劳动纪律和规章制度

劳动纪律和规章制度（精选8篇）

劳动纪律和规章制度 篇1

一、凡在我院学习的学生，必须遵守医院的各项规章制度。学生上课、实习均实行考勤制度。

二、参加临床理论课学习的学生，应按时上下课，如有特殊情况要请假者，须履行请假手续。两日内由班主任或科教科批准，三日以上报学院领导批准。事假一般不得超过两周。凡未请假或事后补假者，一律以旷课论处。考勤工作由科教科和实习组长共同完成。

三、实习学生进入实习科室，由科室负责人指定专人带教，其作息时间由所在科室确定并参与科室考勤，认真履行实习医生职责。

四、实习学生应按时上下班，严格履行请假手续。请假两天由所在科室主任批准，超过两天报科教科批准，五天以上报分管教学院长批准，病假应出示疾病诊断书。

五、凡在本院学习的学生，上课时间或上班时间要求着装整齐、举止文雅、言语文明、行为规范，充分体现当代大学生的精神风貌。严禁在教室或工作区高声喧哗和吃零食。凡违反上述规定者，给予批评教育，屡教不改者，报实习生学校科教科取消实习资格，实习费不予退还。

学生见习制度

一、学生进入见习病区，在指定地点等待带教老师，由科教科和实习组长清点人数。

二、见习时要求着装整齐，穿好白大褂，戴好帽子、口罩，讲究精神文明，说话和气，不要高声喧哗。

三、服从安排，不得自选或擅自调换见习时间和地点，以组为单位按指定时间和地点见习。没有带教老师的允许，不得随便参与医学诊疗活动。

四、不损人利己，不乱拿医院药品、器械、病历纸和其他一切物品，凡损坏公物者，一律由本人负责赔偿。

五、见习期间，原则上不准请假，特殊情况需由小组长预先向科教科报告，凡未经同意而不见习，或自行到其他医院见习者，每次以旷课四学时论处，按课时累计达到纪律处分的，给予警告，严重警告，记过直至勒令退学的处分。

六、见习时要求严肃认真，听从带教老师的安排，没有老师的允许，不得自作主张给病人做诊疗检查，不得在病房讨论病人的病情及诊断结果。

七、检查病人要严格遵守操作规范，按照老师的要求，轮流进行，不得争抢，动作要轻柔，对病人要极端热情，重复见习的同学，要主动站在后面，让未见习的同学优先。

劳动纪律和规章制度 篇2

关键词：餐饮业,工时制度,立法,维权

一、绪论

( 一) 餐饮业定义及发展现状

按照欧美《标准行业分类法》的定义, 餐饮业是指以商业盈利为目的的餐饮业服务机构。在我国, 根据《国民经济行业分类注释》的定义, 餐饮业是指在一定场所, 对食物进行现场烹饪、调制, 并出售给顾客主要供现场消费的服务活动。

我们的调研结果反映出一个问题, 那就是餐饮业加班现象普遍, 劳动者休息权得不到保障。一方面表现在工作日的工作时间超时, 另一方面, 餐饮业劳动者基本上无法享有双休日和节假日, 一些小餐厅根本不给员工安排休息时间。而对这些加班和无法休息的假期, 用人单位却极少给予相应的补偿。

二、劳动法律法规对餐饮业工时制度的影响

( 一) 餐饮业工时制度

目前我国现行的工时制度主要有两大类, 即标准工时制度与特殊工时制度, 其中特殊工时制度又分为不定时工作制和综合计算工时工作制, 除此之外还有更为特殊的工时制度———非全日制工作制1。根据我们的实地调查, 餐饮业的工作时间完全不符合标准工时, 然而, 餐饮业劳动者在同一用人单位平均每日工作时间绝对不会低于4小时, 这也并非适用了非全日制工作时间制度, 再有就是很多餐饮业有自己固定的工作时间, 这也不适用不定时工作制。这种情况下我们推断, 餐饮业实行的应该是综合计算工时制, 餐饮业是否具有执行资格呢?

从现实情况来看, 餐饮业现在所执行的工时制度确实符合了综合计算工时工作制。但是, 根据《劳动法》的规定, 餐饮业没有被明确归入到可以执行综合计算工时工作制的行业中, 但显然适用综合计算工时工作制可以保障餐饮业的盈利, 也符合行业特点, 那么餐饮业到底应当适用哪种工时计算方法呢?

规范特殊工时制度审批和管理实施的法律依旧处于空白状态, 除了《劳动法》作了一条原则性的规定2, 其他所有的依据都是原劳动部的规范性文件或各省市劳动保障厅的地方政府部门规范性文件, 这些文件的法律效力十分低。同时关于劳动行政部门办理行政许可的程序没有明确的法律规范, 在许可程序上本身就存在着很多漏洞。审批和管理实施方面的法律欠缺导致各个直接执行部门没有统一的规范, 餐饮业能否通过审批, 具体的标准是什么, 是否有明确的规定, 都是仍待解决的问题。

综合看来, 餐饮业不具备实行特殊工时制度的特点, 应当按照法律规定, 实行标准工时。

( 二) 餐饮业规章制定的问题

劳动者的权益是否能够得到相应的保障, 很大程度上与其用人单位所指定的规章制度密不可分, 作为餐饮业这个特殊行业的劳动者, 本身就处于一个弱势的地位, 也没有什么相应的组织对其权利进行维护, 唯一对其权利有所保障、对用人单位有所约束的可以说就是用人单位的规章制度。

《劳动法》对公司规章的制定仅给出了一个笼统模糊的界定, 《劳动法》第89条对用人单位的规章制度做了一个限定3, 用人单位规章制度的合法性可以从制订、执行等环节来判别, 但合理性方面就相对复杂, 法律上对餐饮业中的考勤制度如何划定, 是否存在补休制度, 加班如何界定等问题, 都没有一个明确并且合理的规定。由于没有法律上的统一标准, 规章制度的合理性也就无法确定。

三、劳动者法律维权的建议

( 一) 加强法律法规宣传

法律对餐饮业的用工没有明确的规定, 正是因此, 我们才更要利用法律武器, 从现有的制度出发, 保障权益。只有加强普法宣传, 让普通劳动者了解法律所赋予的权利, 提升劳动者用法维权的意识和能力, 才能促进用工单位从无视法律向敬畏法律转变, 由侵害劳动者权利向尊重劳动者权利转变。

( 二) 完善我国劳动保障监察体制, 促进餐饮业劳动关系和谐

完善劳动保障监察部门职权。在《劳动保障监察条例》 所赋予的调查权、调阅检查审核权、中止调查权和请求协助权等权利基础上, 以《劳动合同法》、《劳动保障监察条例》为依据, 有条件的地方政府可以尝试赋予劳动监察部门在执法过程中对违法企业有查封、扣押冻结资产、没收违法所得等职权。适度加强劳动监察部门对劳动违法行为的制裁力度, 合理分配劳动监察资源, 做好分类监察服务。

参考文献

[1]张驰.特殊工时制, 加班费怎样算?[J].人力资源, 2008 (14) .

