制度是前人经验与血泪的总结和提炼，是行为的基本准绳，必须执行到位。如何制定一般制度？下面是小编整理的《企业劳动保障规章制度》的文章，希望能够很好的帮助到大家，谢谢大家对小编的支持和鼓励。
企业劳动规章制度立法问题初探
我国立法对劳动规章制度的规定较为原则、简单,不但其范畴界定悬而未决,连与其法律性质密切相关的制定、修改程序等问题,也因语焉不详而显得抽象而模糊,在理论上和实践中造成诸多问题,本文对此提出相应的立法建议。
一、企业劳动规章制度的概念、特征与性质
企业劳动规章制度是指企业依法建立的组织劳动和进行劳动管理、在企业内部具有普遍约束力的行为规范的总称。具有以下特征:一是由企业制定。劳动规章制度不同于集体合同和劳动合同,是由企业单方制定并颁布实施的,是企业行使劳动用工自主权,对劳动者实施制度化、规范化管理的一种手段;二是其内容是关于企业和劳动者在劳动过程中的权利义务;三是在企业内部具有普遍约束力。
关于企业劳动规章制度的性质有多种不同的主张,如契约说、法规说、事实说、二分说和集体合意说等。笔者认为,组织劳动生产、管理劳动者是企业作为生产资料所有者、作为劳动关系一方主体所固有的权利,而企业制定劳动规章制度则是企业这种组织、管理权力规范化、制度化的一种手段。首先,社会化大生产的一个重要特征就是团队协作,企业是社会协作体系的建立、维护者,其必须建立起相应的管理制度体系(包括劳动规章制度),才能实现企业的正常运作,实现企业的发展战略。因此,组织劳动生产、管理劳动者是企业作为生产资料所有者固有的权利。其次,劳动力是人体的一种机能,在自然状态上与人的身体不可分离,企业行使劳动力使用权必须通过管理劳动者才能实现。因此,劳动关系中,劳动者负有对企业忠诚的义务,包括服从企业的领导和指挥、遵守企业劳动规章制度以及相应的接受企业管理的义务,如接受处分、赔偿损失等。而企业则享有组织劳动生产、对劳动者领导、指挥,以及制定劳动规章制度、对劳动者进行奖惩的权利。
由于管理劳动者是企业固有的权利,为规范企业劳动用工管理,防止企业滥用其权利侵害劳动者利益,不少国家的劳动法规定企业必须制定劳动规章制度。因此,制定劳动规章制度不仅是企业的权利,往往又表现为企业的义务。并且,由于企业和劳动者在劳动关系中处于不平等地位,而劳动规章制度是企业单方制定的,为保证劳动规章制度的合法、合理性,《劳动法》一般又对企业制定劳动规章制度加以限制。
二、我国立法关于企业规章制度的规定及存在问题
(一)我国相关立法关于企业劳动规章制度的规定
1.劳动者必须遵守劳动规章制度,企业必须制定劳动规章制度。《宪法》第53条规定:“中华人民共和国公民必须遵守宪法和法律,保守国家秘密,爱护公共财产,遵守劳动纪律,尊重社会公德。”《劳动法》第3条第2款规定:“劳动者应当完成劳动任务,提高职业技能,执行劳动安全卫生规程,遵守劳动纪律和职业道德。”第4条规定:“用人单位应当依法建立和完善规章制度,保障劳动者享有劳动权利和履行劳动义务。”《劳动合同法》第4条第1款规定:“用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度,保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。”
2.劳动规章制度不得违法。《劳动法》第89条规定:“用人单位制定的劳动规章制度违反法律、法规规定的,由劳动行政部门给予警告,责令改正;对劳动者造成损害的,应当承担赔偿责任。”原劳动部1994年《违反〈中华人民共和国劳动法〉行政处罚办法》第3条规定:“用人单位制定的企业规章制度违反法律、法规规定的,应予以警告,并责令期限改正;逾期不改的,应予以通报批评”。最高人民法院2001年《关于审理劳动争议案件使用法律若干问题的解释》第19条规定:“用人单位根据《劳动法》第四条之规定,通过民主程序制定的规章制度,不违反国家法律、行政法规及政策规定,并已向劳动者公示的,可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。”
3.劳动规章制度须通过民主程序制定并向劳动者公示。如上述最高人民法院《关于审理劳动争议案件使用法律若干问题的解释》第19条的规定。《公司法》第56,第122条规定:“公司研究决定生产经营的重大问题、制定重要的规章制度时,应当听取公司工会和职工的意见和建议。”《劳动合同法》第4条第2、第3、第4款规定:“用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时,应当经职工代表大会或者全体职工讨论,提出方案和意见,与工会或者职工代表平等协商确定。在规章制度和重大事项决定实施过程中,工会或者职工认为不适当的,有权向用人单位提出,通过协商予以修改完善。用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示,或者告知劳动者。”
4.劳动规章制度的主要内容。根据原劳动部1997年《关于对新开办用人单位实行劳动规章制度备案制度的通知》第2条的规定,劳动规章制度的内容主要包括:劳动合同管理、工资管理、社会保险福利待遇、工时休假、职工奖惩,以及其他劳动管理规定。《劳动合同法》第4条第2款也规定,用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时,应当经职工代表大会或者全体职工讨论,提出方案和意见,与工会或者职工代表平等协商确定。
5.劳动规章制度须报送劳动行政部门备案与监督检查。原劳动部1997年《关于对新开办用人单位实行劳动规章制度备案制度的通知》第2条规定:“新开办用人单位应依照《劳动法》的有关规定制定劳动规章制度(主要包括:劳动合同管理、工资管理、社会保险福利待遇、工时休假、职工奖惩,以及其他劳动管理规定),并在正式开业后半年内将制定的劳动规章制度报送当地劳动行政部门备案。”以及上述《劳动法》第89条、原劳动部1994年《违反〈中华人民共和国劳动法〉行政处罚办法》第3条的规定。《劳动保障监察条例》第11条规定:“劳动保障行政部门对下列事项实施劳动保障监察:(一)用人单位制定内部劳动保障规章制度的情况……”《劳动合同法》第74条规定:“县级以上地方人民政府劳动行政部门依法对下列实施劳动合同制度的情况进行监督检查:(一)用人单位制定直接涉及劳动者切身利益的规章制度及其执行的情况……”《劳动合同法》第80条规定:“用人单位直接涉及劳动者切身利益的规章制度违反法律、法规规定的,由劳动行政部门责令改正,给予警告;给劳动者造成损害的,应当承担赔偿责任。”
(二)我国关于企业劳动规章制度的立法中存在的问题
1.劳动规章制度的性质地位未定。劳动规章制度在劳动法制与实务中,“地位是非常奇特而且常常引起争议的。” 我国《劳动法》仅在第 4条和第 89条中对劳动规章制度进行原则性规定,包括何谓劳动规章制度、其内容应如何界定、其制定程序如何等方面的规定都付之阙如。这些相关规定的缺失,不但导致劳动法学界对劳动规章制度的法律性质在理论上难以厘清,而且实践中用人单位、劳动者和劳动执法部门也深感困惑。《劳动合同法》虽然对劳动规章制度的主要内容、制定程序等进行了规定,在一定程度上弥补了《劳动法》的不足,但仍然较多地延续了《劳动法》的稳重性格,不但有关劳动规章制度的范畴界定悬而未决,而且,连与劳动规章制度法律性质密切相关的劳动规章制度的制定、修改程序等问题,也因语焉不详而显得抽象而模糊。
由于《劳动合同法》没有对何谓劳动规章制度加以明确,因此只能从第 4条关于劳动规章制度制定和修改的程序规定中管窥一斑。该条规定,劳动规章制度“应当经职工代表大会或者全体职工讨论,提出方案和意见,与工会或者职工代表平等协商确定。”据权威文本透露,这一规定的出台,乃是源于立法过程中对制定劳动规章制度是用人单位的“单决权”还是用人单位与劳动者的“共决权 ”的争论;由于无法确定到底是“单决权”还是“共决权”更好,因而立法采取了平衡技巧,综合两种主张做出了上述规定。这种状况,使人们难以判断《劳动合同法》对劳动规章制度法律性质所持的基本立场。
2.关于劳动规章制度的内涵和外延不明确。各种法律文件中,有不少与劳动规章制度相关的概念,如《宪法》中的“劳动纪律”、《劳动法》中的“劳动纪律”、“规章制度”、“劳动规章制度”、原劳动部文件中的“内部劳动规章制度”、《劳动合同法》中的“规章制度”,造成了适用上的困难。如“规章制度”从字面上理解,范围应大于“劳动规章制度”,应包括劳动规章制度之外的内容如企业组织规则等,而不仅限于同劳动相关的内容,劳动规章制度只是单位规章制度的一个重要分支内容。根据《劳动合同法》第39条:“劳动者有下列情形之一的,用人单位可以解除劳动合同……(二)严重违反用人单位的规章制度的;”企业如在规章制度中规定“劳动者违反交通管理法规的,企业有权解除劳动合同”,劳动者违反交通法规与履行劳动义务并无直接联系,显然不属于“劳动规章制度”,但它作为“规章制度”的内容却并无不可。企业按该规定对劳动者做出处理虽不太合理却也并不违法。
3.对企业制定劳动规章制度的程序性规定可操作性差。关于劳动规章制度的制定程序,最高人民法院司法解释简单规定了,“通过民主程序”及“公示”;《公司法》规定的“听取工会和职工的意见和建议”;《劳动合同法》第4条规定的“经职工代表大会或者全体职工讨论,提出方案和意见,与工会或者职工代表平等协商确定”、“公示,或者告知劳动者。”而这些规定如何具体操作,相关立法未作进一步明确。司法实践中,企业制定的劳动规章制度,只要能证明已告知了劳动者,其依据该劳动规章制度对劳动者做出的处理一般会被认定有效。由于劳动规章制度是企业单方制定、用来管理劳动者的,在劳动规章制度的层面上,企业和劳动者的利益是对立的,企业制定的劳动规章制度难免有失公允。因此,通过立法在程序上赋予劳动者对企业制定劳动规章制度行为加以适当制约的权利是十分必要的。事实上,由于立法的缺位,企业制定劳动规章制度缺少必要约束,不少企业制定的劳动规章制度极其苛刻、不合理,侵害劳动者利益,加剧劳动者的对立情绪,造成劳动关系的不稳定。
4.劳动行政部门对企业劳动规章制度的监督检查处理力度不足。《劳动法》把制定劳动规章制度规定为企业的义务,但对于企业违反法定义务、未制定劳动规章制度应承担什么法律责任相关法律却未作规定,使该规定难以落实。劳动行政部门对企业劳动规章制度的检查处罚力度有限。对用人单位制定的劳动规章制度违反法律、法规规定的,《劳动法》及《劳动合同法》规定由劳动行政部门给予警告,责令改正,对企业拒绝改正的,缺乏强制措施。原劳动部《违反〈中华人民共和国劳动法〉行政处罚办法》规定“逾期不改的,应予以通报批评”,根据《行政处罚法》,“通报批评”并不是法定的行政处罚类型,该“办法”的规定已过时,且“通报批评”能起到什么作用令人怀疑。劳动行政部门对企业劳动规章制度是否报备缺乏约束。原劳动部1997年《关于对新开办用人单位实行劳动规章制度备案制度的通知》只是个文件,对企业并没有约束力。
三、关于企业劳动规章立法的建议
(一)明确界定劳动规章制度性质、内涵和外延
为防止企业制定劳动规章制度的随意性,各法律文件应统一使用“劳动规章制度”这一概念,并对劳动规章制度做出明确的性质和内涵界定。在内容方面可借鉴外国立法,如《日本劳动标准法》采用列举兼兜底条款的方式,它明确规定雇佣规则应当包括10个方面的内容,即:上下班时间、休息时间、休息日、休假以及有两组以上工人轮班时有关换班的事项;工资的决定、计算及支付方法,工资的发放日期及截止计算日期,以及有关增加工资的事项;有关退职职工的事项;与规定退职津贴及其他津贴、分红、最低工资等有关的事项;与规定工人负担膳费、工作用品及其他开支有关的事项;与规定事故补偿、非因工负伤和疾病的救济有关的事项;与规定奖惩的办法、种类及程度有关的事项;在上述各项之外,与适用于该企业个体工人的规定有关的事项。法国劳动法典规定劳动规章制度的法定排除条款:“内部劳动规则不得包括违反法律、法规以及集体合同、集体协议的条款,也不得对雇员个人性的、集体性的权利和自由做出不能为雇员承担的任务性质所证明的、或者与雇主所要追求的目标不成比例的限制;也不得含有对具有同等职业能力的雇员,只因性别、习俗、家庭状况、出身、观点或信仰、或者残疾等因素不同,而侵害其劳动权益的条款。”
(二)细化对企业制定劳动规章制度的程序性规定,增强法律条文的可操作性
1.完善关于企业制度劳动规章的“民主程序”的可操作性规定。对于制定劳动规章制度“民主程序”的理解,比较统一的看法是职工的参与。可参照日本的做法:劳动规章制度的制定或变更应该听取职工代表大会、工会或半数以上的劳动者参加的意见。在企业向劳动行政部门提交规章制度备案时,应附带提交经职工代表大会、工会或劳动者代表署名盖章的意见书。只要企业履行了征求意见程序,即使职工代表大会、工会或劳动者反对该项规章制度,该项规章制度在形式上仍为有效。
2.细化规定劳动规章制度的公示程序。最高人民法院的解释明确规定了“公示”作为劳动规章制度生效的要件,司法实践中,“公示”也是劳动仲裁机构和法院认定劳动规章制度效力的最重要条件之一,往往是唯一的形式要件。但对于如何“公示”法律并未做出具体规定,造成操作上的困难。可参照《日本劳动基准法》规定,工作规则必须张贴在各车间部门及食堂、休息室等明显的位置,以保证有关人员认真执行,互相监督。并借鉴法国的规定,即从公布之日起经过两周才能在本单位范围内生效。此外,劳动规章制度还必须由用人单位以经其法定代表人签署和加盖公章的正式文件公布。
(三)明确未建立劳动规章制度的法律责任,完善对劳动规章制度的政府审查监督规定
