探究行政沟通在医院行政管理中的作用论文

探究行政沟通在医院行政管理中的作用论文（精选9篇）

探究行政沟通在医院行政管理中的作用论文 篇1

随着我国经济建设以及社会生活水平的高速发展，目前我国人民对于医疗的需要也在不断地提升。 由此可见，一种全新的医院行政管理方式就显得极为重要。 该院在进行医院行政管理的过程中，使用行政沟通的方式进行，取得了较好的效果，相比使用传统行政管理方法有着较大提升，在临床行政管理过程中值得推广应用。

1 资料与方法

1.1 一般资料

收集该院在 年 9 月— 年 9 月间进行行政管理的相关资料，该院于 2013 年 10 月开始实施行政沟通进行行政管理，收集该院 2013 年 10 月— 年 10 月间进行行政管理的相关资料，将所有资料进行分析。

1.2 方法

在将该院于行政沟通前以及行政沟通后 1 年间的资料收集完成后，比较我院在实施行政沟通前的实际行政管理效果以及在实施行政沟通后的行政管理效果，并需要将实施行政沟通前后的实际行政管理出错率进行比较，分析在实际的行政管理过程中的行政沟通作用。同时需要让医院管理人员填写对行政管理的满意程度评分表，在该次研究中使用的行政管理满意程度评分表满分为 10 分。

1.3 统计方法

将数据纳入 PSS17.0 软件中分析，计量资料比较采用 t 检验，并以(x±s)表示，计数资料采用 χ2检验，并以率(%)表示，(P<0.05)为差异有统计学意义。

2 结果

在该次研究中，实施行政沟通后的行政管理有效率 98%明显优于实施行政沟通前的行政管理有效率 80%，同时实施行政沟通后的行政管理出错率 4%明显优于实施行政沟通前的行政管理出错率 12%，在实施行政沟通后医院工作人员对行政管理的满意程度评分(8.52±1.48)明显优于实施行政沟通前工作人员对行政管理的满意程度评分(5.03±1.26)分，

3 讨论

随着我国经济建设以及社会生活水平的高速发展，目前我国人民对于医疗的需要也在不断地提升。我国人民目前在实际的进行治疗的过程中，已经不仅仅是需要医院能够提供较好的治疗，让自己的身体得到恢复，同时也需要在实际的治疗以及恢复过程中能够得到较好的服务，不在治疗和护理过程中出现任何错误。 为了实现这一目标，对于医院而言，行政管理是极为重要的一点。但常规的医院行政管理过程中，往往是使用传统的行政管理方式，即使用行政管理的相关规章制度对医院工作人员的各项行为进行约束。 这种方式机械而不灵活，在实际的使用过程中往往会出现各种错误，并且也不能够较好的符合医院实际的工作情况。 由此可见，一种全新的医院行政管理方式就显得极为重要。

对于行政沟通而言，在医院中的行政沟通也是属于一种社会沟通，并且具有社会沟通所具有的创造性、社会性、机动性、选择性等相关的特点，同时也具有医院行政沟通自身的特点。 首先医院中的行政沟通对象必须是医院中的行政管理人员，另一方可以使行政管理人员，也可以是专业技术人员。 在实际的医院行政沟通的过程中，能够包括对于各个分院以及各个部门之间的行政沟通，也包括了行政职能的相关部门与临床专业技术人员以及临床科室之间的沟通。 在实际的内容方面，内容主要是和医院的管理活动有关的医院信息以及相关的医疗信息。

在实际的行政沟通过程中，主要是需要严格的按照相关的章程以及组织制度进行，沟通方式必须要正是以及严肃，同时也需要规范以及统一。 而对于非正式沟通而言，主要是在医院的工作人员在日常的工作过程中进行的沟通，并无固定的形式以及相关的组织关系，由于这种非正式沟通在实际的沟通过程中并不会受到组织监控，并且沟通渠道也能够自由的进行选择，因此具有灵活迅速以及简单易用等特点，在实际的行政沟通过程中已经得到了较好的应用。 但需要注意的是，非正式沟通在实际的沟通过程中的信息来源往往并不可靠，因此通过这种方式得到的信息极有可能在准确程度上发生失真的现象，降低可信度。

在该次研究中，我们收集了该院在实施行政沟通前的医院行政管理资料，通过这些资料我么可以看出，虽然该院在实施行政管理的过程中确实能够取得一定的`成绩，也能够有着一定的饿满意度，但这些行政沟通的有效率已经无法满足与目前我国人民对于医疗的需求。但该院开始使用行政沟通的形式进行行政管理后我们可以发现，该院的行政管理有效率得到了较大的提升，同时行政管理的出错率也明显降低。 而对于行政管理的满意程度方面，该院工作人员对于行政管理等满意程度有着明显的提升。 通过对于该院使用行政沟通的实际过程进行分析我们发现，该院在实施行政沟通的过程中，行政管理人员首先已经明确了沟通的重要性，并且在实际的行政沟通过程中正确的对待沟通，对于行政沟通的计划、组织、控制以及领导的过程都较为重视，同时对于在沟通过程中出现的问题或是疏漏都进行了较好的分析。同时对于医院工作人员的讲诉内容都进行了较好的倾听，并在实际的行政沟通过程中注意为工作人员创造出了一种相互信任并且利于沟通的环境，因此该院工作人员能够在实际的行政沟通过程中真正的将行政沟通的相关内容进行较好的讲诉。 但也需要注意的是，在实际的行政沟通过程中需要注意减轻医院工作人员的心理障碍，并且需要将行政管理人员自身的观念障碍进行消除。

探究行政沟通在医院行政管理中的作用论文 篇2

1 沟通在人力资源管理中的重要作用

1.1 通过沟通可增进上级与下级之间的了解

上下级之间进行有效的沟通, 能够促进其关系的改善。在企业的人力资源管理中, 管理者的性格行为和品质等均会影响到管理方式, 目前, 现代管理理念较为重视人性化的管理, 也即更偏向于社会化的管理。为此, 管理者通过与下级的交流和沟通, 通常可增强员工对企业的亲和力, 进而能够在心理上和精神上获取更多的归属感。所以从这一角度而言, 上下级关系影响到企业的兴衰成败。所以, 领导者应选择亲和型的领导方式, 尽量的拉近与员工之间的距离, 实现有效的沟通, 聆听员工的想法, 了解其情感, 进而实现与员工的共鸣。通过这样的形式, 可逐渐消除员工的畏惧感和抵触的心理。同时, 领导也能够在了解员工心理的的基础上, 从中认识企业管理中存在的问题并加以改正。

在现代企业的人力资源管理当中, 通常存在上级不够理解下级, 进而在具体利益、思想认识和地位等方面存在较大的分歧, 严重时甚至出现冲突。所以, 上下级之间进行良好的沟通, 有助于整体目标和战略的实现。同时, 领导者可听取员工的建议和对策, 进而改革企业的相应管理制度, 建立起符合双方利益的相应战略计划[1]。通过这样的方式, 领导者可获取员工的更多支持, 利于企业决策的操作, 进而实现企业的长远发展。

1.2 有效沟通有助于激发员工的工作积极性

根据马斯洛的需要层次理论, 员工的最高级需要为自我实现的需要。领导者通过和员工的有效沟通, 体现为对员工的尊重, 进而可让员工从心理上提升自身在企业中的存在价值, 达到自我实现的目的。在自我心理满足的激励下, 员工通常能够积极投入到工作当中, 有助于工作效率的提升。为此, 沟通可达到激励员工的目的。领导者结合工作实际情况, 予以员工及时的奖励和肯定, 能够激发员工工作的创造性、积极性和主动性, 有利于将员工的自我价值的实现融入企业的管理当中。在具体的沟通中, 员工能够积极表达自己的想法, 若是能够为企业采用, 员工会认为其人格得到足够尊重, 进而感受到自身于组织中的实际价值, 利于激发员工的自豪感, 并提升其工作的能动性, 并最大程度的激发出其工作潜能, 最终促进其绩效水平的提升。

1.3 有效沟通有助于人力资源领导者领导能力的提升

领导力具体指的是个体通过采用除非强迫的方法, 通过自身的行为影响员工自愿完成组织和群体目标的能力。发挥良好领导力的领导主要是通过对人力资源进行科学的规划, 进行员工的招聘, 并留住认同公司发展目标、企业文化的员工。之后通过有效的信息沟通, 对人员和组织进行科学的规划和安排, 促使其成为高效的工作团队, 同时领导者通过对员工的领导、组织、协调和控制, 最终实现组织的目标。如果领导者在经过一以系列的管理之后未实现相应的组织目标, 则代表其组织能力较为欠缺, 沟通在很大程度上影响到其作用的发挥。在管理过程中需要领导者采用合适的方式进行其思想的表达, 需保证员工能够较好的理解。领导者通过相应的组织可将远景规划转化为员工的奋斗目标。同时, 领导者也需通过沟通, 对组织的共同目标和理想进行了解。经过相应的管理, 领导者可逐步的提升自身的领导能力和决策能力。在与下属的沟通过程中, 能够充分认识自身工作中存在的不足, 最终不断完善自我, 逐步获取员工的支持和信赖。

