人才工作经验材料

人才工作经验材料（推荐9篇）

人才工作经验材料 篇1

——人才工作经验材料

为建设一支政治过硬、业务精通、作风扎实、纪律严明、勤政清廉的工作队伍，着力在增强队伍的能力、活力、凝聚力、执行力上大做文章，最大限度挖掘干部的聪明才智，激发和保护干部的工作热情，鼓励和发挥干部的进取精神。探索建立长效机制，创新工作方式方法，逐步实现队伍教育管理科学化、制度化、人性化。

一、加强干部队伍教育

我局干部队伍整体学历偏低，应届全日制大学毕业者很少，绝大部分都是通过函授等继续教育的形式取得学历，在行政管理、公文写作及办公自动化、网络化等基本技能方面还有不同程度的差距；因此，队伍的教育培训工作就成为了人才队伍建设的重中之重。针对这一实际问题，我局采取多种形式，开展全员教育培训。着力在提高业务素质能力，提高紧急应变能力、联合执法协调能力、重点工作组织运作能力等方面狠下功夫；既注重专业知识的学习培训，还要创新工作方式方法和处理复杂问题的技巧；既要注重全员培训，更要突出中层干部和年轻骨干的培养。

（一）挂职锻炼：依托省局对年轻干部外出挂职锻炼的计划，每年选派一批年轻的科所长到省外兄弟单位挂职锻炼；选派一批年轻干部到省局或各市县局进行挂职锻炼，学习经验，开拓眼界、增长才干。1

（二）学习培训：与三亚学院协议每年举办两期公务员知识更新培训班，邀请学院老师授课，到省外兄弟单位考察学习，开阔视野，提高能力。

（三）视频教学：由省局统一组织，利用视频教学形式，全局人员参加，针对一些重大政治教育活动、重点业务工作和行政执法中带有普遍性的问题进行全员培训。

（四）边干边学：充分利用以案说法、一案一训、互帮互学、以会代训等形式，开展全员业务知识大培训，在实际工作中边干边学，相互促进，共同提高。

（五）专题研讨：每年举办一次业务专题研讨交流会，就市场监管、行政执法、服务意识和消费维权等方面的难点提出问题，进行专题研究。业务研讨题目由市局命题，以工商所为单位开展讨论，届时举办一次演讲比赛。

（六）以考促学：组织全员业务知识考试，按照在职人员2%的数额，在考试分数排名基础上，排位靠后者待岗培训一个月，经考试合格后重新上岗工作（注：男满55周岁，女满50周岁的同志可自愿报名）。全员考试成绩作为公务员年终考核之一。

二、认真抓好人才队伍培养

（一）根据空缺编制数和实际需求，公开录用公务员（省局统一录用），逐步解决系统人员年龄偏大、文化偏低问题。

（二）凡新录用的公务员，一般先安排在基层工商所锻炼一年。

（三）在岗位编制数空缺的情况下，拿出一定数量的科长、工商

所所长职位，在全局进行竞争上岗，给年轻干部创造发挥才能的条件。

（四）、轮岗交流和民主测评

（一）凡所长一地任职满6年，副所长满8年，科长在一个岗位超过10年的，给予轮岗。轮岗交流在市局、分局、工商所之间进行。

（二）局领导班子以外人员的民主测评工作在每年的半年和年终各进行一次。半年测评不称职票超过总票数30%的，通报批评，给予警告；年终测评时不称职票仍超过30%的，待岗培训一个月。

（三）担任领导职务人员，经过民主测评，优秀和称职票达不到80%的，经过组织考核，不胜任所担任职务的，予以免职。

三、着力干部队伍管理

1、人文关怀

（一）坚决执行国家规定的休假制度，领导干部要带头执行。凡在节假日坚守岗位的人员，可以按规定给予节假日在岗误餐补贴，也可以安排适当补休。

（二）凡是在职干部职工生日，要送200元左右的生日蛋糕给予祝贺；干部职工及其子女结婚给予祝贺；干部职工父母去世市局前往慰问；干部职工本人去世市局前往慰问；系统人员生病住院，以单位的名义前往慰问；系统人员办理退休手续后，所在单位要召开欢送会。

（三）每年“三八”、“五四”、“七一”、“元旦”等节日办公室、人事（机关党委）、工会、妇委会都组织开展健康有益的庆祝活动。

2、奖惩

（一）对于在全年工作考核、重点专项工作考评中成绩突出的；

对在重大事件处理和紧急情况应对方面表现突出的；对在食品安全方面没有出现问题的；对主要景区景点消费者投诉成功调解率达100%的；对于评为十佳工商所的；对于评为先进单位和个人的，给予全局通报表扬和适当的奖励。

（二）对于全年工作考核、重点专项工作考评中排名末尾的工商所要给予全局通报批评；对出现重大食品安全事故，因工作不认真、责任心不强、执法不到位，造成重大失误，被上级点名批评或媒体曝光的，在搞清事实基础上，既要追究所长的责任还要追究直接责任人的责任。

3、加强党风廉政建设

（一）从行政审批和行政执法两个环节入手，以行政审批权、行政执法权、队伍管理权、财务支配权、物资采购权和行政处分权等六种权力为重点，开展廉政风险排查和防控，严防腐败问题的发生。

（二）积极推行政务公开、党务公开、工商局长、所长面向监管服务对象述职述廉、廉政档案建设行为等活动，建立重要事项集体讨论制度、财务管理制度、重大建设项目、离任审计等制度，构建廉政风险防控网络。

人才工作经验材料 篇2

一、三地主要经验

1. 人才政策体系化。

综观徐州、枣庄、济宁三地的人才政策, 最明显的特点是配套化、体系化, 不仅每项政策优惠力度大, 而且具有很强的操作性。如枣庄市近年来先后下发了多个政策文件和《关于办理高层次人才引进有关具体问题的通知》, 对引进的高层次人才从申报、审核、论证、报批等方面流程做出了具体规定。

2. 人才引进高端化。

徐州市提出“八大人才工程”和“彭城英才引进计划”。即高层次人才创新创业推动工程、紧缺型高层次人才引进工程、“双百”高层次人才培养工程、研究生企业聚集工程、产业振兴万人培训工程、大学生创业帮扶工程、高技能人才培育工程、现代农业人才开发工程。截至2013年底, 该市人才总量达到99万人, 其中高层次人才6.8万人, 拥有各类高校14所、科研机构31所, 高校在校生接近20万人, 在江苏省仅次于南京, 位居全国地市级城市前列。

3. 重大活动品牌化。

为了大力引进国内和海外高层次人才, 三个地市凭借大型活动的优势, 在吸引高端人才方面已形成了品牌效应。如徐州连续举办八届“中国博士后和留学人员徐州科技项目对接洽谈会”, 吸引近400名博士后和330名海外留学人才来徐州对接450多个项目。