[2]邱比力.<劳动合同法>视角下餐饮业劳动关系的和谐建构[D].重庆大学, 2014.

[3]王全兴.劳动法[M].北京:法律出版社, 2004.

劳动纪律和规章制度 篇3

关键词：劳动规章制度；重大事项决定；生效条件；成立条件

一、关于劳动规章制度和重大事项决定生效条件的争论

关于《劳动合同法》第四条第二款对直接涉及劳动者的切身利益的规章制度的制定、修改和重大事项的决定必须由“用人单位……经……讨论……与工会或者职工代表……确定”的民主程序的规定，一种意见认为是制定、修改的直接涉及劳动者的切身利益的规章制度和重大事项的决定的生效条件之一，另一种意见认为是其成立条件。

上述两种意见虽有其理由，但由于法律缺乏明确规定，以致混淆了规章制度和重大事项决定的成立与生效的概念、规章制度和重大事项决定的成立条件与生效条件，将规章制度和重大事项决定的成立等同于生效、规章制度和重大事项决定的成立条件等同于生效条件。

关于劳动规章制度和重大事项决定具体有哪些生效条件的问题，一种意见认为，《劳动合同法》第四条规定对劳动规章制度和重大事项决定的生效条件是内容不违法和公示告知实施两个。另一种意见认为，《劳动合同法》第四条规定对直接涉及劳动者的切身利益的规章制度和重大事项决定的生效条件是内容合法、程序民主和公示告知实施等三个；对非直接涉及劳动者的切身利益的规章制度和重大事项决定的合法性条件是内容合法和公示告知实施等两个。

第一种观点笼统地看待规章制度和重大事项决定是否有效，没有根据涉及的内容按照劳动合同法的规定区别看待，来认识不同的生效条件，因而与劳动合同法第四条的规定相违背。第二种意见比较客观合理，但和第一种观点一样都缺少了主体条件。

二、劳动规章制度和重大事项决定生效条件与成立条件的区别

所谓规章制度的成立，是指规章制度和重大事项的决定的创立、建立、设立，即用人单位与劳动者对直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项的决定达成合意或意思表示一致，用人单位对非直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项的决定已经正式形成，着重强调其存在的外在形式，前者体现的是契约自由原则，后者体现的是经营自主权原则；而所谓规章制度和重大事项的决定的生效，是指已成立的规章制度和重大事项的决定的在用人单位与劳动者之间产生了一定的法律拘束力或称法律效力，体现了国家对私人经济生活的干预原则。可见，二者是既有联系又有区别的两个不同性质的问题。

首先，规章制度和重大事项决定的成立是其生效的前提。尚未成立的规章制度和重大事项决定实际上是不存在的，尚处于讨论协商阶段的规章制度或决定未成立，因而也就不存在生效问题，而规章制度和重大事项决定的成立也并非当然有效。规章制度和重大事项的决定成立后，能否发生法律效力，能否产生当事人所预期的法律效果，非当事人的意志所能决定。规章制度和重大事项的决定的成立并不意味着规章制度和重大事项的决定就生效，只有它符合其生效条件，才能具有法律效力。

其次，二者处于两个不同的阶段。规章制度和重大事项决定的成立是判断其生效的前提，规章制度和重大事项决定只有在成立以后，才谈得上生效问题。规章制度和重大事项决定的成立制度与规章制度和重大事项决定的生效制度分别属于两个不同的制度范畴。

再次，它们的构成要件不同。规章制度和重大事项决定的成立，应具备成立的条件；规章制度和重大事项决定的生效，应符合生效的条件。直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定的成立，是当事人就规章制度和重大事项决定的主要内容达成合意而成立；不直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定的成立，是用人单位就规章制度和重大事项决定的内容单方面作出决定而成立。规章制度和重大事项决定的生效条件是判断其是否具有法律效力的标准。根据《劳动合同法》第四条规定，直接涉及劳动者的切身利益的规章制度和重大事项决定的生效条件是内容合法、程序民主和公示告知实施等三个；对非直接涉及劳动者的切身利益的规章制度和重大事项决定的生效条件是内容合法和公示告知实施等两个。

最后，它们产生的法律效果不同。直接涉及劳动者的切身利益的规章制度和重大事项决定的成立仅仅是反映用人单位和劳动者双方的意志，如当他们的合意符合国家的意志，将被赋予法律拘束力。该规章制度和重大事项决定不成立，是指用人单位和劳动者就规章制度和重大事项决定的主要条件未达成一致意见；非直接涉及劳动者的切身利益的规章制度和重大事项决定的成立仅仅是反映用人单位的单方面意志。并不是指其内容违反了法律的强制性规定和社会公共利益，因而规章制度和重大事项决定不成立与规章制度和重大事项决定无效是两个不同性质的问题，不能把不成立的规章制度和重大事项决定当作无效规章制度和重大事项决定来处理。对于不成立的规章制度和重大事项决定，必须重新集体协商。

三、劳动规章制度和重大事项决定的生效条件之我见

根据劳动合同法的规定，劳动合同法对规章制度和重大事项决定分为两大类，从该立法上的分类可以看出，一类属于用人单位与劳动者集体协商一致的结果，另一类属于用人单位单方行为的范畴。我们认为劳动合同法根据涉及的内容不同建立了不同的生效条件。

对于直接涉及劳动者的切身利益的规章制度和重大事项决定，法律提出四项合法（生效）条件：

首先，主体合格。该主体不仅是用人单位，还有工会或者职工代表。制定规章制度的主体必须合法：有权以用人单位名义制定规章制度的，应当是该单位有权对用人单位的各个组成部分和全体劳动者全面和统一管理的机构，用人单位的内部职能部门如车间、班组、党组织虽然可参与用人单位规章制度的制定，或者直接负责拟定规章制度的人力资源管理部门，都不能直接制定规章制度，必须经过用人单位审批并以用人单位名义发布。否则，该规章制度就无效。

其次，内容合法。即直接涉及劳动者的切身利益的规章制度和重大事项决定的内容要符合先行法律和法规的规定，也就是直接涉及劳动者的切身利益的规章制度和重大事项决定必须是在法律法规的基础上制定的。

再次，程序民主。即直接涉及劳动者的切身利益的规章制度和重大事项决定的产生程序必须是民主的，不得是用人单位单方面决定。这里的民主形式是“经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定”。

最后，公示告知。即用人单位将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定已经公示，或者告知了劳动者。

对于非直接涉及劳动者的切身利益的规章制度和重大事项决定，法律提出三项合法（生效）条件，即主体合格、内容不违法和公示告知实施。其中主体只有用人单位。

因此，符合上述生效条件的规章制度对用人单位与劳动者、重大事项决定对其相对人都具有约束力，也能作为处理劳动争议的依据。

劳动纪律规章制度 篇4

第一章： 总 则

第一条 ：全院干部职工认真执行国家的法律、法规、以及各项规章制度。 必 须牢固树立 “全心全意为人民 服务 ”的思想，履行“救死扶伤、乐于奉献”的崇高品德， 廉洁奉公， 各负其责 ，使各项管理工作真正落到实处。

