科学发展观企业正规化管理论文

用什么方法避免一放就乱、一收就死，既保证总部对分子公司的绝对把控，又保证分子公司自主发展的积极性和市场营销的灵活性，是管理上的一大难题。今天小编为大家推荐《科学发展观企业正规化管理论文 (精选3篇)》的文章，希望能够很好的帮助到大家，谢谢大家对小编的支持和鼓励。

科学发展观企业正规化管理论文 篇1：

管理会计在企业运营管理中的应用

【摘 要】管理会计在我国由于没有完善的理论体系系统、企业管理层缺乏足够的重视、管理会计人员知识储备更新缓慢等原因，导致当前管理会计在我们企业实务当中应用较少，这与企业管理应以财务管理为中心的宗旨不相吻合，折射出企业管理缺乏创新精神、财务管理未能与时俱进，从而成为制约企业发展壮大的瓶颈。管理会计是为企业管理当局战略、战术决策提供数据支撑的现代企业管理工具。管理会计的应用对企业竞争力的提升、对企业运营风险的管控、对“三去一降一补”的落地生根有着极其重要的现实意义。本文对管理会计在企业应用中存在的问题以及相应的措施进行了探讨。

【关键词】管理会计;运营管理;战略管理

管理会计可以为企业的短期经营决策提供依据，运用科学的处理方法，包括但不限于企业财务会计报告等表内、表外资料进行搜集、加工、归纳、提炼，为企业管理当局制定公司战略、谋划运营活动等决策提供数据支撑，并在企业财务会计报告和内部控制等运营风险控制方面提出管控要求，以协助企业管理当局识别和应对运营活动中的各种风险。

管理会计在美国、英国等欧洲经济发达国家应用比较成熟，我国企业应用管理会计则相对落后。但是国外的管理会计理论体系不能简单的引入而为我所用，只有与我国的国内情况、企业情况、行业情况等实际相结合，并加以创新发展，才能与我国企业的管理制度有机的融合为一体，管理会计才具有旺盛的生命力。

一、管理会计在我国企业实际运用过程中表现出的普遍性问题

1.管理会计知识理论尚须完善

我国企业内部管理等控制制度不完善是企业管理当局较少使用管理会计的客观因素。尽管我国现代企业制度中的内部控制取得了长足的进步，但是仍旧有亟待完善的短板。这些企业存在粗放的经营模式和管理方法，内控等控制制度不健全，传统的管理方式蚕食着企业的肌体，没能让管理会计理论体系文化汇入企业的血液、融入企业的肌体。在亟待完善的内部控制等管理制度下，新兴的管理会计就缺乏能让其成长的土壤，进而管理会计理论体系也就无法在不健全的内部机制中得以健康发展。

管理会计理论体系的现实状况不容乐观，管理会计理论体系中的绝大部分专业方法没有在实际业务中真正得到充分运用。管理会计人员缺乏面广量大的系统化数据来进行管理会计分析，而管理会计整理繁杂的数据费时费力，数据准确性难以得到有效保证。管理会计应该是一门相对独立的会计学科、管理会计也应该有自己独特的处理技术，我国管理会计体系目前没有统一的法律、规章等规范性要求。

由于管理会计体系目前没有统一的法律、规章等规范性要求，企业运营管理中现有的管理会计体系就各自为政、自成体系，导致与财务管理、内控制度的设置纵横交错、边界模糊。边界模糊与泛化不但阻碍了管理会计理论体系的建设，也对管理会计实践应用体系的建设不利，更对管理会计学科体系的发展不利。

2.财务人员素质有待提高

企业财务人员对管理会计理论体系的认识不全面，错误的以为会计对内进行会计核算账务处理、对外进行纳税申报就是自己的全部工作职能，而没有与公司的内部控制等管理活动有机的结合起来。

