浅谈企业大学中培训管理团队建设
摘 要：企业大学是以培养企业内部中、高级管理人才和企业供销合作者为目的，满足人们终身学习需要的一种新型教育、培训体系。企业大学培训组织体系建设中培训内容、培训管理、培训模式和培训质量，它们像鱼网一样相互关联，共同影响着企业大学的发展。目前有些企业大学培训管理团队建设中存在一些认识和管理上的误区，使培训管理成为四要素中的短板，严重影响了企业大学的发展。本文分析了部分企业大学中培训管理团队现状，并提出了一些改进的方法。
关键词：企业大学 培训管理 团队建设
国内自20世纪九十年代开始，企业大学开始逐步建立，据不完全统计，国内企业大学的数量超过了千家，各家企业大学的发展呈现百花齐放，各行各业涌现了一批发展较成熟的企业大学，但企业大学的办学质量出现了参差不齐的状态，有些企业虽然建立了自己的企业大学，但它仅仅是将原来的培训部或者培训中心换了一个招牌，培训管理不专业、不规范，严重影响了企业大学的发展。
一、企业大学培训管理团队现状分析
1.培训管理团队成员专业素质参差不齐。有些企业大学管理层对培训管理团队建设认识不足，认为培训管理没有必要投入大量的精力，什么人都可以做培训管理，因而培训管理团队成员中有些是别的部门转过去的或者兼任的，他们很少接受过专业化、系统性的培训专业训练，从而造成了培训管理水平低，不规范，不能适应企业大学的发展。
在企业大学组织体系中，如果说培训内容是培训产品的本体，培训模式是培训组织的框架，培训质量是培训绩效的指标，培训管理则是培训运行的通道，或说是培训项目的实施过程。有些企业大学重培训内容，轻培训管理，设置培训内容的人员不负责培训管理，负责培训管理人员不负责培训内容设计，他们分属二个团队，于是设置培训内容的人员不了解项目在具体实施中情况，他们是通过学员问卷来了解培训项目，造成了对培训项目不全面;而培训管理人员对培训内容理解不一，从而造成培训管理执行不到位的情况，影响了培训效果。
2.培训管理团队管理方法单一，跟不上时代的步伐。随着社会的开放和信息化技术的不断发展，对企业大学要求的也不断提高，需要企业大学能够提供多种有效适用本企业的解决方案，它要求企业大学的从业人员能够快速吸收并且能够应用新技术，创新就是企业大学最核心的能力之一，企业大学必须不断调整、丰富帮助受训者提升素质能力的培训模式，变传统的单一讲授式培训为多样化混合式培训模式，除了传统的面授培训，还有体验式培训、游戏式培训等等层出不穷，在传统培训模式下，培训管理人员具备一般的培训管理能力即可运作，当培训模式创新，培训管理手段没有及时调整，就会影响培训效果;如果培训管理人员又与企业工作结合度不够，对把握关键培训需求，抓好关键培训项目，缺乏对培训项目的诊断能力和组织能力，从而不能有效的提升培训价值。
3. 缺乏有效的激励机制，培训管理团队战斗力不强。有些企业大学培训管理团队往往不能建立正确的激励机制，团队管理者的激励手段单一，对不同的团队成员不能分别采取有针对性的措施。在实施激励机制时，往往只片面地考虑正面的奖励措施，而轻视约束和惩罚措施，不善于综合运用薪酬管理体系、职业生涯管理及目标激励、压力激励、认可激励等多种激励手段和措施。没有引入良好的竞争机制，实行奖优罚劣，追求表面和气，避免矛盾。
一个团队如果没有内部竞争，成员的主动性和创造性就不能得到充分的发挥，团队很难保持长期活力。团队一般在成立的初期，团队成员会凭着一股激情努力工作，但时间一长，在有效激励机制缺失的情况下，发现干多干少、干好干坏一个样，团队成员的热情就会减退，最终会导致团队成员选择消极怠工，团队的战斗力缺失。
二、有效加强企业大学培训管理团队建设的措施
1.加强对培训管理人员培训，提升培训管理团队成员的能力和素质。首先企业大学管理层应转变观念，充分认识到培训管理团队对企业大学发展的重要意义，一方面，加大对培训管理人员的培训力度，培训课程的要根据成员特点而制定，即开展个性化培训，并保证培训课程的系统性、针对性，通过科学合理的培训学习，提高企业大学培训管理人员的业务能力和综合素质，实现培训管理人员的能力转型;另一方面，调整培训团队人员结构，引入培训内容设置人员，让他们在第一现场了解培训实施的效果，通过培训和筛选，哪些人适应某项工作，哪些人不适应某项工作，形成一个能力互补的团队，提高培训管理团队的整体水平，打造一支懂培训管理、能培训管理、会培训管理的团队。
2.创新培训管理手段，提升培训管理品质。企业大学不应停留在传统的培训管理层面，要走出校园，走进企业，了解企业，依据企业战略发展的需求，向企业变革的推动者、员工发展顾问和业务合作伙伴三大角色转变，使企业大学真正成为支撑企业战略实现的助推器。培训管理团队建设应围绕培养高素质创新人才为目标，以精益化项目运营为指导，创新培训管理手段，丰富培训管理内涵，通过制定和修订培训管理制度、梳理培训管理流程、创新和完善培训管理方式，
现在网络的快速发展，让每个人都有免费获取无数信息的机会，作为企业大学的培训管理团队，可以合理地利用这些现存资源并进行二次开发，创新培训管理的手段，提升培训管理的工作效率。
培训管理以精益化项目运营为指导，注重培训“前、中、后”全过程管理。培训前，分析培训项目管理重点、受训学员特点，制定培训管理方案;培训中，采用多种学习方式搭建培训交流平台，实现学习相长、教学相长，并注重培训成果转化，积淀培训管理智慧和学习成果;培训后，按月召开培训管理研讨会，通过柱状图、线状图、饼状图和散点图等统计图表将统计的培训项目成绩及问题进行分析，诊断运行过程存在问题，寻找解决思路，创新培训管理方法。
3. 建立有效的激励机制，增强培训管理团队战斗力。培训管理团队应建立有效的激励机制，考核要遵循公开与开放、反馈与提升、定期化与制度化的原则，通过采用目标管理法，进行有效沟通，使上、下级员工一致认同目标，形成全员目标管理。充分运用薪酬管理体系、职业生涯管理及目标激励、压力激励、认可激励等多种激励手段和措施，引入良好的竞争机制，实行奖优罚劣，对团队成员个人的绩效考核可采用全方位绩效考核，努力保证考核结果的客观性。
实施“月度培训管理人员”奖励：对培训管理流程规范、培训目标顺利完成、学员评价高的培训管理成员进行公开奖励。只有在团队内部引入竞争机制，才有利于团队结构的进一步优化，一方面可以在团队内部形成“比、学、赶、帮、超”的积极氛围，使每个成员不断自我提高，另一方面，鼓励培训管理成员大胆创新，并以竞争的组织氛围推动培训管理创新，建立適当的激励机制，内部的物质或精神激励，使团队成员产生自豪感，以激励成员取得高质量的成果。
营造有利于团队健康发展的环境，一个良好的培训管理团队成员具有牺牲精神、敬业精神和合作精神，加强团队内部成员之间的沟通，增进彼此了解，在团队内部营造和谐的人际关系、使成员更明确团队的整体目标，培养成员共同的荣誉感、责任心和向心力，增强培训管理团队战斗力。
三、结语
培训管理是培训运行的通道，培训管理团队主要任务是保证培训项目顺利、高质量的实施，培训管理团队要求团队成员必须要具有专业培训管理知识，同时还要具有较强实践能力。随着企业大学的发展，对培训管理团队有了更高的要求，因此企业大学要想实现高素质人才的培养，就必须要拥有一支高素质的专业培训管理团队做支撑。影响培训管理团队发展的因素有很多，其中最主要的原因是培训管理团队成员专业素质参差不齐，培训管理团队管理方法单一，跟不上时代的步伐，缺乏有效的激励机制，培训管理团队战斗力不强。培训管理团队建设在企业大学发展过程中必须要给予充分的重视，积极探索符合本企业大学发展的培训管理团队，从面提高企业大学的综合竞争力，为企业的可持续发展作出更大的贡献。
作者：李国欣
摘要：为顺应教育信息化发展的要求，促进教师的信息技术能力提升以切实提高教育教学质量，已逐渐成为我国教育教学改革发展的趋势。而教师的信息技术能力培训作为教师成长与进步的主要途径，日益受到各级教育行政部门和各类学校的高度重视。为提高全市中小学教师的整体素质，我市开展了教师培训基地和培训团队的探索工作。
关键词：中小学教师;教育信息化;信息技术能力;培训基地;培训团队
