在全国城镇居民社会养老保险试点工作部署暨新型农村社会养老保险试点经验交流会议上的讲话
这次会议非常重要，有两个议题：一是总结交流新型农村社会养老保险试点工作经验;二是研究部署城镇居民社会养老保险试点工作。2009年8月，国务院召开会议部署新农保试点工作，当时考虑到新农保制度建设的创新性和复杂性，曾设想先行试点，再稳妥推进，逐步实现全覆盖。试点工作开始后，效果和各方面反映非常好。各级党委政府高度重视，农民参保积极性很高，没有试点的地方也迫切要求试点，工作进展超出了我们的预期。截至今年5月底，全国27个省、自治区838个县(市、区、旗)和4个直辖市的大部分区县纳入试点范围，其中有9个省区市实现了制度奎覆盖。全国已有1.9亿人参保。领取基础养老金的60岁以上老年人达到了5170万人。在这种情况下，国务院决定加快新农保试点进度，并决定从今年7月1日起在全国范围内启动城镇居民养老保险试点。从现在开始，两项工作同步推进，今年内覆盖面都达到60%，在本届政府任期内基本实现制度全覆盖。这是党和政府的又一重大惠民政策，也是促进社会公平正义、逐步实现基本公共服务均等化的一个重大步骤。下面，我讲几点意见。
一、充分认识建立城镇居民社会养老保险制度的重大意义
党的十七大提出加快建立覆盖城乡居民的社会保障体系。建立城镇居民社会养老保险制度，逐步解决城镇非从业居民养老保障问题，与两年前我们建立新农保逐步解决农村居民养老保障问题一样，都是健全我国社会保障体系的重大制度建设。
首先，建立城镇居民社会养老保险制度，是全面建设小康社会的重要内容。没有覆盖城乡居民的社会保障体系，就很难说建成了小康社会。近年来我们不断加大工作力度，重点是建立覆盖不同人群的社会保障制度，解决制度从无到有的问题，同时对已有制度进行完善、提高保障水平。一是新建立了几项重大制度，如城镇居民医保、城乡医疗救助、新农合、新农保等。二是解决了一批历史遗留问题，如关闭破产国有企业退休人员参加医保问题、老工伤待遇问题、集体企业退休人员参加养老保险问题等。三是不断提高社会保障水平，连续七年增加企业退休人员养老金、在新医改中大幅提高基本医疗保障标准等。
在覆盖城乡居民的社会保障体系中，城乡居民低保、基本医疗、基本养老是最重要的三项制度，前两项都实现了全覆盖，现在我们就要着手解决养老保障全覆盖问题。改革开放后，我国社会养老保障制度是从建立企业职工养老保险开始的，经过一段时间探索，在90年代后期随着国有企业改革而全面推开，近年来又进行了一些重要调整和改革。2009年建立了新农保制度并在全国部署试点，现在开始建立城镇居民养老保险制度并进行试点，加上已有的城镇职工基本养老保险，构成了我国养老保障制度的基本框架。新农保和城镇居民养老保险是开创性的。有了这两项制度，可以说，几千年来中国人“老有所养”的愿望，在可预见的未来几年里就能初步实现。建立这两项制度，标志着我国覆盖城乡居民社会保障体系的主要制度都建立起来了，朝着党的十七大提出的目标迈进了一大步，这是全面建设小康社会取得的重大进展。
第二，建立城镇居民社会养老保险制度，是促进社会公平正义的重大拳措。公平正义是中国特色社会主义的本质属性。今年是建党90周年。无论是过去艰苦卓绝的武装斗争和流血牺牲，还是对社会主义建设的艰辛探索，开辟改革开放的新时代，走上中国特色社会主义道路。我们党所做的一切，归根到底都是为了实现社会公平正义，为了让人民平等地过上富裕幸福的美好生活。《礼记·大同》中讲：“故人不独亲其亲，不独子其子，使老有所终，壮有所用，幼有所长，鳏寡孤独废疾者皆有所养”，描绘的就是一幅社会化保障人们生活的图景。建立社会化的养老保障制度，是社会文明进步的重要标志，也是现代社会的重要特征。我们要坚持以人为本、推动科学发展，实现社会公平正义，就必颓建立和完善社会保障体系。两年前我们部署新农保试点，主要目标就是要构建一个逐步消除城乡差别、人人平等享有的养老保障制度，这次部署城镇居民养老保险试点，并提出两项制度试点同步推进，也是为实现这一目标作出的努力。
社会保障制度是社会公平的基础性制度。不仅可以为人民生活一视同仁地公平提供基本保障，同时也是调节社会收入分配的重要手段。城镇居民养老保险和新农保覆盖的人群大都是低收入群体，通过这两项制度建设，可以把公共资源更多地向他们倾斜。更好地促进发展成果全民共享，缩小收入分配差距，促进社会公平正义。
第三，建立城镇居民社会养老保险制度，是维护社会稳定、促进社会和谐的迫切要求。建立健全社会保障体系，是保障和改善民生、建设和谐社会的基础工程。要建设和谐社会、保持社会安定，最根本的就是使人民生活有基本保障、无后顾之忧。城镇非从业居民和农村居民，收入低而且很不稳定，有的甚至没有收入，靠个人积累养老十分困难，政府有责任建立一套社会养老保障制度，分担他们养老的经济风险。这一方面可以增强老年人经济自立能力，提高他们的生活质量，增强他们生活的自信心和对社会的认同感;另一方面可以减轻子女赡养的经济负担，在相当程度上避免因经济利益引发的家庭矛盾，有利于形成尊老爱幼的风气和更为和谐的家庭关系。当前我国工业化、城市化快速发展，社会正处于转型期，农村劳动力走规模转移，社会成员就业不稳定、流动性大，客观上要求我们尽快建立起覆盖城乡的社会保障制度，只有这样，才能保证工业化、城市化顺利推进，降低现代化进程中的各种风险。
应当看到，我们已经具备了开展城镇居民社会养老保险试点工作的良好基础。近些年来，我国经济社会快速发展，各级财政能力大大增强，各方面承受能力普遍提高，广大人民群众对社会公平正义有了更高要求。可以说，开展城镇居民社会养老保险试点，中央有决心、群众有期盼、财政有基础、社会有共识、实践有经验。我们一定要从经济社会发展全局和战略高度，充分认识开展这项试点的重大意义，以强烈的责任感和使命感，坚定信心，扎实做好试点工作。
二、试点工作需要把握好的几个要点
城镇居民养老保险和新农保，都是由政府主导建立的社会养老保险制度。从社会保险制度的性质、政府责任和基本国情考虑，我们提出了12字的基本原则，即保基本、广覆盖、有弹性、可持续。这既是建立健全这两项制度的基本思路，也是工作要求。这里我强调四个方面：
第一，坚持低水平起步、广覆盖，重在制度建设。这是这些年建设中国特色社会保障制度的一条基本经验。社会养老保险必须与国情和发展阶段相适应，与国家和城乡居民的承受能力相适应，这样才能做到可持续，人民群众才能真正得实惠。我国
仍然是一个发展中国家，人均收入水平还比较低，而且地区间发展很不平衡，国家和绝大多数居民并不富裕，随着户籍制度放宽，每年都有上千万人进入城市，如果把保障标准定得过高，不仅财政压力大，城乡居民缴费也有困难，保障面就难以扩大。因此，当前重点是先把全民养老保障制度建起来，解决制度全覆盖的问题，为全体人民提供公平的制度环境和选择空间。随着经济社会发展，再逐步完善制度和提高保障水平。
特别要强调一点：就是要坚持群众自愿参保，不搞强迫命令。要认真总结新农保的经验，运用好财政补贴这个政策引导措施，搞好经办服务，吸引更多居民参保，努力扩大覆盖面。
第二，坚持政府和个人共担责任，政府要确保责任到位。新农保和城镇居民社会养老保险都是政府和个人及家庭共同承担责任的制度。现代社会养老保障制度有不同模式，主要是两大类：一类是政府包办的福利型养老保障;一类是分担责任的社会养老保险。这两类制度最大的区别是筹资方式不同，即资金来源不同。我国明确要实行的是社会养老保险制度，基本特征就是个人及家庭、政府、企业分担责任，而且要明确划分各自责任。城镇居民养老保险和新农保覆盖的城乡居民没有用人单位，责任就由个人及家庭、政府两方分担。个人获得保障的基本前提是承担缴费义务，因此首先要调动个人及家庭缴费的积极性。每个人从年轻时起就要为养老积累资金，承担起应负的责任。政府的职责主要是建制度、保基本、扶贫弱。
保基本，就是保证向所有参保的老年人提供基础养老金，保障他们晚年的基本生活。同时，政府要承担基金“兜底”责任，缺口部分由财政补贴。现在两项制度初建，对达到60岁的老年人，由政府发放基础养老金，对将要达到60岁的人也提出了解决办法。扶贫弱，就是对无力承担个人责任的困难群体，由政府代他们缴纳应由个人承担的费用，帮助他们参加保险.确保他们晚年养老的权益。即使将来国家更加富裕了。政府的责任也只能是保基本、扶贫弱，这是政府义不容辞的责任。当然保障标准要随着经济发展不断提高。现在中央规定的新农保和城镇居民养老保险基础养老金都是每月55元，地方可根据实际适当上调标准，但不能低于这个水平。对于个人缴费部分，地方政府要给予适当补助。一些经济比较困难的地区压力会比较大，要调整财政支出结构，宁肯少上几个项目，也要确保这方面的支出。在两项新制度初建阶段.政府责任必须首先到位，否则制度就建立不起来，建立了也无法正常运行。个人要享受高于基础养老金的养老保障待遇，必须依靠本人及家庭早缴费、多缴费、多积累。现行制度已为不同人群搭建了制度平台，鼓励有条件的个人及家庭多积累。
第三，坚持城乡统筹，搞好制度和政策衔接。城镇居民养老保险是在新农保取得经验基础上实施的，基本制度和主要政策与新农保基本一致。这样做的考虑：一是与当前推进城乡基本公共服务均等化的要求相统一，逐步缩小城乡差别;二是顺应城市化发展趋势，有利于城乡居民身份转换、参保衔接。
城镇居民养老保险制度实施后，与新农保、城镇职工基本养老保险制度一道，共同构成了我国养老保障体系的主体框架。这三项制度之间如何衔接转换，特别是两项新制度与城镇职工基本养老保险之间如何衔接转换，要深入研究、总结经验，积极稳妥地探索提出具体办法。此外，还有一些涉及养老的制度和政策，例如城乡居民低保、农村“五保”、社会优抚、农村计划生育家庭奖励扶助、被征地农民社会保障、水库移民后期扶持等，也要在新农保和城镇居民养老保险推进过程中做好衔接工作，以提高社会养老资源利用效率，更好地保障人民群众权益。
第四，坚持多层次、多渠道解决养老问题，继续发挥好家庭和社会各方面积极作用。我国人口老龄化快速发展，现在60岁以上老年人已达1.78亿，预计“十二五”期间将超过2亿人。为老年人提供更好保障，不能完全靠政府，个人、家庭和社会各方面都应当发挥积极作用。在社会养老保险之外，还要鼓励有条件的居民建立个人和家庭养老计划，购买商业养老保险。要弘扬中华民族的优良传统，发挥好家庭在经济供养和情感慰藉等方面的作用。还要充分发挥社会慈善在养老保障方面的重要作用。总之，要通过多层次、多渠道、多种方式的保障措施，让老年人更加幸福地安度晚年。
三、加强组织领导，扎实推进工作
两项制度试点覆盖面今年都要达到60%，在本届政府任期内基本实现制度全覆盖。任务十分艰巨。我们一定要认真贯彻落实中央的部署和要求，精心组织，把好事办好，让群众满意。
一要切实加强组织领导。国务院已经建立新农保和城镇居民养老保险试点工作领导小组，统一领导和组织实施这两项试点工作，各地也要抓紧建立和完善相应的组织领导体系。各级党委、政府要把试点工作摆上重要位置，按照中央部署，制定具体试点计划，排出工作进度，协调解决工作中遇到的问题，保证按时完成试点任务。各部门要认真履行职责，加强协调配合.确保试点工作顺利推进。
二要确保财政补助资金按时足额拨付到位。试点工作能否顺利进行，关键要看政府补助能否及时到位。资金不落实，其它工作就难以落到实处。中央财政对两项试点的补助资金已经作出了安排。地方政府也要根据试点工作进度要求作出相应的财政安排，保证资金及时拨付到位，不打折扣。两项新制度都没有历史包袱，一开始就要把个人账户做实，财政补助要到位，同时要加强基金监管，决不允许借支、挪用，还要研究基金的保值增值问题，为制度长期健康运行夯实基础。
三要加强经办管理服务能力建设。社会保险经办管理服务是一项长期的日常工作，量大面广，涉及参保群众的切身利益，也会直接影响群众参保积极性。要大力推行社保卡，方便参保人缴费、领取养老金和查询本人参保信息。城镇居民养老保险要建立全国统一的信息管理系统，纳入“金保工程”建设，对参保人要记录一生、保障一生、服务一生。试点地区要合理整合现有社保管理服务资源，加强工作力量，但不能盲目扩张机构和增加人员。充分发挥商业金融机构作用，提供优质高效便捷的服务。经办工作经费要纳入同级财政预算，不得从保险基金中开支。
四要注意总结工作经验。城镇居民养老保险试点实行属地管理，中央确定基本原则和政策，地方因地制宜地制定实施办法。在试点过程中会发现许多新情况、新问题，也会涌现不少好做法、好经验，各地各部门要加强调查研究，及时发现和解决问题。及时总结和推广经验。广大城镇居民对养老保险可能有一个认识、认可的过程，要采取多种形式进行宣传引导，特别要让群众看到实惠，引导他们积极参保。
同志们，任务已经明确，关键在于落实。我们要在以胡锦涛同志为总书记的党中央领导下，高举中国特色社会主义伟大旗帜，以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，深入贯彻落实科学发展观，勇于创新，扎实工作.确保两项试点工作顺利进行。不断完善我国的社会保障制度，为全面建设小康社会努力奋斗，以优异的成绩为中国共产党建党90周年献礼。
作者：温家宝
深化改革创新机制
不断加强人才队伍建设
公司作为集团旗下一家年轻的公路营运公司，人才工作两年来始终坚持以科学发展观为指导，牢固树立“人才是第一资源”的工作理念，以员工素质提升工程为抓手，紧紧抓住人才引进、培养、使用三个环节，不断深化人才队伍建设，以人才建设带动企业全面建设，为企业协调、健康、持续发展提供了有力的人才保证和智力支持。
一、加强人才队伍建设，为企业的改革发展提供智力资源。 公司自2009年底成立以来，从实际出发，在引才、育才、用才上狠下功夫，使人才队伍不断壮大。目前，公司研究生学历的有3人，本科学历的有71人;高级职称的有10人，中级职称的有17人;高级技师、技师和高级技工5人，分别有22人成为集体公司“183拔尖人才”第