管理会计能不能在企业经营活动中顺利履行职责，不仅仅只是依靠企业管理当局的支持就能达到目的，管理会计从业人员能否尽责履职取决于其掌握的执业技能、专业胜任能力水平。现阶段，许多企业中的管理会计人员思想保守、观念僵化，对新生事物抗拒、抵触情绪浓厚，所以无法获得有效的专业技能，很大程度上直接阻碍了管理会计体系的发展。

目前，政府财务职能主管部门没有就管理会计人员素质提高问题做好顶层设计，使得管理会计人员获取相关的理论知识的渠道受限，也就不能让管理会计准确构建正规化的、系统化的、专业化的、体系化的管理会计理论知识。

管理会计对信息甄别的要求较高，真实、准确、完整、及时的财务信息、非财务信息才能让管理会计顺利的提炼出对企业管理当局有用的信息。管理会计要能很好的履行这一职责不仅需要高素质的财务人员，也需要各业务部门管理人员的配合才能很好的推行。目前，企业的财务人员和管理人员在职业道德操守、专业能力和管理会计体系理论知识方面均存在着不少的问题，极大的阻碍了管理会计人员的发展和提升。

3.管理当局重视程度不够

在我国，大部分企业的决策层、管理层不大清楚管理会计在企业管理中的作用，自身受传统思想影响而管理僵化，没有锐意进取、努力创新的意识，导致管理会计没有足够的生存发展空间。

因为企业管理当局的重视程度不够，导致对管理会计人员的配备和对管理会计经费的投入严重不足。企业管理当局缺乏对管理会计重要程度的认识，自然而然也就不能推动管理会计这种先进管理工具的普及，而只是将更多的企业资源配置于财务核算会计方面。

企业管理当局对管理会计的职能和作用在认识上有失偏颇，认为会计只具有单一的账务核算作用，它不具有事后分析等服務于公司长远发展的功能，也不具有事前预测的作用。

二、加强企业管理会计职能的应对措施

1.建立健全管理会计理论体系的规章制度

财政部原部长楼继伟在2014年《中国总会计师协会》会议中指出：建立现代财政制度，抓住管理会计改革的机遇，抓紧研究管理会计能力框架，以此为突破口，推动管理会计人才培养，拓展管理会计咨询服务，促进管理会计全面发展。这对企业管理当局建立健全管理会计理论体有了纲领性的指导文件。

之前管理会计在我国政府层面的重视关注程度不够，随着中央政府在“放、管、服”等方面的强势引导，使得管理会计的推动有了成长空间，管理会计的完善和发展也有了方向。企业管理当局应该抓住机遇，顺势而为、迎头赶上，建立健全适合企业自身实际的管理会计理论体系。

建立健全科学合理的企业管理会计体系，要求企业定规矩、立制度，时刻将规矩制度挺在前面，参照相关会计法规为行动准则，坚持完善不相容职务相分离的内部控制制度，做到既要分工、也要合作;既相互协调，又相互制约。管理会计体系必须能覆盖企业生产经营的全过程，及时、准确、完整汇集所有的信息，准确把握企业在健康的体制框架下有效运行。

2.全面提升管理会计人员专业素养

财政部原部长助理余蔚平在上海国家会计学院举办的“管理会计：新理论、新实践、新未来高层研讨会”上表示，财政部已将管理会计列入今后会计改革发展的重点方向，并积极采取有效措施，加强管理会计制度建设，加快管理会计人才培养。而管理会计人员专业素养的提升有助于提升企业管理效率和运营水平，从而推动提升企业的核心竞争力和创新驱动能力。

管理会计在企业管理活动的具体运用过程中，要积极探索、勇于创新，不断总结完善和改进工作流程，优化经济结构，找到适合企业自身发展的新模式，使企业管理水平、管理效率螺旋式上升，将管理会计存在的价值最大化。

管理会计人员要加强继续教育力度，随时刷新自身管理会计知识体系，拓展自身非财务方面知识的广度、宽度、深度，做一个现代企业需要的复合型人才，利用自己的专业技能，不断丰富现代企业管理的内涵。管理会计应当学会运用数量统计方法，比如使用盈亏平衡点分析、平衡计分卡、概率分析、敏感性分析法等方法对财务会计资料、其他相关资料进行加工处理，从而因应内部管理者的要求，对未来的经济活动进行预测、规划，帮助他们对未来的经济活动做出正确的决策。

