事业单位人才工作总结

事业单位人才工作总结（精选8篇）

事业单位人才工作总结 篇1

为进一步加强兴仁市各事业单位人才队伍建设，根据《省人力资源社会保障厅关于做好第八届线上线下贵州人才博览会事业单位引进人才评审工作的通知》（黔人社通〔2020〕74号）要求，结合人社部门2020年发布在中国贵州人才交流合作网、黔西南州人民政府网（黔西南州人力资源社会保障局页面）“黔西南州人才市场”微信公众号上的招聘职位数及条件，现面向社会公开引进急需紧缺人才和高层次人才，为确保引进人才工作的顺利完成，特制定本方案。

一、组织领导

为顺利实施好人才引进工作，成立兴仁市事业单位人才引进工作领导小组，领导小组在黔西南州人力资源和社会保障局指导下开展工作，领导小组下设办公室在市人力资源和社会保障局，负责人才引进相关工作。

疫情防控：本次人才引进疫情防控工作由兴仁市事业单位引进人才应对新型冠状病毒感染的肺炎疫情防控工作领导小组负责统筹实施。

二、引进原则和工作程序

人才引进工作坚持德才兼备的用人标准，遵循民主、公开、竞争、择优的原则，实行公开条件、公开报名、公开考试、公开聘用、公开监督，并按照制定引进计划、发布公告、报名、资格审查、考试、体检、考察、公示的程序进行。

三、引进人才人数

兴仁市事业单位2020年计划引进各类人才62人，其中：卫健系统职位40人、教育系统职位8人、兴仁市所属事业单位职位14人。引进职位详见《2020年度“第八届线上线下贵州人才博览会暨脱贫攻坚专项引才行动”兴仁市事业单位人才需求表》。

四、引进对象及条件

（一）引进对象

在2020年5月31日前进行网上投简历或线下报名，且经资格复审符合引进单位引进职位条件的应聘人员。

（二）引进条件

1.具有中华人民共和国国籍，拥护中国共产党的领导，热爱社会主义；

2.遵纪守法，品行端正，具有为人民服务的精神；

3.具有一定的专业素养和知识结构，有较好的政治素质，符合我市重点领域、重点产业、重点行业、重点项目、重点学科需要；

4.年龄在18周岁以上（2002年5月9日及以前出生）、45周岁以下（1974年5月8日及以后出生），取得正高职称的年龄可放宽至50周岁（1969年5月8日及以后出生）；

5.具有正常履行职责的身体条件，符合《贵州省公务员录用体检通用标准（试行）》；

6.在兴仁市服务年限不少于5年；

7.符合《2020年度“第八届线上线下贵州人才博览会暨脱贫攻坚专项引才行动”兴仁市事业单位人才需求表》的相关要求；

8.具备拟报名职位所需的其他资格条件。

（三）不能引进条件

1.黔西南州机关事业单位在职在编工作人员；

2.曾在黔西南州机关事业单位在职在编的工作人员，辞职后不满1年（截止2020年5月8日），或未办理任何手续离岗的人员；

3.曾因犯罪受过刑事处罚的，曾被开除公职的，在机关（含参照公务员法管理单位）、事业单位被辞退未满5年的人员；

4.处于党纪、政纪处分所规定的限制期内的;

5.涉嫌违纪违法正在接受有关机关审查尚未作出结论的;

6.正在被列为失信联合惩戒对象的；

7.定向到具体行业或单位的毕业生；

8.违反计划生育政策的人员（2016年1月1日以前的按当时计划生育政策规定执行）；

9.在各级公务员或事业单位招考（聘）中近5年来被认定有舞弊等严重违反考试录（聘）用纪律行为的人员；

10.有法律、法规规定不得聘用的其他情形的人员。

（四）资格复审

1.复审时间：各引进单位面试时间前完成，凡在规定时间内未到现场进行资格复审的，视为自动放弃复审资格。

2.复审地点：由各引进单位主管部门制定。

3.复审对象：2020年5月31日前进行网上投简历或线下报名的人员。

4.复审提供材料：毕业证、学位证（2020届毕业生需持盖有学校公章的《毕业生就业推荐表》和《成绩册》）、资格证等报名所需证件及第二代有效《居民身份证》，以上证件需提供原件和1份复印件。审核合格需提供1寸近期同底彩色照片两张。

五、考试

考试采用面试的方式进行，由兴仁市事业单位人才引进工作领导小组组织用人单位主管部门，分批对卫健系统、教育系统、兴仁市所属事业单位职位符合应聘条件的人员进行面试，试卷由人才引进领导小组明确专人制作。

（一）卫健系统面试

1.面试内容：岗位专业知识作答和实践技能操作

2.面试时间：2020年7月14日上午9：00开始

3.面试准考证发放

（1）准考证发放时间：2020年7月13日上午8:30-11:30，下午14:30-17:00，如因特殊情况请委托他人代领，需提供委托人《有效居民身份证》复印件及委托书。

（2）准考证发放地点：兴仁市卫生健康局二楼局办公室。

4.面试地点：详见《准考证》。

5.成绩计算：按百分制计算，专业知识作答成绩占40%，实践技能操作成绩占60%。

（二）兴仁市所属事业单位面试

1.结构化面试

2.面试时间：2020年7月21日上午9：00开始

3.面试准考证发放

（1）准考证发放时间：2020年7月20日上午8:30-11:30，下午14:30-17:00，如因特殊情况请委托他人代领，需提供委托人《有效居民身份证》复印件及委托书。

（2）准考证发放地点：兴仁市人力资源和社会保障局三楼人才交流服务中心。

4.面试地点：详见《准考证》。

5.成绩计算：按百分制计算。

（三）教育系统面试

1.面试内容：学科现行高中教材专业知识说课和备课

2.面试时间：2020年8月3日上午9：10开始

3.面试准考证发放

（1）准考证发放时间：2020年8月2日上午8:30-11:30，下午14:30-17:00，如因特殊情况请委托他人代领，需提供委托人《有效居民身份证》复印件及委托书。

（2）准考证发放地点：兴仁市教育局一楼政工股。

4.面试地点：详见《准考证》。

5.成绩计算：按百分制计算，说课占60%，备课占40%。

六、体检

参加体检的人员，根据应聘人员考试成绩由高到低按本职位计划招聘数1:1的比例确定，如遇末位考生成绩并列，同时进入体检。放弃体检或体检不合格的，取消进入下一环节资格，空缺职位不予递补。报名人数不足职位计划招聘数3:1的，则考试成绩须达60分以上方可进行体检。