一、
二、三层次培养对象。公司人才队伍比成立之初有了极大的改善,人才队伍结构更趋合理、素质更加优良，有力地支持了公司的改革发展。
1、高层次引进人才。高层次人才是企业核心竞争力的保障，公司成立之初人才队伍素质相对比较薄弱，为快速提升公司的经营管理水平，公司从企业发展战略出发，以经营管理和专业技术人才为重点，加大人才引进力度，2年来共引进人力资源、安全管理、养护管理、信息工程、文秘等经营管理、专业技术人才共
1人;在引进高层次人才的同时，公司还通过建立校企合作机制，打通技能人才的引进渠道，利用学校这个平台，输送优秀的毕业生到公司来，增加人才的厚度。在人才引进上，初步实现了人才队伍“扩大总量，改善结构，提高素质”的目标。
2、高素质培养人才。在高标准、高层次引进人才的同时，全力构筑起一个“高起点、多层次、广渠道”的人才培养体系。一是依据“重点人才重点培养，优秀人才优先培养，紧缺人才抓紧培养”的方针，进行多层面系统培养，2年来我们对企业中层管理人员及骨干，采取专家授课、外出考察等方法，以培训内容为重点，把培训纳入考核体系中，强化企业管理、企业文化、职业发展等方面的培训，二是对公司技术骨干采用“课题承包”为导向的培养模式，与上海同济、长沙交院等高等院校联合攻关，重点培养技术人才，通过联合与交流，达到科研开发和培养人才的双重目的。三是对一线技能岗位人才，严格进行五大手册专业技能培训，并以技能比武为抓手，不断提升专业技能人才的整体素质。
3、高效益使用人才。公司始终坚持“最好的培养就是使用”的理念，致力于搭建人才“想干事、能干事、干成事”的舞台，努力拓展人才发展空间。一是公司通过干部助理制，让青年人才在实际岗位上压担子、挑大梁、露一手，为一批有开拓力和创造力的青年人才提供了自我价值实现的平台。二是加强干部换岗轮岗，通过干部交流进一步拓宽干部的知识领域，继承和发扬原单
位好的做法与经验，并把自身的优势移植到新岗位中去，使干部的适应能力和业务水平得到了增强。三是以竞赛为载体，扩大成才机会。技能人才是公司人才资源的基石，公司注重技能人才素质提升，通过百日劳动竞赛、技能大比武等载体，以赛带练，员工的技能水平得到很大提高，冒出了一批技术骨干和技能拔尖者，人被评为杭州市文明征费员、人被评为集团公司青年岗位能手。
二、创新人才工作机制，积极营造优秀人才脱颖而出的良好氛围。
1、以绩效管理为核心，建立科学的人才评价体系。在“人才工程”建设中，我们始终坚持不唯学历、不唯职称、不唯资历，以激发人才的积极性和创造性，鼓励各类人才脱颖而出为目的，围绕三个转变，初步建立了一套科学严谨、有可操作性的人才评价体系。一是针对经营管理人才采用绩效评价体系，从原则评价向量化评价转变。公司建立了绩效考核的双层体系，即以关键岗位为重点，按照德、能、勤、绩、廉五个方面，把经营管理人员的业绩指标的完成情况作为主要的评价标准，采用部门主管考核与自我评价相结合，分层分类进行考核，并充分听取相关部门和职工的意见，通过上级、同级、下级360°评价办法对经营管理人员的工作能力、工作态度进行全方位评价，考核结果与奖金收入直接挂钩的体系。二是针对专业技术人才在绩效考核的基础上辅加项目考评指标，从重学历、资历向重能力和业绩转变，以其
为企业创造的价值大小作为衡量标准，注重考察他们在技术攻关、科研开发、管理创新等方面所取得的实绩，并把项目考评结果与收入挂钩。三是针对高技能人才采用岗位评价体系，把高技能人才置于企业生产经营实践中去考察和认识，以岗位技能素养为主要衡量标准，并把培训机会与岗位绩效结合起来，收入与岗位贡献结合起来，形成良性的评价机制。公司三个层面人才评价体系的建立，避免了因主观臆断而造成的人才评价失误，进一步解放了人才，激发了人才的积极性和创造性。
2、改革收入分配制度，建立薪酬激励机制。公司不断完善分配制度，建立与人才贡献相适应的人才激励机制。公司整合前薪酬分配制度激励作用得不到发挥、工资结构不合理，制约了职工积极性和创造性，公司成立后，以推进分配制度改革为龙头，建立了岗位绩效工资制，科学设定了岗位等级，并按职级分层次设计了各岗位的绩效系数，通过建立职级能上能下、工资能高能低的分配机制，形成了以激励为导向的薪酬分配体系。此外，公司还在福利待遇制等方面进行了积极的探索，提高福利待遇的激励功能，如对业绩优秀、贡献突出的人才安排疗休养，对竞赛优胜的技能人才进行奖励等激励措施。
3、推行内部公开竞聘，不拘一格使用人才。为使优秀的人才能够脱颖而出，同时为人才的职业生涯规划提供更多的机会，以此激发人才的工作热情，公司改变以往干部任用方式，变“伯乐相马”为“赛场选马”，对空缺的中层及以下管理岗位采用内
部公开竞聘的方式选拔人才，在人才选拔中，做到程序公正、过程公开、结果公正，充分体现了竞的特点，使一批年富力强的青年人才有了展现才华的舞台，营造了广大职工奋发向上、积极进取的企业文化。
三、把握三个重点，为人才工作的全面发展提供坚实保证。 在公司的人才队伍建设中，始终把握加强领导、规划先行、落实资金三个重点，为人才工作的全面发展提供坚实保证。
1、加强领导，为人才工作提供组织保证。公司党委始终站在可持续发展的高度，把“人才工程”作为“一号工程”来抓，不断强化“人才资源是第一资源”的观念，每年对人才工作都要进行定期研究、定期检查，使人才工作始终处于有领导、有计划、有管理的状态。同时强化“一把手”负责制，将培养人才工作作为年度目标考核的重要内容，责任到人工作到位，为人才工作提供组织保证。
2、规划先行，为人才工作提供战略保证。人才资源的有效利用依靠科学的人才资源规划，公司紧紧围绕集团公司和本公司改革发展的战略目标和部署，制定相应的人才资源规划，优化人才资源配置，对公司未来的人才资源总量及结构进行科学预测与分析，以规划为指导，加强对人才资源建设薄弱环节的优化与完善，为人才工作提供了战略保证。
3、落实资金，为人才工作提供财力保证。公司成立2年来，人才工作有了较大的起色和改观得益于资金的投入，在薪酬、福
利等方面公司在总额有限的条件下，始终把各种人才作为优先考虑的对象;在培训教育方面，公司加大政策倾斜力度，每年制定培训教育计划，切实保障专项经费，只要是对人才培养有利的，都尽可能地予以满足。
虽然我们在加强人才队伍建设方面作了一些工作，但与集团公司的要求相比，也还存在一定的差距，主要是公司人才队伍的结构不尽合理，高层次人才不足与普通型人才积压的矛盾仍然存在。今后，我们将以完善人才工作机制为突破口，进一步强化人力资源能力建设为重点的人才培养工作，进一步加强以业绩为导向的人才测评工作，进一步培育优秀人才脱颖而出的平台，营造尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造的良好风尚。
开拓创新五举措强化人才工作管理
—宜宾市南溪区水务局全市水务系统人才工作经验交流材料 近年来，南溪区水务局人才工作以科学发展观为统领，以营造良好的人才成长环境和建设素质过硬的水务干部队伍为工作重点，解放思想，更新观念，积极实施人才强水务工作战略，强化“五举措”在人才培养、引进、使用和激励等方面加强人才管理，着力提升水务系统人才队伍的综合素质，为南溪区水务事业的健康和谐发展提供了智力支撑和人才保障。
一、健全组织机构，上下联动抓人才
面对日趋激烈的人才竞争形势，南溪区水务局高度重视，精心谋划，将人才工作列入局工作的重要议事日程，成立了人才工作领导小组，形成了一把手亲自抓、负总责，分管领导具体抓、过细抓，各股室站所司密切配合，形成了上下联动、齐抓共管的格局。领导组下设办公室，配备了专兼职工作人员，具体承办人才管理工作。同时局党委每年召开专题会议研究部署人才工作，切实做到“年初有安排，年中有督查，年底有总结”，确保了该项工作正常有序开展。
二、完善教育制度，注重实效育人才
近年来，南溪区水务局人才工作以科学发展观为统领，围绕塑造“铁军文化”，打造“南溪水务铁军”目标要求，以创先争优活动为载体，以能力建设和素质提高为着力点，完善学习教育培训制度，切实提高水务系统现有人才的综合素质。一是完善政治理论学习制度，教育水务系统人才坚定理想信念。以创建学习型党组织为契机，于年初制定了学习计划，落实了理论学习领导责任制，坚持中心组学习、股室学习、支部学习三个层次，积极组织开展党的理论、党的十七大、十七届五中、六中、省第十次党代会精神学习，用党的
1最新理论成果武装水务系统人才头脑、指导实践、推动工作。组织干部职工积极参与区委“解放思想强动力、科学发展建新区”主题实践活动，进一步强化“抓活动就是抓发展”的理念，掀起了思想大解放的热潮。开展了社会主义核心价值体系教育和“感恩、奋进”主题活动，通过党性标准大讨论和演讲比赛、知识竞赛、辩论赛等喜闻乐见的形式，引导人才坚定信念，满怀信心积极投入到实际工作中。二是注重廉政教育，提高人才廉洁从业意识。积极组织水务系统人才认真学习邓小平理论、“三个代表”重要思想，以及中、省、市、区纪委有关会议精神，认真领会关于加强反腐倡廉建设的新思想、新观点、新任务和新要求。邀请区纪委预防腐败局就廉政法规知识进行了专题宣讲，增强了干部职工的法律法规意识和职业道德教育，使水务系统广大干部职工牢固树立正确的权力观、地位观、利益观，自觉筑牢思想防线，提高拒腐防变能力。组织水务系统干部职工前往汉王山监狱，开展 “廉政建设警示教育”活动，教育水务系统的干部职工要经受住复杂形势和各种诱惑的考验，加强廉政知识的学习，自觉接受监督，正确履行职责。组织党员干部职工观看了中央电视一台所播出的大型记录片《信仰》，号召全系统党员干部自觉学习中国共产党人的信仰，并将其发扬下去，为具中国特色的社会主义奋斗终身。三是建立培训机制，着力提升人才队伍综合素质。建立和完善了学习制度，坚持每周一局务会、每月5日上午召开职工大会和下午党团学习的制度。要求科级领导干部每人每年至少完成1篇调研文章或学习心得;在职干部职工全年必须完成学习笔记6000字以上;支部和机关股室集中学习不得少于8次。以着力提升人才综合素质为前提，积极主动加强与区委党校的合作，制定干部职工专题培训计划，举办培训班，积极推荐干部到外地培训，
参加拓展训练和培训活动，深化岗位技能达标学习。今年上半年选派人才参加各类业务工作培训70余人次，使各类人才知识结构得到及时更新，专业水平和文化素质得到全面提高。
三、创新选人机制，不拘一格用人才
南溪区水务局创新选人用人机制，打破岗位、身份限制，不拘一格用人才。今年年初，南溪区水务局根据“三定”方案，结合各个股室中层干部岗位情况，制定了《中层干部竞争选拔、承诺上岗的实施方案》，推出竞争中层岗位6个。经宣传动员、公开报名、资格审查、竞职演讲答辩、民主测评、组织考察、张榜公示、履行任职手续等程序，从动员到宣布结果，十二个工作日内完成中层干部竞争上岗工作，6名中层副职从17名竞职人员中脱颖而出，通过对他们的工作情况和思想情况进行跟踪，这6名同志在各个方面都表现突出，得到了机关干部职工和服务群众的高度认同。通过创新选人用人机制，我局逐步完善了科学、民主的人才选拔任用机制，营造了人才成长的良好环境。
四、健立引进机制，加大力度引人才
南溪区水务局建立健全了人才交流和引进机制，积极培养、引进高校人才和急需人才，并根据专业要求有针对性地安排到需要的岗位。自2008年以来，我局共引进大学毕业生6名，招聘专业技术人才5名，其中本科学历9名，大专学历2名。主要为水利水电工程、农业水利工程、地质与测量工程、环境工程、给排水工程等专业，年龄都在30周岁以下。
五、建立激励机制，营造环境留人才
面对日趋激烈的人才竞争形势，南溪区水务局高度重视，精心谋划，建立行之有效的人才激励机制，坚持用“事业留人、待遇留
人、感情留人、环境留人”稳定人才队伍，对人才从政治上关心爱护，在生活上排忧解难，使人才充分享有实现自身价值的自豪感、贡献社会的成就感、得到社会承认和尊重的荣誉感。一是建立“三诺”长效机制，强化人才危机意识。为进一步加强水务系统人才队伍建设，推进机关作风和效能建设，南溪区水务局结合部门工作实际，建立了“中层干部廉洁自律承诺、中层干部岗位工作目标承诺、中层干部辞职承诺”“三诺”长效机制，增强了人才的使命感、责任感和危机感，促进了人才更加爱岗敬业、廉洁自律和依法履职。二是建立绩效考核办法，增强人才工作积极性。为充分体现人才工作量与实际贡献，进一步激发广大干部职工的工作积极性和创造性，促进水务事业健康和谐发展，南溪区水务局制定了《奖励性绩效资金考核试行办法》，按照“多劳多得、优绩优酬”和“民主、公正、公开”的原则实施绩效考核。考核按百分制进行量化打分，对干部职工在德、能、勤、绩、廉五个方面进行考核，考核结果纳入年终目标考核。通过奖勤罚懒，体现人才价值，充分调动了水务系统人才的工作积极性，提高了工作效率，增强了内部活力，激励了各类人才更加爱岗敬业。
近年来，南溪区水务局对那些德才兼备、表现突出的人才，创造条件积极促使他们及时得到提拔重用，努力营造人尽其才、才尽其用的和谐氛围。截止目前，该局的11名引进人才中有2名同志已经走上了中层干部工作岗位。同时该局涌现了一大批优秀人才，并得到了区委区政府的肯定，其中有3名公务员分别被到选拔到科级领导干部工作岗位，2名事业编制人员被破格提拔为水务局副局长，1名片区水务站的同志被选拔到区供水排水有限公司任总经理。
来源：指导小组 作者： 发布时间：2006-03-31 (阅读次数： )
淮南市人才工作领导小组办公室 2004年9月
目 录
1、以经营管理人才为重点 大力加强人才队伍建设 推动矿业集团持续快速健康发展
„„„„„„„„„„„„„„中共淮南矿业集团党委(1)
2、抢抓发展机遇 实施人才强校战略
