对团队建设的认识

对团队建设的认识（共8篇）

对团队建设的认识 篇1

“举重若轻”是形容深谋远虑，胆魄过人，面对困难、险境时从容不迫，应对自如；”举轻若重”多用来指人虑事周全，严谨细致，工作中善于见微知著 举重若轻，说明了心态的放松，目的是为了更好地”举重”；举轻若重，强调了认真的态度，是为了妥善处理”小事”，促成大事。二者看起来大相径庭，实则是殊途同归。工作中如何将二者有机地结合起来，是需要我们认真加以体会的。举重若轻，首先要具备举重的实力。因此，欲想达到举重若轻的境界，我们首先要做的就是沉下心来勤学苦练，不断提升素质，增强实力。举轻若重，则要求我们重视小事，把小事当成大事来做。

由此可见，要想取得事业的成功，举重若轻和举轻若重缺一不可。对待自己的工作，做到大事当前有静气，小事面前不轻慢，既能高瞻远瞩，举重若轻，又能明察秋毫，举轻若重。这样，才能游刃有余，胜任工作。抓大放小与细节决定成败、是两种不同风格的管理方式，各有最适宜的条件，有区、有联和互补。2、抓细非常重要，要求在日常内部管理和对外服务中一定周到、细致，使内部协调，外部满意。、抓大放小更多地适用于利用有效的资源获取最大的效益，提高工作成效等方面，在制定一个团体的整体发展战略和思路上以及在繁复的各种事务的处理中要做到“抓大放小，把握重点”，不可能面面俱到。

：“细节决定成败”和“突出重点，抓大放小”是我们工作中的不同指导思想，两者没有绝对的对错之分，针对不同的情况，要结合实际采取不同的应对策略。具体来说我是这样看待的：第一、“细节决定成败”，强调了细节的重要性，是指在实际工作中，要注重细节，不可马虎大意。“千里之堤毁于蚁穴”就形象的说明了细节对成败的决定性作用。要做一个善于抓住细节，处理细节，从小处着眼，切实解决问题的人。第二、“要抓住重点，抓大放小”，是指要抓住事物的主要矛盾和矛盾的主要方面，不可一刀切。突出重点，通过解决关键性环节带动整体事件的解决。善于选择，最大限度的集中力量攻克重点堡垒第三、我们在实际工作中，要根据不同的问题采取不同的处理方法，结合具体情况，综合运用这两种策略。既要注重细节，也要抓住重点。在管理工作中，我们既要抓好大局，做好重点工作，集中力量解决主要矛盾及矛盾的主要方面，又要注重细节的把握，这样才能做一名合格的管理人员 不让老实人吃亏

思想务实、生活朴实、作风扎实、绩效真实、不事张扬的人都可称为老实人 所谓“老好人”，是指那信奉好人主义，明哲保身，不敢坚持原则的人。“老好人”最大的特点就是谁也不得罪，很少有纷争，很少有冲突。他们虽然可以与群众打成一片，但“老好人”没有是非观念，缺少党性原则。而“老实人”的特点是吃苦不叫苦、流汗不流泪、干事不挑事、拈重不惧重、担责不塞责。

实人，信奉导师邦葛罗斯关于“世界尽善尽美”的哲学，在旅程中遭遇了种种不幸，作者以此表现社会现实的残酷。

当前，确实存在着部分老实人吃亏的现象，特别是在提拔使用、调职晋级、评选先进、福利待遇等事关切身利益的问题上，老实人真的很“受伤”。究其原因，一是不善于做表面文章。老实人只知埋头苦干而不玩花拳绣腿，干的都是些打基础、管长远之事，短期内难以收到成效，自然也就很难进入领导的视野、吸引公众的眼球；二是不善于宣扬自己。老实人善琢磨事而不善琢磨人，几乎把全部时间和精力都用在了工作上，在许多事情上都礼让三分、低调谦让，自己的优点与能力、辛苦和业绩常常不为人知，给人的印象很平常；三是不善于交际。老实人会干事而不会“来事”、只说真心话而不说奉承话，不善奉迎、不跑不送，关系和人脉不广。因此，在是非颠倒之下，出于趋利避害的本能，老实人自然被渐渐冷落，吃亏也就在所难免。但最为可怕的是，“老实人吃亏”已经成为一种社会舆论，大有形成以说老实话、办老实事、当老实人为耻，以投机钻营、坑蒙拐骗、贪污腐化为荣的错误共识之势。这不能不说是当前社会转型中的一大悲哀，与弘扬和营造风清气正的社会风气、构建社会主义和谐社会格格不入，应引起我们的高度重视。

凭啥才能“不让老实人吃亏”？

党的十七届四中全会传递“不让老实人吃亏”的信号，折射的不仅仅是正确的用人导向，更主要的是凸显了党中央从严治党、从严治官的坚定决心。我们应从保持促进党和人民事业兴旺发达的高度充分认识老实人的宝贵价值，树立尊敬、信赖、呵护与重用老实人的良好导向，切实改变老实人吃亏、投机钻营者得利的不良现象。

一是科学准确地识别老实人。胡锦涛总书记深刻指出：“对那些长期在条件艰苦、工作困难的地方工作的干部要格外关注；对那些不图虚名、踏实干事的干部要多加留意；对那些埋头苦干、注重为长远发展打基础的干部不能亏待。”这为甄别老实人提供了基本遵循和科学依据。各级应坚持从推动科学发展、促进社会和谐、凝聚党心民心出发，确保那些扎实为群众干实事、真心为群众谋利益的老实人能够进入组织选拔的视野。

二是真心实意地关心老实人。要做老实人的好朋友和贴心人，在尊重老实人、爱护老实人、服务老实人方面发挥表率作用，不但关注工作还要关注生活，不但关注成长进步还要关注挫折失败，不但政治上关心还要生活上优待，不但关注本人还要关注他们的家庭，切实解决好老实人的后顾之忧。

三是公道正派地使用老实人。要克服一切私心杂念，打消一切思想顾虑，排除一切干扰阻力，公平对待老实人、公道评价老实人、公正选拔老实人，善于利用他们的优点和长处，因人而异将其安排到最适合发挥特长的岗位上去，让想干事的老实人有机会、能干事的老实人有舞台、干成事的老实人有位子。四是大张旗鼓地宣传老实人。要积极挖掘身边老实人的先进事迹，利用报刊网络等各种媒体，大力宣扬他们的感人事迹，真正让老实人叫得响、站得住、吃得开，切实形成老实人受尊敬、受重用的良好导向。

对团队建设的认识

团队是指一种为了实现某一目标而由相互协作的个体所组成的正式群体。是由员工和管理层组成的一个共同体，它合理利用每一个成员的知识和技能协同工作，解决问题，达到共同的目标。要组建团结高效的团队，应该做到如下几个要点：

1、建立团队核心层

领导人是团队的建设者，应通过组建智囊团或执行团，形成团队的核心层，充分发挥核心成员的作用，使团队的目标变成行动计划，团队的业绩得以快速增长。团队核心层成员应具备领导者的基本素质和能力，不仅要知道团队发展的规划，还要参与团队目标的制定与实施，使团队成员既了解团队发展的方向，又能在行动上与团队发展方向保持一致。大家同心同德承、承上启下，心往一处想，劲往一处使。

2、制定团队目标

团队目标来自于公司的发展方向和团队成员的共同追求。它是全体成员奋斗的方向和动力，也是感召全体成员精诚合作的一面旗帜。核心层成员在制定团队目标时，需要明确本团队目前的实际情况，制定目标时，要遵循目标的SMART原则：S--明确性，M--可衡量性，A--可接受性，R--实际性，T--时限性。

3、训练团队

训练精英的工作是团队建设中非常重要的一个环节。建立一支训练有素的队伍，能给团队带来很多益处：提升个人能力、提高整体素质、改进服务质量等。

4、培养团队精神

团队精神是指团队的成员为了实现团队的利益和目标而相互协作、尽心尽力的意愿和作风，它包括团队的凝聚力、合作意识及士气。团队精神强调的是团队成员的紧密合作。要培育这种精神，领导人首先要以身作则，做一个团队精神极强的楷模；其次，在团队培训中加强团队精神的理念教育；最重要的，要将这种理念落实到团队工作的实践中去。一个没有团队精神的人难以成为真正的领导人，一个没有团队精神的队伍是经不起考验的队伍，团队精神是优秀团队的灵魂、成功团队的特质。

5、做好团队激励

每个团队成员都需要被激励，领导人的激励工作做得好坏，直接影响到团队的士气，最终影响到团队的发展。通过一定手段使团队成员的需要和愿望得到满足，以调动他们的积极性，使其主动自发地把个人的潜力能发挥出来，从而确保既定目标的实现。激励的方式多种多样：树立榜样、培训、表扬、奖励、旅游、联欢、庆祝活动等。

如何管理好一个团队?