体检在指定的县级及以上医院进行。体检费用由体检人员自理。

七、考察

体检合格人员列入考察对象，由用人单位主管部门组成考察组开展考察，通过查阅档案资料、座谈等方式，深入了解考察对象的政治素质、现实表现和遵纪守法等情况。在职考生考察内容包括“德、能、勤、绩、廉”五个方面，注重工作实绩；

应往届毕业未就业的考生主要侧重于在校表现和现实表现的考察。考察要做到全面、客观、公正。放弃考察或考察不合格的，取消进入下一环节资格。

八、公示和聘用

经面试、体检、考察合格的人员，确定为拟引进人员，在兴仁市人民政府网进行为期七个工作日的公示，接受社会监督。

公示结束无影响其聘用问题者，按程序办理聘用手续。属2020年应届毕业生的先签订就业协议，待毕业后取得符合聘用岗位需求专业的毕业证、学位证后，提取个人档案审核后再办理聘用手续。应聘者必须于2020年11月20日前取得相应的毕业证、学位证、档案等证件材料，留学回国人员需提供国家教育部留学服务中心学历资格认证材料，并提供给招聘单位进行审核验证，未取得的取消聘用资格。引进人员在兴仁市最低服务期限必须满5年（含试用期）。

九、其他

（一）本次高层次人才引进各项工作须在2020年12月20日前完成。

（二）本《方案》由兴仁市事业单位人才引进工作领导小组办公室负责解释。未尽事宜由兴仁市事业单位人才引进工作领导小组研究确定。此次人才引进工作若有另行新规定，以新规定为准。

咨询电话：0859-6210336（兴仁市人力资源和社会保障局人才交流服务中心）

事业单位人才工作总结 篇2

关键词：事来单位,基层,人才

进入知识经济时代, 智力资本已成为任何企事业单位的第一竞争要素。当前, 企业竞争的关键是人才的竞争, 能否管好人, 用好人是企业成败的重要因素。与企业人力资源管理形成鲜明对比的是基层事业单位人力资源管理的乏力。如何发挥人力资源效益最大化是基层事业单位改革所要研究的首要课题。

一、优化事业单位人才任用的必要性

一方面, 人才的使用与管理始于人才的发现与选拔, 只有及时、准确而又大量地发现和选拔人才, 才能合理地使用人才、建立最佳的人才群体结构。

另一方面, 二十一世纪, 新科技革命迅猛发展, 综合国力的竞争日趋激烈。这种竞争归根结底是人才数量、质量的竞争, 也是人才资源开发水平和人才选用机制的竞争。科学完善的机制是培养选拔高素质人才的重要保证。

二、我国基层事业单位在人才选聘方面存在的问题及原因

基层事业单位在人才选聘方面存在的问题及原因人才的选聘受社会制度、用人体制、指导思想和具体方法等多种因素的影响和制约。

(一) 陈旧狭隘的人才选聘观念

陈旧狭隘的人才选聘观念, 导致事业单位存在着以个人好恶选人、求全责备、任人唯亲等现象。落后的观念导致人才选聘方法、手段、管理水平等方面也存在着诸多的问题。由于封建社会在我国统治时间长达2000多年, 很多人的头脑中仍存在着根深蒂固的“官本位”、“权本位”的观念, 在“人治代替法治”这种思想观念的指导下, 必然要压制和埋没人才

(二) 高度集中统一的管理体制和机制

过去高度集中统一的管理体制和机制, 形成管人与管事脱节, 各基层事业单位基本处于没有人事管理权的状态, 这是人才部门所有制、一职定终身以及人浮于事、纪律松驰、工作效率低、单位机构臃肿、组织庞大等现象的根源之一。

事业单位人事管理体制是在计划经济体制下形成和发展起来的, 曾发挥过重要的积极作用。但是, 随着市场经济体制的建立和改革的深入, 这种管理体制的弊端日益明显地暴露出来, 它阻碍了人才的创新精神和主观积极性的发挥。计划经济体制下事业单位人才选聘的方式是委任制, 单一的计划分配和组织调配制度, 造成了人才事实上的地区、部门所有制;“统包统配”的就业制度也扼杀了人才的创造性和创新性, 不利于高素质复合型人才和创新型人才的成长, 在社会主义市场经济体制下, 必然需要一种与事业单位相适应的人力资源管理体制。

(三) 不科学的人才选聘方法手段

传统的人才选聘方法手段不科学不完善, 没有科学的人才测评软件。人才选聘常采用笔试、面试两个单一的环节, 程序不规范;管理水平落后, 受考官的素质、经验、能力的影响, 人才选聘工作中主观性、随意性较突出, 透明度不高, 信度低。这些问题是造成人才能岗不适、论资排辈、人才结构不合理、复合型人才严重匮乏、“人才的紧缺与浪费并重”、人才断层现象的原因。

(四) 管理方法、手段陈旧落后, 制度不完善

过去的管理方法基本上是凭经验决策, 欠科学、易主观, 少定量分析、缺实证性理论指导, 随着社会主义市场经济的发展和事业单位改革的深化, 人力资源工作的方法、手段也逐步趋向科学化、信息化、网络化。

(五) 相关法律、法规不健全

人力资源的相关法律, 包括均等就业、同工同酬、反对性别歧视和年龄歧视等。在人才选聘实践中, 由于缺乏完善的法律、法规来约束、指导实践工作, 因而, 缺乏依据的年龄限制、性别限制以及从业年限等现象随处可见。

三、改善基层人才作用的初步思路

(一) 转变人才观念, 营造重视人才的氛围

人才观是组织对待人才和人才队伍建设的态度。目前, 关键岗位人才的缺乏已成为困扰我国基层事业发展的瓶颈, 已引起了高度重视, 但相关人员人才培养的认识尚不统一, 部分人员存在“重使用、轻培养”的倾向, 甚至把青年技术人员当成负担而不是资源, 缺乏自主堵养人才的积极性和主动性。

(二) 提高人才培养的意识

重视人才队伍建设。我们要结合深入实践科学发展观, 牢固树立。以人为本”、“人力资源是第一资源”的理念, 把人才作为最重要的资产, 高度重视人才队伍建设, 时刻把人才队伍建设作为决定事业发展的大事来抓。要把专业技术人才的培养工作纳入全国基层事业发展的总体规划, 纳入到各单位、部门的基本职责, 纳入到对各单位、部门负责人的考核中, 从领导重视和管理制度上为人才队伍培养奠定基础。

