临床科室团队建设（精选10篇）
马培志
河南省人民医院 门诊部
科室是医院从事医疗活动的基本单位，是医疗技术和医学人才的载体，是医院建设和发展的基础。近年来，随着医院管理理论的不断发展，医院科室的团队建设日益受到重视，但是由于东西方文化和管理体制的差异，国内医院的科室难以实现西方自主管理的团队模式。作为科室的主要管理者，科主任在科室的团队建设中起关键作用，如何把西方现代管理理论与中国文化和管理实践相结合，通过科室的团队建设，打造出具有中国特点的高效团队，提高科室员工的工作主动性、协作性和创造性，促进科室各项工作持续进步，是科主任应认真思考的问题。本文就科室在团队建设中应注意的问题提几点建议。
一、转变管理方式。
河南省委书记卢展工同志曾在《人民日报》发表了题为“用领导方式转变加快发展方式转变”的文章，在全国引起了广泛关注。科主任要搞好科室团队建设，促进学科发展，同样需要更新观念，转变管理方式。
转变管理方式，科主任首先要转变管理理念，坚持以人为本，赢得人心。科主任应认识到，当今时代的员工不再是组织内的一颗螺丝钉，他们有追求个人“成长机会”和“实现自身价值”的强烈愿望。科主任要有宽阔的胸襟，为员工搭建平台，提供足够的发展空间，支持其提高其专业素养和独立思考能力，增强自身价值，帮助其成长进步；要尽可能帮助员工解决工作和生活中遇到的困难；要不与员工争利，把成绩和荣誉给予员工，对其优异表现以激励，获得认同，赢得尊重。
其次，要树立正确的权利观。要慎用职务权利，摈弃生硬、机械的行政命令式管理方式，更多的发挥个人在专业技术、人格魅力等方面的影响力，通过沟通、引导、激励等方式调动员工的积极性；要敢于负责，勇于承担责任；要懂得授权，并帮助员工解决工作中遇到的困难，做好工作；要鼓励员工参与科室管理，充分尊重他们的意见和建议，发挥其主动性和创造性，建立起以相互信任、沟通和协作为基础的充满活力、和谐的工作关系。
三是要加强学习，不断提高管理技能。管理是一门科学，也是一门艺术，科主任除了在业务方面起带头作用以外，还应学习一些经营管理知识，在科室管理的实践中逐步改进、提高；要认真研究工作中遇到的问题，分析其影响因素和规律，增强解决问题的能力；要参照“三具两基一抓手”工作法，促进各项工作的落实，逐步培养认真、负责、严谨、细致的工作作风。
二、构建科室共同价值观与核心文化。
科室文化是医院文化的重要组成部分，科主任的价值观决定了科室的价值取向，引领着科室团队文化的发展方向。科主任倡导什么？反对什么？员工就会注意什么，科主任喜欢用什么样的人？如何用人？科室就会展现出什么样的做事风格。
科主任应在科室内树立起正确、先进、与科室共同目标相符的价值观，构建团队核心文化。要以规章制度、奖罚措施等形式，将共同的价值观固化下来，逐步融入每个人的思想，形成自觉的行动，增强科室团队的凝聚力。
对于团队价值观与核心文化，科主任更要身体力行，带头遵循维护，要正确处理涉及员工工作安排、培训、绩效考评和晋级等关系个人切身利益的事务，确保团队价值观与核心文化的严肃性和统一性。
三、明确科室发展目标。
没有目标的团队就会失去战斗力，更不会取得突出成绩。科主任要自觉将科室建设融入医院发展规划中，科学分析科室人才、技术、设备等软硬条件、竞争环境和学科发展趋势，制订出科学合理的中长期发展目标，明确科室未来发展方向。要用简洁明了、富有感染力的语言描述出科室发展远景，不断对科室成员进行发展目标的教育，达成共识；要把科室目标与员工个人发展前途结合起来，使大家看到科室发展给个人带来的益处，特别是伴随着科室目标的实现对个人的成长促进作用，吸引科室员工积极投入到实现科室发展目标的事业中。
四、制订科学合理的绩效考核方法
绩效考核是现代组织常用的管理工具，通过有效考核可以提高组织成员的工作绩效，实现组织目标。由于医疗服务的特殊性，科室的绩效考核应有利于提高医疗服务质量、维护医疗安全，有利于新技术开展和人才培养，有利于促进协作。在制订考核方法时应坚持公平、公开、客观等原则，科学分析工作流程和工作内容，平衡好个人与科室、医疗与护理等方面的利益关系，把医院要求和科室发展目标转化为具体的、可量化的、符合科室实际的绩效目标。利用清晰、强烈的激励目标和激励措施，调动大家的积极性，形成合力，取得突出成绩。
1 学习型团队建设困境
1.1 学习目的不明确, 缺乏学习共同目标
共同的学习目标是科室建设的动力, 能为科室成员指明方向, 使个体身心获得发展, 不断实现自我超越, 同时也对科室各成员之间的关系有促进作用, 让科室产生凝聚力。一个具有向心力、执行力的科室必定会有一个共同学习目标, 它可以促使大家相互依存, 相互影响去追求集体成功, 没有共同目标的科室必定是一盘散沙。
1.2 管理机制不健全
管理机制缺乏科学性、针对性、操作性, 需要达到预期结果, 必须依托强有力的管理体制, 如学习管理监督、考核评价、奖惩激励机制等。缺乏有效的管理体制, 就可能出现管理的任意性, 职工缺乏公平感, 学习主动性受挫, 导致在工作职责、操作流程出现问题, 科室质量控制缺失, 差错事故频发。
1.3 不能合理协调工作与学习的矛盾
表现在工作缺乏合理的学习计划及顽强的意志力, 学习容易产生倦怠情绪, 影响学习的积极性和主动性, 学习有时不得不让位于业务工作。
1.4 学习方法单一, 缺乏创新意识
表现在学习方法多为模仿学习法, 创新能力不足、创新动力不够。当发现问题时, 由于专业知识薄弱, 只知道事物的表面, 不知事物的本质及其产生的原因, 同时创新性思维能力及创新性技能缺乏, 导致科室专业发展缓慢。
2 对策
2.1 加强团队学习意识培养
2.1.1 组织团队建设知识讲座
组织团队建设知识讲座的目的是使员工认识到一个团队的发展, 不仅要重视个人的学习和智力的开发, 更强调团队成员的合作学习和群体智力的开发, 强化团队成员彼此理解支持、优势互补, 有效利用团队成员所拥有的各项资源, 最大限度地调动员工积极性和发挥每个员工的潜力, 培养员工的大局意识、协作精神和服务精神, 进而保证科室的高效率运转。
2.1.2 加强交流
团队建设是一个有效的沟通过程, 通畅、透明、多向、经常性的信息交流体现了一个科室团结一致、信息共享的良好团队精神。组织员工经常集中学习, 对工作进行阶段性总结和计划, 通过员工之间的思想交流、相互影响和感染, 达到相互学习与促进的目的, 不断接受新观念、新事物, 建立共同目标, 这个团队才能变“适应性”学习为“创造性”学习, 提高每个成员分析问题、解决问题的能力[1]。学习型的团队十分尊重成员的个性, 重视成员的不同想法, 真正使每一个成员参与到团队工作中, 风险共担、利益共享、相互配合, 完成团队工作目标。
2.1.3 技能比赛
增强员工的紧迫意识, 寻找自身薄弱环节, 不断加强专科技术学习, 以求专业知识的巩固。通过员工之间正常的竞争可以实现激励功能, 而且这种激励不是单纯停留在物质基础上的, 还能得到团队的认可, 获得团队中其他人员的尊敬, 从而引导员工树立正确的信仰, 提高员工的素质与觉悟, 建立一种“团结协作, 务实创优”的团队文化[2], 使整个科室业务水平提升。
2.2 完善管理制度
没有规矩, 不成方圆, 建立完善的管理制度能解决工作中存在的问题, 理顺工作流程, 鼓励先进, 纠偏改错, 使科室的各项工作能够顺利展开。管理制度的制定应当体现科学性、全面性、实用性、可操作性。管理制度建设以推进质量工程为契机, 落实科学发展观, 使科室员工能遵守制度, 增强制度意识, 把制度转化为行为准则、自觉行动, 在制度的保障下提高科室整体质量。
2.3 合理安排工作和学习
工作和学习是密不可分的, 要把工作过程看成是学习的过程, 通过学习不断丰富和充实自己, 精心安排自己的时间, 把学习当成每天生活的一个组成部分。当遇到困难时, 把困难看成是磨砺意志的一次机会, 必要时请求帮助, 进行有效沟通, 找出与同事间的差距, 再针对“差距”选择学习内容。分阶段、具体化、分季度、分月制订学习计划, 分步实施、合理化利用时间来安排个人基础知识的学习。
2.4 加强创新, 提升专业品质
培养以事实为根据的客观性思维方法, 提高创新意识, 加强阅读、自学、在岗练习, 鼓励员工的创造性思维。在此基础上一旦科室面临危机的时候, 员工可做出快速而且专业的反应, 危机会变成生机。创新能力在此时就是科室生存和发展的关键, 科室应积极搭建平台, 使员工能广泛接受新知识。学习新知识、研究新知识。通过科研对知识进行开发创新, 培养学术氛围, 形成学术环境, 提高学术声誉, 扩大学术资源。
3 小结
成功的科室之所以成功, 学习型团队建设是关键。通过团队学习影响团队内个体的价值观和行为习惯, 个体良好的价值观和行为习惯再反过来促进团队整体形成稳定的价值观和行为习惯[3]。科室要应对激烈的竞争, 就必须要提高科室的综合实力, 培养员工的创新能力、协作精神, 培养科室良好的学习气氛, 建设一支结构合理、理念先进、善于学习、勇于创新的专业团队是推进科室发展重要战略举措。
关键词：团队精神,创新意识,综合实力
参考文献
[1]许克祥.“第五项修炼”理论视阈下的学习型教学管理团队建设[J].济宁医学院学报, 2010, 33 (2) :148-150.