第二条：实行院长 负总责 、院委 成员分线负责管理的 制度。坚持民-主集中制原则，不断改进工作作风，全面完成 年的各项工作任务。

第 三 条：“内抓管理、外树形象”是治院的方针，狠抓内部管理，建立 健 全的公共卫生.医疗管理以及各项 卫生 公共事务管理制度，是确保医疗质量与更好地为服务对象服务，也是预防 各种差错发生的有效措施。

第 四 条：完善全院各项规章制度以及劳动纪律管理办法，全面实行 服务 管理考核。

第 五 条： 不断完善各项医疗体制建设 ， 加强医疗安全教育，严防医疗差错发生。医务及工作人员诊治及工作期间， 因工作马虎 、 服务态度恶劣，违反操作规程以及末及时书写医疗文书所造成事故或 医疗 纠纷，使医院名声及经济利益受损，根据情节由当事人承担百分之四十至百分之六十 直接赔偿 和 行为 责任 ，并 取消评先、评优、晋升、晋职资格，并承担相应的经济责任或刑事责任。重大问题按法律法规及卫生院规章制度执行。

第 六条：不断加强公共卫生服务体系建设，行政、公卫各线专干认真按照年初公卫管理方案和《平江县基本公共卫生服务考核标准》有计划有步骤的每日组织实施，并将实施进度以及下村、开会、群众反映等情况做好日记，院委会及分管负责人每月进行督查，作为发放绩效的重要依据。

第七条：医务人员实行每日早会 制度 ，做好交接-班工作。同时也形成行政值班 制度 ，值班人员保证 24小时手机畅通，应急事件处理时5分钟之内到达现场。

第八条：所有工作人员禁止从事或兼职与医疗业务有关的业务工作;禁止收受红包、礼金、回扣;经院方处理后屡教不改的由上级主管部门处理。

第 九 条：干职工因违反计划生育、“两非”工作以及违法、违纪、违章事件的将解除聘任合同或劳动合同，将取消全年年终奖金，取消评先、评优、晋升、晋职资格，并承担相应的经济责任或刑事责任。

第 十 条：节假日安照院委会根据法律、法规以及各种节假日管理办法所制订的《劳动纪律管理办法执行》

第 十一 条：干职工要树立“院兴我荣，院衰我耻”的意识，人人关心集体，人人参与管理，为卫生院的发展献计献策。凡干职工争取的外援资金，院方可以在不负担任何费用的情况下按 一定的比例进行 奖励。

第二章：考勤管理

第十 二 条：按照时间表上下班和值班表上班，夏季作息时间从 5 月 1 日起至 9 月 30 日止实行上午 7 ： 30—11 ： 30 ;下午 2 ： 30—5 ： 30 为上班时间;冬季 10 月 1 日至 4 月 30日上午 8 ： 00—12 ： 00 ;下午 2：00 —5 ： 00 为上班时间;其余时间 按 值班 制度 安排。

第十 三 条：按时上班，不迟到、不早退、不旷工，穿戴整洁，上班时间必须穿工作服，护士加戴工作帽、口罩。做到优质服务，面带微笑，精神爽爽，待病人如亲人，急病人之所急，想病人之所想。接待热心、解释耐心、观察细心、诊治精心。树立严谨务实的学术态度，任劳任怨，努力学习，认真实践，勇于创新。

第十 四 条：保持室内环境卫生;做到地上无纸屑，墙壁、窗台无灰尘，屋角、天顶无蜘蛛网等。用爱心爱护院容院貌，各自办公室整洁、清晰，资料存放有序，药、械摆放整齐、干净。

第十 五 条：不在病人面前议论病情，不泄露病人的隐私与秘密，用高度的负责态度，严肃对待自己的工作岗位及严格遵守操作规程。

第 十 六 条：每月四天假，以星期日或星期六为休假日。其他的按《劳动纪律管理办法》执行。违反《劳动纪律管理办法》超过的天数视为旷工。

第十 七 条：我国传统节日(春节、端午节、中秋节)不列入每月 4 天假内。

第 十 八 条：干职工参加单位选派各类脱产业务培训学习和出差的视为出勤。

第十 九 条：下村出公差，必须有记录，要向当班人说明，去什么地方，与什么人，干什么事，需要多久时间，并且要当事人的签名回单，且及时交当班人记录。

第三章： 公共卫生管理

第二十条 ：全面加强公共卫生服务，实行 分管院长 负 总 责 、专干具体负责制; 落实县局和各主管单位下达的全年目标考核管理 任务 ，并完成院内及上级下达的各项工作任务。

第二十 一 条：全面加强村级公共卫生服务管理，开拓创新搞好防病治病的良好局面，努力减少人民群众发病率，提高人民群众的健康意识，增强防病控病的责任感和使命感。全面按照基本公共卫生服务考核标准实施细则执行。

第二十 二 条：加强村卫生室的管理，制订 好 村 级管理 计划、方案 ， 制订 好落实 目标任务、报酬 考核要求， 并具体组织实施。 利用例会、电话收集数据。做好村级培训工作，完善各种报表及数据，记录完整 ， 及时归帐。建立健全的资料库。

第二十 三 条：全面落实公共卫生工作任务。

一.疾病控制工作：

1. 规范接种门诊(包括村卫生室接种门诊)的各项要求、免疫程序、指导原则，公示各种疫苗的品种和接种方法。

2. 搞好冷链运转工作，做好各类疫苗的收、发和使用记录。

3. 完善预防接种卡、证、册的登记， 7岁以下儿童 建 卡 率达到 98%， 并将信息录入计算机，免疫规划疫苗全程接种率 必 须大于9 5 % 以上 。

4. 努力控制接种异常反应，出现异常情况必须向县疾控中心报告。

二 .疫情报告与管理：

1. 认真做好 传染病登记和报告制度， 及时发现传染病病例和疑似病例，要登记和报告好; 特别是本院及村级卫生机构发现的，一定不准瞒报和漏报。对出现突发事件一定要向院长及上级报告，并及时组织人员进驻现场，控制事态的发展。 传染病疫情报告率与及时率必须保证 100%。

2 .有针对性地对结核病进行督导，有效地控制结核病发生。

3. 利用各种手段收集死亡数据，认真搞好死因病史调查及资料上报 ，死因数据上报率达 100%。

三 . 孕产妇 保健

1. 全面掌握全乡孕产妇数，通过下村和召开村及保健员例会，认真掌握全乡妇幼保健基本情况。孕产妇系统管理 率达到 90%以上，

2. 加大实行住院分娩，杜绝家庭接生的宣传力度，及时建立辖区内孕产妇保健手册。规范各种表、卡、册的数据正确，完整。孕产妇 住院分娩率在 98%以上。

3. 落实3月9月2次高危筛查管理工作，做好产前产后的访视途径和要求。

4 .抓住妇科病普查工作，不断提高妇产科知名度。协助开展住院分娩工作，不断提高住院分娩率。

四 .儿童保健

为 0--6岁的婴幼儿建立保健手册，建档率100%; 开展 新生儿访视及 儿童系统 保健 管理 ， 做好新生儿访视工作，儿童系统 保健 管理 率 90%; 加强体弱儿童系统管理 ， 体弱儿童系统管理 率100%。

