行政机关绩效管理论文

近年来，北京市认真贯彻落实中央关于加强预算执行管理、激活财政存量资金等各项要求，紧紧围绕“管好总量、严控增量、盘活存量”的总思路，建立健全“强化当年预算执行与激活财政存量资金同步推进”的长效管理机制。严编制北京市财政局通过狠抓预算执行进度管理，加大财政结余结转资金清理和压缩力度。今天小编给大家找来了《行政机关绩效管理论文 (精选3篇)》，欢迎大家借鉴与参考，希望对大家有所帮助！

行政机关绩效管理论文 篇1：

绩效管理在我国行政机关人力资源开发与管理中的发展方向

摘要：人力资源开发是提高组织人力资源质量和利用效率的重要过程。只有将优先开发人力资源绩效管理的观念深入到行政机关的整体战略中，有效推进绩效管理的市场化道路，树立正确的人力资源开发和管理的绩效战略发展方向才是当前我国行政机关人力资源开发与管理中绩效管理的战略选择。

关键词：行政机关;人力资源开发;绩效管理

作者简介：王岩(1981-)，男，汉族，吉林长春人，大唐吉林风力发电股份有限公司，现为长春工业大学政治与行政学院硕士研究生。

随着近些年绩效概念逐渐引入人力资源开发理论中，并占有举足轻重的地位。我国政府管理的人力资源开发中绩效管理也逐渐被人们所重视，在政府管理中，人力资源开发就是一个通过公务员的能力来提高组织绩效的过程。这与此前的认识有所不同，在绩效理论出现之前，人力资源开发是以“学习”为中心的，人力资源开发虽然为组织提供了很多服务，并且这些服务并不都是以提高绩效为中心的。自从绩效管理理论的出现，我们从原来的以“学习”为中心转移到以“绩效”为中心的人力资源开发。根据绩效理论，绩效有三个层次：个人、群体和组织，而对绩效的提高能产生影响的因素主要有以下几个：动机与期望，组织成员对组织的看法，技能和知识，资源、工具与环境;个人能力;数据与信息、绩效标准和反馈;激励、奖励与结果。我国的行政机关人力资源开发与管理中应综合考虑以上因素，充分认识到绩效管理在我国行政机关人力资源管理中的重要性，并慎重选择人力资源开发与管理中的绩效战略。

一、优先开发人力资源绩效管理的观念应深入到行政机关的整体战略中

转变观念，把开发人力资源作为我国最基本的战略和国策，是行政机关的工作着力点。通过对人力资源的强化训练和利用来发展经济、服务社会，实现可持续发展，这一点已成为广泛的共识。通过一定领域一定部门的绩效评估我们发现，我国公务员工作繁忙程度参差不齐，政府制度政策执行质量不高，行政效率低下。在当前的行政管理体制下，究其原因，在于一部分公务员素质低下，已经跟不上当代政府治理步伐。我国行政机关应该更加重视人力资源质量，确立以下几个观念：

1.能力比文凭更重要的教育培训观念。一般来说，文凭标志一个人的学识水平，但那只是学习的一种阶段性结果，而不是现实能力的全部内容。因此，行政机关选择人才要看文凭，教育培训也要参考文凭，但教育培训的目的是提高能力，以便造就有能力的人才，所以要创造多种教育培训形式、方法来加强能力的训练。

2.敏于学习的观念。20世纪90年代以后，最成功的组织是学习型组织。学习型政府理念已经深入人心。学习型组织的基本特性在于：学习意愿强，强烈地致力于新知识传播，敏于学习组织环境外的新知识。学习型政府的最大特点在于：接受新观念的开放性，具有鼓励并提供学习与创新机会的文化，具有整体目的与目标。

3.人的全面发展既是手段更是目的的观念。从根本上来说，仅仅把人力资源看作是参与生产过程的简单因素，把公务员人力资源的开发看作发展经济服务社会的手段是远远不够的，应该首先明确和确立，把人的全面发展作为最高和根本的目的。没有经济增长社会进步，人力资源开发就不可能持久，但人力资源开发滞后，经济增长社会进步也难以为继。