(三) 建立多层次的鼓励制度

传统人才的管理制度采用的多是职责, 原则等管理制度, 基本上以奖惩为主, 手段单一, 远远不能适应单位发展的需要, 马斯洛的需求层次论告诉我们, 人有生理、安全、社交、自尊和自我实现五个层次的需求, 应根据不同的需求, 采取不同激励方式, 使合理的需求都能得到相应的满足。人才管理工作的一项重要任务就是要建立一个有效的人才配置机制。要根据单位目标和工作任务, 按照量才使用, 用人所长原则, 有计划地进行后得到自我满足感。其次, 要建立合理的薪酬机制。第三, 要形成高效准确的考核机制, 引入现代工作绩效评价方法, 对管理人员、工程技术人员和领导人员的德、能、勤、绩全面进行考核, 并重点考核工作实绩, 通过考核和评价奖罚、调整岗位提供依据。第四, 要用单位和人才职业生涯前景激励本人。单位要制定长远发展战略, 让人才看到他将来的舞台到底有多大, 单位内部管理方面还应创造出一个相对公平和公正的环境, 它决定了人才愿不愿意为单位出实力、干实事。而对于年轻人才来讲, 发展空间是他们非常看重的一个激励要素, 要尽可能地指出他们的发展空间, 为他们创造发展空间。第五, 要建立有效的精神激励机制。管理者应从满足人才的精神需要出发、尊重、理解和关心人才, 以激发人才的上进心和积极性。

(四) 做好人才资源规划与职业生涯设计

在制定单位的人才资源规划过程中, 可以运用人才配置图用于人力资源划工作, 形成的理想效果是, 单位内无论哪一个位置都能找到合适的继任者, 这个潜在继任者要么已经满足了一种理想状态, 由于种种客观条件的限制还无法完全达到。但管理者工作必须向这个方向努力, 从人力资源的角度保证单位高效、连续性地运转。人才管理工作要做的另一项很重要的工作就是了解每一个人才, 他们有哪方面的职业兴趣, 究竟是想向单位的哪一个方向发展, 并不是所有的人才都想当高层管理者。管理者应主动组织一些活动, 使人才意识到对自己的职业生涯加以规划以及能改善自己的职业决策的必要性。在这些活动中, 人才可以学习职业生涯规划的基本知识、一个人的职业生涯可以划分哪几个基本阶段, 并有机会在专业人员的帮助下分析自身的情况, 形成较为现实的职业目标。管理者还可以利用类似职业咨询会议形式, 使人才和管理者根据自己的职业目标来评价职业进展情况, 同时确认还需要在哪些方向开展职业开发活动。

(五) 人才要与事业管理需求相结合

事业单位正处于改革时期, 不稳定因素非常多, 事业单位人才所受教育程度越来越高, 这些因素决定了事业单位要更加注重多文化建设工作。管理者要积极做好多文化建设工作。一是对改革措施多做解释工作, 告诉人才, 不变化单位就无法生存, 总体看, 对大多数人来讲改革, 到让人才理解变革并支持变革;二是打通信息传播通道, 让单位高层的声音直接传送到人才耳中。例如可以采用各项信息网将最高层的重要通知直接发给每一个人, 这样就可以避免传递延迟或失真, 同时避免了改革中最常见的谣言四起、人心惶惶的局面。三是增加人事管理工作的透明度, 能公开的尽量公开, 这样会取得比较好的效果。四是在全面改革中, 一些单位原有的仍适用的核心理念要坚持, 改革不是推倒重来, 总有一个延续。每个单位因其特殊的环境和内在因素影响, 往往有一种“底蕴”, 这种底蕴要进行一分为二的分析和扬弃。五是人才资源策略和政策要与事业管理需求紧密结合。

参考文献

[1]曹琦《论当前基层事业单位的人力资源管理》科学咨询2008.13

[2]戚鲁, 杨华《人力资源能本管理与能力建设》北京:人民出版社2003

[3]杨旭华《卓越人力保证技术——企业人才选聘经典实务》广州:广东经济出版社2003

[4]郭秀琴, 柯孔县《改善事业单位人才结构刍议》人力资源管理2009.3

[5]朱松山, 王效国《建立人才安全预警机制》中国人才2006.10

事业单位人才工作总结 篇3

一、科学引进人才，为推进发展改革事业增添动力

国家发展改革委一贯重视人才引进工作，多年来引进了大量优秀人才，为宏观决策做出了突出贡献。一是要坚持高标准、严要求。机关公务员除了面向社会公开招录外，继续采取接收军转干部、公开遴选基层公务员、公开选调等方式，严把人才入口关，下一步将进一步树立基层导向，积极探索面向系统公开遴选干部，加大从基层及相关企事业单位选调优秀人才力度，同时逐步提高选才标准，在学历、经历、相关专业等方面进行严格规定，力求选拔优秀人才进入委机关；事业单位要全面推行公开招聘，通过竞争性方式面向全社会选拔优秀人才，不断拓宽选人视野，优化人才结构。二是要坚持宽视野、谋大局。引进人才要服务支撑国家重大发展战略，如“一带一路”建设直接涉及14个省区市、65个国家、44亿人，涵盖基础设施、资源能源、产业发展和金融合作等各个方面，需要把引才的视野放在全球。三是要坚持多渠道、重实效。积极通过面向高校和科研机构等多种渠道引进专业能力突出、业务水平精湛的骨干人才和领军人物到机关或委属事业单位担任领导职务，以带动单位的业务整体向前推进。

二、精心培养人才，为更好履行职责任务提供保障

作为国民经济宏观调控综合部门，更需要复合型、多面手人才。一是要注重培养“领袖”人才。国家发展改革委是国务院重要组成部门，一直以来就有出人才，尤其是出高级领导人才的光荣传统，党和国家许多位领导人都是从国家发展改革委领导岗位逐步成长起来的。我们将继续加大对“将才”的培养力度，善于发现一些驾驭能力强、能独当一面的人才，将其放到重要领导岗位上进行锻炼，充分挖掘其自身潜能，逐步提高其领导能力，为下一步履行更高领导岗位职责奠定基础。二是要注重培养高层次专业技术人才。专业技术人才在国民经济和现代化建设中承担着重大的社会责任，发挥着不可替代的作用。要以委党组通过的机关司局与委属单位结成对子为契机，统筹机关与委属单位人才协同培养，努力造就一批高层次的宏观经济研究预测、决策咨询、新闻宣传等领域的专门人才，为国家发展改革委提出发展战略、制定宏观决策提供有力支撑。三是要注重培养优秀年轻人才。对新入委的公务员，继续坚持有计划地安排到信访岗位进行为期一周的锻炼，努力提高年轻同志应对复杂局面、解决突出问题的能力。对缺少基层工作经历的年轻干部，有计划安排他们去基层、艰苦岗位经受锻炼，培养艰苦奋斗的精神，磨练吃苦耐劳的意志。