五 、健康 教育

1.：制订全年卫生宣教任务，采取多形式的渠道开展宣传教育，使居民健康知识知晓率达80%以上，健康行为形成率达70%以上。

2.针对健康素养基本知识、优生优育及辖区内重点健康问题，向全镇居民提供健康教育信息宣传和健康教育咨询服务，设置宣传栏并定期更新内容，经常开展健康知识讲座活动，每年向辖区居民发放健康教育资料不少於12种;播放健康教育音像材料不少于6种，组织面向公众健康咨询活动不少于6次，举办健康教育讲座不少于12次。

六 、健康档案管理

1： 新建和完善各类人群健康档案， 保障总人数的80%建立健康档案， 以妇女、儿童、老年人、残疾人、慢性病人等人群为重点 100%建立档案 ，建立统一、规范居民健康档案。健康档案主要信息包括居民基本信息、健康问题及卫生服务记录等。对档案要及时更新，并实现计算机管理。

七 、慢性病管理

1： 对高血压、糖尿病等慢性病高危人群进行指导干预，对 35岁以上 人群实行首 诊测血压，对 确诊 高血压 和糖尿 病 患患者进行系统管理， 建立高血压、糠尿病 以及其它慢病 患者 健康 档案，并定期随访。 其他慢性病要登记，有资料管理。 慢病人群健康管理率达 95%以上。

八 .重性精神病管理

1：对辖区内常住人口进行重性精神病患者摸底筛查，发现率不得低于90%，并及时指导，每月随访一次。重性精神病 患者管理率达 90%以上。

九. 老年人保健

加强对辖区65岁及以上老年人进行登记管理，进行健康危险因素调查和和、每年体格检查。老年人健康管理率达90%以上。

十 、卫生监督 和食品安全管理

全面掌握辖区 医疗机构、学校食堂、 餐饮单位、食品经营单位 、公共场所 及从业人员底子，建立各种表格信息登记。每年进行多次卫生监督，对每次集餐活动进行检查与指导。做好卫生法律法规宣传，认真处理医疗废物处置工作，及时上报各种数据。

第四章 临床医疗服务管理

第二十 四 条：建立 临床医疗服务质量管理体系， 健全各类人员岗位职责，加强医务人员的服务意识，按照各项规章制度及诊疗程序操作，严格执行《医疗机构医疗文书书写规范与管理规定》。病历书写及时准确、完整、规范。严格按照处方书写要求开具处方。

第二十 五 条：加强医疗服务安全，经常性地组织医务人员开展医疗服务安全教育，强化“三基”训练，熟练掌握基本操作、基本技能、基本理论，健全护理管理，满足临床需求。

第二十 六 条：转变服务模式，加强临床基础服务，落实“以健康为中心”的服务宗旨和人性化服务措施，努力提高服务需要。

第二十 七 条：完善各科室岗位的布局，提高重点科室的能量建设，为开展临床医疗服务提供保障。

第二十 八 条：加强医务人员的学习培训，做好在职各种培训和继续医学的教育计划，满足服务需求。

第二十 九 条：加强中医服务管理，提供基本中医医疗服务，努力利用中医药解决常见病、多发病、慢性病的服务需要。

第 三 十条：加强临床用药管理，特别是加强抗菌药品使用管理，严格执行卫生部《抗菌药物临床应用指导原则》。还有特殊药物管理要求。建立药品不良反应的监测，做到发现就报告。建立健全合理用药管理制度。

第三十 一 条：按照《医院感染管理办法》的要求，加强院内感染 控制 管理，严格执行无菌技术操作。 严 防院内交叉感染发生。

第五章 药品管理

根据我院实际，为适应医疗卫生改革的要求，应对国家药品零利率的实施;努力减轻农民的医药费用负担，完善药品流通手续，规范我院进药流程。制订如下药品管理条款：

第三十 二 条：进购药品由药房造具计划，报院长审批，会计进购;审核内容;

1、是国家基本药品目录之内的。

2、城乡医保报销范围之内的。

3、是治疗中需要的。

第三十 三 条：药房实物负责人应经常对药房药品进行检查，如发现临近过期的，要经常提醒医师，并向业务副院长报告，哪些药品临近过期，要及时开出。

第三十 四 条：医务人员要严格控制抗生素的处方，尽量做到单联用药。要用二联抗菌素的必须经过业务副院长批准，要三联用药的必须经过医师会诊，努力控制滥用抗菌素的发生。

第三十 五 条：药房负责人应严格控制药品库存的积压，药房库存控制在6万元之内，为了这个目标，全院共同督查，医师要重点关注药品库存的动态。

第三十 六 条：医师要充分发挥传统医学的作用，努力用中医药解除疾病。

第三十 七 条：药房其他未尽事项，全部按照工作制度及工作职责执行。

第六章： 人事管理

第三十 八 条：人员进出， 经 院委会 集体 讨论 提出基本条件，面向社会公开招聘，符合条件的经院长 审核后，报县局批准后聘用 。严禁非卫技人员上岗，严格行业执业制度，严禁非本专业或明显不胜任本专业人员从事本专业工作，各卫技人员都应持相应的上岗和执业资格上岗，但末取得执业资格者，自签订聘约合同或劳动合同二年内取得执业资格。

第三十 九 条：全院依照中华人民共和国《人事管理办法》和《劳动法》以及《劳动合同法》管理，所有人员都应与院方签订聘用合同或劳动合同。

第 四十 条：全院职工必须按照院委会的人事安排执行岗位，因事设岗，按岗定人。

第 四十一 条：凡本院须要进技术人员，必须先造具计划，报送县局人事股，答复后而定。院委领导安排按照平卫委[]16号文件执行。

第七章 医疗保障工作

第四十 二 条 医保工作主要是新型农村合作医疗、职工医保、居民医保、民政救助等各种政策性医疗保障报销工作。

第四十 三 条 按照国家以及平江县各种医保的政策法律以及报销方案程序进行医疗报销，严格各项操作规程。

第四十 四 条 建立院内医保管理领导小组，由分管的院长具体负责。不定期的召开会议，落实上级有关医保政策规定。督查本院医保制度规定的执行情况。及时查处违反医保制度的人和事。