4. 合作引才规范化。

徐州市为推进人才国际化进程, 采取多方合作引才的方式, 取得显著效果。一是加强与“千人计划”专家联谊会各专委会的协作。二是加强与海外人才组织的协作。三是加强与先进地区人才部门的协作。四是加强与高校院所的协作。

5. 创业平台规模化。

徐州市分两批确立了20家市级人才基地, 创建了4家省级人才基地。如创建了国家大学科技园、国家大学生创业园、徐州留学人员创业园、徐州海外科技人才创业基地、徐州软件园等载体建设, 先后建立了中国徐州工程机械研究院、国家多晶硅徐州工程中心、国家甘薯产业技术研发中心、感知矿山物联网研究中心、中德合作“东方鲁尔工业园”等技术开发平台。全市建成企业院士工作站22家、国家级博士后科研工作站17家。

6. 人才公寓现代化。

济宁高新区制定人才公寓建设管理五年行动计划工作方案, 决定从2012年起, 通过管委会、街道办事处集中建设、企业自建、村 (社区) 开发等多种渠道, 5年内完成5000套人才公寓的建设和开发任务。

7. 目标考核制度化。

徐州市委、市政府将招才引智工作考核纳入县区年度科学发展综合考核, 实现工作机制上的重大突破。对各小组成员单位进行年度目标考核, 列出考核内容, 明确考核办法, 考核结果纳入市直机关年度绩效考核, 每年按季度召开人才工作领导小组会议, 每月通报重点工作进展, 相互沟通情况, 跟踪督查督办。在全市建立了一支由20名首席招商代表、100名招商骨干、1000名优秀专业招商人才组成的专业化招商队伍, 并逐步推动向招才引智专业化人才转变, 实现“双招双引联动”, 中组部《人才工作简报》向全国推介了该市的经验做法。

二、焦作市人才工作存在的差距

近年来, 焦作市委市政府高度重视人才工作, 出台了《关于充分发挥人才支撑作用服务经济转型示范市建设的意见》和《焦作市引进高层次紧缺人才办法》, 启动了“焦作英才588计划”, 多形式、多渠道在破解人才引进难题方面进行了有益的探索, 取得了骄人的业绩, 但与沿海地区和周边省市相比, 无论从思想观念、政策机制上, 还是从具体措施上、工作方式上都还存在一定的差距, 与着力打造新型工业城市、国际知名旅游城市和区域性中心城市, 特别是与加快中原经济区经济转型示范市建设还有许多不适应的地方。主要表现在以下几个方面:

1. 人才观念需要进一步更新。

人才优先发展的理念和氛围还不浓厚, 思想观念需进一步解放。有的对人才工作形势研究不够, 缺乏紧迫感、危机感;有的对人才引进工作办法不多, 方式单一, 存在畏难情绪;还有的缺乏长远可持续发展的眼光, 存在重招商引资轻招才引智、重项目引进轻人才引进的现象。枣庄市委市政府给予滕州人民医院的人才引进政策, 值得我市学习和借鉴。

2. 人才政策配套性需进一步完善。

虽然我市新出台了两个人才工作文件, 但在人才政策体系化建设方面, 还有很多工作要做, 还缺乏相关配套性政策和措施, 如人才工作目标考核制度、海外高层次人才引进、创业优惠政策、留学人员创业政策等方面, 需要进一步探索和完善。

3. 人才创业平台建设较为滞后。

从长远的眼光看, 高端人才最看重的是事业发展的平台和环境, 他们希望通过这种平台载体发挥作用。全国许多地市都把高层次人才创业孵化园、大学生创业园、人才公寓等建设作为吸引人才、留住人才的重要载体。这次考察学习的三个城市, 都建有先进的创业平台和人才公寓。但从我市情况看, 目前人才公寓建设还在筹划之中, 且进度比较缓慢。特别是承载国内外领军人才的大平台、大项目、大企业偏少, 缺少高层次人才创新创业园、大学生创业园、国内知名企业在焦作成立的研发中心及高端人才公寓等配套设施, 不利于人才聚集。

4. 人才市场建设较为滞后。

河南矿业人才市场、市人才市场租赁市会展中心的场地不仅不够稳定, 而且面积不能适应毕业生和广大人才交流的需要。徐州市人才市场仅招聘大厅就达3000多平方米, 设290个摊位, 每个摊位都配置了现代化的就业、招聘信息采集系统, 在全国名列前茅, 值得我市学习借鉴。

5. 高层次人才引进的规模不大。

据统计, 我市每年引进的高层次人才大多为硕士生, 博士生很少, 引进的主体大都集中在教育、卫生系统, 大中型企业只有很少一部分。如每年我市几家医院到武汉、成都等地招聘人才, 只招聘了部分硕士毕业生, 博士生很少和我市几家医院洽谈, 效果不很理想。同时, 我市每年组织外出引才的企业缺乏积极性和主动性, 主要担心引来了留不住。

6. 人才引进的力度和方式还有待改善。

如人才引进工作是一项综合性的工作, 对高层次人才引进工作缺乏专门人员、专门精力来抓这项工作;在人才引进方式上, 由于受资金、人员、时间等因素的影响, 每年在宣传力度、组织形式上还需优化;在人才引进力度上缺乏持之以恒、坚持不懈的精神, 有的单位一次招不到人才, 下次就不安排去了, 缺乏引进人才的品牌效应。

三、对策和建议

1. 强化组织保障, 牢固树立人才是第一资源理念。

人才工作是领导工程。领导重视是做好人才工作的基本保障。人才是衡量一个国家、一座城市综合实力的重要指标。综观三个地市人才工作之所以先进, 除环境优越、经济发达、交通便利等因素外, 最关键的是各地市党政领导高度重视, 把人才工作作为一把手工程。因此, 我市各级相关部门必须牢固树立“抓人才就是抓发展”的战略思想, 真正从思想上、行动上增强抓人才工作的紧迫感、责任感和危机感。

2. 发挥政策引领, 进一步增强人才工作的内生动力。

要紧紧围绕我市经济社会发展对高层次人才的需要, 在对人才落实现有政策的基础上, 结合我市实际, 制定出台相关配套的人才政策、细则和措施, 借鉴先进地市的经验, 破解我市人才引进难、留住难的问题, 不断完善人才定位、责任主体、操作程序、后续支持、服务保障等系统问题。