3.企业决策层提高认知程度

管理会计人员在当代企业科学化管理体系中的应用、推进都离不开管理当局的强力推动。企业管理当局应当提升管理占位，敢于打破传统管理思想的束缚、勇于接受新鲜事物，用发展的眼光、创新的思维，加大对管理会计的投入、优化企业资源配置，为管理会计营造良好氛围，推动管理会计在企业中落地、生根。

企业管理当局应该充分重视管理会计职能的重要性，积极探索符合企业管理实际、符合行业发展实际，有针对性的推进企业自身管理会计制度建设，扫除阻碍管理会计发展的障碍、培育适合管理会计发展的土壤。

在信息技术迅猛发展的今天，比如“物联网+”、“云计算”等大数据国家层面战略的强势实施，再加之我国经济发展所处的调结构等特定经济转型阶段，“三去一降一补”全面铺开，绝大多数企业面临着日益增大的竞争压力，改变企业粗放的管理方式和经营理念就显得尤为势在必行，在企业战略层面应加大对管理会计职能体系等管理模式做好顶层设计的力度，将管理会计职能体系有序的导流到企业文化之中，加大企业财务管理会计人员和相关管理层职业道德素养以及专业胜任能力的提升，积极推广包括但又不限于管理会计职能体系等先进的管理理念，搭上“一帶一路”快车，使企业健康、高效、快速、可持续的稳定增长，从而步入良性、循环发展的快车道，促进企业形成又好又快的科学发展观。

参考文献：

[1] 陈雯. 我国企业管理会计应用现状分析与思考[J]. 西部财会， 2015(8)：28-31.

[2] 李建红. 管理会计应用现状、问题与改进——基于问卷调查的数据分析[J]. 财会通讯， 2015(16)：16-19.

[3] 谭晖. 管理会计应用现状研究[J]. 会计师， 2018(2).

作者：胡中涛

科学发展观企业正规化管理论文 篇2：

鱼和熊掌兼得的管控模式

用什么方法避免一放就乱、一收就死，既保证总部对分子公司的绝对把控，又保证分子公司自主发展的积极性和市场营销的灵活性，是管理上的一大难题。

如果一个企业集团拥有两个以上股权层级和若干分子公司，同时分子公司股权性质多元、产业板块多元，应该如何实现有效管控，既能确保集团统一意志得到坚定执行，又能确保分子公司拥有经营管理灵活性和自主性，实现企业快速发展?吉林东光集团有限公司通过实施战略管控型分层管理模式进行了有效探索，使企业深为受益。2011年6月，按照中国兵器工业集团第四批产业结构调整安排，吉林东光集团与吉林江北机械制造有限公司重组为东北工业集团有限公司，同样采用了这种管控模式，不但顺利解决了集团化管控问题，还迎刃而解了一系列在重组过程中必须解决的股权处置、不增加管理层级等难题，使重组企业快速实现一体化运营，快速推进了“战略规划统一、资源配置统一、制度和机制建设统一和文化融合。

模式的由来与演进

集团化战略管控型分层管理模式，探索于吉林东光集团，完善于东北工业集团，经历了五个阶段。

第一阶段：基于“小总部式”的管理雏形

2004年以来，吉林东光集团为了更好地执行兵器工业集团发展战略、满足市场激烈竞争的要求，结合自身已经成为小集团型企业，并拥有多家股权性质不同的分子公司，以及各分子公司专业化强、相关性多的特点，开始认真研究探讨集团化管理之道，逐步形成了事业部制的管理体制，即：总部着重研究带动企业全局的战略性发展工作，将与日常生产经营密切相关的工作逐步向分子公司下放和移交，形成了小总部式的管理雏形。

