完善劳务派遣立法措施论文

【摘要】我国劳务派遣市场目前毕竟还处于起步阶段，需要精心培育使之日趋完善。当前应当抓好几个方面的工作：抓紧劳务派遣立法工作，填补立法的空白；统一协调管理，加大政府扶植力度；强化监督机制，杜绝违规操作行为；抓好劳动者就业观念和维权意识的宣传教育。下面是小编精心推荐的《完善劳务派遣立法措施论文 (精选3篇)》，欢迎大家借鉴与参考，希望对大家有所帮助！

完善劳务派遣立法措施论文 篇1：

马克思劳动正义理论对劳务派遣立法的启示

摘 要：马克思在分析异化劳动、剩余价值和共产主义社会的过程中，时刻体现着劳动正义观。自由劳动、正义分配、生产力发展的重要性等马克思劳动正义理论的内涵，对劳务派遣立法发展具有深刻的指导意义。只有在立法上建立科学的分配机制、加强工会建设、发展生产力才能更好地促进劳务派遣的发展，最终实现劳动关系的和谐发展。

关键词：马克思主义;劳动正义理论;劳务派遣

劳动正义作为价值层面的概念，有助于实现作为劳动主体的人的生存和自由全面发展，有助于调节和稳定社会成员之间的利益关系，是道德要求和行为规范。

一、马克思关于劳动正义理论的体现

马克思经典著作中并没有关于劳动正义的阐述。但“劳动”作为贯穿马克思整个思想体系的理论，是马克思主义理论体系的出发点和基石。

马克思首先分析资本主义雇佣劳动和异化劳动是非正义的。资本主义雇佣劳动“仅仅成为属于流通过程的一种表面现象，成为一种与内容本身无关的并只能使它神秘化的形式。劳动力的不断买卖是形式，其内容则是，资本家用他总是不付等价物而占有的别人的已经物化的劳动的一部分，来不断再换取更大量的別人的活劳动”。而“劳动所生产的对象，即劳动的产品，作为一种异己的存在物，作为不依赖于生产者的力量，同劳动相对立”。

马克思通过对异化劳动的分析，认为资本家雇佣劳动的主要目的是完成对剩余价值的占有，而这种剩余价值的占有是一种骗人的“戏法”。“我们的资本家早就预见到这种情况(剩余价值的占有)，这正是他发笑的原因……戏法终于变成了，货币转化为资本了”。

马克思和恩格斯最终推理出：真正实现劳动正义的制度是共产主义制度。 “由社会全体成员组成的共同联合体来共同地和有计划地利用生产力;把生产发展到能够满足所有人需要的规模;结束牺牲一些人的利益来满足另一些人的需要的情况;彻底消灭阶级和阶级对立;通过消除旧的分工，进行产业教育，变换工种，所有人共同享受大家创造出来的福利，通过城乡的融合，使社会全体成员的才能得到全面发展。”“真正的自由和真正的平等只有在公社制度下才可能实现;要向他们表明，这样的制度是正义所要求的”。

二、马克思劳动正义理论的内涵

通过马克思在著作中体现的劳动正义思想，可以将马克思关于劳动正义理论的内涵概括为以下几个方面：

(一)劳动是自由自觉的活动

在私有制条件下的劳动者不能自由地支配自己的劳动，这种劳动“不是满足劳动需要，而只是满足劳动需要以外的需要的一种手段”。资本原始积累的实质是通过暴力强迫劳动者同生产资料相分离，资本的分工使整个劳动都沦为一种强制性劳动。马克思所认为的人应该是以“一种全面的方式，就是说，作为一个完整的人，占有自己的全面的本质。”人类的劳动应该是人的自己的劳动、自由自觉的劳动、有目的的活动，而非强制的。

(二)公平的分配正义不可忽视

分配正义是正义在社会分配领域的具体运用，是评价社会制度的一个最主要的标尺。分配正义不仅体现在劳动成果上，而且体现在整个劳动过程中：劳动权利应该得到正义分配、劳动条件应该得到正义保障、劳动过程应该得到正义规范、劳动成果应该得到正义交换。