一是劳动规章制度报备。可参照台湾劳动基准法,作以下规定:企业订立劳动规章制度,应于30日内报请当地劳动行政部门备案;企业的分支机构分散于各地的,订立适用于其全部劳动者的劳动规章制度应向企业所在地劳动行政部门报备,订立适用于各分支机构的劳动规章制度,应分别向各分支机构所在地劳动行政部门报备;企业未依法将劳动规章制度报送劳动行政部门备案的,由劳动行政部门处以罚款;报备不作为劳动规章制度生效的要件。二是行政性监督。劳动行政部门要检查是否建立劳动规章制度、劳动规章制度制定程序、内容是否合法、是否违反集体合同的约定,有权责令企业限期改正,企业未改正的,有权给予处罚。三是司法性监督。劳动仲裁机构或法院通过对雇主针对雇员所实施的惩罚进行是否合法的认定而进一步判断企业内部劳动规则的某项内容是否合法。认定不合法的,可提交劳动监察机构责令企业限期改正。
(作者单位:厦门市劳动争议仲裁院)
参考资料:
1.黄越钦:《劳动法新论》[M].北京:中国政法大学出版社,2003.138
2. 颜雅伦,蔡淑娟:《知识经济下之劳雇关系与企业竞争力 》[M].台北:台北思益科技法律事务所,2002.148
3. 杨景宇:《中华人民共和国劳动合同法解读》 [M].北京:中国法制出版社,2007.12
4. 于帮存:《单位规章制度的法理分析》(硕士学位论文)[D].苏州:苏州大学,2008.5
作者：黄金墘
我国相关立法关于劳动规章制度制定程序的规定较为原则、简单,在理论上和实践中都造成了诸多问题。本文对此提出相应的完善建议。
一、企业劳动规章制度制定的程序要求
企业劳动规章制度是指企业依法建立的组织劳动和进行劳动管理、在企业内部具有普遍约束力的行为规范的总称。企业制定的劳动规章制度是该单位组织劳动和劳动管理的规则和制度,被称为企业内部的“小宪法”,它是用人单位的规章制度;是职工和用人单位在劳动过程中的行为规则;是用工自主权和职工民主管理权相结合的产物。
有学者认为,企业规章制度的合法性包括内容合法和程序合法两个方面。内容合法是指管理制度的内容不能与现行法律法规、社会公德等相背离, 不得违反公序良俗。程序合法是指规章制度的制定必须符合法律规定的程序。
也有学者认为,规章制度的有效构成要件应当包括:一是主体要件,即能够制定劳动规章制度的主体应当只限于法律法规和用人主体内部最高效力文件(如公司章程)授权其制定劳动规章制度的单位行政机构;二是内容要件,即劳动规章制度的内容应当不违反法律法规和集体合同的规定;三是程序要件,即在制定劳动规章制度的程序中应当包括职工参与、公示等几个环节。
在法理上,劳动规章制度的有效要件应当包括:①制定主体必须合法;②内容必须合法;③制定程序必须合法。由此可见,企业劳动规章制度的制定程序对保证其合法有效至关重要,同时,制定程序的合法性也对劳动规章制度本身是否能够广为职工所遵守至为重要。
二、我国关于企业规章制度制定程序立法存在的问题
(一)我国立法关于企业规章制度制定程序的要求
1.民主程序。《工会法》第38 条规定:“企业、事业单位研究经营管理和发展的重大问题应当听取工会的意见;召开讨论有关工资、福利、劳动安全卫生、社会保险等涉及职工切身利益的会议,必须有工会代表参加。企业、事业单位应当支持工会依法开展工作,工会应当支持企业、事业单位依法行使经营管理权。”《公司法》第18 条规定:“公司研究决定改制以及经营方面的重大问题、制定重要的规章制度时,应当听取公司工会的意见,并通过职工代表大会或者其他形式听取职工的意见和建议。”《劳动合同法》第4条第2款规定,用人单位在制定, 修改劳动报酬、工作时间等直接涉及劳动者切身利益的规章制度时,“应当经职工代表大会或者全体职工讨论, 提出方案和意见,与工会或者职工代表平等协商确定。”《最高人民法律关于劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第19条规定,用人单位通过民主程序制定的规章制度,“不违反国家法律、行政法规及政策规定,并已向劳动者公示的,可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。” 这些法律的规定都体现了企业民主管理的法制化,企业规章制度制定的民主程序化。
从《劳动合同法》等相关规定可以看出,我国立法对劳动规章制度的制定,包括修改及最后决定的民主程序规定了三个层次:一是民主提议。直接涉及劳动者切身利益的劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等规章制度或者重大事项,应当先经过职工代表大会或者全体职工讨论。其中,职工代表大会是企业实行职工民主管理的基本形式,是由经过职工民主选举而产生的职工代表,代表全体职工行使民主管理权利的机构。由职工代表大会或全体职工讨论并提出方案和意见是民主管理的体现。二是平等协商。用人单位就上述方案和意见与工会或职工代表进行平等地交涉、对话及商讨,双方应力求相互理解和合作。三是决议。在平等协商基础上,用人单位与工会或职工代表达成一致,制定、修改或者决定涉及相关事务的劳动规章制度。
2.公示或告知程序。公示即公开、展示。《劳动合同法》第4条第4款规定,直接涉及劳动者切身利益的规章制度应当公示,或者告知劳动者。《最高人民法院关于劳动争议案件适用法律若干问题解释》第19条也明确规定规章制度应向劳动者公示才能作为审判案件依据。这就说明企业规章制度公示是法律的必要程序,充分体现了公示的法律必经程序。只有经过公示的制度才能作为企业管理、处罚的法律依据,否则在职工不知情的情况下, 企业是不能拿此作为执行标准的。
3.备案程序。原劳动部1997年《关于对新开办用人单位实行劳动规章制度备案制度的通知》第2条规定:“新开办用人单位应依照《劳动法》的有关规定制定劳动规章制度(主要包括:劳动合同管理、工资管理、社会保险福利待遇、工时休假、职工奖惩,以及其他劳动管理规定),并在正式开业后半年内将制定的劳动规章制度报送当地劳动行政部门备案。劳动行政部门在组织巡视监察活动时,要检查新开办用人单位制定劳动规章制度的情况,并督促其按时报送备案;对制定的规章制度违反劳动法律法规、不按规定期限报送备案的,应依法给予行政处罚。”《劳动保障监察条例》第11条规定:“劳动保障行政部门对下列事项实施劳动保障监察:(一)用人单位制定内部劳动保障规章制度的情况;……”《劳动合同法》第74条规定:“县级以上地方人民政府劳动行政部门依法对下列实施劳动合同制度的情况进行监督检查:(一)用人单位制定直接涉及劳动者切身利益的规章制度及其执行的情况;……”第80条规定:“用人单位直接涉及劳动者切身利益的规章制度违反法律、法规规定的,由劳动行政部门责令改正,给予警告;给劳动者造成损害的,应当承担赔偿责任。”由此可见,劳动规章制度还必须报劳动行政部门备案,虽然,未按规定报送备案仅引起行政管理上的责任,并不影响规章制度本身的效力。
(二)我国关于企业规章制度制定程序立法上的不足之处
1.平等协商机制带来理论争议和立法冲突。从《劳动法》到《劳动合同法》,从 “听取劳动者意见和建议”改成“讨论……平等协商确定”,我国关于企业规章制度的制定方面明显加大了工会和职工在这一过程中的权利。但是,究竟什么是“平等协商确定”以及劳动定额管理等规章制度,最终是由劳资双方共同决定,还是由资方单方决定?《劳动合同法》对这些问题没有给出明确的答案。因《劳动合同法》第4条对此做出的新规定引起的争议,直接决定了劳动规章制度制定程序的根本问题,即劳动规章制度由哪方主体决定,是否要履行彻底的双方“共决”的民主程序。现在法律界对此规定的认识存在较大的分歧,争论还在继续。焦点集中在是“单决”还是“共决”上,也就是企业的规章制度到底是由资方“确定”还是由劳资双方共同“协商确定”的问题。有人认为,制定规章制度和决定重大事项是用人单位的“单决权”,是企业的经营管理自主权;另有人认为,用人单位制定规章制度应该有劳动者参与,涉及职工切身利益的,属于“共决权”的事项,是用人单位和职工双方共同决定的。如果《劳动合同法》第4条属于企业劳动规章的制定“共决权”,那么就会面临立法冲突。于2006 年1 月1 日起正式实施的《公司法》第18 条第3 款规定:“公司研究决定改制以及经营方面的重大问题、制定重要的规章制度时,应当听取公司工会的意见,并通过职工代表大会或者其他形式听取职工的意见和建议。”如果《劳动合同法》第4条被解释为“共决权”,就需要修改刚刚实行一年有余的《公司法》,否则就会出现两部法律打架的尴尬局面。
2.参与民主程序的劳动者代表前后立法矛盾带来操作难题。过去我国有关企业劳动规章制度制定程序的规定要么要求须经职工代表大会审查、表决、通过,要么要求听取工会意见。如1986年9月,国务院颁发的《全民所有制工业企业职工代表大会条例》明确规定,“职代会有权审查同意或者否决企业的工资调整方案、奖金分配方案、劳动保护措施、奖惩办法以及其他重要的规章制度。”《全民所有制工业企业法》第52条规定:“职工代表大会行使下列职权:(二)审查同意或者否决企业的工资调整方案、奖金分配方案、劳动保护措施、奖惩办法以及其他重要的规章制度。”《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第19条同样规定,“企业的规章制度必须经过职工代表大会或者其他的民主程序通过。” 《工会法》第38条、《公司法》第18条第3款规定,制定规章制度不要求职工代表大会审查、表决、通过,只须听取职工意见。也就是说,尽管国家法律对企业规章制度制定程序没有规定,但有关规章、规范性的文件已经做出了明确规定。长期以来,实行职代会制度的企业,涉及到职工切身利益的问题,例如企业规章制度、企业合并分立职工的安置分流方案、集体合同方案的生效等,企业工会都会组织召开职代会审议通过。职代会已经成为工会维权的最强而有力的工具,各级工会组织已经建立了一套行之有效的职代会工作机制。《劳动合同法》强调的是,企业规章制度和重大事项决定的法定程序,必须由职代会或职工代表讨论,而非之前的由职代会或者职工大会审查通过。由此看来,《劳动合同法》第一次用法律形式对企业规章制度的制定程序作出了规定,但同时与原企业规章制度要经职代会审议通过的有关规定发生了矛盾,在实践中必然会引起操作上的难题。
3.民主程序欠缺关于谈判僵局的解决方案。对《劳动合同法》第4条第2款规定的民主程序,有必要作进一步探讨的是,如果用人单位与工会或者职工代表就规章制度的平等协商不能达成一致,该如何处理?谁有最终决定权?根据《工会参加平等协商和签订集体合同试行办法》规定,平等协商是指涉及职工切身利益等事项进行商谈的行为。既然是商谈,就未必能达成一致。在这种情况下,就会形成制定劳动规章制度的谈判僵局。在我国现行劳动法律体系中,至今尚无任何条款涉及谈判僵局问题,属于立法空白。从司法实践看,由于谈判僵局还属立法空白。因谈判僵局出现的争议是否属于劳动仲裁部门和法院的受案范围以及如何处理均缺乏依据。
4.公示程序和备案程序的规定不具有可操作性。《劳动合同法》强调了规章制度要向劳动者公示,但对于如何公示,如何具体操作,相关立法未作进一步明确。司法实践中,企业制定的劳动规章制度,只要能证明已告知了劳动者,其依据该劳动规章制度对劳动者做出的处理一般会被认定有效。同样没有具体可操作性规定的还有备案程序。劳动行政部门对企业劳动规章制度是否报备缺乏约束,原劳动部1997年《关于对新开办用人单位实行劳动规章制度备案制度的通知》中规定,新开办用人单位应将内部劳动规章制度送劳动行政部门备案。该通知只是个文件,对企业并没有约束力,劳动行政部门开展该项工作无法可依。由于劳动规章制度是企业单方制定、用来管理劳动者的,在劳动规章制度的层面上,企业和劳动者的利益是对立的,企业制定的劳动规章制度难免有失公允。因此,通过立法在程序赋予对企业制定劳动规章制度的行为加以适当制约的权利是十分必要的。事实上,由于立法的缺位,企业制定劳动规章制度缺少必要约束,不少企业制定的劳动规章制度极其苛刻、不合理,侵害劳动者利益,加剧劳动者的对立情绪,造成劳动关系的不稳定。
三、完善劳动规章制度制定程序立法的建议
(一)明确平等协商后由企业最终决定的“单决”机制
目前在世界范围内实施企业劳动规章的制定“共决制”的国家只有德国。由数部“共同决策法”和“参与法”所规范的德国劳资关系,在世界范围内,并非是大家都崇拜和向往的模式。相反,IBM 的前欧盟区总裁、德国人亨克尔(Hankel) 就曾经指出,德国的共同决策体制,“是一个没有任何其他国家愿意模仿的管理模式”。我国现在也不具备实施“共决制”的条件。实施企业劳动规章的制定“共决制”并不见得是件好事,因为它严重限制了企业的灵活用工,束缚了企业活力。我们可以用与工会或职代会平等协商的方式,限制企业制定规章制度的“单决权”,而且企业行使该经营自主权时,是有法律制约的,也不是可以独断专行的,必须依法行使。一旦企业制定劳动规章制度出现实体或程序违法,则企业必须要承担法律责任。这样不仅解决了关于《劳动合同法》第4条有关规定的理论争议和立法冲突,也解决了因平等协商导致谈判僵局如何处理的问题。
(二)统一明确代表劳动者参与民主程序的权利主体
劳动规章制度的生效不应以职工代表大会、工会或职工代表的同意为条件。同时,居于劳动规章制度与劳动者利益密切相关,为防止企业制定劳动规章制度的随意性,调动劳动者遵守劳动规章制度的积极性,提高企业劳动管理水平,应通过立法赋予劳动者在制定劳动规章制度方面一定的参与权。在这方面,可通过对《劳动合同法》关于“应当经职工代表大会或者全体职工讨论,提出方案和意见,与工会或者职工代表平等协商确定”的规定予以具体化。如可参照日本的做法:可以规定,用人单位制定劳动规章制度,凡是建立职工代表大会制度的用人单位,劳动规章制度应经职代会过半数的人同意通过,没有建立职代会制度的,或者在职代会休会期间,应当与工会平等协商,充分听取工会意见;没有建立工会组织的企业,应当与超过半数职工所推举的职工代表平等协商,充分听取意见,或者交给超过半数职工群体讨论,并吸收其意见。在企业向劳动行政部门提交规章制度备案时,应附带提交经职工代表大会、工会或劳动者代表署名盖章的意见书。只要企业履行了征求意见程序,即使职工代表大会、工会或劳动者反对该项规章制度,该项规章制度在形式上仍为有效。但还应明确规定企业对其劳动规章制度内容和程序的违反性承担相应的法律责任;由此给劳动者造成损失的,应当承担赔偿责任。