„„„„„„„„„„„„„„„„安徽理工大学(5)
3、注重人才开发利用促进企业改革发展
„„„„„„„„„„„中共大唐田家庵发电厂党委(8)
4、打造高素质的专业技术人才队伍为煤化工基地建设注入新的活力 „„„„„„„„„„„安徽淮化集团有限公司党委(11)
5、解放思想强化措施大力培养选拔优秀年轻干部和女干部 „„„„„„„„„„„„„„„„中共田家庵区委(14)
6、实施人才培训工程造就一批高素质青年农民
„„„„„„„„„„„„„„„凤台县人民政府(17)
7、坚持实施人才强企战略推动新集事业全面发展
„„„„„安徽省淮南市国投新集能源股份有限公司(20)
8、走出人才强校新路子开创高职教育新局面
„„„„„„„„„„„„安徽工贸职业技术学院(24)
9、以引进人才推进经济开发
„„„„„„„中共淮南经济技术开发区工作委员会(28)
10、以人为本 实施农村实用人才工程 服务三农 促进城郊经济健康发展
„„„„„„„„„„„„„中共田家庵区委组织部(32)
11、吸纳人才 善用人才 激励人才 留住人才 „„„„„„„„„„„„„„淮南市第一人民医院(38)
12、以自主灵活用人的优势拓宽人才引进渠道
„„„„„„„„„„„„„„„„„淮南朝阳医院(43)
13、强区富民 重在人才
„„„„„„„„„„„中共毛集实验区工委组织部(48)
14、深化改革 创新机制 大力开创人才脱颖而出的良好环境
„„„„„„„„„„„„„„„„„„淮南日日报社(52)
15、立足选派锻炼 着眼能力提高 潘集区积极探索培养选拔人才机制
„„„„„„„„„„„„中共潘集区委组织部(57)
16、树立落实科学人才观 造就高水平少儿艺教人才
„„„„„„„„„„„„„中共田家庵区委宣传部(61)
以经营管理人才为重点大力加强人才队伍建设 推动矿业集团持续快速健康发展
中共淮南矿业集团党委
淮南矿业集团是百年老矿， 曾几度辉煌，现在又面临新的发展机遇。在发展的过程中我们把加强人才队伍建设作为企业实现跨越式发展的当务之急，抓住建设高素质经营管理人才队伍这一关键，大力加强人才队伍建设，为企业持续快速健康发展提供了有力的人才保证和智力支持。
我们的主要做法是：
一、依托发展造就人才，依靠人才加快发展，始终把促进发展作为人才工作的出发点和落脚点
集团公司根据“建大矿、办大电、做资本”的发展战略，制定了《淮南矿业集团2004—2008人力资源规划》， 明确人才工作任务，确定了人才工作重点。
一是分类建立人才标准，用具体的、可操作的标准评价人才。主要是坚持思想道德能力与业绩并重，综合素质好，工作思路清晰，经营业绩突出，群众公认，并能够创造性地开展工作。
二是拓展考察渠道，用规范、民主的程序识别人才。实行机关测评基层，基层测评机关，评价、选用人才注重听取分管领导和业务部门的意见，扩大选拔经营管理人员的知情权、参与权和监督权。坚持职代会民主评议干部，对基层班子和经营管理人员进行定期考核。
三是深化人事制度改革，用科学、有效的机制选拔人才。实施《淮南矿业集团中层管理人员选拔任用暂行办法》和《公开招聘企业中层管理人员暂行办法》，对部分管理岗位进行公开招聘、竞聘。坚持从国家级高层次专家、院士中聘顾问，不求所有，但求所用。根据不同的发展阶段和不同的岗位选用不同的人才，按照业务范围调整干部，发挥了人才的集成效应。
四是着眼未来发展，大力选拔优秀年轻人才。继续实施“863”工程(重点使用80年代毕业、60年代出生、30多岁的年轻干部)，大力培养选拔年轻干部，集团公司班子12名成员中有4人60年代出生的，本科及以上学历的有10人。中层管理人员430多人，其中大专以上占 94%，平均年龄47岁，两级班子的年轻化、知识化与同行业企业相比，具有明显的优势。
二、突出“听招呼、守规矩”，完善以严管为特征的经营管理人员管理机制
煤矿企业带有半军事化特征，在经营管理上，我们强调听招呼、守规矩，努力形成集中统一规范严谨和雷厉风行的作风。
一是提出并落实三项政治要求，用纪律严管。我们提出“善待职工、严管干部、提高素质”三项政治要求，并把严管干部落实在安全责任、经济纪律、善待职工和用人公道四个方面，出台了安全责任考评办法，开展清理小金库、规范奖金发放、工程管理等专项活动，严查严惩区队干部克扣截留工人工资奖金。督促经营管理者做到用权有界，尽责无边。
二是有计划、有重点地加强作风建设，用作风严管。相继制定了转变工作作风的十条规定和转变领导作风六条规定，要求作风务实，用权规范，人格自重。制定了集团公司干部三项原则八项要求，从管理思想、经济行为的深处抓作风。
三是健全激励约束机制，用制度严管。在去年实行岗位绩效工资制度的基础上，修订完善符合企业实际的薪酬制度，制定分级分类的绩效考核体系。建立了干部谈话制度，对日常工作中的不足及时提醒，对错误的做法批评校正。
四是完善退出机制，用岗位严管。今年4月份，制定下发了 《淮南矿业集团中层管理人员退出现职管理办法》，建立了干部下的制度性通道。实行集团公司机关部室负责人任期聘任制，机关工作人员末位淘汰制，在岗位竞争中产生压力， 以压力激发动力。
三、立足“讲境界、长本事”，着力加强企业经营管理人才能力建设
一是在善待职工过程中讲境界，提高道德能力。我们把善待职工看成是企业经营管理者政治上是否合格的重要标准，开展了群众观念主题教育活动，做好提高职工收入、实施安居工程等十二件实事，在办实事的过程中教育干部感情上贴近职工，人格上尊重职工，实行文明管理。
二是在加快发展中长本事，增强发展本领。在制定和实施发展战略
的过程中，提高对机遇的认识和把握能力，突出市场的预见性和国家经济政策的把握性。具体工作的过程中，提高驾驭先进生产力的能力。在处理安全与生产、改革发展与稳定等各种矛盾过程中，增强大局观念和处理复杂问题的能力，学会整体协调、动态平衡的工作方法。
三是加强管理教育，提高实践能力。重视在管理模式、产权结构等转型过程中，培养新型的企业经营管理者。利用建大矿、办大电项目，加大岗位锻炼力度，培养出一大批年轻有为、业绩突出的经营管理者。抓好各项管理规范工作，通过制度的养成教育，提高经营管理人员规范管理的意识和能力。
四是加强在职学习培训，提高业务能力。每年开展机关全员分层次分类型岗位培训。举办中青年干部培训班，选调人员到高等院校脱产学习、到国内外先进单位考察，强化了对企业经营管理者及后备人才的培养。
四、做到“严在明处、帮在实处、爱在深处”，积极营造育才、聚才、用才的良好环境
环境是人才成长的摇篮和基础。我们着力营造“忙，忙得充实;累，身累心不累;严，严在明处;帮，帮在实处;爱，爱在深处”的工作氛围，建立相互信任、健康的人际关系，为人才成长创造良好的条件。
一是营造有利的政策环境，使一流的人才得到一流的待遇，一流的贡献得到二流的报酬。引进的高校毕业生发给进门费2万元，在见习期内直接享受定级工资待遇，在煤矿生产一线工作的年收入不低于2万元。定期开展优秀人才的选拔工作，对在安全生产、经营管理、思想政治工作等领域涌现出来的100名优秀人才每人奖励一万元。
二是营造宽松的人文环境，使创新人才得到支持、创业人才能够成功。用跨越式发展的新成就、新气象、新前景吸引人才到煤矿发展创业,讲正气、讲公道，净化单位内部人文环境，为人才健康成长提供广阔的空间。
三是营造优越的工作环境，使人才一心一意干工作，踏踏实实谋事业。建立领导干部、组织人事部门与优秀人才联系制度，加强沟通，解决问题。单身大中专毕业生较为集中的单位，集中解决他们的食宿问题，有条件的单位设立了大学生公寓、科技阅览室等。在解决住房、子女上学等方面也采取了许多优惠措施，解除他们的后顾之忧。
四是营造良好的舆论环境，使人的才华受到充分尊重，人才价值得到充分承认。大力宣传企业经营管理者在推动企业发展中的作用，宣传企业的人才政策和优秀人才的先进事迹，在全公司营造起“尊重知识、尊重人才”的良好社会氛围。
几年来，我们按照以上思路和做法，加强了人才队伍建设，促进了企业发展。去年实现销售总收入69.8亿元，上缴税费7.28亿元，企业开始初步走向自我积累、 自我发展的良性循环轨道。今后，我们将以全市人才工作会议为契机，进一步加强和改进集团公司人才工作，为实现淮南三大基地建设战略目标作出更大的贡献。
抢抓发展机遇实施人才强校战略
安徽理工大学
近年来，安徽理工大学牢固树立“以人本管理为中心，人才资源是第一资源”的用人理念，坚持把有利于人才的成长、有利于促进人才的创新活动、有利于促进人才工作与学校发展相协调，作为人才工作的出发点和落脚点，大胆创新，勇于探索，奋力开拓人才工作的新局面。
一、积极营造公开、平等、竞争、择优的用人环境，鼓励支持人才创新创业
学校牢固树立以人为本的观念，建立以聘用制为核心的新型用人制度，按照各类人才的成长规律和不同特点去识别和任用人才，继2000年的全员聘任之后，2003年又进行了新一轮内部管理体制改革，学校制定了《教学和科研人员聘任工作实施意见》等一系列文件，对全校人员实行全员聘任制，竞争上岗，双向选择，择优聘任，真正把“想干事、愿干事、能干事、干成事”的人才推上教学、科研和管理工作的第一线，建立符合学校自身特点的人才任用方式。
在实施全员聘任的同时，学校建立了以业绩为重点， 由品德、知识、能力等要素构成的各类人才评价指标体系，建立健全社会化的人才评价机制，赏罚分明，强化考核工作。学校出台了《院系综合考评实施办法 (试行)》、 《机关处级单位年度考核实施办法(修订)》等一系列文件，建立了一套较为科学、合理、客观、公正、操作性强的岗位能力标准体系》，将岗位能力标准作为使用的重要依据。对考核优秀的人员予以表彰和奖励;对于民主测评不称职票超过1/
3、经组织考核认定为不称职的，予以解聘或免职，真正形成“重能力、重业绩”的用人评价标准。
二、深化人才工作体制改革，着力加强人才队伍建设
实施人才强校战略，我们坚持统筹规划，分类指导，突出重点，整体推进，着力培养、造就大批高层次人才，带动整个人才队伍建设。 l、人才引进
学校坚持多层次、多样化的人才队伍建设模式，树立“学术骨干、管理精英、能工巧匠皆为人才， 有用即为人才，人才资源是第一资源”的用人理念。学校专门成立了人才引进工作领导小组， 由分管校长任组长，制定了《关于新时期加强教师队伍建设的若干意见》、 《关于引进人才和稳定定向研究生的暂行规定》、 《关于人才引进工作程序的暂行规定》等文件。明确了人才引进范围、条件和待遇。通过补充重点高校优秀毕业生、吸引留学回国人员、面向社会招聘高水平教师、加强定向培养和培训等多种形式，调整和改善教师队伍的学历、职称结构，提高教师队伍的整体水平。
2、人才培养
学校提出，到2005年实现研究生学历教师的比例专业课达80%以上，基础课(公共课)达60%左右的目标，加快在职定向培养研究生的力度，积极支持教师参加非学历性进修学习， 以提高教师的理论和学术水平。学校每年拨出90余万元专款用于定向博士、硕士研究生的培养;完善教师继续教育制度。2001年以来，在职培养博士研究生71人，硕士研究生186人， 已毕业回校博士21人，硕士48人。
3、人才稳定
为了做好人才稳定工作，我们制定了《关于落实引进人才和毕业回校研究生优惠待遇的实施办法》，为优秀人才提供优厚的生活待遇，创造宽松的工作、学习环境，营造良好的学术氛围，形成分工有序、团结协作、气氛融洽、奋发创新的学术队伍。近几年，学校投入几千万元，建立了学科高水平、有特色研究方向的实验室。每年拿出一定的进人指标，用于骨干教师及博士配偶的调入，并制定了《关于教师配偶调入(计分)办法》。2001年以来共解决骨干教师及博士配偶38名。新建了2幢博士、青年教授楼、7幢青年教师公寓楼， 总建筑面积达40000多平方米。
学校定期为高级知识分子、离退休老同志及女职工进行健康检查，并安排一些学术造诣较深的专家、学科带头人暑期疗养、休养，尽力帮助他们解决工作、生活上的一些特殊困难，切切实实地做好各项服务工作，从政策上、工作上、生活上为其提供可靠保障，使他们能够全身心地投入到教学科研中去。
4、人才使用
学校以专业技术职务评聘为杠杆，加强人才队伍的建设。通过职务评聘，激励广大专业技术人员自觉开发内在潜力，重点对一些学术水平较高，有突出贡献的技术骨干特别是中青年拔尖人才，破格申报和晋升高一级技术职务，不拘一格选用人才。选拔一批具有较强管理能力的博士、硕士研究生或具有高级职称的人才，担任教学单位的业务领导和学校党政管理部门的负责人。
5、人才支撑发展，发展孕育人才
学校根据学科建设规划，实施各种优惠和倾斜政策，做好学科梯队及教学、科研骨干队伍建设，加大学术、技术带头人选拔工作的力度，加快选拔、培养中青年学术、技术带头人。2001年至今，共选拔省部级拔尖人才6名，省高校中青年学科带头人培养对象12名，省高校优秀中青年骨干教师11名，一批有用之才， 已经成长起来。
三、与时俱进，深化校内分配制度改革
为更好的适应知识经济对人才的需求，学校加大各类人才收入分配制度改革的力度，制定了《校内津贴改革暂行办法》等。津贴分配突出岗位，重视业绩， 向高层次的管理人才和专业技术人才倾斜，实行动态管理;突出重点，支持创新，鼓励冒尖， 向一线教学科研人员、骨干教师特别是高层人才倾斜。并设立教师队伍建设奖，教学成果奖，优秀教材奖，系级年度考核优秀奖，科技贡献奖等。鼓励专业技术人员从事高新技术成果的开发和转化工作，加大对有突出贡献人才的奖励力度， 出台了《科技进步奖励条例》、 《科技贡献奖评选细则》、 《院系科研工作年度考接办法》等文件，强化对科技创新的激励。
国以才治，业以才兴。随着人才强校战略的稳步实施， 学校有了很大发展。2002年初，学校成功更名为“安徽理工大学”，去年9月，经国务院学位委员会批准，我校获得博士授予单位及博士学位授权点。学校的发展，也必将为淮南的发展作出新的更大的贡献!
