提高绩效工资地水平, 便于实行计件考核。同样是计件, 但有本质区别, 前者是核算到张的取费, 后者是按个人工作量与实际发生的总量相比, 再与绩效工资总合相乘, 得出的是个人应发的绩效工资。
这种办法的目的, 主要是为了激励员工的工作积极性, 如果人人都尽力去工作, 每人之间相差在几十元左右;这个办法一直沿用到2009年底我离开出版岗位。
实行计件考核绩效工资, 需要具备几个条件: (1) 平均绩效工资水平是工资平均水平50%; (2) 全年的正常工资以外的收入, 都按计件考核数据计算, 按年合计个人工作量比例计算; (3) 图纸装订也纳入计件统计, 包含质量。
以上是晒图的考核办法, 同时, 还要制订相关的管理规定, 包括:出勤管理规定、质量标准、晒图操作流程及岗位责任、各岗位管理标准、装订标准、计件考核规定等一系列制度。
其他岗位的考核办法
复印岗位人员2人, 技能要求:会adobe Photoshop、Microsoft Office中的 (wore、excel、PPT) 、Auto CAD、Adobe Acrobat等应用软件的操作;懂打印机的功能设置和使用技巧;能熟练操作复印机以及相关的功能使用和简单的故障处理。
为便于考核和约束人员, 制订了岗位相关规定:复印操作标准管理规定、复印质量监督检查规定、工作量考核标准 (含复印纸损耗率控制, 这样有助于减少纸张浪费和非公任务的发生) 、制订了设备维修及时上报等相关规定, 这些规定都与个人的绩效工资关联。
装订岗相比其他岗位要求要简单一些, 针对装订要求制订相关装订要求;1) 图纸装订纸夹板数量及位置的规定;2) 图纸装订整齐度标准规定;3) 图纸装订顺序及完好率 (无残缺、无折角、无过长) ;4) 胶装质量要求;5) 线装质量要求;6) 书订装订位置要求。
2011年出版部归院管理, 管理制度按院制度执行, 人员定员8人;工作场所分上下两层, 实际工作起来人力明显不足, 为解决在人员少, 工作环境相对不便的情况下, 使生产运行起来;针对上诉情况, 调整相对规定。
1.制订岗位循环制度, 就是轮岗;
2. 效益工资考核, 按各岗工作量考核, 按比例计算;
3. 分解各岗装订 (精装) 职能, 设精装岗位和制订岗位职责;
4. 根据岗位任务量, 统一协调岗人员;
5. 其它制度, 按以前的规定执行。
通过几年的工作, 我个人认为, 出版的管理难主要表现在工作量大, 收益相对低;工作时间长, 工作环境相对不好 (氨气、臭氧等有害物质) ;人员年龄相对偏大, 工作任务重, 时间紧等方面。要想解决问题, 需要主管领导的支持, 适当增加人员 (男的不少3个) , 适当提高补助 (有害环境) , 放宽出版管理权 (岗位考核定岗) , 每年一次技能测试, 提高效益工资比例;主管领导要像重视专业室一样重视出版, 包括:设备更新、人员薪金、人力配置等几个方面。
摘要：在企业内部出版部门管理的管理方法, 通过几年的实际工作, 说明在工作中如何具体管理, 根据企业变化如何适当的调整工作管理方式。主要针对计件工作的一些运用和考核办法。
为进一步加强机关干部思想作风建设，调动广大机关干部的工作积极性，增强工作责任感，提高办事效能，推进全镇各项工作的顺利开展，镇党委、政府按照“绩效挂钩,综合评价”的原则，研究制定了本机关干部绩效考核办法。
一、考核原则
坚持民主、客观、公正、公开的原则，采用分类、综合考核办法，以干部履行岗位职责为基础，突出工作实绩，着重考核业务工作（含工作纪律、部门工作）、中心工作和应急工作，考核结果与绩效工资挂钩。
二、考核对象
镇机关全体干部。
三、考核办法
机关干部绩效考核分业务工作考核、中心工作考核、应急工作考核三大块。以100分为基数，其中业务工作60分（工作纪律30分，部门工作30分），中心工作30分，应急工作10分，实行积分制。一月一考核，绩效工资一季度一发放（应急工作绩效工资年底集中发放）。
绩效工资标准为每人每月300元，与绩效考核结果挂钩。
干部实得绩效工资=标准绩效工资×干部总得分÷100。
四、考核计分
（一）业务工作考核（60分）
1、工作纪律（30分）：
工作纪律积分有上班考勤、参加会议及学习、值班考勤三部分组成，具体积分标准如下：