(三)细化对公示程序和备案程序的规定,增强法律条文的可操作性
一是细化规定劳动规章制度的公示程序。规章制度的公示或告知目的在于履行法定程序,使制度产生有效性,同时有效程序的形式记载也作为处理解决争议的有效证据。可参照《日本劳动基准法》规定,工作规则必须张贴在各车间部门及食堂、休息室等明显的位置,以保证有关人员认真执行,互相监督。并借鉴法国的规定,即从公布之日起经过两周才能在本单位范围内生效。此外,劳动规章制度还必须由用人单位以经其法定代表人签署和加盖公章的正式文件公布。
二是细化规定劳动规章制度的备案程序。可参照台湾劳动基准法,作以下规定:企业订立劳动规章制度,应于30日内报请当地劳动行政部门备案;企业的分支机构分散于各地的,订立适用于其全部劳动者的劳动规章制度应向企业所在地劳动行政部门报备,订立适用于各分支机构的劳动规章制度,应分别向各分支机构所在地劳动行政部门报备;企业未依法将劳动规章制度报送劳动行政部门备案的,由劳动行政部门处以罚款;报备不作为劳动规章制度生效的要件。
(作者单位:厦门市劳动争议仲裁院)
参考文献
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作者：黄金墘
摘要本文在阐述《劳动合同法》实施后对企业规章制度总体影响的基础上,从招聘制度、合同管理制度、薪酬与考勤制度、培训制度与竞业限制和痕迹管理五个方面就《劳动合同法》实施后对企业规章制度的具体影响进行了专门的分析。
关键词劳动合同法规章制度影响
企业规章制度作为用人单位加强劳动管理,保障职工依法享有劳动权利和履行劳动义务的行为准则,是企业组织劳动所必须的一项制度,对于提高企业劳动生产效率,保护职工和企业双方的合法权益,促进企业和谐稳定的劳动关系具有重要的意义。2008年1月1日《中华人民共和国劳动合同法》正式实施后,企业的人力资源管理经历了变革性的挑战和考验,传统的人力资源管理势必受到深远影响。因此,企业的规章制度必须随着《劳动合同法》的出台而作相应的调整,避免出现法律风险与漏洞。
一、对企业规章制度的总体影响
(一)为规章制度的制定提供了法律依据。
《劳动合同法》第四条第一款规定,用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度,保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。这一规定意味着建立、健全规章制度既是用人单位的权利,也是用人单位的义务,更为用人单位制定规章制度提供了法律依据。
(二)规章制度的性质发生了改变。
规章制度的制定由企业的“单决权”变成了与工会或职工代表的“共决权”。《劳动合同法》第四条第二款规定,用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时,应当经职工代表大会或者全体职工讨论,提出方案和意见,与工会或者职工代表平等协商确定。法律最后的用词是“平等协商确定”,从这一规定可以看出,企业在制定规章制度时已不再是自己能够单方面决定的了,需要与工会或职工代表平等协商确定。
(三)制定程序要符合规范。
企业规章制度的制定程序要符合规范。《劳动合同法》规定:企业制定的劳动报酬、时间、纪律等与劳动者利害相关的规章制度,应当经过职工代表大会或全体职工讨论,同时还要公示或告知劳动者。《劳动合同法》第四条第三款规定,在规章制度和重大事项决定实施过程中,工会或者职工认为不适当的,有权向用人单位提出,通过协商予以修改完善。第四条第四款规定,用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示,或者告知劳动者。从而可知,企业规章制度生效的必要条件是制度条款内容的合法合理、民主程序和公示程序三个要件。
二、对企业规章制度的具体影响
《劳动合同法》对用人单位民主管理、规章制度等内容作了全新的规定,规章制度是企业行使管理权、合同解除权的重要依据,贯穿于企业人力资源管理的全过程。因此,企业应当充分发挥规章制度在管理中的作用,按照“内容合法、系统全面、标准具体、程序民主、公示告知”的要求,依法健全和规范各项劳动规章制度。以下主要从招聘制度、劳动合同管理制度、薪酬与考勤制度、培训制度与竞业限制和痕迹管理五个方面进行了详细的阐述。
(一)招聘制度。
1.完善招聘录用流程。
《劳动合同法》对于劳动关系的建立提出了非常具体的要求,主要体现在招聘中的告知义务和知情权。《劳动合同法》要求用人单位的告知是主动告知义务,而劳动者的告知义务是被动的告知义务,赋予劳动者的知情权是全面的知情权,而赋予用人单位的知情权是有限的知情权。这对人力资源管理中的招聘环节提出了更高的要求,对企业信息披露的准确性和全面性非常严格。因而在招聘广告和录用条件的发布过程中,必须将工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况以及劳动报酬等进行准确、全面披露。同时,在面试和筛选过程中要通过多种方式了解应聘者的真实情况。
2.加强合同签订前期的工作管理。
企业要建立完善的岗位说明书和职位说明书,收集审核人员工作场所情况,特别是那些可能涉及职业危害范围的工作场所信息。劳动合同的条款中,不易于在劳动合同中明确的,如工作内容、协约的福利,可用附件形式让劳动者签收,并做相应的备案。签订劳动合同时,要求劳动者填写《员工个人情况登记表》,并存档以便备查。
(二)劳动合同管理制度。
1.注重劳动合同的签订管理。
《劳动合同法》的颁布要求企业和劳动者建立长期战略合作伙伴关系。与《劳动法》不同的是:《劳动法》中规定是以劳动合同来确立劳动关系,而《劳动合同法》第七条里规定,用人单位一旦用工,用工之日起就与劳动者建立劳动关系,强调其建立劳动关系的标志是用工,不管劳动合同是否确立。同时,仅仅建立劳动关系仍不行,《劳动合同法》第十条规定:建立劳动关系必须签书面劳动合同。第八十二条规定:建立劳动关系一个月后依旧不签书面合同者,则需要支付职工二倍的工资。《劳动合同法》通过立法,把签订劳动合同的压力转移到企业一方,用工要签书面合同,不签合同则需要承担经济风险。因此,企业与劳动者一定要签订书面劳动合同,同时在签订劳动合同的过程中应注意对原有劳动合同文本与《劳动合同法》冲突的条款予以修改,或增加必备条款,请求劳动者出具未同时在其他单位兼职或全职劳动的证明书,尽量保持劳动合同签订与劳动用工的一致性,并且劳动合同签订地、劳动合同履行地、工资所在地尽可能的保持一致。
2.符合《劳动合同法》关于员工试用期的规定。
《劳动合同法》缩短了员工的试用期,第十九条规定:劳动合同期限三个月以上不满一年的,试用期不得超过一个月;劳动合同期限一年以上不满三年的,试用期不得超过二个月;三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同,试用期不得超过六个月。因而,劳动合同的试用期必须严格按照此要求进行。比如,某企业和劳动者约定3个月的试用期,试用期满考核合格后再签订劳动合同,这类协议是违法的,应该认定是签订了3个月的劳动合同。由于3个月的劳动合同最高可以约定1个月的试用期,那么违法约定的试用期为2个月,企业应当额外支付2个月的工资作为赔偿金。同时,在签订劳动合同时,企业应结合工作岗位的情况适当调整试用期,试用期注意不能超过法定时间。试用期工资的约定,不能低于约定工资的80%或相似岗位的最低档工资。
(三)薪酬与考勤制度。
1.按照《劳动合同法》要求,制定适当的薪酬制度。
薪酬制度是现代企业制度的重要组成部分,在激发员工动机,增强企业凝聚力,提高员工工作效率,促进企业生产发展方面都起着重要的作用。合理的薪酬不但能有效地激发员工的积极性、主动性,提高企业经济效益,而且能在人力资源竞争激烈的知识经济下吸引和留住一批高素质,具有竞争力的员工队伍。
《劳动合同法》从促进企业劳动关系的和谐出发,加大了对员工在薪酬方面的保护力度,并且多处强调要同工同酬。《劳动合同法》第十七、十八和五十五条明确规定:劳动报酬必须写进劳动合同并且不得低于集体合同标准,若约定不明确,引发争议的,用人单位与劳动者可以重新协商;协商不成的,适用集体合同规定;没有集体合同或者集体合同未规定劳动报酬的,实行同工同酬;没有集体合同或者集体合同未规定劳动条件等标准的,适用国家有关规定。
受此规定影响,企业必须进行适当的岗位分析和岗位评价。岗位分析和岗位评价是人力资源管理的一项基础性工作,也是按岗位确定薪酬水平的前提条件,不同岗位的相对价值不同对企业的重要性不同,对职工的素质要求也不同,其对应的薪酬水平也应当有所差别。因此,一定的薪酬差距是合理的、必需的。但是,薪酬差距应当控制在一个合理的范围,如果薪酬差距超过合理的限度就会挫伤职工的积极性,不利于劳动关系的和谐,进而影响企业生产经营活动的正常开展。所以,企业应当处理好不同岗位人员之间的薪酬分配关系,根据每个岗位对工作的内在要求,对岗位进行分类、分级。确定哪些岗位的薪酬水平应当较高,哪些岗位的薪酬水平应当较低,得出岗位等级序列,确定不同岗位之间的薪酬差距,使各类人员的薪酬差距合理、恰当。
2.按照《劳动合同法》要求,制定具体的考勤制度。
考勤制度是为加强员工考勤工作,确保单位有秩序地进行经营管理的相关规定,是企业进行正常工作秩序的基础,是支付工资、员工考核的重要依据。因此,企业要建立恰当的考勤制度,规范员工行为,尤其是要强化加班申请和加班记录制度。因为当企业根据需要或者员工表现进行不能胜任的调岗时,常常会遇到员工的抵触情况,实践当中常有企业遇到员工抵制不去报到时按旷工予以解雇,但其劳动纪律中并没有明确规定如不服从调动作为严重违纪予以辞退,从而导致要承担败诉结果。因此,考勤制度应该规定具体的违纪处理办法,采用列举法说明违纪的轻重程度。
(四)培训制度与竞业限制。
1.加强培训管理。
《劳动合同法》实施之前,为了防止员工的流失,企业往往采用在劳动合同中与劳动者约定违约金的做法来约束劳动者。而《劳动合同法》对违约金的适用范围做了非常严格的限制,规定违约金仅限于竞业限制和出资培训两种情形,这就意味着一般情况下企业不能约定由劳动者承担违约金,这对于企业来说无疑增大了员工接受培训后的流失风险。因此,为防范员工培训后流失的风险,企业应选择相对独立的机构组织员工培训。同时,采取员工预先垫付培训费用、单位分期报销等方式。该规定是针对现实中存在的大量约定劳动者违约时应当承担解除合同违约金、招聘费用、扣发违约前已经发生的工资或者奖金等现象做出的,而《劳动合同法》将培训费用和竞业限制损害赔偿之外的所有名目列为违法之列。因此,人力资源管理部门应当根据《劳动合同法》做出相应调整。
2.符合竞业限制的要求。
《劳动合同法》规定:竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他知悉用人单位商业秘密的人员。竞业限制的范围、地域、期限由用人单位与劳动者约定,竞业禁止的最高期限是2年,竞业限制期限内用人单位按月给予劳动者经济补偿。劳动者违反竞业限制约定的,应当按照约定向用人单位支付违约金。用人单位可以根据劳动者知悉商业秘密的价值和可能对单位造成的损害确定相应的违约金数量而没有最高限制,并且竞业限制的范围等也可以约定。因此,企业应该制定相应的保密制度。同时,在保密制度的设计上,应尽可能细化,注意保密人员范围和签订时机的选择,并充分利用保密协议保护自身利益。
(五)痕迹管理。
1.注意保留招聘各环节的书面材料。
由于《劳动合同法》对企业举证提出了更严格的要求,因此要减少招聘过程中的法律风险就需要注意保留招聘各环节的关键书面材料。例如,通过用人单位基本情况告知函与员工书面确认用人单位的招聘要求、招聘意图、合同变更意图等信息后,让求职者本人填写《个人基本信息登记表》等材料。这样一方面可以保留企业履行告知义务的证据,另一方面也可以避免在求职者存在告知虚假信息、欺诈用人单位的情况下,用人单位由于缺乏书面证据而无法以欺诈为由主张劳动合同无效或解除劳动合同的招聘风险。
2.在员工事务处理中要增强证据意识。
为了避免自己在劳动争议中处于被动地位,企业必须在员工事务处理中增强证据意识。《劳动合同法》规定:“用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示,或者告知劳动者”。企业如果主张已经公示,必须有充分的证据支持。因此,企业要建立员工名册、绩效考核、培训记录、考勤统计等台帐,强化劳动合同痕迹管理,做好相关证据保存。例如,在招聘劳动者时,要求其提供与前单位的解除或者终止劳动合同证明,并保留原件。对于存在竞业限制的岗位,要求劳动者承诺未承担竞业限制义务,并向原单位核实。
三、结语
受《劳动合同法》实施后的影响,企业经营的法律环境出现了一定的变化,企业只能是适时改变经营理念、经营方式和管理理念以及管理方式。这种转型就是从以往的以廉价劳动成本为竞争手段的企业发展模式,转变为以构建企业和谐劳动关系、提高企业创新能力为基本竞争手段的发展模式。在这个过程中,需要企业对自身目前的规章制度进行恰当的分析,对不合理地方进行修正、调整,制定完善、合理的企业规章制度,使其符合《劳动合同法》的要求,避免不必要的损失和风险。□
(作者:浙江嘉兴港口服务有限公司办公室主任,从事行政管理、人力资源管理和安全管理工作)
参考文献:
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[2]何磊,彭蛟娇.新《劳动合同法》条件下的企业薪酬管理.重庆工学院学报(社会科学), 2008,6.