要管理好一个团队，首先要管理好自己，要成为一个优秀团队的管理者，自己在各方面一定要做得最好，是团队的榜样，把自己优良的工作作风带到团队中，影响到每一位团队中的成员，要有海阔天空的胸襟，用真诚去打动每一位成员。第二，要在团队中建立好培训工作，把公司的文化和工作技能自己的特长的工作技能在实际工作中，传授给团队中的每一个成员，要知道，要想刀锋利，首先要把刀磨快，而丰富的企业文化和知识技能培训，也是留住团队成员的最好方法。第三，在团队中培养良好严谨的工作作风，要每一个成员明白，来公司是工作的，不是来玩的，第四，人性化的管理，工作是严谨的，但是管理者和成员之间是要有人性化的，管理者要切身站在成员的立场上思考问题，如何协调好成员的工作情绪，以及建立好上下层之间的人际关系，让成员感到这个团队是温暖的。第五，要让每个成员明白团队工作的目标，掌握好如何高效率的完成工作目标的方法。第六，做好团队的幕后总指挥，成员在工作中肯定会遇到各种自己无法应付的问题，作为管理者，其最重要的职责就是做好指挥工作，要和成员形成良好的沟通，要培养好成员工作中出现什么问题及时汇报沟通的工作习惯，管理者通过个人的工作经验和阅历以及和上级的沟通，给出现问题的员工一个最好的解决问题的方法，直到处理好工作问题。第七，协调好上层关系，把上层的任务和思想传达好给每一位自己的成员，让团队至上而下达到良好的协调，目标以至，圆满完成公司的目标。以上只是管理工作中很少的一部分，更多的要在实践中体现。

“做正确的事”和“正确做事”。

“正确地做事”强调的是效率，其结果是让我们更快地朝目标迈进；“做正确的事”强调的则是效能，其结果是确保我们的工作是在坚实地朝着自己的目标迈进。换句话说，效率重视的是做一件工作的最好方法，效能则重视时间的最佳利用——这包括做或是不做某一项工作。

“正确地做事”与“做正确的事”有着本质的区别。“正确地做事”是以“做正确的事”为前提的，如果没有这样的前提，“正确地做事”将变得毫无意义。首先要做正确的事，然后才存在正确地做事。试想，正确做事，更要做正确的事，这不仅仅是一个重要的工作方法，更是一种很重要的管理思想。任何时候，对于任何人或者组织而言，“做正确的事”都要远比“正确地做事”重要。对企业的生存和发展而言，“做正确的事”是由企业战略来解决的，“正确地做事”则是执行问题。如果做的是正确的事，即使执行中有一些偏差，其结果可能不会致命；但如果做的是错误的事情，即使执行得完美无缺，其结果对于企业来说也肯定是灾难。

对企业而言，倡导“正确做事”的工作方法和培养“正确做事”的人与倡导“做正确的事”的工作方法和培养“做正确的事”的人，其产生的效果是截然不同的。前者是保守的、被动接受的，而后者是进取创新的、主动的。

一个和尚挑水喝，两个和尚抬水喝，三个和尚没水喝

一个和尚挑水喝，两个和尚抬水喝，三个和尚没水喝，这是一段寓言，其寓意是：办一件事，如果没制度作保证，责任不落实，人多反而办不成事．三个和尚为什么没水喝？因为三个和尚属同一种心态，同一种思想境界，都不想出力，想依赖别人，在取水的问题上互相推诿．结果谁也不去取水，以致大家都没水喝．其实，三个和尚也可有水喝，只要稍加组织，订立轮流取水的制度，责任落实到人，违者重罚，这样就有水喝了． 产生的原因是资源配置不合理，资源过剩的现象造成。

防止的话就是要优化人力资源配置，合理分配每个人的工作任务，充分利用所有资源，在这个情况下就要看管理者的能耐了。那么，怎么让三个和尚也有水喝呢，聪明的管理者有这样的做法。

挑水的路途很长，一个人从头到尾挑，自然容易疲劳，那就分工合作吧，来个接力挑水，即每个人挑一段路。第一个和尚从河边挑到半路，停下来休息。第二个和尚继续挑，然后又传给第三个和尚，第三个和尚挑到缸边灌进去，空桶回来再接着传。这样大家都不停地挑又间隔着休息，有水喝了。

但是，有人说了，这样虽能让每个人都劳逸结合但是也不能完全保证他们相安无事，不争相求功。这个时候老和尚发话了，说：订个新的机制，三个人都去挑水，一天内谁挑得多就奖励谁，奖励为晚上加菜，而挑得少的则只有白米饭，没有菜。制度一实施，三个和尚争先恐后地去挑水，很快水就挑满了。

在这样的情况下，水有得喝，奖罚分明，又避免了相互的抢功，大家和睦相处，两全其美，而这就是管理的力量。

想干事：是有理想，想做点事； 能干事：是有能力，能做成事；

干成事：是有执行力和毅力，能把有能力干成的事干成； 不出事：是干事认真负责，干脆利落。

怎样当好副手

副职干部是单位高层领导的成员之一，是正职的助理，是受正职委托分管事务的负责人。副职既是领导者，又是被领导者；既是决策者，又是执行者；既唱主角，又当配角。怎样才能当好副职呢？下面笔者谈谈一些粗浅的看法。

一、甘于“寂寞”“淡泊以明志，宁静以致远”，副职的助手地位决定了其更应淡化名利，耐得住寂寞。做到胸怀宽广，“得之淡然，失之泰然”，看得开，看得透，拿得起，放得下，保持一颗平常心；坚持埋头苦干，默默无闻，做无名英雄，当铺路石；尽责任不谋官位、干事业不谋私利、重实绩不图虚名。不能遇到名利就上，遇到功劳就抢，更不应认为自己本事比正职大，与正职比高低。甘于“寂寞”，需要一种豁达，一种气度，更需要一贯的修炼。不亢不卑才能神智清醒；不贪不沾才能坦坦荡荡；不吵不闹才能有所作为：不哀不怨才能忘记小我。

二、善于“站位”“在其位，谋其政，行其权，尽其责”，要当好副职，必须明确自己的配角身份，善于站好位置，做到到位而不越位。“到位”是指充分行使自己的职权，有效发挥自己的作用。“越位”是指超越自己的职权行事。副职做到到位而不越位要三忌：一忌抢帅位。副职既要放开手脚，行应行之权，尽应尽之责，但不能超越权限，该由正职作主的事决不私自当家。二忌挤将位。副职之间是各有分工的，各自分管的工作是相对独立的。所以不能干预、插手其他副职的工作，或者到处乱发议论。三忌占士位。凡属下级职责范围内的工作，应放手让下属去做，让他们有职有权，不能事必躬亲，包办代替，越级干预。

三、乐于“补台”“人非圣贤，孰能无过”、“智者千虑，必有一失”，班子集体或正职、其他副职在工作中出现一些差错是在所难免的。“我为人人，人人为我”，尊重别人的人，乐于助人的人，一定能得到别人的尊重、帮助，客观上也增强了自身的凝聚力和影响力。因此，作为副职要以党和人民的利益为重，乐于 “补台”。当正职出现失误时，切忌冷嘲热讽，说三道四，评头品足，让正职难堪，以抬高自己，而应当为正职分担压力，排忧解难，打开工作局面，树立正职权威。当其他副职出现失误或遇到困难时，不能看人家笑话，更不能落井下石，而应主动帮其分忧，巧妙地帮其纠正。

四、诚于“辅佐”“红花虽好还须绿叶扶持”，忠心辅佐正职，这是检验一个副职品质优劣的重要标志。在同一个班子中，一把手与副职同坐一条船，可以说“一损俱损，一荣俱荣”，“大家好才是真的好”。因此，作为副职必须做到立党为公，诚于“辅佐”正职。一是维护正职权威要诚。副职要宣传正职的优点，扩大影响；不把正职推到矛盾焦点；单位出了问题要主动承担责任，主动“补台”。二是当正职参谋要诚。要顾全大局，出以公心，向正职反映实情、真情，切忌为了一己私利，向正职出歪点子、瞎点子、馊点子，以假情况去干扰、左右正职的思路。三是抓工作落实要诚。当决议形成后，无论自己在讨论中所持意见如何，副职都要毫不迟疑地在自己分管工作中全面准确地实现正职和领导集团的意图，而决不可因自己的好、恶、喜、怒影响决议的贯彻执行。

五、巧于“协调”“天时不如地利，地利不如人和”，团结出战斗力、出凝聚力、出生产力。所以副职要注意搞好协调，促进团结，与上下共同唱好“团结歌”。协调的基本要求是：主动、及时、妥善、满意。要重点协调上下左右关系。对上，要以人民利益和党的事业为重，坚持真理、服从真理，多维护、多服从、多沟通、多成事，善于争取领导的指导、支持和帮助；对下，要注意引导和服务，多关心、多理解、多信任、多宽容，充分调动下属的积极性、主动性和创造性，对内，要团结协作、同舟共济，多尊重、多默契、多商议、多支持，处理好与其他副职的关系，促进领导班子的团结；对外，要坚持平等互利的原则，多交往、多联系、多协作、多配合，力争成为良好的合作伙伴。

六、妙于“争气”

俗语话“人争一口气，佛争一炉香”，而且总是“功没过存”，往往是成绩被人忘怀，只剩下过失让人指指点点。副职所处的地位更应“争气不争功”。只有争气，才能减少过失；只有争气，才能扬眉吐气；只有争气，才能脚踏实地干出成绩来。如果不争气，不学无术，仰人鼻息，碌碌无为，那势必被历史所淘汰。副职妙于“争气”应体现在：首先是以才感人。通过勤奋学习，勇于实践，善于总结，不断提高自己的综合素质，做一个学识渊博、才华横溢的领导者。其次是以德服人。要加强自我修养，“自重、自省、自警、自励”，做“一个高尚的人，一个纯粹的人，一个有道德的人，一个脱离了低级趣味的人，一个有益于人民的人”。再次是以绩昭人。通过实干、苦干加巧干，圆满完成正职交给的任务，积极履行好职责，创出卓越的政绩。

七、循于“适度”“差之毫厘，谬以千里”，万物皆有度，“适度”诸事皆顺，“失度”就会失道。所以，“适度”是衡量一个干部是否成熟的重要标志，身为配角的副职更要循于“适度”，把握分寸。以下几方面尤应注意：尊重而不奉承，既要尊重正职，但又不能阿谀奉迎；服从而不盲从，既要服从正职和领导班子正确的决定，但又要有主见，创造性地执行；揽事而不揽权，既要尽职尺责多干事，但又要防止越权；谋事而又不独断，既要善于分析问题，当好正职参谋，但该请示的要请示，不能擅作主张；谦虚而不怯弱，既不能不懂装懂，但又不能缩手缩脚，谨小慎微；纠编而不过当，既要巧妙地纠正正职和领导班子的偏差，但又不要矫枉过正；有才不显才，既要练就过硬的本领，但又不要好出风头、锋芒毕露，适当地扮演大智若愚的角色。