三、有效评价人才，为衡量人才价值树立正确导向

在评价人才时，重点把握以下几个方面：一是要坚持业绩导向。坚持以实绩论人才，实现才为绩所量，按照实际贡献度来评价人才。对于行政管理人才，要看其组织协调、判断思辨、分析决策等方面能力以及提创新性建议、做原创性工作等方面表现情况；对于专业技术人才，要看其科研成果、学术水平、技术项目等是否具有相当影响力以及在所从事研究领域的社会影响度。二是要坚持群众认可。要引入社会认可机制，通过民主测评、述职述廉等形式，听其言、观其行、察其绩，不仅要关注他们在工作中的“奖杯”，还要关注他们在群众中的“口碑”，真正把那些业绩突出、群众公认的优秀人才评价准、使用好。

四、合理使用人才，为充分发挥人才潜能搭建平台

“百里奚居虞而虞亡，在秦而秦霸，非愚于虞而智于秦也，用与不用，听与不听也。”引进人才、培养人才的最终目标是为了使用人才，更好地发挥人才的作用。一是要坚持用当适任，“骏马能历险，犁地不如牛，坚车能载重，渡河不如舟”，充分说明了人岗相适的重要性。要对人才素质能力与岗位需求进行科学分析和综合研判，力争将每个优秀人才都放到最合适的岗位，真正用其所长。二是要坚持用当其时，每一个人才在不同时期、不同阶段潜力是不同的，要善于把握优秀人才的黄金时期，及时发现并大胆起用，使人才能够在最佳状态下最大限度地施展才干。三是要坚持用当尽才，积极为各类优秀人才提供干事创业、发挥作用的平台，给其充分的施展空间，展示其智慧和才华，使其在发展改革事业的广阔舞台上各得其所、各展其长、各尽其才。

五、真情尊重人才，为人才长远发展营造良好环境

要做到尊重人才，必须从以下几个方面着手：一是要加强宣传引导。要树立强烈的人才意识，形成敬才、惜才、爱才、护才的良好风尚。二是要优化工作生活环境。要认真研究并尊重人才的成长规律，为他们营造鼓励创新、宽容失败的工作环境，千方百计解决好他们生活中遇到的实际问题，使各类人才能够在良好的工作生活环境中尽情发挥聪明才智。三是要完善配套措施。完善社会保障、科研项目管理、知识产权保护等相关措施，努力改善优秀人才在学习培训、医疗保健、居住、子女就学、文化需求等方面的条件，消除他们的后顾之忧。

拥有人才才能拥有未来。我们要紧紧围绕发展改革中心任务真情引才、精心育才、广泛聚才、科学用才，努力开创人尽其才、才尽其用的良好局面。

事业单位人才工作总结 篇4

企业（单位）人才资源状况调查工作总结

赵会周2011-05-0

5千里之行，始于足下。这句亘古不变的古话，在当今统计事业中显得尤为重要。一次不起眼的统计调查，一张小小的报表，一串看似无关紧要的数据，其内涵却是异常丰富。简单的统计数据包含了太多的辛勤付出——取样难、交流繁、审录苦、闭门羹。为了提高统计数据质量，我们苦苦挣扎在工作第一线，每个人都怀着热切的期盼，盼望着辖区单位被我们的辛苦工作而动容，能够密切配合，变被动催报为主动申报的自觉行为。调查方法改革已多年，统计意识的提高却迟迟不见成效，纵观上下，不一而语，但愿改革成果早日被统计同仁所共享。而目前我要做的，就是扎扎实实将自己份内工作做细、做实、做全面。就拿这次非公有制企业（单位）人才资源状况调查来说，整体上感受颇深，现总结一下，以备工作积累和参考，为提高统计工作质量打好基础。

一、领导重视 认真学习

4月22日，我局派专人参加了非公经济人才资源调查会议，将会议精神和业务内容完整地带回了区局，并对刘恋局长做了详细的汇报。这次调查，我区的局领导高度重视，指导专人进行了周密布署，专管人员组织各街道统计助理进行

了分类指导和学习，就报表的时间、项目及注意事项做了详尽的讲解和说明，使基层调查人员更多地掌握调查知识和方法，了解更为详细的业务内容，以便更好的开展工作。

二、核查地址 搜集报表

人才资源状况是抽样调查，样本单位的地址为2008年经济普查和2010年基本单位更新的数据，对有变化的单位，基本单位的更新又不能做到全面及时更正，各单位变化比较大，这给调查任务增加了不小的难度，部分企业发生了变化，工作人员调查核实单位名称、法人代码、单位地址、法人姓名、电话号码、主要业务活动等项目时，还必须进一步核实单位的经营状况等情况。只有把单位的现状搞准了，才能与企业进行正常勾通，从而有效地填报报表，确保报表的数据质量。我区从机关到基层共动用了14名工作人员进行被抽中单位的核实、查找与报表的搜集工作。

三、严格审核 录入查询

本次调查，逻辑关系技术复杂，很难一次完成。企业负责填表的人员，在逻辑关系上没有一人能100%正确。最少的也有2笔错误，最多的达到35笔，而人才资源调查必须得先进行人工审核，逐项、逐条、主栏和宾栏交叉进行比对，保证单位人才总数、分学历状况人数和分年龄状况人数必须相等。其中：经营管理人员的高级、中级和初级对应分开；专业技术人员的正高级、副高级、中级、初级对应分开，且其对应的宾栏数据之和不能大于在管理岗位工作的人数；技

能人员同样也得按主栏和宾栏对应分开；主栏第2、3、4项对应的宾栏数据之和，不能超过第1项年末从业人员。可谓是技术要求严，细致程度高，稍有疏忽就会出错，且错一笔有可能就要连带几笔数据需要进行核实，再加上本次调查人员少、任务重，这给区办的工作人员带来了很大压力，因为只有严格进行人工审核的报表，在录入时才会更加顺利。即使如此，在报表的录入时仍然会有再生性错误、漏项等情况的发生。对有些不能更正的错误必须马上对企业进行查询、核实纠正，最大程度地确保数据质量不出问题，使本次调查的录入、审核和上报更加顺利，高质量完成工作任务。