(三)生产力的发展推动劳动正义的实现

人类能够生活的第一个历史活动就是生产满足生存需要的资料，只有生产力高度发达，物质财富充分满足所有人的基本需要并自由享用时，生产力的总和为社会全体成员所占有，社会财富才可能从支配人的异己力量变为被每个人所支配的力量。马克思主义认为，社会生产是人类社会发展的真正基础和动力。“在私有制的统治下，这些生产力只获得了片面的发展，对大多数人来说成了破坏的力量，而许多这样的生产力在私有制下根本得不到利用”。随着生产力的进一步发展，高度发达的生产力会消除异化劳动，劳动正义得以实现。

三、劳务派遣的立法现状

劳务派遣是由派遣机构与被派遣劳动者签订劳动合同，再向用工单位派出该员工，使其在用工单位的工作场所内劳动，接受用工单位的指挥、监督，以完成劳动力和生产资料相结合的一种特殊用工方式。劳务派遣的出现本应该用于满足劳动力市场灵活性的需求，然而复杂化的劳动关系，使劳务派遣立法面临严峻的挑战。

(一)“强资本、弱劳工”式的立法

劳务派遣相关法规作为《劳动合同法》的重要组成部分，有着共同的立法目的：保护劳动者的合法权益，构建发展和谐稳定的劳动关系。目前的《劳动合同法》施行的是强资本、弱劳工的立法理念，该理念的目的在于矫正当事人理论地位和实际地位都不平等的劳动关系，以期促进劳动关系的公平和公正。但是立法过于注重劳动者的弱势，夸大了企业的强势，而劳务派遣法律法规中看不到对资方的利益关注，这势必导致企业的不满或不法劳动者的过度倚仗，不利于劳资双方之间的利益平衡。李曙光教授认为：“一部法律在制定中要对劳动者区别对待，对于不同人力资本的去向应该更多地让市场去选择，而不要用法律来过度干预。”

(二)“亡羊补牢”式的立法

起初，劳务派遣法律法规由于派遣机构成立条件低、劳务派遣属于临时性、替代性和辅助性用工方式并未解释清楚、被派遣劳动者同工同酬权利一语带过等等不足，引起了劳务派遣的大面积泛滥，并成为《劳动合同法》实施5年首次修改的主要因素之一。法律的稳定性和不可避免的滞后性要求新法尽可能完善，即对于未来可能产生的新问题也需要有预见性的措施，然而劳务派遣立法和修改都只呈现“亡羊补牢”的状态。而马克思劳动正义理论能为劳务派遣立法的完善提供一定的理论指导。

四、马克思劳动正义理论对劳务派遣立法的启示

马克思主义追求公平和正义，法律制度同样以秩序、公平和个人自由为价值取向。马克思劳动正义理论与法律制度相契合，有利于我们对劳务派遣立法方向进行科学分析。

(一)立法规范收入分配机制，体现公平与正义

社会主义制度下的劳动者不存在被压迫、被剥削，但中国劳动力市场供大于求、用工方式多样化的状况，必然导致同种岗位不同用工方式的劳动者收入分配存在差别。实现劳动正义，就是实现真正的按劳分配。《劳动合同法》第63条规定，被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利;用工单位无同类岗位劳动者的，参照用工单位所在地相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。同工同酬的实质，应当是指实行相同的劳动报酬分配办法，更强调分配过程的平等，不等同于报酬金额的绝对相同。且不论对“同工”的界定，要知道用工单位的正式员工除了工资报酬之外，奖金、社会保障和其他福利待遇也是收入的重要组成部分。马克思劳动正义理论表明，公平的分配正义应该包括劳动权利、劳动条件、劳动过程和劳动成果的公平，这是劳动者的基本需求，也应该成为劳务派遣立法保护劳动者的首要保障。

(二)尊重劳动者的权利，立法完善工会制度

法律促进劳动者与企业通过博弈达到权益平衡，但需要为劳动者提供重要的保护工具，即工会。“工会的直接任务仅仅是适应日常的需要，力图阻止资本的不断进攻……不管工会的最初目的如何，现在它们必须学会作为工人阶级的组织中心而自觉地进行活动，把工人阶级的彻底解放作为自己的伟大任务。”