八、从于“全局”

系统科学告诉我们，系统作为整体，它的性质和功能不是各个要素的性质和功能的简单相加。系统的整体性要求我们观察和处理问题要着眼于有机整体。要发挥领导集体的整体功能，必须充分发挥每个成员的能量。副职分管某一个或几个方面的工作。而这些工作是全局工作的一部分。副职对正职负责，也就是对全局工作负责。所以，副职要从于“全局”。一是要养成顾大体、懂全局的优良品格，树立领导集团整体功能的观念，切实增强全局意识。二是要关心全局、了解全局，“ 家事、国事、天下事，事事关心”，认清形势，心中有数，这样才能主动地服从全局。三是服从全局、维护全局，副职在处理分管的工作时，要自觉地从全局出发，尤其是当分管的工作与全局有矛盾时，不能从部门利益出发，而必须维护全局的利益，服从全局的利益。

1、“作为副职，在和主要领导研究问题时，你认为自己的意见正确，提出后却不被采纳，面对这种情况，你如何处理？”

你在思考时，应明确以下思路：一要处以公心，冷静对待；二要再全面分析自己意见的正确性和可行性；三是如确认自己的意见切实可行，则可以向主要领导进一步反映陈述；四是经过反映陈述，仍得不到赞同和支持，可保留意见，若属重大问题可向上级反映。回答时，一步一步，将自己的观点逐层展开，使之环环相扣，从而增加答问陈述的逻辑性。

2、“为什么有的单位能'三个臭皮匠赛过一个诸葛亮'，而有的单位则是'三个和尚没水喝'。对待后一种情况，如果你去上任，该怎样处理？”

听题后可首先简要思考前单位“赛过诸葛亮”的经验，再按新形势的要求思考后单位的解决办法。比如：

（1）寻找根源，激发合力；（2）合理用人，各尽其能；（3）明确职责，按制奖惩；（4）定编定岗，引进竞争机制。这样答问就与当前形势结合得紧密，体现出新意。

3、当前对有些单位实施的'末位淘汰制'，有不同争议，你怎么看待这种用人措施？“

客观的答案应该是：”末位淘汰制“是一种向竞争机制发展的过渡性措施，可以试行；但要因情况而异，不能一刀切。再说”末位淘汰制“也不完全等同于竞争机制。对于规模较大、人数较多的单位最初实行，然后实施竞争机制，未尝不可。如果在规模小、人数少的单位实行，效果就不一定好，因为也确有些单位人数不多，几乎所有人员都很努力，成绩都不错，甚至难分上下，如果实行就会造成人心惶惶、人际关系紧张的不利局面。

4、如果你遇到了挫折你将怎么办?

答:事业有成一帆风顺时许多人的美好想法,其实很难做到一帆风顺,要接受这样一个现实, 人的一生不可能是一帆风顺的,成功的背后会有许许多多的艰辛,痛苦甚至挫折.在人生的一段时期遇到一些挫折是很正常的.只有经验知识和经历的积累才能塑造出一个成功者.我觉得面对挫折要做到以下几点:

第一要敢于面对.哪里跌倒要从哪里爬起来,小平同志还是三起三落呢,不要惧怕困难,要敢于向困难挑战.再者要认真分析失败的原因,寻根究源,俗话说失败乃成功之母,在挫折中掌握教训,为下一次奋起提供经验.还有在平时的工作生化中要加强学习,人的一生是有限的,不可能经历所有的事,要在别人的经验吸取教训.最后可能由于当局者迷或者知识经历的不足,自己对于挫折并没有特别好的处理方法,这是可以求教自己的亲人朋友,群策群力渡过难关

5、你最喜欢的一本书是那本?

答：我喜欢读书,一个人最早看的一本书可能会对个人的一生产生很大的影响,我小时候最早看的一本书是三国演义,三国演义这本书博大精深,书中描写的一些人物我对我的成长起了许多潜移默化的作用,现在看来我还是最喜欢三国演义如果我说我喜欢关羽,可能俗了一点,但从关羽身上表现出来的诚信和忠诚一直是我很推崇的。我觉得诚心是立身之本,而对单位的忠诚是你能不能做出一番事业的前提条件。当然这个忠诚还包括对领导的忠诚.从周瑜身上我学到对别人要宽容,不要又嫉妒心；从诸葛亮身上学到要加强自己学习等等。三国演义这本书博大精深,对我的影响也是全方位的，时间原因我不再赘述。

6、再穷不能穷教育，再苦不能苦孩子，体会？

①教育是百年大计，所谓”经济未动，教育先行“，它关系着国家的兴衰，体现着社会的文明程度，所以，全社会都应该重视教育。社会以人为本，有受教育的人才有经济的繁荣。特别是现在，我国经济发展迅速，更应该把教育放在突出的位置，让每个孩子都有书读，都读好书。

②再苦不能苦孩子，是因为父母都从艰苦的环境中走来，而现在日子好了，孩子少了，物质条件又好了，所以家长都不希望孩子再受苦受累。但在满足孩子基本条件的过程中，也应培养他们艰苦奋斗，自强自立的精神，不能放纵与溺爱。对孩子人格的培养应放在首位。所以，社会舆论及家长的认识要全面。

7、'谁在背后不议人，谁人背后无人议'对此你是怎么理解的 ①这是一个客观存在的事实，每个人都得面对及正视它。

②每个人应首先约束自己，不在背后议论别人，特别是别人的缺点和隐私，这是不道德的，它不利于大家的相处。

③别人对自己的议论，如果无大碍的，抱以”有则改，无则勉“的态度，不用一味追究，如若涉及重大问题，应当在适应的场合予以指出。

④一个单位如果背后议论的现象严重，则应讲明利弊，以正风气。

8、俗话说：”大丈夫一言既出，驷马难追"。你是怎么理解的。

主要是讲信用，诚信问题，当然得在坚持原则的前提下，同时要说公务员要怎么做。

9、古人云：公生明，廉生威。请结合实际谈谈你的看法。

为官应出自公心，这样才能处理问题明了，公正，了然于心。若自身又廉洁，则能在同事和下属中确立威望，树立威信。这是对一个干部的要求，也是为官者成功的准则。所以现实生活中，我们讲求公开，公正，公平，要求为官者出于公心，实实在在地为百姓办事；同时要求干部杜绝腐败，维护形象。出于公，才能认准方向，只有廉，才能抗拒腐蚀。