第二阶段：提出“分层管理”的概念

2005年，吉林东光集团并购了吉林大华机械制造有限公司和吉林瑞宝车灯有限公司，并购后对大华公司实施国有控股、经营者参股、民营化管理;对瑞宝公司实施国有全资、民营化管理。由于企业成分更加多样和复杂，因此有必要对集团化管理进一步完善和创新。兵器工业集团于2006年初将吉林东光集团作为“小核心”混合控股管理模式的试点单位，借助这一契机，企业认真分析了在混合控股方面的特点，当时的6个分子公司各具特色。有全资、控股公司，有合资、上市公司，有国有管理、民营化管理公司，有子公司、分公司，有军品、民品公司，有工厂制、公司制公司。如果对各公司都实施大一统、一刀切式管理，必然将各公司管死、管僵;如果将权力全部下放到各公司，又可能造成失控或管理混乱。用什么方法避免一放就乱、一收就死，既保证总部对分子公司的绝对把控，又保证分子公司自主发展的积极性和市场营销的灵活性，是管理上的一大难题。经过反复分析、探讨、研究，企业首先提出了分层管理的概念，将总部和分子公司各自的权限和责任分清，并在咨询公司的帮助下重新设计了总部及分子公司的组织机构，明确了各自的管理职责，重塑了集团化管理流程。所谓分层管理，就是将战略性工作和经营性工作分为两个层面来管理，概括地说是集团总部管战略，分子公司管经营，两者在企业运营管理中各司其职、各有侧重，共同完成吉林东光集团确定的战略规划目标。在分层管理模式下，通过建立下达责任书的责任管理机制和跟踪考核的绩效管理机制，以及实施战略与投资管理、全面预算与资金集中管理、核心人才与工资总额管理、技术与市场资源管理、党建与企业文化管理、安全保密与节能减排管理等，初步建立了集团化分层管理的体系和机制。

第三阶段：加强集团化“战略管控”

在实际运营中，企业发现单纯讲分层还不够，还必须强化集团总部在战略发展中的作用和分子公司在市场运营中的作用，才能更好地发挥各自的功能。在2009年学习实践科学发展观活动中，又经过对集团化管理的深度调研，借鉴国内外一些大公司的管理模式，进一步提出了战略型管控的概念，结合分层管理的基础，最终将吉林东光集团的管理模式定义为集团化战略管控型分层管理，旨在明确总部在企业战略发展中的重大带动作用，更加明确总部和分子公司各自的责任。集团总部只负责战略制定、资源配置、机制与制度建设、考核与风险管控、文化培育、技术与市场支撑等，对分子公司无论何种股权形式、何种产品业务都不搞一管到底，而是主要通过机制设计、绩效考核、监督控制实施管理，有所为有所不为。总部在管理的同时，还为分子公司提供发展支撑，重点通过市场、技术等资源整合促进分子公司市场开发和产品开发，使各业务板块在战略上、市场上产生最大的协同，形成吉林东光集团整体竞争力。

第四阶段：实施“一企一策”的个性化管理

在战略管控型分层管理模式确定后，企业又认真研究了对不同性质和特点的分子公司如何实施不同的管理深度，使分子公司既能按照自己的特点和行业规律，实现自身的专业化发展，又能遵循集团统一战略，提升各企业短板，实现集团的均衡化发展。为此，提出了“一企一策”的个性化管理思想。个性化管理，就是给每个企业制定一套差异化的经营管理指标和重点工作，针对各自的短板加大考核的权重，通过下达责任书和绩效考核的方式予以实现。这一模式运行至2011年，非常适合吉林东光集团的实际，强有力地促进了吉林东光集团的快速发展。特别是在重组山东蓬翔汽车有限公司后，这个模式在跨地域跨行业跨所有制的文化融合与制度统一、运营管理与风险控制等方面，都表现出极大的优越性。