注重人才开发利用 促进企业改革发展 中共大唐淮南田家庵发电厂党委
田家庵发电厂是一个始建于1941年，具有六十多年历史的老企业。近年来，我厂不断增强人才强企的战略意识，培养造就了一大批经营管理、专业技术和专业技能人才队伍。我们的人才理念是：人才是多层次的，人人都可以成才，坚持“四不唯”原则 (不唯学历、不唯职称、不唯资历、不唯身份)，鼓励员工专业成才、岗位成才，为各类人才脱颖而出提供发展平台。主要做法有：
一、更新观念，营造尊重人才的良好氛围
厂党政班子始终认为，人才是企业发展的关键。田厂之所以能够创造出引以为豪的辉煌历史，就是因为我们培养、造就了一大批人才;面对社会经济发展和电力改革的新形势，企业要谋求更大的发展，必须更加重视人才的开发利用。为此，我厂历届领导班子都非常重视人才工作。坚持“一把手”抓“第一资源”，切实把人力资源开发、人才工作纳入工作目标责任制。每年提交厂职代会讨论的工作报告中，都有专门论述人才工作的方案和措施。组织、人力资源、培训等职能部门也各负其责，对干部员工的培训、选拔、使用都做到有计划、有落实、有检查、有考核。同时，我们在全厂大力宣传“人人都可以成才”的人才理念，结合开展“解放思想、更新观念”大讨论、实施职工素质工程、创建学习型企业、学习型班组、学习型员工、评选每月岗位明星等一系列活动，积极在全厂、营造一个“尊重知识、尊重人才”的良好氛围。
二、创新载体，着力加强人才队伍建设
为全面提高干部员工的业务素质和技能，我厂结合生产实际，重点开展了岗位技能培训、从业资格培训、技术等级培训等一系列培训教育活动，确保每年全员培训率达到85%以上。在提高员工技能素质的基础上，我们重点加强了员工学习能力、管理能力的培训， 以适应企业改革发展的需要。今年，我们先后举办了两期厂中层后备干部培训班及3期班长轮训班，并积极选送优秀人才参加市场经济、竞价上网等知识培训班，均取得了很好的效果。在培训的基础上，我厂多年坚持开展岗位成才、 岗位练兵活动，每两年举办一次全厂性的生产技术系列比武活动。通过这些富有成效的竞赛活动形式，激励多出人才、快出人才、出好人才，使员工成为“精一门、会两门、通三门”的一专多能型人才。
三、竞争择优,建立和完善人才选择机制
按照公开、平等、竞争、择优的原则，我厂积极推行公开招聘、竞争上岗和岗位动态管理，为优秀人才脱颖而出开辟“快车道”。党委厂部制订了相关制度，打破了传统的“干部”和“工人”身份界限，变身份管理为岗位管理，并且每年都拿出一定数量的重要岗位，在全厂范围内公开招聘。招聘由厂人力资源部、组织部、纪检监察、工会等方面参与，确保招聘的公正性。2001年以来，通过公开招聘、竞争上岗的方式，共有80多人走上中层或管理岗位。近年来，我们还不断完善员工的绩效考核，实施岗位动态管理，采取考核和考评相结合的方式，形成岗位能上能下、收入能升能降的动态管理机制，促进了人才的合理流动。在干部的培养上，我厂一直坚持中层干部多岗位交流锻炼，特别是坚持生产主业和多经企业之间的干部交流，致力培养复合型中高级管理人才，努力造就一支能够担当重任、经得起风浪考验、高素质的干部队伍。
四、勇于探索，建立与人才贡献相适应的激励机制
不可否认，我们同大多数国有老企业一样，在市场经济的竞争中，特别是在电力体制改革后，也面临着人才流失的问题。在严峻的形势面前，我们一方面继续为人才提供、创造发展的机遇和平台，一方面勇于探索，深化企业内部分配制度改革，大胆鼓励技术、人才等要素参与收益分配，做到分配与效益和贡献挂钩，充分体现人才的价值，调动人才队伍的积极性。特别对于有突出贡献或在国家、省部级的各类竞赛中获得优异成绩的人才，给予重奖。2003年11月，我厂青工李保军同志在中国大唐集团公司举办的焊工比赛中取得较好成绩，党委厂部对其进行大张旗鼓宣传表彰，并给予了一万元奖励， 同时推荐申报安徽省电力系统劳动模范。此举在全厂内引起了较大反响，得到了干部员工的充分肯定，也进一步激发了优秀技能人才立足岗位、奉献企业的热情和干劲。
五、以人为本，加强对各类人才的关心爱护
在激励人才干事创业的同时，我们也非常注重对各类人才的关心爱护。厂主要领导充分利用 “中层干部谈心日”、 “厂长书记接待日”、“班组安全活动日”等机会，深入现场，与各类人才探讨交流工作，听取他们在工作、生活上遇到的实际问题和困难，解决他们的后顾之忧。组织人事部门建立各类人才资料库，规范人才培养、选择、使用管理操作，了解思想动态，掌握第一手资料，有的放矢开展工作，尊重人才、关心人才、爱护人才、激励人才。
富有成效的人力资源开发利用，为企业的进步发展提供了大量的各类人才。全厂现有员工2700多人，其中具有中、高级职称专业技术人员共330人，中、高级技术工人共1570人。现在企业的发展正呈现出蒸蒸日上、欣欣向荣的喜人态势。我们将认真贯彻落实这次会议精神，秉承“让田电永远年轻”的企业精神，努力实现企业全面振兴的战略目标，为促进淮南经济发展和“三大基地”建设做出更大的贡献。
打造高素质的专业技术人才队伍 为煤化工基地建设注人新的活力
中共安徽淮化集团有限公司党委
淮化集团以“三个代表”重要思想为指导，全面贯彻中央“党管人才”和“人才强国”的战略部署，启动“青年人才”工程，走依靠人才兴企的第三次创业道路，企业效益逐年提高，实力明显增强，跨入中国企业1000强， 中国化工百强行列。淮化集团在做好专业技术人才队伍建设方面突出抓了以下几项工作：
一、创新培养选拔机制 努力使优秀人才脱颖而出
公司始终坚持一个理念：先进的机制也是先进的生产力。在创新人才培养选拔机制方面做了大量的工作。制定了三年培养一百名优秀专业技术干部和管理干部的“青年人才”工程战略规划。经过基层推选，组织部门审查，党委审批，公司建立了100名后备干部的人才储备库，培养对象均为中青年科技人才，培养目标从公司三总师到主任工程师等。同时，建立完善了后备干部培养制度和科技人才的使用和管理制度等。一方面，公司给这批后备干部压担子，让他们在生产经营中挑大梁，在实战中增长才干;另一方面对后备干部进行经常性考核。考核过程中，公司始终坚持实事求是和民主的原则，不唯学历、资历，注重实绩，提出了—“无功便是过”的人才发展观，建立了考核思想道德素质与考核业务素质水平、工作实绩相结合的科学考评制度。每年通过职工民主测评、领导及组织部门测评和考察，对后备干部表现从德能勤绩等方面作出客观评价，记录在考察档案，作为提拔使用的依据。
通过培养锻炼，提高了青年人才队伍的综合素质，通过经常性考核，强化他们的竞争意识，激发他们的进取精神，促进早日成才。通过实施以专业技术人才培养为重点的“青年人才”工程，85名优秀青年走上了基层领导岗位，6名德才兼备的青年干部成为公司班子成员，6名学识水平高、工作能力强的专业型人才挑起了高级管理的大梁。公司形成了结构合理、门类齐全的人才梯队。
二、强化激励机制 激发优秀专业技术人才脱颖而出
一是创新分配机制。按照十六大和十六届三中全会精神，积极探索和完善专业技术人才以知识、技术、管理等要素参与分配的新途径、新方法，将高科技人才的报酬、待遇与本人贡献大小挂钩。 目前，公司基层专业技术人员的奖金收入是普通工人的2至3倍，科研、开发部门高级科技人才的薪酬分配制度方案已酝酿完成，即将出台的分配制度将大大提高专业技术“核心人才”的收入待遇，激发他们的技术创新热情。二是建立能上能下、进出顺畅的人才流动机制。公司建立了部门、车间、科研单位之间的干部交流制度，通过不同岗位的交流和锻炼，造就了一批适应市场经济的既懂专业技术的、又懂经营的复合型人才。同时对每年考核中不合格的坚决调离岗位，基本合格的由组织部门对其谈话诫免，促进了干部的交流和调整。
三、创造和优化环境 以感情和待遇凝聚人才
淮化集团通过各种形式倡导良好的人才工作氛围，在全公司营造“尊重劳动、尊重知识、尊重创造”的氛围，以感情和待遇凝聚人才。一方面给高技术人才较高的政治待遇，如：公司青年技术专家杨自军、张香全、李军三位同志经公司推荐、全市评选，先后荣获淮南市优秀市民称号;陈林、孙爱鸿两位青年技术专家光荣出席了中国工会第十四次代表大会和安徽省第十次妇女代表大会。同时，还通过先进人物事迹报告会的形式，宣传有突出贡献科技人员的事迹。另一方面给专业技术人员优厚的物质待遇。公司先后投资近百万元，改善、美化大学生公寓，配备了电脑、电话、暖气、空调等设施，为大学生创造了一个舒适的学习和生活环境。近年来还对引进到企业做出突出贡献的人才，给予购买住房的房价补贴。公司积极鼓励科技人员创业创新，专门设臵科技进步奖，每年通过评选，对推动企业科技创新有突出贡献的专业技术人员实施重奖。公司还为退休仍为淮化集团发挥余热的老专家高寿生同志，颁发了 2万元的特别贡献奖。
四、强化培训多措并举 加快培养技术人才
近年来，淮化集团注重抓好专业技术人员的继续教育工作，激发广大科技人员的创造活力。举办了30期技术专题讲座，共有4160人次参加了培训学习。公司党、政领导以及分管科技领导多年来十分重视企业科技人员的技术水平提高，与高校建立了产、学、研相结合制度，针对公司现有老装臵的改造以及新系统的建设及投产，经常与高校有关专家建立联系，请他们帮助解决遇到的难题。多次请中国科技大学教授帮助对联醇触媒进行试验，请西北科研院帮助进行变换触媒试验，请合肥工业大学、安徽理工大学、华东理工大学等院校专家联合研究新合成水煤浆气化的有关问题。请浙江大学帮助建立了生产工艺微机控制系统等。通过学术交流和技术培训，科研成果不断涌现，有多名专业技术人员在省市各级科技杂志等报刊发表了论文，科研成果在生产、经营和管理广泛应用，成效显著。公司还十分注重发挥退休专家的作用，把有一定技术专长的老高级工程师请回厂，发挥他们余热，为企业发展再做贡献。
根据淮化集团发展的实际需要，公司加大人才引进和自主培养力度。先后由公司领导亲自带队前往南京、郑州、合肥、铜陵、芜湖、安庆等高校引进公司所需专业人才60多名，选送72名专业技术骨干到合肥工业大学、77名同志到安徽理工大学脱产大专班学习，选派20名外语基础好的同志到华东理工大学深造，为企业参与国际竞争做好准备。2名优秀专业技术人才被选派到上海财大MBA研究生高级班学习，学成后，现已在公司三总师岗位担任重要管理职务。
淮化集团人才工作扎实有效的开展，为企业发展提供了强大的智力支撑，企业呈现快速健康发展态势。面向未来，公司将继续坚持“人才兴企”、“科技兴企”战略，不断优化人才环境，创新人才机制，使一大批充满创业创新精神的专业技术人才脱颖而出，为淮化集团的三次创业和繁荣淮南经济做出更大的贡献。
解放思想强化措施
大力培养选拔优秀年轻干部和女干部
中共田家庵区委
近年来， 田家庵区委把培养选拔优秀年轻干部和女干部工作作为全区干部队伍建设的重要组成部分，解放思想，强化措施，积极探索培养选拔优秀年轻干部和女干部工作的新方法、新途径，一大批德才兼备的年轻干部和女干部脱颖而出，在全区三个文明建设中发挥了重要作用。
一、解放思想，更新观念，把培养选拔优秀年轻干部工作摆上重要位臵
区委始终把培养选拔年轻干部工作作为组织工作的重中之重，常抓不懈，努力做到“三个坚持”。一是坚持培养选拔优秀年轻干部有明确的目标。2001年， 区委及时制定了《关于培养选拔优秀年轻干部工作的意见》，对区直部门领导班子、两镇党政领导班子及后备干部队伍确立了明确的目标，狠抓落实，形成了以35岁至40岁左右为主体的年龄梯次结构。二是坚持培养选拔年轻干部有良好的环境。区委要求全区领导干部要坚决破除论资排辇、平衡照顾、求全责备等落后观念的禁锢，树立“事业兴衰关键在人”、 “用人看主流、看本质、看发展”、 “早出人才、快出人才”的观念，在全区营造了一种良好的识才用人环境。三是坚持选拔年轻干部有正确的用人导向。让想干事的有机会、能干事的有舞台、干成事的有地位、不干事的没市场。2001年以来，提拔优秀年轻干部 81名，丸全区各级领导班子注入了活力。
二、强化措施，优化机制，加快培养选拔优秀年轻干部的步伐
为改善全区各级领导班子知识结构和年龄结构，区委责成组织部门定期对全区各级领导班子的现状进行分析，及时调整充实，着力在年轻干部的培养选拔上加大力度。
1、提高年轻干部理论素养，为年轻干部“补脑子”。一是发挥区委党校培训基地作用，鼓励和支持年轻干部参加各种学历教育。严格执行在职自学理论制度。每年年底区委组织部会同有关部门对自学情况进行检查。
2、提升年轻干部实践水平，为年轻干部“扶梯子”。区委为优秀年轻干部，积极创造条件，采取多种措施，强化年轻干部的实践锻炼。围绕全区中心工作，让年轻干部承担“急、难、险、重”的工作任务，增强年轻干部驾驭全局的能力;选派年轻干部到艰苦复杂的地方挂职，培养年轻干部吃苦耐劳的精神，提高年轻干部的组织领导能力;对长期从事单一工作的年轻干部，采取轮岗、交流的方式，丰富年轻干部的工作阅历，把年轻干部培养成复合型领导人才。
3、疏通领导干部流动渠道，为年轻干部“腾位子”。一是坚持执行离退休制度。凡达到退休年龄的干部，及时办理退休手续。二是坚持“改非”制度。凡男满57周岁，女满52周岁的领导干部， 一律转任非领导职务，并作为一项严格的制度坚持下来。三是坚持干部能上能下制度。对政绩不佳、群众意见大，经考核不胜任现职的领导干部，采取免职、降职、辞职等办法，让其从领导岗位“下”来，为年轻干部施展才干“腾出位子”。
4、深化干部人事制度改革，为年轻干部“搭台子”。区委在选人用人方面，始终注意拓宽选人用人视野，不断完善选人用人机制，如区检察院2000年推行竞争上岗，一批年轻干警走上领导岗位，促进了全院工作的开展，区检察院先后被评为全省和全国“人民满意的检察院”。
5、探索年轻干部选用方式，为年轻干部“加凳子”。针对少数单位或部门领导职数已满，根据工作需要，确需增添力量的情况， 区委采取“先进后出，逐步调整”办法，促使年轻干部早日成才，早日担当重任。
三、提高认识，营造氛围，为培养选拔女干部创造良好条件
多年来， 区委几届班子都高度重视培养选拔女干部工作，一届接着一届抓，培养选拔女干部的做法，曾经两次在全省培养选拔女干部工作经验交流会上进行交流。全区各级党组织把培养女干部工作摆上重要议事日程，根据妇女干部特点，注重在培训、进修、选拔任用等方面给予女干部政策性保障和倾斜， 区委及组织部门先后制定了 《田家庵区妇女发展纲要》、 《田家庵区妇女干部培训规划》、 《田家庵区培养选拔女干部、发展女党员工作意见》等，加强了对女干部的定向培养和选拔，为女干部施展才华，脱颖而出创造了宽松的环境和发展空间。 目前，全区共有女干部2548名， 占干部总数54%;区中层领导班子中，女干部占 58%;后备干部队伍中，女干部占45%。