3. 加快平台建设, 进一步增强对人才的吸引力。

打造人才宜业环境和服务, 政府主导, 市场运作, 统筹解决引进人才在住房、户籍、子女入学、养老、医疗、社保、文化生活等方面的保障, 是许多先进地市的普遍做法。园区建设好像农业蔬菜大棚, 是高层次人才发挥作用的重要载体和基本条件。我市应尽快规划论证, 建设焦作人才服务产业园、创新创业人才孵化园, 包括高新技术人才创业园、留学人员创新创业园、大学毕业生创业园等。政府要大力鼓励高校、企业积极申报创建院士 (博士) 工作站, 建立高新技术研发中心、科技成果转化基地。各个县市区都要结合区域特色产业和集聚区建设, 建立公共技术服务平台。

4. 发挥市场优势, 加大人才引进工作力度。

人才工作经验材料 篇3

为服务国家创新驱动发展战略，推动院士专家工作站建设健康发展，11月17日，“依托院士专家工作站培养创新人才经验交流会”在杭州召开。中国科协企业创新服务中心副主任（主持工作）郑浩峻、浙江省科协副主席梁细弟等领导出席会议。来自20多家省、市科协及所属服务企业创新相关部门、园区科协和建站企业的60多位领导和代表参加会议。会议由中国科协企业创新服务中心合作交流处副处长闫树龄主持。

梁细弟副主席致欢迎辞并介绍了浙江省院士专家工作站建设情况及依托工作站培养创新人才的工作。他强调，浙江省工作站建设主要基于三点：一是坚持发挥科协优势与推动科协工作的有机结合；二是坚持探索与制度保障有机结合，构建较为完善的工作站建设的管理服务体系；三是坚持企业主导地位与科协服务引导相结合，着力培育直接为企业服务的高端智力协同创新平台。他指出，依托院士专家工作站培养创新人才既是强化工作站与企业的联系，也是强化关键技术的研究与推广，同时促进企业技术人才的成长，留住人才。

会上，浙江省院士专家服务中心、天津市科协、福建省科学技术咨询中心、北京科技咨询中心等8家单位及依托院士专家工作站培养工程硕士研究生试点企业—宁波天生密封件有限公司作典型发言，围绕依托院士专家工作站为企业培养创新人才方面的工作，分别介绍了主要做法、成效、经验及建议等。浙江省作为全国依托院士专家工作站建立研究生站点的唯一试点省份在会上作了重点发言。该省试点工作自 2014年开始，整体进展情况良好。截至目前，共申报评定了2批共16家工作站作为试点单位，其中第一批已培养进站研究生14名。会上，与会代表还交流了开展“示范院士专家工作站创建活动”的主要成效、经验和存在的不足，对下一步更好开展示范工作站建设工作具有借鉴意义。

郑浩峻副主任作了总结发言，他充分肯定了此次会议对推进建站后续工作的意义，并介绍了中国科协企业创新服务的整体工作，强调明年的工作中，不仅要抓好工作站建设，也要抓好人才培养，更要依托工作站建立一批工程中心、国家实验室、产学研合作基地。他要求，在未来三到五年中，一是要围绕企业创新服务的焦点目标，创新工作方法，继续发挥群团优势；二是要建立全国的信息共享平台，整合各地相关资源，打造跨地域的企业创新服务平台；三是积极拓展院士专家工作站的功能，丰富资源，加强交流合作。

会议通报了2015年评定的全国18家院士专家工作站建设示范单位名单，其中包括上海市科技咨询服务中心、浙江省院士专家工作站服务中心、福建省科学技术咨询中心、北京科技咨询中心等单位。

会后，代表们参观了浙江省依托工作站培养创新人才试点单位—浙江永泰纸业集团股份有限公司，现场学习和交流企业依托工作站培养工程硕士的经验、做法及成效等。

人才工作经验交流材料（一） 篇4

人才工作经验交流材料（一）

今年以来，在市委、市政府的正确领导下，我局按照全市人才工作部署，以科学发展观为统领，确定和谐发展这一主线，大力实施人才强市战略，重点抓好专业技术人员队伍建设，加大人事人才服务，推动人才的合理配置，为构建和谐社会，富民强市提供服务，现就今年人才工作的情况汇报如下：

一、进一步深化机关事业单位人事制度改革

继续深化人事制度改革，切实加强干部队伍管理，为我市经济社会发展提供了人事人才保障。一是做好考核工作。圆满完成了2010年考核工作，共为全市干部职工19627人办理了考核审批手续，其中优秀2700人，不合格1人，不定等次180人，并依据豫纪发〔2000〕25号文件精神对考核不称职（不合格）1人作出了降级、降低工资的处理意见。二是做好公开招录工作。坚持“凡进必考”，以公平、公正、公开为原则，做好省公务员招录报名资格审查和面试资格确认工作；通过面试为市政法委选调工作人员10人；公开招聘150名事业单位工作人员，最终131名进入政审阶段。三是全面稳妥推进事业单位岗位设置工作。目前已完成全市378家事业单位的岗位设置工作，共涉及人员14673人，其中，已有205家事业单位9657人完成岗位聘用工作。

二、切实加强专业技术人才队伍管理。

认真落实专业技术人员各项政策，做好专业技术人员的职称评审、聘任把关、专业技术人员信息库的修改完善、各级各类证书的审核发放等工作。一是及时办理职称证书。经认真核查，全年共办理职称证书832人，其中初级471人，中级256人，高级105人。二是做好职业资格考试报名工作。全年完成201人执业（职业）资格或职业水平的考试报名工作，其中经济157人，审计7人，统计9人，注册安全工程师2人，一级建造师3人，企业法律顾问3人，招标师3人，注册资产评估师1人，执业药师16人，全部通过郑州市人事考试中心资格审查。三是做好工人技术等级报名考试工作。圆满完成36个技术工种775人技术工人等级考试的报名、培训、考试及考试合格人员的发证、信息录入工作。

三、进一步提升人事人才服务水平

一是做好人事代理工作。人事代理是适应社会主义市场经济条件下开展的一项新工作，它实现了人事管理权和使用权的分离，有利于人才的合理流动。认真贯彻落实大中专毕业生就业相关政策，制定详细的报到指南，全年共接受报到大中专毕业生732人。鉴证聘用合同320人。新增企业人事代理3340人，全市企业干部档案基本实现了全员人事代理。二是加强聘干人员管理，做好合同鉴证工作。按照上级对聘干人员的管理规定，今年，我们对历年来聘干人员进行了详细的调查登记，对所有聘干人员的聘用合同期限进行了确定，加强对续签合同的管理。全年共鉴证合同320人。三是做好基层大学生管理服务工作。共为23名“三支一扶”高校毕业生和240名“进社区、服务农村”学生按时发放各项补贴，对2011年服务期满高校毕业生进行考核。

