企业单位工资制度

企业单位工资制度（共8篇）

企业单位工资制度 篇1

「案例」

李某在一家私营服装企业从事缝纫工作，公司对缝纫岗位实行的是综合计算工时工作制和计件工资制度，规定职工轮班作业，每做好一件服装发给工资20元。李某一般每月工资为1200元左右，效率高时可以得到1600元左右。有一段时间，公司由于需要赶制一批时装，在李某已经达到规定的工作时间的情况下，经与工会和职工本人协商，安排李某等人在休息日加班。过后，公司以李某每月工资1200元为基数，折算出其平均小时工资标准，并据此向其发放加班工资。李某觉得公司的做法不合理，因为在加班期间，她急公司之所急，工作十分努力，工作效率与平时最高相仿，因此她认为公司应该以每月1600元为基数计算加班工资，或者至少以平均月工资1400元为基数。为此，李某向有关机构咨询，希望了解公司的做法是否合理，应该如何确定她的加班工资计算基数。

「评析」

企业单位工资制度 篇2

1《条例》规定事业单位工资制度改革的基本内容

1.1《条例》规定的事业单位工资制度的基本原则

《条例》第32条确定了事业单位工资制度的基本原则, 即“国家建立激励与约束相结合的事业单位工资制度”。在《条例》实施前, 我国事业单位工资制度经历了五次重大的改革。第一次工资制度改革, 确立了按劳分配的工资原则, 全国分区分别建立工资等级制度。第二次工资制度改革, 实行直接货币工资在全国范围内统一了职工的工资标准。第三次工改废除了等级工资制, 事业单位工作人员的工资水平普遍得到了提高, 使新的工资制度按劳分配的弹性机。第四次工资制度改革, 实行机关与事业单位工资制度相互脱钩、建立符合机关事业单位各自特点的工资制度, 建立了正常增资机制。第五次工资制度改革, 事业单位工资制度由“身份管理”转向“岗位管理”, 建立起与岗位职责、工作业绩、实际贡献紧密联系和鼓励创新的分配激励机制。可以看到《条例》第32条确定的事业单位工资制度原则, 是对前面历次工资制度改革的功过得失的总结, 体现了权责的统一, 约束和激励的统一。

1.2《条例》明确了事业单位工资的构成

《条例》第32条明确了事业单位工作人员工资的构成, 即“事业单位工作人员工资包括基本工资、绩效工资和津贴补贴。”在以往的事业单位工作人员工资的构成, 由各个地方自行制定, 甚至是某些事业单位自己随意添加, 造成事业单位工作人员工资构成的混乱, 形成人为的工资待遇激烈上的不平等和地区差异。《条例》第32条确定了事业单位工作人员工资的构成是基本工资、绩效工资和津贴补贴, 除此以外再不得添加其他构成类型。

1.3《条例》确定了事业单位工资分配制度的基本因素

《条例》第32条确定了事业单位工资分配制度的基本因素, 即“事业单位工资分配应当结合不同行业事业单位特点, 体现岗位职责、工作业绩、实际贡献等因素。”事业单位工资制度中核心是分配制度。以往的事业单位工资制度中, 存在的重大问题是事业单位工资分配制度上不合理, 发放不规范, 分配秩序混乱。《条例》确定了事业单位工资分配制度的基本因素, 明确了在分配上的基本因素, 而不能自行添加其他因素。

2 现实中事业单位工资制度存在的问题

2.1 基本工资占比小津贴补贴比例过高, 工资水平差距大

在事业单位的工资构成中基本工资占比较小, 所谓基本工资是标准工资, 是工作人员在岗位上应得的工资收入。科学的工资构成制度是基本工资占比较高, 因为基本工资是对工作人员岗位的价值衡量, 涉及调动时基本工资变化不大, 工作人员的工作积极性能够得到保证。现实中我国事业单位工作人员工资构成中, 基本工资占比较小, 经过几次工资制度调整后, 总体占比达到40%左右。虽然达到了40%左右, 但是对一线的事业单位工作人员来说, 基本工资低的状况仍然没有得到根本的改观。由于基本工资低, 而物价水平不断上涨, 事业单位工作人员的工资构成中津贴的比例过高。

由于基本工资占比低, 相当多的事业单位在工资发放上采取多发津贴的方式, 使得津贴占比较高。所谓津贴, 是在特殊条件下的额外劳动消耗或额外费用支出给予补偿的一种工资形式。现实中各单位发放津贴标准不一, 一些营利性的事业单位通过津贴补贴的名义发放大量的工资。另外, 津贴的发放往往依据编制、职务、工资年限等指标来发放, 形成事实上的不平等, 特别是以编制为标准, 往往事业单位中干活最多的是无编制的“合同工”, 他们实际的收入因为没有编制无法得到相对银的津贴。

事业单位之间工资的差距大, 具体表现在两个方面, 一是发达地区和中西部地区存在较大差距, 二是层级比较高的事业单位和层级低的事业单位存在较大差距。事业单位基本工资全国基本相同, 工资收入差距具体表现在津贴补贴的地区差异上。发达地区由于经济发达, 地方政府收入来源广泛, 营利性的事业单位盈利能力强。发达地区事业单位的工资明显超过中西部地区, 主要是发达地区事业单位的津贴补贴收入远远超过中西部地区的事业单位。基于地区发展的差异造成了发达地区和中西部地区事业单位工资上的差距巨大, 形成地区的不平等。层级比较高的事业单位和层级低的事业单位在工资上个存在较大差距, 层级高的事业单位津贴补贴明显高于层级低的事业单位。

2.2 缺乏工资增长的机制, 缺乏考核激励机制

事业单位现有的工资制度中缺乏工资增长机制, 相当多的事业单位工作人员的工资多年未增长。事业单位工资多年未增长, 社会经济不断发展, 通货膨胀居高不下, 造成工资收入实际缩水。事业单位工资制度未建立增长机制, 严重制约了事业单位的发展。事业单位的工资制度, 与行政机关工资制度相仿, 基本工资制度为全国统一制定, 而基本工资水平多年未曾调整, 面对通货膨胀等因素的影响, 事业单位工资多年未增长的话, 事业单位工作人员的工资收入实际是贬值减少了。为了避免工资收入下降的事实, 在基本工资不变的情况下, 有的事业单位通过小金库、乱发津贴补贴等方式实现工资的增长。工资的正常增长机制并非是确定每年一定要涨多少工资, 而是在于每两年要固定涨一次工资, 具体涨幅根据当年的情况来定。当前事业单位的工资制度正是缺乏正常的工资增长制度, 在相当多的年份, 工资增长靠的是津贴补贴。

在一般的企业单位, 员工的收入往往与其业绩相联系, 即通过绩效考核来实现工资收入的发放水平。绩效考核是现代企业普遍建立的收入分配制度。发达国家的政府机关也建立起了相应的业绩考核制度, 将个人的绩效与其工资收入挂钩。我国事业单位工资分配制度中缺乏考核激励机制, 往往形成干好干坏一个样, 工作业绩与工资收入分配没有形成良性的互动。目前大部分基层事业单位的绩效考核制度已经建立起来了, 但大都只针对部门和单位, 不针对个人。缺乏对个人的绩效考核, 无法形成真正的激励机制。即使是建立了对个人的业绩考核机制的事业单位, 对个人的绩效考核也缺乏针对性, 甚至是流于形式。

3 事业单位工资制度改革的方向

3.1 提高基本工资占比规范津贴补贴标准

长期以来工资的正常增长机制未建立, 事业单位工资增长机制往往通过津贴的增长来实现, 此种机制非常不合理。特别是事业单位工资构成中的基本工资占比较低, 合理的是基本工资应该占到60%至70%。基本工资应当是事业单位工作人员劳动价值的基本体现。《条例》虽然规定了事业单位工资的构成要素, 但是对基本工资方面, 没有直接规定。在事业单位工资制度改革的趋势中, 提高基本工资在整个事业单位工资构成中的比例。一直以来事业单位的津贴发放缺乏科学合理的统一标准, 由于基本工资占比低, 事业单位工资增长制度的缺失, 客观上也助长了事业单位滥发津贴补贴的现象。事业单位工资制度改革的一个重要方向就是规范津贴补贴的发放标准。建立起科学合理的津贴补贴的发放标准, 避免地区差异行业差异和层级差异而形成的工资制度上的不公平。

提高基本工资是事业单位工资制度改革的方向, 提高基本工资的占比, 根本是增加基本工资。当前事业单位的主要有三大类:公益性、准公益性、经营性。公益性的事业单位为政府全额拨款, 事业单位工作人员的工资为财产拨款。准公益性的事业单位为政府差额拨款, 事业单位的工作人员的工资部分为政府拨款、部分为自收。经营性的事业单位工作人员的工资由事业单位自收自支。无论是全额拨款的事业单位, 差额拨款的事业单位, 还是自收自支的事业单位, 在提高基本工资占比上仍然需要政府统一进行。目前, 政府有关部门已经开始提高事业单位基本工资标准。在规范津贴补贴上, 主要是实现不同地区和层级的事业单位的津贴发放制度和标准进行统一。根据最新的消息, 具体的地区附加津贴制度及相应的标准正在进行研究, 主要考虑是, 根据当地的经济发展水平、物价等情况, 用科学的方法进行计算。

3.2 建立工资增长机制, 健全考核激励机制

为了规范事业单位的工资制度, 建立工资增长机制是事业单位工资制度改革的重要环节。所谓工资增长机制, 是事业单位工作人员工资随着经济发展水平而适当、稳定提高。事业单位工资增长机制具体来说包括基本工资、津贴补贴的增长机制。对全额拨款和差额拨款的事业单位来说, 建立增长机制尤其显得重要, 特别是全额拨款的事业单位, 完全靠财政资金来支付工资, 其增长机制核心是通过制度确定财政拨款逐年增加, 差额拨款的事业单位和自收自支的事业单位建立工资增长机制核心是规范工资发放的标准, 避免“乱发钱”。

事业单位的考核激励机制直接与绩效工资挂钩, 建立起健全的考核绩效机制是当前事业单位工资制度的当务之急。健全考核激励机制的核心是构建一套考核标准和体系, 特别是针对事业单位工资人员的岗位特点, 目前已有的考核激励制度往往是以编制和身份为重点, 没有建立起以“事”来考核激励的标准, 即以事业单位工作人员的工作业绩为考核指标。健全考核激励机制的核心就在于以工作人员的业绩为评判标准。

摘要：2014年国务院颁布的《事业单位人事管理条例》中确定了事业单位工资制度的基本原则。一直以来事业单位的工资制度存在的诸多的问题, 造成事业单位工作人员的工作积极性不高, 事业单位的工资难以全面顺利推进。依据《事业单位人事管理条例》对事业单位的工资制度的规定, 全国开展了事业单位工资制度的改革。据此, 以当前事业单位工资制度中存在的问题为前提, 结合当前改革的热点, 阐述事业单位工资制度改革的路径和方法。

关键词：事业单位,工资,制度,改革

参考文献

[1]宋艳红.我国事业单位工资制度变迁的特点及发展趋势初探[J].山西经济管理干部学院学报, 2010, (1) .

[2]梁新怀.浅谈我国事业单位工资分配制度改革[J].科技信息 (学术研究) , 2008, (3) .

[3]董凯静.事业单位岗位绩效工资改革的现实审视与思路创新[J].学术交流, 2012, (5) .

[4]赵东宛.事业单位工资制度改革[J].中国人力资源社会保障, 2013, (12) .

[5]黄娜.事业单位工资制度改革发展历程浅析[J].人力资源管理, 2013, (11) .

[6]韩晓艳.浅谈事业单位岗位绩效工资制度改革的问题与建议[J].现代商业, 2009, (09) .

[7]李文清.浅谈事业单位工资体制管理的改革思路[J].时代金融, 2012, (12) .

[8]李婷婷.机关事业单位人员基本工资占比有望再提高[EB/OL].http://finance.qq.com/a/20160314/012634.htm.