四、明确目标，抓好落实，加大培养选拔女干部力度
近年来， 区委重新修订了 《培养选拔女干部、发展女党员工作意见》，进一步明确工作目标，坚持“数量不减、标准不降、量才重用”的原则，采取先进后出、预留职数和交流调配等方法，对女干部能安排实职的不安排虚职，能安排正职的不安排副职， 同等条件优先使用，为妇女干部成长搭桥铺路。
一是培养女干部时，坚持实施“女性素质工程”。做到理论培训和实践锻炼并重，双管齐下、着力提高妇女干部自身素质。把妇女干部培训作为重点班次，同时，有计划选派女干部到基层任职，熟悉基层工作情况，为女干部拓宽视野、串富阅历创造条件。此外， 区委注意从大中专院校毕业分配到基层工作的女干部中发现人才，调入区机关有针对性地进行培养，近三年从基层交流到区机关女干部7人。
二是选拔任用干部时，把女干部与男同志放在同一个起跑线上竞争。敢于把女干部放在一些关键岗位上使用，敢于把优秀的年轻女干部放在“一把手”岗位锻炼，敢于破格启用政绩突出、群众公认的基层女干部。目前， 区直有22个部门正职均是女性，这些部门工作多数在省、市处于领先位次。
三是在换届时，严格按规定确保女干部、女代表、女委员比例不降。 2001年区委换届和2002年区人大、政协换届时，确保每个班子至少有 1名以上女干部。，女代表、女委员比例均超过上级规定的比例。两镇换届也实现了党政班子均有1名女干部的目标。
四是在日常干部调整中，坚持“出一进一”，确保女干部数量不减。全区女同志相对集中的部门和单位，女性领导干部达60%以上。
我区培养选拔优秀年轻干部和女干部工作取得了一定的成效，今后，还要进一步贯彻落实省、市委文件精神，不断加大培养选拔优秀年轻干部和女干部工作力度，力争营造人才辈出、人尽其才的生动局面，为我区各项事业的发展提供坚强的组织保证与智力支持。
实施人才培训工程造就—批高素质青年农民
凤台县人民政府
我县参与实施的国家农业部第二批“跨世纪青年农民科技培训工程”始于2001年10月，现已结束。三年来，这项工程的顺利实施为我县农业增效、农民增收起到了积极的促进作用，产生了良好的经济效益和社会效果。
第一， “培训工程”转变了乡村基层干部对办培训班的看法。过去，各级举办的各类培训班不少，但多数基层干部不认同，甚至有误解。这次培训，我们动的是真格，从筛选学员、挑选教材、精选教师到培训方式都作了精心安排。培训过程中，我们做到了县级集中培训与乡镇分散授训相结合、课堂讲解与现场实习相结合、集中学习与个人实践相结合;而且整个培训工作不让乡镇、村和学员个人出一分钱，避免了办班就是收钱之嫌。基层干部对办培训班有了新的认识。
第二， “培训工程”增强了农民兄弟对接受培训重要性的认识。培训班开班前，我们也做过大量的宣传报道，但一些青年农民看同乡外出务工能挣大钱，加之对培训班的认识不够， 因而驻足观望的多，踊跃报名者少，结果到开班时招收学员还不到2000人;培训班开班一周后，通过学员回村亲口讲述培训班带来的益处和相互感染，许多青年对此产生了好感，参加学习的兴趣更加浓厚，一时间，要我学变成我要学，大家争先恐后，前来补办报名手续者络绎不绝。县化肥厂的桂林等16名青年放弃在城里的工作，岳张集镇的高志满等21名外出务工青年放弃在沿海开放城市待遇丰厚的工作岗位，加入了培训班队伍。培训班结束后，看着多数学员学有所成，学有所获，一些青年至今仍在懊恼，后悔自己没参加这期培训班，并一直与我们保持着联系，准备参加下期学习。
第三， “培训工程”提高了现有青年农民队伍的综合素质。参加这期培训的3000多名青年，60%是近年刚从学校走上社会的，他们虽然在学校学了一定的文化知识，但到生产实践中大多用不上， 而用得着的没学到，表现为高分数、低技能。而通过这次培训班的学习和提高，学员顺利结业，并熟练地掌握2项以上实用技术。在他们的生产实践中，有近千名学员成了种养大户，700人成为科技示范户，940人成为农村经纪人，1240人成为“田专家”、 “土秀才”，62人成为劳务致富能人，多人被县以上单位授予“农民致富带头人”称号，其中李克照、童守家等被授予“全省农村致富带头人”。
第四， “培训工程”促进了全县农业增效、农民增收。年轻人有朝气，接受新东西快，敢想，敢试，敢干。这些学员中，有的进培训班前就是一方“小能人”，有的参加学习还不到一个月就跃跃欲试，他们或种植，或养殖，边学边干，边干边学，见效极快， 目前已成为我县一支发展经济、促进农业增效和农民增收的骨干力量。
我们的主要做法是：
一、抓关键，加强领导，健全组织，完善各项规章制度
为确保这项工作顺利开展，县、乡两级成立了专门的领导机构，常务副县长挂帅，县畜牧兽医管理局、县蔬菜办和县林业、水产、农业技术推广中心分别成立了专业教研组，配合县领导小组办公室搞好培训教学工作。县领导小组办公室根据《项目实施操作规程》和《项目管理办法》，拟定了组织管理、教学管理、考试、考核、发证等各项规章制度，以领导小组办公室文件的形式下发至各乡镇，加强指导。
二、抓基础，舍得投入，完善各项教学设施建设
为保障工程实施，我们在财力和办公条件十分紧张的情况下，为县培训办挤出两间办公室，购臵了电话、微机、科技光碟，投入十万余元装修了多功能的培训中心;各乡镇就地取材设臵了2-3个培训教室。在整个培训过程中，我们选取了“八一”林牧场、新集科技示范园、钱庙良种猪繁育场等10个单位作为这批青年农民培训实习基地，先后组织近160次的实习培训。从安农大、安徽农师院、县农委、县畜牧兽医管理局和县农技中心、水产中心、林业中心、园艺场等单位选聘了103名科技人员，有针对性地安排到相应专业授课。同时，坚持标准，各乡镇从农技综合站选派l-2名技术骨干参与本乡镇培训，负责本乡的教学辅导工作。
三、抓先导，发挥媒体辐射面广、影响面大的优势，注重舆论宣传
县电视台、各乡镇广播电台，都对县跨世纪青年农民科技培训工程动员会和启动仪式作了全程跟踪报道和专题宣传， 以提高广大青年农民参加培训的热情和对培训工作重要性的认知度。在以后的工作中，对好的典型、成功的做法我们都及时予以宣传报道，促进了培训工作的开展。为配合做好宣传工作，扩大影响，县领导小组办公室还主办了《凤台县跨世纪青年农民科技培训工程简报》，前后共编印10期，下发到各乡镇。
四、抓根本，精心安排，周密实施
根据培训工程的整体要求，结合我县农业生产的特点，我们经过调研，决定先开设现代农业(包括优质种植、大棚蔬菜专业)、畜牧、水产、果树等5个专业(每个专业开设3-4门课)，共招收3013名学员。在具体实施工作中，我们严把教材、教师、教学方式“三关”。订购或编印各类培训教材近万册，满足了培训的需要，收到了很好的实效。优秀学员、 “全省农村致富带头人”李克照利用所学的知识技能，大力发展养殖业，将原来的“克照孵化场”发展壮大成为“凤台县克照禽业有限责任公司”，年出栏肉鸭800万只，他采取“公司+经纪人+农户”的产业化经营方式， 带动了3000户农户致富。学员、青年农民詹同连边学习边实践， 以拯救珍稀物种淮王鱼为主攻课题，拉动种苗和商品鱼生产，带动周边群众致富，年创利润60万元，其事迹受到中央电视台《家园》、《走进淮河》栏目的报道。关店乡青年农民参加培训班后，大搞无公害蔬菜生产，在他们的带动下，该乡蔡庄等村家家户户发展蔬菜生产，现已发展成万亩无公害蔬菜生产基地，单就种莱一项，每户年收入在3000元以上。
“跨世—纪青年农民科技培训工程”的实施，带动我县农业生产质量明显提升。小麦优质化率达65%，水稻优质化率达100%，养殖业产值占农业总产值一半以上，4万亩无公害蔬菜基地已经形成，我们先后获得了“全省无公害蔬菜生产示范县”、 “优质化农产品生产示范县”、 “农业标准化生产示范县”等多项荣誉。这些，都浸透着3000余名学员的辛勤汗水，得益于跨世纪青年农民科技培训工程。
坚持实施人才强企战略推动新集事业全面发展
安徽省淮南市国投新集能源股份有限公司 国投新集能源股份有限公司是我国第一家运用市场机制建设起来的以煤为主、煤电并举的国有大型一档煤炭企业。公司于1998年8月建立现代企业制度以来，不断致力于人才工作的管理创新，带动了公司各项管理的全面升级，推进了企业效益的持续增长。
一、坚持以人为本理念，积极开发企业第一资源
国投新集公司坚持以人为本，坚持尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造的管理理念，把促进人的全面发展作为人才工作的根本出发点，建立人才引进、使用和管理体系，构筑新集做强做大煤炭主业的智力平台，开创了新集事业的崭新局面。
1、充分发挥管理信息化优势，打造企业人才资源库。国投新集公司充分运用信息化管理优势，结合公司人力资源管理现状，积极开发应用“朗新”人事管理软件，保证了员工信息的真实、准确、完整。在人员管理模块，利用查询功能，分别按照职称、专业等设臵条件，建立了各类人才动态信息库。充分利用人员管理、统计报表和报表设计等功能，建立了公司各类人员一维、二维和多维统计方案，从而及时掌握全公司各类人员人才结构，为合理开发和配臵人力资源提供了真实可靠的依据。
2、科学制定人才发展规划，加快建设人才队伍。公司逐步强化并规范人才。—管理机制，为人才管理与发展创造自然环境与人文环境协调统一的大环境。2000年，公司制定了公司 《人才战略实施纲要》和《人才队伍建设规划纲要》，并针对公司面临的新的形势及新的市场变化，逐步规范完善。 《纲要》通过在具体的人才管理工作中的实施、运用，为公司的人才引进、培养、使用起到了显著的作用。 目前公司各类、各层次专业技术人才总数为3464人， 占公司全体职工比例的31.49%，其中高级职称99人， 中级职称的523人， 人才结构趋于年轻化、知识化、专业化，为煤矿集约化经营奠定了智力基础。
二、创新用人机制，不断优化有利于释放人才创造活力的环境
公司既遵循人才成长的一般规律，又重视人才脱颖而出的特殊规律，创造了生动的人才工作局面。
1、深化干部人事制度改革，建立真正意义上的管理人员竞聘上岗、能上能下的人事制度。公司按照转变职能、减少层次、精干机构的原则，对公司和所属矿厂组织机构不断进行优化和调整。把总经理的依法用人权同党管干部原则结合起来，先后对公司副总及其以下经营管理人员，实行公开招聘、民主考评、择优选拔的制度。近三年来，公司面向全矿区，先后拿出副总工程师、人力资源部长、总工办主任、部门经理等75个职位和岗位公开选拔聘用干部。尤其是在公司机关的机构调整中，先后推行了“逐级聘任制”和“全员下水、分头上岸”的做法。通过公开竞聘，有180多名不同职别的员工走上新的领导和管理岗位。
2、进一步深化劳动用工制度改革，建立职工择优录用、能进能出的用工制度。公司与职工之间按照平等自愿、双向选择、协调一致的原则，签订劳动合同，依法确定劳动关系。对劳动合同实行动态管理，推动劳动组织整顿和劳动力结构的调整。在推行内部竞争上岗制度过程中，对在岗职工进行岗位动态考核，依据考核结果实行内部淘汰制，采用综合考核与竞聘上岗相结合的方式，对不胜任工作的人员及未竞争到岗位的人员，实行转岗或下岗培训、轮训。2002年底，公司在新集二矿的两个综采面就精减用工146人。
3、在分配制度上，推行价值工资制度，建立收入能增能减、岗变薪变的机制。公司从2001年起建立了多元化的岗位价值工资体系，该分配体系以岗位价值为基础、以人才价值为激励、以企业经营效益价值为最终依据，确定工资标准，科学地将技能高低、价值大小、贡献多少纳入到工资分配中来，重点体现向知识分子倾斜、向专业技术人员倾斜，在岗位价值的测定过程中，充分体现知识的份量。
三、以能力和绩效为核心，完善人才激励机制
公司以人才开发理念为指导，在按劳分配，按生产要素分配以及建立健全人才收入分配制度体系方面做了大量有益的探索尝试。
1、遴选关键岗位突出人才。2002年，公司全面推行实施关键岗位突出人才激励措施，在公司范围内直接从事生产经营的单位，重点向专业技术岗位和管理岗位倾斜，评选对象为技术上的“尖子”、关键岗位上的“领军”人物,评选严格执行推荐、审查、评议、测评的程序。公司为“关键岗位突出人才”称号获得者发放岗位价值工资30%的人才津贴。公司已累计发放人才奖励金额314万元，有1024人次获得嘉奖。同时，公司有针对性地对关键岗位突出人才分期、分批进行相关专业技术和岗位技能培训，建立档案，为他们的职业发展创造良好条件，增强受表彰人员“金牌”员工意识和社会光环效应。
2、设立“伯乐奖”促进“导师带徒”活动开展。为鼓励导师带徒，消除导师保守心理，对举才荐贤、甘为人梯、传帮带工作出色的“伯乐”给予物质和精神双重奖励。
3、定期召开科技大会，切实提高科技知识分子待遇。公司每年召开一次科技大会，拿出50万元对在科技创新、技术革新方面做出优异成绩的科技知识分子进行奖励，对科研成果、学术论文予以表彰、奖励。 2000年科技创新成果显著，取得科研和先进技术推广成果36项，通过省部级鉴定成果2项，获市科技进步奖2项，完成重大合理化建议和技术革新项目182项，发表各类科技论文73篇。2001～2003年，公司收集科研、新技术推广项目计划共389项。
四、实施人才开发战略，促进企业与人才的全面发展
公司一直把人才的开发过程当作是资本的投资过程，把人力资源转变为人才资本。把人才战略与企业发展战略统筹规划，制定出公司的人才培养规划和专业技术人才的评聘工作体系，为公司构筑起人才管理的崭新框架。
1、多种渠道并举，加快企业内部人才的培养。公司规定，所有员工每年必须接受为期半个月的职业培训。副主管以上干部，每年必须进行为期200-300个学时的管理理论培训与专业技术培训，并参加达标考试;信息管理、证券、金融、法律、计算机等方面的急需中层管理人才，分批定点送出去培训，公司紧缺的电工、机工及关键岗位技术人员，采取岗位培训，签订导师带徒合同的办法，进行岗位培训。为进一步提高中
层管理干部的综合素质，公司先后选送了两批共70名中、高层管理人员赴天津进行为期半年的MBA核心课程培训，努力探索公司高层培训的新路。