四、认真开发农村实用人才我市农村人才资源比较缺乏，为了促使更多的仁人志士投身农村经济建设的主战场，我局采取以下措施加快农村人才资源的开发：一是协助各乡镇建立了乡土人才市场管理体系，成立了农村人才服务站。这些服务站和服务点在吸引农业人才服务农业生产和招商引资中，起到了巨大的促进作用，农村人才资源的潜力得到了挖掘。二是协助市委组织部着力开发农村人才资源，实施农村优秀人才选拔工作，建立农村优秀实用人才储备库，为我市农业和农村经济的发展提供有力的人才保证。三是开展农村实用人才调查工作，以梨河，新村，八千等三个乡镇为试点进行农村实用人才统计调查，全面了解我市农村实用人才资源情况，为进一步开发农村人才资源打下坚实基础。

五、加强培训管理，提升城乡劳动力就业技能

人才工作经验材料 篇5

人才是引领发展的第一资源。X县坚持以用为本、服务发展，持续丰富人才工作载体，不断强化人才支撑和智力保障，聚力推动经济社会高质量发展。

全面实施“引领振兴”工程。围绕构建“一心多点”人才工作格局，以政策创新、计划支撑、工程带动、优化服务、强化保障、专项述职为抓手，推进人才工作取得实效。制定《关于强化乡村人才队伍建设助力乡村振兴的方案》，储备村“两委”后备人才X名，培养领富带富本土实用人才X名，用人才振兴推进乡村振兴，用乡村振兴推动全县经济社会振兴。

深入推进“双向服务”活动。健全人才服务保障体系，抓实抓好“弘扬爱国奋斗精神、建功立业新时代”活动，深化推进县委常委联系专家和专家服务基层活动。建立专家人才工作联系点，及时了解掌握专家人才日常工作需求，加强对人才的政治引领和联系关爱，提升各类人才团队服务基层的能力水平，切实发挥各类人才在推动绿色高质量发展中的智力支撑作用。开设人才工作专栏，大力宣传人才风貌，营造识才爱才敬才的浓厚氛围。

企业实施人才强企工作经验材料 篇6

*厂坚持从发展大局着眼，从生产实际出发，实施人才强企战略，切实提高全员整体素质，全力建设高素质的经营管理队伍、高水平的专业技术队伍和高技能的操作员工队伍，为企业持续有效快速发展提供坚实的人力资源保障。

一、更新观念，牢固树立科学的人才观

思想观念的更新是变革创新的先导。实施“人才强企”战略，基础和前提在于树立科学的人才观。这个厂坚持以人为本，通过召开各种会议和下发宣传提纲等多种方式，引导和教育广大员工，特别是各级领导班干部牢固树立“人才资源是第一资源、人才优势是最大优势”的观念，把人才作为企业发展的第一推动力量；牢固树立人人都可以成才的观念，为每个人的发展创造广阔天地，把每个人的潜力和价值都发挥出来，充分调动各类人才的积极性、主动性和创造性。目前，这个厂形成了人人重视人才、人人渴望成长的可喜局面。

二、稳步推进，进一步加强人才队伍建设

围绕企业生产经营中心，服务改革发展稳定大局，是加强和改进人才队伍建设的出发点和落脚点。前大采油厂围绕提高企业核心竞争力，加快培育各类人才，全面推进人才队伍建设。

加强干部队伍建设，发挥整体合力和导向作用。各级干部是员工队伍的带头人，发挥好干部队伍的导向作用是实施人才强企战略的核心。通过对个别基层班子及机关干部进行了调整，选拔一批政治成熟、管理能力和专业技术能力强、实践经验丰富、团结协作好、群众威信高的年轻干部充实到基层班子和机关重要岗位中，增加员工队伍的凝聚力和战斗力，促进了各项工作的顺利进行。

第一，建立激励机制，调动各级干部的工作积极性。制定了《前大采油厂干部月度奖励系数考核办法》，将各级管理干部的部分奖励系数与本单位的关键指标紧密挂钩，根据指标完成情况兑现奖励系数，严格考核兑现，拉开收入差距，激发各级干部的工作积极性。

第二，采取定向培养的方式，加强后备干部管理。在工作中注意发现思想成熟、思路清晰、专业能力强、业绩突出、群众公认的年轻干部选拔配备到科长助理岗位上，加强实践锻炼，使其尽快成熟成长。目前，这个厂经过定向培养，有1名干部提拔为副总工程师，还是5名科长助理正进行定向培养锻炼。

第三，采取挂职锻炼，加强机关干部工作能力。4月初，制定下发了《机关及三所一般管理、专业技术人员下基层挂职锻炼实施方案》，针对性地进行培养，加强机关与基层工作交流，丰富机关干部基层工作经验，提高干部的综合能力 与素质。目前，选定6名同志到基层进行挂职锻炼。

第四，实行领导干部承包井组责任制，发挥领导干部的典型示范作用。下发了《党员领导干部包保井组实施方案》，全厂32个井组都由厂领导、科级干部、科长助理包保。截止目前，共组织8次232人，普查油水井2054井次，发现不正常井38井次，有31口井得到及时解决和处理，收集合理化建议41项，有25项被采纳，提出存在问题107个，有89个得到了解决和落实，重点解决了3条管线8口井的串联管线问题，井组的资料台帐由15种减少4种。领导干部承包井组责任制的有效实施，及时有效地解决和处理一线员工反映的生产生活等方面的问题，提高了领导干部解决、处理问题的能力。

整合智力资源，发挥科技支撑力。科技是第一生产力。技术人员的培养和使用是实施人才强企战略的关键。在技术人才使用和管理上，对每个公司级技术带头人和厂级技术骨干安排了科研课题或攻关项目，使他们能够发挥特长，解决生产技术上的难题。

第一，采取拜师学技的方式，发挥科技人员的技术带头作用。为每名技术专家安排徒弟，规定了培养方向和培养目标，实行好奖劣罚，促进技术专家发挥传、帮、带的作用。目前，11名厂级技术专家都与相关人员结成帮学对子。经过一段时间的运行，使技术人员队伍素质有明显提高，解决 技术瓶颈问题能力明显增强。

第二，采取见习锻炼的方式，加强专业技术后备人才的培养。下发了《公开招聘见习技术人员的实施方案》，通过理论知识考试和专业知识问答的方法，选拔一批在操作岗位上、理论水平和专业知识比较高、操作技能熟练、有一定培养前途的正规院校学生干部配备到基层技术岗位进行实习锻炼，满足今后油田长期发展对专业技术人才的需要。

加强员工培训，提高操作员工的业务技术素质。提高广大操作员工的业务技术素质是实施人才强企战略的重点。通过大力开展员工培训工作和优化组织结构，实现岗位操作员工的整体素质提升。

