实施有效团队建设

实施有效团队建设（共8篇）

实施有效团队建设 篇1

便是建立团队共同的愿景与目的，但是由于人的需求不同、动机不同、价值观 不同、内心的恐惧不同，因此要让目标趋于一致，也是极为困难的，但是俗话说“人同此心，心同此理”只要能具有同理心，加上熟练的技巧，建立共同的目标还是不难的。

关系方面，存在着正式关系与非正式关系，例如经理与部属，这是正式关系，他们两人是 同乡，这是非正式关系。团队关系的挑战，需要领导者创造环境与机会，协调、沟通、安抚、调整、启发、教育，让团队成员从生疏到熟悉，从防卫到开放，从不稳定到很铁，甚至从排 斥到接纳、从怀疑到信任，关系愈稳定，愈信赖，组织内耗愈小，团队效能就愈大。至于团队规范方面，没有规矩无以成方圆，车子不按照车道驾驶，马路上会一片混乱，组织中缺乏规范更会引起各种不同的问题，报销缺乏制度、休假没有清晰的规定、奖惩没有 标准，不仅会造成困扰、混乱、也会引起猜测、不信任，当然写下制度规矩很容易，如何推 行彻底则很困难。领导者必须有能力建立合理、有利于组织的规范，并且促使团队成员认同 规范，遵从规范。将以上三种要素有效的运用，并能判断情况，决定何时、何处、针对何人提出何种对策 的能力，便是第四要素--领导力，所以领导能力可以说是在动态情况中，运用各种方式，以 促使团队目标趋于一致、建立良好团队关系，以及树立规范的能力。使用的技巧有沟通、协 调、任务分配、目标设定、激励、教导、评价、适当批评、建议、授权、开会、奖惩等。了解团队建设的四要素以后，我们要探讨在实际的工作环境中，如何有效的建立团队？ 团队建设的步骤 团队建设的基本步骤是： 1.评估团队现况 2.采取对策 3.观察结果 4.采取进一步对策 首先团队的现况如何？这称为“团队成熟度”，根据不同的成熟度，要运用不同的对策，成熟度可以分为四个阶段，以下说明每个阶段的特徵、管理重点以及该阶段的目标与对策。1.形成期∶从混乱中理顺头绪的阶段 特征 团队成员由不同动机、需求与特性的人组成，此阶段缺乏共同的目标，彼此之间的关系 也尚未建立起来，人与人的了解与信赖不足，尚在磨合之中，整个团队还没建立规范，或者 对于规矩尚未形成共同看法，这时矛盾很多，内耗很多，一致性很少，花很多力气，产生不 了效果。

目标 立即掌握团队，快速让成员进入状况，降低不稳定的风险，确保事情的进行。此阶段的领导风格要采取控制型，不能放任，目标由领导者设立（但要合理），清晰直 接的告知想法与目的，不能让成员自己想像或猜测，否则

则容易走样。关系方面要强调互相支 持，互相帮忙，此时期人与人之间关系尚未稳定，因此不能太过坦诚，（例如刚到公司的小 伙子，领导问他，你有何意见没有？他最好回答，我还需要多多学习，请领导多指点，如果 他果真认真地指出缺点与问题，即使很实际，也许会得不到肯定与认同），此时期也要快速 建立必要的规范，不需要完美，但需要能尽快让团队进入轨道，这时规定不能太多太繁琐，否则不易理解，又会导致绊手绊脚。2.凝聚期∶开始产生共识与积极参与的阶段 特征 经过一段时间的努力，团队成员逐渐了解领导者的想法与组织的目标，互相之间也经由 熟悉而产生默契，对于组织的规矩也渐渐了解，违规的事项逐渐减少。这时日常事务都能正 常运作，领导者不必特别费心，也能维持一定的生产力。但是组织对领导者的依赖很重，主 要的决策与问题，需要领导者的指示才能进行，领导者一般非常辛苦，如果其他事务繁忙，极有可能耽误决策的进度。目标 挑选核心成员，培养核心成员的能力，建立更广泛的授权与更清晰的权责划分。方法 此时期的领导重点是在可掌握的情况下，对于较为短期的目标与日常事务，能授权部属 直接进行，只要定期检查，与维持必要的监督。在成员能接受的范围内，提出善意的建议，如果有新进人员进入，必须尽快使其融入团队之中，部分规范成员可以参与决策。但在逐渐 授权的过程，要同时维持控制，不能一下子放太多，否则回收权力时会导致士气受挫，配合 培训是此时期很重要的事情。3.激化期∶团队成员可以公开表达不同意见的阶段 特征 藉由领导者的努力，建立开放的氛围，允许成员提出不同的意见与看法，甚至鼓励建设 性的冲突，目标由领导者制定转变为团队成员的共同愿景，团队关系从保持距离，客客气气 变成互相信赖，坦诚相见，规范由外在限制，变成内在承诺，此时期团队成员成为一体，愿 意为团队奉献，智慧与创意源源不断。

目标 建立愿景，形成自主化团队，调和差异，运用创造力。方法 这时领导者必须创造参与的环境，并以身作则，容许差异与不同的声音，初期会有一阵 子的混乱，许多领导者害怕混乱，又重新加以控制，会导致不良的后果，可以借助第五项修 练中的建立共同愿景与团队学习的功夫，可以有效的渡过难关，此时期是否转型成功，是组 织长远发展的重要关键。4.收割期∶品尝甜美果实的阶段 特征 藉由过去的努力，组织形成强而有力的团队，所有人都有强烈的一体感，组织爆发前所 未有的潜能，创造出非凡的成果，并

实施有效团队建设 篇2

一、解决“做什么, 怎么做”为中心的第一阶段培训

面向新学生干部, 研究者从学生会及各种组织的日常学习和工作入手, 践使学生干部清楚工作的开展以“应该做什么, 应该怎么做”为中心的初级培训, 通过讲解学生会及部门职能、班级及班委职能等内容, 再通过工作实践, 学习应用文写作、计算机技术等必备知识技能, 完成面向入门级学生干部的第一阶段培训。

二、以培养“问题解决”能力为核心的第二阶段培训

随着学生干部实践经验的积累, 一些有难度的、共性的问题暴露出来, 首先是学生干部在工作中不能通过有效的总结进行自我提升, 往往同一个问题多次出现, 同样的错误多次反复, 同样的难点长时间得不到解决。面对这些工作中的新手, 我们训练学生对活动进行逐个总结, 以发现问题, 防止同一错误的多次发生;根据实际的问题编制学生工作案例, 在开展活动之前进行研讨, 防止案例中的错误发生, 学习案例中的经验;对学生干部的工作过程进行分析, 以“活动的七个步骤”“学生工作中的六个原则”为题开展常见问题和工作作风的专项训练;针对工作中的难点和长期存在的问题, 开展团队效能、沟通、当众演讲、时间管理等方面的专项培训, 通过对学生干部进行针对这些问题解决式的培训, 使学生干部不断成熟, 逐渐过渡为一个学生工作的熟手。