1.4 有效沟通有利于管理效率的提升

企业领导者在管理过程中, 通过有效的沟通, 可营造出轻松、和谐的氛围, 进而提升员工对领导者领导工作的满意度。促使员工能够在良好的工作环境下完成相应的工作目标, 可提升工作的活力, 有利于激发员工的创造力, 最终实现了组织效率的提升。另外, 加强上下级之间的沟通, 由于激发了员工的工作积极性, 其工作绩效可得到较大幅度的提升, 管理者可降低其管理工作的难度。同时, 建立起通畅的沟通渠道, 可确保各类管理信息可及时的下达, 并为员工所接受, 进而及时的完成相应的信息反馈, 利于员工之间的相互协作, 促进团队合作能力的发挥, 对于组织内部运行效率的提升具有重要的作用意义。另外, 通过有效的沟通, 可保证各项管理工作可及时得到运作, 利于组织效率的大幅度提升。

1.5 有效沟通利于缓解员工之间的矛盾

企业容纳了不同学历、不同背景、不同兴趣爱好的员工, 由于其性格、习惯等存在的差异, 难免才会存在冲突。特别对于竞争较为激烈的企业, 员工之间的联系一般为竞争关系, 情感方面的沟通较为生疏, 在遇到需要团队完成的工作任务时, 较难及时、有效的组织完成。外加目前企业的分工愈加的精细化, 各员工为企业链条管理中的一部分。为此, 员工不仅需做好本职工作, 与各部门之间的配合也极为重要, 通过有效的配合及协作, 方能够确保整个企业的正常运转。

分析员工之间常存有的冲突和矛盾, 其根源在于缺少有效的沟通, 由于同事之间缺乏了解, 导致缺乏相应的信任感。在信息传递的过程中, 由于信息传递者和接受者在信息的处理和认知方面存在较大的差异, 致使其对信息存在较大的误解。同时, 信息在传递过程中, 通常存在失真和扭曲的情况。为此, 信息的不对称也极有可能导致员工之间的冲突。结合有效的沟通, 可有效避免该类问题的出现[2]。通过沟通, 员工之间、员工与部门之间能够相互理解, 确保信息传递的真实性, 员工之间的情感在交谈中可逐渐拉近, 进而有助于在工作中相互协调、相互合作, 促进团队力量的发挥, 利于企业目标的实现。

2 实现人力资源管理中有效沟通的措施

2.1 定期培训企业的沟通技能

为有效提升员工、领导的沟通能力, 企业应组织员工开展专业的沟通技能培训, 对员工的整体素质进行提升。在具体的实施过程中, 首先应引导员工进行换位思考, 进而增强双方之间的相互了解, 促使双方能够站在对方的立场进行有效的沟通;其次, 培训企业员工的非语言沟通技巧, 教会员工通过眼神、表情和手势动作等判断沟通的情况及效果。同时, 企业的人员还应学会使用非语言行为完成相应的沟通, 如微笑、点头等。另外, 还可结合书面的形式进行部分重要信息的传递。如企业可向工作能力突出的员工进行奖励, 采用内部张贴海报的形式, 促使员工能够以此为榜样, 努力工作;最后, 企业应注重相应社交礼仪的培训, 从着装、言谈举止等方面开展培训工作, 旨在通过自身的良好行为举止拉近与同事之间的距离, 进而加深相互之间的了解[3]。

2.2 建立健全企业内部的沟通渠道

在企业的人力资源管理中, 为实现领导与员工之间、员工与员工之间的良好沟通, 应采取相应的措施, 进而建立起有效的沟通渠道, 最终达到所要求的沟通目标。因此, 为促进企业的日常运作和管理, 防止企业内部出现混乱的情况, 企业应重视沟通渠道的重要性, 结合企业的相应发展情况, 以及现代的管理理念, 逐步完善其沟通渠道, 并保证其渠道的科学性和规范性。例如, 可采用面对面的沟通方式, 其属于最为直接的沟通形式, 为员工与领导者进行思想交流的直接方式。采用该种沟通方式要求领导者给员工足够的空间, 促使其能够畅所欲言, 对其真正想法进行了解, 确保日常沟通的有效性。此外, 企业管理者较常用的另一类沟通方式为生活沟通, 该种形式主要是领导者在工作之余所进行的沟通。如工作聚餐时间, 在这样的环境下, 员工能够保持放松的心情, 说出自己的想法, 利于领导者对员工的实际情况进行深入、全面的了解。最后, 还可采用隐形沟通的方式, 其方式主要让员工以匿名信的形式, 或是私下找领导沟通的方式进行。例如, 在领导给出工作任务之后, 若是员工存在不满, 可私下向领导反映, 并阐述自己的想法、对策和建议等, 通常能够为领导者所接受。

2.3 增强管理者的沟通意识并实现双向沟通

在人力资源管理者中, 员工大多喜欢睿智型和幽默型的领导风格, 领导者需通过自身的人格魅力增强员工对自身工作的支持。除工作能力、领导能力之外, 沟通技巧尤为重要。为此, 领导者应具备较强的沟通意识。首先应使领导者意识到沟通得到的重要作用, 进而加强与员工之间的沟通;其次, 可借鉴其他企业在沟通管理中经验, 促使领导者不断提升沟通的行为, 并对企业中的沟通措施进行有效的改变。另外, 应注重双向沟通的应用, 加强领导和员工之间的相互沟通, 有助于提升考评的效果。为此。领导者应意识到员工绩效考评对企业效益的重要影响, 需对员工进行公正、客观的评价, 借助有效的沟通, 有利于实现绩效考评的公平性和合理性, 进而有助于提升员工的工作积极性[4]。

3 结束语

良好的人力资源管理作为企业提升市场竞争力的软实力, 要求企业注重企业文化、领导组织结构体系等方面的建设, 通过有效的管理构成企业之间的良好沟通机制, 最终实现综合竞争力的提升, 有助于企业实现长远的发展。

摘要：随着生活压力和工作压力的不断加大, 人们的沟通意识逐渐的淡化, 这对于企业人力资源的管理较为不利, 企业应注重员工和管理者沟通能力的培养。本文就沟通在人力资源管理中的重要作用, 阐述增强沟通在企业人力资源管理中作用的措施, 以促进企业的良好发展。

关键词：沟通,人力资源,管理,作用

参考文献

[1]佟艳玲.国企人力资源管理中的沟通问题探究[J].管理观察, 2013, 8 (8) :965-966.

[2]余强.沟通提升人力资源管理水平[J].科技资讯, 2012, 8 (12) :361-362.

探究行政沟通在医院行政管理中的作用论文 篇3

关键词：行政法；依法治国；地位；作用

一、我国的行政法概述

行政法是指行政主体在行使行政职权和接受行政法制监督过程中而与行政相对人、行政法制监督主体之间发生的各种关系，以及行政主体内部发生的各种关系的法律规范的总称。它由规范行政主体和行政权设定的行政组织法、规范行政权行使的行政行为法、规范行政权运行程序的行政程序法、规范行政权监督的行政监督法和行政救济法等部分组成。这包括两层含义：第一，行政法是国家一类法律规范和原则的总称；第二，这一系列法律规范和原则调整的对象是行政关系和监督行政关系，而不是别的社会关系。[1]

二、依法治国思想概述

依法治国就是依照体现人民意志和社会发展规律的法律治理国家，而不是依照个人意志、主张治理国家；要求国家的政治、经济运作、社会各方面的活动通通依照法律进行，而不受任何个人意志的干预、阻碍或破坏。[2]简而言之，依法治国就是依照法律来治理国家，是中国共产党领导人民治理国家的基本方略，是发展社会主义市场经济的客观需要，也是社会文明进步的显著标志，还是国家长治久安的必要保障。依法治国，建设社会主义法治国家，是人民当家做主根本保证。[3]2014年10月，中国共产党第十八届中央委员会第四次全体会议首次专题讨论依法治国问题。10月28日，《中共中央关于全面推进依法治国若干重大问题的决定》发布。[4]

依法治国是中国共产党领导全国各族人民治理国家的基本方略，它包括一下几点重要含义：第一，依法治国的主体是中国共产党领导下的人民群众；第二，依法治国的本质是崇尚宪法和法律在国家政治、经济和社会生活中的权威，彻底否定人治，确立法大于人、法高于权的原则，使社会主义民主制度和法律不受个人意志的影响；第三，依法治国的根本目的是保证人民充分行使当家作主的权利，维护人民当家作主的地位。

三、我国行政法在依法治国中的地位

我们要探讨行政法在依法治国中的地位问题，首先就必须研究行政法在我国法律体系中具有什么地位。

首先，行政法在国家法律体系中的地位探讨宪法是国家最重要的根本大法，它调整着根本的社会关系，确定国家基本制度和原则，是国家法律体系中地位、效力、权威最高的法律。相对于刑法和民法等部分法，行政法、宪法的关系更为直接密切。

其次，行政法主要是调整行政法关系、保障、规范和监督行政管理活动的法律，它直接涉及国家权力的确定和行使，有关国家机关之间的关系和国家机构与公民法人之间的关系的宪法规范，主要通过行政法律具体实施。由于国家行政管理内容的广泛性和地位的重要性，决定了行政关系的广泛性和重要性，作为调整行政关系的行政法，作为调整高行政关系和行政法国家和社会生活，为各个方面实施着宪法规范这行宪法规范推行宪法确定的各项基本国寂，而民法、刑法是一般只是宪法确定的某一或某些方面的国家政策。事实上，宪法典中就包含着许多行政法规范，而属于行政法范畴的许多规范同时又是宪法规范。时至今日，“宪法学与行政法学”被称为统一的学科、很多学者均从事宪法与行政法的双向研究，而且行政法学的理论体系还存在着和宪法学体系含混不清的问题。[5]行政法是一个独立部门法，它不依附于其他部门法，同时一般不包含其他部门法。辩证来看来，宪法与行政法虽然渊源相连，但彼此并不存在什么“隶属”关系，根本大法只是从宏观上给行政法以指导。“宪法调整的对象是整体利益与整体利益之间的关系，包括平等的及不平等的两个方面，而行政法却调整以公共利益为本位的一定层次的公共利益和个人利益的关系。”[6]公认的观点是，宪法是行政法的母法、行政法是作为宪法的具体法来运用的、是宪法的实施法。