第一，利用特殊的生活方式，开展多方位的员工培训工作。始终坚持“四个一”的培训方法，由业校兼职教师利用晚间到基层单位进行集中培训，做到学一题，练一题，会一题；开展操作岗位明星评比活动，激发广大员工学技术、打基础、比技能的积极性；积极与公司科研单位联合举办技术讲座。目前，共举办采油骨干、地质化验工和电工等7个培训班，培训近300人次，广大员工的操作技能明显提高，有22人被聘任为高技能操作岗位明星。

第二，优化劳动组织结构，提高工作效率。积极采取承包井组的管理方式，挖掘人力资源潜力。现已开展承包井组28个，节省用工72人。不仅减少用工，缓解人员不足的矛 盾，而且明确了责任主体，职责更加清晰，有利于提高管理水平。25#、33#、12#等承包井组多次在厂岗检中位居前列。

三、创新制度，完善人才体制和机制

要形成人才辈出、人尽其才的生动局面，从根本上讲取决于人才体制和机制的创新。前大采油厂在培养和使用人才的同时，还不断深化人事制度改革，建立起一套有利于人尽其才、才尽其用的体制和机制。

一是建立富有竞争力的薪酬待遇。在薪酬待遇上，突出关键岗位薪酬的竞争性，对中层管理人员、高级技术人员及高风险、高难度工种要与普通岗位大胆拉开差距。这样既突出了竞争力，体现了激励作用，又有效地控制了人工成本。仅今年前八个月，关键岗位人员与普通岗位人员的效益工资平均相差1200元。

二是为人才搭建发展平台。优秀的人才不仅看重物质待遇，而且还更为看重个人发展的空间和自身价值的实现，为此企业为人才搭建发展平台，为人才创造有利的条件。这个厂针对人才的特点，对他们进行培训和锻炼，提升他们的综合素质。另外，还委以重任，让他们承担一定的责任，并且给予相应的权利。今年9月份，生产运行科科长被任命为安全副总监。

三是实行情感化管理。从关心人、爱护人的角度出发，开展创建以“六小”为主要内容的“班组情感小家”活动。各基层单位利用班前会5分钟时间从日常管理、安全警示、操作技能和先进经验等多个方面进行演讲，展示了员工的内在素质和外在形象。在班组小文化角摆放《***》、《**报》等与生产经营管理有关报纸、专业书籍以及《读者》、《意林》、《家庭医生》等文化知识方面的杂志，建立流动图书库，在各单位轮流传阅，丰富了员工的业余文化生活。坚持理论与实践的技术练兵活动，创造性地做好一线岗位员工培训。目前，订购专业书籍40多种，满足员工增强业务知识和专业技能的需要。为班组配备了名牌冰箱、吸油烟机、厨柜、电磁炉、电饭锅等厨房用品、用具，使一线员工吃上新鲜可口的饭菜，喝上放心的水。设置“小药箱”，常备日常药品和医疗用具，建立用药记录，定期补充药品。在班组室内外栽种、养植花草树木，绿化、美化、亮化班组。“班组情感小家”活动的有效开展，为广大员工提供良好的工作生活环境，从而使工作积极性、主动性和创造性得到充分发挥。

四是实行企业文化激励。以团队感情和工作氛围吸引人，建设“以人为本、全面发展”的特色企业文化。通过“形势、任务、目标”的形势任务教育活动，倡导统一的价值取向，促使员工理解企业的奋斗目标，提高员工的凝聚力和向心力，进一步激发工作热情，从而达到了事半功倍的效果。

人才工作经验材料 篇7

一、校企共同培养高技能人才

自2007年以来, 学校先后与世界500强企业中的ABB (中国) 有限公司、上汽集团菲亚特红岩动力总成有限公司、格力电器 (重庆) 有限公司等企业成功开展合作, 在校内建立了“ABB教学班”、“上菲红教学班”、“格力教学班”等企业冠名班。企业冠名班采用“2.5+0.5”或“2+1”的教学模式, 所有学员原则上均在全校高级技工班及预备技师班的学生中选拔产生。

企业冠名班在教学上实行“四共同”:即由校企双方根据企业生产实际共同制定教学计划、共同确定课程、共同编写教材, 由企业派遣技能骨干与学校教师共同进行教学。

2009年, 学校再度与ABB (中国) 有限公司签订了《高端人才培养协议》。双方明确在学校机电技术应用专业预备技师班中建立新的“ABB教学班”, 由校企双方共同进行教学, 成为重庆市职业院校以校企合作方式共同培养高技能人才的又一典范。

截止目前, 学校累计开办企业冠名班16期, 为企业定向培养学生1081人, 录用率达100%。

以高技能人才培养为带动, 迄今为止, 学校15个专业中, 有9个专业与企业开展了课程设置、培养计划、培训实习方案等方面的共建, 占全校专业的60%。目前, 学校各专业的教学计划中, 由企业提出的内容占30%以上。从而实现了学校教学与企业生产的有机结合。

二、校企共同开展专业建设

在校企合作机制下, 学校紧密围绕数控技术应用、电工电子和模具技术应用等重点专业发展和高技能人才培训工作的需要, 定期与企业举行会议, 邀请行业企业专家对学校发展、专业发展方向提出意见建议, 共同开展专业改革和建设。从而确保了学校专业发展符合行业企业的需要、符合重庆经济发展的需要。

近年来, 学校通过校企合作, 不断加强数控技术应用、电工电子及模具技术应用等重点专业建设。先后邀请重庆机床 (集团) 有限责任公司等相关企业领导和专家参与了学校电子技术应用、机电技术应用专业设置、数控铣工专业人才培养方案的制定、《数控行业人才培养标准和岗位职业能力标准》的制定等学校优势专业的改革、建设工作。

此外, 企业专家还积极参与了学校其他专业的建设工作, 先后参与了学校物流、会计电算化等新专业建设、电子商务专业及酒店与管理专业人才培养方案的制定等工作。

三、校企共同开展人员交流与培训

在校企合作机制下, 校企双方广泛开展了人员培训工作。第一, 学校大力引进行业企业专家和技术骨干担任学校兼职教师, 充实了学校专业师资力量, 完善了师资队伍结构。第二, 学校充分利用现有教育资源 (包括软、硬资源) , 结合重庆装备制造业和电子信息产业的发展需求, 与企业合作, 广泛开展了企业职工技能提升培训、新进员工专业技能培训、稳定就业培训等技能培训、鉴定工作。第三, 学校积极组织数控技术应用、电工电子、模具技术应用等专业教师, 赴企业进行实践锻炼, 提升教师的业务水平和实践技能。

截至目前, 学校从行业、企业聘请专家和技术骨干37人担任学校兼职教师。其中具有技师以上职业资格及在市级以上技能大赛获奖的能工巧匠13人。

近三年来, 学校累计为企业开展员工技能提升培训、鉴定近10000人次。其中, 高级技工及以上技能提升培训、鉴定近3000人次。此外, 学校专业教师开展企业实践的比例达80%以上, 教师业务技能显著提高。