三、以培养具有大局观、创新力的成熟干部为中心的第三阶段培训

经过两年以上学生工作实践和系统的学习之后, 学生干部的独立工作能力都有了较大的提升, 但是对学生培养教育、服务管理的全局了解还不透彻, 对各项工作的权重不清晰, 对活动创新的方向不明了, 这时就需要使学生干部理解高等教育原理及学生工作的全貌, 使他们把握正确的工作方向, 了解活动创新的方法并创造性地开展工作, 理解自我培养的各种要素并开始自觉按照这些方面培养新学生干部。通过第三阶段的培训, 学生干部将具有较强的工作能力, 优秀的学生干部将有能力代替辅导员老师独当一面, 成为思想政治工作和学生工作的有力助手。

四、以提升理论水平为中心的“领导力培养”课程教学

在具有丰富工作经验之后, 学生干部的工作视野仍拘泥于学生活动, 为了使学生干部在工作中为党、为人民服务的意识进一步提升, 培养的各种能力得到有效迁移, 我们开设了校级公选课程“领导力培养”, 通过理论的提升和案例的再研讨, 结合行政、研发、营销等职场工作的实际, 使用课程教学、小组讨论和个人总结相结合的教学方法对学生干部进行持续培养。

通过四个阶段培训, 参训的学生干部工作能力大幅提升, 在工作中养成的个人担当、工作责任感得以延续, 服务意识得到增强, 干部中的学生党员的党性得到了锤炼, 社会主义核心价值观和思想政治品德得到了固化。同时, 发挥了学生干部培养在大学生培养中的试验田作用, “立德树人”的培养要求得以实现。

参考文献

[1]陈万柏, 张耀灿.思想政治教育学原理[M].北京:高等教育出版社, 2003:111.

[2]喻洁, 张九海.微博客:思想政治教育博客去仪式化的新契机[J].思想教育研究, 2011 (2) :53-56.

[3]周源源, 费国强.微博视野下大学生思想政治教育对策研究[J].思想理论教育, 2011 (5) :76-79.

实施有效团队建设 篇3

一、高职商务英语教学团队的定义、基本素质要求和意义

1.高职商务英语教学团队的定义和基本素质要求

商务英语教学团队基于专业和课程体系建设，具有共同的教学和科研目标，既具有英语语言知识，又具有商务实践技能的教师集体，团队成员应具备的基本素质包括扎实的语言基本功、实用的商务知识、丰富的企业工作经验。

2.构建高职商务英语教学团队的意义

打造优秀的高职商务英语教学团队，可以提升教学团队的整体教学实力，摒弃不符合高职学生的教学方式，解决教师自我发展方向模糊的问题，对促进专业和课程建设均具有重要的意义。教学团队成员的素质和技能完备，是培养合格的高职商务英语毕业生的基本条件，还可促进商务英语教学改革和教学交流，激励教师实现自我发展。

二、高职商务英语教学团队普遍存在的问题

目前，高职商务英语教学团队存在很多问题。如果这些问题长期得不到有效解决，在高校生源日益紧张、非英语专业学生英语水平不断提高的新形势下，高职商务英语专业的可持续发展将陷入困境。

1.来源和结构单一

高职商务英语教学团队主要由英语语言专业毕业，不具备商务知识的教师组成。这类教师具有较强的语言基本功，对语言知识的讲解比较到位，但是对在教学中遇到的商务知识往往含糊其辞，讲解不透，对需要较强动手能力的商务实践教学，则完全不能胜任。部分高职在建设双师型教师队伍理念的指引下，从企业引进了一批人才，主要担任国际贸易、国际营销等商务课程的教师。这类具有丰富企业工作经验的教师，虽然讲授商务知识驾轻就熟，并且部分教师的英语水平能应付实际工作，但实现双语教学却还有一定的难度。

2.学历普遍不高

国内绝大多数高职院校的前身都是中专，教师学历普遍不高，具备全日制硕士及以上学历的教师比例较低，不利于教学团队成员的后续发展和科研活动的开展，这间接影响商务英语专业建设和可持续发展。

3.性别比例严重失衡

高职商务英语教学团队的成员绝大多数为女性，男性教师比例非常低。这个问题似乎与专业建设和教学并无关系，其实并非如此。首先，女性教师大多偏重语言的学习，对商务、经济知识缺乏亲和力。其次，女性教师成家后，普遍希望能有更多精力照顾家庭和孩子，比较容易忽视自身的继续教育与学习，对团队建设的发展造成了一定的阻碍。

三、高职商务英语教学团队建设的有效对策

1.团队教师应重视自我激励，实现自我发展

人类社会知识增长迅速，知识更新的周期日益变短，因此商务英语教师必须不断学习，才能跟上社会经济变革的步伐，满足教学和科研的要求。教学团队各成员自身职业素质的提高是建设优秀团队的基石。高职商务英语教学团队成员的自我发展可采用如下途径：

（1）基于教学任务，攻读商务、贸易类的学位或考取含金量高的职业资格证。目前，很多高职商务英语教师在接受继续教育时，仍然选择与自己本科或硕士阶段一致或接近的语言方向，导致取得更高的学位后，知识结构仍然单一。高职商务英语教学团队中有很多年轻的英语专业毕业生，他们精力充沛，学习和适应能力较强。因此，这些团队成员需要改变传统观念，根据实际需要攻读商务贸易类学位，比如国际贸易、市场营销、法学学位；或者利用业余时间考取能真正提高商务技能的职业资格证，如国际商务师、报关员、法律职业资格证，为成为复合型教师打好基础。

（2）校外培训或访学。可选择国内外知名院校或导师进行专业知识培训或访学，这是目前高职商务英语教师接受继续教育的主要方式之一。但在实际学习过程中，培训或学习目的要明确，时间要充分，至少应进行半年的培训或访学，避免流于形式。

（3）企业顶岗实践。根据教学需要，对教学团队中缺乏企业工作经验的成员，可选派骨干教师带薪深入企业一线，带着既定任务进行顶岗实践，实现理论与实践的充分结合。与校外培训一样，顶岗实践的时间应与学习需要相适应，避免浅尝辄止。学校应为教学团队成员顶岗实践提供各种支持，并加强对顶岗实践教师的督促和管理，以达到预期目的。

2.加大从企业引进专业人才的力度

高职教育的目标是培养高素质的实用技能人才，教师自身的专业素养和教学能力从很大程度上决定了学生的技能水平。高职院校应大力引进熟悉行业市场的发展趋势，熟练掌握国际贸易、市场营销、国际物流等具体岗位操作技能，与商务英语教学密切相关的专门人才。当前，只有少数高职商务英语教学团队中拥有为数不多的该类人才，远远不能满足教学需求。高职院校应对合格的企业人才开绿灯，在人才招聘时不制定和实际情况不相适应的“一刀切”政策，例如要求最低学历为硕士或年龄35岁以下等。