四、我国行政法在依法治国中的作用

众所周知，我国的行政法在国家的法律体系中居于重要地位，这是因为我国行政法在治理社会、维护社会和谐方面具有重要作用。尤其是加强我国行政法制建设在规范和维护国家行政管理，加强社会主义民主法治建设发挥极端重要的作用。所以，我们要切实加强我国行政法制建设，实现我国行政法制建设的总体目标，就应该将依法行政落到实处。因为这具有极其重要的现实和理论意义，具体表现为：第一，加强行政法制建设和依法行政是提高我国政府部门行政管理效率的关键，也是实现我国行政管理目标的重要保障；第二，截至目前，社会生产日益全球化和一体化，社会的发展速度也在趋于加快，社会各部分之间的联系也日益紧密，社会之间的交流、沟通也在趋于增多。因此，在这种社会环境之下提高我国依法行政的水平就显得特别重要，尤其是对于构建和谐社会具有重要意义。

依法行政，是指国家各级行政机关及其工作人员依据宪法和法律赋予的职责权限，在法律规定的职权范围内，对国家的政治、经济、文化、教育、科技等各项社会事务，依法进行有效管理活动。它要求一切国家行政机关和工作人员都必须严格按照法律的规定，在法定职权范围内，充分行使管理国家和社会事务的行政职能，作到既不失职，又不越权，更不能非法侵犯公民的合法权益。依法行政的范围，包括行政立法、行政执法、行政司法都要依法进行，其核心是行政执法。因为行政执法，是国家行政机关及其工作人员行使国家公共权力，按照法律、法规赋予的职权，对管理相对人采取直接影响其权利义务的行为，或者对管理相对人的权利义务的行使和履行情况直接进行监督检查并作出处理结果的行为，最容易侵犯公民、法人或其他组织的合法权益。所以，依法行政的核心，是依法行政执法。[7]依法行政和依法治国的关系是密不可分的。依法治国由依法立法、依法行政、依法司法和依法监督等内容组成。在这些内容中，依法行政是依法治国的核心和重点。因为一个国家的整个管理活动，不是靠立法机关、司法机关和军事机关，而主要是靠各级人民政府进行的。如果各级行政机关都能依法行使职权，依法进行管理，那么，依法治国就有了基本保证。坚持依法治国的方略，又为依法行政创造了大环境和前提条件。如果没有依法治国的方略和大环境，就根本谈不上依法行政。但没有依法行政，依法治国就会落空。因此，依法行政是现代法治国家里政府行使行政权力所普遍遵循的基本准则，也是实现依法治国的根本保证。

五、结语

综上所述，我国的行政法在国家的法律体系中居于重要地位，它也是新兴的一门法律学科。当然，行政法可以理解为法哲学与宪法学相互渗透。相互影响下产生的一门学科，未来它要走的路还很漫长，它还会面临不同的机遇与挑战。所以，我们应该加强学术研究和思考，充分吸收其他学科的研究成果，投身于社会实践，结合我国实际情况丰富我国行政法的内容和形式。可以预见，行政法是极有发展前景的部门法，我们应该进一步推动行政法在21世纪得到迅猛发展，使它真正成熟、完善起来。为此，我们法学人还需要发扬艰苦奋斗和不懈努力的精神。结合本文具体内容，我重要探讨了我国行政法在治理国家，尤其是在依法治国中的地位与作用，发现行政法基本建构的法律原理，从而期望对我国实行依法治国、建设和谐社会起到一点推动作用。

参考文献：

[1]《中华人民共和国行政处罚法》.

[2]十八大报告将“依法治国”方略提到新高度，新华网，2012年11月11日.

[3]依法治国：公平发展的中国抉择人民日报，2012年10月1日.

[4]学习贯彻十八届四中全会精神新华网，2014年10月30日.

[5]罗豪才.《现代行政法的平衡理论》.北京大学出版社，1997年版.

[6]叶必丰著.《行政法的人文精神》.湖北人民出版社，2000年版，第236页.

浅议沟通在绩效管理中的作用. 篇4

一.沟通在绩效管理中的重要性

绩效是一个组织或个人在一定时期内的投入产出情况,投入指的是人力、物力、时间等物质资源,产出指的是工作任务在数量、质量及效率方面的完成情况。从管理学的角度看,是组织期望的结果,是组织为实现其目标而展现在不同层面上的有效输出,它包括个人绩效和组织绩效两个方面;用在经济管理活动方面,是指社会经济管理活动的结果和成效;用在人力资源管理方面,是指主体行为或者结果中的投入产出比;沟通指的是在工作中激发动力,领导委派工作并向所有的员工进行传达时(或是反向传递信息时所做出的特定的行为和技巧要达到的目的。

在公司决定要进行绩效管理的时候,就要重视起与员工的沟通,首先,因为绩效是一个评估与被评估的过程,所以由此产生的焦虑是不可避免的,这种焦虑有时会引起对评估的回避,甚至是抵触。员工作为被评估者,会由于被蒙在鼓里而带来担心。在很多企业的绩效评估当中,被评估者常常感到自己对工作的要求并不十分清楚,并且也不知道衡量工作绩效的标准,没有机会了解到自己的工作结果,也没有人同被评估者沟通对其完成该项工作的期望,这就让被评估者感觉自己是否能在绩效评估中取得好的成绩完全不是自己所能控制的。其次,根据马斯洛的需要层次理论,员工在基本的生理需要得到满足之后,还有更多的高级需要有待于满足,每个员工在内心都希

望能够了解自己的绩效,了解自己的工作做得怎么样,了解别人对自己的评价;员工也希望自己的工作绩效得到他人的认可与尊重;同时员工也需要了解自己目前有待于提高的地方,使自己的能力得到提高,技能更加完善。

在持续的开放式的沟通过程中,从绩效目标的制定、绩效计划的形成、达成目标过程中的目标调整和任务变更,到对工作贡献与产出的评估、绩效改进计划的形成以及提出新的绩效目标,都要通过员工与直接主管的沟通来实现。员工与直接主管在沟通过程中必定要形成达成目标的契约,这种契约是基于对未来的组织目标和具体的工作目标的理解与承诺。沟通阶段是整个绩效计划阶段的核心。在这个阶段,经理人员与员工经过充分交流,对员工在本次绩效期间内的工作目标和计划达成共识。通过持续的沟通对绩效计划进行调整。

我们来看一个实例,IBM公司非常注重绩效过程中的持续沟通过程,其绩效沟通渠道可分为三类:员工―直属经理;员工―越级管理阶层和其他渠道。“员工―直属经理”的沟通是很重要的一条沟通渠道,其主要形式是:每年绩效开始前由员工向直属经理提交工作目标,直属经理与其进行沟通,最后确定目标,在执行过程中定期考核检查,并把绩效考评结果作为员工的加薪依据。IBM的考评结果标准有5级:未能执行的是第五级;达到既定目标的是第四级;执行过程中能通权达变、完成任务的是第三级;在未执行前能预知事件变化并能做好事前准备的为第二级;第一级的考绩,不但要达到第二级的工作要求,其处理过程还要能成为其他员工的表率。“员工―越级管理阶层”的沟通有四种形态:其一是“越级谈话”,这是员工与越级

管理者一对一的个别谈话;其二是人事部安排,每次由10名左右的员工与总经理面谈;其三是高层主管的座谈;四是IBM最重视的“员工意见调查”,即每年由人事部要求员工填写不署名的意见调查表,管理幅度在7人以上的主管都会收到最终的调查结果,公司要求这些主管必须每3个月向总经理禀报调查结果的改进情况。其他沟通渠道包括“公告栏”、“内部刊物”、“有话直说”和“申诉制度”等。IBM的“有话直说”是鼓励员工对公司制度、措施多提意见的一种沟通形式(一般通过书面的形式进行,员工的建议书会专门有人搜集、整理,并要求当事部门在10天内给予回复。IBM的“内部刊物”的主要功能是把公司目标清楚地告诉员工。IBM的“申诉制

度”是指在工作中,员工如果觉得委屈,他可以写信给任何主管(包括总经理,在完成调查前,公司注意不让被调查者的名誉受损,不大张旗鼓地调查以免当事人难堪。正是这些良好的沟通渠道和沟通制度,才使IBM公司的绩效管理得以顺利和有成效的进行,为IBM的发展做出了重要的贡献。

不懂沟通的经理不可能拥有一个高绩效的团队,再完美的考核制度都无法弥补经理和员工缺乏沟通带来的消极影响。良好的绩效沟通能够及时排除障碍,最大限度的提高绩效,所以说沟通是绩效管理工作成功与否的关键。

二、我国企业绩效沟通中存在的问题 1.绩效沟通与反馈机制缺失

目前在许多企业中绩效管理都是以“暗箱”的形式进行,考核的过程、指标、结果及考核结果的运用都被当作“机密”,这样就使员工对绩效管理产生抵触心理,进而妨碍对员工的指导作用。