企业单位工资制度 篇3

关键词：地勘事业单位；绩效工资制度；问题；对策

今年来，地勘事业单位越来越重视绩效工资制度，但是，随着我国社会经济的不断发展，目前地勘事业单位的绩效工资制度已经不能跟上时代发展的步伐，因此，地勘事业单位为了提高自身的市场竞争地位，应该加大对绩效工资制度的改革。

一、绩效工资制度的含义

绩效工资制度主要指的就是以对所有工作人员绩效的有效考核为基础，从而实现工资与考核结果相挂钩的一种工资制度。绩效工资制度包括的方面很多：第一，岗位工资，岗位工资主要是按照员工所在岗位的技术含量和性质；第二，薪级工资，薪级工资主要是按照员工所在岗位的工龄和表现而制定出来的；第三，津贴补贴，津贴补贴主要是由员工的岗位特殊性而做出的补贴，它属于补偿性质；第四，绩效工资，员工工资的多少主要是由员工自身的业绩成果来决定的，同时绩效工资的工资不是一成不变的，它具有很强的灵活性。绩效工资制度的优点有很多，它不仅能够提高事业单位的工作效率，不断节省工资成本，同时又能突出团队的合作精神和凝聚力。

二、地勘事业单位绩效工资制度改革中存在的问题

（一）缺乏统一的标准

一般情况下，地勘事业单位应该根据自身行业的特点来制定自身的绩效标准，但是，从目前我国地勘事业单位的发展现状来看，绩效工资制度改革没有统一的标准，不知道要根据什么来规定标准。另外，很多地勘事业单位考评中的一些非量性指标，比如所有工作人员的工作积极性、态度等，这些都很难对其进行量化处理，从而这在很大程度上影响了地勘事业单位的绩效工资制度改革水平。

（二）滞后的绩效工资体系

与国外发达国家相比，我国的地勘事业单位发展起步晚，建立的绩效工资体系比较落后。随着我国市场经济的不断发展，这些绩效工资体系已经不能跟上市场发展的需求，同时，在具体的改革过程中，地勘事业单位很少把绩效工资的实施过程考虑在内，从而使得绩效工资体系改革流于形式，阻碍了绩效工资体系水平。

（三）不到位的收入规范工作

据相关调查显示，目前我国很多地勘事业单位的收入规范工作都没有进行到位，缺乏相应的工资规范收入项目。我国现行的收入分配政策和办法非常多，各个地方的收入分配都不一样，但是，都缺乏相应的收入规范标准。

（四）未形成科学合理的绩效评估体系

众所周知，科学合理的绩效评估体系是绩效工资制度能够顺利落实的关键所在。但是，从目前我国地勘事业单位的发展现状来看，没有形成科学合理的绩效评估体系，绩效评估还比较落后传统。同时，很多地勘事业单位都没有充分认识到绩效评估体系的重要性，从而使得员工的能力与绩效呈反比。

三、地勘事业单位绩效工资制度改革的有效对策

（一）从身份管理逐步过渡到岗位管理

我们都知道，事业单位工作一直以来给人们的感觉就是“铁饭碗”工作，但是为了彻底改革地勘事业单位绩效工资制度，就需要改变以往的这种传统思想机制，变成择优聘用、按岗聘用等。与此同时，还要制定出从身份管理逐步过渡到岗位管理制度，从而保证地勘事业单位绩效工资制度改革的有效进行。

（二）科学的衔接岗位管理和工资体系

针对地勘事业单位的岗位性质来说，主要分为以下三类：管理岗位、专业技术岗位、工勤技能岗位。但是，据相关统计，大部分的地勘事业单位员工都是一人身兼多职，比如，领导人员兼职技术员工作等，这样的兼职情况在很大程度上影响了工作人员的工作积极性，因此，地勘事业单位为了提高员工的工作热情，应该建立科学的衔接岗位管理和工资体系，充分发挥自主分配的作用，从而提高地勘事业单位绩效工资制度改革的进度。

（三）建立科学有效的绩效工资评估体系

对于地勘事业单位来说，建立科学有效的绩效工资评估体系非常的重要。在地勘事业单位中，岗位绩效工资结构份额中绩效工资占据的比例最大，因此，地勘事业单位应该建立科学合理的绩效工资评估体系，只有这样才能顺利完成收入分配制度的改革。同时，地勘事业单位还应该把定性评估和定量评估在不同的岗位上进行有效的利用，从而提高绩效工资评估的质量。

（四）建立绩效考核反馈机制

建立绩效考核反馈机制也属于地勘事业单位绩效工资制度改革中的一项重要对策。在整个绩效考核流程中，地勘事业单位的相关人员应该定期进行沟通和交流，让所有工作人员都能深入了解绩效工资的具体考核方式和详细内容，把绩效工资自身的价值充分的发挥出来。与此同时，建立绩效考核反馈机制，能够在一定程度上让所有员工都有一种归属感，从而提高他们的工作积极性，让他们都能从心里认可绩效考核。

四、结束语

总而言之，地勘事业单位的绩效工资制度改革不是一蹴而就的，它是一个循序渐进的过程。因此，地勘事业单位应该充分认识到绩效工资改革的重要性，不断建立绩效考核反馈机制，科学的衔接岗位管理和工资体系，并建立科学有效的绩效工资评估体系，从而保证我国地勘事业单位的长久稳定发展。

参考文献：

[1]倪芬.事业单位绩效工资制度改革的重点及对策[J].产业与科技论坛，2012，11：9-11.

企业单位工资制度 篇4

取暖补贴发放标准的说明

各行政事业单位、各镇（办）：

机关事业单位工资制度改革后，职工工资结构发生了变化，根据市有关文件精神，结合我区实际情况，机关事业单位职工取暖补贴发放标准暂按以下执行：职工个人月基本工资加生活补贴300元。

个人基本工资标准为：行政人员已调整工资和级别工资计算；行政未调整工资的按职务工资、级别工资、基本工资、工龄工资加预发数（科级以下150元、科级200元、处级300元。以后正式套改调整后再多退少补）计算；行政工人按岗位工资和技术等级（职务）工资计算；事业单位人员按职务工资和薪级工资计算。

财政局 2007年11月8日

附：补充要求

补充要求：

1、各单位参照11月份工资表，按财政关于职工冬季取暖核算要求，于11月13日将职工取暖的花名册交教育局财务科。

2、请八中、二十五中、二十七中、四十三中、四十九中、105名册。

企业单位工资制度 篇5

国道318宣城市宣城南超限超载检测站

【摘 要】我国经济发展正处于市场经济的转型期，各事业单位也在根据市场变化而进行改革，岗位管理、职称优化、工资绩效等制度都在发生改变，绩效工资的提出在一定程度上弥补了现行工资制度的不足，促进了职工的工作积极性，对于事业单位的发展起到了一定的推动作用，在我们公路事业单位中，实施绩效工资制度目前尚存在一些问题需要改进，文章就此展开分析，并提出优化绩效工资制度的措施方法，以期能够为相关工作提供有价值的参考。

【关键词】公路；事业单位；绩效工资

前言

绩效工资是事业单位薪资制度改革的一项重要举措，绩效工资制度能够有效提高工作人员的工作效率，促进事业单位发展壮大，这一制度在我国现行的《事业单位人事管理条例》中有明确体现：国家建立激励与约束相结合的事业单位工资制度。事业单位工作人职工资包括基本工资、绩效工资和津贴补贴，事业单位工资分配应当结合不同行业事业单位特点，体现岗位职责、工作业绩、实际贡献等因素。在我们公路事业单位中，对于绩效工资制度的施行创新也已经历了几年的深入研究，并在实际工作中取得了一定的成效，实行绩效工资制度对于稳定事业单位内部结构，保障职工根本利益，营造和谐社会氛围具有十分积极的意义。

1.公路事业单位推行绩效工资制度的意义

一是有助于职工个人价值的提升。在以往大众的观念中，事业单位拿的是“铁饭碗”，吃的是“大锅饭”，干多干少都一样，再大的工作积极性也会受到不良风气的影响，随着时代的发展变迁，计划经济向市场经济转型，公路事业单位也要根据市场走向来进行自我的优化改革，寻求更长远的发展，这种职工中浑水摸鱼的状态就势必要发生改变，而绩效工资制度是人事改革的重要推手，劳动创造价值，绩效工资有助于改善工作氛围，提升职工的工作能力、创新能力，从而实现职工的个人价值，提高职工思想境界，同时也带动提升单位的活力和竞争力；二是有助于单位提高综合实力，尽快适应市场变化。传统的薪资制度比较单一，薪资评定标准也不够全面、准确，社会经济形势发生改变，相应的薪资制度也应优化改革，切实发挥薪资制度的激励效果，促进全员进步，尽快适应市场发展，提升单位综合实力。

2.公路事业单位绩效工资制度实施存在的问题

绩效工资水平不一。一般来说公路事业单位的绩效工资跟当地的经济水平、消费水平、政府财力、职工的基本工资水平等一系列的因素综合考虑而定，当地的经济水平越高，相对的公路事业单位的绩效工资水平也就越高，绩效工资的来源有单位的经费和政府财政补贴构成，不同的资金来源也必然会导致绩效工资水平的差异，经济发达的地区公路事业单位的绩效工资发放就多一些，经济水平差的地区绩效工资发放就少一些，如此会产生社会上的同样的工作岗位但是不同地区的绩效工资发放不公平的现象。

绩效工资分配不合理。一般单位的绩效评定会放在年尾的工作总结中，对这一年当中职工的工作情况和业绩进行裁定，目前多数单位的绩效裁定由领导进行评断，绩效工资发给谁，发多少，领导的意志占了很大的比重，如此一来难免会造成绩效工?Y分配的不合理性，个人意识主导，公平性难以体现；另外一种情况是单位的领导所获得的绩效工资往往要大大高于职工绩效，不可否认领导在工作中所起到的指导、组织作用，但一些兢兢业业工作的一般职工所取得的业绩就难以获得更多的肯定，这无疑会极大打击基层职工的工作积极性，还会使一些职工出现扭曲的职业观念，即当领导就能多发工资，如此一来谁还能坚持恪守本位，没有职工的支持，领导之位何在？

3.公路事业单位实施绩效工资制度的原则

三公原则。绩效薪酬制度的执行基础首先要遵循的就是公开、公平、公正的原则。对于绩效工资的评定标准、实施细则、评价结果都要对职工做出公示，让过程透明化，随时接受职工的监督；参与绩效评定的工作人员要公平竞争，不可拉关系走后门获得高分取得绩效；评审人员要具有独立性，与参评职工没有任何连带关系，评审也要秉持公平、认真、负责的态度对参选职工进行科学、合理的评判，力求做到让不同职位上的职工能够获得与其工作能力、工作业绩、工作效率所匹配的工资报酬，让职工对薪酬制度予以肯定和信任，从而充分发挥薪酬的激励作用。

时效性原则。绩效工资一般以一年为期，作为对当年职工工作突出贡献的鼓励，因此绩效工资评定应当及时做出评定结果，将结果上报到主管部门，并批准后及时下发，保证第一时间能发放到职工手中，如果过了这个时间段，那么职工于对绩效工资的敏感度会降低，绩效工资也就体现不出其应有的作用；另外发放绩效工资可以用现金的方式来发放，给予职工最直接的激励，让绩效工资的时效性和实效性都得到最大程度的发挥。

除以上两点，在执行绩效工资制度时还应考虑单位、部门、个人的绩效联动，综合统筹；坚持多劳多得，按劳分配，优绩优酬等分配原则，力求做到严格管理，合理分配，长效发展。

4.公路事业单位绩效工资制度优化措施

4.1建立完善绩效考核制度

绩效考核制度要发挥作用，就离不开绩效评估体系的有效性，如果制度不够科学、完善，那么评估出来的结果也难以做到公正公平，难免会有考虑不周的地方，因此，一个完善的绩效考核制度是考评工作的重要依据和指导方向，考核才能规范化，评定才能公允。对于绩效考核制度的制定，不可单由领导人员商讨议定，应让公路单位的普通职工也参与进来，针对职工平时会遇到的问题和实际基层的情况进行深入探讨，切实保障职工的权益，制定出一套符合本单位发展要求以及能够促进职工进步的考核制度，分层分级进行考核，定期检查与随机抽查并举，对职工的工作态度、状态、业绩、团队合作等多方面进行综合评定，奖惩分明。

4.2制定科学合理的绩效考核标准

将绩效考核标准化是执行绩效薪资制度的一项重要保障，对于公路事业单位来说，绩效考核标准要由熟悉公路工作业务的专家来参与制定，保证标准的可执行性，在设定考核标准时不能一刀切，化繁为简，要根据不同岗位、不同职责明确量化绩效标准，对于无法量化的岗位，则要根据岗位的具体情况区别对待，做到岗、责、绩、薪的统一，对应。明确了绩效考核标准能够预防绩效工资发放的不公平、徇私舞弊的现象，工资分配做到有理可依，有据可查，使优秀职工不被埋没，将绩效工资落到实处。

4.3建立完善绩效考核监管机制

有了考核制度，考核标准，还要建立起行之有效的绩效考核监管机制，无论是职工的考核还是领导的考核，都要接受相关部门的监督与管理，确保绩效考核更加规范化，标准化，可以指定专人、专门的团队、部门开展监管工作，对考核过程可以监控处理，对绩效结果的收集、整理、分析、评定进行严格管理，确保考核结果的有效性、真实性，并定期向上级部门进行汇报，让绩效考核行之有效。