3.改革高职职称评定制度

目前，我国高职教师的职称评定制度与研究型大学的制度大致相同，以课题和科研论文为核心指标。从企业转型进入商务英语教学团队的教师大多擅长讲授实践技能，而在理论研究上的表现略为逊色。如果科研成果在考评中所占的比重过大，他们在团队建设中起到的作用必然得不到合理评价，影响这类团队成员的工作积极性，甚至造成优秀人才的流失。因此，高职教师资格认定、职称评定制度应独立设置，在职称评定制度中加大教学和动手能力的权重，有效体现高职教育的特点。

加强高职商务英语专业教学团队的建设还应注重团队的层级、梯队建设。此外，团队成员的职称、年龄和性别结构也需要达到平衡。建设具备英语语言知识和商务综合技能的商务英语教学团队需要教师自身定位清晰，确定发展方向，不断学习新知识、新技能。同时，高职院校应增加从企业引进优秀人才的数量，改革职称评定制度，对团队成员进行合理考评，充实和稳定高职商务英语教学团队，为培养符合高职教育目标和市场需求的毕业生提供重要保障。

职业化团队建设实施方案 篇4

由**承建的**项目（简称****），现有职工**人，其中党员**人，团员**人，35岁及以下人员**人。结合项目特点和公司职业化团队建设的要求，项目党支部经研究决定深入开展项目职业化团队创建活动，为提升项目管理水平，提高全员职业素质，使全体职工养成良好的职业习惯，树立良好的工作态度和职业道德，并积极推进项目履约和品牌打造，特制定本方案。

一、实施背景

1、员工职业素质较低，管理水平不达标，迫切需要加强员工队伍建设，打造出职业化团队理念，积极项目履约。

2、依据公司对职业化团队建设提出要求，并根据项目实际，为解决项目团队建设中的问题，进一步提高向心力，实现规范化、精细化管理，打造正能量团队。

3、员工素质参差不齐，老员工少、新员工多，对于项目履约带来了一定困难，亟需提高员工自身素质，强化培训。

二、指导思想

以党的十八大和十八届三中、四中全会精神为指针，以企业愿景为引领，以争先文化建设为导向，以职业化团队建设为主线，坚持企业进步与员工发展并重，提升职业技能，规范职业行为，熔炼职业精神，为项目实现完美履约提供有利的人才支持和文化支撑。

三、工作思路

围绕一个主题，突出两项重点，开展三级培训，抓好四项工作，积极开展“五个一”活动，努力把****打造成职业、高效团队。

四、组织机构

成立****职业化团队建设领导小组，负责整体工作安排，推进实施，考核评估。组长：** 副组长：** 成员：** ** **

五、具体工作安排

围绕一个主题：通过切实可行、操作性强的工作举措，锻炼队伍，提高素质，强化职业化意识，把项目打造成名副其实的职业化团队。

突出两项重点工作：规范员工职业行为，提高员工职业素质。开展三级培训：以开展三级人员培训为切入点，组织好工人、管理人员、领导班子三级培训，确保全员素质的提高。抓好四项工作：

1、生产效率的提高，关键在于管理的创新，创新是发展的原动力。除了积极参加公司组织的职业化团队培训外，****将对著名培训师余世维教授著写的《职业化团队建设》教案加强重点培训，结合生产实际情况，强化管理创新、思路创新、工作创新，强力塑造职业化团队，每月下旬进行职业化团队建设培训，细化工作职责，理清管理思路。

2、基层管理人员作为日常生产最直接的管理者，对生产现场最了解，对生产情况最掌握，职业素质的提高是职业化团队建设最基础、最中坚的单元。

针对基层管理人员职业化团队建设，项目将以专业技能、岗位职责、管理能力等综合能力的增长为培训重点，关键放在理论结合实际，开拓工作思路，提升管理水平，进而带动全员素质提高。项目将根据各系统特点，制定切实可行的专项技能培训方案，将培训工作落到实处，做到“磨刀不误砍柴工”。

3、强化职业化团队建设的核心在于各项工作的科学布置、督办、落实及结果反馈。要达到工作的高效，首先要靠管理人员的高水平技能素质，其次要靠科学的管理方法，职业技能素质的提高要靠强化培训和实际工作的磨练，科学管理关键在于科学决策、合理分工、强化考核，各项工作有安排、有分工、有落实、有考核、有反馈。工作绩效的提高，是反应管理水平的指标，只有强化管理职责，各项工作跟踪落实，才能将项目打造成真正的职业化团队。

4、以创建“两化三型”党支部为载体，不断更新职业化团队建设理念。

职业化团队建设不仅要持久，还在于创新，要加强学习，更新理念，拓展思路。党支部要以“两化三型”创建活动为载体，以党员的代表性、先进性为指导，带领党员率先垂范，不断创新，以个体带动群体，发挥党组织的先锋模范作用，永保先进性。积极开展“五个一”活动：

1、举办一期职业化团队建设专题课堂。对著名培训师余世维教授著写的《职业化团队建设》进行重点培训，组织人员观看培训光盘，对领导班子和部门骨干作专题培训，以点带面，层层带动，确保此项工作的加快推进。此项工作由党支部书记负责。

2、举办一次职业化团队座谈会。

拟于四月份召开一次“****职业化团队建设推进会”，收集员工在职业化团队建设方面提出的好的建议和意见，研究探讨今后的工作方向。

3、开展一次职业化团队建设“大家谈”征文活动。

引导员工认清形势、转变观念、统一思想、提高认识，汇集群众智慧，开展职业化团队“大家谈”征文活动，此项工作由****工会负责，把征集的文章进行整理，择优选择。积极组织人员将好的征文进行宣讲，形成“职业化团队建设大家谈”的舆论氛围，4、开展一次多层次职业化技能比武活动。

在项目层面，组织员工开展技能比武，组织劳务开展劳动竞赛，对表现优异的岗位能手进行评比表彰，进一步激发员工学技能、学业务的热情。此项活动由生产经理负责。

实施有效团队建设 篇5

为更好地培养、吸引和凝聚高层次创新型人才，切实增强我市自主创新能力，促进殷实和谐经济文化强市建设，根据《淄博市人才工作管理办法（试行）》（淄发〔2009〕9号），就推进优秀创新团队建设制定本实施细则。

第一章 总 则

第一条 优秀创新团队建设以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，全面贯彻落实科学发展观，牢固树立科学人才观，以提高创新能力为重点，围绕市委、市政府重大决策部署，建设形成一批以知名学者和专家为核心，以优秀中青年学科和业务带头人为骨干的创新群体，为我市科学发展提供强有力的人才支撑。