（1）严格执行上班签到和请销假制度。党政办公室负责做好签到和请销假情况的统计工作。上班按时出勤一次计0.5分。经主管领导批准的公差按出勤计分。
（2）自觉参加各种会议、学习活动。按时参加周五下午学习例会一次计1分，其他全体机关干部会议一次计1分。
（3）做好晚上值班。每值一次班计2分。
以上三项出勤计分上限30分，月底合计出勤总分，出现以下情形将直接从出勤总分扣除：
（1）上班签到迟到、早退每次扣1分，旷工一天扣5分。当月旷工累计2天(含2天)以上的取消当月工作纪律考核分值。一季度累计旷工3天（含3天）以上的取消该季度工作纪律考核分值。
（2）参加会议迟到、早退每次扣1分，无故不参加者一次扣2分。
（3）晚上值班无故缺岗一次扣2分。
（4）严格遵守机关管理制度，上班时间严禁上网聊天、玩游戏，如经发现，每人每次扣5分。实行工作查岗制，工作人员下村、开会、外出办事必须向部门负责人说明，抽查时部门负责人不能说明情况的，按早退一次扣1分。
2、部门工作（30分）
（1）每周五报送本周工作小结及下周工作计划，按时报送一
次计2分，缺报一次扣2分。
（2）每月28日报送本月工作总结及下月工作计划，按时报送一次计3分，缺报一次扣3分。
（3）每月按要求保证质量报送2篇信息，报送一篇计2分；被上级业务部门、新闻媒体采用一篇加2分，最高累计加4分，缺报一次扣2分。
（4）根据全年工作目标分解，量化每月工作完成进度。按时完成进度的计15分。
该项工作考核站办所，考核分值即为该站办所人员的部门工作考核分值，积分上限为30分。
（二）中心工作考核（共30分）
1、按时完成党委政府安排的各项中心工作的，每项积5分。完不成的每项扣5分。
该项考核积分上限为30分。
（三）应急工作考核（10分）
机关干部要积极参与各种集体活动，一切行动听指挥。参加一次集体活动计2分。如无特殊原因不参与一次扣4分，在集体活动中表现不积极，不听指挥，扣2分。有意给集体活动制造麻烦，造成恶劣影响的取消全年应急工作考核分值。
该项考核积分上限为30分。
五、奖惩考核
（一）加分标准
1、个人受省委、省政府（含国家部委）表彰的按项加6分；
受XX市委、市政府（含省级部门）表彰的按项加4分；受XX市级（含XX市级部门）表彰的按项加2分，受镇政府表彰的按项加1分。
表彰以批准单位的文件、奖状、奖牌、证书、表彰通报为准。同项内容按最高级别加分一次，不得重复加分。
2、部门业绩在全市排名第一的加10分，排第二、第三名的加5分。
3、对XX镇整体工作有创新性的意见并被采纳的，由绩效考核领导小组根据实际按每项1—3分的标准加分。
4、被认定重要业绩的部门加5分，重大业绩加10分，特别重大业绩加15分。
5、其他经绩效考核领导小组认定同意加分的酌情加分。
（二）扣分标准
1、工作作风及工作态度较差，受群众投诉，经查情况属实的，每次扣5分。
2、受镇（含XX市级各部门）通报批评的，按次扣5分；受XX市级（含XX市级各部门）通报批评的，取消本月绩效工资；受XX市级以上通报批评的取消本季度绩效工资。
3、部门业绩在全市排后三名的扣5分。
4、个人因违法违纪行为受到党政纪处分，按影响期取消绩效工资。
六、考核职责
上班、值班考勤：党政办负责；
会议、学习考勤：督查考核办负责；
在岗情况：督查考核办负责；
部门工作：督查考核办负责；
中心工作：督查考核办负责
应急工作：督查考核办负责；
奖惩：督查考核办负责。
七、相关说明
1、本办法中各项得分，按照四舍五入的办法，均保留至小数点后1位。
2、考核计分流程：合计业务工作积分和中心工作积分得出合计积分，根据奖惩考核标准对合计积分进行加分或扣分，最后得出个人当月绩效考核分值，上限为90分。
3、因为工作性质决定不能参加考核的人员，绩效工资按全体参与考核人员平均标准发放。
八、本实施细则为暂行办法，如需修改，由党委研究后进行修订。
九、本实施细则由督查考核办负责解释。
机械制造企业中层以上干部绩效考核办法
为了进一步加强干部队伍建设，将对公司中层以上干部进行绩效考核。基本要求
1.1政治思想方面：
认真贯彻执行党的路线、方针、政策和国家法律、法规；自觉参加各种学习，坚持在实践中学习邓小平理论和“三个代表”重要思想；关心国家大事；热爱本职工作，有强烈的事业心和高度的责任感；讲党性，坚决执行公司党委和行政的指令。