2.消极地进行沟通

沟通就应该是信息的双向交流,需要员工的响应和参与,而在很多企业中所谓的“绩效沟通”只是人力资源部门将绩效管理的相关目标、任务、结果向员工做一个通报,员工只是处于被动接受的地位,即使有疑虑也无法得到解决。

3.绩效沟通过程简单和间断

有的企业是在绩效管理开始设定目标的时候进行一次绩效沟通,有的是在一个绩效管理循环结束的时候对照考核结果对员工进行一次指导,但很少有企业的绩效沟通贯穿于绩效管理的整个始终,持续不断地进行。

三.实现持续有效绩效沟通的方法

根据绩效管理循环的阶段和特点,可以将绩效沟通分为4个阶段,这四个阶段涵盖了前期控制、同期控制、反馈控制三个环节,以滚雪球方式不断循环从而实现螺旋上升。

3.1准备阶段的绩效沟通:传播理念,注重引导

很多员工对绩效管理存在明显抵触情绪,这种心态一方面反映出员工对绩效管理体系缺乏了解,另一方面也暴露出企业沟通工作的不足。因此,企业在实施绩效管理之前要做好充分全面的沟通工作,要把绩效管理的目的、目标,以及方法用途普及传播给企业员工,使他们明白绩效管理的最终目的是客观的考察员工工作的优劣,以扬长避短实现绩效的持续改善。在此阶段可采用全员培训、专题讲座、小范围的学习讨论等形式,让全体员工对

绩效管理产生正确而清醒的认识,掌握绩效沟通的方法,建立起系统沟通的制度保障,通过制度规定来强化沟通的执行,培养员工沟通意识,最终实现由抵触沟通到为解决问题、提高绩效而乐意主动沟通的习惯。

3.2 前期的绩效沟通:达成共识,目标认同

绩效目标的制定是整个绩效管理体系中最重要的一个环节。在绩效目标制定时,应采取面谈的方式进行双向多次的沟通。通过企业正式的战略沟通渠道将企业的战略意图和目标清晰地传达给员工,将企业经营方向转换为绩效指标,产生共同的方向和目标。首先,通过目标本身的沟通让员工明确并认同自己的工作目标,明白自己该干什么;其次,要针对实现目标所需要采取的正确方法和措施进行沟通,是员工明白该怎样干,怎样才是达成目标所要采取的最佳措施;最后,需要沟通完成目标所需的支持与帮助。最终双方达成共识与承诺,避免在绩效管理实施过程中出现分歧,影响考核结果的认可度。

3.3中期的绩效沟通:跟踪辅助,克服障碍

绩效实施过程中的沟通是用来保障员工按照绩效计划进行实施,并及时纠正实施中的偏差。在明确并认同绩效目标后,员工开始执行绩效计划。在执行中,管理者

通过沟通了解员工的工作进展情况和遇到的障碍,并为员工提供所需要的培训和必要的资源支持和技术帮助,解决员工在人员、技术、流程上的困难,确保员工绩效目标的顺利达成。同时,要求管理者注意观察和发现员工在日常工作中表现出的优点和不足。对于优点,要及时给予表扬和奖励,应以事实为依据,态度要明确,以扩大正面行为带来的积极影响,强化员工的积极表现。对于缺点,应针对具体问题,明确指出员工工作过程中哪些地方做得不到位,哪些地方还可以提高,要真诚的提出,帮助其改正和调整从而使得员工的行为不会偏离绩效目标。同时,要特别强调的是在沟通过程中应该让员工本人分析存在问题的原因,描述下一步该如何克服和改进,同时提出自己的建议。

3.4后期的绩效沟通:目标考核,指导激励

后期的绩效沟通主要是绩效考核结果的沟通和下一阶段的行动计划,主要包括员工绩效目标完成情况、原因分析等内容。具体来说,沟通的内容一般包括三个方面。第一,结果反馈。管理者将员工上一阶段的绩效结果反馈给本人,使员工能够了解自己的实际表现并有机会提出对考核结果的意见,最终对考核结果达成共识。第二,问题诊断。针对考核结果中没有完成的目标,双方共同分析产生的原因及影响目标达成德各种关键因素并分析如何消除这些因素的影响,根据需要,制定培训和辅导计划及下一阶段改进的方向与计划。第三,员工激励。根据激励制度对员工上一阶段完成的绩效目标进行奖励,同时还要强调一时的结果并不代表未来并帮助员工分析出未来绩效改善的突破口。第四,行动计划。和员工一起讨论、确定下一阶段的工作目标、完成进度表和检查考核计划,让员工对完成的目标、阶段性目标、何时反馈等有明确的认识。

四、绩效沟通常用的技巧

绩效沟通的方法可分为正式与非正式两类。正式是事先计划和安排的,如定期的书面报告、面谈、有经理参加的定期的小级或团队会等。非正式沟通的形式也多种多样,如闲聊、走动式交谈等。在实际应用时最好同时灵活运用多种沟通方式。无论采用何种沟通方式,以下沟通技术都将有助于改善绩效沟通。

4.1倾听技巧

在进行绩效沟通时,主管经理可从如下角度培养自己的倾听素质:(1呈现恰当而肯定的面部表情。作为一个有效的倾听者,经理应通过自己的身体语言表明对下属谈话内容的兴趣。肯定性点头、适宜的表情并辅之以恰当的目光接触,无疑显示:您正在用心倾听。

(2避免出现隐含消极情绪的动作。看手表、翻报纸、玩弄钢笔等动作则表明:你很厌倦,对交谈不感兴趣,不予关注。

(3呈现出自然开放的姿态。可以通过面部表情和身体姿势表现出开放的交流姿态,不宜交叉胳膊和腿,必要时上身前倾,面对对方,去掉双方之间的什物,如桌子、书本等。

(4不要随意打断下属。在下属尚说完之前,尽量不要做出反应。在下属思考时,先不要臆测。仔细倾听,让下属说完,您再发言。

4.2反馈技巧

(1多问少讲。发号施令的经理很难实现从上司到“帮助者”、“伙伴”的角色转换。我们建议管理者在与员工进行绩效沟通时遵循80/20法则:80%的时间留给员工,20%的时间留给自己,而自己在这20%的时间内,又80%的时间在发问,20%的时间才用来

“指导”、“建议”、“发号施令”,因为员工往往比经理更清楚本职工作中存在的问题。

(2沟通的重心放在“我们”。在绩效沟通中,多使用“我们”,少用“你”:“我们如何解决这个问题”?“我们的这个任务进展到什么程度了?”或者说,“我如何才能帮助您?”

(3反馈应具体。管理者应针对员工的具体行为或事实进行反馈,避免空泛陈述。如:“你的工作态度很不好”或是“你的出色工作给大家留下了深刻印象”。模棱两可的反馈

现在企业越来越强调绩效沟通对绩效管理的作用,更有甚者把沟通称作绩效管理的“灵魂”,绩效源自管理。对于上司来说,通过沟通双方确定一致认同的目标;有助于考核者全面了解被考核员工的工作情况,掌握工作进展信息,并有针对性地提供相应的辅导、资源;使考核者能够掌握评价的依据,有助于上司客观公正地评价下属的工作绩效;有助于提高考核工作的有效性,提高员工对绩效考核、对与绩效考核密切相关的激励机制的满意度;最终通过绩效管理设计员工的能力提升计划,帮助员工的能力提升。对于下属来说,通过沟通可以在工作过程中不断得到关于自己工作绩效的反馈信息,以便不断改进绩效、提高技能;帮助员工及时了解组织的目标调整、工作内容和工作的重要性发生的变化,便于适时变更个人目标和工作任务等;能够使员工及时得到上司相应的资源和帮助,以便更好地达成目标,当环境或任务,以及面临的困难发生变化时,不至于处于孤立无援的境地。只有在绩效管理的过程中进行持续不断的全面的沟通,实现组织绩效的不断提高和组织核心能力的不断提升,企业才能够在复杂激烈的市场竞争中得以生存和发展。

参考文献:(1“管理上市”系列丛书(《绩效•剑》、《文化•道》及《上市•策》(2《中国企业人力资源管理调查报告——人员绩效考核现状》

探究行政沟通在医院行政管理中的作用论文 篇5

一、资料与方法

1.1一般资料

6月—5月，我院共有护理实习人员326人，均为女性。本科生34人，占10.43%，大专生232人，占71.17%，中专生60人，占18.40%。实习时间8~12个月，平均实习实践（8.2±1.2）月。

1.2管理方法

将上述实习人员分为研究组及对照组两组，研究组250人，对照组76人；两组人员在学历分布比例上基本一致，具有可比性。对照组实习人员按照医院实习人员一般管理办法进行管理，研究组人员按照护理行政管理制度严格管理。研究组人员从各科室实习人员中选定两名实习组长，一名负责实习护理人员纪律管理，一名负责常用技术学习管理。并在研究组组成由病区护士长病区集中管理，护理实习教研主任总体监督，各科小组长协助管理的一个护理行政逐层管理制度。护理实习教研主任需根据各个科室的临床特点将各科室实习人员实习内容转达给各科护士长，并定期或不定期对各科实习人员实习状况进行监督检查。各科的护士长对实习人员学习计划做统一安排，并根据各科室实际护理工作状况对实习生进行弹性调控；各科实习组长需要协助护士长对实习人员从组织纪律到技能操作实践等进行专项管理。每天对实习人员工作进行总结，对不规范的操作及时指正。每月对护理实习人员进行技能考核，对比两组实习人员成绩差别，对比两组患者护理满意度差别。