4.终身学习与教育培训法制化的观念。在信息化时代，知识、技能、价值观变化的速度越来越快，公务员面临的行政生态、政治生态环境越来越复杂，学习再不是人生某阶段或受一次性教育就一劳永逸的事情，教育与培训真正成为贯穿于人的一生的过程，其目的和形式必须适应人在不同发展阶段上的需求和社会需求。

5.重视人力资源开发投资及教育经费投入的观念。人力资源作为一种经济性资源，具有资本属性，与一般的物资资本有基本的共同之处：它是投资的结果。在一定时期，它能获取效益。在使用过程中它也有损耗或磨损。公务员人力资源的教育培训是一种投资，因为一个人后天获取能力的过程，就是接受教育培训的过程，人力资源投资是人力资本形成的基本条件，人力资源的质量首先取决于投资的程度。“投资于人力资源并使之优先发展”已成为大多数国家的战略共识。

二、绩效管理的市场化道路是行政机关人力资源开发和管理的当务之急

我国目前行政机关人力资源开发和管理的突出问题之一是现存的行政体制与市场经济本性所要求的框架，仍有相当的距离。改革30年来为什么我们在体制上仍然没有获得足够的突破，与我们许多人脑海中残存大量的计划经济的意识和观念有很大的关系。体制的变动和改革实质上是人们观念和理念转变的结果。否则，即使是名义上的体制已经变了，人们仍还会新瓶装旧酒，即用旧体制的规则和做法在名义的新体制内做事。真正地引入现代人力资源开发和管理的市场体制和机制，迫切地需要对公务员进行“洗脑”，也即给人们导入现代人力资源开发和管理的理念，乃至于制度框架。

要真正推行科学的人力资源开发的制度和方法，就必须引入市场经济理念，在行政机关内部引入市场机制，如实行雇员制，建立企业型政府等。在推行政府雇员制的英、美、澳、新等西方国家，政府雇员的人数大致占其行政公务人员队伍的10-20%。政府雇员制的运行具有如下特点：选用人才和人才进出具有很大的自由度和灵活性;实行多元化、多样化的人才队伍建设，适应性强等。

三、树立正确的人力资源开发和管理的绩效战略发展方向是目前工作的重中之中

工作分析和工作评价制度是美国20世纪20年代开始发展起来的一套规范的人力资源管理制度，50年代写进了美国的教科书，而我们的各类管理人员迄今对此几乎是一无所知。很多行政机关管理人员不知道人力资源管理与其工作职责的关系，现代人力资源管理的知识也是一片空白。甚至不了解管理的本质就是“让别人去做自己想做的事情”。因此与学习先进的科技相比较，现代人力资源管理的理论、方法及制度的引进和创新相当落后，正因此，人力资源管理人员的开发和管理的理论学习和实践运用已迫在眉睫。

作者：王岩

行政机关绩效管理论文 篇2：

北京：为结余资金设“严关”

近年来，北京市认真贯彻落实中央关于加强预算执行管理、激活财政存量资金等各项要求，紧紧围绕“管好总量、严控增量、盘活存量”的总思路，建立健全“强化当年预算执行与激活财政存量资金同步推进”的长效管理机制。

严编制

北京市财政局通过狠抓预算执行进度管理，加大财政结余结转资金清理和压缩力度。北京市财政局严把预算编制关口，要求预算单位做细做实做准年初预算，减少年初代编预算;扩大结余资金纳入下年度预算编制范围，要求部门在编制2014年预算时，应将实有账户财政性结余资金按照不低于50%的比例纳入部门预算编制范围。

对于项目资金需求较大、执行进度较慢的跨年度项目，预算申报时应结合项目实施进度，分年度申报项目预算，避免结余资金的发生。对连续两年结余资金规模在20%以上且当年支出进度明显低于时间进度的延续性、经常性项目，适度调减2014年该项目预算。结合各部门年度结余资金的增长情况，对当年结余比上年增加较多，或长年累计结余较大的部门，适度压缩该部门2014年资金规模。

并且今年北京财政局按照跨年度预算平衡机制的要求，试编三年滚动预算。建立滚动预算绩效考核体系，设立部门预算绩效“负面清单”，将考核结果向人大和政府进行汇报，推动部门强化基础工作，加强工作的计划性和预算安排的连续性。