作者：何美英
新特医院劳动保障规章制度
第一章 总则
第1条 为规范武汉新特中医院和员工的行为，维护武汉新特中医院和员工双方的合法权益，根据劳动法及其配套法规、规章的规定，结合实际情况，制定本规章制度。
第2条 武汉新特中医院是在武汉市民政局注册的民办企业单位，武汉新特中医院法人代表：陈双发 ;业务活动地址： 武汉市江汉区姑嫂树长港路园丁苑1号 ;开办资金：300万元整;业务范围：医疗卫生;业务主管单位： 武汉市卫生局。
第3条 武汉新特中医院下设：医务科 护理部 财务部 业务部 办公室
第4条 本规章制度适用于单位所有员工，包括管理人员、技术人员和普通员工;包括试用工和正式工;对特殊职位的员工另有规定的从其规定。
第5条 员工享有取得劳动报酬、休息休假、获得劳动安全卫生保护、享受社会保险和福利等劳动权利，同时应当履行完成劳动任务、遵守规章制度和职业道德等劳动义务。
第6条 单位负有支付员工劳动报酬、为员工提供劳动和生活条件、保护员工合法劳动权益等义务，同时享有生产经营决策权、劳动用工和人事管理权、工资奖金分配权、依法制定规章制度权等权利。 第二章 员工招用与培训教育
第7条 招用员工实行男女平等、民族平等原则，特殊工种或岗位对性别、民族有特别规定的从其规定。
第8条 招用员工实行全面考核、择优录用、任人唯贤、先内部选用后对外招聘的原则，不招用不符合录用条件的员工。
第9条 员工应聘职位时，一般应当年满18周岁(必须年满16周岁)，身体健康，现实表现良好。员工应聘时提供的身份证、毕业证、计生证等证件必须是本人的真实证件，不得借用或伪造证件欺骗。录用员工，不收取员工的押金(物)，不扣留员工的身份证、毕业证等证件。
第10条 单位十分重视员工的培训和教育，根据员工素质和岗位要求，实行岗前培训、职业教育或在岗深造培训教育，培养员工的职业自豪感和职业道德意识。
第11条 单位用于员工职业技能培训费用的支付和员工违约时培训费用的赔偿问题由劳动合同另行约定。
第12条 单位对新录用的员工实行试用期制度，根据劳动合同期限的长短，试用期为15天至6个月：合同期限不满6个月的，试用期15天;合同期限满6个月不满一年的，试用期30天;合同期限满一年不满两年的，试用期60天;合同期限满两年以上的，试用期3至6个月。试用期包括在劳动合同期限中，并算作本单位的工作年限。 第三章 劳动合同管理
第13条 单位招用员工实行劳动合同制度，自员工入职之日起30日内签订劳动合同，劳动合同由双方各执一份。
第14条 劳动合同统一使用劳动局印制的劳动合同文本，劳动合同必须经员工本人、医院法定代表人(或法定代表人书面授权的人)签字，并加盖单位公章方能生效。劳动合同自双方签字盖章时成立并生效;劳动合同对合同生效时间或条件另有约定的，从其约定。
第15条 在本单位连续工作满10年以上的员工，可以与单位签订无固定期限的劳动合同，但医院不同意续延的除外。
第16条 单位与员工协商一致可以解除劳动合同，由医院提出解除劳动合同的，依法支付员工经济补偿金。
双方协商一致可以变更劳动合同的内容，包括变更合同期限、工作岗位、劳动报酬、违约责任等。
第17条 员工有下列情形之一的，医院可以解除劳动合同：
(1)在试用期内被证明不符合录用条件的;
(2)严重违反劳动纪律或者医院规章制度的;
(3)严重失职，营私舞弊，对医院利益造成重大损害的;
(4)被依法追究刑事责任的;
(5)被劳动教养的;
(6)医院依法制定的惩罚制度中规定可以辞退的;
(7)法律、法规、规章规定的其他情形。
医院依本条规定解除劳动合同，可以不支付员工经济补偿金。
第18条 有下列情形之一，单位提前30天书面通知员工，可以解除劳动合同： (1)员工患病或非因工负伤，医疗期满后，不能从事原工作，也不能从事医院另行安排的适当工作的(经劳动鉴定委员会确认);
(2)员工不能胜任工作，经过培训或调整工作岗位，仍不能胜任工作的;
(3)劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，经协商不能达成协议的;
(4)单位开展业务活动发生严重困难，确需裁减人员的;
(5)法律、法规、规章规定的其他情形。
医院依本条规定解除劳动合同, 按国家及本省、市有关规定支付员工经济补偿金(按本规定第31条支付);未提前30天通知员工的，另多支付员工一个月工资的补偿金(代通知金);依本条第一款第(1)项解除劳动合同，除依法支付经济补偿金外，同时支付员工六个月工资的医疗补助费。患重病的增加50%，患绝症的增加100%。
第19条 员工有下列情形之一，单位不得依据本规定第23条的规定解除劳动合同，但可以依据本规定第22条的规定解除劳动合同：
(1)患职业病或因工负伤被确认完全丧失或部分丧失劳动能力的;
(2)患病或非因工负伤，在规定的医疗期内的;
(3)女职工在符合计划生育规定的孕期、产期、哺乳期内的
(4)应征入伍，在义务服兵役期间的;
(5)法律、法规、规章规定的其他情形。
第20条 单位与员工可以在劳动合同中约定违反劳动合同的违约责任，违约金的约定，遵循公平、合理的原则。
员工违反法律规定或劳动合同的约定解除劳动合同，应赔偿医院下列损失：
(1)单位录用员工所支付的费用;
(2)单位为员工支付的培训费用，双方另有约定的按约定办理;
(3)对单位造成的直接经济损失;
(4)劳动合同约定的其他赔偿费用。
第21条 非单位过错，员工提出解除劳动合同，应当提前30日以书面形式通知医院。知悉医院商业秘密的员工，劳动合同或保密协议对提前通知期另有约定的从其约定(不超过6个月)。
员工给单位造成经济损失尚未处理完毕的，不得依前两款规定解除劳动合同。
员工自动离职，属于违法解除劳动合同，应当按本规定第25条第二款的规定赔偿单位的损失。
第22条 有下列情形之一，劳动合同终止：
(1)劳动合同期满，双方不再续订的;
(2)劳动合同约定的终止条件出现的;
(3)员工死亡或被人民法院宣告失踪、死亡的;
(4)单位依法解散、破产或者被撤销的;
(5)法律、法规、规章规定的其他情形。
终止劳动合同，单位可以不支付员工经济补偿金;法律、法规、规章有特别规定的从其规定。
第23条 员工在规定的医疗期内，女职工在符合计划生育规定的孕期、产期和哺乳期内，劳动合同期满的，劳动合同的期限自动延续至医疗期、孕期、产期和哺乳期满为止(本规定第22条的情形除外)。
第24条 劳动合同期满医院需要续签劳动合同的，提前30天通知员工，并在30日内重新签订劳动合同;不再续签的，在合同期满前书面通知员工，向员工出具《终止劳动合同通知书》，并在合同期满后3个工作日内办理终止劳动合同手续。
第25条 单位解除劳动合同，向员工出具《解除劳动合同通知书》，并在合同解除后3个工作日内办理解除劳动合同手续。
第26条 经济补偿的支付标准按员工在本医院的连续工作年限计算：每满一年，发给员工一个月工资;满半年不满一年的，按一年计发;不满半年的发给半个月工资。
单位依本规定第21条和第23条第(2)项解除劳动合同的，经济补偿金最高不超过12个月工资;依本规定第23条第(1)、(3)、(4)项等员工无过错情形解除劳动合同时，经济补偿金可以超过12个月工资(不封顶)。
经济补偿金的月工资以解除劳动合同前三个月员工的月平均工资计算，包括计时工资、计件工资、加班加点工资、奖金和工资性的补贴、津贴。 第四章 工作时间与休息休假
第27条 单位 实行每日工作7小时、每周工作42小时的标准工时制度;对特殊岗位的员工，经劳动部门批准实行不定时工作制或综合计时工作制的另行规定。
第28条 员工每天正常上班时间为：上午 8：00～11：30，下午 14：00～17：30
第29条 单位根据生产需要，经与员工协商可以依法延长日工作时间和安排员工休息日(星期
六、日)加班，但每日延长工作时间一般不超过3小时，并保证员工每周至少休息一天。
第30条 员工加班加点应由部门经理、主管安排或经本人申请而由部门经理、主管批准;员工经批准加班的，依国家规定支付加班工资或安排补休。
第31条 员工的休息日和法定休假日如下：
(1)休息日：星期日;
(2)休假日：元旦1天、春节3天、五一节3天、国庆节3天。
第32条 员工的其他假期如下：
(1)、年休假： 工作满一年未满五年者5天，满五年未满十年者7天，满十年未满二十年者10天，满二十年以上者14天。年休假与春节假一起连休。
(2)、婚 假：员工本人结婚，可享受婚假3天;晚婚者(男年满25周岁、女年满23周岁)增加10天。
(3)、丧 假： 员工直系亲属(父母、配偶、子女)死亡，可享受丧假3天;员工配偶的父母死亡，经医院总经理批准，可给予3天以内的丧假。
(4)、产 假： 女员工生育，可享受产假90天，其中产前休假15天;难产的增加30天;多胞胎生育的，每多生育一个婴儿增加产假15天;实行晚育者(24周岁以后生育第一胎)增加产假15天;领取《独生子女优待证》的增加产假35天，产假期间给予男方看护假10天。
(5)、探亲假：在医院连续工作满一年以上的员工，与配偶或者父母不住在一地，又不能在公休假日内回家居住一个白天和一个晚上的，在年休假期间安排探亲，不再另行休探亲假。 第五章 工资福利与劳动保险
第33条 员工的最低工资不低于武汉市最低工资标准，最低工资不包括加班加点工资、住房补贴、伙食补贴、中夜班津贴、高低温津贴、有毒有害津贴和社会保险福利待遇。
第34条 单位实行结构工资制，员工的工资总额包括基础工资、岗位(职务)工资、工龄工资、加班加点工资、奖金、津贴和补贴;员工的基本工资(标准工资)包括基础工资、岗位工资和工龄工资。工资的决定、计算、增减等事项另行规定。
第35条 员工的加班加点工资以员工的基本工资作为计算基数;员工的正常日工资=基本工资÷20.92天，小时工资=基本工资÷167.4小时;加班加点工资是正常日工资或小时工资的法定倍数。
第36条 按劳动法的规定，平日加点，支付基本工资的150%的加点工资;休息日加班，支付基本工资的200%的加班工资;法定休假日加班，支付基本工资的300%的加班工资。
第37条 休息日安排员工加班，医院可以安排员工补休而不支付加班工资。
第38条 单位以现金形式发放工资或委托银行代发工资，医院在支付工资时向员工提供其本人的工资清单(一式二份)，员工领取工资时应在工资清单上签名。
第39条 单位以货币形式按月支付员工工资;每月15日发放前一个月的工资;依法解除或终止劳动合同时，在解除或终止劳动合同后3日内一次性付清员工工资和依法享有的经济补偿金。
第40条 单位停工、停产在一个工资支付周期内(1个月内)的，按劳动合同约定的标准支付员工工资;停工、停产超过一个工资支付周期的，发给员工基本生活费，基本生活费的标准不低于最低工资标准的80%。
第41条 员工医疗期在一年内累计不超过六个月的，其病伤假工资为：工龄不满五年者，为本人工资的60%;工龄满五年不满十年者，为本人工资的70%;工龄十年以上者，为本人工资的80%。
第42条 员工医疗期在一年内累计超过六个月的，停发病假工资，按下列标准付给病伤救济费：工龄不满五年者，为本人工资的50%;工龄满五年及五年以上者，为本人工资的60%。
第43条 病伤假工资或救济费不低于最低工资标准的80%。
第44条 因员工原因给单位造成经济损失的，医院可以要求员工赔偿，并可从员工本人工资中扣除，但每月扣除部分不超过员工当月工资的20%，扣除后不低于最低工资标准。 依单位规章制度对员工进行处罚的罚款可以在工资中扣除，但每月扣除部分不超过员工当月工资的20%，扣除后不低于最低工资标准。
罚款和赔偿可以同时执行，但每月扣除的工资总额不超过本人工资的20%，扣除后不低于最低工资标准。
第45条 员工依法享受节日休假、年休假、探亲假、婚假、丧假、产假期间，工资照发。 员工因私事请假，医院不予发放工资。
第46条 有下列情况之一，单位可以代扣或减发员工工资而不属于克扣工资：
(1)代扣代缴员工个人所得税;
(2)代扣代缴员工个人负担的社会保险费、住房公积金;
(3)法院判决、裁定中要求代扣的抚养费、赡养费;
(4)扣除依法赔偿给医院的费用;
(5)扣除员工违规违纪受到医院处罚的罚款;
(6)劳动合同约定的可以减发的工资;
(7)依法制定的医院规章制度规定可以减发的工资;
(8)经济效益下浮而减发的浮动工资;
(9)员工请事假而减发的工资。
(10)法律、法规、规章规定可以扣除的工资或费用。
第47条 单位逐步改善和提高员工的各项福利待遇，改善员工的食宿条件和工作条件，增加各项津贴和补贴。
第48条 单位依法为员工办理养老、医疗、失业、工伤、生育等社会保险，并依法支付应由医院负担的社会保险待遇。
单位依法为员工缴存住房公积金。 第六章 劳动安全卫生与劳动保护
第49条 单位努力贯彻安全第
一、预防为主的方针，为员工提供符合国家规定的劳动安全卫生条件和必要的劳动防护用品，对从事有职业危害作业的员工和未成年工定期进行检查。
第50条 单位对员工进行医疗安全教育和培训，使员工具备必要的安全生产意识，熟悉医院安全管理制度和医疗安全操作规程，掌握本岗位的医疗安全操作技能。
第51条 单位实行安全责任制，分管院长(或部门负责人)对本部门的安全问题负责，法定代表人对全医院的安全问题负责。
第52条 单位对女职工和未成年工实行特殊劳动保护，不安排女职工和未成年工从事法律、法规禁止的劳动。
法律、法规、规章对女职工和未成年工有其他特殊待遇的从其规定。
第七章 劳动纪律与员工守则
第53条 员工必须遵守如下考勤和辞职制度：
(1)、按时上班、下班，不得迟到、早退;
(2)、必须自己签到，不得委托他人签到或代替他人签到;
(4)、有事、有病必须向部门负责人请假，不得无故旷工;
(5)请假必须事先填写《请假单》，并附上相关证明(病假应有医生证明)，在不得已的情况下，应提早电话、电报或委托他人请假，上班后及早补办请假手续;
(6)、一次迟到或早退30分钟以上的，应办理请假手续，否则以旷工论处;
(7)、未履行请假、续假、补假手续而擅不到岗者，均以旷工论处;
(8)、员工因故辞职，应提前一个月向部门负责人提交《辞职通知书》，试用期内辞职应提前一周书面通知;
(9)、员工辞职由部门负责人批准，辞职获准后，凭办公室签发的《离职通知书》办理移交手续。
第54条 员工必须遵守如下工作守则和职业道德：
(1)、进入医院，必须按规定佩戴胸牌和穿着工作服;
(2)、爱岗敬业，勤奋工作，服从医院合法合理的正常调动和工作安排;
(3)、严格遵守单位的各项规章制度、医疗安全操作规程和岗位责任制;
(4)、工作期间，忠于职守，不消极怠工，不干私活，不串岗，不吃零食，不打闹嬉戏，不大声说笑、喧哗等，尽职尽责做好本职工作;
(5)、平时养成良好、健康的卫生习惯，不随地吐痰，不乱丢烟头杂物，保持医院环境卫生清洁;