第五阶段：管控模式从吉林东光集团运用到东北工业集团

2011年6月，东北工业集团重组后，面对吉林东光集团和江机公司的各自特点，如何设计东北工业集团的管理模式和组织结构，对重组提出了挑战和考验。一方面，吉林东光集团是兵器工业集团控股77%、华融公司参股23%的企业，在企业结构设计和管理上应尊重华融公司的权益，同时吉林东光集团还是小集团型企业，下设7个管理规范化、股权性质不同的专业公司，结构设计和管理既应满足不同分子公司的个性化发展要求，又应满足东北工业集团不增加管理层级和统一化管理要求。另一方面，江机公司以军品为主体，但在主体之外还拥有10多个控、参股民品小公司和大集体、托管单位等。这些小公司既没有规模，又经营不善，大多不符合兵器工业集团和东北工业集团的核心使命要求，和大集体、托管单位一样应列入剥离、清理之列。结构设计时既要提升江机公司军品的核心地位，确保军品企业的自主发展，同时还要便于对这些小公司的清理整合。经过反复研究，重组企业沿用了吉林东光集团的集团化战略管控型分层管理模式，并借鉴兵器工业集团对子集团的管理方式加以丰富和完善，形成了现在的东北工业集团战略管控型分层管理模式。

总部的管理手段主要是通过建立与兵器工业集团和东北工业集团战略相协同的机制和制度，使分子公司在机制和制度之内实施自我管理，也就是让分子公司在集团制定的游戏规则内自己想方设法、千方百计求发展，努力争取创造最大的业绩，同时也使经营者和员工获得最大的利益。一是建立责任管理体系，将兵器工业集团和东北工业集团要求的战略发展责任、专项或重点工作等以责任书的形式下达到各分子公司，确保整个东北工业集团按统一的战略意志发展。二是建立绩效考核体系，通过月、季、半年、全年的定期绩效考核和绩效兑现，对各责任书主体进行督促、检查、激励，保证各分子公司全面完成责任书规定的工作和目标，全面增强执行力，实现兵器工业集团和东北工业集团战略的落地。三是对分子公司经营工作中的重大事项，由集团总部实施“一事一议”决策、审批或指导，充分体现针对性和个性化管理原则，实施“一企一策”的管理，促进各企业均衡发展、整体提升。在管理控制中，充分利用监事会和纪检监察审计的作用，通过构建大监察体系，保证经营管理工作始终处在安全运营和良性控制之下。

东北工业集团运行近两年来，企业上下普遍感到战略管控型分层管理模式是非常适合于企业的，既加快了企业的“三统一、一融合”和“一体化”发展，也有助于推动企业实现高度市场化运作和规模化发展;既能很好地实现集团总部的战略控制、协同管理，又能够很好地保证分子公司的专业化经营、灵活作战和快速发展。

集团化战略管控型分层管理模式的实践体会

集团化战略管控型分层管理模式有三个显著特点：一是从职能定位上看，总部是战略管控型的，主要管理和推动能够带动全局发展的战略性工作;二是从组织结构上看，非常符合兵器工业集团目前要求的“小总部、大板块”的特点，总部是精干的小核心型，目前东北工业集团总部管理人员只有69人;三是从能力素质上看，因为总部下放了具体的经营管理权力和事务，所以总部的机构和人员不需要太多，但必须具有前瞻性战略眼光和卓越的管理才能。

实施战略管控型分层管理模式以来，企业逐步总结出以下四点体会：

一是上下职能界定清晰，有利于提升工作能力和工作效率。职能、权力不越界，集团总部和分子公司都可以集中精力抓好自己应该管好的工作。比如：2008年的企业建设搬迁，这一重大项目就由总部统一运作，提高了建设工作的质量和效率，实现了“当年建设、当年搬迁、当年投产”，创造了“东光速度”;分子公司只负责及时搬迁和快速恢复生产，生产经营工作不受影响，在当年宏观经营环境极度恶化的情况下，吉林东光集团仍实现销售收入20%以上增长。资本运营也由总部统一运作，分子公司只负责配合，不分散分子公司领导经营管理企业的精力。