第二条 优秀创新团队建设的目标任务是：到2012年，在全市范围内选拔20个左右的创新团队进行重点培育，力争将其培育成为学术技术水平或科学管理水平处于国内前沿，在省内具有突出地位，能够明显提升我市自主创新核心竞争力的创新团队。同时，带动建设一批研究方向明确、组织结构合理、具有良好发展潜力的创新团队。

第三条 按研究方向的不同，创新团队分为科技创新团队和管理创新团队。科技创新团队主要从事具有自主知识产权的核心技术和产品的研发，破解基础研究和应用基础研究中的关键性技术难题。管理创新团队主要从事管理制度及方法的创新，促进科学发展各种积极因素的整合，解决科学发展中遇到的困难和问题。

第二章 遴 选

第四条 优秀创新团队培养对象从我市所属的各级机关和企事业单位中遴选，重点面向企业。创新团队所依托的单位可以是单一企业、高校和科研院所，也可以是多家企业之间、企业与高校和科研院所之间的有机组合。

第五条 优秀科技创新团队培养对象应具备下列基本条件：

1、创新团队研究方向明确集中，符合我市经济社会发展要求，具有良好的市场潜力和产业化前景；

2、创新团队已经承担省级以上重大或重点科研项目,或具备承担省级以上重大或重点科研项目的能力；

3、创新团队成员结构合理，学术技术带头人一般应处于国内领先或先进水平，具有较好的组织协调能力，在创新团队中核心凝聚作用强；团队核心成员一般应在5人以上，三分之二以上具有副高级以上职称，以中青年科技人才为主体；

4、创新团队所依托单位的科研环境优良，一般应建有院士工作站、博士后科研工作站或省级以上重点学科、重点专业、重点实验室、工程研究中心、工程技术研究中心、企业技术中心等创新载体和科研平台，科研机制比较健全。

第六条 优秀管理创新团队培养对象应具备下列基本条件：

1、管理理念新，创新意识强，善于思考，勇于探索，精于策划，有较强的管理创新和实践能力；

2、紧紧围绕我市经济社会发展的重点难点问题或重点项目开展工作，管理成果产生较大的经济社会效益，创造的管理模式在国内具有首创性或在现有基础上有重大改进，得到省委、省政府或中央有关部委的肯定；

3、有较高的应急管理水平，在重大突发事件的处置中，思路和方法等有较强的创新性，有效避免了重大经济损失或社会不良后果的发生，得到市委、市政府的肯定；

4、创新团队工作环境优良，团队成员团结和谐，业务带头人有较高的管理水平和业务水平，在团队中核心凝聚作用强，依托的部门或单位在年度工作考核中被评为优秀等次。

第七条 优秀创新团队培养对象按下列程序进行遴选：

1、申请。创新团队所依托单位填写《淄博市优秀创新团队培养对象申请书》，附相关证明材料，报所在区县、高新区人才工作领导小组办公室或市直主管部门。

2、初审。区县、高新区人才工作领导小组办公室或市直主管部门对申报材料进行审核，对符合遴选条件的向市人才工作领导小组办公室推荐。

3、评审。市人才工作领导小组办公室会同有关部门组织相关领域的专家，对推荐上报的创新团队培养对象进行评审，提出优秀创新团队培养对象建议名单。

4、考察。市人才工作领导小组办公室组织人员，对通过评审的创新团队培养对象进行考察。

5、审批。对考察合格的创新团队培养对象，提交市人才工作领导小组进行审批。市人才工作领导小组审批后，正式确定为培养对象。

第三章 培 养

第八条 针对不同类型的创新团队，采取不同的培养措施，分类进行指导，提高培养的实效性。对科技创新团队，重点突出基础研究和应用基础研究，提高研究开发具有自主知识产权的核心技术和产品的能力。对管理创新团队，重点突出在体制机制、管理经验、发展模式等方面的探索，增强工作创新自主性、首创性、领先性的能力。

第九条 将培养对象的领军人才和骨干人才列入各类培养计划，优先支持参加学术会议、交流访问、短期进修等学术研修活动，优先提供科技成果转化、大型仪器设备共享、知识产权信息等服务。根据个人需要，帮助团队领军人才联系国内外一流专家作为学术导师。

第十条 优先支持培养对象参与国家和省、市重大计划、创新工程和重点科研基地建设，承担国家和省、市重大项目（课题）。对团队主要成员在项目（课题）的立项和研究成果的申报评审等方面予以重点倾斜。

第十一条 对培养对象所依托的重点实验室、工程技术（研究）中心、中试基地等进行重点扶持，加大在政策、资金等方面的倾斜力度，优化团队的科研和工作环境。

第十二条 培养期内，根据培养对象承担的研究项目（课题）、创新团队建设目标等情况，给予一定的经费扶持。扶持资金主要用于攻关课题研究、项目创新平台建设、举办高水平学术交流活动以及团队成员研修培训等。

第四章 管 理

第十三条 优秀创新团队培养对象由市人才工作领导小组办公室统一管理，由创新团队所依托单位组织进行重点培养，2年为一个培养周期。

第十四条 针对不同学科和行业，以培养对象的整体业绩为重点，综合考虑研究方向、专业目标、科研水平、业内认可度、团结协作等情况，建立符合创新团队建设实际的考核评价指标体系和动态管理机制。每年年初，优秀创新团队培养对象向市人才工作领导小组办公室报告上年度工作开展情况、取得的创新成果

及当年工作计划，市人才工作领导小组办公室组织专家对培养对象进行考核评估，根据评估结果对培养对象进行调整，并择优选取符合条件的团队进行补充。第十五条 优秀科技创新团队培养对象实行首席专家负责制，在选题立项、设备使用和科研经费使用等方面享有自主权，并根据需要享有人事、分配等权利。鼓励团队所依托单位积极探索期权、期股等分配制度改革，使科研成果、技术、知识产权等要素全面参与分配。

第十六条 每2年开展一次优秀创新团队评选表彰，每次表彰5-10个，对业绩突出的创新团队授予“淄博市优秀创新团队”荣誉称号，一次性奖励20万元，记集体二等功。以市委、市政府名义组织的专家休养考察活动，优先吸收市优秀创新团队成员参加。

第十七条 把创新团队建设纳入创新型城市建设的总体布局，把创新团队建设情况作为实施人才强市战略的重要内容纳入人才工作目标责任制考核。第十八条 大力宣传在经济社会发展中做出突出贡献的优秀创新团队，积极支持创新团队大胆探索、不怕失败，在全社会营造鼓励创新、宽容失败的良好氛围。