5.结语

以上通过分析公路事业单位绩效工资制度实施的意义，现存的问题，执行原则等，阐述了优化当前公路事业单位绩效工资制度的建议措施，让我们意识到绩效工资制度对激发职工工作积极性、提高公路事业单位工作效率的重要作用，结合不同公路单位不同部门的需求进行绩效工资制度的建设与完善，优化薪资制度改革，切实落实绩效工资发放工作，保护基层职工的权益，正视绩效工资制度实施的时代性与改革的艰巨性，结合当前社会经济发展需要，力求将绩效工资制度的效用发挥出来，在社会建设中贡献更多的业绩。

参考文献：

企业单位工资制度 篇6

这次公务员和事业单位工作人员工资收入分配制度改革，是贯彻实施公务员法和深化事业单位改革的客观要求，更是深化社会收入分配改革的重要内容，对理顺收入分配关系，建立科学合理的机关事业单位工资收入分配制度，规范收入分配秩序，进一步调动广大干部职工的积极性、主动性和创造性，全面建设小康社会和构建社会主义和谐社会，都具有重要意义。

机关事业单位工资制度改革工作，政策性强、涉及面广、难度较大，任务十分艰巨。为了方便广大工资工作者理解和掌握机关事业单位工资制度改革政策规定，我们编写了机关事业单位工资制度改革政策解读。由于时间仓促，疏漏难免，敬请谅解，具体操作以文件规定为准。

做好公务员和事业单位工作人员工资收入分配制度改革的实施工作，是一项光荣而艰巨的任务，意义重大，责任重大。广大工资工作者要认真学习，深刻领会，扎实工作，确保圆满完成党中央、国务院和省委、省政府交给的各项任务，不辜负广大机关事业单位干部职工的期望，为维护我省改革发展稳定大局、建设社会主义和谐社会作出应有的贡献。陕西省公务员工资制度改革实施意见解读

根据•国务院关于改革公务员工资制度的通知‣(国发„2006‟22号）和人事部、财政部•关于印发（公务员工资制度改革实施办法）的通知‣（国人部发„2006‟58号）的规定，结合我省实际，制定本实施意见。

一、实施范围

（一）本实施意见的实施范围为，按照公务员制度管理和经批准参照公务员制度管理的单位中，2006年7月1日在册正式工作人员。其中，依法登记的公务员和参照管理的人员，在小构改革中按照规定办理了提前离岗手续且未到达退休年龄的人员，实行职级工资制；工勤人员实行机关工人岗位技术等级(岗位)工资制。

(二)截至2006年6月30日已办理离退休手续和按规定到达离退休年龄的人员，不实行新的工资制度，按照规定增加离退休费。

解读：本条是关于公务员工资制度改革实施范围的规定。

1、实施范围限定为按照公务员制度管理的单位和经批准参照公务员制度管理的单位。

2、对地、市（厅、局）级以上干部中个别确因工作需要暂时留任的，或需要安排到人大、政协任职的人选，按干部管理权限，报经任免机关批准的，可以留任。依据法律和有关规定经选举任职干部，按有关规定办理离休或退休手续。

3、正在接受立案或停职审查的人员，暂缓套改工资，待审查结束作出结论后，再按照有关规定办理。立案或停职受审查人员结案后，经审查没有问题的，仍从2006年7月1日起套改和补发工资。

二、职级工资制的实施

公务员基本工资由职务工资和级别工资两项构成。

解读：本条是关于公务员工资套改、正常晋升工资、新录用人员工资待遇的规定。

这次改革，将公务员现行基本工资结构由职务工资、级别工资、基础工资、工龄工资四项构成简化为职务工资、级别工资两项构成。

(一)套改工资的办法。

1．职务工资。主要体现公务员的工作职责大小。一个职务对应一个工资标准，领导职务和相当职务层次的非领导职务对应不同的工资标准(附表一)。公务员按现任职务执行相应的职务工资 标准。

一个职务对应一个工资标准，即“一职一薪”。为体现岗位职责的差别，领导职务和非领导职务对应不同的职务工资标准。

对由领导职务改任同一职务层次非领导职务的公务员，由任免机关按干部管理权限，根据实际情况明确其应执行的职务工资标准。

前言

这次公务员和事业单位工作人员工资收入分配制度改革，是贯彻实施公务员法和深化事业单位改革的客观要求，更是深化社会收入分配改革的重要内容，对理顺收入分配关系，建立科学合理的机关事业单位工资收入分配制度，规范收入分配秩序，进一步调动广大干部职工的积极性、主动性和创造性，全面建设小康社会和构建社会主义和谐社会，都具有重要意义。

机关事业单位工资制度改革工作，政策性强、涉及面广、难度较大，任务十分艰巨。为了方便广大工资工作者理解和掌握机关事业单位工资制度改革政策规定，我们编写了机关事业单位工资制度改革政策解读。由于时间仓促，疏漏难免，敬请谅解，具体操作以文件规定为准。做好公务员和事业单位工作人员工资收入分配制度改革的实施工作，是一项光荣而艰巨的任务，意义重大，责任重大。广大工资工作者要认真学习，深刻领会，扎实工作，确保圆满完成党中央、国务院和省委、省政府交给的各项任务，不辜负广大机关事业单位干部职工的期望，为维护我省改革发展稳定大局、建设社会主义和谐社会作出应有的贡献。

陕西省公务员工资制度改革实施意见解读

根据•国务院关于改革公务员工资制度的通知‣(国发„2006‟22号）和人事部、财政部•关于印发（公务员工资制度改革实施办法）的通知‣（国人部发„2006‟58号）的规定，结合我省实际，制定本实施意见。

一、实施范围

（一）本实施意见的实施范围为，按照公务员制度管理和经批准参照公务员制度管理的单位中，2006年7月1日在册正式工作人员。其中，依法登记的公务员和参照管理的人员，在小构改革中按照规定办理了提前离岗手续且未到达退休年龄的人员，实行职级工资制；工勤人员实行机关工人岗位技术等级(岗位)工资制。

(二)截至2006年6月30日已办理离退休手续和按规定到达离退休年龄的人员，不实行新的工资制度，按照规定增加离退休费。

解读：本条是关于公务员工资制度改革实施范围的规定。

1、实施范围限定为按照公务员制度管理的单位和经批准参照公务员制度管理的单位。

2、对地、市（厅、局）级以上干部中个别确因工作需要暂时留任的，或需要安排到人大、政协任职的人选，按干部管理权限，报经任免机关批准的，可以留任。依据法律和有关规定经选举任职干部，按有关规定办理离休或退休手续。

3、正在接受立案或停职审查的人员，暂缓套改工资，待审查结束作出结论后，再按照有关规定办理。立案或停职受审查人员结案后，经审查没有问题的，仍从2006年7月1日起套改和补发工资。

二、职级工资制的实施

公务员基本工资由职务工资和级别工资两项构成。

解读：本条是关于公务员工资套改、正常晋升工资、新录用人员工资待遇的规定。

这次改革，将公务员现行基本工资结构由职务工资、级别工资、基础工资、工龄工资四项构成简化为职务工资、级别工资两项构成。

(一)套改工资的办法。

1．职务工资。主要体现公务员的工作职责大小。一个职务对应一个工资标准，领导职务和相当职务层次的非领导职务对应不同的工资标准(附表一)。公务员按现任职务执行相应的职务工资 标准。

一个职务对应一个工资标准，即“一职一薪”。为体现岗位职责的差别，领导职务和非领导职务对应不同的职务工资标准。

对由领导职务改任同一职务层次非领导职务的公务员，由任免机关按干部管理权限，根据实际情况明确其应执行的职务工资标准。

陕西省事业单位工作人员 收入分配制度改革实施意见解读

根据人事部、财政部•关于印发事业单位工作人员收入分配制度改革方案的通知‣(国人部发„2006‟56号)和•关于印发†事业单位工作人员收入分配制度改革实施办法‡的通知‣(国人部发[ 2006]59号)的规定，结合我省实际，制定本实施意见。

一、实施范围

(一)本实施意见的实施范围是，列入事业机构序列使用事业编制的单位(不包括参照公务员法管理的单位)中2006年7月1日在册的正式工作人员(含按照规定办理了提前离岗手续且未到达退休年龄人员)。

(二)截至2006年6月30日已办理离退休手续和按规定到达离退休年龄的人员，不实行新的收入分配制度，按照规定增加离退休费。企业所属的事业单位和事业单位所属独立核算的企业，不列入改革实施范围。

解读：本条是关于实施范围的规定。

l、实施范围限定为列入事业机构序列使用事业编制的单位(不包括参照公务员法管理的单位)。

2、下列人员暂不参加收入分配制度改革：出国出境学习、探亲等逾期未归的人员；正在接受立案或停职审查的人员；受行政开除留用察看处分，至2006年6月30日处分期未满的人员；触犯法律受刑事处罚、正在劳动教养而保留公职人员。上述人员，其复职或处分期满后，应视具体情况确定工资。立案或停职受审查人员结案后，经审查没有问题的，仍从2006年7月1日起套改和补发工资。其他人员则按新聘职务或岗位确定、执行相应工资。

3、对地、市(厅、局)级以上干部中个别确因工作需要暂时留任的，或需要安排到人大、政协任职的人选，按干部管理权限，报经任免机关批准留任的，可以参加此次收入分配制度改革。

二、岗位绩效工资制度的实施

事业单位实行岗位绩效工资制度。岗位绩效工资由岗位工资、薪级工资、绩效工资和津贴补贴四部分组成，其中岗位工资和薪级工资为基本工资。

(一)岗位工资的实施。

岗位工资主要体现工作人员所聘岗位的职责和要求。事业单位岗位分为专业技术岗位、管理岗位和工勤技能岗位。专业技术岗位设臵13个等级，管理岗位设臵10个等级，工勤技能岗位分为技术工岗位和普通工岗位，技术工岗位设臵5个等级，普通工岗位不分等级。不同等级的岗位对应不同的工资标准(附表一至三)。

1．专业技术人员。专业技术人员按本人现聘用的专业技术岗位，执行相应的岗位工资标准。具体办法是：聘用在正高级专业技术岗位的人员，执行一至四级岗位工资标准，其中执行一级岗位工资标准的人员，需经人事部批准；聘用在副高级专业技术岗位的人员，执行五至七级岗位工资标准；聘用在中级专业技术岗位的人员，执行八至十级岗位工资标准；聘用在助理级专业技术岗位的人员，执行十一至十二级岗位工资标准；聘用在员级专业技术岗位的人员，执行十三级岗位工资标准。

在事业单位按国家有关规定设臵专业技术岗位并完成岗位聘用前，专业技术人员岗位工资暂按以下办法执行：聘为正高级专业技术职务的人员，执行四级岗位工资标准；聘为副高级专业技术职务的人员，执行七级岗位工资标准；聘为中级专业技术职务的人员，执行十级岗位工资标准；聘为助理级专业技术职务的人员，执行十二级岗位工资标准；聘为员级专业技术职务的人员，执行十三级岗位工资标准。待完成规范的岗位设臵并按规定核准后，专业技术人员再按明确的岗位等级执行相应的岗位工资标准。

2．管理人员。

管理人员按本人现聘用的岗位(任命的职务)执行相应的岗位工资标准。具体办法是：聘用在省部级正职岗位的人员，执行一级职员岗位工资标准；聘用在省部级副职岗位的人员，执行二级职员岗位工资标准；聘用在厅局级正职岗位的人员，执行三级职员岗位工资标准；聘用在厅局级副职岗位的人员，执行四级职员岗位工资标准：聘用在处级正职岗位的人员，执行五级职员岗位工资标准；聘用在处级副职岗位的人员，执行六级职员岗位工资标准；聘用在科级正职岗位的人员，执行七级职员岗位工资标准；聘用在科级副职岗位的人员，执行八级职员岗位工资标准；聘用在科员岗位的人员，执行九级职员岗位工资标准；聘用在办事员岗位的人员，执行十级职员岗位工资标准。

3．工人。

工人按本人现聘用的岗位(技术等级或职务)执行相应的岗位工资标准。具体办法是：聘用在高级技师岗位的人员，执行技术工一级岗位工资标准；聘用在技师岗位的人员，执行技术工二级岗位工资标准；聘用在高级工岗位的人员，执行技术工三级岗位工资标准；聘用在中级工岗位的人员，执行技术工四级岗位工资标准；聘用在初级工岗位的人员，执行技术工五级岗位工资标准；聘用在普通工岗位的人员，执行普通工岗位工资标准。

国家制定事业单位岗位设臵管理规定，对岗位总量、结构比例和最高岗位等级设臵进行管理。根据国家规定，我省制定事业单位岗位设臵实施意见。各事业单位根据国家规定和我省的实施意见，按上级主管部门核定的岗位总量、结构比例和最高岗位等级具体实施。