第四十 五 条 要求医疗文书书写规范，用药合理，住院指针完善，特殊检查和治疗指征明确。

第四十 六 条 在医保报销过程中努力减少患者报销流程。用优质的服务，耐心细致的工作要求，满足被服务者的需要。

第四十 七 条 严格控制次均费用和日均费用，杜绝不必要的患者损失和医院损失，如有违者一切责任由当事人承担。

第八章： 财务管理

第四十 八 条：全院开支实行院长一支笔审批制度，各项开支按规定标准执行，超过部分由当事人自负，原始票据要求合法，符合财会核算规定，否则不予报销。

第四十 九 条：财务人员严把支出关，根据财务报表经常对本院经营状况进行分析。加强本院下设点店库存收缴力度，确保资金回笼率，努力降低药品成本、医疗成本的消耗。

第 五十 条：固定资产.医疗器械.医用材料的管理。医疗器械和其他实物，由使用人或管理人造册签字负责管理，以确保财产完整，年度盘底，正常消耗的，由管理人员出示原件由院方注消;遗失的，不能明确遗失责任的由管理人员负责赔偿。需添置的医疗器械和医用材料，由当事人出具书面报告，由院委会研究，添置与否根据财力状况决定。医用材料由院方统一购进，专人管理，由各科室领取，计入业务费开支。

第 五十一 条：其它流动资产的管理。流动资产包括现金、现行存款、药品、应收账款等资产或现金。收费室对报账员负责，日清月结，保持500元现金备用，如有短欠参照法律、法规管理处理。

第五十 二 条：药房存品由实物负责人出具采购计划统一采购并验收入库，保证质量。月底做好库存对帐单，定期盘底，保证帐实相符，出现短款由实物负责人赔偿。医生出诊须到药房领药，在诊后24小时内结帐，并交付出诊诊金，处方及销售款。任何人不得在药房借药、兑药，如有发现，视为零售，在当事人当月工资中扣除。除特殊情况为急救外，病人欠费须由本院人员担保，无担保的视为情节由当事人追回或偿还。

第五十 三 条：干职工不得擅自拖欠院内资金，需借支的由院长批准，报账员付款，职工欠款时间较长的应付百分之一的月息，出纳员、收费室短欠视为欠款。全院实行统一收费窗口，严格票据管理，一切收入、支出纳入财务管理和会计核算，对需领取票据收费项目，应在2个工作日内向报账员交好所收费的账款，以便报账员做报账。

第九章 绩效工资

第五十二条：绩效工资由考勤绩效工资，专业技术工资和其他绩效工资组成。目的就是要做到规范行为，提升服务，监督管理，完善制度，落实任务。

第四十九条：考勤绩效工资，每月正常假期为4天，每超过一天在考勤工资中扣20元，4天假未休息的补60元，以每天为15元计发。未请假不在岗为缺席每天扣50元，早退、迟到穿戴不整洁每根据考勤记录一次扣2元，每违返考勤管理一次扣2元，所有考勤记录在考勤工资中扣完为止，违返考勤记录情节严重的按法律、法规。规章制度执行。

第五十三条：所有岗位工资及薪级工资按照人事部门下发的标准执行。

第五十四条：专业技术绩效分为医务人员绩效和行政人员绩效，目的都是为了完成本岗位工作，完成上级及院内安排的任务。

1.医务人员绩效标准由高职称到低职称的业务其中提取，其目的是促使医务人员都要增考资格加强学习.

2.完成一数量的业务保障工资及绩效工资。使不同的岗位有不同的比例。

按以下任务数发放1.0(1250元)绩效，跟据实际完成的任务上下浮动绩效。分配任务如下：

1.住院部(含医师、护士)每月任务3.3万元(除药品和辅助科室收入)。

2.西药房每月任务4.5万元.

3.X光每月任务0.33万元

4.检验每月任务0.8万元

5.B超每月任务0.5万元

6.妇产科每月任务0.45万元(主要是诊金、住院费、接生费、手术费)

7.中医门诊每月任务0.9万元(含西药品、诊金、辅助科室收入)

8.中医门诊每月任务0.5万元(含西药品、诊金、X光代班、辅助科室收入)

9.公卫人员及医保信息员按1.0实行绩效。

10.院委成员按1.1实行绩效。

11.付院长按1.2实行绩效。

12.院长按1.3实行绩效。

以上第9---11点按各线工作要求认真完成上级及医院布置的各项工作，年终验收工作达标按上述绩效实施;如年终验收或医院考核工作未达标，则绩效按0.8发放;如工作得到一票否决的其绩效则按0.6发放，并取消年终评优、评先资格。

4.医师每看一个门诊病补助0.2元，(查门诊登记和合作医疗门诊报销记录)发现漏一个扣0.5元。

5.书写份合格住院病例补助4元，(其中护理2元)以月查看各种医疗文书以及电脑查对，按月统计补助。发现漏一例或书写不合格的病历扣10元。

6.医师发现一例传染病并按要求上报补助2元，以法定报告单为依据，按月发放。发现漏报一例扣5元。

6.值班(行政、医师、护理人员每天早、中、晚补助10元值班费，西药房每月150元，辅助科室单线的每月补80元。)

7.另时安排的医务人员工作，按另时安排的任务落实，一年统计。

8.所有无编又无资格的人员其绩效按90%发放。

第五十五条：行管公卫人员实行如下工作任务为绩效工资。

1.行政及公卫人员必须服务大局，全面按照各岗位的考核标准及分配任务完成。

①制订岗位工作计划，制订年月工作计划，制订村级管理工作计划，并向院长交写落实各项制订工作计划和年月总结及小结。

②完成各项目标考核工作，按目标考核方案一小项一小项去做，完成上级及本单位交办的另时工作任务。

③整理书写各种文书资料并归帐。

2.行管人员每月享受下列补助：

①、话费补助院长按实际发生执行、付院长120元、院委委员100元，科室主任50元。

②、院长、付院长享受每月院长津帖，标准院长180元、付院长150元,院委委员120元，科室主任100元。

③、所有下村、出差人员的补助标准按照平财行[]13号文件执行。其中下村人员按实际下村天数每天补助10元(下村人员下村必须向行管值班人员说明去向，行政值班并记录)

附 则

第 六十三 条.本院 将 成立制度管理执行办公室， 由 姜要明 同志 为执行办主任，具体负责制度落实、绩效考核统计、考核细则打分， 采 取公开、公平、公正的操作原则。并每月向院长汇报执行情况及本月所出现的新问题 、 新情况， 再 具体研究解决。

第 六十四 条.本方案自x年1月1日起执行，所有条款因政策或特殊原因需要调整的经院长同意或 院委会讨论决定。

第 六十五 条.本方案作为奖惩、评聘、晋级、工资、绩效、福利依据。

第 六十六 条.因违反本方案、医院制度、劳动纪律。岗位职责经多次教育不改者给予解除聘用关系或者劳动关系。

生产厂区劳动纪律规章制度 篇5

一、厂区职工必须严格遵守上下班时间标准，自觉做到不迟到、不早退、不

旷工（超过上班规定时间10分钟以上者，视为迟到；提前10分钟以上下班者，视为早退；迟到超过2小时以上者，视为旷工）；认真遵守考勤制度，按时打卡上下班；有事提前请假，杜绝补假。