2、开展专业技术职称评聘工作，建设专业技术人员职级晋升“第二通道”。在总结以往职称评审工作经验的基础上，公司2003年又开展了专业技术职务聘任工作，在公司工程、经营管理各专业技术人员中，聘任了一批符合岗位专业要求，综合素质较高的专业技术人员。并逐步建立了一整套较为完善的职称评聘的有关制度、程序及实施细则，为建立公司专业技术人才体系奠定了良好的基础。
3、建立“三大体系”，规范建设员工队伍。在企业内部，设臵行政管理人员系列、专业技术人员系列和普通员工系列等多条平行的职业发展道路，一方面可以使具备现代管理知识的人员，通过承担更多的管理职责实现行政管理职位的晋升;另一方面可以使优秀的专业技术人员和技术工人通过经验的积累和技艺的提升， 引导其走高级专业技术人才的道路，也能获得相应的待遇和报酬，体现自身价值。充分调动了行政管理人员、专业技术人员和技术工人的积极性和创造性。
4、建立博士后科研工作站，推动科技成果转化和企业技术创新。为加快专业技术人员科技成果转化，国投新集公司创新人才工作思路，率先在全省煤炭行业中建立博士后科研工作站，为企业培养高层次科技人才与管理人才创造了新的途径，提升了企业的科研和技术水平，为新区开发提供了强大的智力支持。
新经济时期的市场竞争已逐步从自然资源转移到人才资源方面。国投新集矿区正在实施企业内部专业化、市场化管理的体制与机制的变革创新，以适应企业不断发展的需要。
走出人才强校新路子 开创高职教育新局面
安徽工贸职业技术学院
我校自1988年创办以来，按照“办火事业吸引人，搞活机制激励人，运用真情凝聚人”的思路，努力培养和凝聚了一支规模适宜、结构合理、素质优良的人才队伍，为学校事业的发展提供了强有力的人力支持。全校现有专任教师230人，其中研究生以上学历或高级以上职称的高层次人才占50%， “双师型”教师占25%，还有1名享受国务院特殊津贴的教育专家，2名外籍教师和100余名荣获市级以上表彰奖励的优秀人才。多年来，我校的教育教学改革不断深化，教育质量大幅度提高，学校的建设日新月异，新生来源充足有余，毕业生供不应求，走出了一条人才强校的新路子。我们的主要做法是：
一、搭建创业平台，办火事业吸引人才
人才的进入要有载体。学校坚信“只有栽下梧桐树，才能引得金凤凰”，根据当时国内外职业教育的形势和省、市教育的状况，制订出学校“十年发展目标三步走”的战略。2001年学校升入高职后，又提出实现“三个转变”、实施“三大建设”、处理“四个关系”的高职办学新举措，朝着实现2010年万名在校生规模的新目标迈进，努力为人才搭建干事创业的平台，以事业吸引人才。
1、咬定每一个目标，根据需要吸引人才。创办伊始，校领导一面筹措办学资金，一面广泛研究国内外职业教育状况，据实制订了学校十年发展目标，提出“三步走”的实施战略。第一步(1988-1992)： 四年创业上规模，学校占地面积50亩，校舍面积达15000平方米，在校生规模 1500人;第二步(1993-1995)： 三年兴业大发展，创企养校，新建图书楼、实验楼， 改善教育设施;第三步(1996-1998)： 三年优化上台阶，学校占地面积达230亩，在校生达3000人，各类资产累计8000余万元，办学条件达到省级重点中专水平，启动大专办学。
2001年6月，学校升格为高职，更名为“安徽工贸职业技术学院”。在深入讨论的基础上，确立了新办学目标，努力把学院办新、办优、办特、办强，为经济发展和社会进步培养更多的高等应用型专门技术人才。新的办学目标，新的工作举措，使学校呈现出强劲的发展势头，聚集了一大批具有科研能力和富有教学管理实力的高层人才。其中，有主持过国家级数十项重大科技项目，教学经验丰富的专家，有高校退休高级管理人才，学术造诣很高的硕士生导师。这些高层次人才汇聚而来，在教学管理等各个方面发挥了重要的作用。
2、踏实每一步脚印，适应发展吸引人才。安徽工贸职业技术学院在改革的年代里诞生，多年来的改革实践使我们深刻认识到，只有坚持改革才能激发活力，产生动力。只有深化改革，扎实走好发展的每一步，才能保证事业的不断兴旺发达。升入高职后，在市委、市政府的关心支持下，规划了千亩校园、万人大学的宏伟蓝图。学校按高标准要求种植好一草一木，设计好一砖一瓦，营造好每一处环境，构建好高素质人才队伍，激活人才资源。先后出台了 《关于教师进修培训工作的若干规定》、 《关于加强教师队伍建设的实施意见》、 《学术骨干选拔与培养实施办法》等一系列文件和措施，在加强教师送培、读研、进修的同时，不断通过媒体、人才市场面向社会选聘英才，既引进全职教师，也引进兼职教授;既有为我所有的人才，又有为我所用的人才，努力打造一批具有与世界先进教育接轨的学科带头人和一支精干高效的管理队伍。扎实推进宏伟目标的实施，使广大教职员工看到学院发展前景，凝心聚力，共创伟业。
二、创新人才机制，不拘一格用好人才
学校每年毕业进来的大学生和引进的人才来自四面八方，他们都有着强烈的事业心和远大的抱负，渴望成就一番事业。学校注意为他们提供一个发展的空间，建立一套科学的激励、使用、培养、晋升人才机制，让他们有充分发展的机会，最大限度地发挥潜能。
1、实行竞争上岗，逐级择优聘用人才。根据学校事业发展的实际需求，坚持因事设岗，按岗位定编，因才用人，择优聘任。我校2001年经省人民政府批准试行管理体制的改革。学院实行三级管理，各级岗位每年进行一次评估设定， 因需要而增减。各岗人员都要打破身份界限，重新聘任，不论进校的早晚，大家都处在同一竞争起跑线上;打破岗位界限，教职工可以自由应聘岗位。采取逐级聘用的办法，一级对一级聘任，一级对一级负责。部门掌握聘用自主权，根据部门需求和岗位特点，可以实行高职低聘，据才而聘，择优使用。根据自身发展的方向、 目标和实际需求来设臵岗位，合理配臵人才，避免了岗位职能重叠，人浮于事的现象，各级各类人才在学校都能找到自己的最佳位臵。
2、实行分类考核，绩效挂钩激励人才。学校坚持根据岗位工作性质任务的不同，对各类上岗人员都制订出了不同的考核细则和办法，坚持定性考核与定量考核相结合，平时考核与学期、年终考核相结合，相互考核与上下考核相结合，从德、能、勤、绩等方面根据不同层次、不同方面的考核结果，评定考核成绩及档次，并作为奖惩的依据，实行绩效挂钩。 岗位聘任与业绩利益有机结合起来，保证不同层次的受聘人员“按劳取酬”， “按绩受奖”，能以最饱满的热情、最佳的精神状态投入到教学工作中去，使岗位聘任真正富有生命力。
3、加大培训力度，继续教育提高人才。知识经济的突飞猛进，科学技术的迅速发展，使知识和人才的老化日益加快，为此，学校注意坚持引进和培训“两条腿走路”，一方面不断地吸引新的人才，另一方面不断培训原有人才，使他们不断更新知识。学校采取多种层次、多种渠道对已有的人才进行培养教育。升入高职以来，就先后向国内知名高校送培读研30余人，在国外安排访问学者2人。去年以来，各类进修深造的人才陆续返校，其中有9人已晋升为副教授，15人晋升为讲师，使教育教学第一线的力量得到了进一步加强。
三、加大感情投入，用真情凝聚人才
多年来，学校注意用事业留人、用灵活的机制和适当的待遇留人，更注意用感情留人，形成和谐融洽的人文环境，用真情凝聚人才。
1、班子真心共事，形成凝聚人才的氛围。安徽工贸职业技术学院的领导班子是在创业艰苦阶段走到一起来的，大家都特别珍爱自己的学校，珍惜共事的缘分，言差语错，谁也不去计较，长长短短，谁也不去当真。这些年来，校领导班子成员，事事严格要求自己，处处廉洁自律，讲团结、讲大局、讲奉献，注意把利益让给职工，把困难留给自己。实践证明， 团结产生力量，凝聚诞生希望。人心凝聚了就形成了合力，全校上下想改革、谋发展，每一个人都力求把各项工作做得好上加好。学校克服了一次又一次的困难，爬过了一个又一个的高坡。
2、领导真情待才，创造凝聚人才的条件。知识分子最重情字，学校坚持以人为本， 以情待人。如新引进的教师在刚进入一个新的环境中，生活上、工作上难免会遇到一些具体的困难，产生一些波动情绪和畏难思想。学校注意做到政治上关心、生活上体贴，尽可能地为他们排忧解难，尽可能地营造一个宽松、和谐、信任、合作的新型人际关系。五年前中专办学不景气，学校资金捉襟见肘，在十分困难的情况下，首先考虑的是教师，没有资金采取借贷、集资和及其主途径，建造教师安居工程楼，配套好锅炉房，冬季及时供暖，让教师安居乐业。校领导还注意用学校的远景规划和改革措施凝聚人心，使新老同志、外地和本地的教师都能精诚合作，形成合力。领导对人才有真情，人才干事才会有真心。全体教职工感到在这里温暖和谐、向上、事业蓬勃，他们为自己能生活、工作在这样一个环境而感到幸运。
3、诚心尊重人才，打牢凝聚人才的基础。吸引人才、激励人才，更要尊重人才。随着学校的升格发展，一些高层人才陆续来到学校工作，这是我们的需要，也是他们对学校教育事业的看重。这些人中有的是老专家、老学者、老教授，有的是年富力强的业务精英，学校要再提升层次上水平，要发挥他们的作用，必须要充分尊重他们。这些同志来到学校后，校领导首先诚心为他们服务，在服务中虚心学习。一是经常走到他们中间，推心臵腹地倾听他们的意见和建议;二是经常把他们召集在一起相互切磋砥砺，让他们献计献策，解决教学和管理上的重大问题。这些高层次人才来校后，校领导和他们以诚相见， 时间长了被他们视为知己，对学校的工作也都十分的倾心、用心。
回顾过去，我们实施人才强校战略，开辟了高职教育的新天地。展望未来，我们将进一步走好人才强校的新路子，加大人事制度改革的力度，把学校的各方面环境优化、条件优化，成为人才发挥作用的乐土，同时注意多提供让人才有知识更新的机会，充分创造条件，让人才安心工作，发挥最大的积极性和创造性，使学校事业办得更好，发展更快。
以引进人才推进经济开发
中共淮南经济技术开发区工作委员会
近年来，我院紧紧围绕“人才兴院、科技强院、文明建院、品牌扬院”的总体工作思路，坚持以科学发展观为指导，充分发挥自身优势，各项工作都取得了显著成效，现将人才工作相关情况汇报如下.
人才工作经验交流材料
尊敬的刘主席及各位领导：
大家好!
近年来，我院紧紧围绕“人才兴院、科技强院、文明建院、品牌扬院”的总体工作思路，坚持以科学发展观为指导，充分发挥自身优势，各项工作都取得了显著成效，现将人才工作相关情况汇报如下：
XX年以前医院没有充分认识到人才储备的重要性，人才引进处于停滞状态，全院正规大学生只有两名，加之人才流失严重，中青年骨干分分跳槽，临床医护人员梯队建设不合理，造成人才断档状况，科室业务开展滞后，社会效益与经济效益日益下滑，医院百废待兴。
XX年新一届院领导班子成立以后，在市委、市政府的支持帮助下，在市人大、市政协的监督指导下，医院充分认识到自身的问题，立足本质，提出了“人才兴院、科技强院、文明建院、品牌扬院”的总体发展思路，把人才的引进与培养放在医院发展的重要位置。院领导班子开拓创新，独辟蹊径，采取了一些列行之有效的措施，医院经过几年的发展现有正式职工289人，专业技术人员265人，本科以上学历68人，专科以上学历192人，享受市政府特殊津贴10人，床位设置300张，科室设置25个，下设老市区分院、新城区妇儿专科医院和2个社区卫生服务站。骨伤科、心血管内科为重点科室，并有普外科、耳鼻喉科、呼吸内科、口腔科等一批特色专科。医院的医疗设施逐步完善，技术水平不断提升，经济收入、固定资产翻了三番，社会满意度每年都在96%以上。XX年，率先在酒泉地区通过了二级甲等医院复审。
一、人才工作几点好的做法：
(一)、制定人才培养规划，优化人才队伍
始终把人力资源开发和管理做为医院工作的重中之重，努力打造“院有名科、科有名医、医有专长”的形式。党政领导班子始终把思想认识统一到中央、省、市、县关于人才工作的重大决策部署上来，充分认识到实施人才强院战略和新时期加强人才工作的重要性和紧迫性。XX年4月我院隆重召开题为“大力引进培育人才、加快重点专科建设、全面提高医疗水平”的第一届科技工作大会，会议制定了《玉门市第一人民医院XX年-XX年人才三年发展规划》，未来三年将累计引进高学历、高素质、高层次人才60名。
同时，推行人事制度改革，在人才引进、人才培养、管理使用方面倾注了大量心血，采取医疗骨干“走出去”进修培训，知名专家“请进来”临床指导的办法，重视对大学生的选聘，制定我院人才招聘实施方案，每年参加省上组织的大型“双选会”，广纳人才，选聘思想品德好，学习成绩优的大学毕业生来院工作，搭建了人才成长发展平台，有力的促进了人才队伍建设，调动了技术人员的工作积极性和主动性。自XX年以来，共引进大学生42人(流失7名)，目前，新引进的大学生在科室发挥的作用日益显现，都能独当一面，医疗水平得到了社会的认可与称赞。
(二)、通过“走出去”学习培训，开阔视野提高技能
我院采取“全员培训、稳定队伍、积极培养、造就骨干、择优引进、整合资源”的办法，每年选派业务骨干赴兰州、西安、北京、上海、深圳等地进修学习培训，并积极联系与山东大学齐鲁医院结成帮扶对象，建成人才培训基地，搭建成才平台，不惜财力每年外派进修人员30余人次，5年累计外派进修人员150余人次，参加省内外学术交流会、短期培训180余人次，5年来用于人才进修学习的费用就达100余万元，力度之大、范围之广、投入之多在县级医院中都是非常罕见。
通过外派培训，极大地提高了医护人员的医疗技术水平。同时，加大继续教育力度，开展各类人才在职培训，岗位练兵，不断提高人才的综合素质;适时调整临床科室主任、副主任，将一批年轻的优秀医务人员充实到学科建设的重要岗位，通过搭平台、创条件、教方法、压担子，促使年轻人快速成才。
(三)、通过“请进来”培训指导，提高医疗技术水平
为提高医疗技术水平，尽量为引进的人才提供方便，使高层次人才能够最大限度地施展自己的才能，与北京安贞医院，山东齐鲁医院，兰大附属一医院、兰大附属二医院、西安交大附属医院结成了长期协作关系，先后外请专家80余人次，满足了患者享受知名专家高水平服务的需求，聘请知名老中医、著名普外科老专家来院坐诊，并为其提供优厚的生活和工作条件，使他们非常乐意与医院同甘共苦，共同创业。通过带教、讲学、提供技术指导等形式，提高了医院的整体技术水平，为医院培养了一批技术过硬、思想超前、服务一流的技术骨干。在吸引人才的诸多因素中，医院的所有人员形成了一个共识，干事创业的环境吸引了如此众多的高层次人才。宽松的环境，为建立人才引进搭建了绿色通道，从制度上保证了人才引得进、留得住、用得好。
(四)、严挑细选，精心栽培，保证人才队伍的不断更新