教育信息化是一个国家进行现代化和信息化建设的基础。教师的信息技术应用能力直接影响到有效开展教学。目前，中小学教师在应用信息技术进行教学方面还存在应用水平参差不齐、总体水平较低的问题，远远没有达到信息化教学的要求。因此国家出台了很多政策支持开展多种形式的信息技术应用能力培训以满足中小学教师的教学需求。我国于2013年底出台了“提升工程”政策，全面提高教师的信息技术应用能力。目前各地对于教师信息技术应用能力培训基地与培训团队建设研究还处于探索阶段，在此背景下，研究基地建设和团队建设，以有效提升中小学教师的信息技术应用能力具有非常重要的现实意义。天长市教师进修学校承担全市中小学教师信息技术能力提升的任务，以国家出台的相关政策为背景，以《安徽省教育厅关于实施中小学教师信息技术应用能力提升工程的实施意见》为基础，依托国培计划项目为平台，积极探索搭建新的培训基地和培训团队，构建信息技术应用能力提升培训新模式，从而提高教师的信息技术应用能力。结合现有的条件和开展工作所获得的经验，针对教师信息技术应用能力提升基地和团队建设从理论与实践两个方面展开了深入的研究。
一、现有的培训基地和培训团队情况
天长市教师进修学校与天长市工业学校为一个机构，两块牌子。建于1965年，校名为“天长县农业技术学校”，1979年创办“安徽省天长师范学校”，1989年调整为“天长县教师进修学校”，1997年成立天长市职业教育中心。2013年被滁州市政府批准成立天长市工业学校。2005年被教育部批准为国家级重点中等职业学校，2005年被省教育厅批准为天长市中小学素质教育实践基地、省示范性县级教师培训机构。2006年，天长市技工学校合并入学校。2012年被三部委列入国家中等职业教育改革发展示范校建设项目计划。
学校目前承担天长市成人教育、电大教育、职业教育、师资培训教育、中小学教育教学行政干部培训、职工下岗再就业培训、农村劳动力转移培训和中小学素质教育劳动实践等办学培训任务。
学校占地360余亩，建筑面积8.7万平法米。教学楼、实训楼、培训中心、风雨操场、学生公寓楼、食堂等办公学习生活设施齐全。学校现有专任教师200余人，兼职教师60人，高级工、技师20人，双师型教师90多人，研究生15人;4名教师被聘为省中职教育专家库成员，25人被聘为滁州市职业教育中心教研组兼职教研员。
二、全市中小学教师信息技术应用能力现状调查分析
为掌握全市中小学教师信息技术应用能力情况，本课题组采取发放调查问卷的方式，开展了基本情况调查。
1.调查对象本次调查以2015年和2016年全市中小学教师信息技术应用能力提升“国培计划和省培项目”的受训教师为主要调查对象，本项目共分2期，涉及全市所有中小学的老中青教师，反映出的问题具有一定的代表性。共发放调查问卷242份，回收229份，有效率为94.6%。
2.调查主要内容：包括个人基本信息、现有信息技术能力、以往参与培训情况和培训需求四个部分。第一部分调查受训教師学历、性别、教龄、职称、职务等基本情况，涉及到5道题。第二部分旨在了解受训教师的信息技术应用情况，包括信息技术应用教学的主要困难及教师个人业务水平，涉及到6道题。第三部分旨在了解受训教师以往接受培训情况，了解以往培训中存在的问题及不完善的地方，涉及到6道题。第四部分旨在了解受训教师的需求，了解受训教师急需掌握的技能、较喜欢的培训方式、希望获得的资源、培训意见或建议等，涉及到8道题。
3.调查结果分析：教师的学习和生活经历、教育教学实践经验、知识能力结构等的不同，必然导致他们在培训需求方面存在很大差异，因此需对他们进行基本信息的调查。问卷分析结果显示我市教师信息技术应用熟练程度总体不高，创设教学情境如数字故事的设计、视频动画设计等信息技术应用技能非常熟练的极少，比较熟练的也仅占约7%，微课设计甚至为3%，5%的教师还处于完全不会的水平。创设数字教学情境的方法在教学中已不是一个新名词，在与教师的交流中发现，相当一部分教师竟没有听说过“慕课”和“翻转课堂”，这在某种程度上说明教师信息的闭塞。值得欣慰的是受训教师已基本上可以采取信息技术手段去选择教学策略、制作课件、获取教学资源，仅有个别教师完全不会。一般情况下，教师工作年限越长，其信息技术应用的积极性就越低，随着培训工作的开展，完全不会采用信息技术手段的教师人数已降低很多。我们从调查中发现一个现象，那就是选择水平一般的人员占了将近50%，这说明他们的信息技术应用能力仍然偏低。在交流调研中了解到，虽然大部分教师已基本掌握了信息技术手段制作课件、优化课堂等，但没有涉及到更深层次的应用。从整体来看，受训教师运用信息技术进行教学的能力仍然偏低。教师通过信息技术辅助教学时面临的主要困难是设备条件差、缺乏软件和素材、遇到问题缺乏指导这几个方面，占约40%，这说明我市针对教师信息技术应用能力建设软、硬件水平比较低，且校际之间建设不均衡。在培训时与教师交流得知，所有学校校校通、班班通建设得很好，有的学校软硬件配置很完备，像电子白板、多媒体教室等配备齐全，少部分学校有电子备课室、电子阅览室，录播教室也逐步配备。全市学校生机比达到7.2∶1，师机比达到1∶1。
三、教师信息技术培训基地建设探索
按照“小实体、多功能、大服务”原则加速我市教师信息化培训基地的建设，积极促进学校教师培训基地与市教体局电教、师训、教科研等相关部门的资源整合与合作，将学校教师信息技术应用能力培训基地建设成为区域性教师学习与资源中心，本市开展中小学教师继续教育工作的培训、研究和服务中心，中小学教师教育的政策咨询和指导中心，本市各级教师培训的协调和管理中心，教育信息资源的开发和推广中心。提出“1+N”模式的信息培训基地，以学校教师信息化培训基地为中心，辐射到基层学校，培训种子教师，让种子教师培训身边的教师。参训教师在工作中培训和实践相结合。
1.根据培训需求，探索加强基础条件建设。加强教师培训基地的校园环境、设施设备和图书资料建设，其标准在滁州市区域内处于领先水平。依托天长市教育城域网平台，按照先进性和实用性相结合的原则，适应教师信息化、专业化发展的特点，重点加强适用于各学科教师培训的实验室、多媒体教室以及计算机网络、教育资源库等基础设施建设，形成上与全省教师远程培训与管理平台相互衔接、优质资源共享，下与基层学校紧密相联的网络系统。
2.根据工作实际，研究加强基地软实力建设。研究制定相应的管理及配套制度、后期保障措施。组建一支高素质、高水平的培训及维护、管理队伍，实现互联网的高效运转，为当地中小学校的“校校通”和“班班通”提供服务和指导。积极开展对外交流和宣传活动。
四、依据调查分析，加强培训团队建设
教师信息技术应用能力分析调查法作为获得真实数据及了解情况的基本途径，在文献研究的基础上设计了针对培训项目的调查问卷，并结合个例访谈，深入挖掘细节信息，调查他们的具体水平及在教学中信息技术应用情况，以期发现数据背后的规律，并为培训设计提供参考。
1.按照“精干、高效”的原则，加强培训基地领导班子建设。领导班子成员，必须思想政治觉悟较高、品德良好、热爱教育事业、懂得教师教育规律、富有团结协作精神和改革创新精神;具有大学本科以上学历、较高理论水平和组织管理能力;具有一定的中小学从教或管理经历，熟知本市教师队伍状况，在广大中小学教师中享有较高的学术威望。
2.本着“少而精、专兼结合”的原则，通过深化人事制度改革、加大对培训者的培训等措施，建设一支集培训、教学、教研于一体的具有较高水平的新型培训者队伍。专职教师的管理纳入中小学教师管理体系，促进教师在基础教育系统内合理流动，确保从事中小学教师培训的人员有一定的中小学从教经历。专职教师掌握现代教育理论，具有较强的实践能力、创新能力、教育教学研究能力和组织管理能力;了解本学科发展趋势和相关学科的基本知识，具备一定的学术水平和良好的科学文化修养;熟悉中小学教师继续教育的规律和特点;熟悉基础教育改革与发展的基本情况，能够深入中小学课堂，参与和指导中小学教师进行教学改革和教育科学研究。兼职教师队伍建设要逐步规范化和制度化。根据我市教师培训基地的性质和任务，聘请有关高等学校、科研单位的专家学者，社会各行业专业人员以及优秀中小学教师作为兼职教师和顾问，参与我市中小学继续教育工作。学校具体负责培训者的规划、组织、协调及考核工作，市教体局师训管理部门做好相应的组织配合工作。学校从以下方面做起：首先，广泛吸收市内的教育精英作为专职教师。高素质的教师队伍是教师进修机构的立足根本，也是教育发展的起码需要。教育行政部门要认识到培训机构的重要性，不要把它放在可有可无的位置上。其次，要建立一个合理的培训制度，定期对教师尤其是青年教师进行专业培训，提高他们的专业素养。再次，组建一批市内知名的兼职教师队伍。长期工作在教学一线的教师，有丰富的实践经验，是最好的教育培训资源，可以引入这些人才作为兼职教师充实教师队伍。