(6)、爱护公物，小心使用医院机器设备、工具、物料，不得盗窃、贪污或故意损坏医院财物;
(7)、提倡增收节支，开源节流，节约用水、用电、用气，严禁浪费公物和公物私用;
(8)、搞好单位内部人际关系，团结友爱，不得无理取闹、打架斗殴、造谣生事;
(9)、关心单位，维护医院形象，敢于同有损单位形象和利益的行为作斗争。
(10)、上班时间一到即刻开始工作，下班之后无特别事务不得逗留;
(11)、上班时间原则上不准会客和打私人电话，因故而经部门负责人同意的除外;
(12)、遵守单位的保密制度，不得泄露医院的商业秘密。
第55条 员工必须遵守如下安全守则和操作规程：
(1)、要做好医疗设备的保养、维修和用前检查工作，在确保设医疗备可安全使用后，方可投入使用;
(2)、操作医疗设备时，必须严格遵守技术操作规程，保证产品质量，维护设备安全及保障人身的安全;
(3)、医疗设备使用过程中，如发现有异常情况，操作工应及时告知领导和相关医务技术人员处理，不得擅自盲目动作;
(4)、发现直接危及人身安全的紧急情况，要立即采取应急措施，并及时将情况向领导、部门主管或部门经理报告;
(5)、仓库的消防通道，必须经常保持畅通，不得放置任何物品;
(6)、对消防设备、卫生设备及其他危险防止设备，不得有随意移动、撤走及减损其效力的行为;
(7)、维修机器、电器、电线必须关闭电源或关机，并由相关技术人员或电工负责作业;
(8)、非机械设备的操作人员，不得随意操作机械设备;
(9)、危险物品必须按规定放置在安全的地方，不得随意乱放;
(10)、手术室、药房、仓库严禁吸烟，吸烟要在指定场所，并充分注意烟火。
(11)、严禁携带易燃易爆、有毒有害的危险物品进入医院;
(12)、收工时要整理机械、器具、物料及文件等，确认火、电、气的安全，关好门窗、上好门锁。
第八章 奖励与惩罚
第56条 为增强员工的责任感，鼓励员工的积极性和创造性，提高劳动生产率和工作效率，单位对表现优秀、成绩突出的员工实行奖励制度。
奖励分为表扬、记功、晋升、加薪、发奖金五种。
第57条 员工品行端正，工作努力，忠于职守、遵规守纪，关心医院，服从安排，足为其他员工楷模者，给予通令表扬。
第58条 对有下列事迹之一的员工，除给予通令表扬外，另给予记功、晋升、加薪、发奖金四种奖励的一种或一种以上的奖励：
(1)、对于医疗技术或管理制度，提出具体方案，经执行确有成效，能提高医院经济效益，对单位贡献较大的;
(2)、节约物料，或对废料利用具有成效，能提高单位经济效益，对单位贡献较大的;
(3)、遇有灾变，勇于负责，奋不顾身，处置得当，极力抢救，使单位利益免受重大损失;
(4)、敢于同坏人、坏事作斗争，举报损害医院利益的行为，使单位避免重大损失的;
(5)、对单位利益和发展作出其他显著贡献的;
(6)、其他应当给予奖励的。
第59条 为维护正常的秩序，医院对违规违纪、表现较差的员工实行惩罚制度。
惩罚分为：警告、记过、罚款、辞退四种。
第60条 员工有下列情形之一，经查证属实，批评教育无效的，第一次口头警告，第二次以后每次书面警告1次，并罚款20至50元;每警告2次记过1次;一个月内被记过3次以上或一年内被记过6次以上的，予以辞退：
(1)、委托他人签到或代替他人签到的;
(2)、无正当理由经常迟到或早退(每次10分钟以上)的;
(3)、不戴胸牌或不穿工作服进入医院的;
(4)、擅离职守或串岗的
(5)、消极怠工，上班干私活的;
(6)、随地吐痰或乱丢垃圾，污染环境卫生的;
(7)、浪费医院财物或公物私用的;
(8)、未经批准，上班时间会客或打私人电话的;
(9)、非医疗机械设备的操作者，随意操作机械设备的;
(10)、下班后不按规定关灯、关电、关水、关气、关窗、锁门的;
(11)、对患者服务态度恶劣，给社会造成影响的;
(12)、携带危险物品入医院的;
(13)、在禁烟区吸烟的;
(14)、随意移动消防设备或乱放物品，阻塞消防通道的;
(17)、有其他与上述情形情节相当的情形的。
第61条 员工有下列情形之一，经查证属实，批评教育无效的，每次记过1次，并罚款50至100元;一个月内被记过3次以上或一年内被记过6次以上的，予以辞退：
(1)、无正当理由不服从医院正常调动或负责人工作安排的;
(2)、未执行单位各项管理制度的;
(3)、无理取闹，打架斗殴，影响单位工作秩序和员工生活秩序的;
(4)、利用工作或职务便利，收受贿赂而使单位利益受损的;
(5)、上班时间打牌、下棋的;
(6)、将单位内部的文件、帐本给单位外的人阅读的;
(7)、私自调换床位或留宿外人的;
(8)、有其他与上述情形情节相当的情形的。
第62条 员工有下列情形之一，经查证属实，批评教育无效的，予以辞退：
(1)、一个月内累计旷工超过5日或者一年内累计旷工超过10日的;
(2)、提供与录用有关的虚假证书或劳动关系状况证明，骗取医院录用的;
(3)、违反操作规程，损坏机器设备、工具，浪费原材料，造成单位经济损失1000元以上的;
(4)、盗窃、贪污、侵占或故意损坏医院财物，造成单位经济损失1000元以上的;
(5)、违反医院保密制度，泄露医院商业秘密，造成单位经济损失1000元以上的;
(6)、有其他与上述情形情节相当的情形的。
第63条 员工违规违纪对医院造成经济损失的，除按规定处罚外，还应赔偿相应经济损失。
对员工的罚款，每次不超过员工当月工资的20%。
内部劳动保障规章制度
第一章
总则
第一条 为规范本企业和职工的行为，维护企业和职工双方的合法权益，根据劳动法、劳动合同法及其配套法规、规章的规定，结合企业的实际情况，制定本规章制度。
第二条 本规章制度适用于企业和全体职工，职工包括管理人员、技术人员和普通职工;对特殊职位的职工另有规定的从其规定。 第三条 职工享有取得劳动报酬、休息休假、获得劳动安全卫生保护等劳动权利，同时应当履行完成本职工作、遵守企业规章制度和职业道德等劳动义务。
第四条 企业负有支付职工劳动报酬、为职工提供劳动和生产条件、保护职工合法劳动权益等义务，同时享有生产经营决策权、用工自主权、工资奖金分配权、依法制定规章制度权等权利。
第二章
企业劳动用工制度
第一节
职工招用与培训教育
第五条 职工应聘企业职位时，一般应当年满18周岁(必须年满16周岁)，并持有居民身份证等合法证件。
第六条 职工应聘企业职位时，应当已与其他用人单位合法解除或终止劳动关系，并如实填写《面试人员登记表》，不得提供虚假信息。 第七条 职工应聘时提供的居民身份证、职业资格证书、学历证、失业证或解除和终止合同证明等证件必须是本人的真实证件，不得借用或伪造证件欺骗企业。
第八条 企业加强职工的培训和教育，根据职工素质和岗位要求，实行岗前培训、职业教育或在岗培训教育，培养职工的职业自豪感和职业道德意识。
第九条 企业提供专项培训经费选送职工专业技术脱产培训涉及有关事项，由劳动合同或培训协议另行约定。
第二节
劳动合同管理
第十条 企业招用职工应当签订书面劳动合同，自用工之日起30日内签订劳动合同，劳动合同由双方各执一份。
第十一条 企业对新录用的职工实行试用期制度，根据劳动合同期限的长短，设定试用期。
第十二条 企业与职工应当按照劳动合同的约定，全面履行各自的义务;在双方协商一致的情况下，可以变更劳动合同约定的内容。 第十三条 劳动合同的履行、解除、终止应当严格遵守劳动法、劳动合同法等国家劳动法律法规规章的有关规定。企业、职工任何一方提前解除或者违法解除劳动合同的，应当承担相应的法律责任。
第三节
工作时间与休息休假
第十四条 企业原则上实行每天工作8小时、每周工作40小时的标准工时工作制，对部分特殊岗位的职工实行不定时或综合计算工时工作制。
第十五条 企业根据生产经营需要，经与职工协商可以依法延长工作时间。企业安排职工加班的，应当将加班凭证交付职工，作为职工要求补休或支付加班工资的凭证。
第十六条 年休假、婚丧假等休息休假按国家规定执行。
第四节
工资福利
第十七条 职工基本工资不低于当地最低工资标准。基本工资是职工完成正常工作时间应享有的工资报酬。
第十八条 企业可以按照不同岗位实行年薪制、计时工资或者计件工资，此外包括加班工资、奖金、津贴和补贴。具体工资标准以劳动合同约定的为准。
第十九条 企业安排职工加班的，按国家有关规定支付加班工资。休息日安排职工加班，企业可以安排职工补休而不支付加班工资。 第二十条 企业以货币形式按月足额支付职工工资;依法解除或终止劳动合同时，在解除或终止劳动合同后1个月内一次性付清职工工资。
第二十一条
因职工原因给企业造成经济损失的，企业可以要求职工赔偿或依企业规章制度对职工进行处理，并可按规定幅度从职工工资中扣除。
第五节
社会保险
第二十二条 企业用工当月为职工办理各项社会保险。缴纳各项社会保险费依法由企业和个人分别承担。
第三章
职工劳动纪律制度
第一节 劳动纪律与职工守则
第二十三条 职工必须遵守公司考勤和辞职等有关制度
第二十四条 为维护正常的生产秩序和工作秩序，严肃厂规厂纪，企业对违规违纪、表现较差的职工实行惩罚制度。
第四章
附则
第二十五条 本制度与劳动合同有不同约定的，优先适用劳动合同。 第二十六条 本制度已由职工代表大会(或全体职工)讨论，并向全体职工公布。
本企业向每位职工发放员工手册，职工阅后签字以此作为已向职工公示的证明。
第二十七条
本制度自 2010 年2 月1 日生效。
章)
月
1 (单位公
2010 年 2 日
为规范本单位和员工的行为，维护本单位和员工双方的合法权益，根据劳动法及其配套法规、规章的规定，结合实际情况，制定本规章制度。
一、本单位员工享有取得劳动报酬、休息休假、获得劳动安全保护、享受社会保险和福利等劳动权利，同时应当履行完成劳动任务，遵守规章制度和职业道德等劳动义务。
二、单位负有支付员工劳动报酬，为员工提供劳动和生活条件，保护员工合法劳动权益等义务。
三、招用员工实行全面考核，择优录取，实行男女平等，民族平等的原则，不招用不符合录用条件的员工。
四、单位招用员工实行劳动合同制度，自员工入职之日起30日内签订劳动合同，劳动合同由双方各执一份。
五、单位解除劳动合同，向员工出具解除劳动合同通知书，并在合同解除后3个工作日内办理解除劳动合同手续。根据本单位的具体情况，制定本规定，希望各部门遵照执行。
北京尖峰远景科技有限公司 企业内部劳动保障规章制度
第一章 总则
第1条 为规范本单位和员工的行为，维护本单位和员工双方的合法权益，根据劳动法及其配套法规、规章的规定，结合的实际情况，制定本规章制度。
第2条 本单位是在北京市工商行政管理局注册的有限责任公司。法人代表：曾春华 ;业务活动地址：北京市海淀区志新路27号1号楼305室 注册资金：壹仟万元整;业务范围：技术开发、技术服务、技术咨询、技术推广;销售计算机、软件及辅助设备。
第3条 下设：总经理 副总经理 财务部 业务部 技术部 售后服务部 办公室 第4条 本规章制度适用于单位所有员工，包括管理人员、技术人员和普通员工;包括试用工和正式工;对特殊职位的员工另有规定的从其规定。
第5条 员工享有取得劳动报酬、休息休假、获得劳动安全卫生保护、享受社会保险和福利等劳动权利，同时应当履行完成劳动任务、遵守规章制度和职业道德等劳动义务。
第6条 单位负有支付员工劳动报酬、为员工提供劳动和生活条件、保护员工合法劳动权益等义务，同时享有生产经营决策权、劳动用工和人事管理权、工资奖金分配权、依法制定规章制度权等权利。
第二章 员工招用与培训教育
第7条 招用员工实行男女平等、民族平等原则，特殊工种或岗位对性别、民族有特别规定的从其规定。
第8条 招用员工实行全面考核、择优录用、任人唯贤、先内部选用后对外招聘的原则，不招用不符合录用条件的员工。
第9条 员工应聘职位时，一般应当年满18周岁(必须年满16周岁)，身体健康，现实表现良好。员工应聘时提供的身份证、毕业证、计生证等证件必须是本人的真实证件，不得借用或伪造证件欺骗。录用员工，不收取员工的押金(物)，不扣留员工的身份证、毕业证等证件。
第10条 单位十分重视员工的培训和教育，根据员工素质和岗位要求，实行职前培训、职业教育或在岗深造培训教育，培养员工的职业自豪感和职业道德意识。
第11条 单位用于员工职业技能培训费用的支付和员工违约时培训费用的赔偿问题由劳动合同另行约定。
第12条 单位对新录用的员工实行试用期制度，根据劳动合同期限的长短，试用期为15天至6个月：合同期限不满6个月的，试用期15天;合同期限满6个月不满一年的，试用期30天;合同期限满一年不满两年的，试用期60天;合同期限满两年以上的，试用期3至6个月。试用期包括在劳动合同期限中，并算作本单位的工作年限。
第三章 劳动合同管理
1 第13条 单位招用员工实行劳动合同制度，自员工入职之日起30日内签订劳动合同，劳动合同由双方各执一份。
第14条 劳动合同统一使用劳动局印制的劳动合同文本，劳动合同必须经员工本人、单位法定代表人(或法定代表人书面授权的人)签字，并加盖单位公章方能生效。劳动合同自双方签字盖章时成立并生效;劳动合同对合同生效时间或条件另有约定的，从其约定。
第15条 在本单位连续工作满10年以上的员工，可以与单位签订无固定期限的劳动合同，但本人不同意续延的除外。
第16条 单位与员工协商一致可以解除劳动合同，由单位提出解除劳动合同的，依法支付员工经济补偿金。双方协商一致可以变更劳动合同的内容，包括变更合同期限、工作岗位、劳动报酬、违约责任等。
第17条 员工有下列情形之一的，单位可以解除劳动合同：
(1)在试用期内被证明不符合录用条件的;
(2)严重违反劳动纪律或者单位规章制度的;
(3)严重失职，营私舞弊，对单位利益造成重大损害的;
(4)被依法追究刑事责任的;
(5)被劳动教养的;
(6)单位依法制定的惩罚制度中规定可以辞退的;
(7)法律、法规、规章规定的其他情形。
单位依本条规定解除劳动合同，可以不支付员工经济补偿金。
第18条 有下列情形之一，单位提前30天书面通知员工，可以解除劳动合同： (1)员工患病或非因工负伤，医疗期满后，不能从事原工作，也不能从事单位另行安排的适当工作的(经劳动鉴定委员会确认);
(2)员工不能胜任工作，经过培训或调整工作岗位，仍不能胜任工作的;
(3)劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，经协商不能达成协议的;
(4)单位开展业务活动发生严重困难，确需裁减人员的;
(5)法律、法规、规章规定的其他情形。
单位依本条规定解除劳动合同, 按国家及本省、市有关规定支付员工经济补偿金;未提前30天通知员工的，另多支付员工一个月工资的补偿金(代通知金);依本条第(1)项解除劳动合同，除依法支付经济补偿金外，同时支付员工六个月工资的医疗补助费。患重病的增加50%，患绝症的增加100%。