一位财政专家分析说：“北京市部分预算部门将试编三年滚动预算，可以有效避免这种在编制预算时‘占规模’的情况。”比如某部门一个需要三年完成的项目，总预算资金为1000万元，按照常规可能每年需要单独申报300多万元的预算;而在三年滚动预算制度实施后，这个部门可以一次性申报1000万元的总预算金额，再科学制定“花钱进度”，不会像以前那样因为多报预算而造成大量资金闲置。

严执行

强化当年预算执行，首先是提高年初预算批复率。按照《预算法》的要求及时批复市级部门预算，并提高年初预算批复率。2014年年初部门预算依法资金批复率达到70%以上;非依法资金批复率达到65%以上;大额专项资金年初批复率力争达到50%;市级固定资产投资年初批复率达到20%以上，为预算执行打下坚实基础。

二是严格控制预算追加。进一步强化预算刚性约束机制，预算一经批复严格按照批准的预算执行，预算执行中，除新出台的政策性增人增资、市委市政府新增重点事项外，原则上不办理预算追加。

三是加大提前告知转移支付资金力度。为增强预算编报的完整性，加快预算执行进度，将政策标准已确定需下年继续使用的转移支付资金，于上年10月底前提前告知区县并下达预算，指导督促各单位提早开展工作。

四是指导督促加快支出进度。指导督促市级部门和区县加快预算执行进度，同时提出预算执行各时间节点要求：9月底前将除依法资金和据实结算资金外的预算下达完毕;10月底前，大额专项资金要分解下达完毕;11月15日前，将依法资金和据实结算资金下达完毕;除紧急情况外，在时间节点内未下达的预算全部收回总预算统筹安排。

五是减少当年结余资金。主管部门要负责指导督促所属单位加强预算执行管理，对于执行进度缓慢，预计年底可能形成较多结余的项目，要及时按规定报批调整，要求2014年市级部门的年终结余要比2013年至少下降20%。

严绩效

加强财政结转结余资金管理的背后，其实隐藏着一个不容忽视的问题就是财政资金绩效。有财政专家告诉记者，目前预算绩效评价，有总的目标，但还是不细。现在仍然存在重“分钱”、轻花钱的情况，建议用绩效倒逼预算管理。

北京财政局采取事前绩效评估，事中绩效监督，事后绩效评价这样一套绩效评价体系，把预算单位申报资金进行严格把控。“每年北京市本级要花掉上千个亿，如何把钱用在刀刃上，避免财政资金打水漂和撒胡椒面，让财政资金取之于民，用之于民?对此，我们将绩效关口前移到事前，探索实施事前绩效评估工作。”北京市财政局副局长韩杰说。为了切实提高事前绩效评估工作的效率和质量，根据预算编制流程的特点，在预算编制前和编制中，分两个批次选取重点项目实施评估，使项目预算编制更细化、方案论证更充分，使得事前绩效评估工作更加贴近预算编制过程，符合预算编制规律，进而提升评估工作质量。

在事中绩效监督中，采用日常跟踪和半年总结分析等方法，跟踪市级部门预算执行情况、管理情况、绩效目标实现程度等，进一步强化市级部门的支出责任，并将各部门预算执行情况列入绩效考核内容，确保财政资金管理使用安全和有效。

在预算执行完毕后，对上一年执行情况进行绩效评价，将部门的预算支出绩效行政问责考评纳入北京市市级国家行政机关绩效管理专项考评，对存在问题的部门实施扣分。对绩效评价结果较好的，财政部门和预算部门可予以表扬、优先支持或继续支持;对发现问题、达不到绩效目标或评价结果较差的，财政部门和预算部门可予以通报批评，并责令其限期整改，直至取消该项财政支出。北京财政局把事前绩效评估、事中绩效监督和事后绩效评价有效衔接，形成全过程预算绩效管理的闭环机制，也让财政结余资金在整个的预算管理体系中无处遁形。

严管理

北京财政局规范和加强国库资金管理，提高财政资金运行效益。严禁违规新增财政对外借款，不得办理无预算、无用款计划、超预算、超计划的拨款，严禁违规对非预算单位及未纳入年度预算的项目借款和垫付财政资金。按照相关法律法规规定，在确保国库“保底”支出需要和库款安全的前提下，根据财政部的统一部署和我市财政收支特点，按照合法合规、审慎安全的原则，稳妥有序地开展国库资金管理工作。积极探索人行国库间歇性资金的市场化运作手段，加强国库现金管理，将有效信贷向北京市经济发展的薄弱环节和重点领域倾斜，特别是用于“三农”、小微企业发展、棚户区改造、基础设施建设等市委市政府重点资金支出需要。