[2]赵彩.基层医院ICU护理团队文化建设的体会[J].医药文化, 2009, 16 (21) :112-113.
护理是研究如何诊断和处理人类对存在或潜在的健康问题反应的一门科学，强调人的行为反应，涵盖生理、心理、社会、文化和精神诸方面。护患关系是护理人员及与患者在医疗过程中产生的特定医治关系。有系统、科学、规范化的管理和沟通艺术，就能提供优质的服务，构建和谐的护患关系。
护患关系的现状
随着科技进步和社会主义市场经济的发展，人们的价值观念、道德观念和人际关系都发生了巨大变化。医院的医患关系也悄然发生了变化。“医护为主导、患者为主体”的传统关系正在被以医务人员一方，以患者及亲朋好友为另一方的诊断、治疗，护理过程中的平等互助关系所取代，这对适应社会主义市场经济条件下的医院管理、规范医疗行为、提高服务质量、避免医疗纠纷是十分必要和有益的。但由于管理模式、管理方法的滞后，在科技进步、经济发展条件下，在医疗服务中护患关系出现了“人机化”，从交往上护患关系出现“经济化”，从要求上护患关系出现“多元化”，从调节方式上护患关系出现“法制化”。因此，近年来，医患关系日趋紧张，医患矛盾十分突出，如何构建和谐的医患关系、维护医疗服务行为秩序已是一个社会问题，必需引起有关部门的高度警觉和全员的共同参与，更是值得医院管理者和护理工作者的深思。
护患沟通的重要性
在医疗市场竞争日趋激烈的社会背景下，加强与患者的沟通，充分尊重患者知情权、选择权能使患者积极支持、配合医疗工作，减少不必要的医患纠纷是十分重要的，主要特点表现为几方面：①护患沟通既是拉近医患关系的前提又是了解病情的基础：疾病诊断的前提是对患者疾病起因、发展过程的了解，病史采集和体格检查就是与患者的沟通和交流的过程，这一过程的质量决定了病史采集的可靠程度和体格检查的可信度，在一定意义上也就决定了医者对疾病诊断正确与否的程度，在治疗过程中护理工作者需要不断地与患者进行交流沟通，时刻了解疾病的转归，治疗措施的效果，从而做到全面了解、系统施治，最终才能收到满意的治疗效果。②护患沟通是医学发展的需要：随着现代医学科学技术的发展，临床医生对仪器的依赖性越来越大，与患者的沟通机会越来越少，同时社会—心理—生理医学模式的建立和发展，标志着医学人文精神的回归，所以护患沟通比以往任何时候都显得重要。③护患沟通是减少纠纷的需要：由于患者对医疗知识的缺乏，所以对医者采用的诊治方案、技术措施、医疗风险不尽理解，特别是采用的新方法、新技术、新措施就更加茫然，如果相互交流不足，沟通不够，就会使患者对医疗服务内容的方式、服务结果的理解与医护人员不一致，从而造成患者的信任感降低，有的导致纠纷的发生。④护患沟通是双面性的：护理工作者既要注意沟通的方法、方式和效果，又要注重患者的文化层次、接受能力，良好的护患沟通，满意的服务结果，可以真正体现医学的整体意义和完整价值，实现医学事实与医学价值、医学知识和人性目的的和谐统一。
影响护患关系的因素
医疗卫生的自身因素：①医疗资源因素：医院过于偏重于市场化，医疗设施分配不合理，高、精、尖技术人员的分布不均，导致群众看病难、看病贵的矛盾日益突出。②护理工作者的因素：极少数护理工作者缺乏高尚的职业素质，缺乏与患者沟通艺术，告之义务不及时，对各种医疗法规理解不透彻，执行不到位，对各项操作规程执行不规范，对新知识、新技术认识接受能力有待提高，对患者疾病治疗的转归预见性欠缺。③疾病谱发展变化：近年来，随着人们生活习惯的改变，由于食品、环境、社会等因素的变化，导致机体的生长发育出现了与正常生理机能不相协调的表现，给疾病的诊治和对疾病的发展评估带来了难度。
患者方面的因素：①患者对医学知识了解不足：医学科学是一门系统、深奥的学科，必需经过系统、规范的学习、研究才能揭示其奥秘，才能形成对医学科学的理解和了解，而一般的患者在长期的工作、生活、学习过程中了解到一些医学知识，但又是粗浅、零乱、片面，甚至有的是误导性的。给医者对疾病的诊治带来了不便，给护理常规工作的开展带来了一定难度。②患者对医疗服务要求过高：随着人民群众日益增长的物质文化生活水平的提高，人们的健康意识不断增强，对健康的关注越来越明显，对医疗技术的期望值不断提升，而以目前的医疗水平和条件而言，医院尚不能提供尽善尽美地优质服务，与广大患者的医疗服务需求还有一定差距。因此，当提供的诊疗服务稍不到位、治疗效果不能达到患方的标准或者有误诊出现时，就会激化护患关系，甚至成为恶性的医闹事件。
社会方面的原因：由于医患关系的紧张，不和谐的医患关系一触及发，来自社会舆论的压力给医疗环境造成了沉重负担，夸大事件、歪曲事实、丑化医护人员的行为不断出现，给医疗行业广大医护工作者带来了严重的不良影响。
护患沟通的内容和技巧
在医疗工作中，护理人员要不断加强自身全面素质的提高，掌握沟通的艺术，医护人员和患者沟通的非常融洽，不但可以为治疗疾病提供信息、促进疾病的好转、提高疾病的治愈率，更重要的还能及时化解医患之间的误解和矛盾，减少医患纠纷和医疗事故的发生，医患沟通应遵循以下内容：①一个根本：诚信、尊重、同情、细心、耐心。②两个技巧：倾听：就是多听患者或家庭说的话。介绍：就是多对患者或家属推介医院、推介自己、推介诊疗方案、措施和医疗风险。③三个掌握：掌握患者的病情，治疗情况和检查结果，掌握患者治疗费用和使用情况，掌握患者社会心理状况。④四个留意：留意患者的情绪状态；留意受教育程度及对沟通的感受；留意患者对病情的认知程度和对交流的期望值；留意自身的情绪反应，学会自我控制。⑤五个避免：避免强求患者及时接受事实；避免使用刺激患者情绪的词语和语气；避免过多使用易刺激患者情绪的词语和语气；避免过多使用患者不易听懂的专业词汇；避免刻意改变患者的观点；避免压抑患者的情绪。⑥六种沟通：既预防为主的针对性沟通；互换性沟通；集体沟通、书面沟通、协调统一沟通；实物对照沟通。
俗话说得好，“三分治疗，七分护理”，其中既肯定了护理的重要性，又肯定了护患沟通的重要性。如何做好護患沟通，这是患者住院期间非常重要的一个问题。医务人员行医的目的是帮助别人，医务人员最大的敌人是冷漠，医务人员最重要的本领是情商［1］，要真正成为一名白医天使，成为生命守护神，就必须具有丰富的专业知识及精湛的护理技能，用诚信、尊重、同情、细心、耐心来呵护每一位患者。构建和谐的护患关系是一项长期的任务，我们要坚持常抓不懈，做构建和谐医患关系的推动者，努力构建互相尊重、互相理解、温馨和谐的医患关系，为社会主义和谐社会的建设贡献更大的力量。
参考文献