五、培训基地投入及研究所取得的成效
1.学校培训基地2015年共投入107.22万元用于添置培训教学计算机设备，其中投入28.65万元为电脑教室购买80台电脑;投入51.48万元采购培训和教学用液晶一体机30台;投入27.09万元购买技能大赛训练用计算机54台。
2.2014年基地共组织710人參加中小学教师信息技术能力培训，全部培训合格;2015年710人全部通过信息技术应用能力测评;2016年共组织4132人参加信息技术能力培训，这些人也参加了2017年的能力测评。
3.2015年12月17日，学校组织开展了一次基于互动教学的视频课例制作培训活动，354人参加了培训，培训围绕如何进行视频课例拍摄、后期视频编辑进行。
4.2016年4-5月份，学校举办了三期教育信息化领导力培训，全市268名校长、园长、主任参加了培训。邀请了上海市闸北区八中副校长谢元，安徽师范大学教授、研究生导师张新明，肥西县教育局电教研究员张富胜等教育信息化方面知名专家以及我市教育系统的专家授课，全面提升我市各校领导班子的信息化领导力。
5.2016年4月16-17日，学校举办了翻转课堂培训，全市335名学校骨干教师参加了培训。由上海市教育科学研究院、华东师范大学兼职教授张红娟，上海市复旦万科实验学校高级教师黄亚男两位专家授课。
6.2016年8月16日，学校举办了视频拍摄、编辑培训，全市186名教师参加了培训，使“一师一优课、一课一名师”活动教师“晒课”工作顺利完成。经过再培训，全市中小学教师积极参加2016年“一师一优课，一课一名师”活动，全员参与，共有413节获得滁州市优课(滁州市级优课2865节，天长占比14.4%);共有69节获得省级优课(滁州市共有省级优课442节，我市占比15.6%);共有23节部级优课(滁州市共有部级优课142节，我市占比16.2%)。
7.2016年8月23日，学校培训基地在实验小学举行了在线课堂、同步课堂使用培训，全市各主讲课堂学校授课教师、设备维护管理员，各接收学校接收教师，中心校管理员近50人参加了培训。
8.2016年12月19日，学校培训基地举办“支持乡村教师计划——名师送教送培下乡”之“天长市信息技术能力提升工程骨干研修者培训班”。全市中小学各学科的骨干教师、学科带头人、教研组长等近400名教师参加了培训。
经过一段时间的研究与实践，我市已初步建立全市教师信息技术应用能力培训基地和培训团队运行的长效机制，将进一步挖掘研究培训的方式及内容，紧密结合基地建设和团队建设，依据教师培训需求，确定培训方案，完善“1+N”基地建设模型，探究教师信息技术应用能力培训效果评价。
参考文献：
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作者：周天明
摘 要： 高校学生干部是学生中的一个特殊群体，是学生自我教育、自我管理、自我服务的主体。学生干部需要努力做好团队建设，优化学生干部培训机制，建立一个有效的培训机制能够让学生干部进一步形成合力，促使学生干部这支团队有效开展工作。本文从构建学生干部培训机制的必要性入手，深刻分析学生干部培训现状，最终找到在团队建设视角下高校学生干部培训的对策。
关键词： 学生干部 团队建设 培训方法
一、团队建设视角下构建学生干部培训机制的必要性
所谓团队和团队精神，都是指一群互助互利、团结一致的人们，在自我全面发展的过程中，个体与组织、团体中不可缺少，不断完善自我的过程。学生干部是老师与同学之间的桥梁和纽带，他们能起到上情下达、下情上达的作用。由此可见，在一个已经建立团队精神的集体中开展学生工作干部培训，更是和谐、创新、协调统一，从而强化团队作战能力，提高学生素质。建立合理的学生干部培训机制有利于学生干部工作的规范化、系统化，还有利于大学生思想政治工作的开展，将社会主义核心价值观融入当代大学生心中。因此，建立学生干部的培训机制这项工作是必然的。
二、构建合理的学生干部培训机制
1.以核心价值观引领高校学生干部培训
党的十八大提出以“富强、民主、文明、和谐、自由、平等、公正、法制、爱国、敬业、诚信、友善”24字组成的社会主义核心价值观。社会主义核心价值观是实现中国梦的理论基础与实践保障。高校是人才的集聚地，是先进文明与文化的传播地，要通过社会主义核心价值观不断引导大学生向先进知识分子、先进典型学习。但一个很重要的原因是部分学生干部没有树立正确的价值观，部分学生出现了沉迷网络现象，意志低迷，世界观、人生观、价值观出现了动摇，没有能正确发挥学生干部的作用，可见，高校要对大学生骨干、干部进行培训，融入社会主义核心价值观教育，将24字牢刻在每名大学生心中，把广大学生干部从理论与思想上武装自我，实现发展。
2.学生干部培训的需求分析
根据学生会干部和班级干部的目标、知识、技能等方面进行全面的、系统的鉴别和分析，以此确定学生干部培训的需求。加强学生干部培训的需求分析，可以通过观察、问卷调查等方法对不同年级的学生干部进行有效的需求分析，同时在培训过程中根据实际情况不断对培训需求进行调整，以此达到良好的培训效果，为分层机制做好准备。
3.学生干部培训的分层分级培训机制
学生干部培训的分层分级培训是实现学生干部专业化发展的有力机制。分层分级培训机制，是学校、院系、班级三个层次培训的学生干部，通过针对不同层次和年级、岗位等各个环节实现培训授课与实践。所设训一的培训重点、难点和培训方法均有不同。在培训实施前，高校首先要确定好管理培训人员的岗位和所承担的职责，按照分层分级的原则，划清责任。管理考核职责一定要落实在各个管理部门所安排的管理人员身上。建立良好的反馈渠道，形成完整的评估报告，为培训机制工作的开展提供可靠依据，更好地运用其中。
三、团队建设视角下构建学生干部培训机制对策
1.规范学生干部培训工作
高校要加强对学生干部培训机制构建，不断总结学生管干部培训的方式与技巧。首先成立学生干部培训组织实施小组，制订实施方案，做好工作计划与环节。将学生干部培训工作列入学院工作计划，将培训制度化，长效化。根据学生干部实际情况实现学生干部培训有力保障，不断提高学生干部的综合素质，加强对学生干部的自我教育、培养和管理。促进学生干部适应新环境、接受新挑战和自主解决问题，从而更好地服务于同学。
2.科学制定学生干部培训内容与工作方法
一是要量身定做学生干部分层次、分类别的培训实施方案，利用多维度方式，逐步安排培训计划，通过班委会、团支部开展好班长与支部书记培训工作，对按年级划分，进行新生与老生干部培训，按院系开展学生会干部工作等，让学生干部培训工作呈现阶梯式发展。
二是要合理开展好学生干部培训内容。开展有针对性的心理健康培训和岗位适应能力培训，增强学生干部抗挫折、抗心理障碍实际操作能力。培养学生干部团队精神和团队协调能力，增强与学院、系部等沟通分析能力，组织开展大型品牌化活动的能力等。
三是要不断提高培训时间效率与形式多样性。要充分利用学生业余文化时间和休闲时间，通过开展拓展训练，提高角色扮演能力等培训形式，不断促进高校学生干部培训工作的科学化与系统化发展，积极营造学生干部培训的良好氛围。
3.建立培训评估与反馈机制
培训期间认真总结，分析成效和不足之处，以此促进学生干部培训工作的开展，这就要建立培训的评估与反馈机制。一方面是检查学生干部在培训过程中所取得的实际效果，以此促进了解是否实现预期目标，促进学生干部积极参与培训。另一方面是对培训工作本身的检验和考核，培训组织管理过程、培训内容是否合用、培训方式是否合适等，通过考核与反思，为今后调整培训项目与内容、完善培训计划和措施提供参考。
参考文献：
[1]陈冀东.新时期高职院校学生干部培训模式研究——基于深圳职业技术学院IT团校的实证研究[J].时代教育，2014(13).
[2]陈昊宇.高职院校学生干部综合能力培养模式研究[D].东北师范大学，2010.
[3]滕苏苏.试论高职院校学生干部培训体系[J].太原城市职业技术学院学报，2013(02).