1.3统计方法

将所有统计数据输入SPSS13.0统计软件，对数据进行统计分析，对相关计数资料进行2检验，当P＜0.05时，差异具有统计学意义。

二、结果

2.1两组护理技能成绩对比

采用护理行政管理的研究组在铺备用床、无菌技术操作、肌肉注射、女患者导尿及鼻导管吸氧等常规技术操作成绩上同对照组相比均有明显优势（P＜0.05）。

2.2实习效果

采用护理行政管理的研究组实习人员责任心强，工作认真负责，护理事故及护患纠纷少，患者满意度高。

三、讨论

①对于护理卫生专业来说，医院实习阶段同临床工作结合最紧密。因为护理教材更新周期问题，很多先进实用的护理技术不能及时纳入教材编制中，所以临床实习阶段是实习人员对各种技能的一个掌握阶段，但是对于很多实习人员来说，学习态度不端正，实习纪律散漫，临床操作技能不规范，严重影响了护理工作的质量。特别对护理要求严格的妇科、儿科及急诊科室来说，因为实习人员护理失误，常导致护患纠纷及护理事故出现，影响了患者护理满意度[3-4]。实习人员这种不负责、散漫态度也成了医院各个科室中最重要的一个护理不安全因素[5]。因此要提高护理质量，提高护理满意度必须从改善实习教学管理入手，使护理实习人员能够态度端正地进行学习工作，提高护理实习人员的操作技术水平。

②医院护理行政管理是对于医院护理人员采取的一种特殊管理制度，是在护理人员中设定护理部主任、护士长、护理督导几个职位，规定每个职位的任务，对护理人员进行分层逐级管理[6]。通过这样的管理以使各个护理人员在自身岗位上能够认真工作，各个阶层人员责任分明，特别是小组组长，更是要拥有严格的责任心。在实习管理中，不仅要将护理专业知识掌握全面，能够指出组员操作中的`错误，同时还要有极强的管理能力，能够协调组员间的关系，让组员间能够协同进步，增强职业道德及责任感，让全部护理实习人员都能够以真正护理人员的身份进入工作状态，严肃认真，踏实肯干。并且在这样逐层管理制度下，能够及时发现实习中存在的问题，及时纠正，促进实习任务的完成。

③此次研究中，采用医院护理行政管理的研究组与一般管理的对照组相比，不论是在基本护理操作技能成绩上，还是护理质量上都有了显著提高，护理事故及护患纠纷大大减少，患者满意度提高，从这点看，医院护理行政管理是完全适合护理实习管理的。

医院行政管理人员胜任力探究论文 篇6

模型2011年原国家卫生部发布《医药卫生中长期人才发展规划》，指出“明确卫生管理人员的知识结构、管理技能、综合素质等要求，建立卫生管理人员培训制度。完善卫生管理人员考核体系和评价标准，规范医疗卫生机构管理人员岗位培训，全面提升卫生管理专业化和职业化水平”。这说明人才的选拔和评价已经不仅仅是企业管理者需要考虑的问题，各类事业单位的管理者尤其是医疗卫生行业的管理者也需要通过完善人才评价体系和评价标准来提升卫生管理人员的专业化和职业化水平。为此，笔者归纳了胜任力模型的构建方法，梳理了医院行政管理人员胜任力模型研究成果，在此基础上提出了后续的研究建议。

1胜任力模型研究综述

美国心理学家戴维麦克利兰在1973年首次提出胜任力的概念，他认为胜任力是可以将普通员工与高绩效员工区分开来的个体特征。随后，很多学者从不同行业、不同岗位出发构建了诸多的胜任力模型。笔者通过对2006—2014年的文献进行梳理，将胜任力的经典模型、主要的模型构建方法综述如下。

1.1胜任力模型介绍

目前学术界公认的两大胜任力模型是冰山模型和洋葱模型。冰山模型是斯宾塞于1993年提出的，他形象地将胜任力特征描绘成冰山，冰山水上的部分是可见的、外显的特征，包括知识和技能;水下部分是隐性的、潜在的，包括社会角色或价值观、特质、动机。洋葱模型是博亚齐斯于1995年提出的，它的基本原理与冰山模型相同，但是表现的胜任力更有层次感，他将胜任力模型分为3个层次，最外层是知识和技能，中间层是社会角色和价值观，最里层是品质和动机。这两个模型都认为表面的特征是容易了解和测量的，可以通过学习获得和提升;深层次的特征比较难以挖掘和感知，也是最本质和核心的特征，对绩效起着决定性的作用。

1.2胜任力模型常用的构建方法

［1］1.2.1行为事件访谈法。行为事件访谈法采用开放式的行为回顾式探察技术，让被访问者叙述其工作中最为成功和最不成功的各3件事，然后对访谈内容进行分析，比较优秀员工与一般员工的差异特征，来确定该职位的胜任力模型。1.2.2问卷调查法。问卷调查法是发放360度心理测验量表或初步提炼的胜任力特征测量问卷，回收问卷，然后对问卷进行数据整理和分析，运用统计技术构建模型。较为成熟的心理测量表有16PF问卷、大五人格问卷等。初步提炼胜任力特征可以结合文献法、行为事件访谈法等其他方法。1.2.3专家小组讨论法。专家小组讨论法也称为德尔菲法，召集对某一职位充分了解的专家，成立由15～20名专家组成的小组，对该职位的胜任力特征进行评定，经过2～3轮反馈意见对结果进行修订，从而构建胜任力模型。以上3种方法是胜任力模型构建的主要方法，还有少数研究者运用文献法、观察法、工作日志法建模，但每种方法都有其优缺点(见表1)。所以研究者在建模的时候通常采取2～3种方法，将不同的方法进行组合取长补短，以提高模型的有效性。例如，采用行为事件访谈法提取胜任力特征，然后再采用问卷调查法或专家小组讨论法修订完善胜任力模型。

2医院行政管理人员胜任力模型研究综述

2.1文献的数量情况

以“胜任力”为篇名关键词在CNKI上搜索，共搜索到相关文献3407篇，主要集中在企业、高校等领域，所占比例大约为50%、20%。通过对近10年有关行政管理人员胜任力研究文献进行梳理，主要研究针对三类人:企业行政管理人员、政府行政管理人员、学校行政管理人员。其中企业研究最为成熟且应用最为广泛，但对事业组织中的医院的行政管理人员的胜任力研究较少。以“医院+胜任力”为篇名关键词在CNKI上搜索，共搜索到相关文献55篇。其中2006年3篇，2007年1篇，2008年7篇，2009年4篇，2010年8篇，2011年7篇，2012年13篇，2013年7篇，2014年5篇。虽然20世纪90年代胜任力的概念就已引入国内，但据文献记载，国内学者2006年才开始对医疗领域的胜任力进行研究，起步比较晚并且每年对此研究的文献数量较少。从搜集的文献看，采用非实证研究的文献有12篇，约占总研究文献的21.8%，这些文献主要是理论探讨胜任力模型在医院人才招聘、选拔、绩效考核等方面的实践与作用。采用实证研究的文献有43篇，约占总文献的78.2%，这些文献主要针对某一特定岗位胜任力模型进行研究。文献中，对高层管理者的实证研究有8篇;对中层管理者的实证研究有11篇，其中对护士长的实证研究有6篇，临床科主任3篇，项目管理者1篇，通用的中层管理者胜任力模型实证研究1篇;此外还有对医生、护士、药学人员、财务人员等人员的实证研究。