内儿科做为临床基础科室，在基层医院众多病人多数为内儿科疾病，所以内儿科科室管理和能否在具体临床工作中落实医疗核心制度，尤其重要，也直接牵涉医院的医疗质量的提高。今年通过组建内儿科医生团队，将在落实医疗核心制度和科室管理，取得突破，形成在全院范围内以点带面的工作格局，将提高医疗质量做为重要内容，通过积极落实医疗核心制度，强化科室管理，充分发扬团队精神，狠抓医疗服务工作的细节，具体工作中将核心制度不折不扣地落实通过在临床工作中善于发现问题，整改，监督，并持续改进医疗质量。2013年在全院内树立典型模范科室作用，同时，提高全院的医疗质量，起到 有的作用。具体医疗核心制度实施方案：
团队组长：张文昶
副组长：赵虎
成员：张文昶赵虎江阿群宗曾传文代丽君
时间：2013年3月至2013年9月
范围：内儿科门急诊，住院部
一、首诊负责制的落实（监督员：赵虎助理医师）
1、内儿科全体医生全面落实首诊负责制，特别是自己首诊的门急诊病人全面负责，严禁推诿扯皮，贻误病情。
2、首诊医生应详细询问病史，全面物理检查，做必要的医技辅助检查，因病而异做处理，认真全面书写门急诊病历，急诊书写率
100%。
3、首诊医生遇到疑难及相关科室疾病时，及时做到会诊和转科，应首诊医生全面负责。
4、首诊时，特殊病人抢救，收治科室确有困难应报告总值班医生或业务院长。
二、落实查房制度（监督员：江阿群宗助理医师）
1、加强在病房内查房巡视，普通病人每天至少2次查房。
2、主治医师每周查房2次以上。
3、加强疑难、新病人、危重病人在现场解决问题的查房水平。并由经治医生将查房分析意见建议详细记录于病程中。
4、查房时了解和熟悉诊疗工作外，还应了解病人的心情变化，生活需要等情况。
5、节假日期间连续执行查房制度，必须由经治医师查房，不得由值班医师代查。
三、会诊制度（监督员：曾传文医师）
1、内儿科遇到合并其他科室病种时，及时申请他科会诊。
2、保证其他科室邀请内儿科会诊时，危重病人会诊及时进行会诊。普通会诊在24小时内完成。
3、加强与其他科室之间的会诊联系，及时完整填写会诊单内容。
4、内儿科医师被他科邀请会诊时，会诊者将会诊时间，患者姓名及诊断等内容详细登记在《会诊登记簿》上。
四、病历讨论制度的落实（监督员：张文昶）
1、入院3天以上诊断不明者、疗效不佳、病情复杂病例（含诊断明确但临床少见或在诊治过程中有较重要的教学意义者）、危重病人等均应讨论。
2、死亡病例在一周内进行讨论，特殊病例应及时讨论。
3、经治医师将各种讨论内容，整理，并记录于科室专备的《病例讨论记录本》上。
4、经治医师做好各种讨论材料的准备工作。
五、查对制度的落实（监督员：赵虎助理医师）
1、内儿科组医生开医嘱和处方时及时进行治疗。
2、查房时对病人服用的药物药名，剂量及用法进行查对。
3、各项诊疗工作时严格进行查对制度。
六、病历等医疗文件书写管理制度（监督员：张文昶医师）
1、内儿科全面加强医疗文件书写规范化，提高医疗服务质量。所有病历由科室负责人修改通过。
2、提高医疗文件质量和内涵，首次病程记录实行病例分型和分析制度，并重点在首次病程记录、术前术后记录，重要抢救记录，特殊有创检查，麻醉和输血前谈话，出院诊断证明等方面加强。
3、及时准确地反映疾病的诊断和治疗。
七、值班，交接班制度的实施（监督员：曾传文）
1、坚守值班岗位，不脱岗，积极完成值班任务。
2、按时写好交接班记录，按时交接班。
3、危重病人一律在床边进行交班。
八、其他（监督员：张文昶医师）
1、强化内儿科医生的责任心和爱心，提高医德医风建设。
2、强化内儿科基本诊疗工作，不依赖仪器检查。
3、强化与病人的沟通，经治医师对每位出院患者进行详细书写门诊病历，对慢性病病人出院后定期随访。
4、加强学习学术氛围，积极创建医院资料室，收集医学各种书籍馈赠，举办各种医学讲座和读书会。
（一）认真接待每一位就医患者，平等待人，认真检查，正确诊断，科学用药，妥善处理每一例病人。
（二）对危重病人全力以赴积极抢救或转诊。
（三）及时掌握疫情，对传染病人要做到早发现、早报告、早隔离、早治疗填写传染病卡片，不漏报、不错报、不误报。
（四）做好防病治病、爱国卫生和计划生育等咨询宣传工作。
（五）认真书写门诊病历。
二、临床科主任职责
（一）在主管院长领导下，实行科主任负责制，负责本科室的医疗、教学、科研、预防及行政管理工作。
（二）制定本科室的工作计划，组织实施，经常督促检查，按期总结汇报。
（三）领导本科人员，对病人进行医疗护理工作，完成医疗任务。
（四）定时查房，共同研究解决疑难病例诊断治疗上的问题。
（五）组织全科人员学习，运用国内外先进的经验，开展新技术、新疗法、进行科研工作，及时总结经验。
（六）督促本科室成员，认真执行各项规章制度和技术操作常规，严防并及时处理差错事故。
（七）确定医师轮换、会诊、出诊。组织对对口支援单位的技术指导工作，帮助基层医务人员提供医疗技术水平。
（八）参加门诊、会诊、出诊，决定科内病人的转科转院和组织临床病例讨论。
（九）领导本科室人员开展业务训练和技术考核、提出升、调、奖、惩意见。
（十）实行院科两级核算，抓好经济收支管理。
副主任协助相应的工作。
三、正（副）主任医师职责
（一）在科主任领导下,指导全科医疗、教学、科研、技术培养和理论提高工作。
（二）定期查房并亲自参加指导急重疑难病例的抢救处理与特殊疑难和死亡病例的讨论会诊。
（三）指导本科室主治医师和住院医师做好各项医疗工作，有计划的开展三基训练。
（四）担任进修，实习人员的培训工作。
（五）定期参加门诊工作。
（六）运用国内外先进的经验指导临床实践，不断开展新技术，提高医疗质量。
（七）督促下级医师认真贯彻执行各项规章制度和诊疗操作规程。
（八）指导全科结合临床开展科研工作。
四、主治医师职责
（一）在科主任领导和上级医师指导下，负责本科室一定范围内的医疗、教学、科研、预防工作。
（二）按时查房，具体参加和指导住院医师进行抢救，治疗及特殊诊疗操作。
（三）掌握病人的病情变化，病人发生病危、死亡、医疗事故或其他重要问题时，应及时处理，并向上级医师及科主任汇报
（四）参加值班、门诊、会诊、出诊工作
（五）主持病房的临床病例讨论及会诊、检查、修改下级医师书写的医疗文件，决定病人出院，审签出（转）院病历。
（六）认真执行各项规章制度和技术操作常规，经常检查本病房的医疗护理质量，严防差错事故。协助护士长搞好病房的管理。
（七）组织本组医师学习与运用国内外先进科学技术，开展新技术、新疗法，进行科研工作，做好资料积累，及时总结经验
（八）担任临床教学，指导进修、实习医师的工作
五、总住院医师职责
（一）在科主任的领导和上级医师的指导下，实行二十四小时负责制，协助科主任做好科内各项业务和日常医疗行政管理工作
（二）带头执行并检查督促各项医疗规章制度和技术操作规程的贯彻执行，严防差错事故的发生。
（三）负责组织和参加科内疑难危重症的会诊、抢救和治疗工作，带领下级医师做好下午、晚间查房和巡视工作。主治医师不在时代理主治医师工作。
（四）协助科主任和上级医师加强对住院、进修、实习医师的培训和日常管理工作。