今年，北京财政局还积极构建“大监督”管理框架。充分结合综合事前评估、预算评审、绩效评价、政府采购、财政监督、信息公开等监督手段，建立全方位、多角度、动态化的资金监管体系，加强财政资金监管。

另外，如果让结余资金进一步规范，还要加大预决算信息公开力度。按照关于建立全面规范、公开透明的预算制度的要求，继续加大预决算信息公开力度，强化监督公开的“倒逼机制”。2014年将实现市与区县两级政府预决算及“三公经费”全面公开，提前一年完成财政部提出的任务。同时，进一步细化预决算公开内容，扩大部门预决算公开范围，以公开促工作，以公开提效益。

作者：朱静

行政机关绩效管理论文 篇3：

当前政府绩效管理问题探析

摘 要：政府绩效管理对我国进行行政管理体制改革和增强政府能力具有十分重要的意义，是科学发展观具体落实在政府部门的体现。文章在介绍政府绩效管理相关概念的基础上，简要分析了我国政府绩效管理面临的主要困境，并对改善政府绩效管理提出了几个方面的建议。

关键词：政府;绩效管理;评估体系;机制

20 世纪 80 年代，西方一些主要国家相继进行了一场被称为“新公共管理运动”的政府改革。这一改革的主要内容是推进政府绩效管理，作为一种提高政府能力的强有力的治理工具，开始重塑政府形象。在我国，随着政府目标责任制的推行，政府绩效管理也越来越引起理论界和实践界的重视。

一、政府绩效管理的相关概念及其意义

(一)政府绩效管理的相关概念

要准确把握政府绩效管理的内涵，首先要认识绩效和政府绩效。

“绩效”(performance)最早源于经济学上的一个概念，后来在人力资源管理方面被广泛运用。绩效，从字面上理解，“绩”是指业绩、成绩，即员工的工作结果;“效”是指效率、效果或功效，即员工的工作行为。绩效一般是指个人或组织开展的活动所取得的成就或产生的积极效果, 是组织成员所期望的通过努力达到目标的结果。

“绩效”用于对政府行为效果的衡量，反映的是政府绩效。所谓政府绩效，是行政机关利用法律、政策等手段进行社会管理活动和自身管理活动所产生的工作成就以及积极效果，是政府在行使其职能过程中管理能力的具体体现。一般认为，政府绩效主要包括政治绩效、经济绩效和社会绩效。

对绩效管理的研究，美国国家绩效评估中的绩效衡量小组(performance measurement study team)曾给它下了一个经典性的定义。所谓绩效管理，是“利用绩效信息协助设定同意的绩效目标，进行资源配置与优先顺序的安排，以告知管理者维持或改变既定目标计划，并且报告成功符合目标的管理过程”。简而言之，绩效管理是对公共服务或计划目标进行设定与实现，并对实现结果进行系统评估的过程[1]。这一定义指出了绩效管理的本质，但过于西化，结合公共部门绩效管理发展变化的过程，政府绩效管理是指运用科学的方法，标准和程序，对政府机关的业绩成就和实际工作作出尽可能准确的评价，在此基础上对政府绩效进行改善和提高[2]。

(二)政府绩效管理的意义

随着经济社会的不断发展变化，我国政府行政管理体制改革面临挑战，推进政府绩效管理对提升我国政府执政能力具有十分重要的意义。

首先，开展政府绩效管理有利于深化政府行政管理体制改革，提高政府执行力和公信力。随着我国行政体制改革的不断深入，公众和其他社会组织对政府管理能力和公共服务质量提出了更高的要求。开展政府绩效管理有利于促进政府机关不断改进管理方式，优化行政资源，提高行政效率，提高人民群众对政府的满意度，增强政府的公信力。

其次，开展政府绩效管理有利于落实科学发展观，形成强有力的目标导向。科学发展观要落到实处，转化为各地各部门工作的指导思想和实际行动，需要有一套科学的评价标准和考评体系。科学的绩效考评，将科学发展观的原则要求变成可以量化的目标体系，强化各级政府部门的绩效意识，形成正确的决策导向和工作导向，将为落实科学发展观、树立正确的政绩观提供有力的支撑。