冬季：上午10:00-14:00下午15:00-19:00

夏季：上午9:30-13:30下午15:00-19:00

二、有事必须请假的职工，假期两天以内（含两天）的应向本人所属车间负

责人提交请假条，超过三天（含三天）者须向厂区领导书面申请，事假按实际天数扣发工资。待假期结束回厂区后，应及时销假。

三、每位员工进入车间工作，必须身穿整洁的工作服和劳保用品及佩戴工作

证。

四、严禁私自换岗、串岗、脱岗、睡岗等，严禁上班期间玩游戏、听音乐等

从事于工作无关的事情。

处理规定：

一、一周内迟到或者早退两次（含两次）以上者，扣发当月5%工资；一月内

迟到或者早退累计超过六次（含六次）者，扣发当月10%工资；每旷工一次，扣发当月三天工资；一月内累计旷工达到3次者，按自动离职处理，扣发当月工资。

二、三、对进入厂区工作服及劳保用品穿戴部整齐者，给予10元/次的罚款、对不服从管理，顶撞班组长及车间主任的，给予50元/次的罚款；超过

三次者给予警告，并扣发当月30%的工资。

四、员工不按规定进行操作而引发的生产事故，员工自己承担责任，发生重

《劳动纪律制度》 篇6

【注】本模板仅供参考，各班组根据岗位工作内容增减完善，所设置项目不能违反国家法律、公司相关规定。

一、目的

劳动纪律是员工在班组生产经营活动中必须共同遵守的行为规范。为保障班组正常生产秩序，提高劳动效率，强化劳动纪律管理，建立一支纪律严明的职工队伍，特制定本制度。

二、范围

本制度明确规定了劳动纪律的目的、范围、规定、考核细则等。

本制度适用于班组全体员工。

三、规定

1.全体员工必须严格执行公司制定的工作时间，不得迟到早退、脱岗、串岗、睡岗、旷工。

2.员工上班时间必须佩戴安全帽，穿工作服。3.上班期间必须持证上岗。

4.上班时间，个人物品在指定地点存放，不随意乱放。5.服从领导听指挥，认真完成各项工作任务。6.严格遵守《安全操作规程》和《岗位安全职责》。7.爱护公共设施，不得私自携带公物出厂区。8.严禁在岗干与工作无关的事。9.严禁酒后上岗。

10.严禁在生产区域吸烟或使用明火。11.团结集体，文明用语，严禁打架、赌博。

12.工作积极热情，如因个人行为影响生产和工作，由此发生的一切后果，由其承担。

四、违反劳动纪律规定处罚标准：

1.迟到：上班以打卡记录为准，其他工作、会议等以规定时间 小时以内算迟到，一次扣x分或x元。

2.早退：下班以打卡记录，其他工作、会议等以规定结束时间为准，提前离岗者为早退，一次扣x分或x元。3.脱岗、串岗：未经批准擅自离开工作岗位，一次扣x分或x元。

4.睡岗：上班期间凡是趴着、躺着、闭眼等有睡岗嫌疑的姿势，无需经本人确定，也不用其它任何证据，一律视为睡岗。一次扣x分或x元。

5.旷工：未办理请假手续缺勤，上班期间迟到、早退、脱岗超过 小时者为旷工。一次扣x分或x元。6.劳保穿戴不齐全，每缺一件扣x分或x元。7.不按规定正确佩戴劳保用品，每件扣x分或x元。8.上班期间未持证上岗，一次扣x分或x元。9.损坏班组公共设施，一次扣x分或x元。

10.值班室、工作间、现场等个人物品乱扔，未定置存放，一次扣x分或x元。

11.专责卫生未打扫或未打扫干净，一次扣x分或x元 12.不服从分配管理，顶撞上级，扯皮刁难，一次扣x分或x元。

13.打架，与他人发生肢体冲突，对他人造成人身伤害，一次扣x分或x元。

14.上班期间赌博，一次扣x分或x元。

15.污言秽语，言语上对他人进行人身攻击，一次扣x分或x元。

16.播弄是非、影响团结、损坏集体荣誉，一次扣x分或x元。

17.私自携带公共财物出厂区，一次扣x分或x元。18.上班时间从事与本职工作无关的活动，如玩手机、听音乐、上网聊天、下棋等，一次扣x分或x元。

19.在生产区域吸烟或使用明火未造成后果者，一次扣x分或x元。

20.在生产区域吸烟或使用明火造成火灾者，一次扣x分或x元。

21.上岗前和上班期间喝酒，一次扣x分或x元。22.未经允许独自进入生产区域，一次扣x分或x元。23.误操作、误碰等未造成后果，一次扣x分或x元。24.误操作、误碰等造成后果，一次扣x分或x元。

25.因人为原因造成人身、设备安全责任事故，一次扣x分或x元。

劳动纪律和规章制度 篇7

一、依法建立健全劳动规章制度, 降低企业用工风险

规章制度是指企业根据国家的法律法规并结合企业自身特点制定, 明确劳动条件、调整劳动关系、规定劳动关系当事人行为的各种规章和制度的总称, 涉及企业经营管理的各个方面, 是企业的内部法律;《劳动合同法》中涉及企业劳动规章制度的条款有第四条和第八十条, 其对企业劳动规章制度的内容、制定程序、告知程序、公示程序和违法后果都有明确要求, 是企业制定劳动规章制度的法律依据, 企业要建立合法的规章制度, 降低用工风险, 要具备三个方面的基本要素, 一是内容合法, 二是程序民主, 三是让劳动者知道。

(一) 内容合法的劳动规章制度

劳动规章制度的内容包括试用期管理、工作时间、休息休假、职工培训、劳动报酬、绩效考核、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项, 是企业管理员工的方法和措施, 也是企业文化的具体展示, 为便于劳动者学习和掌握, 大部分企业通过《员工手册》或制度汇编等形式向劳动者公布, 劳动规章制度的内容要合法, 应从以下方面进行规范和完善。

1、试用期管理。试用期是企业和劳动者为相互了解、选择约定的考察期, 此阶段劳动者不稳定, 离职率较高, 为避免劳动争议, 企业应要求劳动者如实填写入职登记表, 向企业提供任职条件对应资格证书、学历证书、解除劳动关系证明等复印件, 同时企业要及时与劳动者签订劳动合同, 购买各种社会保险, 此外对劳动者进行岗前培训, 让劳动者明确企业的试用期限、录用条件等内容, 并做好培训记录, 最好让劳动者签收企业的劳动规章制度, 作为证明劳动者试用期是否符合录用条件的依据。

2、考勤制度。考勤制度包括工作时间、休息休假、出勤规定和加班管理等内容, 企业和劳动者极易发生劳动争议, 企业在规章制度中一定要有明确和可操作的管理规定, 例如, 劳动者的出勤最好是打卡或签字, 员工加班要填写加班申请表, 有加班记录, 员工请休假要及时审批, 迟到、早退、旷工等要有清晰的记录。

3、培训管理。培训管理争议主要产生在培训费用、服务期限、培训费的计算三个方面, 特别是企业支付了昂贵的培训费, 又未与员工签订培训协议时极易产生争议, 因此, 企业委派员工参加培训时要在培训前签订培训服务协议, 明确约定培训结束后, 不按约定的期限为企业提供服务的, 应如何承担赔偿责任。