（五）组织病房出院及死亡病例总结讨论，做好病死率、治愈率、化脓率、病床周转率、病床利用率及医疗事故差错登记、统计、报告工作。
（六）负责医师的排班及书写各种手术通知单。
六、住院医师（士）职责
（一）在科主任领导和上级医师指导下，根据工作能力、年限，分管一定数量病人的医疗工作。新毕业的医师实行二十四小时住院医师负责制
（二）对病人进行检查、诊断、治疗，开写医嘱并检查其执行情况。
（三）书写病历。新入院病人的病历，一般应于住院24小时内完成。检查和修改实习医师的病历记录，并负责病人住院期间的病程记录，及时完成出院病人的出院小结。
（四）向主治医师及时报告诊断、治疗上的困难以及病人的病情变化。提出需转科或出院意见。
（五）住院医师对所管的病人应全面负责，在下班以前，做好交班工作。对需要特殊观察的重症病人，一律用书面交班。
（六）参加科内查房，对所管的病人每天至少上下午各巡诊一次，科主任、主治医师查房时，详细报告病人的病情和医疗意见。请他科会诊时，应陪同巡视。
（七）认真执行各项规章制度和技术操作常规，亲自操作或指导护士进行各种重要的检查和治疗，严防差错事故。
（八）认真学习，运用国内外先进医学科学技术，积极开展新技术、新疗法，参加科研工作，及时总结经验。
（九）加强医患沟通，随时了解病人思想，生活，征求病人对医疗工作的意见，做好病人的思想工作。
七、急诊科医师职责
（一）在科主任领导下，负责本科室的应诊及急诊，留观病人 诊疗和抢救工作。
（二）及时对就诊病人进行检查、诊断、治疗、开写医嘱并检查其执行情况。
（三）遇到危重疑难病人要及时请上级医师真视或有关科室会诊。
（四）对留观病人要及时巡视并按时书写病历。
（五）严格执行急诊工作制度和首诊负责制度
（六）严格执行抢救程序和技术操作常规，严防差错事故的发生
（七）严格交接班制度，急诊病人转病房和手术室，急诊医生需亲自交班。
（八）遇有大批抢救病人同时就诊时，抢救同时应及时报请医务科、门诊部主任及院领导。
八、急诊科主任职责
（一）在主管院长领导下，负责本科室医疗、教学、科研、急诊急救及行政管理工作。
（二）制定本科室工作计划，组织实施，经常督促检查，按期总结汇报。
（三）组织本科室人员进行正常应诊、抢救等医疗工作，完成医疗任务。
（四）组织危重疑难病例的抢救和治疗，组织制定常见病种的抢救程序和抢救常规。
（五）组织全科人员学习，运用国内外先进经验，开发新技术、积极开展科研工作，不断总结经验提高急诊应急能力
（六）督促本科室成员认真执行各项规章制度和抢救程序，严防差错事故。
（七）负责急诊医师的派班，指派出诊、会诊。
（八）负责本科室人员的业务培训和技术考核，提出升、调、奖、惩意见，妥善安排进修实习人员的培训工作，组织并担任临床教学。副主任协助主任负责相应的工作。
九、麻醉科主任职责
（一）在主管院长领导下，负责本科室的医疗、教学、科研、预防及行政管理工作
（二）制定本科室的工作计划，组织实施，经常督促检查，按期总结汇报
（三）根据本科室任务和人员情况进行科学分工，密切配合手术和对危重病人的抢救工作
（四）领导麻醉师做好麻醉工作。参加疑难病例术前讨论。对手术准备和麻醉选择提出意见。必要时亲自参加操作
（五）组织本科室人员的业务训练和技术考核，对本科室人员晋升、奖惩提出意见。
（六）领导本科室成员，认真执行各项规章制度和技术操作常规，严防并及时处理差错事故。
（七）组织并承担教学、安排进修、实习人员的培训，开展麻醉研究工作，搞好资料积累，完成科研任务。
（八）确定医师轮换、会诊、值班。与手术室密切配合，共同搞好科室工作。
（九）审签本科药品的请领科报销。检查使用与保管情况。
副主任协助相应的工作
十、麻醉科正（副）主任医师职责
（一）在科主任领导下，指导麻醉科医疗、教学、科研、技术培养、理论提高工作。
（二）参加和指导急、危、重、疑难病例抢救处理工作，担负特殊病例和疑难病例会诊工作。
（三）指导本科主治医师、医师和麻醉士做好麻醉工作，组织疑难病例术前讨论，对手术准备和麻醉选择提出意见，必要时亲自参加麻醉操作。
（四）指导本科人员的业务学习和基本功的训练，学习运用国内外医学先进经验，吸收最新科研成就，根据本科情况应用于临床。
（五）担任教学、进修、实习人员的培训工作。
十一、麻醉主治医师职责
（一）在科主任领导和上级医师指导下，负责制度本科医师，进修、实习人员实行麻醉工作。
（二）着重担负疑难复杂病人的麻醉和教学工作
（三）其它职责和麻醉医师同。
十二、麻醉医师（士）职责
（一）在科主任领导和上级医师指导下，负责本科室的日常麻醉、科研的具体工作。
（二）麻醉前，认真检查手术病人，填写麻醉志愿书，必要时参加术前讨论，与手术医师共同研究选择麻醉方法和麻醉前用药，做好麻醉前的药品器材准备。
（三）麻醉中，经常检查病人的生命体征变化，密切观察病情，认真填写麻醉剂量，如出现异常变化，及时与术者联系，共同研究，妥善处理并上报上级医师。
（四）手术后，对危重和全麻病人亲自护送，并向值班医生交待病情及术后注意事项。
（五）手术后及时进行随访，将有关情况记入麻醉记录单，并写出麻醉小结。
（六）遇疑难病例不能单独处理时，应及时报告上级医师。
（七）严格执行各项规章制度和技术操作常规，严防差错事故。
（八）积极开展麻醉学的研究，参加科研及教学，做好进修、实习人员的带教。
1、根据《医疗机构临床用血管理办法（试行）》第十六条规定：医疗机构应针对医疗实际需要积极推行血液成份输血；医疗机构临床成份输血比例，应当达到卫生部规定的要求。结合我院实际，制定本办法。
2、临床输血管理委员会负责各临床科室成份输血及输血符合率的考核，具体考核工作由输血质量管理小组负责，输血管理委员会负责日常成份输血指导。
3、输血管理委员会负责临床使用全血、成分血的审批。
4、输血科每制定临床输血计划、临床成分输血目标，每月、每季度、每年对临床各科室和全院成分输血情况进行统计并上报输血管理委员会。
5、临床输血管理委员会定期召开输血工作会议，按科室随机抽取有输血史的病人病历5份，对成份输血情况及输血符合率进行分析，分析结果及时回馈给临床科室，对血液制品使用不当的临床科室提出指导性建议。
6、临床输血管理委员会定期对成分输血工作进行监督检查，检查结果计入科室和个人考评。
7、开展成份输血的教育和培训，每年组织《医疗机构临床用血管理办法（试行）》《临床输血技术规范》等相关法律法规的培训，对医生法规知晓情况进行考核，重点考核医生对成份输 血指征、各种成份血的作用和适应症的掌握情况，考试成绩计入医务人员考评。
关键词：医院文化建设 医院财务部文化建设 医院发展新篇章
中图分类号：R197.3文献标识码：A 文章编号：1674-098X（2013）05（b）-0187-02
自20世纪80年代企业文化热在世界范围兴起以来，医院文化也在悄然兴起并受到社会广泛关注。特别是在信息传播速度惊人，去中心化虚拟网络盛行的今天，医院更容易成为社会关注的焦点，对医院文化建设的重视被提高到了前所未有的高度。