2
第19条 员工有下列情形之一，单位不得依据本规定第23条的规定解除劳动合同，但可以依据本规定第22条的规定解除劳动合同：
(1)患职业病或因工负伤被确认完全丧失或部分丧失劳动能力的;
(2)患病或非因工负伤，在规定的医疗期内的;
(3)女职工在符合计划生育规定的孕期、产期、哺乳期内的
(4)应征入伍，在义务服兵役期间的;
(5)法律、法规、规章规定的其他情形。
第20条 单位与员工可以在劳动合同中约定违反劳动合同的违约责任，违约金的约定，遵循公平、合理的原则。
员工违反法律规定或劳动合同的约定解除劳动合同，应赔偿单位下列损失：
(1)单位录用员工所支付的费用;
(2)单位为员工支付的培训费用，双方另有约定的按约定办理;
(3)对单位造成的直接经济损失;
(4)劳动合同约定的其他赔偿费用。
第21条 非单位过错，员工提出解除劳动合同，应当提前30日以书面形式通知单位。知悉单位商业秘密的员工，劳动合同或保密协议对提前通知期另有约定的从其约定(不超过6个月)。
员工给单位造成经济损失尚未处理完毕的，不得依前两款规定解除劳动合同。
员工自动离职，属于违法解除劳动合同，应当按本规定第26条的规定赔偿单位的损失。
第22条 有下列情形之一，劳动合同终止：
(1)劳动合同期满，双方不再续订的;
(2)劳动合同约定的终止条件出现的;
(3)员工死亡或被人民法院宣告失踪、死亡的;
(4)单位依法解散、破产或者被撤销的;
(5)法律、法规、规章规定的其他情形。
终止劳动合同，单位可以不支付员工经济补偿金;法律、法规、规章有特别规定的从其规定。
第23条 员工在规定的医疗期内，女职工在符合计划生育规定的孕期、产期和哺乳期内，劳动合同期满的，劳动合同的期限自动延续至医疗期、孕期、产期和哺乳期满为止(本规定第22条的情形除外)。
3
第24条 劳动合同期满单位需要续签劳动合同的，提前30天通知员工，并在30日内重新签订劳动合同;不再续签的，在合同期满前书面通知员工，向员工出具《终止劳动合同通知书》，并在合同期满后3个工作日内办理终止劳动合同手续。
第25条 单位解除劳动合同，向员工出具《解除劳动合同通知书》，并在合同解除后3个工作日内办理解除劳动合同手续。
第26条 经济补偿的支付标准按员工在本单位的连续工作年限计算：每满一年，发给员工一个月工资;满半年不满一年的，按一年计发;不满半年的发给半个月工资。
经济补偿金的月工资以解除劳动合同前三个月员工的月平均工资计算，包括计时工资、计件工资、加班加点工资、奖金和工资性的补贴、津贴。
第四章 工作时间与休息休假
第27条 单位实行每日工作8小时、每周工作40小时的标准工时制度;对特殊岗位的员工，经劳动部门批准实行不定时工作制或综合计时工作制的另行规定。
第28条 员工每天正常上班时间为：上午 9：00～12：00，下午 12：30～17：30
第29条 单位根据生产需要，经与员工协商可以依法延长日工作时间和安排员工休息日(星期
六、日)加班，但每日延长工作时间一般不超过3小时，并保证员工每周至少休息一天。
第30条 员工加班加点应由部门经理、主管安排或经本人申请而由部门经理、主管批准;员工经批准加班的，依国家规定支付加班工资或安排补休。
第31条 员工的休息日和法定休假日如下：
(1)休息日：星期
六、星期日;
(2)休假日：按国家法定休假日执行。
第32条 员工的其他假期如下：
(1)年休假：累计工作已满一年未满五年者5天，满五年未满十年者7天，满十年未满二十年者10天，满二十年以上者15天。年休假与春节假可一起连休。
(2)婚 假：员工本人结婚，可享受婚假3天;晚婚者(男年满25周岁、女年满23周岁)享受婚假12天。
(3)丧 假： 员工直系亲属(父母、配偶、子女)死亡，可享受丧假3天;需赴外地处理丧事的，可适当给予路程假，费用自理。假期内工资照发。员工配偶的父母死亡，经单位总经理批准，可给予3天以内的丧假。
(4)产 假： 女员工生育，可享受产假90天，其中产前休假15天;难产的增加30天;多胞胎生育的，每多生育一个婴儿增加产假15天;实行晚育者(24周岁以后生育第一胎)增加产假15天;产假期间给予男方看护假10天。
(5)探亲假：在单位连续工作满一年以上的员工，与配偶或者父母不住在一地，又不能在公休假日内回家居住一个白天和一个晚上的，在年休假期间安排探亲，不再另行休探亲假。
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第五章 工资福利与劳动保险
第33条 员工的最低工资不低于北京市最低工资标准，最低工资不包括加班加点工资、住房补贴、伙食补贴和社会保险福利待遇。
第34条 单位实行结构工资制，员工的工资总额包括基础工资、岗位(职务)工资、工龄工资、加班加点工资、奖金、津贴和补贴;员工的基本工资(标准工资)包括基础工资、岗位工资和工龄工资。工资的决定、计算、增减等事项另行规定。
第35条 员工的加班加点工资以员工的基本工资作为计算基数;员工的正常日工资=基本工资÷20.92天，小时工资=基本工资÷167.4小时;加班加点工资是正常日工资或小时工资的法定倍数。
第36条 按劳动法的规定，平日加点，支付基本工资的150%的加点工资;休息日加班，支付基本工资的200%的加班工资;法定休假日加班，支付基本工资的300%的加班工资。
第37条 休息日安排员工加班，单位可以安排员工补休而不支付加班工资。
第38条 单位以现金形式发放工资或委托银行代发工资，单位在支付工资时向员工提供其本人的工资清单(一式二份)，员工领取工资时应在工资清单上签名。
第39条 单位以货币形式按月支付员工工资;每月15日前发放前一个月的工资;依法解除或终止劳动合同时，在解除或终止劳动合同后3日内一次性付清员工工资和依法享有的经济补偿金。
第40条 单位停工、停产在一个工资支付周期内(1个月内)的，按劳动合同约定的标准支付员工工资;停工、停产超过一个工资支付周期的，发给员工基本生活费，基本生活费的标准不低于最低工资标准的80%。
第41条 员工医疗期在一年内累计不超过六个月的，其病伤假工资为：工龄不满五年者，为本人工资的60%;工龄满五年不满十年者，为本人工资的70%;工龄十年以上者，为本人工资的80%。
第42条 员工医疗期在一年内累计超过六个月的，停发病假工资，按下列标准付给病伤救济费：工龄不满五年者，为本人工资的50%;工龄满五年及五年以上者，为本人工资的60%。
第43条 病伤假工资或救济费不低于最低工资标准的80%。
第44条 因员工原因给单位造成经济损失的，单位可以要求员工赔偿，并可从员工本人工资中扣除，但每月扣除部分不超过员工当月工资的20%，扣除后不低于最低工资标准。 依单位规章制度对员工进行处罚的罚款可以在工资中扣除，但每月扣除部分不超过员工当月工资的20%，扣除后不低于最低工资标准。
罚款和赔偿可以同时执行，但每月扣除的工资总额不超过本人工资的20%，扣除后不低于最低工资标准。
第45条 员工依法享受节日休假、年休假、探亲假、婚假、丧假、产假期间，工资照发。
员工因私事请假，单位不予发放工资。
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第46条 有下列情况之一，单位可以代扣或减发员工工资而不属于克扣工资：
(1)代扣代缴员工个人所得税;
(2)代扣代缴员工个人负担的社会保险费、住房公积金;
(3)法院判决、裁定中要求代扣的抚养费、赡养费;
(4)扣除依法赔偿给单位的费用;
(5)扣除员工违规违纪受到单位处罚的罚款;
(6)劳动合同约定的可以减发的工资;
(7)依法制定的单位规章制度规定可以减发的工资;
(8)经济效益下浮而减发的浮动工资;
(9)员工请事假而减发的工资。
(10)法律、法规、规章规定可以扣除的工资或费用。
第47条 单逐步改善和提高员工的各项福利待遇，改善员工的食宿条件和工作条件，增加各项津贴和补贴。
第48条 单位依法为员工办理养老、医疗、失业、工伤、生育等社会保险，并依法支付应由单位负担的社会保险待遇。
单位为员工统一购买了意外险：意外致死亡或伤残的保额为40或20万元，经常出差人员保额40万元，其他人员保额20万元。
第六章 劳动安全卫生与劳动保护
第49条 单位努力贯彻安全第
一、预防为主的方针，为员工提供符合国家规定的劳动安全卫生条件和必要的劳动防护用品，对从事有职业危害作业的员工定期进行检查。
第50条 单位对员工进行医疗安全教育和培训，使员工具备必要的安全生产意识，熟悉单位安全管理制度和安全操作规程，掌握本岗位的安全操作技能。
第51条 单位实行安全责任制，部门经理(或部门主管)对本部门的安全问题负责，法定代表人(或总经理)对全单位的安全问题负责。
第52条 单位对女职工实行特殊劳动保护，不安排女职工从事法律、法规禁止的劳动。
法律、法规、规章对女职工有其他特殊待遇的从其规定。
第七章 劳动纪律与员工守则
第53条 员工必须遵守如下考勤和辞职制度：
(1)按时上班、下班，不得迟到、早退;
(2)必须自己签到，不得委托他人签到或代替他人签到;
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(4)有事、有病必须向部门负责人请假，不得无故旷工;
(5)请假必须事先填写《请假单》，并附上相关证明(病假应有医生证明)，在不得已的情况下，应提早电话、邮件或委托他人请假，上班后及早补办请假手续;
(6)一次迟到或早退30分钟以上的，应办理请假手续，否则以旷工论处;
(7)未履行请假、续假、补假手续而擅不到岗者，均以旷工论处;
(8)员工因故辞职，应提前一个月向部门负责人提交《辞职申请》，试用期内辞职应提前3天书面通知;
(9)员工辞职由部门负责人批准，辞职获准后，凭办公室签发的《离职通知书》办理移交手续。
第54条 员工必须遵守如下工作守则和职业道德：
(1)进入单位，必须按规定佩戴胸牌和穿着工作服;
(2)敬业乐业，勤奋工作，服从单位合法合理的正常调动和工作安排;
(3)严格遵守单位的各项规章制度、安全操作规程和岗位责任制;
(4)工作期间，忠于职守，不消极怠工，不干私活，不串岗，不吃零食，不打闹嬉戏，不大声说笑、喧哗等，尽职尽责做好本职工作;
(5)平时养成良好、健康的卫生习惯，不随地吐痰，不乱丢烟头杂物，保持单位环境卫生清洁;
(6)爱护公物，小心使用单位机器设备、工具、物料，不得盗窃、贪污或故意损坏单位财物;
(7)提倡增收节支，开源节流，节约用水、用电、用气，严禁浪费公物和公物私用;
(8)搞好单位内部人际关系，团结友爱，不得无理取闹、打架斗殴、造谣生事;
(9)关心单位，维护单位形象，敢于同有损单位形象和利益的行为作斗争。
(10)上班时间一到即刻开始工作，下班之后无特别事务不得逗留;
(11)上班时间原则上不准会客和打私人电话，因故而经部门负责人同意的除外;
(12)遵守单位的保密制度，不得泄露单位的商业秘密。
第55条 员工必须遵守如下安全守则和操作规程：
(1)要做好办公设备的保养、维修和用前检查工作，在确保设备可安全使用后，方可投入使用;
(2)操作设备时，必须严格遵守技术操作规程，保证产品质量，维护设备安全及保障人身的安全;
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(3)设备使用过程中，如发现有异常情况，操作人员应及时告知相关技术人员处理，不得擅自盲目动作;
(4)发现直接危及人身安全的紧急情况，要立即采取应急措施，并及时将情况向部门主管或部门经理报告;
(5)仓库的消防通道，必须经常保持畅通，不得放置任何物品;
(6)对消防设备、卫生设备及其他危险防止设备，不得有随意移动、撤走及减损其效力的行为;
(7)维修机器、电器、电线必须关闭电源或关机，并由相关技术人员或电工负责作业;
(8)非机械设备的操作人员，不得随意操作机械设备;
(9)危险物品必须按规定放置在安全的地方，不得随意乱放;
(10)办公区域内严禁吸烟，吸烟要在指定场所，并充分注意烟火。
(11)严禁携带易燃易爆、有毒有害的危险物品进入单位;
(12)收工时要整理机械、器具、物料及文件等，确认火、电、气的安全，关好门窗、上好门锁。
第八章 奖励与惩罚
第56条 为增强员工的责任感，鼓励员工的积极性和创造性，提高劳动生产率和工作效率，单位对表现优秀、成绩突出的员工实行奖励制度。
奖励分为表扬、记功、晋升、加薪、发奖金五种。
第57条 员工品行端正，工作努力，忠于职守、遵规守纪，关心单位，服从安排，足为其他员工楷模者，给予通报表扬。
第58条 对有下列事迹之一的员工，除给予通报表扬外，另给予记功、晋升、加薪、发奖金四种奖励的一种或一种以上的奖励：
(1)对于本职工作或管理制度，提出具体方案，经执行确有成效，能提高单位经济效益，对单位贡献较大的;
(2)节约物料或对废料利用具有成效，能提高单位经济效益，对单位贡献较大的;
(3)遇有灾变，勇于负责，奋不顾身，处置得当，极力抢救，使单位利益免受重大损失的;
(4)敢于同坏人、坏事作斗争，举报损害单位利益的行为，使单位避免重大损失的;
(5)对单位利益和发展作出其他显著贡献的;
(6)其他应当给予奖励的。
第59条 为维护正常的秩序，单位对违规违纪、表现较差的员工实行惩罚制度。
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惩罚分为：警告、记过、罚款、辞退四种。
第60条 员工有下列情形之一，经查证属实，批评教育无效的，第一次口头警告，第二次以后每次书面警告1次，并罚款20至50元;每警告2次记过1次;一个月内被记过3次以上或一年内被记过6次以上的，予以警告及罚款：
(1)委托他人签到或代替他人签到的;
(2)无正当理由经常迟到或早退(每次30分钟以上)的;
(3)不戴胸牌或不穿工作服进入单位的;
(4)擅离职守或串岗的
(5)消极怠工，上班干私活的;
(6)随地吐痰或乱丢垃圾，污染环境卫生的;
(7)浪费单位财物或公物私用的;
(8)未经批准，上班时间会客或打私人电话的;
(9)下班后不按规定关灯、关电、关水、关气、关窗、锁门的;
(10)携带危险物品入单位的;
(11)在禁烟区吸烟的;
(12)随意移动消防设备或乱放物品，阻塞消防通道的;
(13)有其他与上述情形情节相当的情形的。
第61条 员工有下列情形之一，经查证属实，批评教育无效的，每次记过1次，并罚款50至100元;一个月内被记过3次以上或一年内被记过6次以上的，予以辞退：
(1)无正当理由不服从单位正常调动或负责人工作安排的;
(2)未执行单位各项管理制度的;
(3)无理取闹，打架斗殴，影响单位工作秩序和员工生活秩序的;