1.2 工作作风方面：
模范执行民主集中制，领导班子内部团结协调，工作中相互尊重，相互支持；公道正派，任人唯贤，善于团结同志一道工作；吃苦在前，享受在后，以身作则，为人表率；顾全大局，秉公办事，坚持原则；谦虚谨慎，平易近人，关心职工。
1.3 工作能力方面：
具有本岗位领导工作应具备的决策指挥能力、组织协调能力、宣传鼓动能力，经营管理能力强，熟悉本职业务，创新意识强，工作效率高，工作质量好。
1.4 工作实绩方面：
能积极主动完成上级布置的生产、工作任务以及各种临时任务；对所负责的部门或分管的专线创造性地开展工作；全面完成公司方针目标和本部门的各项生产（工作）任务。
1.5 廉政自律方面：
自觉遵守国家各项法规和企业各项规章制度。考核办法
2.1 个人根据一年的工作情况，进行自我绩效评价，写出书面小结（述职结束交党委办，存入各人考绩档案）。
2.2 个人向公司或所在部门职工代表大会述职；
2.3 有党委办组织25名以上的职工代表和骨干进行民主测评；
2.4 组成由党委副书记为组长、党委委员参加的考核组，考核组分成若干小组，分别与本人、领导班子其他成员、职工代表和骨干谈话，共 2 页第 1 页
第B版(06.9.1发布)职责范围与规章制度党办-3A-01-005(1)听取分管领导的意见，全面了解每位干部的业绩，考核小组写出班子和各人的考核报告；（考核报告存入各人考绩档案）
2.5 向党政联席会议汇报，根据各位干部的工作实绩和成效，研究决定继续留任、横向调动、提升职务或降职、免职的决定。
在社会的发展之下, 我们已经迎来了全球经济一体化时代, 知识经济对于各类企业的影响也越来越大, 各个企业面临的竞争环境也越来越激烈。对于企业而言, 人力资源是最大的财富, 企业竞争的核心也是人力资源的竞争, 而绩效考核是对员工开展管理工作的有效途径, 因此, 绩效考核系统直接影响着企业的核心竞争力。但是, 由于各种主观与客观因素的影响, 我国很多企业的绩效考核工作还存在着一系列的问题, 下面就对现阶段下我国企业绩效考核中存在的问题进行深入的分析, 并提出相应的解决办法。
1 现阶段下我国企业绩效考核工作中存在的问题
绩效考核就是企业员工工作效率、工作行为对企业战略目标实现情况的考核, 企业中的绩效考核就是企业管理人员对员工工作行为进行观察与记录, 并以客观事实为基础, 根据企业的标准进行综合性评价的一种工作。企业实施绩效考核工作的最终目的就是把握员工的工作情况, 提升企业的经济效益与社会效益。
绩效考核在我国的企业中已经得到了普遍性实施, 但是, 由于历史遗留因素的影响, 我国企业的绩效考核工作还存在着一系列的问题, 这主要表现在以下几个方面:
1.1 考核标准合理性不足
由于绩效考核工作长期以来未得到应有的重视, 因此, 绩效考核标准的设计并不科学, 这主要表现在两个方面:第一, 绩效考核标准不明确;第二, 绩效考核形式过于单一;举例来说, 很多企业在某个工作岗位的考核标准仅仅简单的将其分为“基本完成”、“一般完成”、“较好完成”与“出色完成”几个类别, 但是这几个类别中却没有明确的区分标准, 多数时间都是领导主观臆断, 这就难以保证绩效考核工作的公平性、公正性。
1.2 考核目的存在偏差
就现阶段来看, 多数企业的绩效考核工作都是简单的建立月初报表, 在月底进行统一考核, 考核结束后, 管理人员很少关心绩效考核工作中存在的问题, 更没有相关部门来跟进考核结果。这就导致员工将主要的精力放置在考核结果上, 很少对工作中的不足进行深入的反思, 因此, 这种考核模式是很难从根本上优化绩效考核质量的。
1.3 考核理念落后
很多企业的工资标准与考核制度只与员工岗位与工龄挂钩, 很少有额外的奖励措施, 这就导致员工工作的积极性不高;同时, 企业也未给与员工其他的晋升渠道, 员工的工作也存在着机械化、简单化的现象, 长此以往, 员工的工作积极性会越来越低, 这也是企业人才流失的主要原因之一。虽然很多企业管理人员也意识到了绩效考核工作的重要性, 但是整体的考核理念还较为落后, 难以充分的激发出员工工作的积极性和主动性。
1.4 考核工作的反馈不科学