作者：杜旭阳
医院培训网：http://
医院团队建设培训
现代企业的竞争取决于人才的素质，更取决于人才互相之间的团结协作，是一个群体中全体成员的团队的竞争。马克思说过：协作产生的不是单个劳力相加的效应。而国家资深礼仪培训专家晏一丹老师也一再强调团队最重要的因素是人，优秀的团队要有一流的高素质人才。
21世纪，是人才的竞争，而人才，是磨练出来的。没有哪个人，在进入企业之初就完全适合、并胜任即将担任的职位，也都需要一段时间去融入团队。而作为企业，铁打的营盘流水的兵，人事变动本来就是经常现象，因此进行团队建设培训就显得尤为重要。鉴于企业最大的成本是“未培训好的员工”，从企业发展的实际情况出发，尽可能的完善培训体系，让员工来即能战、战必能胜，企业才会有稳健长远的发展。
有必要强调的是，不是只有新人才需要培训，老员工的培训比新人的培训更重要。放眼照明行业，欧普、雷士这些知名企业，不只是品牌知名度和销售额遥遥领先，在培训投入和培训力度上，也是大多数企业不能望其项背的。而对于相当一部分企业来说，上岗后更是只问业绩不管培训，属于标准的“师傅领进门，修行靠个人”，虽然偶尔有优秀者脱颖而出，大部分员工却是碌碌无为的，企业的发展也就可想而知了。
实践也证明，优秀团队的组合效率是一加一大于二的效果。同样医院作为一级组织，随着医疗市场竞争的日益激烈，医院要生存要发展，同样需要建设高效的医院团队，而团队精神是高绩效团队的灵魂，医院团队建设应以团队精神的建设为基本点，医院团队精神的培养与建设，要以病人为中心、以质量为核心，为病人提供优质的医疗护理服务为目标进行。医院是一个大团队，各个机关、后勤、
药剂、医技、临床等科室是一个个小团队，是医院团队建设的基础单元，医院团队建设应从科室这个小团队抓起，特别是要根据临床科室的专科特点、科室管理水平和医务人员素质来进行小团队建设，而小团队的建设则要统一到整个医院的团队建设之中。
所谓团队，是指一群互助互利、团结一致为统一目标和标准而坚毅奋斗到底的一群人。团队不仅强调个人的业务成果，更强调团队的整体业绩。团队是在集体讨论研究和决策以及信息共享和标准强化的基础上，强调通过队员奋斗得到胜利果实，这些果实超过个人业绩的总和。古人云：人心齐，泰山移。团队的核心是共同奉献。这种共同奉献需要每一个队员能够为之信服的目标。要切实可行而又具有挑战意义的目标，能激发团队的工作动力和奉献精神，为企业注入生命活力。团队的精髓是共同承诺。共同承诺就是共同承担团队的责任。没有这一承诺，团队如同一盘散沙。做出这一承诺，团队就会齐心协力，成为一个强有力的集体。
一、医院要建立可行的团队建设架构
医院团队建设应该是一个多层团队系统，但层次太多又会显得过于松散，有专家说以不超过三层为宜。三层团队能将医院上下凝聚在一起，它精干地将整个医院建立在高层团队、流程团队及行动团队的三级架构基础上。每级团队都承担不同的角色和职责，相应地，针对每个团队建有不同的评估标准。这个多层团队系统，以院部作为指挥机关，掌握全院性的医院发展思路、勾勒发展远景，向院属各科室下达经营业绩指标，处在核心、中枢位置，是高层团队。
医院这一高层团队的下一层是以不同专业特点的科室为代表的负责事务的团队，在这里就是战略流程团队。他们的工作是经营管理各自的科室，作为医院运营的主体以缩短团队当前业绩与可达业绩之间的差距。
二、应发掘团队成员优势
医院团队建设中应重视不同专业团队人员的不同特点。比如，医院各级管理人员在数量上要比普通员工少，否则容易造成各自为政，各唱各的调，各拉各的套的局面。临床医务人员应着重于培养技术创新方面的能力和独立思维能力，使个人素质得以提高，但在管理方面的能力要允许弱一些。因此在建设高素质团队中要重视不同人员特点，有的放矢开展管理教育、使用培训，灵活的方式可以不拘一格。这一点在医院团队建设上应引起充分重视并予以正确处理。
三、理顺内部关系，增强团队合力
团队合力是团队精神形成的基础。只有理顺内部关系，才能做到分工明确，职责分明，各尽其能，上情下达，下情上达，和谐协调，以促进整个医院团队思想上的认同和行动上的一致。
四、加强医院团队文化建设
适时的丰富多彩的文化、艺术、体育活动是增进了解、提升医院凝聚力的有效方法。我们不应只把文艺活动作为工作的补充和重大事件的庆祝或动员，它也是工作和管理的一部分。适时组织文体活动，有利于管理者塑造情景、激励部属，形成内部沟通交流的纽带，从而形成核心价值观和管理目标的认同。
医院只要从实际出发，把建设过硬员工团队作为医院文化的一个重要方面来抓，就可以更好地统一不同性别年龄、不同性格岗位、不同素质技能、不同爱好作风的员工的思想和行为，以强大的整体合力，为医院取得优异的成绩，为医院管理创新，为在激烈的医疗市场竞争中立于不败之地发挥积极的作用。“团结就是力量”，而如何为医院打造一支高效率的团队也是晏一丹老师团队建设课程培训的目标所在。
培训讲师：谭小芳
培训时间：2天
培训对象：企业员工
培训地点：客户自定
授课特点：
1、鲜活生动行业案例，冲击活动激情体验
2、至深至性讲情说理，启导智慧激发共享
课程目标：
1、了解团队的特征;
2、建立团队协作与信赖关系;
3、打造职业化执行团队;
4、掌握团队建设的原则、程序和方法;
5、掌握有效运行团队的方法和技巧;
6、打造一支“激情、责任、爱心、付出”的团队。
培训背景：
随着竞争的加剧，只靠个人的超强能力，已经不能使企业取得成功，个人英雄主义已不复存在。比尔盖茨曾说过：“团队合作是一家公司成功的保证。不重视团队合作的公司是无法取得成功的。”全球成功企业的事实已经证明，团队才能使企业和部门持续的发展，才能让企业真正的具备效率。可以说，团队是企业成功的引擎，是企业成功的保障。 课程大纲：
第一部分：团队课程导入
一、开篇引子游戏：齐放竹竿游戏
1、感悟成功团队的要素是什么?
2、感悟团队领导/管理能力的要素
二、课程引言
分享：《分粥》的故事
分析：冷制度与热管理
分享：《亮剑》里的团队管理
讨论：羽泉组合如果单飞，会怎样?
分享：首度揭秘巨人史玉柱“不散”的团队
结论：从TopPerson到TopTeam(从“超人”到超级团队)
三、团队的概念与认知
1、什么是团队?
2、什么是好的团队?
3、团队构成要素(5P)
(1)目标(Purpose)
(2)人(People)
(3)团队定位(Place)
(4)权限(Power)
(5)计划(Plan)
4、团队的特征
(1)明确的目标
(2)相关的技能
(3)相互间信任
(4)共同的诺言
(5)良好的沟通
(6)谈判的技能
(7)公认的领导
(8)内部与外部的支持
5、团队形成发展的过程
(1)团队形成期的特点及管理要点
(2)团队震荡期的特点及管理要点
(3)团队稳定期的特点及管理要点
(4)团队高产期的特点及管理要点
(5)团队转型期的特点及管理要点
分享：天上学大雁!陆上学狼群!海里学海豚!
四、团队管理概述
1、团队的影响
2、团队的类型
3、团队的特征
4、团队的建设方法
5、团队管理在企业中的影响
第二部分：团队建设
一、团队建设的四大误区
1、误区一：“团队利益高于一切”
2、误区二：团队内部不能有竞争
3、误区三：团队内部皆兄弟
4、误区四：牺牲“小我”换“大我”
分享：黑熊和棕熊团队协作的故事
分享：团队建设中的“叶公好龙”现象
二、团队建设的七个特质
1、目标(Purpose)
2、授权(Empowerment)
3、关系与沟通(RelationshipsandCommunication)
4、弹性(Flexibility)
5、最佳绩效(OptimalPerformance)
6、肯定与欣赏(RecognitionandAppreciation)
7、士气(Morale)
分享：团队建设的成功秘方
案例：美国友邦保险的团队建设
分享：鸡肋员工如何转化成鸡翅员工和鸡腿员工?
三、如何才能建设的团队?
1、明确的目标(目标从哪里来?企业与个人目标如何统一?) 短期目标：工资、奖金等物质层面
中期目标：职位、发展等职业规划
长期目标：企业文化、价值观念等精神层面
2、相互信任(信任的基础是什么?如何建立?)
3、关心、帮助每个人(从哪些方面着手才是最有效的?)