10、好的制度能把人良性的方面发挥出来，坏的制度能把好人变成坏人，你的体会？

制度的好坏与人的良莠本没有直接的关系。但不排除之间的反作用关系。

从事领导工作经常会遇到各种各样的矛盾。你作为一名副处长，在某项工作中如果与处长发生了意见分歧，将如何处理。

［答辩要点提示］

1、冷静对待，正确分析。

2、按组织原则办事，在组织上自觉服从处长决定，非原则问题要互谅互让，求同存异。

3、如果自己正确的意见未得到采纳，也不因此而消极工作。重大原则问题可向上级反映。

假如你是一名副职，若“一把手”安排工作往往一杆子插到底，你将如何对待这个问题? [答题要点]：

有两种情况：

(一)如果是“一把手”工作方法上的问题，那么：

①首先应该肯定这也是“一把手”对工作负责的态度，应给予理解。

②自己对分管工作应主动超前进行考虑，积极、主动地向“一把手”提建议，以自己的实际行动来影响与改变“一把手”的这种工作习惯。

③沟通思想，交换意见，建议建立起工作程序和制度，规范正副职的工作行为。

(二)如果是自身不足而造成“一把手”不信任，致使其亲自安排工作的，那么： ①提高自己的工作能力、工作水平。

②增强事业心、责任感，工作做到积极主动。

②认真反思自己其他方面有没有让“一把手”不信任的地方，在工作中加以改进。

试题十一 假如你走上所报考的领导岗位，在第一次全体干部职工大会上调你讲话，谈谈打算。

[答题要点]：

1．简要介绍基本情况，让大家了解自己。

2，调查研究，了解情况(上情、下情、岗位职责)。3．虚心学习，尽快进入角色，成为所在岗位的行家里手。4，摆正位置，当好参谋，坚持集体领导下的分工负责制。

5．密切联系群众，严格要求自己，勤政廉洁，当好公仆。

试题十二

你上任后，在布置工作时遇到下级反对，将如何处理? [答题要点]：

1．首先冷静分析下级反对的具体情况(多数人反对，还是少数人、个别人反对)。

2，若是决策失误，要进一步调查研究，实施跟踪决策，修订原决策方案。

3．若是下级对此项决策不够理解，应加强宣传，分析比较，做好工作，取得支持。

4．若是下级在执行这一决策过程中有一些实际困难，应积极帮助解决。

试题十三

请你谈谈如何在班子中当好”配角”。

[答题要点]：

1．按照分工，明确职责，坚持集体领导下的分工负责制。2．积极参与集体领导，敢于发表自己的独立见解。

3．摆正位置，当好助手，维护集体领导，诚恳待人，团结同志。

4．依据岗位职责，善于独立自主地开展工作，勇于承担责任。

5．坚持民主集中制原则，坚决执行集体决议。

试题十四

请结合实际进行阐述：刻苦学习理论、加强实践锻炼是年轻干部提高自身素质的重要途径。

[答题要点]：

1．理论上的成熟是政治上成熟的基矗学习理论要努力在掌握理论的科学体系上下功夫；在掌握基本原理与精神实质上下功夫3在用理论指导实践上下功夫。

2．年轻干部只有在实践中经受锻炼，才能提高素质，增长才干。要提倡到改革和建设的第一线去，到基层去，到艰苦的地方和困难多的地方去；要在工作中注重实践、尊重群众。

试题十五

你所报考的职位属于竞争上岗职务，请你根据本职位的要求发展竞争演说。(时间15分钟)[答题要点]：

1．本人有何优势。2．分析工作现状。3．提出工作目标。4，拟定工作措施。5，确定工作方法。

试题十六

请结合实际进行阐述：群众路线是我们党的根本工作路线。[答题要点]：

1．能否坚持“一切为了群众，一切依靠群众，从群众中来，到群众中去”的群众路线，关系到党和国家的盛衰兴亡。

2．坚持群众路线才能保证决策和决策执行的正确性。

3．各级领导干部必须深入基层、深入群众，才能使党的路线方针政策落到实处。

试题十七

如果这次你被选拔到新的工作岗位上，你应当注意哪些问题? [答题要点]：

1．摆正自己的位置。

2．谦虚谨慎，努力学习。

3，不脱离群众，掌握科学的工作方法。

试题十八

请结合实际进行阐述：领导干部首先要“堂堂正正做人”。

[答题要点1：

1，“堂堂正正做人”，就是要带头加强党性锻炼，解决好世界观、人生观问题。

2．领导干部做人就要像白求恩同志那样，做一个高尚的人，一个纯粹的人，一个有道德的人，一个脱离了低级趣味的人，一个有益于人民的人。

3．要严格要求自己，自觉接受党和群众的管理与监督。本文来自学习网（三、假如你竞争成功后，领导分派了一项你不熟悉但又非常重要的工作，根据以往的经验，你可能无法完成。面对这种情况，你该怎么处理？

【测评要素】执行力

【评分参考】

1、首先要进行详细的调查研究，查找相关资料，迅速了解相关情况，并制订具体的工作计划，找出工作中可能遇到的问题。

2、在调研的基础上与领导进行充分沟通，说明这项工作对于自己的难度，如需他人配合，则积极向领导争取，并力争克服困难。利用一切有利因素将工作完成并保证质量。

3、在执行任务过程中，应该及时向领导汇报工作进展，把握领导的工作意图，以便保质保量地按时完成任务。

对团队建设的认识 篇2

1 高校创新型科研团队建设的必要性

在经济科技全球化、生产一体化的趋势下,单学科发展,孤立发展,封闭发展已成为历史。对高等院校来说,组建学科交叉互补的创新型科研团队是大科学观的必然要求。

1.1 有利于提高创新整体水平

在现代社会中,像亚里士多德、达·芬奇那样在很多领域都有突出成果的精英,却是凤毛麟角。因为,科学技术的精细分化,需要耗费人的大量精力去学习钻研每一学科,想在多学科领域中取得重大成就可能性极小。但“‘专复结合’的人才更容易激发创新的灵感”[1],这是学科交叉时代的要求。因此,从某一高校内部抑或是高校之间创新科研团队建设来看,都可以让其中每个专长成员相互交流,既在自己的专业领域不断纵向发展,又在其它领域拓展知识面,增强对其它学科的睛睐。同时,对一个科研团队来说,这些精深的专业人才互通有无、相互学习,就会形成一个相互交叉嵌套的有机体。北京中医药大学牛建昭领导的科研团队与国际上7所著名的器官纤维化研究中心建立了长期稳定的合作关系,在人员互访、信息沟通、资源共享方面实现了前所未有的突破,从而体现了科研团队“既构成系统又构成运动”[2]的功能。不但有效发挥了个体创新潜力,而且提高了科研团队集体创新优势。

1.2 有利于增强创新效率

高校科研团队是其成员的归宿与依托。高校科研团队建设所规制的可行性目标与符合实情的章法能有效地促进个体和谐相处,能促使他们忘我地投入科研创新活动,形成技能互补的良好科研团队氛围。高校科研团队作为高校的主要生力军,作为经济社会发展的重要力量之一,有利于形成高效创新的机制。首先,能立足高校发展的实际,宏观上把握团队与团队之间的关系,微观上及时分析团队与个体、个体与个体之间所处的创新环境层次;其次,为使团队不断生成创新活力,形成良好的内外信息沟通,能从外界输入创新信息及创新思维方式,能及时将团队、个体的创新成果与外界进行交流,以提高团队及个体的声誉;最后,能以大局为重,以经济社会发展责任为重,为提高科研团队创新效率开辟有利的空间。深圳清华大学研究院,其中以刘岩等领导的科研团队,率先研发成功红外体温检测仪,在抗击非典中,全国24个省市广泛使用,对预防非典传播做出了突出贡献。从2004年至今,积极组织地面数字电视技术研发、产业化与国标推广,经济社会创新效率匪然。

1.3 有利于调和创新合作与竞争

合作与竞争机制是高校创新型科研团队建设的要件之一。其一,在高校创新科研团队中,合作是相互信任、开诚布公,为实现科研中共同的创新目标奠定了理性基础。竞争不是勾心斗角,是赶超先进,创新良好品质的体现,是合作基础上的竞争。其二,高校科研团队是其成员合作与竞争的共生胚胎,是矛盾的统一体。合作与竞争都是科研团队整体机制的要求,合作是科研团队创新向心力的体现,竞争是科研团队创新推动力的体现。其三,高校科研团队建设是综合因素的整体反映,包括认知、情感、思维方式、灵感等诸多因子,它们共同构成合作与竞争的创新要素。“由于创新过程是随时间而延伸的,所以必须随时注意这些因素的变化,要能够灵活地察觉新的机会并作出反应”[3],让这些因素有效地调节合作与竞争的力量。近年来,浙江大学不但与大陆部分高校建立了科研团队合作关系,而且先后与台湾的成功大学、台湾大学、清华大学(新竹)、交通大学(新竹)等签署了校际科研团队协议,有力地促成了创新中合作与竞争平衡机制。在免疫系统的调控网络、直接驱动技术、铈铝固溶体合金材料等诸多方面取得了丰硕成果。可见,处理好高校科研团队之间、团队中个体之间的合作与竞争关系,是高校科研团队建设内蕴精神的体现。

2 高校创新型科研团队建设的认识误区与负面影响

高校创新型科研团队建设已成为高校科研创新的重要平台。然而,在高校创新型科研团队建设方面,存在许多认识误区,为高校创新型科研团队建设与创新设置了种种障碍。

2.1 传统观念的错位理解严重抑制高校创新型科研团队建设与创新意识

现代中国高校是受西方科学思想影响而发展起来的,但同时也深受着中国本土文化的孕育。尤其是对儒家思想所形成的社会道德理念的错位理解,严重影响着高校创新型科研团队建设。主要表现为:一是重人情,忽视科研团队的整体利益。在高校创新型科研团队建设中,受儒家“仁爱”观的影响,人们却往往忽视了个体与个体之间、个体与团体之间的适宜关系。在调节各种利益关系时,把“人情”摆在了首要位次,将“团队”整体利益抛于脑后。其二,奉平均主义,弃公平公正。“打富济贫”本是中华文化正义观的体现,而今却演变成“平均主义”,认为人人都有同等的份额。在“平均主义”的影响下,根据实绩大小公平公正分配失之偏颇,这种“一视同仁”的做法严重挫伤了个体创新的积极性,抑制了高校创新型科研团队整体建设。其三,追求平稳,反对竞争。自古以来,中国人就喜欢过平稳生活,不愿在社会变革动荡的环境中寻求刺激。追求那种小国寡民之居,而无扩揽乾坤之气,认为竞争会伤“和气”。因此,在某种程度上极力反对团队之间、个体之间的有效竞争,其目的是掩盖自我不足之处。其四,奉献至上,奖励至下。在中国注重无私奉献精神的教诲,这是民族的美德。但这种“无私奉献”的精神往往导致的不良后果是,只求利益共享,对个体的贡献没有奖励或奖励甚微,最终扼杀个体创新。由此,对我国传统文化观念的错位理解给予必要性创新转化有着重要的现实意义。

2.2 诸多主义思潮造成高校创新型科研团队建设认识模糊

(1)形式主义。由于我国高校建设资源分配极为失调,许多高校领导、教师认为组建创新型科研团队是一种形式主义。于是在资金少、设备旧、场地小等窘境下,随便拼凑一个或几个团队交差了事。在这种情况下,科研团队组建后,人浮于事,互相吹捧,无所成就。既使谁有创新大家共享其成,竭力倡导“和气”团队。(2)本位主义。本位主义是高校创新型科研团队建设的大敌之一。有些领导一味认为科研团队为科研创新提供了有利的条件,将所有科研创新成果归于集体努力,而否定个体的功绩,否定外部环境因素的作用。这种打压个体创新潜力的作风最终会造成团队与个体两败俱伤。(3)个人主义。个人主义在高校科研团队内部也有着根深蒂固的地位。有些成员利用科研团队的条件,依仗自己的专长,处处本着个人的愿望,处处显示个人的“英雄”气势,不顾他人与团队的利益,损人利己,损公赔私。(4)自由主义。在高校创新型科研团队建设中,有些成员不能固守团队的章法与目标,自由散漫,没有时间观,没有紧迫感。更有甚是有些成员认为不需要组织固定的科研团队,随意组合,自由发展,认为固定的科研团队会妨碍他们个性的发展与创新,会分享其创新成果。这种自由主义严重阻碍着创新型科研团队建设。本质上,这些主义思潮的存在是对创新认识肤浅的必然结果。