(4)利用工作或职务便利，收受贿赂而使单位利益受损的;
(5)上班时间打牌、下棋的;
(6)将单位内部文件给单位外的人阅读的;
(7)有其他与上述情形情节相当的情形的。
第62条 员工有下列情形之一，经查证属实，批评教育无效的，予以辞退：
(1)一个月内累计旷工超过5日或者一年内累计旷工超过10日的;
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(2)提供与录用有关的虚假证书或劳动关系状况证明，骗取单位录用的;
(3)违反操作规程，损坏机器设备、工具，浪费原材料，造成单位经济损失1000元以上的;
(4)盗窃、贪污、侵占或故意损坏单位财物，造成单位经济损失1000元以上的;
(5)违反单位保密制度，泄露单位商业秘密，造成单位经济损失1000元以上的;
(6)有其他与上述情形情节相当的情形的。
第63条 员工违规违纪对单位造成经济损失的，除按规定处罚外，还应赔偿相应经济损失。
对员工的罚款，每次不超过员工当月工资的20%。
第九章 附则
第64条 本制度与劳动合同有不同约定的，优先适用劳动合同。 第65条 本制度在公告栏公示一月后生效。
北京尖峰远景科技有限公司
2002年4月
10
XX有限公司
企业内部劳动保障规章制度
第一章 总则
第一条 目的
为加强公司管理，维护公司良好形象，特制定本制度，明确要求，规范行为，创造良好的企业文化氛围。
第二条 适用范围
(一) 本公司员工的管理，除遵照国家和地方有关法令外，都应依据本制度办理。
(二) 本制度所称员工，系指本公司聘用的全体从业人员。
第二章 人事制度
第三条 招聘制度
(一)用人原则：重选拔、重潜质、重品德。
(二) 招聘条件：合格的应聘者应具备应聘岗位所要求的年龄、学历、专业、执业资格等条件，同时具备敬业精神、协作精神、学习精神和创新精神。
第四条 考勤管理制度
(一) 工作时间
公司每周工作五天，员工每日正常工作时间为 8 小时。其中，周一至周五：上午8：30 - 12：00，下午13：00 - 17：30 为工作时间，12：00 - 13：00 为午餐休息。周六，周日实行双休制度。
(二) 考勤
1、所有专职员工必须严格遵守公司考勤制度，上下班实行签字报道。
2、迟到、早退、旷工。
(1)迟到或早退 30 分钟以内者，每次扣发薪金 5 元;30分钟以上1小时以内者，每次扣发薪金10元;超过1小时以上者必须提前办理请假手续，否则按旷工处理。
(2)月迟到、早退累计达五次者，扣除相应薪金后，计旷工一次。 旷工一次扣发一天双倍薪金。内旷工三天及以上者予以辞退。
3、请假
(1)病假
a、员工病假须于前一天致电部门负责人，请假一天以上的，病愈上班后须补交医院就诊证明。
b、员工因患传染病或其他重大疾病请假，病愈返工时需持区、县级以上医院出具的康复证明，经人事部门核定后，由公司给予工作安排。
(2)事假
紧急突发事故可由自己或委托他人告知部门负责人批准，其余请假均应填写《请假单》，经权责领导核准，报人事部门备案，方可离开工作岗位，否则按旷工论处。
4、出差
(1)员工出差前填好《出差申请单》呈权责领导批准后，报人事部门备案，否则按事假进行考勤。
(2)出差人员原则上须在规定时间内返回，如需延期应告知部门负责人，返回后在《出差申请单》上注明事由，经权责领导签字按出差考勤。
第三章 工作制度
第五条 员工应遵守本公司的一切规章、公告及通告。
第六条 员工应遵守下列事项：
1、尽忠职守，服从领导，不得有阳奉阴违或敷衍塞责的行为。
2、不得经营、从事与本公司类似及职务上有关的商业活动。
3、不得兼任其他厂商的职务。
4、不得泄露业务或职务上的机密。
5、不得假借职权贪污舞弊或以本公司名义在外招摇撞骗。
6、不得私自携带违禁品、危险品或与业务无关的物品进入公司。
7、不得私自携带公物(包括业务资料及复印本)出公司。
8、对外接洽业务，态度谦和，不得有损害本公司名誉之行为。
9、上班时间要保持肃静，不准串岗聊天、嘻闹、高声喧哗和争吵。
10、按规定时间上、下班，不得无故迟到、早退及矿工。
第四章 薪酬福利制度
第七条 本公司遵循公平原则，给予员工合理的薪酬及福利待遇。
第八条 员工薪酬组成：
(一) 基本工资
1、视工作人员的学历、经验、能力、体格及其工作性质而定。
2、工作人员的工资调整方案由人事部拟定，呈总经理核定后调整。
3、职务工资：依员工所任职务的繁简与责任的轻重发给。
(二)奖金
1、全勤奖金
(1)全月未请假、迟到、早退者，发给全勤奖金50元。
(2)有下列情况之一者，发给25元。
全月出勤中，请假4小时(含)以内者，超过4小时以上不发给。
全月出勤日中，迟到、早退累计未超过三次(含)者，四次以上不发给。
2、年终奖金
视本利润状况发给(给予标准另订)。服务未满一年者，以基本工资服务月数1/12的标准发放。
第九条 员工薪酬，采用月工资制，每月工资发放一次，于次月10号发给(如遇假日提前发给)，新进人员自报到日起次月发给;离职人员自离职之日停薪，按日计算。
第十条 福利待遇包括：
(一) 休假福利
为了照顾员工的身心健康，全体员工每年均享有国家规定的所有假日。
(二) 保险福利
公司为正式员工办理五险一金。
(三) 健康福利
为了保证员工的身体健康，更出色地为企业服务，公司每年出资为工作满一年的员工进行身体健康检查。
(四) 补贴福利
根据国家有关政策、规定和企业的实际情况，发给员工餐费补贴、住房补贴及交通补贴，具体补贴金额依具体情况而定。
以上规章制度在通知之日起实行，望各位员工共同遵守。
第一章 总 则
第一条 为规范企业管理和员工行为，保护双方合法权益，构建和发展和谐劳资关系，推进企业健康发展，根据《劳动法》、《工会法》、《劳动合同法》等法律法规，结合本企业实际情况，制定本规章制度。
第二条 本规章制度适用于本企业和全体员工。
第三条 员工享有取得劳动报酬、休息休假、参加工会组织、获得劳动安全卫生保护，享受社会保险福利等权利，同时应当履行完成劳动任务、提高职业技能、执行劳动安全卫生规程、遵守劳动纪律和职业道德等义务。
第四条 企业负有支付员工劳动报酬、提供劳动安全条件、保护员工合法劳动权益等义务，享有生产经营决策、劳动用工、工资奖金分配、依法制定和完善规章制度等权利
第二章 招聘录用
第五条 企业聘用员工的基本原则是公开招聘、平等竞争、严格考核、择优录取。应聘员工权利平等，不因民族、种族、地域、性别、年龄、宗教信仰、身体状况、婚姻等状况不同而受歧视。 第六条 企业在招录员工时，不收取员工的押金，不扣留员工的身份证、毕业证等证件。 第七条 应聘员工必须同时具备以下条件： (1)须年满十六周岁，持有效身份证明; (2)身体健康，持有效健康证明; (3)持国家认可学历或技能证明;
(4)入职时没有与其他用人单位建立任何劳动关系。
企业录用员工除具备以上条件外，还须符合拟任岗位、职务的任职条件。企业有权对员工提供资料的真实性进行调查核实，有权了解和查验劳动者的身份证明、学历证明、技术等级证书、相关的职业资格证明、解除或终止劳动合同证明等。对编造虚假资料或证件者，企业查实后有权拒绝录用或依法解除劳动合同。
第八条 企业对应聘者提供的信息进行审核，经初试和复试后，从符合招录条件的对象中择优录用，并通知应聘者在规定的时限内办理入职报到手续，逾期取消录用资格。
第三章 劳动合同管理
第九条 企业实行劳动合同制度，自用工之日起30天内与员工订立书面劳动合同，企业与劳动者协商一致，可以订立固定期限、无固定期限或者以完成一定工作任务为期限的劳动合同，合同经员工本人签字、公司盖章，双方各执一份。员工不愿签订书面劳动合同的，企业一律不录用。对录用的员工，企业按规定建立员工名册。
第十条 企业自用工之日起与员工建立劳动关系，对新招用员工实行试用期制度。劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期为××天(不得超过一个月);合同期限一年以上不满三年的，试用期为××天(不得超过二个月);三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期为××天(不得超过六个月);试用期包含在劳动合同期限内，计为本企业的工作年限。
第十一条 企业与员工协商一致，可以变更劳动合同约定的内容，包括合同期限、工作岗位、劳动报酬、违约责任(仅限于服务期约定和竞业限制约定)等。变更劳动合同，均采用书面形式，变更后的劳动合同各执一份。企业调整员工的岗位与职务的，应取得员工同意的书面文件。 第十二条 员工在规定的医疗期内，女职工在孕期、产期和哺乳期内，劳动合同期满时，劳动合同的期限自动延续至医疗期、孕期、产期和哺乳期满为止。
第十三条 劳动合同期满企业需要续签劳动合同时，提前30天以书面形式通知员工，并在30天内重新签订劳动合同;不再续签的，企业提前30天书面通知员工。
第十四条 员工提前30日以书面形式通知企业，可以解除劳动合同。员工在试用期内提前3天通知企业，可以解除劳动合同。因员工本人原因违反《劳动合同法》规定提前解除劳动合同，或者违反劳动合同中约定的保密义务或者竞业限制，给企业造成损失的，应当承担赔偿责任。 第十五条 有下列情形之一，企业有权解除劳动合同，且不支付经济补偿： (1)在试用期间被证明不符合录用条件的; (2)严重违反企业规章制度的;
(3)严重失职，营私舞弊，对企业利益造成重大损害的;
(4)同时与其他用人单位建立劳动关系,对完成本企业工作任务造成严重影响,或经本企业提出,拒不改正的;
(5)因以欺诈、胁迫的手段或乘人之危订立或者变更劳动合同而致使劳动合同无效的; (6)被依法追究刑事责任的。
第十六条 企业单方解除劳动合同时，应事先与工会协商确定，工会认为不符合法律、法规规定或劳动合同约定的，要求纠正的，企业应研究工会意见，并及时将结果书面通知工会。 第十七条 企业对终止或解除劳动合同的员工，在员工办理完毕证件、资料及公用物品等移交手续之日起15天内，为员工办理档案和社会保险关系的转移手续，出具《终止(解除)劳动关系通知单》。企业不得在档案中捏造或添加对员工再就业不利的内容。对已经解除或者终止的劳动合同的文本，至少保存两年备查。
第十八条 企业按照《劳动合同法》规定应当向员工支付经济补偿的，在办结工作交接手续后一次性支付。经济补偿的支付标准按员工在本企业的连续工作年限计算，每满一年支付一个月的工资;六个月以上不满一年的，按一年计发;不满六个月的，发给半个月的工资。月工资标准按劳动者终止或解除劳动合同前12个月平均工资确定，最低不低于当地最低工资标准，最高不超过当地上职工月平均工资的三倍。
第四章 工作时间
第十九条 企业实行标准工时制度，每周×(5)天，每天×(8)小时工作制，每周不超过40小时。对特殊岗位的员工实行不定时或综合计算工时制(须经职工代表大会或职工大会讨论通过并经市、县(区)人力资源和社会保障行政部门批准)。
第二十条 企业不得强迫员工加班，企业根据生产经营需要，经与工会和员工协商可以依法延长日工作时间和安排员工休息日加班，一般每日不超过1小时;因特殊原因确需延长工作时间的，在保障员工的身心健康前提下，每日延长工作时间不超过3小时，但每月不超过36小时。企业应当保存有关协商的书面材料。
第二十一条 员工自愿加班的，应当填写加班申请表，并于加班前交部门主管审批。未经报备核准，员工不得私自加班加点，违者不支付加班工资。
第二十二条 企业建立劳动考勤制度，记载员工出勤情况，并对加班进行工时统计，每月×日与员工核对并签字确认，且保存×年(不少于二年)。
第二十三条 员工因公外出，无法考勤时，需由部门主管补签证明，并交人力资源部门备案及修正考勤记录。
第二十四条 员工必须在企业规定的时间上、下班，不得迟到、早退和旷工。在工作时间内，未经批准不得擅离工作岗位。
第二十五条 员工在法定工作时间内依法参加《江苏省工资支付条例》规定社会活动的，参加企业或企业工会组织或批准的各项文体活动、社会活动的，企业应视同其提供了正常劳动而支付工作报酬
第五章 休息休假
第二十六条 企业确保员工每周至少休息一天。 第二十七条 假期规定
1、法定假(共11天)
元旦 春节 清明节 劳动节 端午节 中秋节 国庆节 薪资 1天 3天 1天 1天 1天 1天 3天 有薪
2、带薪年假。员工连续工作满12个月的可申请享受带薪年休假，具体休假期限为： 工龄 满1年不满10年 满10年不满20年 20年以上 天数 5天 10天 15天
3、婚假。员工本人结婚的，可享受婚假3天;符合晚婚条件的，可享受婚假10天。
4、丧假。员工直系亲属：父母、子女、配偶、配偶父母和兄弟姐妹死亡，享受有薪假3天。
5、产假(员工符合计划生育规定的生育，享受产假)。 项目 标准 简要内容 薪资
产假 一般 90天 其中：产前假15天，产后假75天 有薪 难产 105天 难产增加15天
多胞胎 90+15天 每多生产一个婴儿增加产假15天 有薪 流产假 3个月内 20-30天 流产假应有医院证明
3-7个月 42天
7个月以上 90天
晚育假 女方产假增加30天 女方年满二十四周岁初次生育的，或者年满二十三周岁结婚后怀孕的初次生育
护理假 10天 对晚育的，给予男方护理假10天
实行计划生育手术者，其假期按《淮安市贯彻〈江苏省人口与计划生育条例〉实施办法》有关规定处理。
6、医疗期。企业实行医疗期制度。员工因病(除打架斗殴外)确需停工治疗，应凭市社区(或街道)以上医院证明，可按国家规定享受医疗期;若医疗期累计超过其法定年休假标准的，不再享受当年的年休假。试用期内员工在医疗期内，试用期中止，待医疗期结束后，延续计算。 实际工作年限 在本单位工作年限 医疗期月数 病休时间计算 10年以下 5年以下 3个月 按6个月内累计病休时间计算 5年以上 6个月 按12个月内累计病休时间计算
10年以上 5年以下 6个月 按12个月内累计病休时间计算 5-10年 9个月 按15个月内累计病休时间计算 10-15年 12个月 按18个月内累计病休时间计算 15-20年 18个月 按24个月内累计病休时间计算 20年以上 24个月 按30个月内累计病休时间计算
7、探亲假。工作满一年以上的职工与配偶、父母分居两地，符合《国务院关于职工探亲待遇的规定》条件，享受探亲假。
8、工伤假。员工因工作遭受事故伤害或者患职业病进行治疗，依据部门主管签证及县级以上医院诊断证明或人力资源和社会保障行政部门工伤认定结论，企业依法提供工伤医疗和工伤保险等待遇。
10、事假。职工因故请事假(无薪)，须事先书面请假，由部门主管核准，交人力资源部门备案。全年事假不得超过××天。员工遇有急病或紧急事故，可请同事、家属、亲友、联系人以电话或当面报告部门主管，由部门主管代为办理申请给假。