四、深入分析 指导基层

调查任务完成后，我们进行了认真的分析，我区的调查样本单位是29家，其中有6家没能进行调查，分别是：

1、齐翔建工集团天翔建筑工程有限公司为国有控股单位；

2、齐翔建工集团中翔建筑工程有限公司为国有控股单位；

3、齐齐哈尔市民航拆迁有限责任公司已经消亡；

4、齐齐哈尔市阳光物业管理有限责任公司疑似消亡且通过阳光集团也无法联系；

5、龙沙区鑫王记酱骨头炖菜馆已经消亡；

6、齐齐哈尔市交通公路工程有限责任公司改制后于今年4月初进行了上报破产程序，单位无人，无法填表。剩余的23家中，齐齐哈尔鑫海路桥集团有限公司由于地址搬迁，在市局刘队长的协助下，通过鑫海集团进行了有效勾通，商定由该单位直接报送市局。

5月5日下午，我们对这次调查工作进行了总结，涉及到街道的6名统计助理全部到位，局里对各街道的工作进行了讲评，并指出了工作中出现的不足。一是有的统计助理工作马虎大意。统计助理普遍存在着不能现场对企业填报的报表数据进行审核，报表报送到局里以后，统计局工作人员不得不对错误数据进行再查询，这给审核录入工作带来很多不便。二是对调查对象所在地不是很熟悉。尤其表现在对抽中单位的查找上，有的调查员找2、3次仍无法找到单位，还得通过局办工作人员对该企业进行道路、门牌、工作的具体房屋进行定位才能找到。四是责任心有待加强。接到名单后，有的助理不经调查就反馈说企业不存在，对调查对象的处理草率，不细心。针对本次调查出现的问题，局内进行了严厉批评，同时也进行了调查方法、调查技巧等方面的工作指导，进一步加强了大家的业务技能，增强了大家的责任感和使命感。

事业单位人才工作总结 篇5

宁德人事人才网：2013年下半年宁德市直事业单位公开招聘工作人员考试公告和职位表

宁德中公教育为广大考生提供：2013年下半年宁德市直事业单位公开招聘工作人员考试公告和职位表，2013年下半年宁德事业单位考试报名时间，2013年下半年宁德蕉城区事业单位考试报名时间，2013年下半年宁德事业单位考试公开招聘工作人员计划表，2013年下半年宁德福鼎事业单位考试招聘公告，2013下半年宁德霞浦事业单位考试招聘公告，2013年下半年宁德蕉城区事业单位考试时间，2013下半年宁德事业单位考试公告，2013年下半年宁德事业单位考试科目，2013年下半年宁德事业单位考试笔试成绩查询时间，2013年下半年宁德事业单位考试报名入口，2013年下半年宁德事业单位考试笔试成绩查询入口，更多2013年下半年宁德事业单位考试动态请关注宁德中公教育官网。

宁德公务员考试交流群：290085714

新浪微博：中公未来教育宁德分公司|2013年下半年宁德事业单位考试笔试辅导课程

各县(市、区)委组织部，县(市、区)公务员局，东侨开发区人劳局，市直有关单位：

根据中共宁德市委办公室、宁德市人民政府办公室《转发市委组织部、市公务员局<关于宁德市事业单位公开招聘工作暂行办法>的通知》(宁委办〔2011〕90号)文件精神，现将2013年下半年事业单位公开招聘工作人员考试工作有关事项通知如下：

一、招聘对象和条件

1、招聘对象：具有国家承认的中专及以上学历的毕业生；经单位同意的各

宁德公务员考试交流群宁德中公教育官网http://ningde.offcn.com 290085714

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类在职人员和县级以上教育主管部门同意的中、小学教师（在面试结束后一周内提供同意调动证明）；事业单位新聘用人员须转正定级后方可报考。

2、招聘条件：具有中华人民共和国国籍；遵守宪法和法律；具有良好的品行；适应岗位要求的身体条件；年龄在18周岁以上，40周岁以下(1973年10月28日至1995年10月28日期间出生)；具有宁德市常住户口（指2013年10月28日前已具有宁德市常住户口的人员，本市生源在市外大专以上院校的毕业生），其他按以上原则类推确认。

具体招考岗位及其资格条件详见2013年下半年宁德市市直及部分县（区）事业单位公开招聘工作人员计划表。

二、报名办法

采取网络报名，程序如下：

1、网上提交个人信息及缴费。报考者应在2013年10月21 日8:00至10月28日24:00，登录宁德人事人才网（.com 290085714

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2、对应考者进行体检和考核后，若因体检或考核不合格，可在进入该岗位面试合格者中按总成绩从高分到低分依次递补；体检或考核合格放弃的，不予递补。

3、体检项目和标准参照国家录用公务员的有关规定执行。

4、参加服务基层项目（参加我省组织实施的“三支一扶”计划、“志愿服务西部计划” <含研究生支教团>、“志愿服务欠发达地区计划”和“服务社区计划”）以及参加省外组织实施的上述项目，服务期满考核合格的福建生源的高校毕业生、复退士兵、全运会以上运动员获奖者，需在11月12日-15日向市公务员局调配科提交相关材料并注明报考岗位，按有关规定笔试成绩给予加分，逾期责任自负。

凡通过享受政策待遇，被录（聘）为公务员或事业单位的服务基层项目高校毕业生、复退士兵、全运会以上运动员获奖者，不再享受事业单位招考优惠政策。

5、留学回国人员、香港、澳门地区学习人员需提供教育部留学服务中心出具的《国外学历学位认证书》、《香港、澳门特别行政区学历学位认证书》或福建省人事行政部门出具的《留学回国人员身份认定审核表》、《港澳地区学习人员身份认定审核表》。

国内院校与国外院校联合办学取得国内学历学位的，按国内院校毕业生报考，应由国内院校出具相应证明。属国内院校与国外院校联合办学取得国外学历学位的，需出具教育部留学服务中心的《联合办学学历学位评估意见书》或《联合办学学历学位认证书》。