4、绩效考核。目前, 部分企业喜欢用末位淘汰, 或者通过绩效考核辞退员工, 而按照《劳动合同法》第四十条规定:”劳动者不能胜任工作, 经过培训或者调整工作岗位, 仍不能胜任工作的, 可以解除劳动合同”, 部分企业往往利用强势地位, 没有进行培训或调整岗位等后置程序, 直接辞退考核结果不合格的员工, 导致产生劳动争议, 可见, 企业制定绩效考核制度是要尽量公平合理, 多采用定量指标, 考核结果得到劳动者签字认可, 劳动者确实不能胜任工作, 首先要进行培训或者调整工作岗位, 仍不能胜任工作的才能辞职, 且要支付经济补偿金。

5、薪酬管理。薪酬管理涉及劳动者的切身利益, 容易影响劳动者对企业的满意度和忠诚度, 制定薪酬管理制度时一是要明确薪酬发放时间, 最好根据公司的资金使用情况确定, 给自己留足时间, 二是要明确加班工资的计算基数和计算方法, 加班工资基数不能低于当地最低工资标准, 三是要明确劳动者休各种假时工资的计算方法, 如病假期间工资的计算不能与所在地的法律法规冲突, 劳动者休婚假、产假、护理假时要享受全部的薪酬待遇等。

6、奖罚规定。《劳动合同法》第三十九条:“劳动者严重违反用人单位的规章制度的可以解除劳动合同, 劳动者严重失职, 营私舞弊, 给用人单位造成重大损害的可以解除劳动合同”, 这是法律赋予企业劳动用工管理方面的自主权, 是企业规章制度的最重要的条款之一, 其中最关键的是对“严重违反”和“重大损害”的界定, 不能情形太轻如迟到早退一次, 也能要求太高如要被追究刑事责任, 应体现公平合理。其中, “重大损害”包括经济、财产、声誉的损害, 企业可以根据企业本身的性质针对不同情况确定重大损害的标准, 只要出现玩忽职守、未尽职责、粗心大意、故意浪费等情形给企业造成了重大损害, 都可以解除劳动合同。何种情形属于“严重违反”, 企业要结合实际情况有明确要求, 例如, 迟到、早退超过多少次, 旷工超过多少天, 违反操作规程, 损坏生产设备、不服从用人单位正常调动、无理取闹、损坏企业声誉、不服从用人单位管理等, 处罚员工要有明确的处理程序, 处理程序符合相关法律法规规定。

7、离职管理。劳动者离职的审批、离职的时间、离职工作交接、未按规定程序离职的处理等要有明确的规定, 劳动者离职后企业要在十五日内为其办理档案和社会保险关系转移手续, 出具劳动合同解除证明, 并要及时送达, 让劳动者签收, 保留签收的证据。

(二) 过程民主的制定程序

《劳动合同法》第四条对劳动规章制度的制定程序有明确规定, 即:“用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时, 应当经职工代表大会或者全体职工讨论, 提出方案和意见, 与工会或者职工代表平等协商确定。在规章制度和重大事项决定实施过程中, 工会或者职工认为不适当的, 有权向用人单位提出, 通过协商予以修改完善”。劳动者参与企业民主管理, 是企业管理制度的一个重要内容, 既能制定出合情合理的规章制度, 也能增强劳动者对企业的归属感, 民主的制定程序一般分为两个步骤:第一是经过职工代表大会或者全体职工讨论, 提出方案和意见;第二步是工会或者职工代表平等协商确定, 在充分听取意见, 经过民主程序后, 由企业确定, 可以说是先民主, 后集中。总之, 企业规章制度既要符合法律、法规的规定, 也要合理, 符合社会道德, 如果规章制度在实施过程中工会或劳动者认为不适当的, 有权提出, 并通过协商予以完善。

(三) 简单明确的告知程序

规章制度是劳动合同的一个部分, 要让劳动者遵守执行, 就要让劳动者知道, 因此, 要及时告知劳动者, 并保留告知的证据, 告知的方式有很多种, 一般有向员工发放员工手册, 公示栏公示, 直接作为劳动合同的附件, 通过公司的网络办公系统发布, 不管采用哪种方式, 一定要让劳动者及时学习和掌握, 并保留证据, 以便劳动争议时举证。

二、依法维护自身权益, 确保权益不受侵害

《劳动合同法》中涉及劳动者权益保护的有第三十六条、第三十七条、第三十八条, 归纳起来, 有下列三种情形的, 劳动者依照劳动合同法规定的条件和程序, 可以解除劳动合同, 一是劳动者与用人单位协商一致解除, 劳动者和用人单位均可以提出, 若用人单位提出的应支付经济补偿金;二是劳动者提前30日以书面形式通知用人单位的, 或者试用期内提前3日通知用人单位的可以解除;三是用人单位存在过错的, 劳动者可以解除劳动合同, 例如, 未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件, 未及时足额支付劳动报酬, 未依法为劳动者缴纳社会保险费, 用人单位的规章制度违反法律、法规的规定, 损害劳动者权益等情形;其中, 如果用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的, 或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的, 劳动者可以立即解除劳动合同, 不需要事先通知用人单位。

我国目前的现实情况是劳动力相对过剩, 资本处于强势, 劳动者处于弱势, 劳动权益受到侵害的现象比较普遍, 为确保劳资关系的平衡, 《劳动合同法》的立法旨在保护劳动者的合法权益, 向劳动者倾斜, 逐步解决现实劳动关系中存在的企业不签劳动合同、拖欠工资、滥用试用期、劳动合同短期化等行为, 这要求劳动者与企业签订劳动合同时要认真研究劳动合同条款, 认真学习掌握企业的规章制度, 并要养成保留证据的习惯, 同时, 劳动者要积极主动学习《劳动合同法》, 充分利用法律武器, 主动维护自身的合法权益。

三、构建和谐的劳动关系, 实现企业和劳动者的互利共赢

在劳动关系中, 应当承认劳动者一方是弱势, 但是如果过分扩大劳动者权益, 加大企业责任, 就会使企业的自主权受到束缚, 难以实现优胜劣汰的灵活管理, 影响人力资源的优化配置, 最终影响企业的竞争力;如果劳动者的权益得不到保护, 对企业的责任要求过少, 就会影响劳动力的供给, 不利于高素质的健康劳动者队伍的形成, 最终企业的利益也会受损;平衡好劳动者和企业的利益关系, 在不同的利益诉求中找到结合点, 积极引导劳动者, 才能实现企业和劳动者的互利共赢。

构建和谐的劳动关系是劳动合同法的终极价值目标, 也是企业管理的最终目标, 企业通过制定符合自身特点的规章制度, 保障企业经营目标的实现, 企业制定的规章制度要体现权利和义务的一致, 奖励与处罚的结合, 且不违反国家法律法规, 只有企业和劳动者目标一致, 才能构建积极和谐的劳动关系。