第三，开展政府绩效管理有利于深化干部人事制度改革，加强公务员队伍建设。绩效管理建立在科学的理论和方法基础上，与公务员制度有机地结合以量化的直观形式，将组织评估与个人、特别是部门领导人的业绩评估结合起来，采用目标管理法、360度考评法以及平衡计分卡(Balanced Score Card，简称BSC)等科学方法，开辟了机关工作人员考核的新途径，为科学政绩考核、加强公务员队伍建设奠定了基础。

二、我国政府绩效管理面临的主要困境

随着我国社会经济的发展，绩效管理在理论和实践方面都取得了一定成效。但从总体上看尚处于探索阶段，实践中还存在诸多困境，主要表现在：

(一)相关的理论研究和实践不足

首先在理论研究方面，政府绩效管理属于世界性的难题。政府绩效的公共性，决定了很多内容难以量化，有的甚至不能量化。加之我国政府绩效管理起步较晚，现在基本处于萌芽状态。其次还存在理论研究与管理实践严重脱节的问题。目前，政府绩效管理的研究主体是高校等科研机构，政府部门的主动参与甚少，有些政府部门拒绝为学者们的研究提供数据，造成公共行政管理研究的停滞[3]。

(二)缺乏统一的法律、法规和相关政策保障

当前我国的政府绩效管理工作多数都处于自发状态，国家尚未制定统一的法律、法规和可操作性的相关政策来规范其执行。因而，各级政府的绩效管理往往带有一定的盲目性和随意性。另外，绩效评估内容和评估机构的设置等几乎都是基于政府本身需要而定，没有客观的衡量标准，更没有形成制度化，评估结果难以作到客观、公正。

(三)评估主体单一

我国政府绩效管理的评估多数以官方评估为主，一般采取自上而下的内部评估形式，由上级对下级进行评估。相对缺乏广大民众的积极参与，特别是缺少有专家、学者和媒体组成的第三方评估，从而忽视了社会公众的利益与需求。政府评估实际上是政府部门的内部控制、监督行为，与公共管理的要求相去甚远[4]。此外，由于信息的不对称，公众难以掌握充分的信息对政府的绩效进行科学、公正的评判，这就难免会影响评估的客观性和准确性。

(四)缺乏科学的绩效管理评估体系和评估机制

1.评估指标体系设计缺乏科学性

一是评估指标设计主观性强。当前我国政府在进行绩效管理时，在绩效评估指标的设计上，虽普遍克服了传统的“GDP”顽症，但凭经验选择易于界定和衡量的指标，缺乏数据支持和科学的分析测评，使得评估指标无法全面综合反映政府部门的真实绩效。

二是政府绩效评估的指标结构不合理。主要体现在三个方面：重经济增长指标、轻社会发展指标，对政府提供服务的数量和质量、公众满意度等指标缺乏关注;重短期产出、轻长期效益;重正向指标，轻负向指标，带来行政管理的低效率。

2.评估程序缺乏制度规范

目前，我国的政府绩效管理评估程序由于缺乏制度规范，评估过程存在很大的随意性，同时政府绩效管理评估过程具有封闭性、神秘性，缺少公众和媒体的监督。因此，政府绩效管理评估结果很难做到客观、公正[5]。

3.评估方式存在误区

从评估的方法上来看，政府绩效管理评估存在着重视定性评估、忽视定量评估的误区。使用这种简单、定性的评估方式容易影响评估的准确性，体现不出因层次、类型、岗位绩效要求的不同而带来的差异性，从而不能真正反映出各类政府部门及其管理人员工作的真实情况，导致考核与岗位责任和实际效果脱钩，考核结果有失真的可能性，破坏了绩效管理的激励作用。

三、改善我国政府绩效管理的建议

政府实施绩效管理面临着诸多问题，为解决这些问题，应从以下几方面着手：

(一)加强理论研究，借鉴先进经验

要大力加强政府绩效管理理论的研究，让理论工作者和政府部门的实践工作者共同努力，作到定性与定量分析相结合，建立操作性强的评估模型[6]。同时，加强国家间政府绩效评估研究的交流与合作，注意吸收和借鉴发达国家有关政府绩效管理的先进经验，探讨和建立适合我国国情的政府绩效管理评估体系。