四、校企共同建设实训基地

在高技能人才培养过程中, 学校以数控技术应用、电工电子、模具技术应用等3个重点专业实训基地建设为引领, 以校企合作为平台, 不断加强校内外实训基地建设。一是邀请行业企业专家参与到学校校内实训基地的改造、升级工作中, 按照企业生产模式建设校内实训基地。二是根据高技能人才培养的需要, 在市内外大中型企业建立了学生校外教学实训基地和学生顶岗实习基地。从而通过校企共同建设实训基地, 有效提升了学校高技能人才的培养质量。

近年来, 学校邀请了重庆ABB变压器有限公司等企业专家, 参与了学校电子技术应用、机电技术应用专业实训基地的改造和建设工作。此外, 在重庆机床 (集团) 有限公司、重庆长客城市轨道交通车辆有限公司、重庆探矿机械厂有限公司、徐工集团 (重庆) 有限公司等20余家企业内建立了长期稳定的学生教学实习基地, 在ABB (中国) 有限公司、格力电器 (重庆) 有限公司、上汽菲亚特红岩动力总成有限公司、重庆富士康鸿富锦精密电子有限公司、重庆长安铃木汽车有限公司、中国重汽集团燃油喷射系统有限公司、重庆海德世拉索系统集团有限公司等50余家知名企业建立了学生顶岗实习基地。

五、校企共同开展课题研发

在校企合作机制下, 学校与企业共同开展了课题研究和新产品研发等工作。一是学校邀请行业、企业专家, 广泛参与了学校的课题研究工作。二是学校派遣骨干专业教师, 与企业共同进行新产品、新工艺的研发工作。从而深化了校企合作的内涵、扩展了校企合作的外延。

目前, 由企业专家参与的《机械加工技术专业改革试点任务》、《电子电器应用与维修专业改革试点任务》等两个国家级项目研究、校级课题《电工电子一体化教学运行设计》均已顺利开题, 重庆市市级课题“技工院校与企业合作的办学模式研究”目前已形成初步研究报告。学校数控技术应用、电工电子专业教师参与研发的“第二代单缸水冷铝合金柴油机”已取得国家质量监督检验检疫总局全国工业产品生产许可证;重庆川仪速达机电有限公司的“大功率船用控制仪表CFZ-DR系列产品”已取得高新技术产品认证, 并实现定量生产。

人才工作经验材料 篇8

关键词:士官队伍;军队出纳;人才培养

士官队伍是我军竭力建设的“五支队伍”的重要一支,其人才队伍建设是近年来我军人才建设所关注的重要方面。军队出纳是我军军队财务人员重要的组成部分,是我军后勤士官的重要一员。与其他岗位相比,具有鲜明的职业特点,职业素养要求高,专业技能要求强,大量的资金在手中流动,责任重大,风险性比较强。如何适应在新形势下深化士官制度改革,加强出纳队伍建设,提高财务保障效益,是摆在我们面前迫切需要解决的问题。本文将着力介绍国外和我军同类人才培养的经验,希望对建设高素质军队出纳队伍有所启迪。

一、国外技能人才培养的理论与实践

(一)发达国家有关人才建设的理论支撑

1.人力资源管理基本理论

“人力资源”一词是由当代著名的管理学家彼得·德鲁克(Peter F.Drucker)于1954年在其《管理的实践》一书中提出的。德鲁克认为人力资源拥有当前其他资源所没有的素质,即“协调能力、融合能力、判断力和想象力”。经理们可以利用其他资源,但是人力资源只能自我利用。“人对自己是否工作拥有完全的自主权”。1965年《哈佛商业评论》发表了雷蒙斯·迈勒斯(Raymond E.Miles)一文,他提出人力资源模式理论。该理论认为,管理人员应该把员工作为一个单个的人,要关心相应员工的福利和幸福,通过有效的沟通,使员工确信他们对组织来说是非常重要的。综上所述,人力资源管理基本理论对人才队伍建设研究的理论支撑主要表现在四个方面:一是人力资源是一种特殊资源,拥有其他资源没有的素质;二是要重视人力资源管理,管理的好坏直接影响事业任务;三是关心个人的福利和幸福,能激发工作的热情,提高工作效率;

2.激励理论

马斯洛认为,人类的需要是分层次的,由低到高。它们是:生理的需要、安全的需要、社交的需要、尊重的需要、自我实现的需要。在马斯洛看来,人都潜藏着这五种不同层次的需要,但在不同的时期表现出来的各种需要的迫切程度是不同的。人的最迫切的需要才是激励人行动的主要原因和动力。激励理论就是研究动机的产生、引导并最终实现目标的理论。在人才队伍建设中,可以明确这样一个观点:人人可以激励,人人有待激励。

(二)国外技能人才培养的经验

1.美国“合作教育”人才培养方式

美国高职大学生,一般自入学起授课半年后,便将企业的实际训练和大学的教学以2个月左右为期交替进行,到毕业前半年,集中于大学授课,最后完成毕业计划。这种在培训合格劳动者的目标下,开展学校与各个企业等校外机构之间的合作,把学生的理论学习、实际操作或训练有机地结合起来,真正地做到有效的培养既具有理论知识、又具有实践本领的高技能型人才。

2.英国“工读交替制”人才培养方式

英国高职的人才培养模式,它分三个阶段:学生中学毕业后,先在企业工作实践1年,接着在学校里学习完2年或3年的课程,然后到企业工作实践1年,即所谓的“1+2+1”或“1+3+1”教育计划。此外,英国还实行第一、二、四学年在学校学习3年理论,第三学年到企业进行为期1年的实践培养方式。

3.日本“产学结合”的人才培养方式

“产学结合”主要是指高职与产业界在办学上的合作、科研上的委托、认识上的交流、资金上的资助等方面。它主要包括有:产业界向学校投资,解决学校培养资金问题,学校则按照企业用工要求培养对口高技能人才;企业与学校在人员上互相交流,取长补短,形成人才双向流通;企业委托学校搞科研项目,与学校建立战略合作计划,将研究成果应用到企业生产中去,企业提供给学校一定的报酬。

纵观发达国家技能人才培养的经验,可以明确以下几点:第一,技能人才有较高的社会地位;第二,技能人才培养有政策支持和法律保障;第三,国家支持,发挥各自优势,院校和社会共同培养人才;第四,建立长效机制,技能人才成才途径具有多样性和开放性。