二是集权与分权相结合，有利于既凸显总部的优势，又调动分子公司的积极性。通过集权，能够很好地发挥集团统筹管理的协同优势、整体优势及资源优势。一是便于集中优势资源干大事，将优势资源调配到更有发展前景的产业;二是能够实现管控与支撑相结合，总部建立统一的管控平台和支撑平台，有利于各分子公司、业务板块问形成互动和协同，提升集团总体竞争能力;三是集团主导战略和大事运作，有利于提升总部的威信和地位，使分子公司主动凝聚在总部周围，自觉接受总部的管控;四是有利于促进重组企业的“三统一、一融合”，快速实现一体化管理。东北工业集团重组后不到3个月就完成了中层领导统一招聘调整、财务及资金统一管理，实现一体化运营;半年内就完成了战略统一制定、文化统一建设，2012年一开始就在战略管控型分层管理模式下正规化运行;计划到今年3季度完成集团总部的制度统一建设，形成近300项科学、规范、有效的管理制度和流程。目前，东北工业集团已全面实现“三统一、一融合”，战略与文化执行力全面提升。

通过分权，总部对分子公司不进行过多干预，分子公司有空间，有权力，拥有更多的自主经营和发展空间，能够充分发挥分子公司直接面对市场自我管理、自主经营的积极性、灵活性，也有利于分子公司做专做优，更好地实现专业化发展。集团对发展好的分子公司进行鼓励，予以重点投资、给予员工工资奖励、增加经营班子收入等，使分子公司经营团队观念发生变化，由原来“要我干好，变成我必须干好”，使其能够主动追求快速发展，形成内部互相比、学、赶、超的良性氛围。例如：6年来，奥威公司销售收入由3亿元增长到12个亿，翻了两番;大华公司销售收入从1亿多元增长到6.8亿元，年均增长40%以上。所以，战略管控型分层管理模式有利于分子公司在遵守集团战略的情况下，灵活面对市场，主动追求快速发展。

三是实施个性化管理，有利于实现规模发展与效益提升并重。根据集团的战略发展和管理要求，对各分子公司始终实施“一企一策”的个性化管理，一是重点强化与战略发展密切相关项的管理，二是重点强化每个分子公司的短板管理。总部通过强化指标考核，实现差异化管理的目标，有利于促进各企业均衡发展。在实施个性化管理的同时，加强对战略性工作和短板改善的支撑，为分子公司创造更好的发展条件。2012年，在市场变化大、经营风险增加的情况下，企业通过个性化管理，有效控制了“两金”占用，使资金占用始终处在安全范围内。

四是集团化分层管理，有利于实施相关多元化、专业化、规模化大发展。东北工业集团作为军民融合的子集团，具有相关多元化和专业化经营的特点。一方面，集团整体拥有多个产品类别和分子公司，各公司和产品间有的具有技术相关性、有的具有市场相关性;另一方面，每个分子公司都是一个产品系列或产品模块的专业化公司。为满足市场竞争需要和规模效益并重发展要求，既要发展好集团的相关多元化，又要兼顾好分子公司的专业化，促进分子公司做专、做精、做优。战略管控型分层管理模式，就像一个可以不断扩大的管理平台，完全可以满足这种发展要求，使企业通过产品经营与资本运营并举发展，不断吸纳新成员加盟，实现在汽车零部件、专用汽车领域的相关多元化发展，推进企业做强做大。

另外，由于管理链条短，能够使集团从战略措施的调整上加快对市场的反应速度，快速了解行业变化和市场前方动向，能够及时对战略进行正确修正和调整，保证风险规避，促进实现战略目标。

作者：吴英琦

科学发展观企业正规化管理论文 篇3：

浅谈企业人力资源管理与思想政治工作的融合

[摘 要] 在现代企业中，人力资源在管理和思想政治工作方面都占据着十分重要的地位，并且两者还具备一定的相似性和融合性。当企业两者进行创新融合时会提升企业自身管理工作的整体质量和效率，并促使员工的工作态度转变，从而对工作的效率和积极性进一步的加强。本文通过分析企业人力资源管理与思想政治工作间的相互关系，并进行深入地探究，对创新融合后给企业带来的作用和效果以及其所存在的问题进行研究并探讨解决方法。