由于受到传统管理理念的影响, 多数企业的人事管理制度也较为封闭, 虽然制定了考核制度, 但是这种制度仅仅是一种形式;还有部分企业管理人员担心绩效考核结果会在企业内部掀起巨大的波澜, 就凭借自己的主观意志进行考核;还有部分管理人员没有充分意识到绩效考核工作的重要作用, 只是将其简单地作为调整员工与薪酬的依据, 这就导致绩效考核制度的实施效果并不理想。
2 解决企业绩效考核系统中问题的方法
2.1 绩效考核制度的制定应该遵循“整体设计”原则
为了保障绩效考核制度实施效果, 企业管理人员在制定绩效考核制度时, 必须要遵循“整体设计”的原则, “整体设计”原则的内容较多, 包括定期化原则、制度化原则、可靠性原则、正确性原则、反馈与提升原则、公开性与开放性原则。企业管理人员需要意识到这些原则的重要作用, 根据企业的规模、员工的特点积极借鉴发达国家的绩效考核体系, 制定出适宜企业发展的绩效考核制度。
2.2 制定出客观、公正的绩效考核标准
企业制定绩效考核制度的最终目的就是激发出员工工作的积极性与主动性, 提升企业的经济效益与社会效益, 而只有客观、公正的考核制度才能够让员工信服。因此, 绩效考核标准还需要具备客观性与公正性的特征。考虑到这一因素, 企业管理人员就需要将公开、实际、客观的考核标准融入企业的绩效考核系统中, 量化每一条考核标准, 同时, 建立好完善的评分标准与岗位责任制度, 考核标准的内容应该涵盖员工工作进度、工作质量、精神文明建设 (包括安全管理、团队建设、劳动纪律、廉洁自律和文明办公等) 、员工岗位职责、工作定额等内容, 将绩效考核标准公示出来, 让所有的员工都能够明确考核标准与评价标准。
2.3 开展有效的面谈与沟通工作
沟通与面谈都是绩效考核工作的有机组成部分, 科学合理的绩效与面谈工作可以帮助企业突破发展障碍, 激发出员工工作的积极性, 优化企业的管理效率。为此, 可以成立专门的绩效考核管理小组, 由小组成员与员工进行沟通和交流, 了解员工的心声与难处, 真正的解决他们的问题。对于绩效考核结果需要定期公开, 对于表现优秀的员工予以相应的奖励, 对于表现较差的员工予以适当的处罚, 拉开员工之间的差距, 激发出员工工作的积极性和主动性。绩效考核小组则需要根据面谈与考核的内容挖掘出企业绩效管理工作中更深层次的内容, 并提出针对性的改善措施, 这样不仅能够帮助企业管理人员掌握员工的动态, 也能够促进管理工作地顺利开展。
2.4 明确组织结构与组织职责
要充分的发挥出绩效考核系统的作用, 企业管理人员还要明确内部的岗位与机构设置, 并明确每一位员工的工作职责, 加强岗位管理机制, 科学合理的设置企业内部的组织机构, 并根据企业的发展战略确定考核内容。
此外, 还要将企业的绩效考核工作与员工的发展进行有机结合, 要做到这一点, 员工的直接领导应该对员工进行持续性的辅导与沟通, 对双方的目标进行分析与调整, 对影响员工工作绩效的因素进行整改, 在提升员工工作效率的同时实现企业经济效益的最大化。
2.5 加强对员工的培训与教育
要优化绩效考核制度的实施效果, 企业还需要加强对员工的培训与教育, 在开展考核之前, 要对员工进行统一培训, 让他们明确绩效考核的方法、标准与规则, 此外, 在日常工作中, 还要让员工了解自己的申诉权利, 如果员工对于绩效考核体系存在任何疑问, 上级领导必须要及时的解决, 防止员工内部的不满情绪发生蔓延给绩效考核体系的实施带来不良影响。
3 结语
总而言之, 企业绩效考核工作对于提升企业的经济效益有着极为重要的作用。但是, 由于各类因素的影响, 我国企业的绩效考核工作还存在着一系列的问题, 在下一阶段下, 企业人员需要重新审视绩效考核的重要性, 与企业的实际情况进行有机结合, 遵循“整体设计”的原则, 明确考核标准, 加强对员工的培训与教育工作, 为员工提供沟通的渠道, 这样才能够充分的发挥出绩效考核体系的作用, 才能够促进企业的良性循环。
参考文献
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[4]刘志军.电厂绩效考核管理存在的主要问题及解决办法[J].广州航海高等专科学校学报, 2009 (09) .