随着医药卫生体制改革的不断深化、財政预算管理制度等公共财政体制改革的有序推进，公立医院内外部运营环境正在发生深刻变化。作为医院经济运营管理部门之一的医院财务部如何领会和实践医院文化，在工作中逐步形成与医院文化相适应的科室文化，建设一支外树形象、内聚人心的良好团队，是财务部管理者和科室成员共同探讨的课题，将对医院经济可持续发展起到举足轻重的作用。
1 医院财务部科室文化建设的特点
医院科室文化是本科室职工认同并执行的，关联科室和服务对象能感受的价值观、管理制度、行为规范、人文环境及其对所在医院贡献性的总和。医院财务部具有人员多、岗位分散、业务范围向深面广的特点。从病人产生第一笔挂号费用到收入的日清月结；从编制财务报表，到医院经济指标的分析、预测、重大经济决策的参与；从服务病人、临床、行政科室到与院领导、银行、税务、上级主管部门的有效沟通，这其中都凝结了医院财务人员的辛勤和努力。因此医院财务部是与医疗联系最为紧密，与医院发展息息相关的重要科室。
2 我院财务部在科室文化建设中的实践
上海交通大学医学院附属第三人民医院（以下简称“三院”）财务部现有职工45人，其中财务核算科室8人，产业结算中心3人，药品会计1人，门急诊收费处27人，出入院处6人。近年来，三院财务部始终坚持以人为本的文化理念，通过文化建设来调动和开发科室职工的能动力量，推动职工的全面、协调发展。三院财务部把尊重人、关心人、培育人、发展人作为科室管理的主题，让人文精神在科室建设中的地位与作用得以突显，着力打造具有科室特色并与医院愿景与使命、精神相融通的科室文化。其核心就是要在医院“仁爱、诚信、敬业、创新”精神的指引下通过提高科室职工业务素质、服务意识，增强执行力和团队合作意识，最终实现“质量建院、人才强院、科教兴院”的医院愿景。
2.1 岗位练兵增强职工业务素质和主人翁团队意识
青年是医院发展的未来和希望，每一位有志青年都渴望能在工作中得到更多成长和锻炼的机会。青年也是医院文化传承的载体，将决定医院未来文化的发展方向。
三院财务部特别重视对青年职工的培养，针对财务部人员中35岁以下青年职工占科室职工人数75%以上这一特点，从2002年起至今，财务部一直坚持对科室岗位进行两年一次的轮换调整，让青年人有更多的机会学习和掌握不同的业务。岗位轮换不仅促进了新职工、年轻职工的快速成长，增长了才干，提高了业务的广度，同时也增强了科室职工换位思考的能力增进了同事之间的相互理解和团队意识，为医院选拔干部培养了一批思想进步、业务过硬的青年骨干。
门急诊收费处是展现医院形象的窗口，职工人数占到整个财务部人数的一半以上。2007年，财务部开始实行收费处副组长公开选拔、轮流上岗的制度，让更多的青年人获得参与科室管理的机会。担任过副组长的职工都对自己的工作有着深刻的感触，他们对组长的理解在加深，主人翁责任意识和独立处理投诉等突发事件的能力也在增强。
2.2 学榜样、树典型、激励措施催人奋进
美国哈佛大学教授威廉.詹姆士研究发现：在缺乏科学、有效激励的情况下，人的潜能只能发挥到20%～30%，科学有效的激励机制能够让员工把另外70%～80%的潜能尽可能的发挥出来。三院财务部针对不同岗位业务特点，按照“关注一线、重视翻班、提高质量、讲求效率”的原则，在科室内逐步总结出一套针对不同岗位的科室奖金分配方案，并将该方案在科室全体职工中公开。同时，在奖金分配的基础上坚持每月开展一次“五星评比”、当月以“五星优秀个人奖”来奖励那些服务质量优异但又难于依据量化指标得到奖励的职工。
三院财务部管理者十分重视对优秀职工闪光点和优秀品质的发现和总结，并在财务部内外进行正面的宣传，以先进的事迹感召人、激励人、使财务部职工学有榜样。对内，形成你追我赶、积极向上的良好风气；对外，通过具体的人和事树立财务部的良好形象，使科室文化在医院范围内得到生动的体现和展示，以此来增加职工实现自身价值的自豪感、贡献科室的成就感、得到医院承认和尊重的荣誉感。文化建设的开展使科室形成了争优创先的良好氛围，窗口投诉事件明显减少，连续多年创下窗口零投诉的好成绩。
2.3 以科技文化艺术节为载体，展现科室精神
健康向上、丰富多彩的文体活动是职工的精神文化追求。三院财务部充分利用医院两年一次的科技文化艺术节这一平台，开展形式多样且内容丰富多彩的文体活动。近年来，财务部的集体节目多次在医院大型文艺汇演中表演，更有“青年十大歌手”、“足球先锋”、“演讲高手”、“跳绳达人”等有文体特长的职工在活动中脱颖而出。鼓励财务部职工参加医院艺术节活动不仅能够陶冶情操、强身健体、增进交流还能使科室精神通过文化活动这种轻松愉快的方式润物无声、潜移默化的融入职工生活，影响职工的思想意识，形成一种宽松、和谐的文化氛围和包容、理解的人际环境。
2.4 关心职工的业余文化生活，丰富科室文化
科室文化建设不能只停留在表面，更要走入职工的内心。这就需要从职工的精神世界入手关心职工的家庭和8 h之外的生活。
通过开展“读一本好书”、“携家人游一天湿地公园”主题活动，丰富了职工的业余生活。八小时外的沟通增进了职工之间的情感交流和相互了解。正像一位职工描写的那样：在绵绵的秋雨中，我们三三两两地撑着伞，漫步在曲折有致的小道上，看着路两旁品种繁多的草木鲜花，呼吸着夹杂花草香味的清香空气，惬意地享受这宁静、自然、清新的美景带来的悠闲时光。
经过多年坚持不懈的努力，“以人为本、诚信敬业、团结求实”的科室文化已逐步融入到三院财务部职工的内心，有力的推进着科室各项工作的开展和改进，在职工中形成稳固的向心力。财务部的科室工作也多次获得医院及上级部门的肯定，先后荣获上海市、卫生系统等上级部门颁发的多项奖项。
3 推进科室文化建设、谱写医院发展新篇章
2012年，三院财务部在院党委的关心下成立了财务党支部。这必将促进医院科室文化建设工作和思想政治工作更好的融合。思想政治工作是我们党的优良传统和政治优势，贯穿于各项工作的始终；思想政治工作是方法和手段，通过一定的渠道和载体，沟通交流思想，理顺职工情绪，达成共识。医院文化建设和医院思想政治工作的指导思想和目标任务是相同的，都是“以人为本”，都是通过对职工的培养教育和引导坚定其理想信念，树立共同的价值观和行为取向，提高职工的主观能动性和创造力，促进团结、协作。
4 结语
财务部科室建设的顺利开展实践了科室文化建设的重要性。在三院不断推进和加强医院科室文化建设、以医院文化建设促进医院改革深化的大背景下，财务部还将继续坚持和不断完善“以人为本、诚信敬业、团结求实”的科室精神，提供更加优质便利的医疗环境以满足广大人民群众对医疗服务更高的要求，为实现医院经济效益和社会效益同时提高的目标而努力。
参考文献
[1]王茜.浅议文化对推动医院管理的重要性[J].兵团工运，2011（3）.