由于劳务派遣的灵活性和短期性，被派遣劳动者本身就与用工单位的正式员工存在区别，导致被派遣劳动者很难加入工会。工会的重要性需要我们找到解决办法，就是将被派遣劳动者独立出来，建立专门的劳务派遣工会，既保证劳动者有工会可入，专门的劳务派遣工会可以针对劳务派遣问题进行维权，提供专业的帮助，保证工会对劳务派遣的专业性。

(三)发展生产力，构建和谐劳动关系是立法的最终目标

只有发展生产，才能达到劳资两利，只有实行劳资两利政策，才能达到发展生产的目的。“促进企业发展、维护劳动者权益”是中国建立和谐劳动关系的要求，也是社会主义国家制度的本质。国际劳工组织通过“三方机制”，由会员国政府、雇主和工人三方代表参加来平衡劳资双方的利益，已成为化解劳资矛盾、维护社会稳定、促进经济和社会发展的重要推动力量。

“中国制定《劳动合同法》的目的……绝对不是只保護劳动者的权益而忽略用人单位或雇主的正当权益，绝对不是要偏袒劳动者，而是要确立劳动者与用人单位或雇主平等的法律地位，维护双方的正当权益，最终实现用人单位或雇主与劳动者走向合作与双赢。因此，它应当是一部符合用人单位或雇主与劳动者双方共同利益的法律。”所以说，劳务派遣法律法规作为重要内容的《劳动合同法》应该是保护劳资双方利益的基础上，倾向于弱势的劳动者保护的法律。只有这样，才能促进生产力的发展，最终达到劳动关系的和谐。

马克思主义作为中国发展的理论指导，马克思劳动正义理论作为马克思的重要思想，对社会主义劳动关系的发展具有长远的指导意义。马克思对劳动的正义要求将促进劳务派遣立法的发展，促进社会主义和谐劳动关系的发展。

参考文献：

[1] 马克思恩格斯全集：第23卷[M].北京：人民出版社，1972：220-641.

[2] 马克思.1844年经济学哲学手稿[M].北京：人民出版社，2000：52.

[3] 马克思恩格斯全集：第1卷[M].北京：人民出版社，1995：67-243.

[4] 马克思恩格斯全集：第3卷[M].北京：人民出版社，2002：482.

[5] 马克思恩格斯全集：第42卷[M].北京：人民出版社，1979：94-123.

[6] 马克思恩格斯全集：第16卷[M].北京：人民出版社，1972：220.

[7] 郑功成.劳动合同法不是偏袒劳动者的法律[J].光明日报，2006-04-24.

[责任编辑 魏 杰]

作者：马娅娥

完善劳务派遣立法措施论文 篇2：

试论我国劳务派遣市场的培育与完善

【摘要】我国劳务派遣市场目前毕竟还处于起步阶段，需要精心培育使之日趋完善。当前应当抓好几个方面的工作：抓紧劳务派遣立法工作，填补立法的空白;统一协调管理，加大政府扶植力度;强化监督机制，杜绝违规操作行为;抓好劳动者就业观念和维权意识的宣传教育。

【关键词】人力资源管理劳务派遣职工再就业

劳务派遣亦称人力资源租赁，是产生于发达国家市场经济的一种灵活就业形式。近年来，我国的劳务派遣市场大有方兴未艾之势，缓解了我国职工再就业的矛盾，促进了社会整体人力资源的合理配置，为我国的经济建设与和谐社会的发展做出了贡献。但是，我国劳务派遣市场目前还处于起步阶段，需要精心培育使之日趋完善。根据当前我国劳务市场的现状和问题，笔者以为应当抓好以下几个方面的工作：