[关键词] 人力资源管理 思想政治工作 企业管理

社会经济体系的发展以及市场经济的改革加速，加大了企业之间的市场竞争力。企业如果要在竞争激烈的市场下得到一定的市场竞争力，就需要对自身的管理进行加强。保证企业内外的组织保持稳定的状态，提高企业的整体竞争力，使企业在可持续发展的道路上稳步前进。在企业管理的发展内容中，人力资源管理与思想政治工作不论是工作规划、工作目标还是发展前景上都有着高度的相似性，如将两者进行一个深入研究并进行一定的融合，将会给企业管理工作的进展带来很大的帮助，也可以促使企业员工的整体素质和有关工作方面的专业性知识进一步提高。由此可见，企业的人力资源和思想政治的相融合相对迫切，是部分企业开展持续性提升的重要方法，是使企业跟上社会经济体的必要途径。

一、两者在工作性质上的相似点分析

企业为什么要对人力资源管理和思想政治工作进行融合?是因为两者在许多的方面存在着一定的相似点和一致性，这为其融合创造了基础和可行性。发展融合的关键点在于找出相似点进行探析，使融合的进度加快。企业的指导理念：在现代企业中，想要在竞争火热的市场取得一定的发展，就需要依靠着现代化的指导理念，比如三个代表的重要思想、科学发展观等，是正规化企业的运作必须遵守的。这就是两者指导理念进行了一个相似点的统一。

工作的目标和理念：企业的持续性发展是现代大众企业运营的目标，其运行中的每个业务的主要作用是对企业的进展起到促进作用的。人力资源管理与思想政治工作作为企业的重要核心内容，基本作用就是使企业的人力资源管理进行一个合理的优化，让员工的价值得到最大的发挥，使公司的效率迅速获得提升。企业普遍的发展理念是秉承以人为本的工作态度[1]，企业的人力资源管理和思想政治工作在这一方面有着绝对的统一性。把人力资源管理与思想政治工作进行融合，借用思想政治工作的引导性与教育性让员工找到认同感，从而全心全意为公司的发展服务。思想政治工作促进了员工较大的思想和情感的交流，使思想政治工作中以人为本的态度融入人力资源的工作，让人力资源管理的工作更加人性化，由此促进企业凝聚力的提升。

二、人力资源管理与思想政治工作的融合对企业产生的作用

(一)化解管理中所遇见的矛盾和所产生问题

传统的企业中人力资源管理模式是最简单的人事方面，具有一些独立性和强制性。在实施人力资源改革之后，人力资源管理工作一旦触及到员工的经济利益，就会造成企业和员工产生矛盾，不但不利于提升企业人力资源管理质量，还对企业的发展造成一定的影响。针对老旧的管理方式，需要企业为员工和企业搭建起沟通的桥梁。通过沟通疏导员工和企业的矛盾，消除员工对企业的反感心理，辅导员工对企业管理工作进行交流和互通，提高员工的工作积极性，从而使管理的效率大幅度提升。

(二)使员工明白自身义务

传统的人力资源管理模式是事务性管理。由于没有对员工的思想和行为方面进行辅导，使得员工对企业运行方向和目标规划认知不深，使整体员工无法实现企业运营所规划的要求[2]。当人力资源管理与思想政治工作进行融合后，能够加强员工对企业的运营理念和目标规划的了解。让其能够接受企业新的管理理念，使员工能够认知对企业的价值和工作目标，实现员工的知行合一，使自身的综合素质和能力进一步的提高，使企业持续性发展快速、有效、稳定地进行。