(二)薪级工资的实施。

薪级工资主要体现工作人员的工作表现和资历。对专业技术人员和管理人员设臵65个薪级，对工人设臵40个薪级，每个薪级对应一个工资标准(附表一至三)。对不同岗位规定不同的起点薪级。工作人员按照本人套改年限、任职年限和所聘岗位，结合工作表现套改相应的薪级工资(附表四至六)。

解读：本条是关于薪级工资的套改办法。

事业单位工作人员原则上不得同时在两类岗位上任职，因行业特点确需兼任的，须按人事管理权限审批，由批准的部门或单位明确其主要任职岗位，并按主要任职岗位确定工资。执行专业技术岗位工资的，不能按管理岗位的任职年限套改薪级工资；同样，执行管理岗位工资的，不能按专业技术岗位的任职年限套改薪级工资。

例1：A某，同时受聘到中级职称岗位和科长岗位。套改年限29年，中级职称任职年限15年，科长任职年限12年。如果组织明确其中级职称为主要岗位，则套改为：岗位工资为专业技术人员10级680元，薪级工资为29级673元，合计l353元；如果组织明确其科长为主要岗位，则套改为：岗位工资为管理人员7级720元，薪级工资为28级643元，合计l363元。

1．套改年限，是指工作年限与不计算工龄的在校学习时间合并计算的年限，其中须扣除1993年以来除见习期外考核不计考核等次或不合格的年限。不计算工龄的在校学习时间，是指在国家承认学历的全日制大专以上院校未计算为工龄的学习时间(只适用于这次分配制度改革，不涉及工龄计算问题)。在校学习的时间以国家规定的学制为依据，如短于国家学制规定，按实际学习年限计算；如长于国家学制规定，按国家规定学制计算。(1)计算套改年限时的工作年限，是指从本人工作当年起根据实际工作时间按累加计算至2006年的年限(只适用这次工资制度改革)。例如，l996年参加工作的人员，如实际工作时间没有间断，截至2006年的工作年限为11年。如果工作人员有间断工龄的，须扣除间断年限。具体扣减办法为：工作时间间断满半年不满1年半的，工作年限扣减1年；满1年半不满2年半的，工作年限扣减2年；依此类推。

套改年限＝工作年限(2006-参加工作年份+1-间断年限)+不计算工龄的在校学习时间(年)-l993年以来除见习期外考核不计考核等次或不合格的年限。(2)折算的工龄不计算为套改年限。

(3)不计算工龄的在校学习时间，仅指在国家承认学历的全日制大专以上院校未计算为工龄的学习时间，学习年限严格按照国家规定办理。因个人原因休学、留级等延长学习的时间不能与工作年限合并计算。非全日制大专以上院校的学习时间不能与工作年限合并计算为套改年限。出国(境)留学并在国(境)外取得国家教育行政主管部门认可的大专以上学历人员，其未计算工龄的国(境)外学习时间可合并计算为套改年限。实际学习时间短于国家规定的相同学历层次学制时间的，按实际学习年限计算；长于国家规定的相同学历层次学制时间的，按国家规定的学制计算。

全日制大专以上学历的解释是：参加全国普通高校或成人高校统一招生考试、全日制在校学习，并取得国家承认的大专以上学历。

2．任职年限，是指从聘用到现岗位当年起计算的年限。(1)事业单位工作人员工资套改时的任职年限，是指从正式聘用到现岗位当年起根据实际聘任时间按累加计算至2006年的年限(只适用这次工资制度改革)。例如，1996年聘用的人员，如实际聘任时间没有间断，截至2006年的任职年限为11年。(2)从机关事业单位调入的人员，其调动后聘任职务(岗位)没有变动的，调动前后的聘任年限可以合并计算；安排了低职务的，其原聘任职务的任职年限也可与现聘任职务的任职年限合并计算。从企业调入人员的任职年限，应按干部管理权限，由干部管理部门根据实际情况确定。(3)军队转业干部在地方安排了相当职务或较低职务的，其任职年限可以与在部队担任相当职务的任职时间连续计算。

(4)受聘到十级职员岗位人员的任职年限，从执行办事员工资待遇的当年起计算；受聘到九级职员岗位人员的任职年限，从执行科员工资待遇的当年起计算；受聘到十三级专业技术岗位人员的任职年限，从执行员级工资待遇的当年起计算；受聘到技术工五级岗位人员的任职年限，从执行初级工工资待遇的当年起计算。

(5)在相同等级岗位的任职年限可合并计算。例如，高校讲师到研究机构被聘为助理研究员，其讲师与助理研究员的任职年限可合并计算。

3．套改年限和任职年限的计算截至2006年6月30日。4．工作人员按现聘岗位套改的薪级工资，如低于按本人低一级岗位套改的薪级工资，可按低一级岗位进行套改，并将现聘岗位的任职年限与低一级岗位的任职年限合并计算。

例2：B某，套改年限39年，副处长任职年限2年，科长任职年限15年(含副处长2年)。如按副处长套改薪级工资为34级；如按科长套改薪级工资为35级。那么B某薪级工资执行35级。

例3：C某，套改年限29年，高级工程师任职年限2年，工程师任职年限l9年(含高级工程师2年)。如按高级工程师套改薪级工资为27级；如按工程师套改薪级工资为29级。那么C某薪级工资执行29级。

5．工作人员由较高等级的岗位聘用到较低等级的岗位，这次套改可将原聘岗位与现聘岗位的任职年限合并计算。例4：D某，l997年任副处长，2005年聘任为科长，套改薪级工资时，岗位工资执行管理人员7级(正科)的岗位工资，D某任职年限可从1997年开始计算，为l0年。

6．工作人员按套改办法确定的薪级工资，低于相同学历新参加工作人员转正定级薪级工资的，执行相同学历新参加工作人员转正定级薪级工资标准。

例5：E某，2003年三年大专毕业参加工作，2004年转正定级，聘为技术员(或办事员)，套改薪级工资时，套改年限为7年，任职时间为3年，套改的薪级工资为4级；而见习期满后，大学专科毕业生执行5级薪级工资标准，那么E某执行5级薪级工资标准。

(三)绩效工资的实施。

1．绩效工资主要体现工作人员的实绩和贡献。国家对事业单位绩效工资分配进行总量调控和政策指导。事业单位在上级工资主管部门核定的绩效工资总量内，按照规范的分配程序和要求，采取灵活多样的分配形式和办法，自主决定本单位绩效工资的分配。绩效工资分配应以工作人员的实绩和贡献为依据，合理拉开差距。绩效工资分配的实施办法另行制定。

2．事业单位实行绩效工资后，取消现行年终一次性奖金，将一个月基本工资的额度以及地区附加津贴纳入绩效工资。3．在事业单位新的分类办法和地区附加津贴制度出台前，经费来源主要由财政拨款的事业单位，绩效工资总量暂按工作人员上十二月份基本工资额度和规范后的津贴补贴核定；经费来源部分由财政支持和经费自理的事业单位，绩效工资总量可分别高出一定幅度。

(四)津贴补贴的实施。

事业单位津贴补贴，分为艰苦边远地区津贴和特殊岗位津贴补贴。完善艰苦边远地区津贴方案按国人部发„2006‟61号文件规定执行。对在事业单位苦、脏、累、险及其他特殊岗位工作的人员，实行特殊岗位津贴补贴。国家统一制定特殊岗位津贴补贴政策和规范管理办法。除国务院和国务院授权的人事部、财政部外，任何地区、部门和单位不得自行建立特殊岗位津贴补贴项目、扩大实施范围和提高标准。

三、正常调整工资办法

解读：本条是关于增加薪级工资和岗位工资的办法。(一)正常增加薪级工资。

从2006年7月1日起，考核结果为合格及以上等次的工作人员，每年增加一级薪级工资，并从第二年的1月起执行。

工作人员考核结果为基本合格的，不能正常增加薪级工资新参加工作的人员，见习期满的当年可作为考核。新进入事业单位工作的人员，其正常增加薪级工资与本单位同类人员同步进行。截至当年l2月31日按规定到达退休年龄的人员，不再正常增加薪级工资。

(二)岗位变动人员工资调整办法。

1．工作人员岗位变动后，从变动的下月起按新聘岗位确定岗位工资和薪级工资。

2006年7月1日后岗位变动的人员，先以2006年6月30日，聘任岗位套改工资，再按照岗位变动人员工资调整的办法进行变动。

2．由较低等级的岗位聘用到较高等级的岗位，原薪级工资低于新聘岗位起点薪级工资的，执行新聘岗位起点薪级工资，第二年不再正常增加薪级工资；原薪级工资达到新聘岗位起点薪级工资的，薪级工资不变。

对不同岗位规定不同的起点薪级。各专业技术岗位的起点薪级分别为：一级岗位39级，二至四级岗位25级，五至七级岗位16级，八至十级岗位9级，十一至十二级岗位5级，十三级岗位l级。各管理岗位的起点薪级分别为：一级岗位46级，二级岗位39级，三级岗位31级，四级岗位26级，五级岗位2l级，六级岗位l7级，七级岗位l 2级，八级岗位8级，九级岗位4级，十级岗位l级。各技术工岗位的起点薪级分别为：一级岗位26级，二级岗位20级，三级岗位14级，四级岗位8级，五级岗位2级。普通工岗位的起点薪级为l级。

例6：F某，套改年限9年，科员任职年限3年，套改薪级工资为7级。如果F某2006年l0月聘为副科长，副科长(八级岗位)起点薪级工资为8级，因为原薪级工资低于新聘岗位起点薪级工资，F某2006年11月执行八级岗位起点薪级工资8级。2006考核合格，2007年1月不再正常增加薪级工资，仍为8级。

例7：G某，套改年限15年，中级职称任职年限5年，套改的薪级工资为l7级；2007年1月正常增加薪级工资为18级。如果2007年11月聘为副高职称，其执行的薪级工资l8级高于专业技术七级岗位(副高职称)起点薪级l6级，所以G某2007年l2月薪级工资不变，只变动岗位工资。

3．由较高等级的岗位调整到较低等级的岗位，薪级工资不变。

4．在专业技术岗位、管理岗位、技术工岗位和普通工岗位之间变动的，薪级工资按新聘岗位比照同等条件人员重新确定。

事业单位试行人员聘用制度后岗位变动的人员，按新聘岗位套改工资。根据•关于印发†关于事业单位试行人员聘用制度有关工资待遇等问题的处理意见(试行)‡的通知‣(国人部发[2004]63号)的有关规定，执行原聘岗位工资待遇的人员，这次可按改革前执行工资待遇对应的岗位套改工资。这类人员包括两种：即由较高等级岗位受聘到较低等级岗位，首次聘用时任原职务满5年、距法定退休年龄不足5年且符合订立聘用至退休合同条件的人员和首次聘用时由专业技术岗位或管理岗位受聘到工勤岗位，任原职务满5年、符合订立聘用至退休合同条件的人员。

四、新聘用人员工资待遇

(一)新参加工作的大学本科(含获得双学士学位的本科生和未获得硕士学位的研究生)及以下毕业生，实行一年见习期，并执行见习期工资。新参加工作的各类学校毕业生见习期工资标准分别为：初中毕业生570元，高中、中专毕业生590元，大学专科毕业生655元，大学本科毕业生685元，获得双学士学位的大学本科毕业生(含学制为六年以上的大学本科毕业生)、研究生班毕业和未获得硕士学位的研究生710元。

见习期工资执行期满后，上述人员按所聘专业技术岗位或管岗位执行相应的岗位工资标准，薪级工资按以下办法确定：初毕业生执行1级薪级工资标准，高中、中专毕业生执行2级薪工资标准，大学专科毕业生执行5级薪级工资标准，大学本科业生执行7级薪级工资标准，获得双学士学位的大学本科毕业(含学制为六年以上的大学本科毕业生)、研究生班毕业和未获得硕士学位的研究生执行9级薪级工资标准。

2006年6月30日未转正定级及见习期未满的人员，按新参加工作人员的见习期工资标准执行。

我省以前规定的五年制医科等长学制专业的毕业生，在见习期间工资待遇可直接按见习期满后的工资确定的政策不再执行，应执行见习期工资标准。

获得硕士学位的毕业生和获得博士学位的毕业生，不实行见习期。在明确岗位前，执行初期工资。获得硕士学位的研究生初期工资标准为770元，获得博士学位的研究生初期工资标准为845元。明确岗位后，按所聘专业技术岗位或管理岗位执行相应的岗位工资标准，薪级工资分别执行11级和14级薪级工资标准。