根据医疗人才成长的一般规律，一名大学本科生要经过十多年的学习锻炼才能进入高层次人才行列。为此，我们既重视选才，更在育才上下功夫，缩短人才成长周期。首先，我们对新引进的大学生进行岗前培训，之后便派往省级医院进修学习，让大学生从一开始参加工作就技能操作，使之起点更高。其次，进修回来后实施毕业生上岗“轮转”制度。先在全院轮转，一年后根据毕业生自身特长确定科室，到科室后再在各专业组内轮转，打好通科基础，最后确定专科。年轻医生反映，通过轮转，可以熟悉全院情况，可以接触多层次的老师，可以积累各方面知识。再次，新参加工作的青年住院医师，每周星期一到星期四晚上必须在病区看书学习，实行严格的考核管理。这一制度，让青年医务工作者从中领悟到做一名合格医生的真谛，养成了他们吃苦耐劳的精神和扎实的基本功。这些措施，为我院人才队伍的不断充实新生力量奠定了基础。
(五)、建立考核激励机制，实行人才队伍动态管理
为健全人才考核激励机制，我院坚持“能者上、庸者下、劣者汰”，不搞终身制的原则。对学科带头人实行特殊津贴补助的同时，从医疗质量、服务态度、投诉情况等方面定期进行全面严格的业绩考核;对学科带头人从医疗管理、科研成果、人才培养等各个方面进行全面考核。对成绩突出者，医院给予表彰奖励，对考核不合格者，给予相应的处罚;鼓励学科带头人参加各种专业学术会议，掌握本学科的最新动态，紧跟学科发展的新潮流。为提高人力资源的有效利用。
我院本着精干、高效的原则，深化人事分配制度改革，对科室合理定编，科学设岗，尤其对专业技术岗位进行科学设置。实行全员竞聘上岗，动态管理。一是对中层干部的聘任，科室主任、护士长经组织考核后由院长聘任，每年年底进行业绩考核，合格者继续聘任，不合格者予以解聘。二是对专业技术人员的聘任，制定了聘任细则，实行职称、职务评聘 “双规制”，对一些有才能，技术好，有发展前途的骨干实行低职高聘，做到人尽其能，人尽其才。三是在分配制度上，实行按岗定酬，按任务定酬，按业绩定酬的分配方法，把奖惩制度与工作量，工作质量，工作效率，满意度等有机结合，拉开奖金分配档次，在医院内部员工之间建立竞争机制，由经验管理型向科学管理型转变，彻底打破了“铁饭碗”和“大锅饭”的思想。
(六)、搭建创业平台，做到待遇留人、感情留人、事业留人
在对临床一线工作人员提供优厚待遇的同时，今年医院做了全面规划，由医院出资修建公共租赁住房，为中青年业务骨干，尤其是XX年以来新引进的大学生提供住房，解决大学生的住房问题。为中青年骨干发放特殊津贴，让一流的人才有一流的回报，用事业吸引人才，用政策激励人才，用真情留住人才。良好的环境、优厚的待遇激发了业务骨干开展新业务、新技术的信心。目前，人才梯队培养已初显成效，各科室相继培养了学科带头人，业务骨干和后备英才，在“外引内培”双管齐下的带动下，人员整体素质不断提高，快速反应和独立思考能力明显提升，诊断治疗水平明显提高，在成才的道路上迈出了可喜的一步。同时，医院每年拿出10万元鼓励科室开展新技术、新业务，几年来，共开展新技术50余项，有10余项科研获市、地级科技进步奖。
同时，为提高人力资源利用效能，经过积极探索，XX年根据酒泉市有关人事代理相关文件精神，公开选拔优秀聘用制专业技术人员实行人事代理，通过个人申请、科室推荐、参加考试、个人述职考核等程序，对符合要求的15名专业技术人员实行人事代理，使之与正式职工享有同等的进修学习机会及其它福利待遇，这将有效改善聘用制医务人员工资待遇偏低的现状及稳定聘用制专业技术队伍。
通过一系列的人才队伍建设措施，促使我院人才队伍结构更加合理、更加优化，为我市病痛患者提供的医疗服务也更加优质，尤其是我院根据患者需求和定期邀请省内外知名专家来院开展手术及坐诊，解决了我市病痛患者外出看病难、看名医更难的问题，让患者不出门便享受到专家的医疗服务，几年来我院外请专家来院开展手术500余台，其中高难度手术80余台，部分手术还是我市首次开展。这些便民措施的实施不但满足了患者对优质医疗服务的需求，通过带教还使我院的医疗技术力量得到更进一步的提高，今后并将在玉门市卫生行业内长期处于领跑地位。
二、存在的问题
(一)、我院地处西部边缘地区，自然环境恶劣，经济条件相对落后，优秀人才，大学生引不来是我们存在的最主要问题。
(二)、医疗卫生行业有别于其他行业，医生培养周期长，需要投入大量经费使其成才，一时无法改善我院人才断档的窘困。
(三)、医疗队伍骨干力量流失的问题比较严重，经过多年的培养，一些有经验，有能力的医生选择调往上级医院，或者自主择业的比较多，医院损失严重。
三、几点建议
(一)、为了更大化的体现医疗卫生行业的公益性，就要切实从根本上转变医护人员及相关人员的观念，希望市委、市政府积极倡导尊重医学、尊重医护人员的观念，提高医护人员社会地位，使医护人员生活的有尊严，有幸福感。
(二)、在人才的引进问题上建议人事部门给予政策上的倾斜，简化手续流程，助推我院人才引进步伐。
(三)、人才培养是一个周期性很长的工作，需要花费大量的财力，希望市委、市政府能在人才培养方面给予相应补助，减轻医院负担。
人才工作经验交流材料
十八届三中全会指出：“要健全人才向基层流动、向艰苦地区和岗位流动、在一线创业的激励机制。”作为经济欠发达地区，要结合本地工作实际，整合资源，健全机制，优化环境，最大限度增强对人才吸引力，引导各方面人才向化州流动，更好服务和推动化州经济社会发展。
一、整合资源，形成人才工作合力
我市作为经济欠发达地区，要在劣势中谋取人才工作发展，就必须立足本地实际，整合资源，集合点滴所长，汇聚集合成势，形成人才工作合力，促进人才工作发展。
一是整合管理资源。人才工作是系统工程，要整合参与各方管理资源，才能有效推进。当前我市虽然建立了人才工作领导小组，但对有效整合各方力量，共同推进人才工作发展明显不够，存在部门多、解决实际问题少;设想多、出台政策和具体落实少等现象。因此，要在市委统一领导下，组织部门要发挥牵头抓总作用，整合管理资源，充分调动人社、公安、教育、卫生、科技、财政、税务、工商等部门积极性，各司其职，各负其责，密切配合，形成合力，帮助高层次人才解决好创新创业、入户、安居、医疗、保险、子女入学、文化需求等实际问题，形成协调高效人才运行工作机制。
二是整合产业资源。在人才工作中，注重人才与产业结合。整合特色优势产业，立足于我市化橘红、罗非鱼、蚕茧、甘蔗、矿产、木材加工等特色优势产业，认真加以整合，全面推进资源集聚、产业集群，走以产业集聚人才、以人才引领产业之路，以此吸引各类人才尤其是高层次人才到化州干事创业，促进化州特色优化产业发展。同时，大力培育新兴产业，加快发展高端产业，并以新兴和高端产业发展为导向，配置相应人才资源，使招才引智、科技创新与产业发展同心同向。
三是整合企业资源。人才工作，企业是主体。企业对人才需求敏感性强，专业性把握能力准，供需杠杆关系直接。要加强对我市规模企业如中药厂、耀明、海利等规模企业人才现状和需求分析，整合全市企业人才资源，搭建全市统一人才资源市场，为人才进、退、留、转提供有利平台，形成人才集群效应。要加大政策引导和扶持力度，制定特殊优惠政策，开辟高层次和紧缺人才“绿色通道”，为企业和人才提供个性化和多样化的服务。鼓励企业加大创新人才引进、科技人才的投入，让企业真正成为研究开发投入、技术创新和成果应用的主体，成为人才施展才华、发挥作用的舞台。
二、健全机制，激发人才工作活力
一是健全人才引进机制。完善引进高层次人才优惠政策，加大高层次人才引进力度，特别是对特色优势产业、高新技术产业、重点产业、重大工程和重点社会事业项目急需的高层次人才，在编制、住房以及对随迁父母、配偶落户、子女入学实行优惠政策，在科技政策、奖励政策、医疗和社会保障政策等实行倾斜，引导人才向本地流动。健全完善人才创新创业扶持机制，在企业注册、立项审批、技术支撑、投资融资等方面要大力支持，对符合条件的项目，由市级财政给予专项科研启动经费，或优先安排科研经费和创业经费，为各类人才创新创业、施展才能搭建平台。健全完善“一站式”和全程代理服务制度，进一步简化人才引进手续，对人才引进限时办理，高层次人才随到随办，协调解决人才引进过程中遇到的各种问题。实施人才引进回归工程，对回本地工作的高校毕业生或人才给予相应优惠政策，积极鼓励和引导本地籍高校毕业生或人才回到化州工作和创业。
二是健全柔性引才机制。着眼我市经济社会发展需要，健全“不求所有、但求所用”柔性引才政策，使更多高层次人才为我市经济社会发展所用。鼓励各类人才尤其是高层次人才到化州从事兼职、顾问、咨询、讲学、科研和技术合作、技术入股、投资兴办高新企业或从事其他专业服务。鼓励我市企事业单位以岗位聘用、项目聘用、任务聘用等灵活用人方式引进人才，或是在高校和科研院所设立专家工作室，聘请专家教授为企业产品开发、科技攻关和项目论证提供有偿服务，或是有的放矢地开展产学研活动。通过健全柔性引才机制，把引才和引智有机结合，注重人才实用性和实效性，既发挥人才作用，又节约人才成本。
三是健全人才培育机制。在大力引才引智的同时，要加大现有人才培育力度，想方设法调动现有人才积极性和创造力，盘活人才存量。要加大培训力度，加强与大中专院校、科研院所、优势企业的交流合作，采取派出培训学习、召开座谈会、研讨会、实地考察等形式多样学习培训，加快培育经济社会发展急需紧缺的专业人才和高水平技术骨干带头人。要加强人才实践培训阵地建设，积极实施人才一线培育工程，发挥中药厂、耀明、雨嘉水产、海利不锈钢等规模企业、化州青年企业家协会等组织作为人才培育阵地作用，邀请一些成功企业家或技术人才召开讲座，开展手把手创业和实地培训，让一批经营管理和技术人才，在企业生产一线培育成长。
四是健全人才激励机制。健全完善与人才贡献相适应的激励机制，调动人才创新创业的积极性，发挥人才应有的作用。要建立健全报酬与实际业绩挂钩激励机制，研究和出台以知识、技术、管理、技能等要素按贡献参与分配的激励办法，对突出贡献的专家人才给予重奖，激励人才多出成果多作贡献。建立健全表彰激励机制，对为我市经济建设和社会发展作出突出贡献高层次人才，积极推荐参与国家、省、市优秀专家和本市拔尖人才评选。在评先评优评奖时，在同等情况下向专家人才倾斜，让专家人才得到社会认可和尊重，获得与贡献相匹配的荣誉。
三、优化环境，增强对人才吸引力
一是要优化政策环境。围绕人才吸引、培养和使用三个关键环节，在丰富和完善现有人才政策基础上，抓紧出台《市高层次人才引进办法》，对高端人才给予优惠政策。通过政策引导、事业激励、利益驱动和有序竞争，使各类人才的作用得到充分的发挥，潜能得到有效的开发，价值得到全面的实现。通过放宽人才工资政策、强化人才奖励政策、优化人才服务政策、完善引智政策等，为各类优秀人才提供优厚的政策待遇，为人才资源开发创造宽松的政策环境。
二是要优化服务环境。树立人才服务的理念，发挥政府服务主导和引导作用，动员社会和用人单位共同参与，为高层次人才和创业者提供全方位、多层次、最完善的服务。要千方百计帮助人才解决实际问题，靠感情吸引人才、留住人才。要完善人才服务链，抓好产业、管理、服务和生活等工作生活的对接，提供一条龙优质服务。
三是要优化社会环境。完善人才市场主体、优化和规范人才中介服务、健全人才保障机制，使人才能够实现有效、快捷的流动和组合，为所有人才提供鼓励创业、干成事业的良好市场环境。加大宣传力度，大力表彰优秀高端人才，宣传优秀人才和科研团队的创新精神和先进事迹，努力营造“尊重知识、尊重人才、尊重创新”良好氛围。
人才工作经验交流材料
近年来，我们抓住**被列为全国首批社工人才队伍建设试点单位的契机，紧紧围绕推进城乡统筹发展，大力培育非营利性民间社工组织，整合聚集社会化公益性的服务资源，有效推动了社工人才队伍的专业化建设。
一、聚集社会资源，培育多元化的民间社工组织
积极适应“小政府、大社会”的发展趋势，围绕市、区推进城乡统筹发展的总体目标，通过吸纳整合社会服务资源，大力培育协助政府从事社会事务，开展居家养老，帮助就业创业，提供心理法律咨询等社会服务类民间社工组织;大力培育社会福利型、文化教育型、医疗服务型等公共事业类的民间社工组织，积极承接政府职能转变后的各类公共服务;大力培育社会帮教、青少年教育等社会维稳类民间社工组织，协助化解社会矛盾，维护社会秩序。目前，我区已培育发展了“心晴工作室”、“统筹城乡青年服务社”、“**就业创业服务中心”、“**颐乐老年养老中心”、“残障儿童康复中心”等涉及公益类、服务类的民间社工组织25家，招募个人会员1550余名，集体会员180多个，重点开展新市民培训、创业指导、心理疏导、社会帮教、家庭教育、居家养老和残障康复等专业化社工服务。同时，我区在街道社区分类挂牌组建的以领衔志愿者姓名命名的“李永翠青少年教育特色工作室”等35个“志愿者特色工作室”，逐步打造了多元化的社工人才服务品牌，进一步提升了服务水平和质量。
二、健全运行机制，打造专业化的社工服务团队
为推动民间社工组织的高效运行，我们建立了“党委领导、政府推动、社会运作、社工引领、各方参与”的社会工作模式和“三工联动”(专职社工专业社工义工)的运行服务机制。专职社工由社区公共事务所内的社区社工担任，负责上下衔接、需求调查和资源调度;专业社工由熟悉法学、心理学、社会管理学等专业的研究人员担任，提供法律咨询、心理咨询和个案帮扶等专业化服务;专业义工(志愿者)由各非营利性民间社工组织面向社会招募具有相关专业知识和技能的人员组成，志愿从事义工服务等活动。同时，加强与在蓉高校的交流合作，在14个街道社区挂牌成立了“社会工作教育实践基地”，形成了高校与地方社工人才在理论和实务方面共同推进的良好局面。我区“统筹城乡青年服务社”通过创新运作模式，推行了跨区域服务的“3+X”模式。“3”即1所高校+1个街道+1个社区，“X”即为项目中参与的数支高校社团的数名志愿者，参与项目的合作方涉及四川大学、西南财经大学、**中医药大学等8所高校43个社团，着力为农村新型社区提供长期服务。目前，我区非营利性民间社工组织已与区内外70多家单位建立友好合作关系，分类组建了法律服务、心理咨询、家庭教育、社会帮教、老年服务等专家资源库12个180多人，招募专兼职义工(志愿者)890多名。
三、推行服务外包，引入市场化的管理评估模式