2.3 内蕴精神的缺失蒙蔽高校创新型科研团队建设的核心目标

高校创新型科研团队建设应具有一种内蕴精神,是指“为了实现某一共同的利益或目标,由相互协作的个体所组成的团队表现出来的精神”[4]。由此可见,这种内蕴精神作为团队创新成果的核心纲领,表现为一个共同创新目标,且个体之间相互协作,共同促成团队创新目标的实现。然而,由于主要受市场经济的趋利影响,再加上不能有效地辨识积极的创新因素,从而造成高校创新型科研团队建设中内蕴精神相当缺乏。主要表现为:一是单枪匹马型。大多数科研人员只是一个人在自己的实验室做研究,或在自己的书房中潜心钻研,或单独外出做调查研究,独来独往,与外部其他科研人员交流很少。二是荒岛孤立型。趣味相同或相近的科研人员形成一个自由式科研团体,没有组织意图,也不与其它科研团队互动,形成一个“孤岛”。三是保密自守型。有些科研团队或科研人员为了保密自己的科研成果,故意关闭门窗,独自研究,有意设置交流障碍。四是唯利是图型。有些科研人员不遵从科研团队的目标、章法与学术规范,为了个人既得利益,随心所欲,明争暗斗,相互拆台,按照个人的好恶取得所需名份。这些都是创新的绊脚石,是当前多数高校创新型科研团队建设不力的重要原因之一。

3 高校创新型科研团队建设的相应对策

“充分发挥高等院校学科综合、人才荟萃、教学科研紧密结合等优势,建设一批高水平的研究型大学。”[5] 该论断为高校创新型科研团队建设提出了严峻的使命。为此,针对上述认识误区的分析,明确高校创新型科研团队建设的相应对策是当务之急。

3.1 弘扬中华传统文化优良观念,解放思想,摈弃陈规陋习,是高校创新型科研团队建设的必然要求

据调研,近几年,中科大以筹建微尺度物质科学国家实验室为契机,解放思想,抓住创新思维理念,积极组建物理学、化学、生物学、材料科学和信息科学等交叉集成科研团队,在量子信息、纳米材料与化学、单分子化学与物理等领域取得重大成效,在国际国内学术界产生了标志性创新成果。成功经验表明:首先,抑制任人唯亲,坚持任人为贤。唯才是举,任人为贤是中华民族一贯倡导的优良品质,更是高校创新型科研团队能保持整体战斗堡垒的关键所在。尤其要处理好发现人才与任用人才的关系,根除任人唯亲的不良作风;抛弃唯“亲情、人情”的任用方式。其次,反对平均主义,坚持公平公正。这是科研团队建设发展的有力保障。奖罚分明古已有之,现代社会的发展更需用奖勤罚懒来消解坐享其成的思想隐患。为此,就要坚持公平公正的创新机制,充分体现科研团队的建制作用。再次,平稳发展与竞争之方并举。竞争能给科研团队带来生机活力与良好的生存环境。那种单纯追求平稳、追求“小富即安”的思想在科研团队建设中是没有立锥之居的。通过“比、学、赶、超”与协同合作去实现科研团队创新目标。如果二者关系失当,那么“在创新的竞赛中将处于极端不利的地位”[6]。最后,奖励与无私奉献有机结合。奉献是中华民族的美德,这种美德也是科研团队得以建设并立于创新不败之地的精神支柱。但奖励与激励更能彰显人之创新本性。因此,要妥善处理好奖励与奉献之间相辅相成的关系。

3.2 理清思想障碍,明确创新目标,是高校创新型科研团队建设的关键环节

领导要明确创新型科研团队建设的重要性,在创新型科研团队建设的方向、理念等方面,开辟良好的思想阵地。一要端正思想,建设生机活泼的创新型科研团队。骗取科研经费的形式主义、盲目排外的本位主义、以己私利的个人主义、无组织规范的自由主义,都会防碍科研团队创新事业。因此,要以踏实的作风,充分挖掘科研团队在创新之路上的强力,调动广大师生员工的创新积极性。二要构建“和谐”氛围,摒弃“和气”观念。“和谐”的科研团队环境是创新成果得以形成的有力保证。为此,要适时处理好领导、团体、个体之间的相互关系,培育有利的创新氛围。“和气”是利己主义的同义语,是华而不实、虚夸浮躁的伪装表现。因此,抛弃“和气”观念是创建“和谐”氛围的先决条件。三要正确处理集体、本位、个体之间的关系。集体主义是科研团队建设的组织保障,没有集体荣誉感,科研团队建设就不能健康发展。因此,要发扬集体主义精神,摆正本位与个体的位次,在“趋同”前提下,彰显创新个性。四要重视创新型科研团队领导,协调自由发展。“有效的团队领导可以提高团队绩效,促进团队发展,还可以帮助团队成员适应外在环境,从而确保团队成功”[7]。由此,在高校创新型科研团队中,要发挥领导主奏人、向心力与调节器作用。个体自由发展不是盲目发展,必须遵守科研团队及其学术规范,这是大科学时代精神内核的体现。上海交通大学海洋工程国家重点实验室,由于校领导与实验室负责人的高度重视,思路清晰,理念明朗,服务目标稳定,创新空间广泛,因此,实验室在科研、基地建设、人才培养和队伍建设、海洋工程重大力学问题、海洋生物技术与工程、海洋运输科学与技术等方面成绩突显。可见,“加强领军人才队伍建设”[8]是创新型科研团队建设与协调自由发展的必备要件。

3.3 真诚合作,凝心聚力,是高校创新型科研团队建设不断创新成果的内力体现

科研团队精神能使科研团队个体之间相互信任,为着共同利益与目标不断激发创新热情,增强创新士气,积极发现并培育自己的创新才智。从科研创新的实践看,“团队精神的实质不是要团队成员牺牲自我去完成一项工作,而要充分利用和发挥团队所有成员的个体优势去做好这项工作。”[9]这一论点表明,在科研创新过程中,科研团队个体要真诚突显自我优长之处,而不傲视他人,以协同合作精神促成创新成果,这是创新型科研团队建设中创新凝聚力的体现。因为协同合作不仅能提升科研团队整体科研绩效,而且能为个体创新才智发挥提供有利的和谐环境。中国科技大学潘建伟教授领导的科研团队就是在科研团队精神的激励下,将科研团队成员的个体协作转化成科研团队的整体智慧,在量子通信领域内创新出六个“世界首次”。当前,以科研团队精神为依托,以协同合作为纽带的高校科研创新平台正在发挥着重要作用。由此,用科研团队精神不断开启个体创新智慧的心灵,用科研团队精神来统帅、规范个体创新航标,用科研团队精神引领、鼓舞个体勇于探索,积极创新,已是高校创新型科研团队建设的内在要求。

总之,高校创新型科研团队建设是我国经济社会发展的需要,是我国建设创新型国家的需要。当前,我国高校创新型科研团队建设已进入关键期,时不待人。除了上述问题外,也还存在其它问题,如体制机制僵化、科研经费不足、所需设施陈旧、评价体系不完善、急功近利的社会心理等等。为此,我国高校创新型科研团队建设要认真研究主客观的实际情况,不盲目、不跟风,在力所能及的条件与环境下,用创新与奉献的双重精神,实现高校人才资源的合理配置,实现高校自主创新目标。

摘要：高校创新型科研团队建设有利于我国高校创新整体水平的提高、创新效率的增强、创新合作与竞争的协调。传统观念的错位理解、诸多主义思潮与内蕴精神的缺失等是严重制约我国高校创新型科研团队建设的认识误区。通过对这些不利因素分析,为高校创新型科研团队建设提出相应的对策思路。

关键词：创新型科研团队,创新意识,创新对策

参考文献

[1]刘仲林,赵晓春.跨学科研究:科学原创性成果的动力之源-以百年诺贝尔生理学和医学奖获奖成果为例[J].科学技术与辩证法,2005(6):106

[2]国家教委社会科学研究与艺术教育司.自然辩证法概论[M].北京:高等教育出版社,1989

[3]LANGRISH J,et al.Wealth from Knowledge[M].London:MacMil-lan,1972

[4]周丽婷,朱婧.团队精神与高校师资队伍建设[J].长沙铁道学院学报:社会科学版,2006(1):168

[5]中共中央,国务院.关于实施科技规划纲要增强自主创新能力的决定[C]//推进自主创新建设创新型国家文件汇编.北京:国家行政学院出版社,2006

[6]BUCH V.ScienceThe Endless Frontier[M].Washington:NationalScience Foundation,1990

[7]范晓轩.团队建设中领导的力量和作用[J].边疆经济与文化,2006(2):107

[8]柳洲,陈士俊.我国科技创新团队建设的问题与对策[J].科学管理研究,2006(2):95

对学校团队管理的认识与实践 篇3

学校实行团队管理的必要性

在学校实行团队管理是学校长期发展的需要，是激发教师工作热情的需要，是实行科学的评价机制的需要。

团队文化是学校实现长期发展的需要 张团河小学办学规模较大，地处城乡接合部，师生来源地不同及师生个体水平差异大，打造团队文化是学校实现长期发展的需要。

团队管理是管理层面关系简约化的需要 现代团队管理模式是“扁平化”的结构，这种团队管理模式能够取长补短，在解决人和人、人和事等人际关系方面有较好效果。

团队管理是激发教师工作热情的需要 实行团队管理能为教师提供一个自我管理的平台，促进教师的主观能动性，提高工作效率。团队成员在协作过程中个人能力得到承认和肯定，容易有成就感，能满足心理需求。因此，采用团队管理的模式，能提高教师的自信心、增强学校的凝聚力。

团队管理是实行科学评价机制的需要 在学校建立各种团队，以团队管理的模式打破学科界限、突破部门的约束，以团队绩效来评价教师，有助于打造和谐团队，调动教师个体的积极性。