4、沟通良好(如何才能有效的沟通?)
5、分工与授权(在具体工作中如何操作?)
6、合理的激励(没有足够的条件怎么办?)
7、合理、完善的制度(制度目前不合理怎么办?)
8、融洽的团队气氛(用什么方法培养良好的工作气氛?)
四、团队建设的流程及阶段
1、团队建设的流程
2、团队建设的阶段
讨论：在团队建设初、中、后期应该关注哪些问题?
五、团队建设的五大要诀
1、营造一种支持性的人力资源环境
2、团队成员的自豪感
3、让每一位成员的才能与角色相匹配
4、设定具有挑战性的团队目标
5、正确的绩效评估
分享：优秀团队建设12321法则
分享：谭小芳关于TCL集团团队建设与业绩改善的建议
六、团队建设五步走
1、慎重甄选人才
2、用心留住人才
3、建立学习型团队
4、有效激励
5、完善团队主管角色
分享：谭小芳关于五粮神营销团队建设的建议
七、团队建设原则
1、组建核心团队
2、制定团队目标
3、训练团队精英
4、培育团队精神
5、做好团队激励
案例：建立国际化团队，联想两步走
案例：可口可乐如何建立足球式团队?
分享：向美国海军陆战队学习建设销售团队
八、团队精神建设
1、团队精神作用
(1)目标导向功能
(2)凝聚功能
(3)激励功能
(4)控制功能
2、团队精神建设
(1)营造相互信任的组织氛围
(2)态度并不能决定一切
(3)在组织内慎用惩罚
(4)建立有效的沟通机制
3、团队精神推行
(1)确立明确的目标
(2)培育共同的企业价值观
(3)要激发员工的参与热情
(4)要积极发现员工的共同领域
(5)唤醒危机意识和忧患意识
(6)要保持经常性的沟通
(7)团队精神需要一个培育的过程
分享：世界杯中的团队精神
分享：北美红杉及红杉的团队精神
案例：“老鼠偷油”困境与商业银行团队精神 分享：《哈伯德商业信条》信条之注重团队精神
分享：宁要一流团队二流技术，不要一流技术二流团队
九、保持团队士气的秘诀
1、把握团队的温度
2、掌握稳定的过程
3、让你的团队明白他们正在干的事情
4、尊重对待你的团队同事
5、把你的队友作为人来了解
团队建设>培训心得
(一)
非常有幸参加公司本团队建设培训，这次团队的培训让我记忆深刻，是我人生中一笔宝贵的财富，通过这次培训我们都有所得，有所思，有所悟。在培训老师的指导下，我们分成了四组，分别给自己的团队取了队名、>口号，通过每个小组展示，我发现队员都各有千秋，都有自己的独到之处，真是超乎想象!每个小队都尽情发挥本队的优势，展示自己的作品， 通过每一个项目，每一次挑战，每一次自我超越，一直到最终的拓展培训，每个人都尽自己所能，竭尽全力的做到极致。
通过尹树刚老师的讲解，让我知道了了什么是执行力，领导下达的任务要立即执行，只有行动才会得到结果，行动是最好的执行，行动是最好的执行方法，无论做什么事，不要等到没有机会才去努力。也就是我们所说的——成功者找方法，失败者找理由。只有挖掘各成员的潜能，激发各成员强烈的责任心，做到人尽其职，物尽其用，再加上合理运用所有的人力、物力、信息、>公共关系等诸多方面的资源优势，形成一支有强大凝聚力、顽强战斗力的卓越团队，才能在激烈的市场竞争中立于不败之地。
通过雁群与狼性文化的学习，让我感悟到一个团队中不仅需要精英还需要有机动人员，要有共同的目标并认同，有着严密的组织，各尽其责，有协同合作的精神。通过胡建华老师讲解的高效沟通让我认识到：要创造优良团队的条件，只有团队沟通努力才能提升整个团队的实力，成员之间必须分工明确、沟通协作、相互配合。优秀的企业应该用共同的目标，我们应追求双赢，将团队利益放在第一位，鼓励支持其他成员，通过沟通，及时解决存在的问题。只有在工作中相互帮助、信任、尊重、沟通、我们的团队才能走的更远!(集团>财务管理中心：田敏)
团队建设培训心得
(二)
余世伟“高绩效团队的建设与管理”培训心得
文/龙潭站段曾娇
“康泰之树，出自茂林，树出茂林，风必折之”，一棵健康高大的树木，一定是从茂密的森林里长出来的，这棵树如果离开了这片森林，风一吹，势必折树散叶。在当今社会，没有一个人单靠自己就能顶天立地。企业竞争不是个人赛，而是团体赛，团队执行力的强弱直接决定团队战斗力的高低，因此，增强团队凝聚力、向心力至关重要。
可是，群体不等于团队，二者是有区别的，群体仅仅男人女人的组合，而团队是捏合，前者是量的组合，后者是质的提升。当一个群体里的成员能做具备自主性、思考性、协作性，方可称为团队。以我龙潭站为例，如果有一天能做到员工都认为“龙潭站是我的站”，且自动、自发思考站里的一些重点、难点工作，同时，员工之间互相支援，那么，就说明龙潭站是个高执行力的团队。
那么，怎样培育员工的自主性、思考性与协作性呢?余老师也给出了建议：
在“自主性”的培育方面，要帮助下属养成主动回报(反馈)、主动沟通、主动关切的习惯。凡是安排手下做的事情都记在笔记本上，看他们有没有主动反馈，并时时提醒他们未能自动自发的地方。要让员工知道，“沟通”不是等着人家来找我们，而是我们走出去主动跟人家沟通，同时要确认员工知道各项工作的“优先顺序”，要依重要性和紧急性排序。作为主管，要不断地对员工所拥有的权力做出调整，平时工作、反馈自动自发的员工，给他的权力越来越多，反之，则越来越少。
在“思考性”的培育方面，要求各个员工检讨现有工作状况的缺失，并提出他的改进意见，同时找出自己工作的缺点，有计划地列表逐个改掉。打破一些没有必要的习惯或规定，防止思想僵化，要看人家看不到的问题，想别人想不到的办法，在模仿他人的同时，进行改良优化，以达到创新的效果。
在“协作性”的培育方面，要充分用好冲突的作用。冲突其实是个中性词，其定义简单说就是“我”对你的意见不同意，而且想办法阻扰你，但是冲突关乎人性，是可以沟通的，在团队内部要鼓励正向的冲突，在冲突中进步。不断的冲突促使INTEL进行技术升级革新，在世界保持了领先的地位。所以，作为主管，首先可以通过观察，检查公司里有哪些人是“自顾自”的，凡是自私(只帮助自己认识的人)、自我(自己的利益重于一切)、自大(自己的想法就是答案)的，都很难做到与他人协作。知道存在不协作的现象后，一是在生活中建立团队意识，如见面如何问好，出入公司的注意事项，用餐的规矩，甚至公务车来宾、主人、司机等的不同坐法;二是在工作中养成团队的精神。工作不推诿，就是说在上级批评我们的时候，我们不要马上说是下属没做好，要先检讨自己的不足;不扯后腿，就是当自己没有机会的时候就让给别人;不倡导英雄主义，就是时刻想到“公司成功是集体的荣誉，公司失败是集体的羞耻”。不强调个人奖金，就是有奖励报酬的时候站在后面，有处罚责任时站在前面。如何避免冲突呢?对比较敏感的问题，在开会前会，也就是在开会讨论之前先个别沟通，可以避免冲突;有不同的想法或意见阿以交互发送参考，交叉询问，可以避免冲突;经理人要培养自己的人格魅力，可以抑制冲突的激化;面对主要冲突，要么你让一步我让一步，要么先寻找可以松动的“第一步”，也就是双方各了条件交换，是动手和下刀的地方。总之，要鼓励团队内部多建设少破坏，求大同存小异，要懂得适当的让步(不是妥协)是一种艺术。
在团队建设的过程中，沟通也是至关重要的。作为主管或经理人，在日常工作中，尽量要求下属与下属之间自行解决问题，而不是动辄请示。当出现问题时，要求双方一起坐在你的面前协调讨论，此时你注意观察他们不够团结的地方，对配合不力、支援不积极的部门名个人，轻者批评，重者记过，再重调职或下岗议处。
总之，打造高效执行力团队，必须先行解决团队成员的执行动机问题，换名话说，就是要“肯做”，神奇足球教练米卢曾经把他的座右铭印在自己的帽子上，挂在嘴边上，实践在行为上，那就是“态度决定一切”，其实，我觉得，态度决定一切未免太片面了，但是态度确实能提高个人的执行能力和行动力，以及在遇到困难时的斗志。同样，态度也是职业化团队的凝聚力，只有在每个成员都抱着百分百正确态度，才能和公司上下团结、奋进，才能体现职业化的工作技能，当然，接步就班，就付任务式的完成，要本就不算正确态度，虽然享受工作是个很高的境界，但是为什么不试着追求这种境界呢?其实，如果团队中每个人都能抱着享受和乐观的心态去看待工作，并带着?愉悦的心情去完成工作，而不是怨天尤人，我相信，一个积极乐观、向上奋进的职业化团队的形成并不是很难的事。
团队建设培训心得
(三)
12月9日--10日，在公司的组织下我们有幸参加王利老师关于团队建设的培训课!团队建设采用扑克牌游戏、驿站传书、七巧板拼图等多个拓展游戏的形式对员工培训的重视，反映了公司重视人才的战略方针。参加培训的人员都很珍惜这次机会，早早地就为会议做准备。利用这次机会，使员工相互之间有了一个了解，并就一些问题进行了交流、讨论。在这一天的培训后，现对其培训内容进行简要归纳并略谈一些个人粗浅的>心得体会：
第一，“我们的培训课程都是一些互动游戏，虽然是游戏，但是它一次次的考验着我们团队，经过这些考验让我们的团队更加团结一心，时刻不忘我们是一个团队一个整体。游戏中的问题也映射到我们的工作中，比如这次甲方让出设计方案，但是传达到总部的消息确实甲方让来看地形，二者相差太大，使我们错失商业良机。我们这工作中要坚决杜绝此类事情!