一、填补立法空白，为劳务派遣保驾护航

随着劳务派遣市场的兴起，我国各省、市地方政府为劳务派遣市场的发展做了大量的工作，许多行之有效的行政规章制度应运而生。北京、福建等省、市人民政府先后颁布了有关劳务派遣的管理办法，促进了当地劳务派遣市场的健康发展。深圳市于2002年10月在全国率先以地方立法的形式确立了劳务派遣的合法性，给我国劳务派遣市场的法制管理吹来了难得的一缕春风。在深圳之后，我们尚未获取其他省、市、自治区为劳务派遣立法的好消息。因此，目前劳务派遣在我国仍然停留在行政管理的阶段，基本上还属于立法的空白。

要使劳务派遣市场制度建康而有序地发展，不能仅仅满足于地方政府的行政规章。各种行政行为，都必须以法律为准绳。我们提倡依法治国，劳务派遣工作自然不能例外。在没有法律法规的约束下，各种劳务纠纷不断，政府的规章充其量只起到头痛医头脚痛医脚的作用，难于保证劳务派遣市场依法操作、规范运营，也难于保护被派遣员工的合法权益。为此，填补立法空白，规范劳务派遣市场的运作程式，明确派遣单位、用工单位和劳务人员的权利和义务，为劳务派遣保驾护航，已成为我国立法的燃眉之急。

日本及其他国家都比较注意劳务派遣的立法工作。1986年，日本颁布了《人才派遣法》;1992年，德国出台了《派遣法》;1999年，英国政府向议会提交了《雇佣关系法草案》。我国是社会主义国家，与外国的国情不同，但是，外国在劳务派遣方面的立法仍然可以为我们提供借鉴。在此基础上，我们应当根据多年来对劳务派遣市场的管理实践，进一步开展广泛深入的调查研究，由立法机关、行政机关、法学界、工会等各方面通力合作，尽快研究起草符合中国国情的劳务派遣法，早日提交全国人大讨论通过并付实施。与此同时，可考虑举行立法听证会。充分听取劳务人员、劳务单位、用工单位的意见，使劳务立法充分体现出各方面的意见和要求，兼顾各方面的权利和义务，这是培育我国劳务派遣市场的根本性工作。

二、统一协调管理，加大政府扶植力度

劳务派遣这种灵活的就业形式利国利民，政府理应给予大力扶植。这些年年来，我国各地各级政府为扶植当地劳务派遣市场制定了优惠的政策。新疆给劳务派遣组织提供的优惠政策相当可观，招收下岗失业人员30%以上，并与之签订3年劳务合同的，将免征该企业3年包括企业所得税在内等数类税款，还将为企业补贴其应为再就业职工缴纳的3年社保费用之和，等等。天津、广西等省、市、自治区也采取了类似措施。这对于培育当地的劳务派遣市场非常必要，值得赞许。然而，政府对劳务派遣市场的扶植，不应该仅仅停留在政策和资金的支持方面，还需要在各方面做更深入的培育性工作。

首先，政府应注意提供信息、技术以及创业经验指导等方面的支持，帮助劳务派遣企业开展业务活动。目前，我国各地劳务派遣企业的数量不算少，但规模偏小、起点不高、信息不灵、服务面窄的状况普遍存在，容易陷入高成本低效益的窘境。因此，政府要注意对劳务派遣业提供信息、技术等方面的支持，并及时总结、推广经验，树立典型，带动一般，力争培育出几个乃至十几个跨地区或全国性的连锁经营的劳务派遣企业，以便更好地发挥劳务派遣市场的社会作用。

其次，政府管理部门应当转变职能观念，理顺管理体制，以利于劳务派遣市场的运作。2003年，江苏英才就业服务有限公司提供劳动人事代理服务的近3000名毕业生，直至2004年4月为止，都没能像其他大中专毕业生一样到用人单位报道上班，其中还有1000名毕业生的户口从学校迁出后，一直没能在南京落户，成了地地道道的“黑户”。原来，江苏省劳动厅、人事厅对于劳务派遣企业“英才”就业服务有限公司是否具有人事代理服务资格、省教育厅是否应当为“英才”代理就业的大中专毕业生办理派遣手续的问题各有各的政策依据、各有各的处理意见，致使已落实工作单位的毕业生无法落户。可见，权限重叠，政出多门，口径不一，导致了这起毕业生“黑户事件”的发生。这起典型的事件说明，一些政府部门的管理观念明显滞后，对劳务派遣市场缺乏统一的政策认识，还没有建立起协调统一的管理机制。看来，政府有关管理部门转变观念，理顺管理体制，采取统一的管理措施，为劳务派遣这种新型的就业形式扫除前进道路上的障碍，这比纯粹的物质上的扶持还要珍贵。