团队管理的实施取得的成效

学校结合校情实施团队管理，塑造团队文化，形成了“一二三”的框架结构，即“打造一种精神，培养两种意识，推行三种模式”。

打造一种精神 实施团队管理的前提和核心是打造团队精神。学校实行的“纵向和横向双向管理模式”，使教师之间交流顺畅，逐渐形成了“团结合作、奋发向上”的学校团队精神。

培养两种意识 学校在教师中着力培养团队意识与合作意识。一是实行捆绑评价，增强团队意识。团队精神要求教师的个人价值必须与集体价值相一致。学校将课堂教学质量、卫生环境、学生满意度、教师取得成绩等内容纳入团队评价范畴，每月由校委会成员进行量化、评价，最后根据综合评定情况，评选出学校星级团队，挂牌表彰，并且将星级团队评选与年终个人绩效评定挂钩，给予成员一定比例的奖励。教师个人价值与团队价值的有效捆绑，形成了团队激励和制约机制。二是倡导良性竞争，提高合作意识。学校设立了“团队协作奖”，明确规定：学校整体性工作中涉及的小团队，须鼎力协作完成此项工作。若有小团队不配合工作，将错失获得“团队协作奖”的机会，该小团队成员的个人绩效成绩将受到影响。以此确保“小团队”间的合作竞争走上良性发展的轨道。

推行三种模式 在学校管理上实行“双向制”管理模式；在教育教学上采用“小团队”模式；在师资建设上，实施“小梯形”培养模式。一是“双向制”管理模式调动团队的积极性。学校试行“校长一级部管理责任人”纵向管理网络和“学校业务干部分学科、分组包干管理”的横向广度管理，将每个教研组作为一个团队，实行团队责任人负责制，责任人对本部教学、德育等工作全权负责。二是“小团队”研讨模式提高研究的实效性。学校在具体的教学研究、活动开展等方面充分发挥团队作用，如实施以团队为单位的“五段式”集体备课研讨模式，即“集体备案—微格反思一课堂展示一现场点评—教后反思”；如实施以团队为单位的小专题研讨；建立团队德育研讨阵地等，这些研讨形式发挥了团体智慧的力量，实现个体智慧的最大化，提高了教师的参与度。三是“小梯形”培养模式促进内部发展的均衡性。应将学校范围的分层培养下放到各个小团队，把每个团队的成员进行层次划分，实施“小梯形”培养，促进教师队伍的均衡发展。每个团队负责人分别为每个培养层次教师制定发展目标和发展计划，每位教师根据培养目标确定自己的奋斗目标。通过推选团队首席教师、实施青蓝工程等方式，促进教师素养的提升，有效均衡了团队内部成员的发展。

如今，学校营造了一种昂扬进取的团队文化，团队成员乐于分享、善于沟通、追求真理、勇于承担、敢于创新，展现出和谐发展的新气象。

（作者单位：山东省青岛市崂山区张村河小学）

对学风建设的认识 篇4

系别：

班级：

姓名：

有人说---校园是一个温馨的家，有人说---校园是一条多彩的河；而在我看来，校园更应该是美丽的世外天堂，同学们，我们就是一个个洋溢着青春自然气息的天使。校园是我们的校园，拥有良好校风的校园才的是我们梦想中天堂。因此，我们要有一个好的校园就必须从我做起，建立起良好的学风，承担起自己的责任。

学风,是读书之风，是治学之风，更是做人之风，是一所大学的气质和灵魂，也是一所大学的立校之本。学风建设是衡量一所高校办学思想、教育质量和管理水平的重要指标，是全面推进素质教育，为社会培养高素质人才的关键。优良学风是保证教学质量的重要条件，学风的好坏直接影响到教学改革的步伐和教学质量的提高，影响到校风的形成和人才培养目标的实现。进一步加强学风建设，才能为同学们的成长成才营造良好的环境，增强全校学生学习的积极性和主动性，促进同学们的综合素质的全面提高。

首先我们要明确我们学风建设的对象是，大学生这个成年的“非社会人”。这个群有着它独特之处。而且我们必须明白不是你我一个活着几个人在搞这个学风建设，我们必须让大家一起参与到其中。然而要让大家养成良好的学习、生活习惯不是那么得容易的。我们首先得让大家有一个明确的目标，正如我们学校里一座雕像上写的一样“如果声中没有标，那就和航海中没有了罗盘一样”。确实。如果连我们自己都不知道自己是在干什么，那还有谁能够明白呢？然而，我们现在的大学生很多就是这种没有明确目标的。最近几天我们年级的同学在选专业，其间，我感触良深的就是很多同学都不知道该选什么专业，看到别人选了什么系，他也跟着凑热闹；听到有人说哪个专业比较好，他们就一窝蜂的上，很多同学都是一种从众心理。正所谓的跟着大部队走肯定没错。为什么中国学生没有创新，不是因为没有创新能力，有很大的一部分原因是咱国人茫从、茫然的结果所致。如果大家都有自己的理想，目标。那这种现象我想是能够避免的。当然这还跟咱们中国人的从众心态有很大的关系。所以说我们在进行学风建设的时候，首先要使大家都有一个目标，理想，规划。这一点我觉得由我们学校书记唐亚阳主编的《大学生生涯规划》做得很好。如果我们都按着上面的步骤做好自己的大学规划，我想我们的大学生活将会是另样的景象吧。还记得我们很小的时候，老师就问我们“长大了想做什么，想成为什么啊？”。你会充满豪情地回答老师：“我想当医生、当工程师、当老师---”可是随着年龄的增长，我们发现我们离自己的目标是越来越远，于是我们开始降低我们的目标，一降再降，最后也就没有了目标了，一片茫然。于是就：和尚撞钟---得过且过了。

面对这学风建设的入门问题，我们同学们可以利用课余时间多看一些名人传记，和立志故事等，使大家自我培养健康、远大的理想。同时，学校和老师们可以开设一些讲座，请一些这一方面的专家来给大家授课，传授经验，帮助同学们更好的完善自己。做好学风建设的第一步。

搞好学风建设我们还要明确学风的概念，学风是学生思想作风在业务学习上的具体体现,是学生在学习过程中所表现的精神风貌,是学生在学习方面所展示的精神、态度、风格、方法和习惯等要素的综合体现。抓好学风是一个长期，也是一个艰巨的任务。从各方面来讲我们还是要着眼于全局，从整体做起。

如果一个集体有良好的学习环境，有良好的学习氛围，那么可以说这个集体是一个优秀的集体。它必将给所有的集体成员带来意想不到的好处。当然要像一开始就有这么好的集体，我想可能性是比较小的。然而，一个集体中有几个学风纯正的成员是应该能够找得到的。学风建设中我们就要记这些人为突破口，充分发挥他们的带头作用，利用他们的榜样作用是整个集体的学风提升几个台阶。为什么会有“嫉妒”一词，原因就在于有比你优秀的人存在。每个人内心都有一种潜在的能力，那就是不服输的精神。当身边的人比自己强的时候，我们就会思考，既然他（她）都能够做出如此好的成绩，那我呢？我们会不断地反问自己，问多了，我们就得出了答案那就是：我也能行！于是我们开始努力，奋斗。我想在一个集体中能够有这种良好的上进心，那么这个集体迟早会成为一个优秀的团体。这就像多米诺骨牌一样，你推我，我推你，不断的前进，最后取得理想的成绩。

对企业文化建设的认识 篇5

企业文化是企业生存的基础、发展的动力、行为的准则、成功的核心。对外，它是企业的一面旗帜;对内，它能够增强企业的凝聚力和向心力。从企业的角度来看，企业文化融入企业管理的方方面面，对企业发展具有举足轻重的作用;从员工的角度来看，企业文化潜移默化地影响着员工的思维模式和行为模式，引导员工围绕企业目标开展工作。

企业要保持持续健康发展,必须建设具有自己特色的企业文化。当前，一些企业进行企业文化建设时，没有充分考虑客观情况和自身特点，造成了人力、财力的浪费，最终使企业文化建设流于形式。这样不仅没有起到激励员工的作用，反而导致工作效率和工作质量的下降，影响了企业的健康发展。

笔者认为，在新形势下加强企业文化建设需注意以下几个方面：

一是企业领导要带头学习企业文化知识，深刻认识企业文化的内涵，对本企业发展要有长远的思考。从实践来看，企业文化建设方式主要有三种：一种是完全依靠外力，即依靠专业的企业文化建设机构和专业人员，以“外包”的形式完全把工作委托给对方。第二种是完全依靠自身力量，即依靠企业内部员工来进行。第三种是将外力与自身力量相结合，由专业企业文化建设机构的专业人员和企业自身人员共同组成项目小组开展工作。笔者认为第三种方式比较可取。企业领导者要参与文化理念的提炼，通过人格魅力和管理艺术激发员工的潜能，推动企业可持续发展。

二是作为软性管理理论的企业文化，必须同刚性管理理论的科学管理相结合，才能发挥更大的效能。具体来说，就是在建立健全各项规章制度的过程中，要充分重视人的因素、人的作用。因为无论什么样的刚性制度、铁的纪律，都是由人去执行，没有人的自觉性，就很可能成为一纸空文。同时，如果缺乏必要的制度，人的行动又失去规范，也很难保证经营活动的正常进行。所以，规章制度与文化理念要有机结合，使员工既有价值观导向，又有制度的规范。

三是企业文化建设工作必须不断创新，培育执行力文化。执行文化是企业文化的组成部分，建设执行文化是提高企业执行力的重要环节。企业要把培育执行文化作为企业文化建设的首要任务来抓。执行文化的核心在于“执行”。有了强大的执行力，就可以提高企业的生存发展能力和市场竞争力，推动企业可持续发展。