第二，我更懂得了生命其实就是成长的过程，每一次成长都伴随这挑战，每一次成长都伴随这困难、磨难、痛苦，而我依然选择成长，每一次成长都是生命的新生，每一次进步都是生命的洗涤。我也学到了无论在生活或者工作中，要有责任感，要勇于承担。要察觉自己身上的缺点和不足并加以改正，对于别人指出的缺点和不足，要学会感恩，虚心接收并加以改正。
第三，在整个培训中，我们都是互动式的。在听完一段培训后，有一个时间可以发表自己的感想，虽然我也发表了，但感觉自己发言不太积极，可能是因为做设计的关系，这样开会发言的机会不多，也有些紧张。王老师说，其实这也锻炼自己表达能力的一个机会。每个人都需要和别人沟通，有一个好的表达能力，在今天后的工作中就能事半功倍。
最后，通过这次培训，让我对公司有了更深的了解，很荣幸能够融入到这个充满生机、充满挑战的大家庭中，也特别感谢公司领导让我懂得了一些新的知识，并相信我们的团队的宏伟。
专注为您提供优秀的师资
银行团队建设培训
银行团队建设培训讲师：谭小琥
谭小琥老师
老师介绍：
品牌策略营销专家
清华大学特邀讲师
世界华人500强讲师
中国金牌管理咨询师
国际注册企业教练(RCC)
中国式沙盘模拟培训第一人
授课风格：
演说家的风采、战略家的气度、理论家的才华。
谭老师的培训课程：理论与实践相结合，非常有效，使我们受益很多。
——中国移动集团
讲师风格个性化，易听;易懂;易执行。
——南方石化
谭老师很多实用的方法能直接用到工作中，在很大程度上提高了我们的沟通效率与管理能力。我们会再请谭老师给我们进行三天的培训。
——绿城集团
告别理论讲教、推崇实务操作、亲历案例分享、实战经验传导。
——中海石油
谭老师是集演说家、战略家、学者型于一身的魅力讲师!
——联邦家居
第一章：银行团队建设的一些基本概念
◆
一、团队定义
◆
三、团队精神的作用
◆
五、企业的凝聚力层次
第二章：中西方国家团队精神分析
◆
一、中国企业为什么缺乏团队精神
第三章：银行领导心目中的理想员工特质
◆
一、能给公司创造价值和财富
◆
三、为人厚道、对公司特别忠诚
◆
五、爱动脑子、为公司建言献策
◆
七、听话服从、老板永远是对的
第四章：银行好团队的七个特征
◆特征之一：明确的团队目标
◆特征之三：不同的团队角色
◆特征之五：共同的价值观和行为规范
◆特征之七：对下的有效授权
第五章：团队与帮派的区别
◆
一、团队的特征
第六章：团队间人际关系和谐的五大原则
◆第一原则：互惠原则
◆第三原则：吃亏既福原则
◆第五原则：达摩原则
第七章：团队发展的五阶段
◆第一个阶段：成立期
◆第三个阶段：稳定期
◆第五个阶段：哀痛期
第八章：合理的物质利益——工资福利
◆
一、合理的工资
第九章：银行员工职业生涯规划与团队建设
◆
一、为什么领导看好的苗子不识抬举?◆
二、团队精神 ◆
四、团队建设 ◆
六、团队的疑惑——瑞格尔曼的实验 ◆
二、发达的国家为什么有团队精神 ◆
二、任劳任怨、工做中老实肯干 ◆
四、尊敬上司、维护老板的尊严 ◆
六、为人真诚、有团队合作精神 ◆特征之二：团队成员可共享 ◆特征之四：良好的沟通氛围 ◆特征之六：团队成员归属感 ◆
二、帮派的特征 ◆第二原则：君子原则 ◆第四原则：如履薄冰原则 ◆第二个阶段：动荡期 ◆第四个阶段：高产期 ◆
二、正常的福利 ◆
二、员工的职业生涯规划内容
第十章：银行上下级伦理与团队建设
◆
一、西点军校俱乐部引发的思考◆
二、上下级伦理可以维护正常的同事关系 ◆
三、正常的上下级伦理可以维护领导的尊严◆
四、正常的上下级伦理可以维护规章制度 第十一章：银行发展的不同阶段需要什么样的人才?
◆
一、创业阶段需要任务导向型人才◆
二、发展阶段需要职业导向型人才 ◆
三、成长阶段需要竞争导向型人才◆
四、扩展阶段需要标杆导向型人才 ◆
五、成熟阶段需要变革导向型人才◆
六、阶段性任务完成后如何安顿人才 第十二章：银行人才引进对团队建设的影响
◆
一、从外部挖人才要注意什么◆
二、挖来的人才的适应性问题
◆
三、挖来的人才挖错了怎么办
第十三章：银行人才的选择衡量标准
◆
一、怎样初步挑选“准人才”◆
二、从德行与才能的角度衡量
◆
三、从才能与忠诚的角度衡量◆
四、怎样对待恃才傲物的人才
◆
五、选拔干部的技术方法——无领导讨论技术
第十四章：银行干部人才的培养问题
◆
一、在大学预约人才◆
二、实施“储备干部”制度
◆
三、上岗之前进行专业培训◆
四、实习期间指派师傅或辅导员
◆
五、让人才跟在身边做沙盘推演◆
六、让人才到部门去实习锻炼
◆
七、把人才下派到子公司挂职锻炼◆
八、定期检讨他所负责的项目或任务 第十五章：理智地对待跳槽
◆
一、员工跳槽的十大原因◆
二、重要人才流失的风险
◆
三、人才流失的风险防范与控制◆
四、留住员工的十种方法
◆
五、墙内开花墙外香的现象◆
六、员工跳槽率测试表
◆
七、一定比例的跳槽是正常现象
第十六章：银行轮岗对团队建设的益处
◆
一、轮岗可以克服心理惰性◆
二、轮岗可以打破本位主义
◆
三、轮岗可以补强弱项短板
第十七章：银行正副手的配合、党务政务的合作
◆
一、企业行政一把手定位◆
二、副手定位
◆
三、党委与党委书记的定位
第十八章：银行生产“人才”的技术方法——离场单飞测试
◆第一步：清晰地告诉下属应该做什么◆第二步：告诉下属表现优良的评估标准◆第三步：训练下属怎样才能做好◆第四步：鼓励下属去反复尝试、练习 ◆第五步，反复教练直到自己可以离场◆第六步：上司可以去做更应该做的事 ◆第七步，让下属也学会“离场单飞测试”技术
第十九章：银行高绩效会议技术与团队建设
◆
一、传统会议的弊端◆
二、会议功用
◆
三、会议伦理◆
四、三种高效会议技术
◆
五、会议类型与案例研讨
第二十章：银行企业文化对团队建设的促进作用
◆
一、企业文化是什么◆
二、企业凭什么凝聚人心?