为进一步加强非营利性民间社工组织的规范化管理，加大培育扶持力度，我们制定出台了《**区非营利性民间社工组织考核评估办法》，将一些可以社会化、市场化运作的公共服务事项，以“购买服务”和“项目管理”等方式委托给非营利性民间社工组织实施。在考核评估标准上，主要对非营利性民间社工组织的社会工作服务量、服务成效和社工组织管理规范等三个方面进行评估。每年底由区委组织部会同相关职能部门，采取定量评估与定性评估相结合的综合评估方式进行考核，并根据考核分值确定评估等次，发放奖励补贴。近三年来，我区已向非营利性社工组织出资购买了创业就业培训、青少年心理调适、家庭教育、居家养
老、司法矫正和残障康复等15个社会工作服务项目，发放奖励补贴经费17万元。通过项目考核评估、评选“年度优秀社工组织”等方式，促进了民间社工组织的规范化管理，调动了服务居民群众的积极性。
四、组建社工协会，发展自律化的行业管理组织
我们着眼培育发展社工人才队伍自律性行业组织，在全省率先成立了“**区社会工作者协会”，制定了社工协会《行业公约》和《自治章程》，吸纳了来自机关、社区和民间社工组织200多名专兼社工自愿加入协会，进一步搭建了民间社工组织自我管理、自我服务、自我教育的平台，加强了民间社工组织之间的业务交流和行业自律，有效提高了专业社工的服务水平。社工协会成立以来，已组织全区460多名社工人才参加全国职业资格考前培训，我区有67人获得助理社工师和社工师职业资格;组织编写了《**区社会工作案例集锦》，精选各类社工案例30多个，为全区社工人才开展专业化服务提供了“实战”参考。同时，为提升社工人才队伍的整体素质，我们还建立了社区社工人才专业职称补贴制度，对取得助理社工师职业资格的给予每人每年1200元补贴，对取得社工师职业资格的给予每人每年2400元补贴。
五、关注社会问题，开展优质化的社会工作服务
我们积极引导社工组织牢固树立“助人自助、服务社会”的价值理念，充分运行个案工作、小组工作和社区工作等专业的社工方法，结合居民群众的实际需求，深入开展优质化的社工服务。一方面，关注困难群众，服务特殊人群。“**居家养老服务中心”以关爱空巢老人为重点，着力开展居家养老、心理慰籍服务，全区1440名贫困空巢老人得到专业、温馨的社会服务;“心晴工作室”先后为问题青少年提供咨询服务830多人次，提供个案辅导121人次，帮扶社区矫正对象、刑释解教人员和闲散青年53人;“**残障儿童康复中心”通过引入专业社工服务残障儿童，先后为120多名残疾儿童分类制定实施了生活自理、人际沟通、社会技能等个性化康复计划。另一方面，紧扣中心工作，服务城乡统筹。“统筹城乡青年服务社”通过引入“微软(中国)和国际计划”NGO组织无偿提供资金50万元，免费培训进城务工青年1500人次，培训内容涉及理财、礼仪、心理知识等多个方面;“青年就业创业服务中心”通过积极寻求国际NGO组织的支持，与美国国际计划签订了进城务工青年小额信贷项目，由荷兰银行无偿提供100万元为我区进城务工青年提供创业指导、创业培训和创业小额贷款。今年以来，我区非营利民间社工组织已服务居民群众达6500余人次，群众满意率达90%以上，社工人才在参与城乡统筹发展背景下的社区公共服务和社会管理，化解社会矛盾，促进和谐社会建设等方面发挥了积极作用。
各位领导，朋友们：
我是**县虎跃水泥有限公司的业务副总***。今天我要汇报的是，自己作为一名外来人才在**的创业体会。
时间过得很快，转眼间我来**已经三年了。三年间有许多亲朋好友问我，是什么原因让我从一个大城市天津来到浙西小县城(来自wenmi114.com)
?是什么原因让我舍弃一个亚洲最大的水泥设计研究院来到一个民营水泥厂?对于我的这一选择，外人觉得很难理解。我想说的是，使我迈出离开天津第一步的应该是事业，让我能够继续留在**的，应该是**良好的人才环境。
大家知道，一个拥有1200多名员工的设计院，可谓人才济济，具有大学学历以上的员工就占80，尽管在中央直属设计院有着优厚的工作、生活条件，但事业发展空间并不很大，正好虎跃水泥公司给了我一个展示才华的机会，也给了我一个追求事业的平台，所以我义无反顾离开了天津来到常山。
三年来，伴随着企业的不断发展，我作为公司的一名业务副总，我也经历了不少的酸甜苦辣，其中让我感受最深的是常山对外来人才的高度重视。
首先，虎跃公司给了我充分的信任。我在设计院工作了十七年，设计院的思维模式和处事方式，与民营企业有很多不同，从一个工程技术人员向企业经营管理人员过渡，困难毕竟很多，但从公司董事长、总经理到一线员工，都给了我充分理解和很大支持。即使工作中有一些失误，他们也是以宽容的态度来帮助我。(来自wenmi114.com)也正是这份信任，让我全身心地投入于企业的发展壮大。记得2001年我进公司时，正值公司在筹建日产1000吨的水泥生产线，我发挥自己的专长，在工程建设过程中，边建设边修改一些设计不合理地方，科学组织工期，仅用7个月时间基本建成。在此后生产调试中，我也和企业广大员工一起，克服许多困难，依靠企业自身力量，对生产线进行技改，使生产产量达到和超过设计的生产能力。在生活中，公司也处处为我着想，小到房子装修，大到小孩子入学，公司都为我细心考虑，解决了我的后顾之忧，让我在公司找到了家的感觉。
其次，县委、县政府给了我许多的关怀。到现在我还清楚地记得，2001年2月12日我来到虎跃，令我意想不到的是，13日早上县政府的一位领导就到厂里来看望我了，并详细询问我对今后工作的打算，生活上有什么困难等有关情况。我在天津工作了17年，到过许多地方，也去过国家，但这件事令我感触最深。此后，县委组织部、科技局、人事劳动局等部门的领导也相续来看望我、关心我，并在各方面为我这个外来人才开了许多方便之门。(来自wenmi114.com)比如档案调动，因我的档案在国家人事劳动部，县人事劳动局多次帮助联系解决。同时，县里也给予了我充分的信任，每年科技局都邀请我参加春节科技人员座谈会，2003年我又荣幸的被评为**县专业技术拔尖人才。我想，这就是**的人才环境，一个看得见摸得着的一种尊重与重视人才的氛围。在此，我要说的是：**，虎跃，是我不悔的选择。
**在浙江是欠发达地区，在全国尚不知名，但**下以它特有的人才环境和人才氛围，吸引着越来越多的有识之士来此创业，因为这儿是他们创业的乐土。作为一名外来人才代表，我将以这次人才工作会议为新起点，奋发有为，努力工作，为虎跃实现新的腾跃，为常山实现跨越式发展，作出自己的一份贡献。
谢谢大家!
人才工作经验交流材料(五)
2011年，我局人才工作在上级组织部门的具体指导下，以“三个代表”重要思想为指导，以科学发展观和人才观为统领，认真贯彻落实党管人才原则和精神，着力加强系统内干部队伍建设，努力营造“四个尊重”的良好氛围，认真履行工作职能，注重发挥人才工作在构建和谐社会中的作用，全面促进人才工作为我市经济建设和社会发展服务作出更大贡献。
一、人才队伍现状
目前，交通运输系统人才总量485人，其中，党政人才22人、企业经营管理人才13人、专业技术人才100人、技能型人才350人。
(一)党政人才构成情况
1、学历构成。本科学历以上13人，占59%;大专9人，占40%;中专及以下学历1人，占1%。
2、年龄构成。36-45岁10人，占45%;46岁至50岁5人，占23
%，51岁及以上7人，占32%。
(二)企业经营管理人才构成情况
1、学历构成。本科及以上2人，占15%，大专5人，占38%，中专及以下6人，占47%。
2、年龄构成。35岁及以下3人，点23%，35岁至45岁6人，占46%，45岁以上4人，占31%。
(三)专业技术人才构成情况
1、学历构成。本科学历以上22人，占22%;大专71人，占71%;中专8人，占8%，高中及以下学历0人，占0%。
2、年龄构成。35岁以下34人，占34%;36-45岁42人，占42%;46岁至50岁16人，占16%，51岁及以上9人，占9%。
(四)技能人才构成情况
1、学历构成。本科学历以上10人，占3%;大专134人，占38%;中专7人，占2%，高中及以下学历199人，占57%。
2、年龄构成。35岁以下25人，占7%;36-45岁184人，占53%;46岁至50岁73人，占21%，51岁及以上68人，占19%。
二、人才工作开展情况
(一)领导重视，成立组织
我局成立了人才工作领导小组，单位主要负责人为组长，分管人事工作的副局长为副组长，人事科具体做好系统人才工作。
(二)加强法律法规培训，提高干部职工的整体素质
一是定制度，推行“三前培训”制。规定新调入人员上岗前、换岗人员工作前、新法律法规实施前，都要进行严格培训。坚持每年对执法人员进行4次以上法律法规知识和业务知识轮训，不断增强我局执法人员应知、应会能力。
二是抓学习，认真开展普法教育和人才工作文件精神学习。按照“抓学习、强素质、精业务、促发展、创业绩”的要求，以专业技能培训和职业道德教育为重点，抓好干部职工的法律法规学习，在积极参加省、市组织人员培训活动的同时，每年对执法人员进行4次以上集中学习培训。通过集中培训，重点学习《行政许可法》、《行政处罚法》、《道路运输条例》、《公路安全保护条例》等法律法规。采取组织岗位练兵、定期考试等形式，提高执法人员的法制理论水平和执法工作能力，一年来共集中培训执法人员576人次。在抓法律法规和业务知识教育培训的同时，鼓励干部职工参加在职学历教育。
目前我局行政执法人员已全部达到大专以上学历。通过坚持不懈的培训和学习，全体执法人员的执法水平都有了明显的提高，文明执法的能力也有了较大的进步。
三是办活动，提高干部职工的业务技能，提升人员的整体素质。1、继续开展执法监督检查活动，重点突出执法队伍整改，规范执法程序和执法行为，完善各项规章制度。通过查隐患、找差距、抓整改、建制度活动的开展，建立一套完善的执法管理模式，切实用制度规范管理，同时，我们开展了对交通执法人员规范化培训工作，对仪容仪表、交通手势、执法程序、执法文明用语进行强化训练。今年6月份，还按照上级主管部门的要求，扎实开展了执法监督检查活动和文明执法、严格执法专项整顿行动，在活动中，通过综合考核评估、案卷评查、问卷调查、组织执法人员考试及交流座谈等方式，检查了执法案件办理、执法队伍建设、执法监督、行政许可审批等情况，并形成自查报告。同时还组织执法人员学习相关法律法规，与每一位执法人员都签订了“五种违法执法行为整治承诺书”，要求执法人员对自身依法行政情况开展自查并写出自查报告。行政执法监督检查工作结束后，对检查中存在的问题进行了梳理，对行政执法监督检查综合考核情况进行了评估，对存在的问题进行了认真整改。2、有计划的安排业务技能培训，拓展培训和安全知识培训等。今年，对工程施工人员、机械操作人员和乡镇基层养护员进行了进行了业务技术培训，并选派安全人员参加郑州市安全培训15人次。3、积极开展岗位练兵、征文比赛、演讲比赛和各项文体活动。积极组织养护人员参加郑州市交通运输局业务技术大比武，并取得了优异成绩。同时，组织系统人员开展主题演讲比赛，推荐优秀人员参加郑州市交通运输委员会组织的演讲比赛。鼓励有才华的人员在《青春岁月》、《决策与信息》、《华章》、《技术与市场》等杂志上发表技术论文，取得了很好的成效。
(三)开展文明创建活动，加强人才队伍建设
我局根据行业特点，通过开展各种文明创建活动，不断丰富创建内涵，有力的推动我局塑造一支政治坚定、结构合理、政绩突出的党政领导干部队伍，培养造就一支奋发有为、业务精通、素质较高的干部职工队伍。
一是树旗帜，开展典型示范教育。以先进典型引导人、教育人、激励人，大力宣传全国、全省、全市交通执法战线上的先进人物。通过身边人的感人事迹使交通干部职工受到人生观、世界观、价值观的教育。
二是抓创建，展示交通“窗口”形象。先后开展了文明执法部门、文明服务“窗口”和“十佳”执法标兵及文明交管员等形式多样的创建活动。并制定活动考评方案，定期检查评比，推进创建活动，涌现出了一批个人创一流业绩、单位创一流品牌、行业创一流环境的先进个人和单位，较好的展示了良好的交通窗口形象，使全社会从各方面了解交通，支持交通发展。同时利用悬挂条幅、制作版面等各种方式宣传报道，大力展示运管建设成果和法制及队伍建设的成效，营造了良好的舆论环境。
三是广宣传，改善交通行政执法环境。交通法律、法规是交通行政执法的依据，因此，在抓好对行政执法人员教育的同时，把向社会广泛宣传交通有关法律、法规作为推动交通行政执法工作的切入点常抓不懈。利用广场宣传、深入客货运场站发放宣传单等形式，广泛宣传工作职能和《道路运输条例》、《公路安全保护管理条例》等法律法规;并将有关法规、条例编印成册，发放给司机、车主。还在每年“12.4”全国法制宣传日组织执法人员上街、上路开展法律法规知识宣传，为群众解惑释疑，提供咨询服务。
四是重学习，大力培养和使用人才。我局重视干部职工的素质培养，目前大专以上文化程度的占70%，干部职工通过参加自考、成人高考以及电大等学习形式提高学历和业务能力。在工作中，敢于放手压担子加强工作人员的实践锻炼。
五是选典型，启动模范引导机制。大力开展优质服务年活动，结合单位实际，掀起争创先进集体、正当文明标兵的新高潮。通过开展优质服务年活动，在系统内选树了一批优质服务先进典型进行表彰，营造了良好的干事创业氛围。
六是多形式，有计划、有步骤地开展干部职工的培训培养工作，使广大干部不断更新知识，扩大知识面，尽快成为适应新形势发展需要的人才。一是做好干部的政治理论教育培训。二是抓好在岗学习。我局大力提倡在岗学习，努力营造立足本职成才的氛围，使广大干部做到在其位，谋其政，学其业，扎扎实实做好本职工作。通过学习实践，广大干部职工的业务水平和实际工作能力得到了较大提高。
三、存在的问题和不足
虽然我们在加强人才队伍建设方面作了一些工作，但也还存在一定的差距，主要是系统人才队伍的结构不尽合理，人才的科技转化率还不高，高层次人才不足与普通型人才积压的矛盾仍然存在。
在新的一年里，我们将着重做好以下几个方面的工作：一是坚持人才培养，着眼于开发人才资源，加大对现有人才的教育培训。二是以实施人才保障工程为重点，切实加强加快交通工作人才队伍建设，为新郑市交通运输建设提供强大的技术支持。三是建立和完善激励机制。大力宣传优秀人才先进事迹，开展建言献策和参与政府决策等活动，为优秀人才服务社会、服务经济建设搭建平台，促使各类人才人尽其才，才尽其用。四是加强人才的管理使用工作。有人才、用人才，才是加快人才资源向人才资本转变的关键。要为真正想干事、能干事、能干好事的人提供事业平台。
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