摘要：随着《劳动合同法》的颁布实施, 企业和劳动者的权益意识日益增强, 企业如何制定合法且符合自身管理要求的劳动规章制度, 减少用工风险, 是对企业管理者智慧的综合考验;而劳动者如何依法维护自身的合法权益, 保证自身权益不受侵害, 成为劳动者就业的必备知识。

关键词：规章制度,劳动者权益,保护

参考文献

[1]信春鹰.劳动合同法释义.法律出版社, 2007年7月、第1版、P13-17

教育在“灵性”和“纪律”之间 篇8

关键词：灵性；纪律；教育

【必要说明】

以下所涉及的事情都是我親身经历，但不针对任何班级或个人，只是为了教育事业的进步，作为案例，读者千万别对号入座，纯属学术需要。

【案例与论据】

我是一线教师，从实习到现在已辗转几所学校，经历了一些事情，促使我不得不写下面的文字，以之为我们的教育贡献点自己的绵薄之劳。以下是根据我的经历整理的一些案例或者说是论据。

案例1：一次平时的监考，结束时我找一个学生帮助收试卷，（我们是按着高考的标准收的，试卷必须按小号在上、大号在下的顺序整放，页数必须整好，学生的信息必须填完整。我认为这是很锻炼人的事情，所以我会寻一位学生帮忙。）这是一位女生，做题速度比较快，题目做得也比较好。可是开始她竟然不相信自己会收试卷，战战兢兢很害怕的样子，而我对她的要求仅仅是将试卷按小号在上、大号在下的顺序收好，然后我来做剩余的工作。于是我鼓励她，我说我相信她一定能收好，也请她自己要相信自己，然后我给她做个示范。基本上是我在前收答题卡，她在后收试卷，慢慢地她收得很好了，也很快，没出现什么错误，不过就是不敢超过我，有时候在我后面等着都不越过我。我示意她可以到我的前面去，她才敢，然后我就像对待自己同事那样对待她，经过六场考试，我们配合得很好，她也不像以前那样拘束了，胆子也大了，人也活泛了，很灵性的一个姑娘。这引起了我的好奇，很灵性的一个姑娘，怎么就变成一个木讷讷的人来呢？于是我做了个小调查，有老师告诉我，她所在的班就那样，为了文化课成绩，整天压着，班主任把学生弄得死气沉沉的，失去了灵性。

案例2：我曾经教过这么一个班级，学生超有“灵性”，似猿猴般精灵古怪。我上课总是一遍遍地强调纪律，就是这样也不行，在别的班一课时的内容在这个班至少要一个半课时才能完成。我试过好多办法，都很难吸引住他们的注意力，再有趣的内容，再有探究性的问题，再生动的表述……都不行，他们的注意稳定性很差，对事物的专注能力还没有小学生好，对新奇事物的专注能力甚至还不如幼儿园的孩子。更有甚者，有几回我上课，当我板书时，有学生竟然在那几乎一瞬的时间里进行换位置。他们就那么“淘”，我采取了一个措施就是“唐生念经法”天天变着法的讲道理、讲什么是集体等，起了一点效果，效果的直接体现就是上着课，某班干部成员突然“一嗓子”让大家注意纪律，我反而感觉不爽，有被惊吓的感觉。后来我以为是我的能力不行，或者说我的课不是高考科目，于是我就询问了其他老师，他们上课的课堂气氛如何，他们跟我有同感。我也观察过其他教师给他们上课的情形，包括他们的班主任，发现情形差不多，他们班主任上课只是好那么一点点而已。后来我才了解到，这是他们班主任的思想，他们班主任认为现在的教育为了所谓的应试和成就，把学生固定在书本上了，“灵性”都没有了，天性都磨灭了，所以……

案例3：这里说的是一个再平常不过的班级了，这个班级的学生文化课成绩很不出众。这又是一个很特殊的班级，这个班级的学生每一个都不是想只通过文化课成绩去念大学，但是他们都是想要念大学的，他们要么是学体育的，要么是学音乐的，要么是学美术的。这就是传说中的“艺体班”。其实大部分一线教师都知道“艺体生”不好管，管不住，甚至有些“责任心”很重的教师认为“艺体生”就是“害群之马”。然而这个班再一次颠覆了人们的眼球，震撼了人们的大脑。我并不带这个班的课，只是有一段时间有个教师有事，我替他带了一个多月。我的感受出奇的好，他们纪律性很高，在这方面不需要教师操一点心，觉悟很高，犯了错自己就会按着班规接受惩罚，在我上课期间没有出现一次纪律问题。学习积极性很高，有如饥似渴的感觉，课堂气氛很好，有序而活泼。他们很有“灵性”，讲一件事，我是一个喜欢用生活来讲授知识的人，结果是尽管他们基础很薄，竟然有一点即通的痛快！我很喜欢这个班，或者说我很喜欢这个班上课的感觉。于是我就私下做了个调查，其他科目的教师竟然跟我有同感，很有意思的是他们平时就是没有老师上课也是这样，有序而活泼，做上课外的其他活动也是这样。更有意思的是他们的班主任由于在班级里的时间很少，不像其他的班主任如同一个麦田里的守望者一样。于是我更加的好奇，这几乎就是在大学里老师所说的那个理想的班级，就是活教材。

【观点核心论述】

这么多年的时间，我教育经历里有这么三个典型案例，我心里很是高兴，也深感庆幸。它给了我比较充足的内容让我来分析班级管理的真谛。我是这样认为的，我们的教育是为了什么？是不是让每个人最后都成为像“猴子”那样精灵古怪的人？还是让每个人最后都成为呆板的只会用理性很规则、很纪律地生活的人呢？我想，这两者都不是我们所需要的，更不是家长和社会所需要的。我们需要的是一个活泛而又规矩的人，我们需要一个有序而又活泼、和谐的社会。这就要求我们的教育、班级管理要两者兼顾，既要让我们的学生能够很纪律很理性地学好文化课，又要在非智力的灵性的天性得到充分的发展。

上面的三个案例中，第一个案例是目前高中教育普遍采取的一种麦田守望者的方式，它充分地发展了一部分人的智力，也充分地打击了一部分人的智力发育，我认为这是不可取的；第二个案例是目前高中教育所不允许的，但是我们的教师为了让第一个案例的教育方式普遍实行所带来的负面影响和社会问题降到最低，顶风冒雨所进行的大胆地变革的那种精神值得我们发扬，但是这种方式我们是不能再继续用了；第三个案例里的故事，让我们感到为之一振，心情愉悦，这正是我们所要的教育，那么我们该如何做到呢？我与这位班主任曾经的交流告诉我，具体地可操作性的措施很难总结，就是把他的方法拿来我们也不一定用的如他那般效果，况且这些方法会随时改变的。那要怎么做才好呢？我最后的总结是我们要牢记“教育要在‘灵性’和‘纪律’之间”这个理念，因境而变地用心地采取各种措施和手段去实现案例三的那种教育梦想（或者说境界）。