6、整个招考工作要坚持“公开、平等、竞争、择优”原则，接受有关部门和社会的监督。

附件：2013年下半年宁德市市直及部分县（区）公开招聘工作人员计划表

中共宁德市委组织部 宁德市公务员局

二０一三年九月三十日

新津县事业单位选聘专业人才公告 篇6

为进一步深化城乡统筹，为我县“整县推进”提供强有力的人才支撑，解决机关事业单位专业人才短缺的问题，根据我县选聘（引进）人才的相关规定，结合我县实际需要，决定选聘“211”高校、重点本科院校优秀大学毕业生到我县工作。现将有关事项公告如下。

一、选聘人才的基本条件

1、政治条件：热爱祖国，拥护中国共产党领导，遵纪守法，品行端正，工作责任心强，吃苦耐劳，爱岗敬业。

2、学历条件：“211”工程院校、重点本科院校本科及以上学历应往届毕业生。

3、其他条件：28周岁以下，身体健康。

二、选聘人才的职位、专业条件（详见附表）

三、选聘办法

1、报名要求：符合条件的毕业生填写《成都市新津县高校选聘人才报名表》（报名表见附件，也可在成都新津人才网下载），传至指定邮箱（xjrczx@126.com）。

报名截止时间：2009年7月25日。

2、对资格初审合格人员，我们将通过电话通知面试时间及地点。

四、管理及待遇

1、试用期待遇：经面试确定的拟聘人员安排到用人单位工作，试用期为一年。试用期间发放生活补贴和绩效奖励，生活补贴本科生每月2000元，硕士研究生每月3000元。绩效考核奖励每月1000-1500元。

2、考核聘用：试用期间，实行季度考核和试用期满考核。季度考核不合格的解除试用协议；试用期满考核特别优秀的，由县人事局办理相关聘用手续，直接聘用为事业单位干部，按事业单位编制内人员进行

1管理；试用期满考核合格未直接聘用到事业单位的人员，可根据本人意愿，以人才派遣的形式派遣到适合的岗位工作。其待遇视其工作能力高低、工作量大小而定。

四、联系电话

宋老师、罗老师：（028）82529296、***、*** 网址：http:// 邮箱：xjrczx@126.com

附件：

1、成都市新津县2009年选聘专业人才计划表

2、成都市新津县高校选聘专业人才报名表

3、成南门户、水城新津——成都市新津县情简介

中共新津县委组织部 新津县人事局 二00九年七月二日

成都市新津县2009年选聘专业人才计划表

成都市新津县高校选聘人才报名表

成南门户水城新津

——成都市新津县情简介

新津位于四川盆地西部、成都南部，县城距成都市区28公里，距西南航空港18公里，自北周定名以来已有1450多年历史，古为“南方丝绸之路第一站”。全县幅员面积330平方公里，辖11镇1乡，总人口30.18万。2008年位居全国最具投资潜力中小城市百强第58位，位居西部百强县第53位，连续四年被省委、省政府评为平原类区先进县。2008年，全县完成GDP87.58亿元，增长17.5%；规模工业增加值34.1亿元，增长32.5%；全口径财政收入21.12亿元，增长74.9%，其中地方财政收入13.95亿元，增长82.5%；全社会固定资产投资78.65亿元，增长56.3%；城镇居民人均可支配收入12514元，增长20.1%，农民人均现金收入6417元，增长16.2%。

新津是川西平原重要的交通枢纽和物资集散地，境内有机场和8条国家、省级公路，川藏路（国道108线）、成雅（成乐）高速、牧山大道（大件路）等3条快速通道直通成都，成绵乐城际铁路客运专线已启动建设；城市轻轨、成新蒲快速通道、新川藏路、货运大道和成都市六环路等交通项目将陆续启动；成昆铁路穿境而过，规划货运处理量达800万吨/年的成都铁路货运外绕线南郊货站落户我县普兴镇，并即将开工建设，新津物流园区规划建设已全面启动。

新津是民营经济发展的摇篮，是希望集团的诞生地。目前，全县民营经济占GDP的比重已达70%以上，民营企业已成为县域经济的主要部分、财政税收的主要来源、城乡居民增收的主要渠道和就业创业的主要载体。新津是成都市重要的制造业基地，现有中国西部对台交流合作的平台——四川新津台湾农民创业园和经省人民政府批准的省级工业园区——四川新津工业园。工业园重点发展以新能源和新材料为主的化工产业、以路桥机械及构件为主的机械制造业、以肉类和方便食品为主的食品加工业，现有开利空调和法国液化空气2家世界500强企业、中国化工和希望等9家国内500强企业、新筑路桥和建中香料等8家全国行业排名第一的企业。

新津是居家休闲的宝地，境内五河汇聚、山水相依，被列为“全国生态示范区建设试点县”。新津地质结构稳定，历史无原发性地震记录，距离盆地周边龙门山、龙泉山断裂带80—100公里以上，地震烈度影响小，不具破坏性。新津是四川省著名的特色水产大县，以“黄辣丁”为代表的河鲜美食饮誉全国。境内旅游资源得天独厚，文化传统源远流长，有国家级文物保护单位——龙马宝墩遗址和观音寺、“天下第一忠孝儒林”——纯阳观、老子归隐地——老君山、“亚洲第一”称号的水上运动场……依托独特的水资源，我县邀请荷兰MVRDV、美国MCM设计公司、英国扎哈〃哈迪德建筑师事务所和日本隈研吾建筑都市设计事务所等知名规划机构编制完成了“水城新津”规划，并经县人代会审议通过，现正在加快建设，不久的将来一座以水为主题的“成都南部新城”将呈现在人们面前。

事业单位知识型人才激励探讨 篇7

一、事业单位知识型人才激励的特征

相对于企业等用人单位、公务员队伍中的知识型人才, 事业单位知识型人才激励有其自身的特征, 表现在既要受到政策的限制, 又必须根据组织发展的需要, 按照组织的要求开展激励活动等方面。

1、事业单位知识型人才激励需求更为强烈。

事业单位知识型人才数量众多, 《中国人力资源与社会保障统计年鉴2011》数据显示, 在事业单位管理人员中, 具有研究生、大学本科学历人数分别为18.2、165.1万人, 分别占全部415.9万人的4.38%、39.7%, 此外还有大量的专业技术人才。这些人才不仅有着较为明确的职业发展规划, 有着职称、薪酬待遇上的追求, 而且对于职务也有追求, 激烈的内部竞争会进一步激发对这些需求的欲望, 从而导致事业单位人才激励需求强烈。