[2]朱九田.医院科室文化研究进展与展望[J].医院管理论坛，2011（12）.
据三级医院评审标准的要求，临床科室台账应包括如下几个方面： 1.医院下发的文件及工作计划及工作总结等。
2.医疗制度、岗位职责、科室诊疗常规及操作规程（SOP）(Standard Operation Procedure 标准操作规程)。
3.科室人员的职称证书、学历学位证书以医师两证。4.科室台账（6大本+业务学习、培训考核记录等）。5.临床路径实施管理及单病种管理台账记录。
6.手术科室包括手术医师的能力评价和再授权管理台账。7.其他：随访记录、危急值登记本、不良事件上报等。
医疗制度
十三项医疗核心制度
（首诊负责制、三级医师查房制度、分级护理制度，疑难、危重病例会诊讨论制度，死亡病例讨论制度、危重病人抢救制度、会诊制度、手术分级管理制度、术前讨论制度、查对制度、病历书写规范与管理制度、医师交接班制度、手术安全核查制度）围手术期管理制度 医嘱管理制度
医疗器械安全控制与风险管理制度和流程 特殊药品存放、标示及储存管理制度 非计划再次手术管理制度
手术部位标示、安全核查及风险评估制度和流程 主动报告医疗不良事件制度及流程
岗位职责
科室制定有完善的岗位职责并人人掌握
诊疗常规和操作规程
科室制定有本专业的诊疗规范和操作规程，并及时更新。
抗菌药物分级管理制度以及I类切口手术预防性抗菌药物临床应用制度 三级培训考核制度、转院转科制度、随访制度等 要求：制定、完善、熟悉、规范执行
医疗台账
交接班记录本
危重、死亡、疑难病例讨论本 业务学习记录 纠纷差错记录本
业务学习及培训
内容 对象和要求
1、诊疗常规、操作规程
1、全体医务人员，2次/年
2、心肺复苏技术培训资料
2、全体医务人员，1次/年
3、规章制度、岗位职责培训
3、全体医务人员，1次/年
4、三基培训
4、全体医务人员，1次/年需有考核记录
5、岗前培训（包括医疗核心制度、5、新职工，新进人员上岗前 文件书写、人文交流等）
6、业务学习台账
6、全体医务人员，1月/次
科室质控
1、科室质控组织
科主任为科室医疗质量与安全管理第一责任人，护士长负责科室（病区）护理质量，科主任、护士长、以及具有资质人员组成质量管理小组。
2、科室质控计划
在科主任的领导下，制定科室质量控制计划和目标，包括对科室质量控制活动的存在的问题提出改进措施并组织落实等
3、科室质控活动
科室质控活动每月一次，内容包括业务完成情况、医疗监控指标、核心制度实施、抗菌药物使用、病历书写规范、医疗纠纷医疗差错等方面，根据存在问题提出整改措施并组织有效落实，实现持续改进。每季度完成一次科室医疗质量讲评分析记录，手术科室着重对手术质量评价，体现持续改进。
临床路径管理
1.成立组织
成立临床路径实施小组 2.建立制度
根据卫生部和自治区卫生厅下发文件，制定临床路径管理的相关制度和实施办法
3.组织培训
在全科内培训临床路径的管理制度和实施办法 4.实施及质量分析 科室有临床路径的实施病历，包括变异退径记录、健康宣教、知情同意记录等。科室定期对临床路径实施情况进行评估，对不足之处分析改进等。
单病种管理
5个科室6个单病种均制定有单病种诊疗规范，并按照规范实施管理。
骨科髋膝关节置换术
心内科急性心肌梗死及心力衰竭 单病种 呼吸科成人肺炎
神经内科脑梗死
心胸外科冠状动脉旁路移植术
手术医师能力评价与再授权
1、按照再授权机制定期对手术医师手术能力进行考核，根据考核结果重新授权。
2、制定本科室手术医师分级准入指标，考核方法，考核记录，并公示。
3、制定本科室手术分级管理制度和医师授权名单。
4、手术科室建立医师手术能力定期评价与再授权机制。
其它台账
严格执行随诊制度，建有特殊病人定期随访台账记录 建立危急值登记记录本
一、工作开展情况及取得的成绩
(一)进一步完善管理组织，落实责任，不断加强临床路径管理工作。由于医院领导班子的变化和分管工作的重新调整，医院新成立内四科、内五科等科室，部分临床科室临床路径管理小组人员进修和变动等原因，为使该项工作有序持续开展，我们按照卫计委《临床路径管理指导原则》的要求，适当调整了“临床路径管理委员会”和“临床路径指导评价小组”管理组织和管理成员，同时细化职责，落实责任，使此项管理工作从院方到科室组织健全、人员到位、职责明确，为顺利开展今年临床路径管理工作奠定了基础。
(二)调整和细化管理内容，使临床路径管理工作更加规范。按照“二甲”复审标准要求，从第二季度起，废除了以前所有统计表格，增加了“入组登记本”、“临床路径知情同意书”，“临床路径病人满意度调查表”，新的表格增加了“出院30日内再住院率”、“非预期再手术率”、“并发症合并症率”、“死亡率”等质量与安全指标，并要求科室认真执行。
(三)顺利完成各项工作任务指标。年初，与各临床科室进行研究讨论，调整和增加了15各临床路径病种，截止11月底，全院共有11个科室纳入临床路径管理工作，计划开展临床路径病种数44个，运行临床路径管理病种数30个。
(四)不断加强临床路径监管力度，使管理逐步规范化。今年以来，除日常的数据统计监管外，定期和不定期到临床科室进行督导，了解运行过程中存在的实际问题，特别是新的管理程序和内容的运行，工作量较大，临床科室不习惯，我们进行认真讲解，对于每月的数据汇总填报和工作工作中存在的问题进行了现场指导，对做的好的科室及时予以表扬，逐步规范了全院临床路径管理工作。今年以来，科室对临床路径病例管理质量和管理细节上有了较大提高。
(五)加大对临床路径病种的筛选，增加入径人数。针对个别科室入径人数少的问题，我们下科室了解科室常见病、多发病，根据卫计委新增临床路径病种，筛选适合本科室的病种作为路径病种，取得了较好效果。截至目前，三个开展临床路径不好的科室分别新增了三个病种，4个月共完成XX人。现内二科一月完成的路径人数就相当于去年一年的人数。
二、存在问题及不足：
(一)部分科室仍然思想重视不够，怕麻烦，符合入径标准的病例不愿入径，或者为了追求入径数量而入径后不完全按照路径管理要求进行管理，不能完全按照《路径单》要求进行诊治，有变异也不一定如实填报、分析、总结等，工作做的不认真、不细致。个别科室仍然存在对待临床路径管理工作敷衍了事，被动应付工作，学习培训只落实在纸上，总结分析、持续改进落实不够等问题。
(二)变异率相对较高。一方面是因为加强了路径运行监督力度，让科室按照实际情况上报，如果发现不报，做出批评整改;另一方面原因是部分科室为了一味追求入径人数和完成人数，降低了入径标准。今后将在这两个相互矛盾的原因中找到合理的平衡点。
(三)医患沟通有待加强。临床路径的实施，也是加强医患沟通的过程，在实施前要和病人谈话，签署《实施临床路径管理病人知情同意书》、《患者版临床路径告知单》、在实施过程中若有变异要告知患者、还要记录分析，出院时还要进行患者满意度调查等工作，我们部分医护人员对于这一点缺乏深刻认识，不重视同患者交流，不能很好向患者解释介绍临床路径的基本知识和实施目的，患者对诊疗基本方案和每日治疗流程不清楚，影响了临床路径实施效果的评价和改进工作。