我对企业文化建设的认识 篇6

企业文化实质是以企业管理哲学和企业精神为核心，凝聚员工归属感、提高积极性和创造性的人本管理理论。优秀的企业文化应该是以人为本、以价值观塑造为核心的文化管理，是以价值观、愿景、使命等核心内容与员工的个人的有及结合。

事实上，就是我们把所有的事情都当作自己的事情来做，有一种强烈的发自内心深处的一定要把事情做好做完美的意识，有一种感于担当的责任感。不管做什么事且不管事情有多艰难，我们都会全身心的投入，并且这种顽强、奋发的力量不是来自外界压力或其他，而是自己内心迸发出来的一种激情，是一种自觉的追求，是一种责任的驱动，都相《亮剑》中李云龙一样又有什么事情做不好呢。

要把公司与个人联系在一起，不是一件简单的事。多年来，人们耻谈“利益”（公司的利益和个人的利益），鼓励只埋头拉车不抬头看路的老黄牛精神，认为高谈“利益”的人是自私自利的人，为社会所不齿，殊不知“利益”就是联系公司与个人的纽带，而且是唯一纽带。

当公司的远景规划和员工的远景规划，公司的利益和员工的利益达到最接近时，企业文化才是最成功的文化，只有在这种情况下，员工才能把企业视为自己的家，把工作视为自己的家务事，“厂兴我荣，厂衰我耻”的口号才不是一句空话。

老子说：“夫物芸芸，各复归其根。归根曰静，静曰复命。复命曰常，知常曰明。不知常，妄作凶。”万事万物都有其根，这个根就是各自要依从的规律和法则。万物顺从规律和法则行事就会昌盛，反之则要受到惩罚。

企业也是如此，很多人都知道，人力资源是企业管理的第一要务，但是真正落实到实处时，它就变成一个漂亮的口号了。“以人为本”这个时髦话题，被企业管理界乐此不疲的宣扬到现在。但是，就这个问题在众多的企业中，有几家真正做好的？环顾四周，企业家云集，就“以人为本”的话题而论，均可滔滔不绝、侃侃而谈。细细分析，经得起推敲的又有几论？据美国《财富》杂志报道，美国中小企业平均寿命不到7年，大企业平均寿命不足40年。而中国，中小企业的平均寿命仅2.9年，集团企业的平均寿命仅7-8年。为什么我们中小企业就是长不大？大凡长不大的小企业，都有着很多共同的毛病。正所谓“逆水行舟，不进则退”，市场上永远是强者生存，小企业突破不了这些瓶颈，将会时刻面临生存危机。

老子说：“天下有道，却走马以粪；天下无道，戎马生于郊。”道行于天下必然是太平盛世，战马只能用来拉粪车。道不行于天下必然是乱世之秋，战马在战场上生子。引申到企业就是有一个良好的企业文化则人心凝聚，没有良好的企业文化则人心离散。

人心聚、则五行聚、五行聚、则财聚。

一、沟通、沟通、再沟通

“单打独斗的时代已经过去，我们需要一个高效的团队，企业的核心竞争力是要只经过有效磨合的团队。”沟通是合作的开始，优秀的团队一定是一个沟通良好、协调一致的团队。沟通带来理解，理解带来合作，同时沟通也是一个明确目标、相互激励、协调一致、增强团队凝聚力的过程。

二、“以人为本”

从上到下，根据岗位，制订合理的目标任务并建立一系列的激励机制充分调动员工的积极性。把从潜力发挥追求企业发展与个人发展相

对团队建设的认识 篇7

1 民办院校体育部门团队的特点

团队是由少数有互补技能、愿意为了共同目的、业绩目标和方法而相互承担责任的人们组成的群体[4]。建立团队就是为了整合各个成员的力量以适应当前组织竞争的需要：具有集思广益、增强协调、激励员工和加强信息沟通等作用。如何使团体成员对团队有强烈归属感与一体感，从而使团队成员之间相互协作，提高团队效能[5]。民办院校体育部门承担着整个院校的体育、群众体育、课余训练、体育科研等重要职能，是学院办公室直接管辖的教学、行政单位。

1.1 民办院校体育部门的地位

由体育教育发展而来的身体素质教育是素质教育的重要内容之一，注重培养受教育者终身体育意识、兴趣、习惯和能力，体现体育教育的长期效益是身体素质教育的重要特征。高校体育不仅是素质教育的重要内容，也是素质教育的必要手段，在素质教育中具有独特的地位和作用[6]。体育部门是承接学生与体育目标的中间纽带与桥梁。2007年以来，针对学生体质不断下降的现实，国家把院校体育工作推到一个历史的高度。然而一直以来，民办院校体育部门工作一直不被重视，相关的管理措施、机制都相对滞后。民办高校体育部门工作条件相对薄弱的一个重要原因是，办学者为了扩大招生数量，把有限的财力投入到专业课的建设，而相对忽视改善体育课的教学条件。因此，各民办院校办学者要端正办学指导思想，真正落实学生“以学生为本，健康第一”的指导思想。除了要提高专业课的教学水平外，还要把提高学生身体素质作为办学总体目标的重要内容和衡量办学成效的重要指标，把体育课的基本设施建设纳入院校基本建设规划，在人力、物力、财力等方面予以充分保证。

1.2 民办院校体育部门的职能分工

民办院校体育部门一般为体育部门主任领导各个下设科室。下设科室主要有：体育科室、学生群体科室、课余训练科室等。体育科室始终坚持以人为本，以学生为中心，认同学生的教学主体地位。主要负责学生体育必修课、选修课以及理论课、保健课的常规教学管理与辅导。学生群体科室主要负责校园各体育俱乐部、体育协会，校级体育竞赛，学生体质测试工作等。课余训练科室主要负责高水平运动队训练、管理、比赛，普通学生运动队训练与比赛。

1.3 民办院校体育部门领导的作用

团队领导是一种上下互动的关系，通过发展一个良好的团队互动环境来促进成员间的合作与沟通，进而引发团队成员去追求和达成团队的共同目标。团队领导主要的工作包括确定资源有效运用，引导训练团队成员有效解决问题以激励团队成员达成目标，让团队发展得更成熟[6]。民办院校体育部门主任是在主管校长的直接领导下，主持院校体育、训练、科研等方面的工作。担任这一职务人选的素质，与院校体育工作的广泛开展，能否达到预期的目的有直接的关系。选择政治思想素质好、体育训练科研的能力、体育管理工作能力业强，同时又有较强组织协调公关能力者担任，是院校领导、体育教师的共同愿望，也是院校体育工作顺利进行的保障。

1.4 民办院校体育部门教师的学缘结构特点

“学缘结构”是某个教育单位(多指高等院校中的系、教研室、研究所)中，从不同院校或科研单位取得相同(或相近)学历(或学位)的人的比例[7]。由于种种历史和现实的原因，我国民办院校体育部门学缘结构不合理的现象在一定程度上具有很大的普遍性。这对于当前我国民办院校体育教师队伍建设和体育工作开展是非常不利的。具体有两方面：一是学缘结构的不合理，不利于创新思维。由于在学习环境、知识构成、思维方式等方面的“同质性”，使得不同思想在学术上相互碰撞的情况较少，人与人之间相互激发创新思维的机率很低。二是学缘结构的不合理，不利于团结合作。学缘结构的不合理而形成“小团体”、“小圈子”，搞的多是宗派主义。如此，教学也好，科研也好，都会受到负面影响。此外，这种人际关系环境又必然引起人事任用、职称评定等工作环节上的不正之风。

1.5 民办院校体育教师总体特点

民办院校体育部门教师，在年龄和职称上呈现出“两头大，中间小”的总体特征，即年老的(主要是返聘公立院校的退休教授)与年轻的刚毕业的大学生居多，在职称方面，主要以年轻的讲师与助教为主。年轻教师是民办院校体育教师的主体，在心理特征上他们都或多或少的表现出焦虑、浮躁、以及自封孤独等。主要原因有：(1)民办院校青年体育教师工作压力过大。在每周大数量的授课后，还要考虑继续续学习与职称晋升。(2)心理压力大。民办高校体育教师的社会地位、实际待遇、社会保障、尤其是职业前途、发展前景，大家普遍觉得不如公办高校，因此在心理上，这些青年体育教师普遍自我效能感差。(3)缺少沟通与协作。很多青年教师在上完课后，回到宿舍大门一关，或者继续学习，或者搞科研，或者上网、听音乐、看电影自娱自乐，这些青年体育教师之间缺乏相互沟通和交流，有的甚至同事一年，还不知道对方姓名。

2 加强民办院校体育部门和谐团队建设的措施

2.1“以人为本”是建设和谐团队的有效方法

加强和改进体育部团队建设，必须坚持“以人为本”的理念，通过做好人的工作，不断提高团队的凝聚力和战斗力，以此推进和保证体育部各项任务的完成。由于职业与受教育经历的不同，体育部又区别于高校其他教学部门的特色，团队建设工作的开展应当根据体育教师具体的个性特点、需求心理，从实际出发，不可照搬照套相关部门的经验。高校体育教师大都出身或者经历较多的竞技体育，有较强的集体荣誉感与使命感，合理恰当的运用这点，将会使得谐团队建设顺利、协调。

2.2 体育部门要制定公平、透明的管理制度

科学、客观、公平、公正的评价和奖励制度是现代大学管理运行机制中的重要组成部分，是调整、理顺内部关系，调动、发挥教职工积极性、创造性，推动院校事业快速、协调发展的关键环节[8]。在执行制度的过程中，要始终坚持公正性原则，努力增强制度执行的透明度。做到制度执行的一致性，结果公开的真实性。比如，在体育部期末、或年终的评选优秀教师与优秀工作者等的过程中，组织全体教师认真学习学院的评优文件，明确优秀教师应具备的条件和应发挥的作用，并进行公开评定，不搞内部确定，不搞背后操作。这样教师之间既看到差距，又心悦诚服，同时，优秀教师又可以树立榜样和标兵作用，有利于和谐团队建设。