第五章 附 则

第十九条 本细则由市人才工作领导小组办公室负责解释。

实施有效团队建设 篇6

东疏镇第二小学

二〇一六年八月

东疏镇第二小学学科团队建设改革实施方案

一、指导思想

为彰显学校特色，加强团队协作意识，提升对学校质量的责任感，打造积极的心态，激发教师潜能，增强团队凝聚力和归属感，着力实现教师和睦，校园和谐，具有高度责任、感恩付出的颠峰教师团队，发挥团队的整体力量，促进年轻教师的专业成长，提升学校的核心发展力。根据县镇教育局要求，结合我校实际，特制订本实施方案。

二、研究目标及内容 总目标：

抱团发展，相互促进，建设学习型团队，培养魅力型教师。集体目标：

1.形成一支团结和谐、互帮互学、合作进取、率先垂范的教师团队。2.打造勤教善学、争创一流、眼界开阔、思想丰富的教学团队。3.营造拥有爱心、敬业、感恩、负责、共赢的育人团队。

4、成就以“崇礼、尚学、守信、仁爱”为主题的校园文化氛围的发展愿景。个人目标

1.提升教育创新思维能力：能够根据教育对象的特点，运用现代教育思想，创造性地解决教育教学实践中的问题，努力形成教育教学的特色和风格。

2.提升学科知识拓展能力：能够按照学科教与学的需要，多渠道、多手段、多层面地进行自主学习和探究，丰富和完善学科知识结构，养成终身学习的习惯。3.提升教育科学研究能力：能够结合教育教学实践工作，根据教育教学过程中生成的问题，开展课题研究，系统分析问题和解决问题，提高实施新课程的能力和水平。

三、研究进程

第一阶段：动员阶段（2016 年 9月初）

召开全体教师会，动员部署教师团队建设的重要性和紧迫性，使每位教师尽快融入到团队，明确意义。学习团队建设策划意见。

第二阶段：组建阶段（2016年9月底前）

初步形成框架，每位教师明确职责，扮演好角色，为如何构建和谐高效卓越团队出谋献策，增强团队成员之间的沟通协调力，提高凝聚力。制定好各团队目标和行动计划。

第三阶段：践行阶段（2016年 10月—2017年6月）

各团队按团队计划有目的实施。学校将开展系列活动，为教师提供平台，通过活动或教学实践来使教师超越自我，激发潜能。

第四阶段：总结阶段（2017年7月）

学校对团队的创建工作进行总结表彰，提炼经验，改进不足。

四、研究措施

（一）以校本培训和校本研究为载体打造高素质的教师团队。

1.当前在中小学教师专业化发展项目的实施下，教师工作的核心理念发生了变革，要求教师个人经验的共同研究和分享，大力开展校本研究，形成对教育目标和任务的共识，建立共同的目标和信念，促进学校教育事业的发展，提高老师的合作素养。

2.教师自身从“教书匠”转变为“研究者”，对广大教师来说是个挑战，需要教师本人在工作环境中进行自主学习研究。以教学反思为切入点，以校本培训和校本教研为载体，促使教师发现问题，并在反思中不断改善学习型课堂，成为自身教学行为的研究者。以案例研究为抓手，教师要深入思考探究问题。以课题研究为突破，有计划，有目的，方案明确，行动有序地解决参与式教学中遇到的问题。

（二）营造环境，走可持续发展、学习型团队。

1.结合学校实际，指导团队学习，在学校工作中提倡“在工作中学习，在学习中工作”，结合我校实际开展有效的学习。通过参与式教学的践行学习，提升教育教学能力，激发教师的学习欲望，促进教师的自主发展。

2.构建和完善学习网络。构建学习网络是打造学习型教师团队的必要条件。在网络构建中以 “学校——教研组——核心团队——个人”的四级学习。教研组长、备课组长、核心团队组长是学习型教师团队的中坚力量，是教师们学习最直接的组织者、管理者、指导者和示范者，带领全组教师创造性地学习，完成各项教育教学任务。

3.选派“骨干教师”、“团队教师”外出学习、交流和培训，取长补短，开拓视野，以便更有利于提升教育教学质量。

（三）增强责任意识，树立主人翁精神。

1.每位教师明确学校的发展目标和工作任务。“教书育人”是每位教师的天职，学生在学校的表现和学习成绩怎样与教师的责任息息相关。

2.在教学管理上。教学质量是学校的生命线，也是衡量一个教师教学水平高底的检验标准，教师在教学态度和意识要牢记使命，不断的提高和追求，并结合快乐自主课堂的要求，以高度的责任意识精心教学。

3.充分认识到自己的本职工作，形成“领导—教师—学生”三点一线的畅通思路，在工作上不推卸责任，不抱怨根源，要面对现状，实现真我。

（四）建立学校和谐机制，实现教师生命价值和职业价值的高度和谐。每位教师在不断的自我反思中构建新的职业价值观，追求自我价值的实现，并在这个过程中体会尊严和幸福，使教师在学习和发展的过程中，变得自信。从而使学校充满活力，蕴涵着发展的巨大潜能。

1、转变服务管理观念，与时俱进。

在学校管理工作中牢固树立“管理就是服务”的意识，形成“四少四多”的观念。即少一点指责，多一份交流；少一点强制，多一份共识；少一点疑虑，多一份理解；少一点限制，多一份包容。让教师感受到人文关怀。

2、加强“三心”教育，成就幸福团队。（1）阳光的心态。在团队建设中，教师要保持阳光的心态去善待身边的人和事，在充满活力的团队中和睦相处，提高凝聚力。

（2）感恩的心情。在一个团队中只有心中有同事，眼中有他人，学会感恩，懂得感恩，才会相处的更加和睦。

（3）负责的心思。作为一名教师，教书育人是我们的天职，教好书我们责无旁贷。我们必须调整好心态，有了责任心才有归宿感。

（五）以课题为引领，开展行动研究

审视目前的课堂教学不难发现，教育的低效，甚至无效现象依然存在，传统被动单一的灌输式授课形式在教学中仍占有一定地位，学生的创新意识和实践能力还在一定程度上被束缚着。正是基于这种认识和思考，我们提出了“自主高效课堂教学研究”这一课题，每个孩子拥有快乐的童年，给每个孩子一片遨翔的晴空。