(四)单病种管理与临床路径管理之间的矛盾制约了进入临床路径的患者数量。我院目前列为单病种限额付费管理的病种数为45种，其中被选择作为临床路径管理的病种数就有19种，而且是临床科室常见病、多发病种，如果按照临床路径入径标准将此19个病种进入临床路径管理，费用将明显超出单病种限额标准，如果有明显的.合并症、并发症，又不能进人临床路径管理。这是制约我院入径病人数较低的主要因素。
(五)信息化建设有待加强。由于医院信息化建设相对滞后，业务监管、数据调用、数据统计、信息上报及路径电子病历管理
等还处于原始手工阶段，导致路径管理监管不到位，医疗护理路径工作不够规范。今年十月份市卫生局督察组来院督察中明确提出，我院的信息化管理滞后，致使临床路径统计方法有待改进。
三、20XX年工作计划：
(一)以“二甲”复审为工作中心，根据《二级综合医院评审标准实施细则》，认真学习，完善制度、方案、流程并认真监督落实，定期到临床科室检查督导，发现问题或不足，限期整改，不断提高我院临床路径管理水平，不断规范医疗行为，提高医疗质量。
(二)探索切实有效的管理措施，保证临床路径病例运行质量，不断增加入径病例数，严格管理入径率、变异率、出径率和完成率;想办法科学监控出院30日内再住院率、非预期再手术率、并发症合并症率、死亡率等临床路径管理指标。
(三)临床路径管理由20XX年的鼓励上报数量向运行质量转变，上升为既要求运行数量也要求运行质量上下功夫，同时确定重点监管病种，并对重点监管病种的运行质量和监控数据进行监督。此项工作将是今后长期持久的主要管理工作，也是真正落实国家临床路径管理工作的最终目的，即卫计委对临床路径的概念要求：“逐步建立以医疗服务质量、患者满意度、医疗质量、医疗安全、医疗效率和费用控制等为主要内容的综合评估机制”，达到此目标任务重，工作量大，真正做到位，要全院上下齐心协力才能做好。
团队一词体现出一种团结、合作和共同目标等精神象征。团队一词容易使人想起运动员在接力赛中的形象，或者足球队在球场踢球的形象。这些形象都表明，不同的团队成员担任不同的角色，并都对最终结果作出贡献。在足球队中，门将与前锋的作用同等重要，各个位置的队员通力合作，为自己球队的胜利作出贡献。
高效运作的团队支持业务的发展
要更好地理解团队，必须明白它与群体(Group)的区别，在工作中，团队的概念可能是组织生活中应用范围最广的词语之一，一群工人或管理人员一般被描述为一个团队，就象一个公司或部门被描述为一个大家庭一样。然而，人们发现，被描述为团队的实际上根本不是那回事。相反，那仅仅是一群在一起工作的人，团队一词所体现的团结、合作和共同目标等精神象征与工作的日常现实截然不同。
群体是两个或两个以上相互作用和相互依赖的个体，为了实现某个目标而结合在一起，在工作群体(workgroup)中成员通过相互作用，来共享信息，作出决策，帮助每个成员更好地承担起自己的责任。工作群体中的成员不一定要参与到需要共同完成的集体工作中，他们也不一定有机会这样做。因此，工作群体的绩效仅仅是每个成员个人贡献的总和。在工作群体中，不存在一种积极的协同作用，能够使群体的总体绩效水平大于个人绩效之和。工作群体强调个人完成他们自己领域的任务，没有共同的责任。工作团队(team work)则不同，它通过其成员的共同努力能够产生积极协同作用，其团队成员努力的结果使团队的绩效水平远大于个体成员绩效的总和。简单地说：
团队：1+1＞2
群体：1+1=2甚至1+1＜2
翰威特在最近的一期最佳雇主研究(超过1500家公司)中发现：团队工作的有效性影响员工对工作的敬业度，而敬业度的高低同企业的整体绩效有很强的相关关系。
我们的调查发现最佳雇主的员工敬业度通常都在75％左右，而这些企业的股东投资回报率平均达到了24.2％；而一般企业员工的敬业度在60％，这些企业的股东投资回报率平均只有5.6％。可以看到，敬业度高的公司所创造的绩效是一般公司的432％。
团队成长的五个阶段
翰威特认为，团队是有生命的，有她自己的生命周期。团队从组建到走向成熟，大致会经历5个发展阶段。这5个阶的定义和主要特点是：
第一阶段：彬彬有礼
在这个阶段，团队刚刚组建起来。团队成员之间还不太熟悉，还不太清楚彼此之间的能力、特点和性格是什么，所以这个阶段整个团队洋溢着欢乐祥和的气氛。团队成员的行为也会很谨慎，交流的内容使用套话比较多，比较空洞，团队成员之间几乎没有什么冲突，也不会对他人的观点进行太多的挑战。大数人在这个阶段都会表现得很友好、诙谐、幽默。不过这个阶段通常会比较短，团队很快就会进入到第二个阶段。
第二阶段：探索定位
经过彬彬有礼的阶段，团队的成员开始思考“我在这个团队存在的目的是什么?”、“我们团队的使命是什么?”、“我们为什么要在一起?为什么他会是领导人?”等等问题。在这个阶段，是团队困惑和迷茫的阶段。团队真正的领导还没有形成，团队的目标和方向还不明确，团队成员之间缺乏信任，成员的分工不明确，也谈不上真正意义上的团队合作。
在这个阶段陈词滥调增加，许多东西在重复，团队的效率很低。团队成员在思考他们自己在团队中的定位，自己给团队带来的价值是什么，并开始对他人施加影响。由于团队成员间的熟悉程度不一样，团队中的非正式组织开始形成，即所谓的“小团体”，这些小团体的存在，影响了团队运作原则的设定和执行，形成了一些团队运作的“潜规则”。
总的来说，在这个阶段，团队处在一个困惑和迷茫的阶段，团队的效率很低。
第三阶段：追逐权力
团队在经历了第二阶段的迷茫和困惑后，进入了团队发展的第三阶段。这个阶段的主要特征是团队成员努力表现自己，增加自己的影响力，团队的冲突增加，矛盾加剧，甚至会演变为一些突发事件。
团队的效率较低，内耗增加，“潜规则”逐步演变为显规则，部分团队成员选择离开这个团队，团队的“明星”开始凸现。
根据翰威特的实践，80％的团队在这个阶段就停止发展了，因为“争权夺利”，团队没有能够达到“建设发展”的境界。如何突破这个瓶颈，实现团队的自我超越，是团队建设应该考虑的关键议题。
第四阶段：建设发展
能够进入到这个阶段的团队很少，而且即使到达这个阶段的团队也不能够高枕无忧，随着新成员的加入，团队的成熟程度会降低，因此又可能回到“争权夺利”的时代。
在这个阶段的团队，突破了“争权夺利”后，团队成员间彼此的了解比较深厚，大家可以找到自己的位置，团队成员的长处得以发挥。团队的运作原则建立并且得到较好的维护，团队成员之间能够互相聆听彼此的意见，并提供具体的有建设性的意见。基于不同工作的情景和分工，团队成员可以共享团队领导的角色，在各自的领域中发挥领导作用。
第五阶段：能智统一
能智统一的组织是团队发展的最高阶段，是团队成熟的标准。能智统一代表着团队成员所拥有的组织能力和组织的使命是高度一致的。在这个阶段，团队中会有许多创新的思想，并且团队有能力通过自身的能力去实现这些想法，团队的效率非常高，可以说是“攻无不克、战无不胜”。
团队成员之间高度信任，大家对团队的忠诚度很高，大家为成为团队的一份子感到骄傲和自豪。