新参加工作的大中专及以上毕业生，见习期满后，在国家和省上岗位聘用有关规定出台前，暂按下列办法确定岗位工资。即：专业技术岗位，中专、高中、大学专科毕业生执行十三级岗位工资；大学本科毕业生、获得双学士学位的大学本科毕业生(含学制为六年以上的大学本科毕业生)、研究生班毕业、未获得硕士学位的研究生和获得硕士学位的研究生执行十二级岗位工资；获得博士学位的研究生执行十级岗位工资。管理岗位：初中、中专、高中、大学专科毕业生执行十级职员岗位工资；大学本科毕业生、获得双学士学位的大学本科毕业生(含学制为六年以上的大学本科毕业生)、研究生班毕业、未获得硕士学位的研究生和获得硕士学位的研究生执行九级职员岗位工资；获得博士学位的研究生执行八级职员岗位工资。

到艰苦边远地区津贴实施范围的县(区)或国家扶贫开发工作重点县工作的大中专及以上毕业生，可提前转正定级，转正定级时大中专毕业生薪级工资高定1级，大学本科及以上毕业生薪级工资高定2级。

我省实施艰苦边远地区津贴范围和国家扶贫开发工作重点县(区)(共59个)。榆林市：定边县、米脂县、佳县、榆阳区、神木县、府谷县、横山县、靖边县、绥德县、吴堡县、清涧县、子洲县；延安市：延长县、延川县、子长县、安塞县、志丹县、吴起县、甘泉县、富县、宜川县；铜川市：宜君县、印台区、耀州区；渭南市： 白水县、蒲城县、合阳县；咸阳市：永寿县、彬县、长武县、旬邑县、淳化县；宝鸡市：陇县、太白县、麟游县；汉中市：宁强县、略阳县、镇巴县、留坝县、佛坪县、西乡县、洋县；安康市：汉阴县、石泉县、宁陕县、紫阳县、岚皋县、平利县、镇坪县、白河县、汉滨区、旬阳县；商洛市：商州区、商南县、山阳县、镇安县、柞水县、洛南县、丹凤县。

调离艰苦边远地区津贴实施范围的县(区)或国家扶贫开发工作重点县后，高定工资不再保留。

(二)新参加工作的工人，仍实行学徒期和熟练期制度。学徒 期、熟练期工资标准为：学徒工第一年540元、第二年560元、第三年580元；熟练工560元；技工学校毕业生学徒期580元。学徒期、熟练期的年限，按现行规定执行。学徒期、熟练期满后技术工人岗位工资执行技术工五级工资标准，薪级工资执行2级；普通工人岗位工资执行普通工岗位工资标准，薪级工资执行1级。

2006年6月30日学徒期、熟练期未满的人员，仍执行学徒期、熟练期工资标准。获得大专以上学历新参加工作的工人，其学徒期工资标准为600元；学徒期满后，其岗位工资执行技术工五级工资标准，薪级工资大专毕业生执行3级，大学本科及以上毕业生执行4级。聘用到艰苦边远地区津贴实施范围的县(区)或国家扶贫开发工作重点县工作的获得大中专以上学历新参加工作的工人，学徒期满后，大中专毕业生薪级工资高定1级，大学本科及以上毕业生薪级工资高定2级。调离艰苦边远地区津贴实施范围的县(区)或国家扶贫开发工作重点县后，高定工资不再保留。

(三)其他新聘用人员，已明确岗位的，岗位工资按所聘岗位确定，薪级工资比照同等条件人员确定；未明确岗位的，由所在单位明确岗位后，确定其工资待遇。

2006年7月1日以后退出现役到地方工作的复员战士，其工资待遇参照本单位同类人员工资水平确定。

五、加强收入分配管理

事业单位应当按照•行政事业单位工资和津贴补贴有关会计核算办法‣规定，设立专门账簿进行核算管理。事业单位发放给工作人员的收入一律纳入专门账簿核算，不得账外列支。事业单位要建立工作人员个人工资银行账户，工资支付应以银行卡的形式发放，原则上不得发放现金。

工资专户开户手续仍按照•陕西省行政事业单位银行账户管理暂行办法‣(陕财办库[2002]1号)的规定办理。

新的收入分配制度入轨后，各市、各部门和各事业单位要严格执行政策规定，一律不得在收入分配政策以及工资列支渠道之外，直接或变相发放津贴、补贴和奖金。各市、各有关部门要按各自的管理权限和职能，加强对事业单位收入分配政策执行情况的监督检查，综合运用法律、经济和行政等手段，加大对违反政策行为的查处力度，坚决杜绝政出多门、资金渠道混乱的现象，维护收入分配政策的严肃性。

六、相关政策

(一)中小学教师、护士的岗位工资和薪级工资标准提高10％。

中等专业学校转换工资序列执行高等效育系列工资标准后，原工作人员工资中提高的l0％部分和教龄津贴不再保留。(二)对在县以下基层单位工作的农林水科技人员向上浮动一级薪级工资，浮动工资满8年后予以固定并继续浮动，此次收入分配制度改革前后实行浮动工资的年限可以合并计算。其中，原享受浮动工资待遇且固定了一档或两档职务工资的，薪级工资可高定1级或2级。

解读：本条是关于浮动工资的政策规定。

在县以下基层单位工作的农林和水利第一线科技人员按照国发[1983]74号和国办发[1983]40号文件执行浮动工资政策。上述工作人员调离后，未固定的浮动工资即予取消。浮动工资转为固定工资的，只保留一个薪级。

这次工资收入分配制度改革后，县以下(不合县城关镇)基层气象台站科技人员按照劳人薪[1986]l05号文件规定，地质勘探一线工作的专业技术人员和强体力劳动的工人按照人薪函[1992]7号文件规定，设在城镇以外的麻风病院(村)的工作人员按照劳人薪[1985]41号文件规定，向上浮动一级薪级工资，浮动工资满8年后予以固定并继续浮动，此次收入分配制度改革前后实行浮动工资的年限可以合并计算。其中，原享受浮动工资待遇且固定了一档或两档职务工资的，薪级工资可高定l级或2级。工作人员调离后，未固定的浮动工资即予取消。浮动工资转为固定工资的。只保留一个薪级。

我省曾经将设在城镇以外的麻风病院(村)的工作人员浮动转固定年限放宽到5年，这次将严格按照浮动8年转固定的规定，重新算可固定的职务工资档次，在套改薪级工资时予以高定。

(三)军队转业干部按本人现聘岗位(职务)套改岗位工资和薪级工资。如现聘岗位低于转业时部队原职务的，根据其现执行工资待遇对应的岗位套改工资。

例8：H某，套改年限39年，l996年任副团长，2000年转业，现职务为科长，工资待遇执行三级职员(副处级)，因为现聘岗位低于转业时部队原职务，根据其现执行副处级工资待遇对应的六级管理岗位套改岗位工资和薪级工资。

这次工资制度改革后，军队转业干部按地方同等条件人员进行套改，原高出部分不予保留。

(四)到事业单位工作的退役运动员按本人现聘岗位(职务)套改岗位工资，薪级工资按所聘岗位并参考本人原体育津贴水平和同等条件人员的工资水平确定。

(五)这次套改增资,事业单位原工资构成中津贴比例统一按30%计算。单位工资构成中津贴比例高出30％的部分，套改后纳入绩效工资总量；特殊岗位工资构成比例提高部分，暂时予以保留，今后逐步纳入特殊岗位津贴补贴。这次收入分配制度改革后，不同类型事业单位执行统一的基本工资政策和标准。对原差额拨款和自收自支事业单位，工资套改时，其原工资构成中津贴所占比例统一按30％计算；原津贴比例按国家规定高出30％的部分，套改后按绝对额纳入单位绩效工资总量，并暂按原来的分配办法继续发放，今后按单位绩效工资的分配办法执行。这些单位的增资水平按下列公式计算(岗位工资+薪级工资)-(改革前职务工资+工资构成中占30％的津贴)；这些单位工作人员的基本工资增资额按下列公式计算：(岗位工资+薪级工资)-(改革前职务工资+按实际工资构成比例计算的津贴)，工资收入需加上改革后纳入绩效工资中继续发放的部分。

对部分特殊岗位工作人员，其改革前工资构成比例提高部分，套改后暂按绝对额予以保留，今后逐步纳入特殊岗位津贴补贴。这些单位和工作人员的增资水平按下列公式计算：(岗位工资+薪级工资)-(改革前职务工资+工资构成中占30％的津贴)。

(六)事业单位未聘及缓签聘用合同的人员，按未聘及缓签聘用合同前的岗位和任职时间套改岗位工资和薪级工资，并以套改后的基本工资为基数控规定比例计发生活费。

(七)被授予省部级以上劳动模范和先进工作者等荣誉称号，且1993年工资制度改革以来按国家规定高定了工资档次的人员，仍保持荣誉的，可在套改薪级工资的基础上高定一个薪级；获得两次及以上荣誉称号的高定两个薪级。因同一事迹同时获得多个荣誉称号的，不得重复高定薪级工资。高定工资在工资套改结束后，由各市、各部门汇总报省人事厅审批后执行。

解读：本条是关于高定工资的规定。

省部级以上劳模和先进工作者高定工资应同时具备三个条件，即：一是文件明确享受劳模待遇并高定工资；二是1993年工资制度改革以来按国家规定高定了工资档次；三是目前仍保持荣誉。

由人事部选拔的有突出贡献的中青年科学、技术、管理专家，l993年工资制度改革以来，已高定了职务工资档次的，这次工资套改时，薪级工资高定l级。

我省以前曾规定，对连续三年考核优秀人员，获得省部级科学技术二等奖或国家级三等及以上奖励且当年考核优秀的人员，“双万工程”、“支教”下派干部，援藏干部等，适当给予了高定职务工资档次，这些政策将不再执行。

为了确保工资套改工作顺利进行，凡符合省部级以上劳模和先进工作者高定工资条件的，在各市、各部门工资套改审批结束后，由各市、各部门按要求汇总报省人事厅审批后执行。鉴于工资制度已经改革，凡以前审批过的，也要按新的工资标准套改上报审批。另外，国家要求对1993年工资制度改革以来受行政纪律处分或行政刑事处罚的事业单位工作人员要适当低定工资。我省的具体规定是：

1993年工资制度改革以来，事业单位专业技术人员和管理人员受行政降职或撤职处分的，按新聘岗位套改工资，受行政降职处分的，薪级工资低定1级；受行政撤职处分的，薪级工资低定2级。事业单位工作人员受开除留用察看处分的，按现聘岗位套改工资，薪级工资低定3级。如降低后的薪级工资低于所聘岗位起点薪级工资的，执行所聘岗位起点薪级工资。

受行政刑事处罚的人员，处罚期满被单位聘用后，岗位工资按现聘岗位确定，受取保候审、监视居住、强制戒毒、羁押等行政处罚的人员薪级工资低定4级；受管制、拘役、有期徒刑宣告缓刑等刑事处罚的人员薪级工资低定5级。如降低后的薪级工资低于所聘岗位起点薪级工资的，执行所聘岗位起点薪级工资。

例9：K某，套改年限18年，2004年曾受取保候审行政处罚，助理级职称聘任年限15年，套改的薪级工资为l8级，低定4级为l4级，高于助理职称起点薪级5级，所以K某本次套改薪级工资为 l4级。

七、组织实施

这次事业单位收入分配制度改革，由各级人民政府统一领导，人事、财政部门会同有关部门组织实施。各市、各部门要严格执行政策规定，不得擅自出台和变通工资政策。

省直事业单位(含中央驻陕事业单位)收入分配制度改革的审批程序：单位填报收入分配制度改革审批汇总表和工资套改审批名册，经主管部门审核后，报省机关事业单位工资制度改革领导小组办公室(设在省人事厅)审批。今后，省直事业单位新增人员工资确定和工作人员工资变动，属财政统发工资的，报省人事厅工资与离退休费审核中心审批；其他事业单位，报省人事厅工资福利与离退休处审批。各市的审批程序由各市确定。

本实施意见从2006年7月1日起执行。该解读由省人事厅工资福利与离退休处负责解释。

陕西省机关事业单位离退休人员 计发离退休费等问题的实施意见解读

根据人事部、财政部•关于印发<关于机关事业单位离退休人员计发离退休费等问题的实施办法>的通知‣(国人部发„2006‟60号)的规定，结合我省实际，制定本实施意见。

一、离退休费计发办法 解读：本条是关于离退休费计发办法新的规定。

2006年7月1日后离退休的人员，在养老保险制度建立前，暂按下列办法计发离退休费：

(一)离休人员。

离休费按本人离休前职务工资和级别工资之和或岗位工资和薪级工资之和全额计发。

机关离休人员离休费按本人离休前职务工资和级别工资之和全额计发，事业单位离休人员离休费按岗位工资和薪级工资之和全额计发。

(二)退休人员。

1、公务员退休后的退休费按本人退休前职务工资和级别工资之和的一定比例计发。其中，工作年限满35年的，按90％计发；工作年限满30年不满35年的，按85％计发；工作年限满20年不满30年的，按80％计发。