三、强化监督机制，杜绝违规操作行为

对劳务派遣市场进行强有力的监督，杜绝各种违规操作行为，从另一种意义上说这也是一种培育。没有这种监督机制，很难保证劳务派遣市场朝着健康的方向发展。

本来，劳务派遣是一种“三赢”的就业形式：劳务人员可以解决就业的难题;用工单位可以节省人事管理的成本;劳务企业也可以从中获益。但是，任何事情都有它的两面性。以赢利为目的是绝大多数劳务企业的出发点，为了迎合用工企业的需求，他们有可能要牺牲劳动者的合法权益。目前在法制尚未健全、管理机制尚未协调的情况下，劳务派遣市场违规操作行为时有出现，侵害劳务人员工合法权益的现象时有发生。在苏州，劳务派遣已经成了不少披着合法外衣的不法中介和某些企业人事经理的“摇钱树”，木偶般的民工被招进再被辞退，使得劳务派遣在不法中介和某些企业的人事经理的暗中交易中变了味。还有一些地方的劳动部门为了收取劳动关系代理费，对其经办或审批的劳务公司的违规行为听之任之，等等。可见，当前劳务派遣市场违规操作行为是复杂多样的，必须引起我们的重视。

要杜绝各种违规操作行为，必须对劳务派遣市场进行强有力的监督。首先是行政监督。劳动和社会保障部门、工商管理部门要加强自身队伍的思想建设和业务建设，廉洁从政，执政为民，加大对非法的黑中介的打击力度。其次是舆论监督。对于劳务派遣市场中的各种违规操作行为，要鼓励新闻媒体予以曝光，以形成强大的社会舆论攻势。再次是群众监督。要采取有奖举报的制度，鼓励群众举报劳务派遣市场中的违规操作行为，使违规行为时时处于群众的监督之下。当然，我们也不能忽略劳务企业、用工单位实行自我监督。希望

劳务企业、用工单位洁身自好，依法经营，堵塞漏洞，对有关违规人员予以惩处，自我维护劳务派遣的良好信誉，积极发挥劳务派遣应有的社会作用。

四、改变就业观念，提高维权意识

没有广大劳务人员的参与，就不可能有劳务派遣市场的发展。因此，对劳务派遣市场的培育，还要重视对广大劳务人员的宣传教育。开展这种宣传和教育，要着重抓好劳务人员就业观念的教育和维权意识的教育两个方面。

近年来，一些省市劳务派遣市场陷入了工源不足的尴尬境地。专门为用工单位提供各类劳动力的福建省劳务派遣公司，已向20多个行业派遣了10256名员工，目前该公司招工缺口近3万人，以服装制衣、石化加工、电子操作、鞋厂普工等行业缺口最大。福建全省有上千万的富余劳动力，竟使劳务派遣公司无处招工，其主要原因还是宣传教育不够。武汉也有类似问题，而且很典型。桥口劳动服务代理公司经理告诉记者，劳务市场求职者大多为下岗职工及失业者，难以接受新型劳务关系。在他们心目中，只有找到工作、成为“单位人”，才会有安全感。以前曾有被派遣员工得知身份后，因自卑心理而离职的案例。因此，不少中介机构“不敢”向被派遣员工点破其身份，让对方自以为是企业人。又据报道，“现在是愿意租人的公司多，愿意以租赁形式出租自己的白领少，形成了供不应求的局面。”由此看来，对劳务派遣的宣传，不仅要注意宣传劳务派遣的性质、特点及其优越性，更要注意做好转变劳动者就业观念的教育工作。因为，就业观念不转变，劳务派遣市场就难以吸引众多的富余劳动力。