团队的凝聚力很高，士气高涨，团队成员之间实现能力互补，可以做到“Flow to work”，即按需工作，并且能够胜任工作。
善用工具，提高团队的成熟度
成长为能智统一的团队可能是每个团队在成立之初的愿景，但大多数的团队都没有办法实现它们的梦想。提高团队的成熟度，首先需要理解团队现在处在什么阶段，然后进行有针对性的团队建设活动，从而改善团队的有效性，提高团队绩效。
理解团队的有效性，我们可以从6个方面着手进行分析，包括：目标、领导、分工、系统、沟通和关系。
目标：团队是否有清晰的目标，并且清楚地沟通给每个团队成员
领导：团队的领导是否专注于做正确的事情，团队领导的分工是否能够被大家了解
分工：团队成员的分工是否明确，成员可以发挥他的专长
系统：团队有比较完善的运作机制，是否有渠道、途径获取资源
沟通：团队即成员间如何互动和反馈
关系团队成员间是否信任，新成员感到受到关注
通过对各个纬度进行评分，我们可以知道目前影响团队成熟度和高效运作的主要障碍在什么地方，从而制定相应的改善计划。如果从1到5分为每一个纬度进行评分，5分是高度一致的话，翰威特的经验表明，处在建设发展阶段的团队，通常的得分都会超过4分。
了解了团队发展的过程，对每个团队的意义在于如何缩短团队在第一到第三阶段的时间，能够加快进入到第四个阶段。前三个阶段都可以看作是团队的“磨合期”，缩短磨合期，是打造成熟团队的关键。
从第一阶段到第二阶段，关键是加速大家相互之间的了解。在这个阶段，可以开展一些增进沟通和了解的活动，在这里介绍两个工具：
工具1：Kick off Meeting(团队工作启动会)：一个好的经过规划的启动会，能够帮助团队成员加快进入角色，了解自己的职责和承担的义务，同时对团队的目标有一个比较清楚的了解。在团队启动会的时候需要鼓励开放的沟通和交流。当然，不要把启动会看成是一次事件，对于一个团队而言，每个阶段工作的开始都有必要开一个启动会。
工具2：Life Mapping(人生地图)：人生地图是对一个人人生经历的描述和总结，可以帮助团队成员了解他人的成长经历，特别是他成长过程中对他的价值观的形成起到关键作用的事件，对彼此的强弱项和特点能够有充分的认识。当然使用这一工具需要团队有比较好的开放的沟通基础，这样，团队成员在分享自己的人生地图时才不会有所保留。
从第二阶段到第三阶段，关键是明确大家的角色和目标，以及进行相关的技能培训以尽可能发挥团队成员的特长。在这个阶段，可以规划一些对团队目的和建立团队运作的基本规则的讨论。在这里也介绍两个工具：
工具3：Team operation principal(团队运作原则)：团队运作原则是团队运作的“宪法”，使团队成员达成一致的工作运作。通过团队成员讨论和达成一致的过程，可以帮助团队尽快进入团队运作的状态，从而加速团队的成长。
工具4：Skill Matrix(技能矩阵)：技能矩阵是对团队目前所有成员所拥有的技能的盘点，同时也是为了完成团队的使命而对团队成员的技能要求进行规划。通过技能竞争，可以帮助团队和团队成员了解相互之间的特长和未来需要，加强培训的重点。
从第三阶段到第四阶段，关键是明确团队成员的分工和权限，并且对出现的问题进行及时地处理。在这个阶段，相互之间的反馈、沟通是非常重要的。在这里，介绍两个工具来帮助日常分工和帮助小组成员进行反馈：
工具5：RACI Chart(负责、批准、审核、知会表)：RACI表是一个用于明确和规范团队各个工作的相关责任人的工具。R代表的是责任人；A代表的是批准人；c代表的是审核人；I代表的是知会人。通过RACI表，可以避免许多冲突，因为明确了责任人，信息就不会在流通时失真。
工具6：Think Win－Win－Win(考虑三赢，即团队，自己和他人)追求3赢是一种心态，而不是仅仅考虑自己是否可以赢。在团队中时常贯输这种思维，可以帮助团队成员在遇到冲突时可以从多个角度思考解决方案，而不是非此即彼。
从第四个阶段到第五个阶段，关键是培养在团队内执行学习和创新的能力，提高团队成员的能力。在这个阶段，需要开展团队学习的活动并且为未来培养领导人。在这个阶段，介绍的工具是：
工具7：Practice unit：(实践小组)：实践小组也可以叫做实践社区，在团队内组成一些有针对性的实践兴趣小组，就某一个专题进行研究、讨论并负责它的推广和分享。实践小组可以培训团队成员独立开展工作的能力，并且能够充分调动成员的积极性和创造性。
工具8：Rotation Leadership(领导轮换)：对小组的某些工作进行领导轮换，可以帮助小组成员成长并逐步具备全局观念和视野。这种有计划的轮换，可以锻炼队伍并且帮助团队发现和培养接班人。
在第五阶段，团队的任务是如何保持团队的高效运作。在这个阶段，要求团队不断地审视团队的有效性，并及时做出调整。在这个阶段的团队，比较容易出的问题是过于关注内部的有效性，而忽略了外部环境的变化。在这个阶段，执行改善是团队的主要工作，我们推荐的工具是：
工具9：Benchmarking(追赶标杆)：每个团队不论多么成熟，多么有效，都有需要持续改善的地方。寻找团队的标杆，学习标杆从而超越标杆是团队可以不断追求的目标。
以上9个工具是我们在团队建设中的一些心得体会，但工具只是提供了一种解决问题的思路和方法，而其效果的好坏还依赖于团队成员对团队建设的共识和执行。
持续改善的关键
如前所述，团队的发展有5个阶段，从一个阶段到另一个阶段我们可以应用一些工具来帮助加速团队的成长。但团队并不是处在一个静态的世界里，在团队建设过程中，有许多变量会影响团队建设的进程，影响团队的绩效。在这里，翰威特总结了团队建设过程中通常会遇到的三个问题：
1、新成员的加入：
新成员的加入会降低团队的成熟度和有效性，新成员会带进来新的价值观和技能，也会带进来不同的思维模式和工作方法。如果这个新成员是团队的关键成员，甚至会推翻原来团队的运作机制(当然，有时是必要的)。这时团队的平衡会被破坏。在这种情况下，给新的团队成员指定Buddy(伙伴)或者Men－tot(教练)，可以加速团队新成员对环境的熟悉，尽快融入这个新的集体。
2、冲突的处理：
团队冲突会持续存在，不论团队处在什么阶段。解决这问题的关键是要及时处理。冲突通常在一开始只是很小的事件，让人感到不舒服，但如果不处理，冲突就可能升级演变为危机。
3、绩效不良的团队成员：
在许多团队，都存在这样的成员(当然，也有可能是团队领导)，他们仿佛总是拖团队的后腿，同团队的步调不一致。对于这样的情况，我们首先要判断的是技能的问题，还是态度的问题，技能的问题可以通过培训或者调换适合该成员技能的工作来解决，态度的问题就需要采取其他的方式，包括“换人”。但不论如何，团队不能漠视绩效不良的存在，我们很难相信，一个绩效不良的团队是组织追求的目标，不管这个团队的合作氛围有多好。结束语：
“团队建设”做为一个热门话题被曲解，大多数的团队将团队建设理解成了“团队活动”，狭隘地认为将团队拉到某个旅游胜地，进行一下“拓展训练”，再喝几杯“知心的酒”，团队就建设好了。
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