2.2研究成果综述

2.2.1国外医院管理人员胜任力研究成果综述。自从胜任力模型进入应用阶段以来，国外在政府部门、学校、企业等各类组织中逐渐得到广泛的应用［2］:1986年，英国MCI通过对工业、公共事业和工业等组织中的员工和管理者进行广泛的研究，识别不同职业不同阶层应具备的绩效标准。最终对150种行业和专业设置了职业标准，这就是英国著名的职业资格体系NVQ。1990—1992年美国劳工部调查了年轻人成功所必须的技能，采用行为事件访谈法，评价了制造、零售、饮食业等部门年轻人的工作要求。1990年开始的领导效率工程是迄今为止规模最大的联邦政府胜任力模型研究项目，该项目研究了担任政府领导需具备的27个重点胜任力，对联邦主管的培训和发展有广泛的影响。国外在卫生领域也有不少关于胜任力的研究，其中涉及的机构包括:公共卫生实践和理论联合会、美国医学行政管理学院、卫生信息与管理系统协会、美国护士协会等。比较有代表性的研究有:Fack等［3］认为一个优秀的医院管理者必须掌握能用于医院管理的各种经济学知识以及全面的医学、护理学和医学技术知识。LinLM等［4］研究建立了一个具有实践意义的，包含58个项目的护士测评工具(CIＲN)。这个工具可以用于护士自评、管理者评价，也可用于教育者和护士，并为他们了解自己的胜任力水平和职业生涯机会提供反馈。Patterson等［5］运用问卷调查法建立了妇产科、麻醉科、儿科实习医生和临床住院医师的胜任力模型。2.2.2国内医院管理人员胜任力研究成果综述。2005年原国家卫生部人才交流服务中心成立了首个医疗领域的胜任力课题———卫生机构管理者岗位胜任力研究［6］，该课题主要是运用行为事件访谈法对高层管理者(三级医院院长、乡镇卫生院院长、疾控中心主任、社区卫生服务中心主任)的胜任力特征进行分析，构建的胜任力模型为以后医疗领域的胜任力研究提供了借鉴和学习的依据。2006年之后中高层管理者成为研究的焦点，学者在建立胜任力模型的时候考虑问题更加全面，认为医疗领域的管理者不仅需要掌握管理知识同时也应该掌握医疗卫生知识。鲁翔等［7］建立医院高层管理者专业胜任力和管理胜任力双核模型，专业胜任力包括医疗、科研、教学能力及知识应用，管理胜任力包括变革能力、学习能力、决策能力、情绪智力、自我效能、成就动机、创新能力、社交能力和沟通能力。李佩丽等［8］通过检核表调查和行为事件访谈法构建县级医院护士长岗位胜任力模型，它由3个部分组成:个性胜任簇、管理胜任簇和专科胜任簇。另外学者开始注重区分模型内部的变量，如区分核心胜任力和鉴别胜任力。刘泽和［9］采用工作分析、行为事件访谈和专家小组访谈相结合的方法，建构医院临床科主任胜任特征模型，共包括24个特征，可以分为个性特征、认知技能、管理能力3个层次，其中13项为鉴别性胜任特征，可作为选拔科主任的重要评价指标;11项为基准性胜任特征，可作为选拔科主任的基本素质要求标准。2010年之后研究对象进一步丰富，涉及药学、病案室、财务人员等。饶惠霞等［10］对中药研发人员的胜任力特征进行了分析，认为抗压能力、对专业的兴趣及成就动机对绩效发挥尤为重要。许凤娟等［11］采用调查问卷方法和访谈法对我国36家综合医院病案室人员进行分析，筛选出影响病案室人员胜任力的重要因素，同时针对这些因素提出了相应的管理策略。另外，还有学者不仅仅局限于构建胜任力模型，开始注重胜任力不同维度的特性，以及变量之间的关系和量化。张宏等［12］比较三级医院与二级医院护士长的胜任力特征，认为三级医院比二级医院更注重护士长的非技术因素。李娇月等［13］确定了社区卫生服务中心主任胜任力体系的权重。黄自发等［14］使用基于模糊集的定性比较方法，分析医院院长的胜任力与医院能力之间的匹配关系，认为执行力是医院院长必须具备的一种特征，而制度创新却不是。

3问题与后续研究建议

3.1研究对象、研究主体多元化

医院的管理者可以分为高、中、低三个层次，从研究对象看，偏重于中高层管理者，对高层管理者的研究较多，对中层管理人员胜任力有所研究，对基层行政管理人员的研究基本是空白。应进一步拓展研究对象，加强对基层管理者的研究，丰富现有研究成果。研究主体主要集中在高校，而医院人员参与研究的很少。有学者研究表明，只有对日常工作的管理达到一定成熟度且更加关心长远发展的个人或组织，在采用胜任力模型时才能取得预期效果。所以应加强医院人员参与胜任力模型的研究。

3.2采用正确的建模方法

有些学者采用行为事件访谈法建模，并未对访谈对象和编码者进行严格的培训，没有对编码结果进行信度分析，从而降低了数据资料的可靠性和结果的真实性。有些学者采用调查问卷建模，多是采用方便抽样的方法，获得的样本数量比较少，这样可能造成数据的较大偏倚。另外在问卷调查前缺乏对问卷本身的信度和效度的验证。因此今后的研究者应该注意进一步扩大样本的容量，改进抽样的方法，例如可以采用360度问卷调查的方法;另外可以采用探索性因子分析(EFA)和验证性因子分析(CFA)对预调查问卷进行验证性分析，从而改善问卷内容的合理性。

3.3强化模型的应用

从研究方法看，实证研究处于主导地位，研究内容多为胜任力模型的构建，但是如何在建模的基础上与医院的人力资源管理体系进行绑定，尤其是在人员招聘、选拔、绩效管理、员工培训、后备干部培养等环节上的应用，这样的研究少之又少;另外对胜任力模型应用的效果报道的也很少。这可能与医院实际工作人员参与胜任力研究的人员少有关，应让其切实参与到胜任力的研究中，实现研究成果的有效转化，发挥对人才选拔、培养、考核的指导作用。

3.4设计开发基于胜任力模型的人才评价系统

随着网络化、信息化的发展，为了使医院人员的招聘、选拔、培训快捷、有效地进行，有必要设计以胜任力模型为基础的综合评价系统。具体来说，基于胜任力模型的人才评价系统的工作流程由模型确定、对测评对象测评、评分、输出报告和统计分析等阶段组成。通过系统在实际评价工作中的应用，医院可以广泛、快速、高效地收集和处理数据，极大地改善医院的人力资源管理工作。

作者:顾晓东 王凡 侯丽晓 单位:大连市中心医院

参考文献

［1］刘凤英，李孝民．胜任力模型构建方法研究综述［J］．中国商贸，2012，(7):117－118．

［2］李娇月．社区卫生服务中心主任胜任力模型和测评方法研究［D］．成都:成都中医药大学，2010．

［3］FackWG，李安良．21世纪的医院管理者［J］．医院管理分册，1994，11(1):22．

［4］LinLM，WuJH，WhiteIP．ManagerialActivitiesandSkillsofNurseManagers:AnExploratoryStudy［J］．HospitalTop，2005:2．

［5］PattersonF，FergusonE，ThomasS．Usingjobanalysistoidenti-fycoreandspecificcompetencies:implicationsforselectionandrecruitment［J］．MedEduc，2008，42(12):1195－1204．

［6］李峰，方素珍，李琪，等．卫生机构管理者岗位胜任力研究［J］．中华医院管理杂志，2006，22(10):666－669．

［7］鲁翔，赵曙明．大型公立医院专家型高层管理者双核胜任力模型研究［J］．学海，2008，(1):169－173．

［8］李佩丽，冯芮华．县级医院护士长岗位胜任力模型构建及应用的初步研究［J］．中国卫生人才，2014，(8):67－69．

［9］刘泽和．医院科主任胜任力模型构建及测评体系研究［J］．中国卫生人才，2012，(8):83－85．

［10］饶惠霞，吴海燕．广东省中药研发人员胜任特征分析［J］．科技管理研究，2010，(1):180－183．

［11］许凤娟，施梅，蒋宏．黑龙江省综合医院病案室人员胜任力影响因素研究与分析［J］．中国医院管理，2011，31(12):67－68．

［12］张宏，李琪，李颖．护士长胜任力模型构建:三级医院与二级医院的比较［J］．中国卫生人才，2009，(12):64－65．

［13］李娇月，景琳，陈玉兰，等．层次分析法在确定社区卫生服务中心主任胜任力指标体系权重中的应用［J］．2010，26(12):809－811．

探究行政沟通在医院行政管理中的作用论文 篇7

一、病案管理在医疗纠纷中的重要性

所谓的医疗纠纷,一般是因为医院或是相关医护人员,在为病患提供医疗服务过程中,双方因对争议事实认识的差异,而发生的纠纷,如:医疗事故、医疗差错。而在进行医疗纠纷案件审理解决过程中,离不开对病患病案的查询,需要从中查询存在的问题,以此作为凭证来判断医院和医护人员是否存在过错。简而言之,病案管理是降低、解决医疗纠纷的重要依据。因此,必须加强对医院病案的管理,严格预防擅自篡改、杜撰病患病案,以便更好地维护双方的合法权益,成为仲裁解决医疗纠纷的权威性文件。

随着医疗服务大环境的变化,加之计算机互联网等信息化技术的发展应用,未来医院病案管理将会呈现出一定的特点,包括:病案管理日趋专业化、标准化、电子化、存储网络化、利用社会化等,这些特性都能在一定程度上降低医疗纠纷。

而当前在医院病案管理中还存在一定的不足,主要表现在:首先,病案记录不严谨。病案记录是针对病患各种检查、治疗、报告的客观证明性文件,尤其在解决医疗纠纷中具有重要作用,但在实际中却常发现病案记录不完整、出现错误等情况。例如:病患的名字同音不同字、年龄出现偏差、籍贯地址记录不完整、医学用语不规范、错字满篇等。

其次,病案整理归档重视度不够,利用率低下。在病案管理实际中,发现一些医院对病案管理的重视度不高,使得病案管理人员未能及时对病案进行整理归档,造成其实际利用率低下,在处理医疗纠纷时,病案的作用效果不明显。最后,病案借阅管理不严。医院的病案被外借是常见的事,但很多医院对病案的借阅管理不严格,致使一些病案外借后长时间不归还,借阅人涂改病案,重新填写住院日志或是丢失等,这大大为医疗纠纷埋下隐患。

二、加强医院病案管理,降低医疗纠纷的具体措施

(一)强化病案管理意识,提高对病案管理的重视。在激烈的医疗市场竞争中,强化病案管理意识,提高对病案管理的重视是一个不错的途径。首先,医院全体人员都必须从思想上认识到病案管理的重要性,尤其是其在降低医疗纠纷中的关键性。只有在整个医院都树立病案管理意识后,才能从行为上提高对病案管理的重视性。其次,对医院病案管理人员要提出更高的要求,自身必须具备较高的文化素养及综合素质,才能真正地将病案管理工作落到实处。最后,医院领导还可以定期对病案管理工作进行抽查,及时发现不足并提出更加科学合理的解决之道,有效地预防医疗纠纷的发生,最大化的降低医疗纠纷,提升医院竞争力做准备。