一、考核对象
考核对象为全体干部职工。
二、考核内容
考核内容包括德、能、勤、绩、廉、效六个方面内容和四项重点工作。
（一）德：政治思想、政治学习、集体活动、道德品质、团结协作。
（二）能：政策业务水平、开拓创新能力、组织协调能力、语言文字表达能力。
（三）勤：出勤情况、工作态度、勤奋敬业精神、工作作风和遵守劳动纪律情况。
（四）绩：本人作用、完成任务、自主工作、获奖情况、临时交办事项。
（五）廉：遵纪守法、廉洁从政、依法行政。
（六）效：工作数量及质量、工作效率、整体绩效。
除上述六个方面的内容外，重点考核以下四项工作：
1．常规性工作：机关目标责任状规定本科室的工作、年度经常性工作、个人分管（负责）的工作。2．阶段性工作：科室每月、每季度或工作阶段对本科室每个人所安排的工作（每个科室最少每季度要有阶段性工作计划和安排）。
3．临时性工作：区局各处室、州局领导、地方党委政府在预先没有计划时安排的由个人完成的工作。
4．自主性工作：个人在完成上述三项工作的前提下，自主完成的工作、超额完成的工作、创新完成的工作。
三、组织领导
考评工作在局党组统一领导下开展，成立巴州工商局绩效考核领导小组，下分综合科室和业务科室两个考核小组考核。州局党组负责考核工作的统一领导把关，考核领导小组负责抓好考核工作的组织、协调和实施。
组 长： 副组长： 成 员：
考核领导小组下设办公室，办公室设在组教科，做好考核汇总等日常工作。
考核分综合科室组、业务科室组两个小组进行。
四、考核分值分配
（一）平时考核的原则。坚持以季度考核为主，年终考核为辅的原则。考核实行百分制，平时占80%，年终占20%。另附加10分为工作创新和工作突出分值，各为5分，具体分值加多少由考核领导小组和州局党组确定，每项最高不超过5分。每季个人最高分值为20分。第四季度考核结合年终考核进行，年终20%分值由全局干部职工民主测评的结果确定，最高分为20分。全局人员票数最前20%人员前四分之一为20分，次之四分之一为19.5分，第三个四分之一为19分，第四个四分之一人员为18.5分。得票20%后（不含20%以内人员）至30%间得票人员前四分之一为18分，次之四分之一为17.5，第三个四分之一为17分，第四个四分之一人员为16.5分。得票在30%人员之后的人员均为16分。
（二）重实绩重实效的原则。立足工商职能和干部岗位职责，以平时工作完成情况和个人表现为考核的基本依据，个人工作重点围绕个人完成科室工作情况、区局处室安排和州局领导安排的工作、超额完成的工作、自主完成的工作、信息报送完成情况等，综合确定每季度个人考核等次。在重视完成工作数量的同时，还要重点考核完成工作的质量，不以数量代替质量。每季度或时限内指定工作未完成的一大项扣2分，一小项扣1分。科室领导和科室人员不得将科室的所有工作做为自己完成的工作，自己的工作要有具体可查、可看的资料。
（三）分级考核的原则。坚持统一领导，按季分级分层考核。每季度将机关干部分为科长（含副科长）和一般干部两个层次进行考核。年度考核分四个等次，即：先进、称职、基本称职、不称职。
五、考核方法和程序 干部绩效考核采取分级分层、一季一考、年终考核的方法。季度考核时间为本季度最后一周组织考核。考核严格按照本办法规定的程序进行。
（一）季度考核程序 1．季度工作汇报。州局两个考核小组分别组织被考核小组的干部职工召开会议，科室领导和科室工作人员在本考核组干部会议上对本季度本人的政治思想、工作作风和工作任务、工作创新的完成情况、遵章守纪等情况进行简要述职，述职简明扼要，言简意赅。
2．小组核查。简要述职结束后，各考核小组组长组织本小组考核组成员对个人季度完成工作进行对照检查，分别查看网上个人完成的工作、书面文字材料和个人考勤记录等。
3．考核小组初评。各考核小组查看结束后，各考核小组组长组织本考核小组成员进行讨论，并按照本办法规定的分值对本小组被考核人员打分。
4．领导小组审定公布。州局考核领导小组依据两个小组考核意见，在全局范围全面衡量的基础上，合理确定考核意见，由组教科于下季度前10日在内网公布。
（二）年终考核程序
年终20%分值考核程序：科长、副科长在全局干部大会上述职，科员在本小组述职，所有人员均在全局干部大会上测评，当场投票、当场统计、当场公示结果，考核领导小组办公室依据测评结果并按照考核原则进行分值计算。
（三）年度考核等次评定
个人年度考核等次由考核领导小组依据个人平时四个季度考核分值、年终考核分值和附加分三项总分，在综合衡量的基础，拟定个人考核等次意见，提交州局党组研究后，最终确定个人考核等次。年度优秀公务员从先进人员中产生，其比例执行国家《公务员法》和上级规定。
六、奖惩措施
1.个人季度的考核结果于下季度前十天内在局内网公示。
2.个人非工资性津贴补贴分为基础部分和奖励部分，基础部分70％按月发放，奖励部分30％于年底按个人考核成绩由州局党组确定发放标准。
本办法由州局机关考核领导小组负责解释。本办法自下发之日起实施。