(二)加强政府绩效管理的立法工作

立法保障是开展政府绩效管理的前提和基础，成熟完善的法律制度也是绩效管理成功的保障。因此，加强政府绩效管理的当务之急是制定有关政府绩效评估的法律法规，使政府绩效管理成为对各级政府的法定要求，通过完善政策和立法使政府绩效管理走上法制化和规范化的道路。要从立法上确立政府绩效评估的地位和作用，通过法律规范评估活动，以提高公共管理水平。

(三)引入公民参与机制，实现政府绩效管理评估主体的多元化

政府绩效评估是政府绩效管理的重要内容。政府绩效管理必须由政府的服务对象——社会公众和当事人来评价。引入公民参与机制是改善政府绩效管理的一个有效途径。在这一点上，可以借鉴英国的作法。英国地方政府工作人员绩效评估评审团的成员由四部分成员组成：一是本部门的最高负责人;二是实际执行人员;三是工会的负责人;四是被服务的第三方人员[7]。

也可以采用目前国内具有代表性的几种模式：如“甘肃模式”，即委托独立的第三方——兰州大学“中国地方政府绩效评价中心”来组织实施;如“福建模式”，即由省政府的专门评价考核机构统一协调推进政府各部门的相关评价考核工作。还有一些地方进行的充分体现民主的 “万人评议政府”活动。因此，政府绩效评估应在对指标进行分析的基础上，进行分类，对不同类型的指标采用不同的评估方式，评估主体应包括政府官员、专家学者、人大代表等，突出不同指标的特性，体现多方参与，反映各种模式的优点，克服缺点，增强评价考核的科学性、代表性[8]。

(四)建立健全科学的政府绩效管理评估体系和管理机制

1.建立科学的评估指标体系。绩效评估最终要用量化的综合指数来反映政府相关部门的绩效情况，现阶段我们就应该以科学发展观为指导，建立符合各级政府实际的、可量化的、操作性强的绩效评估体系。各级政府的绩效指标设计要涵盖经济效益、政治效益、社会效益三大部分。

2.完善绩效管理评估程序。要根据经济和社会发展的实际情况合理确定绩效管理目标，设立专门的机构进行绩效测量，扩大评估主体范围，明确绩效评估对象、内容和范围，绩效评估的程序和实施办法，绩效评估的监督办法和责任制度。同时公开政府绩效管理评估过程，接受公众和媒体的监督。

3.实行正确的评估方式。在制定绩效管理指标体系时就应该尽量做到指标的量化处理，坚持长期与短期的评估相结合。在评估时切实做到严格按照已设计的指标体系来进行评估。另外，各级政府积极探索加强公务员考核标准及办法的作法和措施，根据德、能、勤、绩全面考核的要求，根据不同的岗位、不同的职责、不同的任务设计相应的考核指标，科学确立指标的权数。在各项指标中，要加大绩效的权重，突出业绩导向，对绩效的评估，不仅要考虑绩效的数量和质量，而且要考虑完成工作的时间和水平。在此基础上，建立健全激励约束机制和管理机制。

参考文献：

[1]张成福，党秀云.公共管理学(修订版)[M].北京:中国人民大学出版社，2001:275.

[2]左林.我国政府绩效评估的困境及其对策分析[J].云南行政学院学报，2006,(6).

[3]白永利.我国政府绩效管理:内涵、困境及对策[J].长春金融高等专科学校学报，2007，(3).

[4]王宇龙.公共支出绩效“热”考评中的“冷”思考[J].中央财经大学学报，2007，(2).

[5]胡景涛.政府绩效管理相关问题探讨[J].会计师，2009,(11).

[6]杨莹，柴美娟.浅谈我国政府绩效管理存在的问题及其应对措施[J].浙江工商职业技术学院学报，2009，(4).

[7]杨军.政府绩效管理的内涵、现状及其完善[J].苏州大学学报：哲学社会科学版，2006，(6).

[8]陈岩.政府绩效管理新探[J].党史文苑，2009,(12).

(责任编辑/范秀利)

作者：董申