五、各团队成员名单 1.语文核心团队

组长：刘 燕

成员：颜景霞 张玉粉 柳国营 仝敏 闫现梅 潘坤红 柳国营

导师：彭艳坤 韩德营 2.数学核心团队 组长：侯衍红

成员：刘国昌 曹其成 高传民 郑元社 赵双喜 赵研冬 霍东峰 闫翠华

张秋红 李忠 导师：李秀利 周代新 3.英语核心团队 组长：张尚锋

成员：李克军 张涛 朱永泉 导师：韩 靓 吴彩焕 4.常识核心团队 组长：闫恪静 成员：刘鹏 杜艳丽 朱兆奇 闫专胜 导师：胡登涛 高涛 韩广深

5.艺体核心团队： 组长：赵胜源 成员：各艺体教师 导师：吕海良

六、保障机制 1.组织保障：

校长是学校教师队伍建设第一责任人，并成立以校长为组长的领导小组。教务处具体操作执行，负责日常事务及管理。

领导小组成员：

组

长：崔承会 副组长：周代新 韩德营 张尚红

组

员：韩广深 柳国营 赵胜源 潘坤红 吴彩焕 闫专军 各教研组组长

2.制度保障：

制订、完善校本教研制度、优秀教研组（团队）评选制度等。3.经费保障：

学校设立专款，用于团队建设奖励。4.监督保障：

实施有效团队建设 篇7

一、高职院校教学团队建设存在的主要问题

据教育部《2012中国高等职业教育人才培养质量年度报告》显示, 截至到2011年底, 全国独立设置的高职院校达到1276所, 2011年招生达到325万人, 在校生达到900多万名。据《黑龙江省高等职业学校2012年人才培养质量年度报告》显示, 黑龙江省共有高职高专院校41所, 在校生19.6万人。随着高职办学规模的逐步扩大, 高职高专院校师资队伍增长速度难以跟上专业结构调整的步伐, 不能很好地满足高端技能型人才的培养需要。

(一) 专任教师总量略显不足, 兼职教师数量严重不足

近几年, 高职高专院校办学规模虽然总体增长缓慢, 但由于编制控制等因素, 师资队伍的增长速度更加缓慢, 难以满足高端技能型人才培养需要。据黑龙江省高等职业院校数据平台显示, 2011年, 黑龙江省独立设置的41所高职高专院在校生19.6万人, 专任教师9532人, 专任教师生师比为21:1, 专任教师略显不足;校外兼职教师3300人, 占教师总数的22.3%, 专兼比为3:1, 兼职教师承担的课时占总课时比例为11.83%, 兼职教师队伍建设上存在着数量不足和承担的课时比例极低的状况。

(二) 教学团队结构不够合理, 结构性短缺比较突出

从学历结构上看, 研究生及以上学历的教师偏少, 截至2011年底, 黑龙江省高职高专教师中具有硕士及以上学位教师为1748人, 占专任教师总数的18.44%, 略高于合格标准;专科及以下学历教师199人, 占专任教师总数的2.1%, 不符合教师资格要求。从“双师”结构上看, 黑龙江省高职院校有双师素质教师5288人, 占专任教师的55.8%。从“专兼”结构上看, 2011年底, 兼职教师占教师总数的22.3%, 专兼比为3:1, 兼职教师比例偏低。另外, 多数高职院校存在个别专业规模较大, 而师资较少的现象, 专业课教师生师比达到50~100:1, 结构性短缺现象比较突出, 严重影响了高端技能型人才的培养效果。

(三) 高职师资队伍建设仍有政策缺失, 良性运行机制尚未完全形成

专兼结合的高职师资队伍建设需要从国家层面和省级层面出台鼓励性及任职资格等政策要求, 便于学校和企业遵循。政策缺失主要表现在:一是对高职院校专任教师缺少实践能力、工作经历及职业资格的最低门槛要求和考核要求, 难以保证专任教师有较强的实践能力及持续提升保证;二是对行业企业兼职教师缺少鼓励性、支持性、补贴性及职称评聘方面的优惠政策, 难以调动行业企业放手让兼职教师从事教学活动, 难以调动兼职教师本人参与职业教育的积极性和主动性;三是“双师型”教学团队建设政策不配套, “双师”教师在职称评定、工资待遇、福利待遇等方面的优惠政策还没有明确的规定, 难以体现“双师型”教师的价值, 也难以调动他们的积极性。

(四) 高水平的专业领军人才缺乏, 专业建设及资源整合能力亟待提升

为了保障高端技能型人才培养效果, 要求高职高专院校逐步建立校企双带头人机制, 培养高水平的领军人物, 整合社会资源, 提高专业建设水平和培养服务能力。但目前, 有些高职院校专业带头人还没有配齐, 即使配齐了专业带头人, 其专业建设能力、社会影响力、资源整合力和团队带动力上还比较弱, 还不能成为有影响的领军人物;同时由于政策和资金上的问题, 高职院校很少聘请行业企业兼职专业带头人, 难以真正把握专业发展动态并充分整合企业资源, 专业建设水平受到影响。

(五) 专任教师缺少职业生涯规划, 成长处于自发状态

教师的职业生涯规划是指教师为实现职业目标, 体现职业价值, 伴随职业岗位、工作内容、工作职位变动等情况, 对自身职业发展的各个方面进行的设想和规划。教师职业生涯规划具有动态性, 通过职业生涯管理可以促进教师的最佳发展。但目前, 多数高职高专院校缺乏学校层面的教师职业生涯规划管理, 难以有效指导教师快速成长;教师本身也缺少职业规划, 隐约有一个目标, 但缺少计划性, 缺少成长路径设计, 缺少培育性措施, 缺少团队配合和高端指导, 表现为自我发展状态, 成长速度较为缓慢。

(六) 兼职教师培养缺乏有效措施, 教育教学能力亟待提高

目前, 大多数高职院校都非常注重兼职教师队伍建设, 聘请行业企业的能工巧匠或技术与管理骨干担任兼职教师, 建立了兼职教师资源库, 并实际聘请了部分兼职教师承担教学任务, 但兼职教师承担的课时仅占总课时的11.83%;兼职教师中有30%左右没有职称, 虽然具有较强的工程实践和业务管理能力, 但因其缺乏教育教学能力, 会做但不擅长讲, 教学效果不够理想, 不能很好地满足高端技能型人才的培养需要, 其教育教学能力及职称水平都亟待提升。

二、高端技能型人才培养模式下教学团队建设的主要内容

(一) 强化高职院校师资队伍建设的鼓励性政策与环境建设

国家及省级教育行政部门要出台专任教师职业准入方面的制度, 保证各职业院校对教师入校工作的实践门槛要求;同时也要出台职业院校聘任和管理兼职教师的政策文件, 鼓励企业派出能工巧匠和技术能手到职业院校任教, 并给予企业相应的补偿, 为兼职教师评聘职称, 允许他们在不影响企业工作的前提下在职业院校任相应的职务。

(二) 专兼结合双师结构教学团队的良性运行机制建设

各高职院校要根据学校事业发展规划及专业规划与师资队伍状况, 研究制定专兼结合双师结构教学团队建设与管理的各项规章制度, 保证专任教师能够提高教育教学能力、实践能力和社会服务能力, 保障行业、企业兼职教师愿意来校从事职业教育教学;学校要加大投入并采取有效的措施促进校企合作, 共同打造专兼结合的教学团队, 逐步形成学校教师参与企业产品研发, 为企业培训员工, 企业能工巧匠及技术与管理骨干到学校担任主要专业技能课教学和在企业生产车间指导学生顶岗实践的良性互动机制。