巴州工商局机关科室队目标责任考核奖惩办法
为做好州局机关各科室队目标责任考核工作，认真履行工作职能，促使和科室全面完成本科室工作目标任务。根据《巴州工商局机关2010年度工作目标责任状》要求，结合州局机关实际，制定本办法。
一、考核对象
州局机关所有科室队
二、考核的主要内容
依据《巴州工商局机关2010年度工作目标责任状》确定的考核内容进行考核。并着重以四个方面的工作完成为主：
（一）常规性工作：机关目标责任状规定本科室的工作、年度经常性工作。
（二）阶段性工作：科室每月、每季度或阶段安排的工作（每个科室最少每季度要有阶段性工作计划和安排），区局和州局领导阶段性安排的工作。
（三）临时性工作：区局各处室、州局领导、地方党委政府在预先没有计划时安排的由指定科室完成的工作。
（四）自主性工作：各科室在完成上述三项工作的前提下，组织本科室人员或系统对应各县市局科室创造性开展工作、超额完成的工作、创新完成的工作。
二、考核的组织
科室考核工作在州局党组领导下，由巴州工商局绩效考核领导小组组织实施。综合科室（办公室、组织人事教育科、纪检监察室、法规科、信息科、计财科、机关党委）和业务科室（企业注册科、企业监管科、市场合同科、商标广告科（广告协会）、食品流通监督管理科、消保科(12315指挥中心〈含消费者协会〉)、经济检查大队、私营个体企业协会）两个小组交叉进行考核。考核的组织领导和机构划分与州局机关个人考核的组织领导机构相同。
三、分值分配
（一）考核实行百分制，平时占60%（即：每季度15分，区局各处室上半年和年终对各单位打分对应科室各占10%，即上半年和下半年各为10分），年终县市局评价占10%（即10分），年终科室互评占10%（即10分）。
（二）另附加10分为工作创新和工作突出分值，其中工作创新为4分(认定标准:该项工作在疆内属首创并在系统内有推广应用价值，1项加2分，2项以上加4分);较好完成新增工作任务为4分(认定标准:责任状未涉及、年初无法预计的工作任务，1项加2分，2项以上加4分);在开展争先创优中获得省部级以上表彰为2分(认定标准: 获省级党委、政府和部(总局)以上表彰奖励，1项加1分，2项以上加2分，不含司局级表彰奖励)。具体分值加多少由考核领导小组和州局党组确定。
（三）科室每季度最高分为15分，具体分值由两个考核小组依据考核内容和完成工作情况综合评定打分。
（四）区局各处室半年和年终打分为全疆第一名的对应科室分别为10分，第二名为9分，依次类推，第十名为1分。第十一名后对应科室为0分。州局科室对应区局处室在两个以上的，取平均值。如区局各处室半年不公布对地州局的具体打分和排名结果，半年的10分累加到年终区局各处室的排名和打分中，即年终区局处室评价对应科室总分为20。州局给各科室的打分为第一名加20分，第二名加18分，第三名加16分，依次类推，第九名为4分，第十名为2分，第十一名之后均为0分。再如区局各处室半年或年终均不公布对地州的打分结果，则20分全部不计，以其他考核分值为主，满分为90分（含附加分）。
（五）年终考核包含两个内容，即11个县市局、直属分局对州局机关的评价和科室互评。年终各县市局给州局机关各科室排名第一名的为10分，第二名为9.7分，前后名次分值差额为0.3分，依次类推，第三名为9.4分、第四名为9.1分、第五名为8.8分、第六名为8.5分、第七名为8.2分、第八名为7.9分、第九名为7.6分、第十名为7.3分、第十一名为7分、第十二名为6.7分、第十三名为6.4分、第十四名为6.1分。县市局给各科室的评价只排名不打分，由考核领导小组办公室综合各县市局排名总分值除以11（即11个县市局和直属分局总数）为县市局对各科室排名打分的最终分值。同样，科室互评第一名的为10分，第二名为9.7分，前后名次分值差额也为0.3分，依次类推，第三名为9.4分、第四名为9.1分、第五名为8.8分、第六名为8.5分、第七名为8.2分、第八名为7.9分、第九名为7.6分、第十名为7.3分、第十一名为7分、第十二名为6.7分、第十三名为6.4分、第十四名为6.1分、第十五名为5.8分。科室互评只排名不打分，由考核领导小组办公室综合各科室互评排名总分值除以15（即15个州局机关科室数）为科室互评的最终分值。机关党委不参加县市局的排名打分和区局半年与年终排名打分（其年度总分为80分<含附加分10分>），但参加科室的互评排名打分和季度考核。县市局对州局机关的评价和州局机关科室互评时，第一至最后一名间各自排名不得相同，换算分值时精确到小数点后两位。
年度最终确定考核等次以平时四个季度考核分值、区局各处室半年和年终评价分值、年终考核分值和附加分总分为主要依据，年度考核等次由州局党组依据科室年度总分值和平时工作业绩综合确定
四、考核方法和步骤
考核采取一季一考和年终考核相结合的方法进行，平时每季度最后一周组织考核。考核严格按照本办法规定的程序进行：
（一）季度考核 1．季度汇报工作