(二)完善相关制度,规范病案管理。从相关法律法规中,可以发现《医疗事故处理条例》《医疗机构病历管理规定》《病历书写基本规范》等都无形中促进了我国各大医院病案管理工作的发展进步。然而由于各个医院的自身情况有所差异,这些相关制度实施起来还存在一定差别,效果也不甚明显,不利于医院病案管理工作的顺利开展。为了进一步规范医院病案管理,各大医院需在相关法律规章制度的指引下,最大化的结合自身的实际情况,建立健全真正行之有效的病案管理规章制度,确保病案管理规范合理,有法可依,有章可循。

当然,在这一过程中,相关的法规制度必须涉及病案的记录、保管、复印、借阅等各个环节。要求病案记录人员,必须严格按照相关规定,认真学习病案书写规范、医疗事故等相关法律法规,真实、客观的记录病患具体情况,作为处理医疗纠纷时强有力的证据。同时病案管理人员,要对所有病案资料进行严格的整理归档,以便在需要病案时,最短时间找出相关病案,提高病案利用率。而在病案的借阅上,也需要建立一定的借阅制度,在相关管理者的签字认可下,才能借阅病案资料,还要在限定时间内规范,并向外借人员宣传一定的法律意识,杜绝在病案上擅自修改、撰写等,最大程度的保证病案的完善、真实,这样才能有效地降低医疗纠纷。

(三)加大现代信息技术利用,提高病案管理水平。计算机互联网作为现代信息化的标志,被大范围的应用在各大领域,并取得不俗成绩。根据当前的发展趋势来看,医院病案管理未来实现电子信息化势在必行,尤其是病案的归档、借阅、管理上功不可没。当前,加大对现代信息化技术的应用,不仅能有效地提高病案管理水平,还能进行一定的病案追踪管理,有效地提高病案的社会利用率。而这一手段,也为医务人员提供了极大的便利,可以通过计算机互联网就能阅读病案,对于减少医疗纠纷具有重要作用。

综上所述,强化医院病案管理能有效的降低医疗纠纷,提升医院的竞争力。

参考文献

[1]裴佳祺.论医疗纠纷案件审理视野下医院病案管理[J].山西档案,2014(1):78-80.

6S管理在现代医院管理中的作用 篇8

6S管理是现代经济社会发展过程中产生的一种科学的，行之有效的组织管理方法，许多家医院的实践效果充分证明这一点。6S管理对医院外树形象、内强素质、提升综合管理水平和竞争能力起着积极作用。

推行以整理、整顿、清洁、规范、素养、安全为主要内容的6S管理，需要全院干部职工积极广泛参与，有计划、有步骤、全方位在各领域逐渐落实6S管理，为医院发展奠定坚实的基础。

6S管理的概念及范畴

1.1

6S管理的概念

6S管理是指在工作场所中，按定置管理要求，对办公和作业环境、设备、工装、工具、材料、工件、人员等要素进行相应的整理、整顿、清洁、规范、素养、安全管理活动。它具有广泛性、潜隐性、持久性、直观性、全员性的特点。

1.1.1

整理

只要是与工作无关的物品，如私人用品、报废的原材料、工装、设备、仪器、零件、过期文件等都是整理的对象。临时需要的存放在临时停放区，进行标识管理。简单地说就是把必要的物品留下，把不必要的物品统统清除。

1.1.2

整顿

对留用的生产要素加以定置、定位，简言之，就是物品周转标准化。可使用整齐、洁净的工作器具储存，用最佳方法摆放，并用标记加以标识，做到定位、定品、定量。

1.1.3

清洁

将工作现场的环境、设备、仪器、材料、工装的脏物清扫干净，排除设备、管道、阀门的漏油、漏水现象，掉漆、锈蚀现

象，使整个环境随时保持良好的状态。简单地说就是清除污物，保持工作区干净整洁。

1.1.4

规范

有健全的规章制度，并纳入每个员工的岗位责任之中，成为对每个人绩效考核的内容之一。工作现场实施定置管理并有定置管理图，对各种规章制度的执行情况有定期的检查和考核。简单地说一切行为要规范，按章办事。

1.1.5

素养

员工具有良好的礼貌、仪表、组织纪律和作风，着装整洁，佩戴胸牌且端正，工作责任心强，效率高，能够自觉遵守医院的规章制度；团队协作、相互支持，共同努力，确保工作质量和工作效率，出色完成任务。简言之，养成良好的习惯，摒弃不良习性和陋习。

1.1.6

安全

安全生产制度健全，并配有专职机构和人员，安全标记规范，重点部位安全设施齐全，并保持良好的可用状态，工作现场无安全隐患，操作人员严格执行安全操作规范，无违章作业现象，各种劳动保护完备，并按规定使用。简言之是确保工作中的人身、设备、设施安全。

1.2

6S管理的范畴

6S管理是广泛引入国家机关、企事业单位等各种组织的一种先进的、科学的管理方法，6S管理是对人和物实施具体管理的一种实践行为，也非常适合于医院。

“6S管理”工作规范

2.1

基本要求

办公环境清洁肃静、无多余物；室内物品按图定置不错位；桌面资料当日使用不杂乱；桌内物品简洁有序有标识。

2.2

班前四要求

按时上班，衣着整洁，佩戴胸卡，清洁卫生。

2.3

班中四做到

优质、高效、及时、可靠。

2.4

班后四件事

整理桌面，清倒垃圾，归拢物品，熄灯关电。

6S管理在医院的应用

3.1

统一思想、提高认识

医院各级领导高度重视6S管理工作，始终将6S管理纳入医院重要议事日程而贯穿整体工作之中。初始阶段医院和科室重视6S管理知识的宣传和培训，明确6S管理的目的和意义，全院上下达成共识：6S管理是促进医院规范化管理、科学化管理、可持续发展的重要保障。

3.2

认真制订并贯彻执行医院6S管理工作计划和达标措施

严格按照6S管理评价体系坚持月检查和督查，季度小结，总结评价。奖惩分明，有效激励和促进6S管理工作稳步提高。

3.3

不断完善各项规章制度

不断完善工作制度、技术操作规程、员工行为礼仪规范、安全防范措施及质量控制体系；加强医疗质量安全督查；加强基础、环节和终末质量控制；重点是信息反馈和各环节的质控；促进医患沟通和交流；确保患者安全和质量提高。

3.4

重视员工素养培训，提升全员素质

提升员工素养是6S管理的核心。医院每年有计划地开展礼仪、职业道德、服务规范等多形式多内容的培训，结合医院开展“满意服务从我做起”竞赛活动、形象素养年、医院管理年、文明岗位达标活动等，以此改变全体员工旧的观念，树立以患者为中心、人本管理的新理念，增强员工工作责任心，培育团队精神，重视医院文化建设和特色的科室文化，营造良好的文

化氛围和学习氛围，有利于员工成长成才，为建设一支高素质的员工队伍，实施人才战略、提高医院核心竞争能力产生积极的促进作用。

6S管理的作用与效果

6S管理的作用有：（1）有利于提高医院形象，增强医院信誉度和美誉度，使医院更好地参与市场竞争。（2）有利于提高医院员工的素质，增强员工的归属感和荣誉感，使员工自我价值实现与医院发展相统一。医院吸引人才的优势增强，先后引进大批人才。（3）有利于改善和提高医院管理水平，医疗和各项工作更趋规范，提高了工作效率和效益。（4）有利于提高医疗技术和服务质量，提高竞争能力。（5）有利于安全生产和保障患者安全，促进医患和谐。患者投诉率逐年降低，综合满意率不断提高达96%。（6）有利于降低服务成本和医疗成本，减轻患者负担。

措施

探究行政沟通在医院行政管理中的作用论文 篇9

司法行政机关是政法系统和政府部门的重要组成部分，肩负着法制宣传、法律服务和法律保障三大职能，承担着依法治理、法制宣传教育、人民调解、法律服务、法律援助、安置帮教、社区矫正、律师公证、社会治安综合治理等多项任务，在化解社会矛盾,维护社会稳定体系中具有不可替代的作用。司法行政机关既是加强民主法制建设,化解社会矛盾,维护社会和谐稳定的先行者，又是建设者，是依法维护公平正义、保障人民民主、塑造社会诚信、维护社会稳定的专门机关，在构建社会主义和谐社会中担负着重大责任。正确把握司法行政工作定位，充分发挥法制宣传、法律服务、法律保障职能作用，为深入推进社会矛盾化解、社会管理创新、公正廉洁执法三项重点工作和维护社会稳定提供强有力的法律保障和服务，是司法行政工作一项长期而艰巨的任务。我们在认真总结司法行政工作在化解社会矛盾,维持社会和谐稳定中的作用，审视自身职能，深入调查研究影响和制约司法行政机关作用发挥的因素，积极探索解决问题的有效途径，以便更好地化解社会矛盾,维护社会稳定，促进社会和谐，为万源经济社会又好又快发展作出新的更大的贡献。