要对广大劳务人员进行有关法律法规的宣传教育，不断加强他们的维权能力。据媒体对某矿区的调查，劳务派遣工在原煤一线生产人员中占80%以上，大多已成为熟练工人和中坚力量。但他们的工资实际与全民工、合同工、轮换工有明显的差别。突出表现在：基本标准工资低;看病都要自费;没有病假、探亲假等;不论工作表现如何，都不能评先进、没有疗养休养的权利，也不能申请困难补助。也就是说，他们在企业中只有干活的义务，没有其他任何权利。这种不公平不仅存在于煤炭行业，也不同程度地存在于其他行业。要保护劳务人员的合法权益，当然首先要从制度上保障劳动者的合法权益，立法上要在维护派遣工权益方面进一步细化。但是，对劳务派遣工进行有关维权意识的教育也不能忽视。处于弱势地位的职工在合法权益受到侵害时，不应该采取忍气吞声的方式或选择其他极端的方式，而应当运用现有的法律法规，借助社会、政府、司法部门的帮助，维护自身的合法权益。

总之，以积极的态度精心地培育我国的劳务派遣市场，使之日趋完善，将有利于我国社会主义经济建设与和谐社会的发展。

本文中所涉及到的图表、注解、公式等内容请以PDF格式阅读原文

作者：莫　莹

完善劳务派遣立法措施论文 篇3：

对规范和预防基层人民银行劳务派遣用工法律风险的思考

随着《劳动合同法》的生效，劳务派遣这一新的特殊用工方式专门以法律的形式被确定下来，使众多的采用劳务派遣这种用工方式的单位和个人得到了法律的指引。近年来劳务派遣用工有效缓解了基层人民银行人员紧张的问题，各基层行切实加强和规范劳务派遣用工管理，较好地发挥了劳务派遣制用工辅助基层央行履职的作用。但在引进劳务派遣用工形式中，也存在着一定的法律风险、管理风险和制度风险。笔者对云南辖区2家州(市)中支劳务派遣用工进行了调查，从规范管理和预防劳务派遣用工的角度分析有关法律问题，并提出相应建议以供参考。

一、调查基本情况

笔者调查了云南省内玉溪市、迪庆州中心支行两家单位劳务派遣用工情况。经调查，两家单位劳务派遣用工主要安排在机关后勤服务中心履行后勤保障服务。截至2014年9月，共使用劳务派遣用工22人(其中玉溪市中支9人，迪庆州中心支行13人);从男女比例看男性用工12人，女性用工10人;从年龄机构看20～30岁阶段的有4人，30～40岁阶段的有14人，40～50岁阶段的有4人;从民族构成看汉族8人，其他少数民族14人。从学历情况看高中及以下的有21人，高中以上的1人;从婚姻状况看，已婚16人，未婚有6人。从派遣用工工种类型食堂用工8人，招待所用工3人，车辆驾驶11人。从派遣形式看，主要采取与具备劳务派遣资质企业签订劳务派遣协议，劳务派遣协议确定用工数量、比例、工资、待遇、社保及其他管理规定，协议一年一签，派遣人员劳动关系由劳务派遣公司负责，派遣公司按照人民银行岗位人员需求情况派遣人员，足额支付劳务派遣费用。人员管理(包括人员招录、劳动合同、工资管理、社会保险办理等)由劳务派遣公司负责，人民银行主要负责用工中人员日常管理、教育、考核、监督等工作。从调查情况看，近3年来，2家单位能够正确按照《劳动合同法》及有关法律法规、人民银行上级行规章制度及规范性文件按照正规程序渠道实行劳务派遣用工招录工作，涉及的有关法律文本均送本单位法律事务部门审核把关，签订劳务派遣协议由单位人事主管部门负责联系协商，由单位负责人审核签订，认真告知劳务派遣单位及被派遣劳动者本单位相关待遇及管理政策，单位内部规章制度，日常工作中遇到问题困难能够加强与被派遣劳动者的解释沟通，较好地处理了一些具体问题，有效避免了一些法律风险问题出现。但在实际工作中，还是遇到了一些问题，比如在理解和执行有关法律法规，执行地方对劳务派遣用工政策规定，执行人民银行内部管理规定与相关政策上存在差异，比如人员招录后不稳定出现流失自动退职现象，人员对连续使用几年后要求增加待遇，要求落实同工同酬政策，要求严格执行法定休假，日常工作中本岗位工作与协调配合单位工作存在冲突后有意见等诸多问题。