州局考核领导小组每季度组织科室负责人在局务会上（年终以视频形式在系统内）进行汇报，主要汇报本季度工作完成情况，采取的主要措施和创新工作。汇报实事求是，不长篇大论，只讲工作落实情况和效果，不讲过程。
2．小组核查
两个考核小组分头对被考核科室工作逐项进行认真查看，主要对照《巴州工商局机关2010年度工作目标责任状》规定要完成的工作、州局办公室每月提供上级安排的工作（含规定时限、是否完成、是否及时上报、标准是否高）和临时性工作、自主性工作进行检查，并以此作为打分的主要依据。
3．考核小组初评 各考核小组依据各科室汇报情况，对照实地查看情况，在对本小组综合衡量的基础上，逐个科室打分，对扣分原因进行分析总结。
4．领导小组审定公布。州局考核领导小组依据两个小组考核意见，在全局范围全面衡量的基础上，合理确定考核意见，由组教科于下季度前10日在内网公布。
（二）年终考核
1．县市工商局对州局机关各科室评价
年底各县市工商局党组根据《巴州工商局机关2010年度工作目标责任状》和各科室队视频汇报了解的情况，对州局办公室（工商学会）、组织人事教育科、计划财务科、监察室、法规科、企业登记注册科、企业监督管理科、市场合同监督管理科、商标广告监督管理科、食品流通监督管理科、消保科(12315指挥中心〈含消费者协会〉)、经济检查大队、信息监督管理科、私个协14个科室队进行评价。并将评价排名表（党组盖章）以传真方式分别报州局组教科和纪检监察室。
2．州局机关各科室互评
年终汇报会结束后，考核领导小组组织州局机关各科室主要负责人对各科室进行互评排名，当场投票、当场计票，由考核领导小组办公室依据本办法规定的要求进行分值换算。
（三）综合确定等次
年底，州局党组依据季度考核、区局半年和年终考核排名结果、年终县市局评价、年终科室互评，对州局机关各科室年度工作在全面衡量的基础进行研究排名，并在内网公示。
五、评定标准
局机关科室年度绩效考核评定分优秀科室、先进科室、合格科室、不合格科室四个等次。在符合评选各等次标准的前提下，科室间要对比评，坚持公平公正的原则。要把科室个人考勤、学习、业绩与科室业绩结合起来综合考量。年度评选标准如下：
（一）优秀科室标准
1.本科室所有人员在政治上与党中央保持高度一致，积极维护民族团结，贯彻执行上级指示和局党组决议态度坚决、行动迅速，做到了政令畅通。科室人员团结协作，积极向上，内部和睦，工作顺畅，工作责任心强，争创意识浓。
2．科室工作有年度计划、季度计划或阶段性工作计划，年度部署任务及时全面，切合实际有创新；各项工作落实有检查、有督导，督察通报全面翔实及时，督导作用明显；工作结束后有总结、有反馈、有汇报、按时上报，经验总结及时有推广和促进任用，部分工作得到区局和州的认可和表扬。各项工作资料健全，文字材料质量高，工作落实全面效果好，反响好，影响大，各项工作走在全局其他科室的前列。
3.四项工作完成出色效率高。常规性工作和阶段性工作完成及时圆满，工作协调和解决问题及时圆满。工作中不向其他科室推托，不向领导搪塞，工作落实效果好不应付。临时性工作能从容应对，及时圆满完成质量高。自主性工作方面，组织科室人员工作中勇于创新，能结合科室业务工作实际创造性开展工作，所完成的工作取得较好影响并促进了工作落实，甚至某一项工作中取得了新突破，在系统内属首创得到认可和推广。可评选为优秀科室。
（二）先进科室标准
1.本科室所有人员在政治上与党中央保持高度一致，积极维护民族团结，贯彻执行上级指示和局党组决议态度坚决、行动迅速，做到了政令畅通。科室内部团结和睦，工作顺畅，工作责任心较强，有一定的争创意识。
2．科室工作有年度计划、季度计划或阶段性工作计划，年度部署任务及时，并能切合实际；各项工作落实基本上有检查、有督导，重点工作有督察通报；工作结束后有总结、有反馈、有汇报、按时上报，并能总结经验，个别工作得到州局的认可和表扬，在区局排名处于中上位臵。各项工作资料健全，文字材料质量较高，工作落实全面效果较好，有一定反响。阶段工作在州局科室中处于中上位臵。
3.常规性工作和阶段性工作完成及时较圆满，工作协调和解决问题较到位。临时性工作能按要求完成。在自主性工作方面，能组织科室人员工作中勇于创新，能结合科室业务工作实际创造性开展工作，但效果一般，无突破。可评选为先进科室。
（三）合格科室标准
1.本科室所有人员在政治上与党中央保持高度一致，积极维护民族团结，贯彻执行上级指示和局党组决议态度坚决、行动迅速，做到了政令畅通。科室内部较团结，工作基本上能按要求完成，科室工作责任心很一般，争创意识淡漠。
2．科室工作年度计划、季度计划或阶段性工作计划较完备或不太完备，年度部署任务及时；各项工作落实检查、督导、督察时好时坏，时松时紧，有时处于应付状态，工作标准不高；工作结束后的总结、反馈、汇报不太及时，偶尔有误工误时现象，工作无创新、无新意，作为不大。工作资料较完备，文字材料质量一般，始终处于中流水平。科室工作无朝气。在区局排名处于中下位臵。