2、事业单位工作人员退休后的退休费按本人退休前岗位工资和薪级工资之和的一定比例计发。其中,工作年限满35年的，按90％计发；工作年限满30年不满35年的，按85％计发；工作年限满20年不满30年的，按80％计发。

3、机关技术工人退休后的退休费按本人退休前岗位工资和技术等级工资之和的一定比例计发；普通工人退休后的退休费按本人退休前岗位工资的一定比例计发。其中,工作年限满35年的，按90％计发；工作年限满30年不满35年的，按85％计发；工作年限满20 年不满30年的，按80％计发。

(1)关于这次工资制度改革后工作年限不满20年的退休(退职)人员计发退休费(退职生活费)问题：

公务员退休时工作年限满l0年不满20年的，按本人退休前职务工资和级别工资两项之和的70％计发；不满l0年的，按50％计发。机关技术工人退休时工作年限满l0年不满20年的，按本人退休前岗位工资和技术等级工资两项之和的70％计发。机关普通工人退休时工作年限满l0年不满20年的，按本人退休前岗位工资的70％计发。

事业单位工作人员退休时工作年限满l0年不满20年的，按本人退休前岗位工资和薪级工资两项之和的70％计发。

事业单位工作人员和机关工人退职后的退职生活费按本人退职前基本工资的一定比例计发。其中,工作年限不满10年的,按基本工资的50％计发。工作年限满l0年不满20年的,按基本工资的60％计发。工作年限满20年以上的，按基本工资的70％计发。退职人员是指按国发[1978]104号文件规定办理了退职手续的人员。

(2)计发退休费(退职生活费)的工作年限以满年计算。折算工龄可以和实际工作年限合并计算为计发退休费比例的工作年限。

(3)提高退休费计发比例应严格按国家有关规定执行，各市各部门不得自行提高退休费计发比例。对特殊贡献人员提高退休费比例，继续按国发[1978]l04号文件的有关规定执行。国家文件规定可提高退休费计发比例的主要有以下几项：

第一项：根据国发[1978]104号文件第六条规定，我省下发了陕政发[1983]32号文件，将国家提高比例规定进行细化。具体规定为：全国劳模、先进工作者，退休时继续保持荣誉称号的，退休费标准提高l5％。省部级劳模、先进工作者，退休时继续保持荣誉称号的，退休费标准提高10％。军以上单位授予的战斗英雄、复员转业到地方退休时继续保持荣誉称号的，退休费标准提高l0％。以上各类人员提高标准后的退休费不得超过本人原标准工资。

第二项：根据国发[1983]14l号和劳人科[1983]l53号文件精神，我省下发了陕人险发[1991]63号文件，将高级专家提高退休费比例规定进行细化。鉴于国家和省上奖励名称已经有了很大的变化，我省将完善高级专家提高退休费比例政策规定。

第三项：根据国发[1978]l04号、人函[1996]295号文件精神，我省下发了陕人办发[1997]12号文件，对因公(工)致残完全丧失工作能力人员退休后提高退休费比例规定作了细化。具体规定为：因公(工)致残完全丧失工作能力人员退休后，本人饮食起居需要人扶助的，即被评定为特等、一等残疾(按新的残疾等级评定标准被评定为一至四级)的人员，在国家现行规定的最高退休费计发标准的基础上，增加退休费比例l0％；被评定为二等甲级残疾(按新的残疾等级评定标准被评定为五级)的人员，在国家现行规定的最高退休费计发标准的基础上，增加退休费比例5％。以上各类人员提高标准后的退休费不得超过本人原标准工资。

第四项：根据国办发[1982]36号、劳人险[1982]32号文件精神，我省下发了陕劳险发[1982]220号文件，对在西藏海拔3500米以上地区工作的人员退休后待遇作了规定。具体内容为：曾经在西藏海拔3500米以上地区工作累计满l0年不满15年的，退休费标准提高5％；累计满15年以上的，退休费标准提高l0％。以上各类人员提高标准后的退休费不得超过本人原标准工资。如本人曾经在西藏海拔3500米以上地区工作累计满10年以上后又调到其他省、市、自治区工作，就地退休的，其退休费标准仍可按上述规定执行。我省以前出台的有关与国家文件不一致的提高退休费比例和享受退休荣誉金的政策不再执行。

二、增加离退休费的办法

截至2006年6月30日已办理离退休手续和按规定到达离退休年龄的人员，从2006年7月1日起增加离退休费。具体办法是：

解读：本条是关于这次离退休人员增加离退休费的规定。

1、截至2006年6月30日已办理了离退休手续和按规定到达离退休年龄的人员，不实行新的工资制度，从7月1日起增加离退休费。

2、机关事业单位工作人员退休年龄按国务院国发[1978]l04号文件和•公务员法‣规定执行。

(1)国发[1978]104号文件规定：党政机关、群众团体、企业、事业单位的干部，符合下列条件之一的，都可以退休。①男年满60周岁，女年满55周岁，参加革命工作年限满l0年的；⑦男年满50周岁，女年满45周岁，参加革命工作年限满l0年，经过医院证明完全丧失工作能力的；③因工致残，经过医院证明完全丧失工作能力的。

(2)•公务员法‣规定：公务员达到国家规定的退休年龄或者完全丧失工作能力的，应当退休。公务员符合下列条件之一的，本人自愿提出申请，经任免机关批准，可以提前退休。①工作年限满30年的；②距国家规定的退休年龄不足5年的，且工作年限满20年的；③符合国家规定的可以提前退休的其他情形的。

3、经中央批准，中共中央组织部、人事部下发的•关于认真执行干部退(离)休制度有关问题的通知‣(中组发[1988]9号)规定：“达到规定的退休年龄(周岁)的干部，都应及时办理退休手续，不需本人提出申请。”各市各部门要严格执行这一政策。

(一)离休人员按适当高于同职务在职人员平均增资额增加离休费。离休人员增加离休费的标准为：行政管理人员，正厅级1220元，副厅级940元，正处级670元，副处级490元，乡科级及以下职务350元；专业技术人员，教授及相当职务990元，副教授及相当职务540元，讲师(含相当职务)及以下职务350元。对离休前无行政职务或专业技术职务的人员，仍按1993年工资制度改革时离休人员比照职务的办法增加离休费。

l、机关事业单位离休人员，离休前担任(聘任)行政职务或专业技术职务的，按其离休时计算离休费的工资对应的职务增加离休费。

2、事业单位中的工作人员，其离休时，既有行政职务，又聘任了专业技术职务的，按其离休时计算离休费的工资对应的职务增加离休费。

3、机关事业单位离休前无行政职务或专业技术职务的人员，仍按l993年工资制度改革时离休人员比照职务的办法增加离休费。比照办法是：

离休的行政人员，l937年7月6日前参加革命工作的，比照副厅级；1937年7月7日至l945年9月2日前参加革命工作的，比照正处级；1945年9月3日至l949年9月30日前参加革命工作的，比照副处级。

离休的专业技术人员，l985年工改前执行技术六级以上工资标准或标准工资额为l49.5元及其以上者，比照教授；执行技术七、八级工资标准或标准工资为101元及其以上者，比照副教授；标准工资为69元及其以上者，比照讲师。

4、对离休前有职务的人员，如按原职务增加的离休费低于按比照职务增加的离休费，可按比照职务增加。

5、对按照国家和我省有关规定，离休后经省委组织部批准提高了职级待遇(不合享受医疗、用车单项待遇)的人员，可按提高后的职级相应增加离休费；享受地厅级或县处级待遇的，分别按副厅级或副处级标准增加离休费。

(二)退休人员按下列标准增加退休费：行政管理人员，厅局级750元，县处级450元，乡科级275元，科员及办事员180元；专业技术人员，教授及相当职务700元，副教授及相当职务400元，讲师及相当职务275元，助教(含相当职务)及以下职务180元；工人，高级技师和技师275元，高级工以下(含高级工)及普通工180元。建国前参加工作符合原劳动人事部劳人险„1983)3号文件规定享受本人原工资100％退休费的老工人，增加退休费的标准为350元。

1、机关事业单位退休人员，退休前担任(聘任)行政职务或专业技术职务的，按其退休时计算退休费的工资对应的职务增加退休费。

2、事业单位中的退休人员，其退休时，既有行政职务，又聘任了专业技术职务的，按其退休时计算退休费的工资对应的职务增加退休费。

3、l993年工资制度改革前退休的人员，退休时无行政职务或专业技术职务的，按下列比照办法增加退休费：

退休的行政人员，1985年工资改革前行政十八级或标准工资额为87.5元(六类区，下同)及其以上的行政人员，比照县处级；工作年限满30年的，比照乡科级；工作年限不满30年的，比照科员办事员。

退休的专业技术人员，l985年工改前执行技术六级以上工资标准或标准工资额为149.5元及其以上者，比照教授；执行技术七、八级工资标准或标准工资为l0l元及其以上者，比照副教授；标准工资为69元及其以上者，比照讲师。

4、l993年工资制度改革前退休的人员，退休时有行政职务或专业技术职务的，如按原职务增加的退休费低于按比照职务增加的退休费，可按比照职务增加。

5、建国前参加工作符合原劳动人事部劳人险[1983]3号文件规定享受本人原工资l00％退休费的老工人，是指符合•关于建国前参加工作的老工人退休待遇的通知‣(劳人险[1983]3号)中规定条件的老工人，即：建国前参范加中国共产党所领导的革命战争，或享受供给制待遇，或从事地下革命工作，以及在东北和个别老解放区，l948年底以前享受当地人民政府制定的薪金制待遇，退休后照发本人原标准工资的老工人。

6、这次工资制度改革，按国发[1986]26号、中办发[1985]67号、厅字[1985]340号、劳人薪[1985]22号文件规定享受原工资100%退休费的退休老专家和起义人员，可按同职务在职人员的平均增资额增加退休费。

(三)按国发„1978‟104号文件规定办理了退职手续的人员，按适当低于同岗位退休人员增加退休费的数额增加退职生活费。具体标准为：行政管理人员，县处级315元，乡科级195元，科员及办事员130元；专业技术人员，副教授及相当职务280元，讲师及相当职务195元，助教(含相当职务)及以下职务130元；工人，技师195元，高级工以下(含高级工)及普通工130元。

退职人员是指按国发[1978]l04号文件规定办理了退职手续的人员。

对符合陕政办发[1998]l3号文件规定办理了离岗手续的民办教师，按助教(含相当职务)及以下职务退职人员增加退职生活费的标准增加生活补助费。

三、组织实施

机关事业单位离退休人员调整离退休费工作，由各级人民政府统一领导，人事、财政部门会同有关部门组织实施。各市、各部门要严格执行政策规定，不得违反规定更改或自行出台任何计发离退休费政策。

省直机关事业单位(含中央驻陕单位)离退休人员增加离退休费的审批程序：单位填写机关事业单位离退休人员增加离退休费审批汇总表和审批名册，经主管部门审核后，报省机关事业单位工资制度改革领导小组办公室(设在省人事厅)审批。今后，省直机关事业单位离退休人员计发离退休费和调整离退休费，属财政统发的，报省人事厅工资与离退休费审核中心审批；其他机业事业单位，报省人事厅工资福利与离退休处审批。各市的审批程序由各市确定。

本实施意见从2006年7月1日起执行。该解读由省人事厅工资福利与离退休处负责解释。

完善艰苦边远地区津贴制度方案解读

根据•国务院关于改革公务员工资制度的通知‣(国发［2006］22号)，制定本实施方案。

一、完善艰苦边远地区津贴制度的基本原则

1、科学评估。建立评估指标体系，根据指标体系对各地艰苦边远程度进行评估，作为确定实施艰苦边远地区津贴范围和类别的基本依据。

2、合理调节。考虑现行范围和类别、政策性因素及地区之间平衡关系，对范围和类别进行适当调整。

３、动态调整。根据经济社会发展、财力状况和调控地区间工资差距的需要，适时调整津贴标准；根据评估指标体系，定期评估、调整范围和类别。

4、加强管理。逐步实现艰苦边远地区津贴管理的科学化、制度化和规范化。

这次完善艰苦边远地区津贴制度的总体考虑是，按照贯彻落实科学发展观和构建社会主义和谐社会的要求，科学合理地确定实施范围和类别，建立津贴水平正常增长机制，形成统一规范的管理办法，扶持艰苦边远地区合理提高工资收入水平，鼓励各类人才到艰苦边远地区工作。

二、完善艰苦边远地区津贴制度的主要内容(一)建立评估指标体系。依据自然地理环境和人文社会发展两方面指标评价县级行政区域内机关事业单位工作人员生活环境的艰苦边远程度。