2.3 体育部门开展团队活动，引入激励机制，培养协作精神

体育活动有一种内聚力，可以加强一个团体的向心力，促进团结[9]。民办院校体育部门要营造和谐的人际环境，给青年体育教师亲和感，要重视培养青年教师的团队精神，发挥群体资源优势，推进团队合作。改变青年教师单调的生活现状，每年每学期定期举行各种形式的团队体育活动，并在活动中适当的引入奖励机制，刺激教师参与体育运动的积极性。通过各种形式的团队协作体育活动的参与，不但丰富了教师文化生活，培养了教师的团队精神，而且也帮助教师调整心态、增强体质。

2.4 体育部门需完善用人机制，增强教师归属感，加强民办院校教师凝聚力

民办院校教师人事约束力的欠缺，安全感相对薄弱，部分年轻体育教师短期行为的存在，决定了民办院校体育部门增强凝聚力，提高体育教师团队精神境界的重要性。在民办院校体育部门中，确立一个共同的目标并鼓励所有体育教师为之奋斗固然重要，但是，向心力、凝聚力一定来自于团队教师自觉的内心动力，来自于共识的价值观。一所民办院校的体育部门，不管你有多么完善的体育硬件设施，不管你有多么完备的体育管理制度，也不管你花了多么大的代价招聘到优秀体育教师，最后决定体育教学工作命运的是体育教学管理的质量，而保证教学管理质量的最关键因素是体育教师的有效组合、特长的发挥和内驱力的激发。

3 结束语

“和谐”是当今社会的主体与潮流之一。构建和谐团队是任何个人与集体行为达到双赢的有效桥梁。民办院校体育部门需要审时度势，利用当下教育部对民办院校的教学评估的契机，努力做好本部门的团队建设，只有建设好自身的团队，增强了团队的协调性和战斗力，才能充分发挥集体与个人的智慧，作出成绩，进而受到重视。

摘要：运用文献法、分析法,对民办院校体育部门和谐团队建设进行探讨与分析。民办院校体育部门教师主要以青年体育教师为主,在年龄与职称方面呈现“两头大,中间小”的不合理结构;同时,青年体育教师多表现出压力过大,归属感差。民办院校体育部门建设和谐团队必须坚持“以人为本”的原则,从教师现状、教师心理出发,切实解决好“人”的问题。

关键词：民办院校,体育部门,和谐团队,建设

参考文献

[1]杜书凯等.我国民办高校体育发展水平现状分析及对策研究[J].成都体育学院学报,2005,31(3):102-106.

[2]张宝锋.民办高校要加强年轻教师队伍建设[J].辽宁教育研究,2007,(5):65-66.

[3]陈国星.谈民办院校教师团队精神的培养[J].中国基础教育,2007,(4):60-62.

[4]李建设.高新技术企业科研团队效能研究[J].北京理工大学学报:社会科学版,2008,10(5):97-99,114.

[5]胡银根.弘扬团队协作精神[J].天津大学学报:社会科学版,2000,2(2):147-149.

[6]施俊香.高校体育在素质教育中的地位和作用[J].高等农业教育,2003,(9):62-63.

[7]王克安.人民网[EB/OL],ht t p://www.peopl e.com.cn,高校教师队伍的学缘结构“杂”点好,2001-8-8.

[8]高艳红.努力推进高校党建工作的科学发展[J].学习论坛,2009,(7):21-22.

对建设本质安全型矿井的认识 篇8

关键词：本质安全型矿井内涵

0引言

煤矿行业是我国最危险的行业之一，近几年来，我国煤矿企业发生事故起数和伤亡人数有所下降，但与发达国家和国内先进企业相比，仍然是触且惊心，所以构建本质安全型矿井迫在眉睫。神华宁煤集团提出用3-5年的时间创建“五型企业”(本质安全型、质量效益型、科技创新型、资源节约型、和谐发展型)，其中创建“本质安全型”企业是”五型”之首，本质安全从根本上抓住了安全生产工作的有效机制，创新了安全生产工作的理念，是抑制各类事故发生的根本途径。本质安全型矿井建设是实现煤矿安全生产的必然选择，建设本质安全型矿井，是企业自身持续稳定发展的客观要求，也是新形势下建设和谐社会的客观要求，是实现煤矿安全状况根本好转的重要手段和途径。煤矿安全生产不单纯只是人员、装备、环境、管理、技术等某一方面的问题，而是各种因素相互牵连的组合体。这就需要我们积极推进本质安全型矿井建设，建立健全一套动态的人、机、环境、制度、管理和谐统一的安全管理体系，实现人的本质安全、物的本质安全、系统的本质安全和制度规范、管理科学，以减少和消除伤亡事故。

1本质安全型企业的内涵

本质安全这一概念最初用于区别煤矿电气、仪器设备的隔爆构造设计。若将其内涵扩大，将人、装备、作业环境上升到本质安全范畴内，就形成了全新的本质安全理念。其主要内容包括四个方面：一是人的安全可靠性，它是创建本质安全型矿井的核心。二是物装备、设旌、原材料等的本质安全。三是系统工作环境的本质安全，煤矿有提升、运输、通风、压风、排水、供电等主要系统及分枝的单元系统，这些系统本身应该没有隐患或缺陷，且有良好的配合。四是管理体系的本质安全。建立健全完善的规章制度和规范、科学的管理制度。

狭义上的本质安全是指实现了人的本质安全、物(设备系统)的本质安全等。对于煤矿企业而言，本质安全型矿井是通过追求人、机和环境的安全和谐统一，最终实现管理无漏洞、设备无故障、系统无缺陷、人员无“三违”、安全无事故的恒久性安全目标。

广义上的本质安全，则是将上述人、物、环境、管理等诸多要素的本质安全有机地融合起来组成的集合体，是企业安全生产管理工作的综合反映，是生产过程中诸多要素的最佳集合。

2创建本质安全型矿井的途径

2.1推行质量标准化作业，创造良好的作业环境质量标准化建设，是煤炭企业的基础工程、生命工程和形象工程，也是建立长效安全机制的重要内容和根本途径。其实质在于规范质量标准，强化质量管理，完善安全保护，有效遏止重特大事故，使安全生产建立在可靠的工程质量、设备运行质量和工作质量基础之上。搞好安全生产工作，必须加强安全质量标准化建设，打造一个安全文明的生产环境。质量标准化，是企业顺应形势发展变化的要求，适应市场竞争的必然之举。我们应结合矿井实际，对安全质量标准化建设的方式、方法进行创新。

首先，从人的行为标准化入手，制定各工种、各岗位操作标准，在班组中开展了作业规程标准化、生产工艺标准化，生产装备现代化、安全设施标准化、作业环境人性化为主要内容的”安全明星班组”创建活动，在全矿营造一个良好的氛围，使质量标准化成为职工潜意识的自觉行为。

其次，对装备、设施进行标准化管理。建立严格的矿井设备检测制度，加大对设备安全运行实时监测，消灭电气设备和器材失爆，确保安全运转。

最后，对生产环境进行标准化整治，使职工的工作环境保持安全状况。即在各工作面推行文明化、标准化、洁净化和有序化生产，实行人性化管理，陶冶职工的情操，凝聚职工的力量。

2.2提高员工安全素质，推进员工行为本质安全化当前矿业专业技术人才严重缺乏，从业人员素质偏低。职工的本质安全化应从以下2方面入手：①加强员工的教育培训：针对现今煤炭企业的一线生产职工，大多是农民工、合同工、临时工，文化水平低，缺乏专业技术知识的现状，应该采用集中培训、班前会学习、现场提问和到其他单位参观学习等形式对员工进行安全、技术、岗位及职业教育等方面的培训，更新员工知识，培养员工学习能力，提高员工素质。注重提高安全培训的针对性和有效性，让每位员工熟练掌握岗位操作基本知识，具有安全技能，具有专业岗位知识，能遵守制度，能正确操作设备，明确辨识危险源、预防化解危险源、科学处置危险源，创造安全环境。②严把领导干部选拔关：领导担负着安全管理的组织、指挥、执行、监督责任，干部违章指挥是造成煤矿事故的主要原因。可以说领导干部因素决定着企业安全管理水平的高低，决定着企业能否真正建成本质安全型矿井。对此，我矿在科、队、班干部任用上严格把关，严格执行对煤矿负责人、安全管理人员、专业技术人员、特种作业人员的文化程度、工作经历、接受培訓等准八条件的规定，从德、能、勤、安、绩、廉6个方面进行综合考评，实行安全一票否决制，使全矿各级干部都重视安全，始终将安全工作放在首位。

2.3先进的装备是构建本质安全型矿井的重要前提一个煤矿技术装备水平的高低，很大程度上决定着该矿井安全系数的高低。设备、设施、安全系统应具有自我保护的能力，当其发生故障时能自动消除故障部件而同时启用备用部件或实现安全制动并发出警示，以便及时发现和处理，从而保障煤矿现场的安全生产。所以实现矿井生产系统完善与最优是本质安全的根本保证，新设备和先进技术的推广应用是本质安全的最佳手段。

2.4建立合理、高效运作的安全生产管理体制和机制安全生产法明确规定，企业负责制定和完善安全生产责任制度，完善企业规章制度，治理安全生产重大隐患，保障发展规划和新项目的安全“三同时”。在安全生产工作制度上要建立健全安全管理责任制。坚持”管生产必须管安全”、”谁主管谁负责”的原则，对各级领导干部、职能部门和基层生产岗位的安全生产责任制不断进行完善，做到“～职一责”、“一岗一责”、责权明确具体。

3结束语