◆
三、企业文化的构成◆
四、企业文化六倡导和六反对
第二十一章：银行培训与团队建设
◆
一、企业培训的目的和作用◆
二、企业培训的几点建议
◆
三、资讯链接
第二十二章：银行团队建设的误区
◆
一、把“人性化”管理误解成为“人情化”◆
二、领导总喜欢标榜“企业就是员工的家” ◆
三、遇事不敢认真管—纵容态度不好的人 ◆
四、做事先做人——管理成了比赛谁受欢迎 ◆
五、以“开明、人本”为借口牺牲规章制度
第二十三章：银行团队八种角色分析
◆
一、实干者◆
二、协调者
◆
三、推进者◆
四、创新者
◆
五、信息者◆
六、监督者
◆
七、凝聚者◆
八、完善着
第二十四章：良性冲突对团队建设的影响
◆
一、重新解读冲突与绩效◆
二、处理冲突的五种取向原则
◆
三、如何解决冲突
第二十五章：银行问题员工的征兆及问题员工的处理
◆
一、问题员工的八大征兆?◆
二、怎样处理问题员工?
第二十六章：银行领导的人文素养与人格魅力
◆
一、人文素养◆
二、人格魅力
◆
三、员工心目中的理想老板
第二十七章：银行发展与个人发展速度的辩证关系
◆
一、企业发展与个人发展速度之间关系◆
二、个人发展速度要紧跟企业发展速度 ◆
三、企业发展速度要引领个人发展速度◆
四、企业发展速度与个人发展速度测试表 银行培训专家:张晨老师
简介
大学理工科全日制本科毕业，金融界高管人士，专业金
融界培训师。历任港资企业副总;日资咨询公司董事长助
理;银行保险部副总经理，春城市公司副总经理，丽江市公
司总经理;并担任多家集团企业、银行、通讯公司高级培训
师及咨询顾问，目前为交广企业管理咨询公司高级培训师。
培训资格：曾接受过银行保险高级讲师认证培训;理财师高级讲师认证培训;日本国际能量投资企业经营管理顾问股份有限公司(ALPHA VOICE CONSULTING CO.,LTD)关于领导力、SCS互动式行销的培训;台湾礼仪协会国际社交礼仪专业培训;台湾保销集团组训专员培训;太平洋集团公司总经理培训班三次以及其他多次金融培训，是中国著名的实战型企业管理专业人士和企业训练师。在企业创业，运营管理，大客户市场开拓，营销团队组建及管理，客户服务以及高管培训方面具有深厚的功底和经验，有极强的业务研究能力和学习能力，擅长与团队成员密切合作。十几年来为近百家大型企业进行过专业培训，总人数达一万五千多人次。
开发课程：在二十多年的职业生涯中，应部分银行要求先后开发了：《银行干部卓越领导力提升》《塑造银行干部卓越执行力》《高绩效银行团队的建设》《如何培养银行基层员工的敬业精神》《银行各级领导专业沟通训练》《专业银行讲师训练》《银行领导干部有效时间管理》《银行业务员销售流程技术训练》《银行销售经理团队管理与业务推动技术》《银行员工化解压力心理潜能拓展训练》《银行各级领导国际商业社交礼仪》《银行各级领导宴会礼仪》《银行大型会议礼仪》《满意的现代银行服务技术》《银行业公共关系学》等近二十门课程。其培训课程针对企业实际问题而设计，案例教学，寓事理于实例之中，深入浅出，课程生动、活泼，具有很强的操作性和可借鉴性，便于学员在实际工作中有效运用，受到企业与学员的的欢迎和高度评价。
服务客户：
金融：中国工商银行、中国建设银行、中国农业银行、中国交通银行、中国银行、中国人寿保险公司、太平洋人寿保险公司
地产：云南江东房地产公司、云南星耀房地产公司云南兴杰房地产公司、曲靖金博房地产公司、子元集团、
大学：云南大学、昆明理工大、云南省电大
直销：中国安利公司、中山完美公司、天津天狮集团公司、广州无限极公司
电力：南方电网、中国电力投资集团、云南易通电缆、云南云开电气股份有限公司
餐饮：味彩(荷风轩)、老粥东皇公司
乳业：新希望集团、雪兰牛奶
医药：盘龙云海公司、昆明市第三人民医院
矿业：东川滥泥坪铜矿、云南省煤矿长培训班、曲靖越钢
化工：曲靖云维集团、大为焦化、云南康丰糖业集团有限公司
机构：云南705研究所、企源(原云南汇才)培训机构、职业经理人认证培训班
其他：云南民族村、昆明松鹤有限责任公司
讲师：谭小芳
培训时间：2天
培训地点：客户自定
培训对象：企业中高层管理者
谭小芳老师简介：
谭小芳老师是领导力研究五大家之一：长期以来，由于缺乏市场规范，所以也造就了领导力培训领域鱼龙混杂。可不管再混杂，有这么五位大师，都是业内公认的领导力培训权威。他们是——东曾，曾仕强、西余，余世维、南杨，杨思卓、北王，王育琨、中谭，谭小芳。这个“中”，指的就是中原流派杰出代表、河洛文化管理应用导师、国学领导智慧的集大成者——谭小芳老师。
她曾任麻省理工学院国际研究中心访问学者，全球品牌网、《销售与市场》、和讯商学院、新浪财经等多家专业媒体专栏作家，发表文部分已达数百万字。著有《博弈影响力》、《博弈领导力》、《策动旅游》、《忠诚来自孝经》、《弟子规企业读本》、《中国农村经济组织融资问题研究》、《接待与洽谈口译》等，据统计，世界5强企业中超过2家接受过她的训练。
谭小芳老师在企管咨询行业中首创“三力工程”，全面提升了高层的决策力、中层的在职力与基层的执行力。谭小芳老师践行“强国必先强企，强企必先强人”的理念，1年间足迹遍布东南亚与国内各地，帮助5多家企业解决了管理难题，培养了1，多名企业高管、7多名管理顾问和培训讲师，进一步证明与奠定了谭老师在领导力训练发展领域的卓绝地位。
谭小芳老师拒绝空洞言教，她用结果证明所说的一切，讲自己所做，做自己所讲。她的《总裁领导力》课程，被誉为企管界十大必上课程之一，在全亚洲开设各类公开课2多场，受训人员达5万多人，受训企业都得到极大改变，全面业绩提升3%—2%，多次接受国内“中央电视台”、“人民日报”、“新华日报”、“香港明报”、“香港大公报”、“中国经营报”、“新华网”、“搜狐网”、“新浪网”、“新华网”等各大媒体采访。
培训背景：
——欢迎进入著名企管专家谭小芳老师的《金牌团队建设培训》课程，此培训使学员们领悟到：
清楚认知中、高层管理者的责任及定位;掌握中、高层管理者团队的软、硬件建设工作，带领团队走向成功;熟练掌握团队绩效管理的方法与工具，提升团队工作业绩;学会激励团队成员的方法与技巧，让员工激情四射，勇于挑战自我;掌握团队优化管理的基本方法，让团队从合格走向卓越。
培训大纲：
谭小芳老师的《金牌团队建设培训》讲程主要内容概括：
一、团队塑造——中、高层的第一要务
1. 带团队——干部的首要责任
2. 要想赚大钱必须学会带团队
3. 团队建设的目标——让每一位员工像老总一样思考问题
二、软件建设——内部流程与经验管理
1. 多建流程、少建制度
2. 岗位工作说明书——让重复性问题不再重现
3. 辅导、演练才能让员工真正的改变
4. 让员工把“思考、解决”养成一种习惯
5. 内部服务“新产品”的升级与研发
三、硬件建设——让团队成员100%胜任工作
1. 选好人才——工作重中之重，不可以把招聘完全推到人力部门
2. 心态匹配第一，岗位胜任第二
3. 入职初期的关怀——让员工有找到组织的感觉
4. 真切关注和理解员工的个人发展规划——士为知己者死
5. 广泛搜罗、吸纳人才——如何练就鹰眼猎才
四、团队的绩效管理——让绩效不断突破
1. 影响绩效的原因分析
2. 改进绩效的技术与方法
3.绩效向标的制定与调整——让员工有清晰的方向和明确的目标
4.有绩效才有价值——形成绩效文化
5.让日例会产生价值
五、团队激励与有效授权——让部下学会决策
1. 个人兴趣与职业发展的激励——所有工作都是自愿
2. 警戒、基本、挑战三重目标的激励——让员工疯狂起来
3. 团队间的彼此激励——形成你追我赶之势
4.变“员工”为“老板”——一天工作24小时的激励
5.有效的非物质激励
6.变授权为赋责 / 授权不等于弃权/监控的常见方法
六、团队成员的优化(文化建设)——从合格到卓越
1. 团队成员的盘点——让团队优化有条不紊
2. 文化建设——用慢火煲老汤的方式解决“现场非常激动„„10天以后一动不动”的问题
3. 加长剪短——让团队平均价值稳健攀升
4. 从无到有——开疆破土式的团队建设
5. 从合格到卓越——旧城改造式的团队建设