(三) 专业领军人才队伍建设

专业带头人是领军式人物, 是专业建设的顶层设计者和直接实施者, 专业带头人的水平高低直接决定了专业建设与发展的水平。因此, 学校要做好兼职专业带头人的聘任与管理工作, 把热衷于职业教育, 对专业建设有建树的能工巧匠聘为兼职带头人, 签订协议, 规定服务项目、时间和内容, 给予相应待遇;学校的专业带头人能力建设要做好行业企业影响力、社会服务与科研能力、专业改革与建设能力、行业企业资源整合能力、团队带动能力等建设。学校要在师资队伍建设规划中明确专业带头人建设项目和内容, 迅速提高其能力和水平, 将他们打造成站在专业发展前沿、掌握业内最新技术、会管理、善建设的领军性人物。

(四) 骨干教师队伍建设

骨干教师队伍是指学校专任教师中的骨干教师和从企业聘任的骨干教师, 这是专业建设的核心成员, 是高端技能型人才培养模式实施的主要执行者, 是课程体系调整、课程开发与实施的直接操作者。骨干教师队伍建设要采取校企深度合作方式, 构建双向互聘机制, 加强培养培训, 尤其是要侧重培养骨干教师的职业道德、教育教学能力、工程实践能力、课程开发与实施能力、实训项目设计与管理能力等。

(五) 专任教师实践能力培养与“双师”素质提升

学校要根据专业建设与发展情况, 制定科学的专任教师实践能力提升计划, 每年选派一定数量的专任教师进行实践锻炼。实践锻炼的主要方式有:短期 (寒暑假) 参观考察的认知性实践、兼职参与企业横向课题或产品研发的参与性实践、半年以上的企业挂职实践、1年以上的企业顶岗实践等;实践锻炼的岗位要与专业密切相关, 能够切实提高专业实践能力。同时, 学校也要采取鼓励性政策, 鼓励教师考取相关行业职业资格证书, 如注册建造师、注册会计师、国际焊接工程师、工程师、会计师等, 不断提升双师素质教师比例。

(六) 兼职教师队伍建设

兼职教师队伍建设是实施高端技能型人才培养模式的重要保障, 因此, 学校必须引起足够的重视。兼职教师队伍建设要从兼职教师聘任与管理制度建设入手, 以构建兼职教师长效运行机制为重点, 做好兼职教师资源库、兼职教师高职教育理念更新、教育教学能力提高、兼职教师考核等方面的培养和管理工作。

三、高端技能型人才培养模式下教学团队建设的基本途径

(一) 制定科学的教师队伍建设规划和提高教师能力与素质的工程项目

教师队伍建设规划是师资队伍建设的宏伟蓝图, 学校要根据事业发展规划和专业建设需要以及高端技能型人才培养需要, 充分利用社会资源和学校资源, 制定科学合理的师资队伍建设规划及提高教师师德水平、教育教学能力、工程实践能力、科研与社会服务能力的系列工程项目, 强化投入和管理, 保证满足高端技能型人才培养需要和开展社会服务需要, 促使教学团队建设实现高起点和高水平。同时要建立相应的投入保障机制, 做好分年度的实施方案, 并有效推进, 以取得良好的建设效果。

(二) 制定激励性的教学团队建设制度, 形成良性运行机制

学校要出台教学团队建设的系列文件和相应的激励性政策, 如专业教师参加社会实践锻炼制度、专业带头人聘任与管理办法、骨干教师聘任与管理办法、兼职教师聘任管理办法、名师工作室管理办法、大师工作室建设与管理办法、专业教学团队和课程建设团队管理办法等, 鼓励团队成员提高素质与能力, 吸引企业能工巧匠和技术骨干来校任职, 逐步形成专业与教学团队相结合的良性互动运行机制, 不断提高团队的素质和水平, 满足高端技能型人才培养模式运行的需要。

(三) 落实师资队伍建设系列工程项目资金

学校领导班子要根据师资队伍建设规划和系列工程项目实施需要, 将相关资金列入学校事业发展五年规划或中长期规划中, 保证师资队伍建设有相应的经费保障, 同时出台师资队伍建设资金使用管理办法, 强化资金使用绩效考评, 保证资金使用效率。

(四) 选派专业带头人、骨干教师和教学管理人员赴国内外学习先进的教育理念和教学经验

学校要加大对专业带头人、骨干教师和教学管理人员的培养培训力度, 强化投入, 采取出国学习、国内进修、专家讲座等方式, 促进其更新理念、提升水平。国外学习主要解决理念更新、先进职教经验汲取、优质资源引进等问题;国内学习与交流主要解决专业建设、课程开发与实施、教学能力提高等问题。同时加强校本培训, 从教学管理能力提高入手, 详细培训专业建设、课程开发、教材编写、行动导向教学等内容, 广泛提高教师的教育教学能力。

(五) 采取有效措施提高专任教师实践、科研与社会服务能力

学校要加强对专任教师社会实践能力的培养, 出台《专任教师社会实践锻炼管理办法》等制度, 采取有效的选派、管理、检查等措施, 调动专任教师利用寒暑假及教学空闲时间进行社会实践锻炼的积极性和主动性, 并转化为教师提升实践能力的自觉行为和良性运行机制。学校要出台教师从事科研和社会服务的支持性政策, 鼓励教师从省里、市里、企业拿科研项目, 提高其研发能力, 鼓励教师开展社会咨询与服务, 提升其社会服务能力。

(六) 校企合作共同打造兼职教师队伍

学校要根据高端技能型人才培养模式实施的要求, 以校企合作为平台, 强化兼职教师队伍建设, 聘请企业能工巧匠和技术人员来校从事主要实践技能课程的教学工作, 逐步完善兼职教师资源库。学校要与企业合作加强以下三类兼职教师的聘请与管理:一类是聘请来校担任主要实践课程教学工作或参与专业、课程建设的兼职教师, 要与企业协商安排好上课时间, 按照聘任协议支付上课补贴, 并按照专任教师上课方式加以管理;第二类是聘请在学生实习企业或其他校外实习基地指导学生工学交替实习、顶岗实习的兼职教师, 要与企业协商安排指导学生的数量、项目和考核内容, 签订指导协议, 支付指导报酬;第三类是聘请来院作专业建设指导委员会主任或成员, 并作生产报告、技术讲座, 指导专业建设与课程开发的兼职教师, 要按照职称高低、工作量大小, 签订聘任协议, 按月或按年支付固定性报酬, 学校与企业共同进行考核。

参考文献

[1]许华.高职院校“双师型”教师队伍建设研究[J].襄樊职业技术学院学报, 2012 (3) .