三、现阶段融合产生的问题

(一)出现分裂的现象

在现代，人力资源管理一直被看作是行政管理的工作内容，并没有对人力资源管理与思想政治工作进行深入的思考，使两者缺乏有效的沟通和合作。思想政治工作也被当成了单纯的党建工作，对于员工思想上的问题即不关心也不加以引导，使人力资源管理与思想政治工作的融合变成了口头的形式，出现各自为政的状态，不能形成合力，使得工作效率降低，不利于企业的整体发展和管理效率的提升[3]。在企业经营的过程中，各个管理层以及员工对人力资源管理与思想政治工作融合所产生的作用都没有一个明确的定义。在进行工作时，并没有形成融合的理念，缺乏必要的配合，没有产生相互的作用性和推动性，使得融合效果大打折扣。

(二)两者融合的比例出现失衡

在开展人力资源管理与思想政治工作的融合过程中，有一个关键的问题在于两者的开展进度并不同步，思想政治工作落后于人力资源管理。因为人力资源管理可能会对员工自身的利益产生一定的影响，处理不当的话会使员工产生负面情绪，给企业带来负面的影响。出现这种现象的原因是思想政治工作落后于人力资源管理。在企业进行改革前，思想政治工作者并没有对员工进行沟通和协调，所以，容易引发员工情绪上的不稳定，从而激发员工和企业之间的矛盾，对企业的发展非常不利。所以在两者的融合过程中，需要保持两者的步伐统一、相互协调，以此实现有效的融合。

四、对企业融合出现的问题进行分析并采取措施

(一)建立起人性化的融合理念

在企业中需要对人员制定人性化的工作制度，对员工的价值观和对公司的思想上进行调查，认识到员工对企业的印象和定义。加以完善企业的人力资源管理的工作制度，使公司管理人性化，并提高企业对员工的影响力。建立起让员工舒适而有健康的工作环境，加强员工对工作的积极性，使企业的形象得到提升，使人力资源管理的工作更好地进行开展[4]。

(二)加强对人员的激励机制

对企业员工的激励是决定企业人力資源管理主动性的关键因素。当思想政治和人力资源的工作达成融合，可以更好地发挥人力资源对员工的激励作用，能有效地激发员工的主观能动性，并在日常管理中对员工进行沟通[4]。对优秀的员工进行表彰，对工作消极和不认真的员工进行思想政治的辅导，在必要的时候可以采取一定的惩罚手段，让员工努力地提升自己的价值。

(三)提高人员的综合技能和整体素质

在企业管理的整体工作而言，思想政治工作对人力资源管理有着重要的辅助性，人力资源管理与思想政治工作的融合是需要各个部门相关人员进行配合的。人力资源部门人员需要对自身的工作进行全方位的认知，并提升自己的文化和技能方面的综合素质。企业的上级管理人员应了解、熟悉思想政治工作的基本内容，和人力资源管理工作的基本方法和流程，并对人力资源教育的培训进行全方位的支持。

五、结语

综上所述，在现代企业中，想要使企业可持续发展就必须尽快进行人力资源和思想政治的融合，并且更快地产生衔接性，使融合的效果有效地发挥。要想充分发挥融合的效果，企业就必须加强融合进展。树立起人性化的融合理念，将思想政治贯彻于人力资源管理的始终，建立起各个部门的连接，使各个部门进行有效地交流，让各个部门相互了解工作情况，使人力资源的工作效率得到提升，为企业的可持续发展作出有效的贡献。

参考文献：

[1]夏彬.浅谈政治思想工作与人力资源管理的有机结合[J].临床医药文献电子杂志，2017，4(98)：19386+19388.

[2]高金柱.浅谈企业人力资源管理与思想政治工作的融合[J].中小企业管理与科技(上旬刊)，2016(03)：17- 18.

[3]贺新莲.浅谈如何做好人力资源管理中的思想政治工作[J].东方企业文化，2015(09)：106- 107.

[4]付俊.浅谈企业人力资源管理与思想政治工作的融合[J].商场现代化，2011(06)：119.

作者：李琳尧