二、外军士官人才建设的经验

(一)重视士官人才,福利待遇好

美军非常重视士官的工资收入和福利待遇,认为这是吸引优秀人才、增强部队凝聚力和赢得未来作战胜利的重要保证。士官工资收入标准由国会制定,每年修订一次,近几年年增长率为4%-5%。除基本工资外,还有不属于纳税范围的各种津贴和补贴。这些津贴和补贴主要根据士官的专业技能、执勤环境的艰苦与危险程度等发放,有的标准较高,如服役奖金高达8000美元。其他国家军队也有相应做法,如日军的“勤勉津贴”,英军的“三军技术津贴”等。

(二)政策制度完善,环境氛围好

外军发达国家士官制度建立较早,政策制度较完善。如美军有《军士条例》和《军人条例》,条款内容具体详实,有2200多页,其中对有关士官激励条文的规定更为详细。并且,这些法规的技术性和针对性都很强,对技术领先、人品优异、服务好的士官,从减税、建立信息分享和技术培训等方面予以支持。

(三)培训机制科学,人才质量好

目前,世界上所有实行士官制度的国家,都建有专门的士官学校或在军官院校中开设士官班。对士官进行正规系统的岗前教育和训练,且训练都非常严格。美陆军规定,士兵晋升士官或士官晋升上一级军衔,都必须进行培训,培训是在士官学校和部队完成的。无论是在院校或在部队对士官进行的培训,都由陆军训练与条令司令部负责,学习地点往往设在院校,以便统一管理。

三、我军其他技术士官人才建设的经验

作为技术士官,司务长在我军后勤建设中发挥着重要作用。上世纪八十年代初,按照军队正规化建设的要求,部队司务长的选配从士兵直接提干改为选送院校培训,司务长队伍建设步入正轨。期间,司务长岗位任职经历了四次大的体制编制调整,经过三十年的探索和实践,司务长队伍建设总结出了一套具有实用价值的经验做法。

(一)在建设目标定位上紧密贴近基层岗位实际

司务长是我军基层单位掌管财务、伙食、生产、被装、营产营具、卫生等后勤保障工作的负责人。三十年来,司务长岗位职务性质经历了多次变革。最初,司务长由士兵提干军官担任;八十年代中期,司务长改由士官担任;1993年,随着部队体制编制的调整改革,司务长又由士官改由干部担任;十五次全军院校会议以后,司务长改由士官担任。无论司务长岗位性质如何变化,在人才培养目标上始终紧密贴近部队人才需求、贴近基层岗位实际,遵循人才成长规律找定位,培养司务长热爱基层、扎根基层的奉献精神,把基层后勤管理能力和财务核算、给养核算、饮食装备操作等技能的培养作为培训的重点,确保了司务长队伍成为我军基层建设“信得过、用得上、过得硬”的一支人才队伍。

(二)在人才培养上始终坚持院校培养与部队培训相结合

八十年代初,我军司务长的选配从士兵直接提干改为选送院校培训,开设了司务长专业。其后,无论司务长岗位性质如何变化,院校培养始终发挥着主渠道作用,院校司务长专业培养的人才始终是我军司务长人才的主要来源。然而,院校培养并不是人才培养的唯一途径。在八十年代到九十年代末,近二十年的时间里,各大军区司训大队在军区司务长人才培养中发挥着重要作用,由单位选取送军区司训大队培训成为司务长人才来源的途径之一。新世纪以来,随着军队编制体制调整改革的不断深入,军区司训大队撤销,为解决司务长人才不足的问题,很多单位的司务长仍然采取由士兵选取、单位集中进行岗前培训的方式产生,部队培训仍然是司务长人才的重要来源。为弥补司务长专业培训的不足,许多单位定期进行司务长培训,开展技能比武和岗位练兵,取得了较好的效果。

总之,人才队伍的建设,不同国家人才、不同行业人才和不同层次人才都具有这样或那样的相同点,军队出纳人才技能要求高、素质要求好,研究国外和我军其他相近人才队伍建设,对建设高素质军队出纳队伍具有重要的现实意义。通过继续研究、认真思考,创新建设观念,完善法规制度,调整政策机制,提出建设我军高素质出纳队伍的对策建议,才能更好地集聚人才、培养人才、保留人才,为进一步提高我军财务保障效益,更好地为部队核心战斗力建设服务。

参考文献:

[1]万建明.高职人才培养模式的国际比较及启示[J].中国职业技术教育,2004,(14).

[2]冯晋祥.中外高等职业技术教育比较[M].上海:高等教育出版社,2002.

[3]贾薇薇,董晔.论外军士官的培训机制对我军的启示[D].军事经济学院襄樊分院,2005.

人才工作经验材料 篇9

狠抓农民素质教育培训促进我县经济持续快速发展

**县地处湘中腹地，是个农业大县，全县16个乡镇，899个行政村，耕地4.1万公顷，其中水田3.37万公顷。总人口88万人，其中农业人口78万，农业劳动力45.68万人。近年来，我县紧紧围绕农民致富，依靠科技

进步,大力开展农村实用技术培训和农村实用人才队伍建设。

一、我们的主要做法是：

（一）加强领导，部门配合形成了农村实用技术培训和农村实用人才培育的大合力

县委、县政府从贯彻落实“三个代表”重要思想的高度，进一步提高了对农村实用技术培训和农村实用人才队伍建设的认识，把农村实用技术培训和农村实用人才队伍建设作为增加农民收入的重要举措来抓。首先，建立和健全了工作机构和领导机构。2004年4月，组建成立了以政府主管农业的副县长为组长，20个单位主要负责人为成员的县农民素质教育领导小组，下设了办公室。由农民素质教育办公室具体负责全县的农村实用技术培训工作。16个乡镇也都成立了相应机构，配备专人负责。村里还设立了联络员，负责学员的组织联络工作。其次是出台了一系列政策性文本文转载自件。先后印发了《关于进一步加强农民素质教育提高农民科技文化水平的实施意见》（双办发[2003]30号）和《关于2004——2010年全县农民工培训规划实施意见》（双政办发[2004]63号），明确提出了从2003年底开始，用7年左右时间，分重点示范（2003—2005年），全面铺开（2006—2007年），深化巩固（2008—2010年）三个实施阶段，开展以思想道德与政策法规、科学文化与农村实用技术、农村市场经济理论与市场运作为内容的三大教育。通过采用广播、电视及计算机网络等现代化传媒技术，整合各类教育培训资源，综合运用各种教育培训手段，全面提高农民思想道德、科技文化、民主法制三个方面的素质。逐步增强农民科技致富、市场竞争、自主发展三种能力。到2010年，全县在职村干部80以上达到中、高等学历教育水平，90以上农民懂科技、懂法律，熟练掌握2—3项农业实用新技术。农村实用技术培训和农村实用人才培育是一项系统性、长期性工作，是全社会共同的事。2004年，县农办、县组织部在全县16个乡镇共同建立了16个实用技术培训基地。县组织部门认真制定农村党员干部培训计划，确定培训目标，积极开展农村远程教育。到目前为止，共建远教站点194个，培训操作管理员245名，还组织实用技术讲师团到乡镇和远教站点进行培训讲课，各乡镇组织了各远教点开展了形式多样的学习活动。县农业局和县广电局联合在县电视台举办了《农事指南》栏目，每周一期，每期播放二次，每次30分钟。畜牧、林业、农机等部门在推进农业产业化建设的同时，认真组织农民学习农业生产新技术和市场经济知识，进行无公害农产品生产。科技、科协、文化、司法、团委、妇联等部门认真引导农民，开展多种形式的文化、法律、科技教育，加大了科普宣传和法律知识普及力度。组织、人事、宣传、计划、财政等部门给予政策支持。全县上下形成了农村实用技术培训和农村实用人才培育的社会合力。