实施有效团队建设 篇8

根据《中华人民共和国公路法》、《建设工程质量管理条例》、《建设工程勘察设计管理条例》、《公路工程设计变更管理办法》规定，符合公路工程质量和使用功能的要求，对公路工程设计变更分为重大变更、较大设计变更和一般设计变更，下面就只谈一般设计变更和工程项目现场签证。

一、 浅析一般设计变更：

(一)、对一般设计变更存在缺陷：

1、由于项目法人根据设计勘察单位提供的相关材料进行审查核实，不进行按规定权限、条件和程序审查。

2、设计勘察单位未进行相应实地查实情况，科学合理性论证不足。

3、未对设计变更工程量、投资变化和概、预算进行编制。

4、对经批准的设计变更再次变更。

(二)、对一般设计变更的建议：

1.项目法人负责对一般设计变更进行审查，并应加强对公路工程设计变更实施的管理。

2.一般设计变更的建议应当以书面形式提出，并应当注明变更理由。

3.由项目法人根据审查核实情况或者论证结果决定是否开展设计变更的勘察设计工作设计变更申请书。

4.对实际变更申请的调查核实情况、合理性论证情况。

5.设计变更的勘察设计应对设计变更文件承担相应责任。

6.项目法人在报审设计变更文件时，应当提交以下材料：（1）设计变更说明。（2）设计变更的勘察设计图纸及原设计相应图纸。（3）工程量、投资变化对照清单和分项概、预算文件。

7.审查批准公路工程设计变更文件时，工程费用按《公路基本建设工程概算、预算编制办法》核定。

二、工程项目现场签证

工程项目在实施过程中，工程造价是由承包方中标价和现场签证变更增加费用及合同规定允许调整的有关费用。其中影响“现场签证”的人为因素最多，管理比较困难，可能引起的争议也较大，直接影响工程造价的确定与投资控制。因此，现场签证是在施工现场由业主代表、监理工程师、施工单位负责人共同签署的用以证实施工活动中某些特殊情况产生实体和实质变化的一种书面依据。加强现场签证管理，合理控制工程造价，降低投资风险至关重要。

（一）、浅析现场签证存在的问题

现场签证是施工过程中发、承双方,就设计变更增加、材料代用、技术措施的实体签证，其产生费用、工期、非承包人原因造成不可预见损失等施工活动中某些特殊情况达成的依据,是施工量价的主要证据,也是施工过程管理、控制工程造价的重要环节,直接影响建设工程投资成本控制、施工质量、施工进度。通过对工程现场签证的基本情况、类别、主要内容、主要理由签署重要环节，分析存在問题及各种不当签证形式,对现场签证范围、管理措施、价款结算、审计风险及其对策进行探讨；凡是中标承诺中有规定的项目不得签证。

1现场签证变更增加对工程施工的影响，现场签证是在施工现场由业主代表、监理工程师、施工单位负责人共同签署的,用以证实施工活动中某些特殊情况产生实体和实质变化的一种书面依据。在工程项目施工过程中,设计图纸以外及施工图预算中没有包含的而现场又实际发生的施工内容,如地下障碍物的拆除和构（造）筑物及地下管线拆除或恢复,人力不可抗拒灾害造成的损害, 技术措施性工程,地质条件发生变化,施工现场受各种因素的限制而导致施工条件的改变等等因素所发生的费用、工期、损失等变化;在实施过程中,承包方中标价加签证变更增加费用及合同规定允许调整的有关费用,是施工签证量价的主要证据, 必须加强施工过程管理、控制工程造价的重要环节。由于建设单位和施工单位对投资与成本控制观点不同，导致现场签证依据错综复杂,给工程结算造成很多的困难。因此,加强现场签证的管理工作,是直接关系到工程投资控制、成本核算、施工质量和施工进度及施工企业经济效益等方面的关键。

2规范现场签证的基本特性，现场签证是一项非常细致而严肃的工作，实事求是。它直接影响到发、承双方的权益，不得有任何轻率马虎。在工程造价管理和现场施工管理的工作中，规范的现场签证，具有如下基本特征。

2.1时间性、准确性时间是签证的基本要求之一，也是签证准确度的基础。施工现场签证,就是在施工中现场发生合同以外的工程费用,双方代表当时就在工程现场根据实际发生进行测定、描述、办理签证手续。作为工程量价的计算依据，所以现场签证必须属实清楚。

2.2合法性、合理性负责签证的双方代表，必须是双方法人授权的而且是具有一定范围的。但有时当事人责任心不强,不及时办理签证手续,虽然有些事实成立,但是,由于没有当时实际记录、事后追记。签证单中的条件与客观实际不符。往往会产生不合理签证。还有一些虽然内容完整、条理清楚，但双方代表签字盖章不全、手续不完整。亦属于合法性依据不足的签证。

2.3可操作性也是现场签证基本要求之一,是否实施签证的依据。现场签证操作性的优劣差异,直接影响工程施工的进行质量、速度和成效。操作性差是指签证单中的资料记载不详、含糊不清、模棱两可、计算费用的依据条件不足,无法计算应发生的费用，也无法操作或操作性差。(1)计费依据条件不足。如挖运土石方100m3,是土方?石方?或者是土方、石方各占多少?人挖还是机械挖?挖出的土石方如何处理?运距是多少?均没有说清楚。(2)用词不确切。例如,抽水费用1000元,其水泵规格、型号、数量、用多少台班,没有说明清楚等。

3加强现场签证管理的对策。确定事实的依据,加强现场签证管理，在施工阶段对现场签证应采取一些必要的控制措施,这些措施主要有:组织措施、技术措施、经济措施、合同措施。

(1)组织措施。建立机构，制定制度和运行机制。明确监督和管理人员任务和职责，不断完善项目管理组织保证体系，业主项目管理班子应对项目的投资控制方面进行跟踪管理。

(2)技术措施。提高发、承双方的管理水平,对现场人员进行必要的培训, 学习工程量价,熟悉现场情况和经济法规,实事求是地办理签证,有效控制工程造价。提倡造价工程师参与工程全过程的管理,做到事前控制,防患于未然。

(3)经济措施。工程实际造价与合同造价产生差额的各类签证,涉及面广,项目繁多复杂,控制签证范围和内容。对已完工程计量,支付款复核,进行投资计划与实际值比较,造价控制分析和预测,排除投资风险,使工程实际投资不超过计划投资。

(4)合同措施。发、承双方代表应认真对待现场签证工作,建立合同交底记录制度,让每项参与建设项目的技术、供应、预算、财务等管理人员了解合同，划清发、承双方的经济技术责任, 运用实际工作中。

4.为规范现场签证,应当注意以下5个方面。(1)注意现场签证的“时效性”。 (2)注意现场签证的“合法性”。 (3)注意现场签证与施工合同的“一致性”。 (4)注意现场签证的“规范性”。(5)注意现场签证的“真实性”。