自然地理环境的指标为：

1、海拔，主要反映海拔高度对人体健康的影响。

2、土被系数，主要反映土壤资源状况对生产生活的影响，考虑不同土壤类型的差异及土壤荒漠化和喀斯特地貌等因素。

3、水资源适宜度，主要反映水资源状况，考虑湿润度、降水量和河网密度等因素。

4、地表崎岖度，主要反映地形地貌对工作生活条件的影响。

5、人生气候指数，主要反映气候的适宜度，考虑气温高低、风速大小、太阳辐射强弱等因素。

人文社会发展的指标为：

1、边远性指数，主要反映边远程度，考虑交通、通讯等因素。

2、人文发展指数，主要反映公共服务的基本条件，考虑医疗卫生、教育文化、财政收入等因素。

按以上指标，国家对县级行政区域的艰苦边远程度进行量化评估。评估结果作为确定实施艰苦边远地区津贴范围和类别的基本依据。

建立科学合理的评估指标体系，是完善艰苦边远地区津贴制度的核心和基础。为做好这项工作，国家在理论研究和采集分析有关数据的基础上，确定了评估指标体系和各项指标的权重，提出了量化评价艰苦边远程度的具体办法。各项评估指标的权重是：海拔因素占27.4％，土被系数因素占15.2％,水资源适宜度因素占12.2％，地表崎岖度因素占10.3％，人生气候指数因素占7.1％，边远性指数因素占16.7％，人文发展指数因素占11.1％。

(二)确定的范围和类别。

合理确定范围和类别是完善艰苦边远地区津贴制度的关键。确定的范围和类别，以县级行政区域为单位，依据评估指标体系的量化评估结果，结合政策性因素，在综合平衡的基础上确定。列入范围的机关事业单位工作人员和离退休人员享受艰苦边远地区津贴。艰苦边远地区津贴的类别由现行的四类调整为六类，由低到高依次为一类、二类、三类、四类、五类、六类。

我省有48个县(区)列入艰苦边远地区津贴实施范围(增加了40个)，其中：一类45个县(区)，二类3个县。具体名单见附件一。

(三)调整津贴标准。

艰苦边远地区津贴标准调整为：一类区月人均70元，二类区月人均130元，三类区月人均230元，四类区月人均400元，五类区月人均680元，六类区月人均1000元。在各类区平均标准内，不同职务(岗位)人员适当拉开差距。其中，一类区每月65元至130元，二类区每月120元至240元，三类区每月215元至380元，四类区每月370元至680元，五类区每月640元至1050元，六类区每月950元至1400元。

艰苦边远地区津贴具体标准见附件二、三。(四)建立动态调整机制。

根据各地的自然地理环境和社会发展变化情况，每五年评估调整一次范围和类别，从调整当年的1月1日起执行。国家根据经济发展状况、财政能力、调控地区工资差距的需要以及艰苦边远程度等因素合理确定艰苦边远地区津贴水平，适时调整艰苦边远地区津贴标准。

艰苦边远地区津贴范围、类别和标准的调整，由人事部会同财政部提出建议，报国务院批准后执行。

三、有关政策

(一)根据评估结果需调整艰苦边远地区津贴范围和类别的，从调整的次月起执行。新列入范围或类别发生变化的，按新确定类别的津贴标准执行；调整出范围的，停止执行艰苦边远地区津贴。

(二)列入范围的县(区)行政区划发生变更后，由所在省人事厅报人事部会同财政部重新评估确定。

(三)离退休人员执行艰苦边远地区津贴的办法。2006年7月1日以后，离退休人员按本人单位所在县(区)艰苦边远地区津贴标准的一定比例增加离退休费。其中，离休人员按当地同职务在职人员的津贴标准增加离休费；退休人员按当地同职务在职人员的津贴标准的85％增加退休费。

l、这次改革后，艰苦边远地区津贴不再作为计发离退体费的基数，主要是为了避免原来因计入离退休费基数今后调整类别和标准不能再变的矛盾。

2、离退休人员按同职务在职人员津贴标准的一定比例(离休100%，退休85％)享受艰苦边远地区津贴(增加离退休费)。

3、按国发[1986]26号、中办发[1985]67号、厅字[1985]340号和劳人薪[1985]22号和劳人险[1983]3号文件规定享受原工资100%退休费的退休老专家和起义人员，按照当地同职务在职人员津贴标准的85％增加退休费。

4、按劳人险[1983]3号文件规定享受原工资l00％退休费的建国前参加工作的老工人，按照当地技师津贴标准的85％增加退休费。

5、按国发[1978]l04号文件规定办理了退职手续的人员，按照当地同职务在职人员津贴标准的60％增加退职生活费。

2006年6月30日以前离退休的人员，已按国办发„2001‟14号文件中艰苦边远地区津贴制度实施方案的规定增加离退休费、且

单位所在县仍在实施艰苦边远地区津贴范围内的，按调整后类别的津贴标准和上述规定比例，从2006年7月1日起重新计算离退休费。

2006年6月30日以前，我省有8个县已经按国办发[2001]l4号文件享受艰苦边远地区津贴。这8个县的离退休人员，这次改革，其享受艰苦边远地区津贴的增资额＝现艰苦边远地区津贴标准x规定的发放比例(离休l00％,退休85％,退职60％)-原艰苦边远地区津贴标准x原计发离退休费(退职生活费)的比例。

离退休人员单位所在县(区)被调整出实施艰苦边远地区津贴范围或异地安臵地不属于实施艰苦边远地区津贴范围的，从次月起停止执行按艰苦边远地区津贴标准增加的离退休费；如果单位所在县区)类别发生变化的，按调整后类别的津贴标准重新计算离退休费。

(四)工作人员调入实施艰苦边远地区津贴的县(区)或在不同类别的县(区)间调动，从调入的次月起执行调入县(区)的艰苦边远地区津贴标准；调离实施艰苦边远地区津贴的县(区)，从调离的次月起停发艰苦边远地区津贴。

受单位派遣，到实施艰苦边远地区津贴的县(区)工作六个月以

上的人员，期间可执行工作所在县(区)的艰苦边远地区津贴标准。

新录用到实施艰苦边远地区津贴范围县(区)的工作人员，其试

用期(见习期、学徒期)执行转正定级所确定的职务或岗位相应的艰

苦边远地区津贴标准。

(五)中央、省、市驻实施艰苦边远地区津贴县(区)单位的工作

人员，按单位所在县(区)的艰苦边远地区津贴标准执行。(六)列入实施艰苦边远地区津贴范围的县(市、区)，原保留的经国家批准的工资区类别补贴、地区生活费补贴、高原地区临时补贴和地区性津贴，从本实施方案执行之日起停止执行。

列入艰苦边远地区津贴实施范围的县(区)，不再执行l993年工资制度改革时保留的地差。

本实施方案从2006年7月1日起执行。原有关规定与本实施方案不符的，按本实施方案执行。

实施艰苦边远地区津贴审批程序与机关事业单位工资制度改革审批程序相同。该解读由省人事厅工资福利与离退休处负责解释。

附件二: 陕西省实施艰苦边远地区津贴

范围和类别名单

(共48个县、市、区)

一类区(45个)延安市：延长县、延川县、子长县、安塞县、志丹县、吴起县、甘泉县、富县、宜川县

铜川市：宜君县

渭南市：白水县

咸阳市：永寿县、彬县、长武县、旬邑县、淳化县

宝鸡市：陇县、太白县

汉中市：宁强县、略阳县、镇巴县、留坝县、佛坪县

榆林市：榆阳区、神木县、府谷县、横山县、靖边县、绥德县、吴堡县、清涧县、子洲县 安康市：汉阴县、石泉县、宁陕县、紫阳县、岚皋县、平利县、镇坪县、白河县

企业单位工资制度 篇7

一、事业单位分类改革是事业单位绩效工资制度改革的前提

我国事业单位纷繁复杂, 涉及教育、科技、文化、卫生等公共领域, 不同的事业单位社会功能和活动方式各异, 推进事业单位的分类管理是事业单位改革的一个重要步骤。而分类改革对事业单位绩效工资制度改革的推进也有着重要意义, 因为在分类工作未定的情况下, 事业单位的性质不清晰, 不仅难以明确实施绩效工资的单位主体, 更难明确财政拨款的方式和比例。因此事业单位的合理、明确分类是事业单位绩效工资改革的前提条件, 是迫切需要解决的重点问题。只有明确的分类才能为事业单位绩效工资制度改革指明方向, 才能突出这次改革的公益性特点, 体现改革的初衷。

按照中共中央、国务院2011年3月颁布的《关于分类推进事业单位改革的指导意见》, 现有事业单位按照社会功能将划分为承担行政职能、从事生产经营活动和从事公益服务三个类别:对承担行政职能的, 逐步将其行政职能划归行政机构或转为行政机构;对从事生产经营活动的, 逐步将其转为企业;对从事公益服务的, 继续将其保留在事业单位序列, 强化其公益属性。意见中还将从事公益服务的事业单位, 根据职责任务、服务对象和资源配置方式等情况细分为两类:承担义务教育、基础性科研、公共文化、公共卫生及基层的基本医疗服务等基本公益服务, 不能或不宜由市场配置资源的, 划入公益一类;承担高等教育、非营利医疗等公益服务, 可部分由市场配置资源的, 划入公益二类。

在合理分类的基础上, 不同类型事业单位应分别实施不同的工资收入分配管理办法。对行政执行类事业单位, 应执行机关工作人员的工资标准;对生产经营类事业单位, 因其产品可以推向市场, 政府尽量不要干预这类事业单位的运行, 允许其自主决定收入分配。第二类即公益类事业单位才是此次事业单位绩效工资改革的主要对象, 对公益一类的事业单位, 由国家制定统一的基本工资标准, 并允许在国家政策指导下, 将国家规定工资中的活的部分拉开档次重新分配;对公益二类的事业单位, 由于其产品的个人消费具有竞争性, 个人收益大于公共收益, 国家可指导制定适当的工资标准, 并鼓励其将国家规定工资中活的部分与单位收益中可用于分配的部分一起进行重新分配。但目前事业单位的分类改革在我国还没有完全启动, 在一些分类还有待进一步界定的事业单位, 绩效工资制度还难以进行。因此, 尽快实现事业单位的分类管理是当前绩效工资制度改革顺利推进中首先要解决的问题。

二、科学的岗位设置是事业单位绩效工资制度改革的重要条件

由于不同的岗位有不同的劳动技能、工作经验和职责要求, 也就相应体现出不同的岗位价值, 不同的岗位价值报酬应有所区别, 这也是“绩效”应有的题中之义。因此虽然此次事业单位工资改革的重点是推行绩效工资制度, 但岗位工资制度的完善也同样不容忽视。尤其是在当前岗位工资仍占事业单位员工收入中的相当比重, 现行的岗位工资制度仍存在着一些不完善之处的情况下, 科学合理的岗位设置应当是建立有效的绩效工资制度的重要条件。

(一) 科学有效的岗位设置, 首先要求对现有岗位进行科学的岗位分析和评价。各事业单位应在上级有关部门指导下, 通过对各个岗位职责、要求、劳动强度、技能与经验要求建立科学合理的岗位分析、岗位描述和岗位评价标准, 准确地衡量各岗位的价值, 把岗位设置作为一种制度落实下来, 做到因岗设人, 因岗设薪。

(二) 科学有效的岗位设置, 其次要求建立起一套合理的岗位薪酬管理机制。在岗位分析的基础上, 应根据职位的共性和差异性, 实行分类管理, 采用相应的工资结构和工资形式, 并运用不同的手段进行调控, 以有效激励各类职位员工的工作积极性。如对事业单位的管理人员, 实行年薪制, 年薪取决于整个单位的经济效益, 通过年薪的激励和约束功能, 充分发挥管理人员的主观能动性;对一般工作人员和专业技术人员实行职位绩效工资, 职位绩效工资由职位工资和绩效工资两部分组成, 职位工资是在进行职位评价的基础上, 合理度量职位的相对价值后确定的, 以解决薪酬的对内公平性, 绩效工资是体现收入高低与员工绩效挂钩的部分, 能升能降。[1]当前事业单位的岗位薪酬制度存在两大问题:一是岗位工资合理性的前提是员工与工作之间的最优化配置, 而我国事业单位尚无法做到这一点;二是事业单位按职称、职务、工人技术等级确定工资标准, 这并不是真正意义上的岗位工资制, 而是一种职务等级工资制。这些问题在事业单位绩效工资制度改革中必须予以重视。要解决这些问题, 必须优化岗位配置, 做好岗位评价, 转换事业单位的用人机制, 全面实行竞聘上岗和聘用制度, 实现事业单位的人事管理由身份管理向岗位管理转变是可行的途径。