6. 团队建设没有终点
金牌团队建设培训总结
团队建设>培训心得
(一)
非常有幸参加公司本年度团队建设培训，这次团队的培训让我记忆深刻，是我人生中一笔宝贵的财富，通过这次培训我们都有所得，有所思，有所悟。在培训老师的指导下，我们分成了四组，分别给自己的团队取了队名、>口号，通过每个小组展示，我发现队员都各有千秋，都有自己的独到之处，真是超乎想象!每个小队都尽情发挥本队的优势，展示自己的作品， 通过每一个项目，每一次挑战，每一次自我超越，一直到最终的拓展培训，每个人都尽自己所能，竭尽全力的做到极致。
通过尹树刚老师的讲解，让我知道了了什么是执行力，领导下达的任务要立即执行，只有行动才会得到结果，行动是最好的执行，行动是最好的执行方法，无论做什么事，不要等到没有机会才去努力。也就是我们所说的——成功者找方法，失败者找理由。只有挖掘各成员的潜能，激发各成员强烈的责任心，做到人尽其职，物尽其用，再加上合理运用所有的人力、物力、信息、>公共关系等诸多方面的资源优势，形成一支有强大凝聚力、顽强战斗力的卓越团队，才能在激烈的市场竞争中立于不败之地。
通过雁群与狼性文化的学习，让我感悟到一个团队中不仅需要精英还需要有机动人员，要有共同的目标并认同，有着严密的组织，各尽其责，有协同合作的精神。通过胡建华老师讲解的高效沟通让我认识到：要创造优良团队的条件，只有团队沟通努力才能提升整个团队的实力，成员之间必须分工明确、沟通协作、相互配合。优秀的企业应该用共同的目标，我们应追求双赢，将团队利益放在第一位，鼓励支持其他成员，通过沟通，及时解决存在的问题。只有在工作中相互帮助、信任、尊重、沟通、我们的团队才能走的更远!(集团>财务管理中心：田敏)
团队建设培训心得
(二)
余世伟“高绩效团队的建设与管理”培训心得
文/龙潭站段曾娇
“康泰之树，出自茂林，树出茂林，风必折之”，一棵健康高大的树木，一定是从茂密的森林里长出来的，这棵树如果离开了这片森林，风一吹，势必折树散叶。在当今社会，没有一个人单靠自己就能顶天立地。企业竞争不是个人赛，而是团体赛，团队执行力的强弱直接决定团队战斗力的高低，因此，增强团队凝聚力、向心力至关重要。
可是，群体不等于团队，二者是有区别的，群体仅仅男人女人的组合，而团队是捏合，前者是量的组合，后者是质的提升。当一个群体里的成员能做具备自主性、思考性、协作性，方可称为团队。以我龙潭站为例，如果有一天能做到员工都认为“龙潭站是我的站”，且自动、自发思考站里的一些重点、难点工作，同时，员工之间互相支援，那么，就说明龙潭站是个高执行力的团队。
那么，怎样培育员工的自主性、思考性与协作性呢?余老师也给出了建议：
在“自主性”的培育方面，要帮助下属养成主动回报(反馈)、主动沟通、主动关切的习惯。凡是安排手下做的事情都记在笔记本上，看他们有没有主动反馈，并时时提醒他们未能自动自发的地方。要让员工知道，“沟通”不是等着人家来找我们，而是我们走出去主动跟人家沟通，同时要确认员工知道各项工作的“优先顺序”，要依重要性和紧急性排序。作为主管，要不断地对员工所拥有的权力做出调整，平时工作、反馈自动自发的员工，给他的权力越来越多，反之，则越来越少。
在“思考性”的培育方面，要求各个员工检讨现有工作状况的缺失，并提出他的改进意见，同时找出自己工作的缺点，有计划地列表逐个改掉。打破一些没有必要的习惯或规定，防止思想僵化，要看人家看不到的问题，想别人想不到的办法，在模仿他人的同时，进行改良优化，以达到创新的效果。
在“协作性”的培育方面，要充分用好冲突的作用。冲突其实是个中性词，其定义简单说就是“我”对你的意见不同意，而且想办法阻扰你，但是冲突关乎人性，是可以沟通的，在团队内部要鼓励正向的冲突，在冲突中进步。不断的冲突促使INTEL进行技术升级革新，在世界保持了领先的地位。所以，作为主管，首先可以通过观察，检查公司里有哪些人是“自顾自”的，凡是自私(只帮助自己认识的人)、自我(自己的利益重于一切)、自大(自己的想法就是答案)的，都很难做到与他人协作。知道存在不协作的现象后，一是在生活中建立团队意识，如见面如何问好，出入公司的注意事项，用餐的规矩，甚至公务车来宾、主人、司机等的不同坐法;二是在工作中养成团队的精神。工作不推诿，就是说在上级批评我们的时候，我们不要马上说是下属没做好，要先检讨自己的不足;不扯后腿，就是当自己没有机会的时候就让给别人;不倡导英雄主义，就是时刻想到“公司成功是集体的荣誉，公司失败是集体的羞耻”。不强调个人奖金，就是有奖励报酬的时候站在后面，有处罚责任时站在前面。如何避免冲突呢?对比较敏感的问题，在开会前会，也就是在开会讨论之前先个别沟通，可以避免冲突;有不同的想法或意见阿以交互发送参考，交叉询问，可以避免冲突;经理人要培养自己的人格魅力，可以抑制冲突的激化;面对主要冲突，要么你让一步我让一步，要么先寻找可以松动的“第一步”，也就是双方各了条件交换，是动手和下刀的地方。总之，要鼓励团队内部多建设少破坏，求大同存小异，要懂得适当的让步(不是妥协)是一种艺术。
在团队建设的过程中，沟通也是至关重要的。作为主管或经理人，在日常工作中，尽量要求下属与下属之间自行解决问题，而不是动辄请示。当出现问题时，要求双方一起坐在你的面前协调讨论，此时你注意观察他们不够团结的地方，对配合不力、支援不积极的部门名个人，轻者批评，重者记过，再重调职或下岗议处。
总之，打造高效执行力团队，必须先行解决团队成员的执行动机问题，换名话说，就是要“肯做”，神奇足球教练米卢曾经把他的座右铭印在自己的帽子上，挂在嘴边上，实践在行为上，那就是“态度决定一切”，其实，我觉得，态度决定一切未免太片面了，但是态度确实能提高个人的执行能力和行动力，以及在遇到困难时的斗志。同样，态度也是职业化团队的凝聚力，只有在每个成员都抱着百分百正确态度，才能和公司上下团结、奋进，才能体现职业化的工作技能，当然，接步就班，就付任务式的完成，要本就不算正确态度，虽然享受工作是个很高的境界，但是为什么不试着追求这种境界呢?其实，如果团队中每个人都能抱着享受和乐观的心态去看待工作，并带着?愉悦的心情去完成工作，而不是怨天尤人，我相信，一个积极乐观、向上奋进的职业化团队的形成并不是很难的事。
团队建设培训心得
(三)
12月9日--10日，在公司的组织下我们有幸参加王利老师关于团队建设的培训课!团队建设采用扑克牌游戏、驿站传书、七巧板拼图等多个拓展游戏的形式对员工培训的重视，反映了公司重视人才的战略方针。参加培训的人员都很珍惜这次机会，早早地就为会议做准备。利用这次机会，使员工相互之间有了一个了解，并就一些问题进行了交流、讨论。在这一天的培训后，现对其培训内容进行简要归纳并略谈一些个人粗浅的>心得体会：
第一，“我们的培训课程都是一些互动游戏，虽然是游戏，但是它一次次的考验着我们团队，经过这些考验让我们的团队更加团结一心，时刻不忘我们是一个团队一个整体。游戏中的问题也映射到我们的工作中，比如这次甲方让出设计方案，但是传达到总部的消息确实甲方让来看地形，二者相差太大，使我们错失商业良机。我们这工作中要坚决杜绝此类事情!
第二，我更懂得了生命其实就是成长的过程，每一次成长都伴随这挑战，每一次成长都伴随这困难、磨难、痛苦，而我依然选择成长，每一次成长都是生命的新生，每一次进步都是生命的洗涤。我也学到了无论在生活或者工作中，要有责任感，要勇于承担。要察觉自己身上的缺点和不足并加以改正，对于别人指出的缺点和不足，要学会感恩，虚心接收并加以改正。
第三，在整个培训中，我们都是互动式的。在听完一段培训后，有一个时间可以发表自己的感想，虽然我也发表了，但感觉自己发言不太积极，可能是因为做设计的关系，这样开会发言的机会不多，也有些紧张。王老师说，其实这也锻炼自己表达能力的一个机会。每个人都需要和别人沟通，有一个好的表达能力，在今天后的工作中就能事半功倍。
最后，通过这次培训，让我对公司有了更深的了解，很荣幸能够融入到这个充满生机、充满挑战的大家庭中，也特别感谢公司领导让我懂得了一些新的知识，并相信我们的团队的宏伟。