2、事业单位知识型人才激励要受到政策的制约。

由于事业单位资金中有相当部分甚至全部来源于国家财政拨款, 这就使得事业单位在推进薪酬激励时要按照国家有关规定“套算”, 而不能双方随意协商。同时, “定岗定编”等使得事业单位各种内设的职称职务都要受到国家政策的调控, 如规定处级、副处级干部人员总数, 规定享受各级工资待遇人数比重等, 从而使得职称职务激励也要受到限制, 此外奖金津贴、培训等激励也在一定程度上受到限制, 这都表明事业单位知识型人才激励比企业的灵活性要低。

3、事业单位知识型人才激励更需注重公平公正。

比较而言, 事业单位知识型人才进入难度更大成本更高, 进入后激励的力度总体而言偏小, 这就要求在激励的过程中设计出更为科学合理的激励体系保障激励的公平公正性。并且, 从事业单位的发展来看, 为更好的提供服务社会的能力, 避免内部矛盾, 也需要保障激励的公平公正。

二、事业单位知识型人才激励体系设计

总体来看, 事业单位知识型人才激励体系主要包括激励的基本内容, 绩效考核办法等内容。

1、激励内容的选择。

事业单位知识型人才的激励包括物质激励和精神激励, 首先, 从物质激励来看, 主要包括基本工资、奖金、 (职称、职务) 津贴、员工福利如各种补贴, 这些物质激励能够直接改善知识型人才的生活困难, 为个人发展提供资金支持, 从而被认为是直接有效的激励方式。其次, 从非物质激励来看, 主要包括提供培训机会特别是专业性的培训机会、授予个人荣誉称号、每年提供带薪休假等, 这些非物质激励能够帮助知识型人才获得成就感, 从而激发其更为努力的工作。当然, 在实践中具体选择何种激励模式, 需要有科学的考评依据, 并结合事业单位的具体情况确定激励的力度。

2、绩效考核办法的确定。

要有效的推动激励工作, 必须有公开透明的考核办法。首先, 要确立考核指标, 对于研究型人才, 可以以发表的有影响力的论文、获得的奖励、获得的课题等作为考核的依据对于管理型人才, 除对其专业素养进行评价外, 还可以通过民意测评即组织述评来进行考核, 以职工的满意度作为评价标准。其次, 确定考核标准, 即要确定考核指标的参考值, 如规定发表一篇科研论文可以获得多少评分等, 从而将考核指标量化处理。再次, 要确立考核结果计算方法, 一般而言为简化考核工作可采取加权求和的办法, 即对于各指标赋予一定的权重, 以此计算最终的考核结果。

3、完善激励流程。

首先, 要组建考核激励领导小组, 以组织整个考核激励工作, 如确定激励标准、激励力度等。其次, 要组织信息收集, 即收集知识型人才工作业绩信息, 为绩效考核提供基础。再次, 要组织对收集的信息进行处理, 即确定各知识型人才的工作业绩, 以此为基础确定激励名单。最后, 要对考核和奖励结果进行反馈。

三、完善事业单位知识型人才激励的思考

发挥激励的作用, 必须有一个完善的、可持续的, 具有可操作性的方案, 同时要有健全的监督体系, 这样才能形成一个良好的激励氛围, 真正让激励成为一种正能量, 推动事业单位持续健康发展。

1、要制定完善的激励方案保障激励的持续性。

首先, 事业单位要根据自身所属的行业特征, 单位的业务情况制定完善的激励方案, 对于考核指标要尽可能的量化, 对于考核操作细则要尽可能的细化实化, 从而保障方案的可执行性。其次, 事业单位要建立严格按照方案办事的氛围, 避免“每年一变动”、“因人而变动”等不利于激励方案实施事项的发生, 使激励方案成为一个“向导”, 指导知识型人才朝着单位所期望的方向成长。

2、要统筹安排保障激励制度的落实。

首先, 要统筹安排激励资金, 事业单位要根据激励方案测算激励所需要的资金规模, 并根据国家有关政策将激励资金纳入财务预算或者安排预算外支出, 保障专款专用, 以此保障资金支出需求。其次, 要统筹安排职称职务等激励内容, 事业单位要根据单位编制情况、单位老职工退休情况, 分析未来各级别职称、职务岗位空缺情况, 以此确定激励中职称职务的供给, 从而保障激励方案的落实。当然, 在条件允许的情况下, 可以采用竞聘上岗、重新聘用等方式来安排岗位。再次, 要合理的安排其他激励方式, 如虽然精神激励无需耗费单位物质, 但也不可滥用, 要保持其权威性, 以保障激励效果。

3、要强化监督保障激励的公开公平公正。

首先, 要完善监督渠道, 事业单位要将全过程监督、全员监督等理念引入到激励考核过程中来, 在强化监督的过程中, 要通过公示栏、单位网络等向相关主体公布相关信息, 并建立信息反馈渠道, 如建立电子邮箱、在单位设立意见箱等收集职工意见, 从而形成有效的监督体系。其次, 要完善处罚体系, 对于监督过程中发现的各种问题, 如幕后操作等, 要严格予以惩处, 以维护激励的公平性。

摘要：与企业、公务员队伍中的知识型人才相比, 事业单位知识型人才激励有其自身的特征, 需要构建相对应的激励体系, 并推动这种激励的落实才能更好的发挥激励的作用。

关键词：事业单位,知识型人才,激励

参考文献

[1]杨永欣.对事业单位人力资源激励的探讨[J].中国外资, 2013 (3) :191[1]杨永欣.对事业单位人力资源激励的探讨[J].中国外资, 2013 (3) :191

育婴事业　人才饥渴 篇8

从1995年美国人伊荣基先生在北京筹建公司到现在，葆婴在全国已经拥有了十多家分公司，在母婴行业中处于领先地位。在这个具有广阔发展前景的行业中，葆婴公司正以每年50%~300%的业绩增长速度发展。葆婴的宗旨是“做母亲的事业，做事业的母亲”，此外还有一个“做五星级女人”的提法，即女人的全面成功就是要“有家庭，有事业，有收入，有朋友，有健康”。因此，在葆婴，一线员工98%是女性，其中80%是母亲。

而东方爱婴公司的创始人贾军本是巾帼不让须眉的铁娘子，成立于1999年的东方爱婴同样有一条“母亲优先”原则：在招聘、晋升员工，遴选加盟合作伙伴时，都以母亲优先为原则。