三、客观公正的绩效评价指标体系是事业单位绩效工资制度改革的核心

实行绩效工资制度的目的是通过对员工实行恰当的薪酬激励, 提高员工与组织的绩效水平, 绩效工资制度的最终结果是通过员工绩效评估体系体现出来的。在我国, 许多事业单位都未能建立一套全面、合理的员工绩效考核指标体系, 员工绩效未与物质利益真正挂钩。在引入绩效工资制度后, 如何能在短时间内建立客观公正的绩效评估体系, 是事业单位推行绩效工资制度改革的难点之一。

绩效工资是绩效管理运行的结果, 绩效管理过程的关键是选定绩效考核的指标。首先围绕本单位公益性服务确定单位层级的绩效指标, 因为我国从事公共服务的事业单位数量多, 工作性质千差万别, 这就决定了对绝大多数提供公益服务的事业单位而言, 很难像企业绩效那样以企业利润为核心, 利润高、赚钱多, 便是绩效高。事业单位的绩效, 一方面必须最大程度地凸显其社会公益性, 并抑制、克服其可能潜在的自利性和营利性, 比如, 要避免把绩效和升学率划等号、论文课题数量划等号、开“大处方”划等号;另一方面必须同时依循各自具体行业的内在要求, 凸显其独特的公益价值。以医疗和教育为例, 其各自的独特公益价值便是“救死扶伤”和“教书育人”。 [2]其次, 为不同性质和不同类型的事业单位设定不同的绩效指标, 这是技术上的难点。一些事业单位的绩效不太可能用量化绩效指标来衡量, 如社区医疗卫生服务, 很重要的一项工作就是健康服务与健康教育, 由于所处的区域的不同、服务对象的不同, 对此项工作的考核标准就比较难以量化, 很难通过一个固定的标准来对其进行考核。但指标如果过于定性, 又有可能使考核流于形式。同时, 绩效不仅仅只是对结果的衡量, 还要对过程进行控制和对行为进行导向, 这就对指标量化提出了更高要求, 如绩效评估只依据当期表现是否合适, 如何处理不同事业单位资源禀赋差异, 如何合理控制事业单位内部薪酬差距等等。[3]再者, 绩效考核指标的设计在注重效率的同时, 还要处理好与公平的关系, 在分配上向那些在一线、关键岗位工作的和贡献大的人员倾斜。要根据工作岗位责任大小、难易程度和工作环境以及德勤绩能考核结果等, 设置内外在均衡的薪酬项目。[4]

四、绩效工资改革监督机制是事业单位绩效工资制度改革有效实施的保证

事业单位绩效工资改革的目的既要有利于事业单位更好地发挥其公益性功能, 又要有利于提高事业单位的工作效率并充分调动员工的工作积极性和创造性。但在绩效工资改革摸索过程中, 有许多的不确定性和复杂的人为因素的干扰, 如单位部门领导滥用裁量权, 掌握绩效方案的制订和考核结果的运用, 控制权重系数和倾斜比例等, 这些现象的存在使改革很容易背离既定的标准和原则, 伤害事业单位人员的工作热情, 最终影响公共服务的质量, 因此建立绩效工资改革监督机制是事业单位绩效工资改革中必不可少的一环。

要建立绩效工资改革的监督机制:一要建立起事业单位各部门、职工的信息沟通渠道, 给职工知情权、参与权、表达权和监督权。在事关职工切身利益的岗位评定、绩效评估、福利保障等方面, 都要让广大职工看得见、说得上话甚至插得上手。只有在公开透明、广泛参与的原则之下, 才能保证利益的均衡, 才能保证改革整体的公平公正。二要建立对单位主要领导的绩效考核办法。事业单位主要领导的绩效工资, 应在人事、财政部门核定的绩效工资总量范围内, 由主管部门根据对主要领导的考核结果统筹考核确定, 与本单位工作人员的绩效工资水平, 要保持合理的关系。三要引入各方监督力量, 确保改革方案和改革程序的合理性。对事业单位职工年度或月度考核结果予以及时、准确、完整公示, 对职工存在异议部分作出积极回应, 杜绝推行绩效工资的形式化、功利化和虚假化;协调纪检、组织、人事、财政和审计部门, 检查、审核、监督, 及时化解绩效工资实施过程中的各种矛盾, 对绩效工资实施过程中出现的违纪违规现象及时加以查处、纠正;通过设立意见箱和意见簿, 听取事业单位职工关于考核制度、考核办法、考核结果和运作程序的合理化建议;聘请社会中介机构 (会计事务所和审计事务所) 等进行审计检查, 对绩效工资实施方案的不合理成分及时加以修改。

五、充足的财政支撑是事业单位绩效工资制度改革顺利推进的物质基础

事业单位绩效工资改革涉及范围广泛, 投入成本巨大, 地方财政的承受能力是个瓶颈问题。全国有2000多个县, 许多县的财力本身就很紧张, 很难为基层的公益性事业单位绩效工资改革提供财政支持, 这是绩效工资改革中无法忽视的矛盾。而且在2011年颁布的事业单位分类改革的实施意见中提到了“关前门、开后门”的政策, 即对事业单位的创收做出了严格限制, 国家出资购买事业单位公共服务, 取消义务教育阶段的“择校费”和减免了“学杂费”, 推行国家统一序列的“平价药”, 改变“以药养医”管理模式, 这个政策使地方政府在失去一笔可观的收入的同时, 又要承担占事业人员二分之一的教育、卫生人员的绩效工资。因而国家要充分考虑地方财政的承受力, 统筹事业人员绩效工资的专项经费, 充分做好绩效工资改革的财力保障, 将绩效工资经费纳入国家、省、市、县各级预算统筹范围, 建立分类分级财政供给保障体制;国家应加大事业单位地区差别补贴力度, 对中西部及东部部分财政困难地区, 经费由中央财政支付, 从而有效化解地方政府财政供给压力。国家财政将绩效工资发足, 一方面会使绩效工资在工作人员的付出和所得之间真正发挥激励作用, 另一方面也会减少改革的社会心理障碍, 推进改革全面快速进行。

同时, 事业单位绩效工资改革还要注意处理好绩效工资改革与其他配套改革的关系。任何改革都不可能“单兵突进”, 事业单位绩效工资改革离不开事业单位分类改革、用人制度改革、岗位聘任制度改革、绩效考核制度改革、社会养老保险制度改革、经费体制改革等配套改革的同步推进。没有他们的相伴而行, 事业单位绩效工资改革很难成功。

参考文献

[1].李全胜, 黄一超.浅论当前中国事业单位绩效工资改革问题[J].新疆社会科学, 2010, 1:112～116

[2].张贵峰.事业单位工资改革:厘清绩效是关键[N].中国青年报, 2009-09-04

[3].闻效仪.公益性回归:事业单位绩效工资改革的根本动力[J].中国工人, 2010, 3:4～6

企业单位工资制度 篇8

关键词：工资；事业单位；机关；改革；制度；思考

一、引言

机关事业单位工资分配制度改革，关系着社会的稳定发展，是促进社会公平的重要措施。但是我们也必须认识到工资分配制度改革，是一牵一发而动全一身的改革活动。这主要是因为我国公职人员基数庞大，加之机关事业单位中处在一定的等级矛盾，这些因素都严重掣肘我国工资分配制度改革的落实与推进。在和谐社会建设要求的牵引下，进行合理的工资分配制度改革势在必行，为了保证改革措施科学有效且能够有效矫治弊病，那么我们首先应该透过工资分配制度改革的含义分析，从而过渡到具体的策略分析上。

二、落实工资分配制度改革的重要含义

现目前，机关事业单位人事改革进行得如火如荼。尤其是事业单位人力资源改革，进展颇为客观，在新一轮的改革中主要矫治了事业单位用人终身制，制定了严格的考核制度，将岗位制用人制度落到了实处。如此改革的意义在于，用人制度是以岗位要求为重点，按照严格的要求对事业单位员工进行科学的考核，敦促有关人员在其职谋其事，换言之这样的用人制度能够在一定程度上改善机关事业单位办事效率不高的怪象。当然为了配合人事制度改革，自然也应当实施工资分配制度改革。因为人事制度改革的意义在于提高机关事业单位整体的办事效率，这样的改革制度是具有约束性，但是从本质上讲人事管理应该做到张弛有度、奖惩严明，因此为了配合人事制度改革就应该积极推进工资分配制度改革。因为按照传统的工资分配制度，事业单位工资分配一般按职称和资历分配，而机关单位则按照等级分配，如此工资分配原则，缺乏对工作效率及业务能力的考核，因此从某种角度上讲是有失公平的，同时也不能有效提升有关工作人员的工作积极性。由此可见，为了契合时代发展要求，做好工资分配制度改革具有至关重要的现实意义，其主要包含以下几点重要的含义：

首先，事业机关单位实施工资分配制度改革，是契合市场经济要求的，灵活的工资分配制度和合理工资上浮空间是激发事业机关单位职员积极进取的源动力。其次，工资分配制度改革是明确职责的必要措施，在传统工资分配模式下，同一部门相同等级的机关事业单位职工职责很难得到合理的划分，遇到工作问题时推诿现象严重，严重降低了工作效率。最后，落实工资分配制度改革，完善机关事业单位工资合理增长机制，并将业绩考核纳入工资分配审计中能够积极有效提高机关事业单位的服务水平，全面推进和谐社会的建设。

三、实施机关事业单位工资分配制度应该注意的几点问题

综上文所述，现阶段我们应加快机关事业单位工资分配制度改革，以此契合时代的发展需求。但是从整体上讲，工资分配制度改革也受到诸多因素阻碍，这主要是由于机关事业单位工资分配理念已经相对固化，实施工资制度改革就很容易造成新旧观念的冲突。加之我国公职人员数量庞大，工资制度改革涉及人数众多，在改革中需要考量的问题很多，这些问题都值得引起关注。通过研究，笔者认为机关事业单位工资分配制度改革，应该考量以下几点问题：

（一）人事改革制度与工资改革制度配套进行

众所周知，我国机关事业单位长期以来都是采取的编制人事制度，在这样的用人制度影响下，公职人员大多都习惯了手捧”铁饭碗”，吃着“大锅饭”的工作现状。这就导致部分公职人员工作态度比较散漫，这也是造成我国“办事难”怪象的主要原因。在这样的现状下，实施工资分配制度，并不能刺激“传统”机关事业单位职工的神经，在固有思维的影响下，有关人员仍然有可能持有得过且过的消极对抗心态，在工作中依然“跟风学习”跟随大流不思进取，这就会给业绩考核造成很大的困扰。由此可见，我国机关事业单位工资分配改革制度，首先就应该突破固化薪资分配理念的束缚。要达到这样的效果就应该积极实施人事制度改革，打破“终身制”用人制度的束缚，用人制度实施落实岗位化改革措施，严格按照考核制度完成员工聘请辞退工作。只有实施科学合理的人事管理制度，才能够有效转变公职人员的固有思想，以此配合并逐渐推进工资分配制度改革工作的实施。

（二）落实机关事业单位工资总量控制

实施工资分配制度改革工作的主要目的是，通过薪资合理浮动刺激机关事业单位职员工作积极性，从而全面提升有关部门的服务效率。但是我国机关事业单位工资发放时由国家财政部分划拨，实施工资分配改革制度后，各个单位的工资总量也应该存在一定的浮动，如何合理控制单位工资总量也是应该引起高度重视。一般原则下，单位工资总量应该与各个单位的经济效益密切关联。但是这样的工资分配制度，也存在一定的问题，因为很多机关事业单位除了财政拨款外没有其他的经济来源，那么我们就很难判定其经济效益，因此如果对这样的单位实施“工资总量与经济效益挂钩”的原则就难免有失公平。为了保证社会资源分配公平，那么财政部门就应该制定相关办法，严格控制各个部分工资总量存在合理差异的同时，也应该对收入较为弱势的单位进行一定的财政补贴，以此落实工资分配制度改革实效性，并激发各个单位职员的工作热情。

四、结束语

综上所述，加快实施工资分配改革制度，有助于我国机关事业单位全面契合市场经济用人机制，以此提升机关事业单位的工作效率。合理的工资分配改革，不仅利于突出事业单位各自的特点，同时也可以培养优秀的人才，激发员工的工作热情。现阶段，我国已经出台了相应的工资分配制度改革方案，其具体实施效果还有待观察，但是总体方向良好。这种分配制度经过不断的调整，对我国机关事业单位的发展起着重要作用。（作者单位：衡水市人力资源和社会保障局）

参考文献：

[1]陈旭. 关于事业单位分配制度改革理论与政策研究[J]. 现代经济信息. 2015（03）

[2]赵春玲. 试析行政事业单位工资改革的要点[J]. 时代金融. 2014（08）