（二）依托基地，搞好示范建立了农村实用技术培训和农村实用人才培育的主场地

近年来，县直各部门和各乡镇，以建立培训示范基地为切入点，通过依托基地，开展实用技术培训工作，效果明显。2004年，县农办、县组织部在全县16个乡镇共同建立了16个县级实用技术培训示范基地，通过基地共举办了各类培训162期，培训人员5000余人，培育各类农村实用人才385人。县农业局2004年在全县建立优质稻基地35万亩。县果蔬局在井字、荷叶等乡镇建立了1万亩的名特优水果示范基地。各乡镇以农科教中心为依托建立基地。如甘棠镇近年来建立了药材、生猪、礼品西瓜、经果林、蚕桑、特种水产六大基地，年产值达7880万元。这种“基地 培训”的农民教育培训模式，农民欢迎，效果好。今年来，全县通过依托示范基地，举办各类培训班600余期，培训农民11000余人次。培育了农村实用人才600多人。示范基地已成为我县农村实用技术培训和农村实用人才培育的主场地。

（三）创新手段，拓宽渠道开辟了农村实用技术培训和农村实用人才培育的新途径

县农民素质教育办充分利用广播、电视、录音带、录像带、光盘、互联网等媒体进行传播，共享优质教学资源，把课堂搬到了乡镇、村，既为农村解决了办学缺师资无教材的状况，也为农民学习提供了方便，广大农民可以不离岗，不离乡，就地就近参加学习，较好地解决了工学矛盾。一是开辟《农民素质教育》专栏节目，县农民素质教育办与锁石、杏子、洪山、走马四个乡镇联合，分别在乡镇电视差转台举办了《农民素质教育》栏目，每周二晚，黄金段播出，内容由县农民素质

教育办提供，包括农业种养加实用新技术、农业致富信息和技能、农村政策和法规等。同时，其他乡镇也都建立了具有自己特色的电视专栏节目，来开展农村实用技术培训和农村实用人才培育工作。二是实施“致富早班车”进村入户工程。今年四月以来，县农民素质教育办先后在全县9个乡镇实施“致富早班车”进村入户工程，送去致富技术录音带900盒，送技术资料2500份

。三是开展培训进村，科技入户。为了加大农村实用人才的培训力度，县农民素质教育办在村设立了教学站，采取长期培训与短期培训相合、推广新技术与现场指导相结合、专题讲座与排忧解难相结合、专家走下去与把农民请上来相结合等形式，积极开展实用技术培训和农村实用人才培育。农口其他部门也根据农时广泛开展了送科技等下乡活动。如县农业局每年要编印40万份的《农业科技》资料，送到各乡镇各农户手中。据统计今年上半年，全县开展送科技下乡活动达210场次，送技术资料25万份，接待农民咨询2万人次。

（四）健全机制，加大投入确保了农村实用技术培训和农村实用人才培育的开展

为确保农村实用技术培训和农村实用人才培育工作的开展。我们一方面是建立健全培训激励机制，将农民教育和培训工作实行了目标管理，纳入了各乡镇单位的年度工作目标考核内容。给予受训者录用和信贷支持。今后，从农村招聘人员，优先录用相应职业学校学历证书或职业培训合格证书的农民，工商、税务和各类金融机构优先支持经过培训的农民自主创业和个体经营。另一方面增加投入。农民教育培训是一项基础性、公益性很强的事业。西方资本主义国家都是利用WTO的“绿箱”政策，以政府投入为主。近年来，虽然我县的财政状况相当紧张，但农民素质教育专项经费给予了一定的保障，设立了农民素质教育专项资金，今年预算了5万元，用于农民素质教育的音像教材、师资培训、多媒体教育宣传办点。同时，16个乡镇也都纳入财政预算，增加了投入，据统计，去年1—6月份，全县16个乡镇共投入农民教育培训经费120余万元。同时，全县千方百计积极动员和鼓励社会力量投资农民素质教育，开辟筹资渠道。

二、主要作用

（一）全面提高农民素质，大批农民成为科技致富带头人。通过培训，全面提高了青年农民的科技文化素质，培育了大批农民科技致富的领头雁。

（二）加快现代农业新技术的推广，有效提高了农民的收入水平。我们在开展农民科技培训工作中，紧密结合本地农业资源优势和产业优势，有针对性地把推广重点产业的现代农业新技术、新成果和新知识作为培训重点，积极树立典型，加强示范引导，农业新技术推广的力度明显增强，有效地促进了当地产业结构的调整，增加了农民的收入，推动了区域经济的发展。

（三）有力地促进了当地农业产业结构的战略性调整。长期以来，尽管政府积极引导农民调整农业产业结构，但由于市场信息与生产技术的制约，农民在调整结构时，有些盲从，想调整、又无从着手的消极思想比较突出，通过开展实用技术培训，不仅结合当地实际设置专业培训班，传授最新技术，同时，还传授市场营销和法律知识，使农民在农业产业结构调整中作到心中有数，调整有序。有力地促进了农业内部产业结构优化，为农民增收作出了贡献。

三、建议

（一）财政要进一步加大培训的经费投入

国外发展经验表明，政府对农民科技培训提供无偿投入确实起到事半功倍的效果。面对全球化的国际大市场，想在激烈的竞争中立于不败之地，关键是要提高农产品的科技含量、提高农民的科技水平、提高政府对农民科技培训的支持力度。按照WTO规则中的“绿箱”政策，要求政府公共服务支持的重要内容之一就是加强农民科技培训。农民科技培训是一项公益性事业，必须依靠政府力量，才能推动这项工作持续健康的发展。为此，我们建议财政要进一步加大农民科技培训的经费投入，逐年增加对农民素质教育工作的财政预算。

第二要采取有效措施，加强两支队伍的建设，从农业学校、农业科研机构和农技推广部门选择一批素质高、技能强、热心农民科技培训事业的人员，充实农民科技培训管理队伍与师资队伍。