一、司法行政机关在化解社会矛盾中的作用

（一）法制宣传教育。通过在全体职工中广泛深入开展法制宣传教育工作，在全社会传播法律知识，弘扬法治精神，提高职工的法律意识和法律素质，正确引导职工依法办事、合理表达利益诉求，从源头上减少各类矛盾和纠纷的发生，为有效化解矛盾促进社会和谐稳定奠定了法制基础。同时，司法所要积极当好团场依法行政和依法治理的参谋助手，在发展经济上发挥法律顾问作用。司法行政工作通过履行法制宣传教育职能，为社会和谐稳定奠定了坚实的法制基础，着力提高全体职工的法律意识和法律素质，营造了职工学法、用法、守法和护法的氛围，为妥善调处社会矛盾纠纷创造了有利条件，更为我们建设一个崇尚法治的社会主义和谐社会奠定了深厚的思想意识基础。

（二）人民调解。人民调解作为一项具有中国特色的民主法律制度，具有贴近群众、成本低廉、便捷灵活的特点，在非诉讼领域把大量的矛盾纠纷化解在基层、解决在萌芽状态，发挥着化解社会矛盾,维护社会稳定第一道防线的作用。工作中，我们重点加强了调解组织建设，形成覆盖全团的调解网络。目前，全团共建立各级人民调解委员会30个，其中连队调解委员会16个，社区调解委员会6个，专兼职人民调解员165人。人民调解组织的建立并充分发挥作用，极大地维护了基层政权的稳定。广大职工群众逐步由过去遇到矛盾纠纷找领导、找团场逐步向现在找司法所、找调委会的转变。

（三）法律援助。法律援助是贯彻“公民在法律面前一律平等”的宪法原则，是保证公民享有平等公正的法律保护，完善社会保障制度，健全人权保障的一项重要法律制度。司法行政机关通过法律援助为困难群体提供免费的法律帮助，把贫困者的矛盾纠纷纳入法律调整的轨道，从而，防止矛盾激化和违法犯罪的发生，增强广大群众对党和政府的向心力，有效化解社会矛盾，维护社会稳定。我们扎实推进法律援助工作，努力服务民生，让弱势群体得到实惠。

（四）基层法律服务。随着经济社会的不断发展，人与人之间的各种利益冲突越来越突出，对法律服务的需求日益旺盛，基层法律服务在面向社会组织和公民提供法律服务，维护当事人的合法权益，维护社会稳定，推动法制建设进程中起到了不可替代的作用。基层法律服务所，贴近群众、便利群众，在开展法律宣传，推进依法治理，化解民间矛盾纠纷，为当地团场依法行政、依法管理提供法律服务中发挥着重要作用。通过服务“三农”，为农村经济建设和基层民主政治建设服务；通过担任团场法律顾问，提供法律咨询，促进团场和干部依法行政，依法办事；通过对农民工和困难群众提供法律服务，提高其知法守法、通过合法途径维护合法权益的意识和能力，有效地维护了社会的和谐稳定。

（五）安置帮教。通过对刑释解教人员安置帮教，最大限度地预防和减少重新犯罪，为构建和谐社会发挥了不可替代的作用。一是完善信息化管理，做好集中排查清理工作，近年来，我们对刑释解教人员进行了全面的排查清理，建立了信息管理，做到人员情况清。二是完善规范化管理，做到帮教责任落实。三是做好人性化管理，帮助回归人员解决具体问题。我们一方面完善刑释解教人员回归后的衔接工作，力求做到不脱管、不失控,减少重新犯罪，另一方面采取帮教措施，积极协调民政、劳动、工商、广播电视等部门及一些企业开展过渡性安置帮教，尽最大努力，让他们感受到社会的关心，帮助他们尽快融入社会，重新做人。

（六）社区矫正。社区矫正是预防和减少犯罪体系的重要组成部分，通过将符合法定条件的罪犯放到社会上进行教育矫正，减轻罪犯的社会对抗心理，使教育矫治对象更加顺利地回归和融入社会。其意义在于体现依法治国基本方略的要求，有利于化解社会矛盾，构建和谐稳定的社会环境。在工作中，我们积极探索社区矫正工作方法，提高矫正质量。一是积极争取团党委的重视，将社区矫正经费纳入财政预算，逐步建立社区矫正对象培训机制和救助机制；二是主动与有关部门配合协调，开展社区服刑人员的摸底和清查工作，做好人员和档案衔接；三是全面落实社区矫正工作措施，建立矫正人员公益劳动基地，定期组织开展1一2次公益劳动，并加强了对重点对象的日常监管和帮教。通过工作的开展，有效维护了社会和谐稳定。

（七）社会治安综合治理。司法行政机关作为社会治安综合治理的重要成员单位，在诸多工作中，担负着重要的职责，发挥着不可替代的作用。在综治工作中，司法行政机关发挥着普法依法治理、法制宣传教育、人民调解、安置帮教、法律服务、法律援助的各项职能，积极参与指导团场、行业、基层依法治理工作，通过各项职能作用的充分发挥，全面落实社会治安综合治理的各项目标任务，为团场经济社会的协调发展作出了积极贡献。

二、司法行政机关在化解社会矛盾中存在的问题

（一）普法依法治理方面：普法依法治理工作发展不平衡，普法针对性和实效性有待进一步加强，连队（社区）普法工作比较薄弱，存在普法死角和盲区。

（二）人民调解在化解矛盾纠纷方面：矛盾纠纷排查不及时，在化解矛盾纠纷中有些是基层司法所和司法助理员单打独奏，缺乏整体协调配合，形成真正合力。

（三）法律服务在化解矛盾纠纷方面：法律服务工作者的执业纪律和执业道德有待加强，在化解矛盾纠纷中的积极性和主动性有待提高。

（四）安置帮教、社区矫正工作中存在“人户分离”的问题，回归人员有的就地务工，导致帮教无法实施。社区矫正工作开展时间不长，在矫正方式、方法上有待进一步总结和提高。

（五）司法行政机关在化解社会矛盾和维护社会稳定中的预防作用认识不足，重视不够，“重打击轻预防”的思想依然存在。

（六）经费的制约，影响了司法行政机关作用的进一步发挥，司法所长期以来没有落实必要的工作经费，工作开展难。

（七）体制的制约，影响了司法行政工作的进一步发展。司法所承担着“三大职能，九项任务”，如此繁重的工作任务，严重影响着司法所工作水平和质量的提高。

三、对策与建议

（一）提高认识，切实把社会矛盾化解、社会管理创新、公正廉洁执法三项重点工作推向深入。司法行政机关肩负着化解社会矛盾、维护社会稳定，构建和谐社会的责任，承担着维护社会和谐稳定的第一道防线，履行着法制宣传教育、法律服务、法制保障的神圣职责，我们要牢固树立化解社会矛盾、维护社会稳定是第一重任的思想，充分认识司法行政工作在化解社会矛盾中的重要作用，认真履行司法行政职能，做到围绕中心、服务大局、服务民生、服务基层，为“和谐团场”、“法治团场”、“平安团场”建设做出新的更大的贡献。

（二）着力创新普法方式，充分发挥法制宣传教育在化解社会矛盾、维护社会和谐稳定中的作用。今年是 “六五”普法启动之年，普法依法治理工作任务十分繁重。一是要扎实开展好“法律六进”活动，有针对性地开展法制宣传教育，针对热点难点问题开展法制宣传教育，积极预防和妥善处理群体性事件，及时化解矛盾，保护群众的根本利益。二是要深入推进依法治理工作，把法制教育与各项专项治理结合起来，积极开展“民主法治连”“民主法治社区”创建活动，积极推进基层依法治理工作深入开展，提高各级干部、基层组织依法决策、依法管理、依法办事的能力。三是创新普法方式，注重普法效果，通过采取“一抓三进，促和谐社区建设”和“法治团场”的创建，采用发放普法资料，普法宣传进农家等形式，丰富普法内容，通过扎实有效的法制宣传，为维护社会和谐稳定提供良好的法制环境。

（三）把化解社会矛盾纠纷作为发展司法行政工作的亮点。预防和化解重大疑难复杂社会矛盾纠纷，促进社会和谐稳定是司法行政工作的特色和优势，要进一步完善“二级调解网络”建设，认真搞好矛盾纠纷的排查，实行一月一报告制度，扎实推进人民调解、司法调解和行政调解的有机结合，扎实推进连队、社区上下协调的调处机制，改变司法所单兵作战的局面，做到组织、制度、工作、报酬四落实，真正形成“大调解”工作格局，切实维护社会和谐稳定，促进平安建设。

（四）充分发挥法律服务工作在维护社会和谐稳定中的保障作用。要充分发挥法律服务工作者的积极作用，拓宽法律服务领域，为各级领导依法行政服务，维护企业事业单位和广大职工群众的合法权益。法律服务工作者要自觉维护法律的尊严，遵守职业道德规范和执业纪律，注重诚实守信，提高工作质量和服务水平，为维护社会和谐稳定提供法律保障。

（五）充分发挥安置帮教和社区矫正工作在维护社会稳定中的作用。要积极探索安置帮教工作机制，建立和完善安置帮教基地，实现帮教信息化，工作规范化。要认真做好社区矫正工作，努力提高教育挽救水平。发挥社会各方力量，形成监管、矫正、帮扶的工作网络，使社区矫正工作全面落实，最大限度地减少重新违法犯罪。

（六）认真落实必须的经费，确保工作正常运转。司法行政机关职能多、任务重，没有经费作保障，工作开展运转难，要按照财政部、司法部《关于制定基层司法行政机关公用经费保障标准的意见》落实必要的工作经费，把人民调解经费实行以案定补落实到实处，把对人民调解员的培训经费，普法依法治理工作经费，安置帮教、社区矫正工作经费落到实处，使司法行政机关在维护社会稳定中的作用更能充分发挥。