葆婴VS东方爱婴

尽管同样专注于母亲和婴幼儿事业，但葆婴和爱婴在公司定位、经营模式、人力资源管理方面各有特点。

两条腿走路VS专业化细分

葆婴是一家既为孕妇、0～6岁的婴幼儿提供培训，也为她们提供营养产品的美方控股公司。不同于其他同行，他们更注重“用两条腿走路”，既经营健康食品又提供母婴培训服务。葆婴建立了自己的育婴中心，并以葆婴中心为核心摸索出以客户代表为纽带、以专业资讯为先导、以“一对一”关爱服务为主体的经营模式。

而爱婴则显得更专注，他们明确地对公司进行定位，只为孕妇和0~3岁的婴幼儿提供培训服务。考虑到有很多优秀的幼儿园为3~6岁的幼儿提供服务，爱婴总经理贾军女士认为，这样的定位使爱婴避免与更多的竞争对手直接竞争，更有利于事业的成功。

爱婴的运营管理系统也是一个强有力的竞争优势，爱婴中心只需要200平方米的空间。爱婴拥有非常明晰的企业战略目标，细分为年度计划、季度计划和月计划等。每一位员工都非常清晰地知道自己的工作是什么，个人计划是如何与公司目标挂钩的。因此，每位员工努力的方向十分明确。

作为美国拉玛泽国际组织和美国PAT国家中心在中国唯一的战略合作伙伴，东方爱婴还有自己的研发中心和专职的科研人员，并与国内外领先于世界水平的幼儿教育、心理研究所等顶尖机构合作，对客户的需求进行细分。

全面成功理念VS三大文化传统、八大原则

葆婴认为，一个人做事的动力和态度比其工作技能和学历更重要。任何一个对自己未来的发展和成功有着强烈期望的人，在葆婴都会得到机会和培训。葆婴的全面成功理念就是：让每一名葆婴员工变得更加快乐、健康、富有、稳定，拥有更多的朋友、更轻松的头脑、更和谐的家庭关系和更多的希望。

东方爱婴的三大文化传统一直让总经理贾军引以为荣：富有爱心、诚实敬业、注重业绩。而进入东方爱婴的员工无不熟知公司的“八大原则”：母亲优先、付出、创新、诚实、敬业、量化、评估、成长。这不由得教人想起我军的“三大纪律八项注意”来。

创新能力VS快速学习能力

葆婴更看重员工有自我发展的需求和动力；认真负责、积极主动的态度；除了对母婴顾问非常强调专业和经验之外，其他的岗位对技能的要求是次要的。员工的态度放在第一位，其次是快速学习的能力，最后才是技能。

此外，葆婴很看重员工的创新能力，母婴事业在国内尚处于起步阶段，无论是经营管理、工作模式还是婴幼儿课程设计、客户服务体系，这一切都需要本土化，需要员工不断提出更多具有新意的创举。

东方爱婴则强调员工的沟通能力、快速学习能力、客户服务的意识和创新能力。

因为需要面对面地与客户接触，爱婴要求员工善于倾听客户的需求，并在第一时间作出反应，良好的沟通能力必不可少。而创新能力则是基于客户服务意识基础上的创新。

爱婴最为注重的还是员工快速学习的能力，国内从事婴幼儿教育的人才学历不高，尽管能力素质不差，但仍有很多东西需要他们尽快掌握，比如与国内外科研机构研究的模式、课程等新知识、新理念等，都需要爱婴员工在很多时间内掌握并善加运用。

葆婴爱婴需要什么人才

从现在起的三五年内，葆婴和爱婴都在抓紧时间扩建自己的地方分公司，迅速发展意味着两个问题：需要大量优秀人才、人力资源管理遭遇难题。

1000名VS300名

葆婴公司人力资源经理胡燕军告诉记者，从现在起到2007年，葆婴计划在全国建立60家分公司，平均每年每个分公司配置12个行政管理人员，包括分公司经理、财务主管、3个母婴顾问等。除了销售人员根据当地情况招聘之外，计划内需要招聘的人员约为1000名。这些人员主要以儿科、妇科、幼儿教育为主，需要具备4年以上的临床经验。

而爱婴总经理贾军在电话里粗略地算了一下，爱婴在最近的三五年内计划建立的35家分公司，每个分公司配置7名行政管理和至少1名中心主任。也就是说，爱婴近几年初步计划大约需要招聘300名人员。

除了起着关键作用的管理者——爱婴中心主任之外，市场扩展、市场主管、公司营运方面的管理人员也是爱婴需要的的招聘目标。

随着人员数量剧增，人力资源体系也需要建立和完善，因此，富有经验的人力资源总监、薪酬绩效主管、招聘主管等相关人员也同样纳入爱婴用人计划中。

快速晋升VS员工双轨发展制度

随着公司规模迅速扩大，分公司剧增，葆婴内部出现了很多职位空缺，光是2004年初，葆婴便晋升了4位分公司经理，这4位“新官”原来是葆婴的销售主任、培训主管，甚至是后勤主管。

在这三五年计划内，新建的60家分公司除了60名分公司经理之外，空缺下来的财务主管，培训主管、销售主管等职位的需要人数更为可观。

一般而言，葆婴分公司经理多由猎头从当地人才市场猎取熟悉当地情况的业内高级人才担任。作为一个领头羊的角色，这些分公司经理不仅要具有销售方面的丰富经验，还应具有销售团队管理、分公司运营、财务管理等各方面的综合素质。

爱婴非常强调员工的绩效管理，作为一家市场导向的公司，爱婴评价员工除了基本素质之外，绩效也是一个非常重要的硬标准。公司在基于历史记录的前提下，每年设立整体目标，并将营业额转化为招生目标。爱婴希望员工能够看得到公司和个人的发展，使员工在压力的激励下实现业绩增长和个人成长。

爱婴实行员工双轨发展制度，一是管理方向，如管理人员、中心主任等；二是技能方向，比如，有能力的“爱婴姐姐”能够被培养成为“优秀教师”，再到“培训教师”，最后成为“督导教师”，带领和培养更多“爱婴姐姐”。在爱婴，只要拥有能力和智慧，不缺职位和机会。

猎取人才VS自给自足

作为近似的企业，葆婴和爱婴遭遇的人才问题几乎也相同。葆婴人力资源经理胡燕军深感母婴行业内有经验的管理人才难寻，目前葆婴急需三类人才：既懂得管理销售团队又懂得销售培训、既懂公司营运又懂母婴事业的分公司经理；销售培训主任；具有丰富临床经验又有培训师潜质、热爱母婴事业的母婴顾问。人才的匮乏使葆婴不得不请猎头公司到各地猎取所需人才，仍觉得难以为继。