除特殊规定外，各种假期均包括公休日和法定假日，假期必须连续使用，不得分次使用。 第六章
工资福利与社会保险
第二十八条 企业实行计时工资和计件工资，包括基本工资、加班工资、奖金、津贴和补贴等。计时工资和计件工资以劳动合同约定或集体合同约定为准。具体工资结构由企业行政和工会以工资集体协商形式决定。基本工资，指员工在法定标准工作时间内提供正常劳动所得的报酬。员工基本工资不得低于当地人民政府公布的最低工资标准，并不得低于企业集体合同约定的最低工资标准。
第二十九条 企业以现金形式或委托银行代发工资。在支付工资时向员工提供其本人的工资清单(一式二份)，员工领取工资时应在工资清单上签名。
第三十条 企业以货币形式按月足额支付员工工资;本月工资于次月XX日前支付，如遇法定节假日或休息日，则提前支付。对依法解除或终止劳动合同的员工的工资在×日内一次性结清。 第三十一条 工作日安排员工延长劳动时间的，按员工××××××(如计件单价)工资的150%支付加点工资;休息日安排加班的，原则上安排调休，×个月内(法律规定6个月)不能调休的，按200%支付加班工资;法定节假日(含综合计算工时)安排加班的，按300%支付加班工资。 第三十二条 实行综合计算工时工作制的员工，在综合计算工时周期内，总的工作时间超过总法定工作时间的部分，视为延长工作时间，企业按员工本人××××××工资的150%支付加班工资。 第三十三条 员工患病或非因工伤停工医疗停止劳动，在国家规定的医疗期内，按照不低于本人标准工资的××%支付病假工资或者疾病救济费，最低不低于当地最低工资标准的80%。 第三十四条 因员工本人原因给企业造成经济损失的，企业可要求员工赔偿，其赔偿额从员工当月工资中扣除，每月扣款金额按员工工资的××%(不超过20%)后，发放的工资不低于淮安市最低工资标准。
第三十五条 有下列情况之一，企业依法从员工工资中代扣或减发不属于克扣工资：
(1)员工应当缴纳的个人所得税;
(2)员工应当缴纳的社会保险费和住房公积金; (3)扣除依法赔偿给企业的费用;
(4)人民法院发生法律效力的法律文书中载明应由员工承担的扶养费、抚养费、赡养费等; (5)法律、法规、规章规定可以扣除的工资或费用。
第三十六条 企业实行绩效管理制度，设立月度奖、季度奖和年终奖。企业人力资源部门具体负责绩效考核的组织和实施工作，对员工每月、每季、出勤天数、工作态度、工作业绩等进行综合考评后，计核绩效奖金。对依法终止或解除劳动关系的员工，其绩效考核奖支付周期未满的，企业按照员工实际工作时间折算计发。
第三十七条 企业严格按照国家及地方有关社会保险的规定，参加社会保险，按时足额缴纳养老、医疗、失业、工伤和生育保险费，费用依法由企业和个人分担。
第三十八条 企业依法建立住房公积金制度，对从事高温和繁重体力劳动等工作的员工实行一定的补贴制度;定期组织员工进行体检，不断改善和提高员工的各项福利待遇。
第三十九条 企业建立困难帮扶制度，对因意外伤害、重大疾病或特殊事件出现经济困难的员工由企业或企业工会给予一定的困难救助。
第七章 劳动安全卫生
第四十条 企业努力贯彻安全第
一、预防为主的方针，不断改善劳动作业环境，确保设施设备达到国家安全规定标准。为员工提供符合国家规定的劳动安全卫生条件和必要的劳动保护用品，对从事有职业危害作业的员工定期进行体检。
第四十一条 企业实行安全生产负责制，部门主管对本部门的安全问题负责，总经理对企业的安全问题负总责。
第四十二条 企业要加强安全生产教育培训，使员工具备必要的安全生产知识，熟悉安全生产制度和安全操作规程，掌握本岗位的安全操作技能。
第四十三条 企业要认真落实“1+3”安全监控体系，建立健全各项安全生产规章制度及操作规程，定期组织安全卫生检查，及时整治各类事故隐患。切实加强安全源头管理，设立危险场所设备警示标志，落实专人负责制度。
第四十四条 员工应严格遵守安全卫生制度，操作规程和作业规范，服从管理，不得违章作业，确保本人及他人的安全与健康。
第四十五条 对符合工伤认定条件的，企业在1个月之内向劳动保障行政部门提出工伤认定，医疗期内依法支付医疗费和生活费等相关待遇，伤残评定等级后，依法支付相关待遇。
第四十六条 员工发生伤亡事故，经人力资源和社会保障行政部门认定为工伤事故的，企业按《工伤保险条例》承担相应责任。
第八章 培训管理规定
第四十七条 企业实行岗前培训、职业培训、转岗培训和专项技术培训等制度，促进员工综合技能素质的不断提升，确保企业生产经营的正常运转。
第四十八条 企业人力资源部门对新招用的员工于报到当日组织岗前培训，具体内容有企业简介、劳动合同与员工守则、工作注意事项、安全卫生、品质观念、行为规范等教育，使新招用的员工基本了解工作流程以及生活辅助功能等情况。
第四十九条 为满足岗位需求，提高员工适应工作的能力，企业开展职业培训。主要内容有管理技巧、沟通艺术、操作技能、供销采购、技术研发等。
第五十条 对新任岗位调(转)岗的员工，企业采取分类、分岗等形式，进行有序转岗培训，促进员工工作技能的提高，尽快适用新岗位要求。
第五十一条 企业对专门管理、技术等人员经过组织、人力资源等部门筛选后，对选送进行专项技术培训的员工，企业与其订立协议，约定服务期。如员工违反服务期约定的，按照尚未履行月数(或按年)所应分摊的培训费用支付违约金。
第九章 保密制度与竞业限制
第五十二条 商业秘密是指不为公众所知悉，能为企业带来经济利益，具有实用性并经企业采取保密措施的技术信息和经营信息，以及企业依法律规定或者有关协议的约定，对外承担保密义务的事项。
第五十三条 本企业商业秘密包括但不限于下列范围：技术信息包括技术方案、工程设计、制造方法、配方、工艺流程、技术指标、计算机软件、实验数据、实验结果、图纸、样品、模型、模具、技术文档、操作手册等等;经营信息包括客户名单、客户订单、营销计划、采购资料、财务资料、进货渠道、产销策略、经营目标、经营项目、管理诀窍、货源情报、内部文件、会议纪要、经济合同、合作协议等等。
第五十四条 企业将记载有保密信息的文件资料等分为A、AA、AAA三个等级，实行专人负责管理。建立文件、资料登记、借用、保密等制度，全体员工必须严格遵守。AAA级文件资料等应存放在有保密设施的文件柜中;借用文件资料等须经××××批准;不得在公共场所谈论企业秘密事项和交接秘密文件资料等。
第五十五条 员工对企业的商业秘密，负有保密义务。除了履行职务的需要之外，不得使用企业的商业秘密，不得以泄露、公布、发布、出版、传授、转让或者其他任何形式将所知悉的企业商业秘密泄露给他人或利用企业的商业秘密谋求个人利益。
第五十六条 员工调职或离职时，必须将本人保管的涉密文件资料或其他物品，按规定移交给企业××××，不得随意移交给其他人员。
第五十七条 企业根据实际情况和需要，与知悉或可能知悉企业商业秘密的和负有保密义务员工，另行签订《保密协议》，内容包括保密的内容、范围、权利、义务、期限、保密费和违约责任等事项。未经企业许可，任何员工在职期间不得自营或者为他人经营与企业同类的产品和项目。 第五十八条 对于利用职务发明创造，申请专利的权利属于企业，利用本单位的物质技术条件所完成的发明创造，单位与发明人或设计人协议订立合同的，专利申请权和专利权的归属，根据合同约定进行处理。
第十章 女职工及未成年工保护
第五十九条 企业不得在女职工怀孕期、产期、哺乳期降低其基本工资待遇，或者解除劳动合同。 第六十条 女职工在月经期间，不安排其从事高空、低温、冷水和国家规定的第三级体力劳动强度的劳动。
第六十一条 女职工在怀孕期间，企业不安排孕期禁忌从事的劳动，企业不在正常劳动日以外延长劳动时间;对不能胜任原劳动的，应当根据医院有关证明，予以减轻劳动量或者安排其它劳动。怀孕七个月以上(含七个月)的女职工，企业一般不得安排其从事夜班劳动，在劳动时间内应给予其休息1小时，并扣除相应劳动定额。
第六十二条 女职工在哺乳期内，企业不安排其从事国家规定的第三级体力劳动强度的劳动和哺乳期禁忌从事的劳动，不得延长其劳动时间，不安排其从事夜班劳动。
第六十三条 本企业禁止使用未满16周岁的童工。已满16周岁但未满18周岁的员工属未成年工，企业安排未成年工上岗前免费提供身体检查。并持《未成年工健康检查表》等相关资料向当地劳动保障行政部门申请用工备案。未成年工上岗前，企业专门对其进行有关的职业安全教育、培训等。
第六十四条 对未成年工上岗的劳动安排，根据其健康检查的结果而定;企业不安排其从事矿山下井、有毒有害、国家规定的第四级体力劳动强度的劳动和其他禁忌从事的劳动。对不能胜任原劳动岗位的，予以减轻劳动量或安排其它劳动。企业严禁安排未成年工进行加班加点工作。
第十一章 奖励与惩戒
第六十五条 为增强员工责任心，激发员工积极性和创造性，提高生产经营工作效率，企业对表现优秀、成绩突出的员工实行精神奖励和物质奖励，奖励分为表扬、嘉奖、记功(记小功、记大功)、晋职等。
第六十六条 员工思想品德优良，关心企业，遵规守纪，服从安排，超额完成工作任务，评为优秀员工的，企业给予通报表扬，并一次性奖励×××元。
第六十七条 有下列情形之一者，给予嘉奖、记功(记小功、记大功)、晋职三种奖励的一种或一种以上奖励，并一次性奖励×××元：
①在企业的各种技能业务竞赛中名列前三名的;
②生产工作中，为企业节约能源、降低成本、优化环境等作出较大贡献的;
③消除事故隐患或抢救重大灾害，有突出表现，使国家和企业利益免受重大损失的;
④在产品开发、工艺工装、技术改造、劳动保护等方面有发明或提出合理化建议经执行确有成效，产生效益，贡献较大的;
⑤举报违规或损害企业利益的行为，使企业免受重大损失的; ⑥业务成绩卓越或在销售与顾客服务上有特殊成效的;
⑦代表企业参加各种社会活动、文体比赛为企业赢得荣誉或对公共关系有特殊具体表现提升企业声誉的。
⑧具有其它特殊功绩，成为企业表率的。
第六十八条 为维护企业正常的生产经营、工作秩序，严肃纪律，企业对违规违纪、表现较差的员工实行惩戒制度。具体分为：警告(口头警告、书面警告)、记过(记小过、记大过)、降级、撤职、辞退五种。(降级、撤职仅限于本企业的管理人员，同时下调薪酬待遇)。 第六十九条 有下列情形之一的员工，经查证确实的，予以口头或书面警告： ①因个人疏忽导致设备损坏或不合格产品，情节较轻的; ②参加企业各类活动，无故迟到、早退、缺席的; ③延误、怠慢工作，情节较轻的;
④工作场所环境不整洁，影响工作效率的; ⑤损坏或浪费物料，情节较轻的;
⑥利用职责之便，谋取非法利益，情节较轻的; ⑦工作时间内随意串岗、聊天者;
⑧违反本企业规则、规章、命令、公告，情节轻微的。
第七十条 有下列情形之一的员工，经查证属实，予以记小过，对管理人员予以降级处理： ①不服从部门主管正常管理，无故不按时完成工作生产任务的; ②不按规定生产工艺、标准工作，导致设备受损，产品质量下降的; ③在工作时间内擅离工作岗位、串岗、嬉戏、吵闹，妨碍其他员工工作的; ④身为主管，未尽管理及监督职责的;
⑤对同仁恶意攻击、诬告或伪证而制造事端的;
⑥对上级不满或对企业有关事宜处理不满，不按规定程序申诉，侮辱或威胁同事和主管的; ⑦执行警卫勤务时，在警卫室内打瞌睡、看电视、看报纸、听收音机等，甚至擅离职守的; ⑧未经核准擅自携带公物出企业的;
第七十一条 有下列情形之一的员工，经查证属实，予以记大过，对管理人员予以降级直至撤职处理：
⑴擅离职守、严重失职，致使企业蒙受损害者;
⑵违反安全规定措施，致使企业发生安全事件，蒙受损失的;
⑶无理取闹，制造谣言，影响企业生产经营秩序和员工工作生活秩序的; ⑷盗窃、贪污、侵占或故意损坏企业财物，造成企业经济损失XXX元以上的; ⑸借故请事假、病假，到他处工作或未经许可在外兼职的; ⑹未经许可擅自使用企业的设备、场所等，影响企业生产经营的; ⑺消极怠工，上班干私活的;
⑻利用工作或职务便利，收受贿赂而使企业利益受损的; ⑼无正当理由经常迟到或早退(每次X分钟以上)的; ⑽违反企业保密制度，泄露企业商业秘密，情节轻微的;
⑾违反操作规程损坏设备、工具，浪费原材料，造成企业经济损失XXX元以上的; ⑿连续旷工X日，或者一年内累计旷工X日的; ⒀有与上述情形相当的。
第七十二条 有下列情形之一的员工，经查证属实，或有具体事证者，书面告知员工相关理由后，给予解除劳动关系：
①订立劳动合同时，作虚假意思表示或提供虚假信息等，使本企业遭受严重损失的;
②违反安全规定措施，致使企业发生安全事件，对本企业利益造成重大损害的(损害金额达X万元以上);
③故意损耗设备、工具、原料、产品或其它企业所有物品或故意泄露技术上、经营上的秘密，致本企业蒙受损害的;
④连续旷工×日或一年内累计旷工达×日以上的;
⑤在本企业工作期间，被依法追究刑事责任的或因违反《治安管理处罚法》被公安机关处以行政拘留的; ⑥其他法律法规规定的情形。
第七十三条 对员工的违纪处理，由违纪员工所在的部门主管根据本规章制度相关条款提出书面处理意见，提交人力资源部门审核，并征求工会意见后，再由人力资源部门提交××审批。经批准后，由人力资源部门向违纪员工送达处理决定书，处理决定包括员工违纪事实、违纪证据、处理原因、处理依据、处理结果等五项内容。整个处理过程不得超过XX日。
第七十四条 员工对企业处理不服的，享有申诉权利。通常申诉程序为：向人力资源部门申辩事实与理由，由人力资源部门牵头，组织企业工会、申诉人所在部门等进行调处。
第十二章 劳动争议
第七十五条 企业建立劳动争议调解委员会。劳动争议调解委员会由员工代表、企业代表和工会代表组成。劳动争议调解委员会主任由工会代表担任。劳动争议经调解达成协议的，当事人应当履行。
第七十六条 劳动争议发生后，当事人应当协商解决;不愿协商或者协商不成的，可向本企业劳动争议调解委员会申请调解;调解不成的，可向当地劳动争议仲裁委员会申请仲裁。当事人也可以直接向当地劳动争议仲裁委员会申请仲裁。对仲裁裁决不服的，可以向人民法院提起诉讼。
第十三章 附
则
第七十七条 本规章制度是劳动法律、法规、规章规定的具体化，本规定与现行劳动法律、法规、规章不一致的，以现行劳动法律、法规、规章的规定为准。
第七十八条 本规章制度与集体合同(工资集体协商协议)有抵触的，以集体合同(工资集体协商协议)为准。
第七十九条 本规章制度未尽事宜或法律规定更新时，通过通告的形式补充或更新。
第八十条 本规章制度已由员工代表大会(或全体员工)讨论和审议(或通过)，并张榜公布。本企业向每位员工发放《企业劳动用工规章制度手册》，以此作为已向员工公示的证明。 第八十一条 本规章制度自201 年 月 日生效。
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