二、劳务派遣用工有关法律关系分析

劳务派遣又称人才派遣、人才租赁、劳动派遣、劳动力租赁，劳务派遣用工是国家基本用工形式的补充，只能在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。根据《中华人民共和国劳动合同法》第五十七条、五十八条、五十九规定：劳务派遣单位是用人单位，劳务派遣单位应与被派遣劳动者订立的劳动合同，应当履行用人单位对劳动者的义务;接受以劳务派遣形式用工的单位是用工单位，劳务派遣单位与用工单位订立劳务派遣协议，劳务派遣协议应当约定派遣岗位和人员数量、派遣期限、劳动报酬和社会保险费的数额与支付方式以及违反协议的责任。由此可见，劳务派遣单位(用人单位)与被派遣劳动者之间是劳动合同关系，劳务派遣单位与接受劳务派遣劳动者单位(用工单位)之间是劳务派遣合同关系，用工单位与劳动者之间不存在严格意义的法律关系，而是一种实际用工与管理服务的关系。从调查情况分析，云南辖区2家地(市)级人民银行是实际使用劳务派遣的单位即用工单位，与人民银行签订劳务派遣协议的企业为用人单位。人民银行(用工单位)与劳务派遣企业(用人单位)之间属于劳务派遣合同关系，人民银行(用工单位)与被派遣劳动者之间属于管理服务关系。

三、劳务派遣用工过程中的重要法律问题

(一)关于执行现行法律法规的问题

当前，基层人民银行在管理使用劳务派遣用工方面主要按照《中华人民共和国劳动合同法》、《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》、《中华人民共和国劳动合同法实施条例》、《劳动合同法实施细则》等有关法律法规以及人民银行总行、分行、昆明中支下发的有关劳务派遣用工的制度及规范性文件，基层人民银行所在当地政府及有关劳动部门下发的规范性文件。从法律层级上分析，法律、法规高于部门规章及规范性文件，高于地方下发的有关条例及规范性文件。从实际情况看，新修订的《劳动合同法》及其他配套制度对劳动者给予了更多的关注和保护，对依法规范执行劳动法律关系，规范实施劳务派遣及加强了对被劳务派遣者自身的权利及义务规定，立法的目的是充分尊重和保护劳动者，进一步规范了有关劳务派遣法律关系，更好地促进了劳务派遣机构、接受劳务派遣单位以及被派遣劳动者各自履行相应的义务，促进三者之间形成良性且有法保障的合作协调关系。从基层人民银行执行情况，在尊重国家法律法规等有关原则性要求、强制性要求方面执行较好，而在执行人民银行内部管理制度及规范性文件方面，有时会与更高层的法律法规上存在差异，导致一些劳务派遣纠纷发生，从而影响了基层人民银行履职。

(二)关于签订劳务派遣协议的问题

按照《劳动合同法》规定，劳务派遣协议应当约定派遣岗位和人员数量、派遣期限、劳动报酬和社会保险费的数额与支付方式以及违反协议的责任。用工单位应当根据工作岗位的实际需要与劳务派遣单位确定派遣期限，不得将连续用工期限分割订立数个短期劳务派遣协议。从实际执行情况看，主要需要注意三个方面的问题：一是对劳务派遣单位基本情况了解及资质审查不够;二是劳务派遣协议适用地方政府制定的范本进行签订，不能充分考虑基层人民银行的部门利益;三是签订劳务派遣协议中约定的事项及违反协议责任不清晰明确，导致法律风险增加。