3.常规性工作和阶段性工作完成吃力，工作协调和解决问题一般。临时性工作完成标准不高或不到位。自主性工作不积极，科室工作无创新，仅能按部就班地开展工作，阶段和年度工作无可建树，可评选为合格科室。
（四）不合格科室标准
凡不符合优秀、先进、合格标准，科室工作中发生问题或科室人员发生稳定方面、民族团结方面问题影响较大问题或其他严重问题的，在区局年度考核中发现重大失误和问题的，视为不合格科室。
六、奖励措施
各层面考核评价结束后，由办公室、组教科、监察室、经检队、私个协汇总考核分值，依据考核的总分值，考核小组按规定比例推荐出优秀科室和先进科室，报州局党组研究决定。优秀科室和先进科室奖励依据目标责任状规定办法执行。发生州局与各县市局签订的目标责任状一票否决情况的，取消优秀和先进资格。
考核组要严格执行考核纪律，认真负责，相互配合，公开透明，圆满完成考核任务，并对考核结果负责。
巴州工商行政管理系统目标责任考核奖惩办法
根据《巴州工商行政管理系统目标责任状》确定的考核内容制定本办法。
一、目标任务
按照本年度所确定的目标任务，通过目标考核，确保全年各项工作取得优异成绩，并进入全疆工商系统的前列.二、领导机构
考核考评工作在州局党组领导下开展，由巴州工商局绩效考核领导小组组织实施。领导小组下设办公室，办公室设在组教科。
三、考核内容
考核工作要全面落实科学发展观和正确的政绩观，实事求是、不走过场，充分发挥考核的激励作用，要以《巴州工商行政管理系统目标责任状》目标责任为基本依据，重点对各县市工商局“市场监管和执法效能，服务发展和消费维权，领导班子和队伍建设，反腐倡廉和精神文明建设”等方面的工作开展情况进行考核。
四、考核定等原则
（一）坚持实事求是和客观公正的原则；
（二）坚持工作实绩与群众公认相结合的原则；
（三）季度考核与年终考核相结合的原则；
（四）定性与定量相结合的原则；
（五）州局季度考核、年终综合考核和县市之间互评相结合的的原则。
五、考核评价办法和程序
本目标责任状实行百分考评制。季度考核、半年和年终执法质量考核、年终考核和县市互评总分为100分。另增设10分附加分。
（一）业务性工作部分——由州局机关各科室按工作职能进行经常性考核（53分）。州局机关各科根据各县市工商局相应工作的完成情况和州局机关各科室督查通报情况，对照本年度目标任务，每季度评价打分一次，下季度第一月5日前州局机关各部门按工作职能，给各县市工商局工作进行评价打分，并将对口评价打分结果和扣分原因报考核工作领导小组办公室。考核工作领导小组办公室负责对各科室计分考评结果进行统计汇总，上报州局领导小组审定后，内网上进行公示。
各科室每季度打分按本科室业务工作规定的年度全额分值衡量打分，年底将四个季度的打分总和除以4为业务性考核分值。
（二）行政执法质量工作部分——由州局执法质量考评组进行半年和年终个考核（12分）。上半年和下半年各为6分。
（三）综合性工作部分——由州局考核组进行年终实地考核(25分)。年终州局派出考核组深入县市工商局对班子建设、队伍建设、党风廉政建设、当地党政评价、群众反映等情况进行考核打分。（考核内容及方式与2009年年度考核相同）
（四）县市局之间互评（10分）。11个县市工商局和直属分局通过平时相互交流和系统会议现场汇报了解的情况，对除本局以处的其他各县市工商局的工作思路、工作创新、干部队伍建设和重要任务完成情况等相互考核排名。县市互评只对除自己单位以外的其他县市局排名，互评只排名不打分，排名名次不得相同。分值核算与州局机关互评办法相同，前后名次分值差额为0.2分，即第一名为10分，第二名为9.8分，依此类推，第三名为9.6分、第四名为9.4分、第五名为9.2分、第六名为9分、第七名为8.8分、第八名为8.6分、第九名为8.4分、第十名为8.2分。各单位的互评最终分值为总分值除以10的平均数。
（五）附加分10分。其中工作创新为4分(认定标准:该项工作在疆内属首创并在系统内有推广应用价值，被州局认可并在全州工商系统推广。1项加2分，2项以上加4分);较好完成新增工作任务为4分(认定标准:责任状未涉及、年初无法预计的工作任务，1项加2分，2项以上加4分);在开展争先创优中获得省部级以上表彰为2分(认定标准: 获省级党委、政府和部(总局)以上表彰奖励，1项加1分，2项以上加2分，不含司局级表彰奖励)。各单位附加分于年底由州局党组依据各县市工商局年度工作创新、完成新增工作任务情况和受表彰奖励情况综合判定。
六、考核奖惩
经年度成绩汇总，由州局考核领导小组提出意见，经州局党组研究，评出优秀单位、先进单位、合格单位、不合格单位，其中评出优秀单位2个，评出先进单位3个。对各等次单位的奖励依据《巴州工商行政管理系统目标责任状》规定办法执行。出现以下问题的单位实行一票否决，不能评为优秀和先进单位：
1．社会治安综合治理出现重大问题。（1）干部职工因黄赌毒涉嫌犯罪；（2）发生重大安全事故；（3）发生恶性案件。