(三)关于用工单位应当对被派遣劳动者履行法定义务的问题

根据《劳动合同法》第六十二、六十三条规定用工单位应当履行的义务主要有执行国家劳动标准，提供相应的劳动条件和劳动保护;告知被派遣劳动者的工作要求和劳动报酬;支付加班费、绩效奖金，提供与工作岗位相关的福利待遇;对在岗被派遣劳动者进行工作岗位所必需的培训;连续用工的，实行正常的工资调整机制。被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利，用工单位应当按照同工同酬原则，对被派遣劳动者与本单位同类岗位的劳动者实行相同的劳动报酬分配办法。用工单位无同类岗位劳动者的，参照用工单位所在地相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。用工单位不得将被派遣劳动者再派遣到其他用人单位。以上法律条文提出了对用工单位的责任义务，从调查情况看，基层人银行在执行加班费、绩效奖金、实行工资调整、同工同酬等具体工作中，容易产生工种执行有差异、地区执行有差异、年度执行有差异的现象，从而与被派遣劳动者发生纠纷。分析产生问题的原因，主要是因为在履行有关告知义务，签订有关协议及补充协议过程中，对法律法规简单约定，没有结合基层行实际及按照法律规定进行具体化，标准化。

(四)关于用工单位连带责任的问题

《劳动合同法》第九十二条规定，劳务派遣单位违反本法规定的，由劳动行政部门和其他有关主管部门责令改正;情节严重的，以每人一千元以上五千元以下的标准处以罚款，并由工商行政管理部门吊销营业执照;给被派遣劳动者造成损害的，劳务派遣单位与用工单位承担连带赔偿责任。该法条对用工单位进行了连带赔偿责任约定，从用工单位角度看，该法条所规定的是劳务派遣单位违法本法规定给劳动者造成损害的赔偿责任，但在责任承担上却又增加了用工单位的赔偿责任，往往在签订劳务派遣协议过程中，用工单位为了规避连带赔偿责任，会把有关这条责任的划分与劳务派遣单位进行明确，但即使约定明确也是违法《劳动合同法》对劳动者充分保护的精神的，这在具体执行过程中势必会造成劳务派遣单位不愿主动承担责任，还让劳动者找用工单位来赔偿的情况。

(五)关于处理被派遣劳动者有关要求的问题

《劳动合同法》第63条规定“被派遣劳动者享有与用工单位得劳动者同工同酬得权利”，但是在基层人民银行由于体制局限、分配机制不合理，一定程度上，在编职工与劳务派遣用工存在同工不同酬现象。特别是在《劳动合同法》新修订了部分条款后，被派遣劳动者往往根据同工同酬的权力要求用工单位执行，用工单位从本单位财务制度、分配制度、内部管理规定出发，存在难以落实和满足的情况。这些因素也容易导致劳务派遣法律纠纷。

(六)三个主要风险问题

1.管理风险。一是劳务派遣人员对单位的忠诚度不高。由于人民银行与劳务派遣人员间只是劳务使用关系，诸如福利、民主管理、员工发展、评先评优等权益劳务派遣人员可能无法享受，造成对基层人民银行的认同度不高，缺乏归属感。二是劳务派遣人员就业稳定性较差。劳务派遣人员在基层人民银行主要从事辅助性、临时性以及替代性的工作岗位，而且派遣劳动合同一般一年一签，劳务派遣人员对未来工作预期较差。三是劳务派遣人员心理失衡现象客观存在。由于体制局限以及分配机制不合理，劳务派遣员工与人民银行正式职工薪酬待遇、社会地位等存在较大差距，以及派遣人员对自身发展缺乏信心，造成派遣人员工作积极性不高。

2.制度风险。一方面劳务派遣用工过程中还有一些问题还没有得到制度上的解决，譬如劳务派遣机构因特殊原因解散或终止，尚在进行中的用工关系如何处理?用工单位在裁员或调整工资、工时，如何对待劳务派遣用工人员等;另一方面，在基层人民银行内部，还没有形成具有人民银行系统特色的对劳务派遣用工人员的考核激励机制、教育培训制度以及日常管理制度等。

3.涉密风险。基层人民银行作为金融宏观调控部门，掌握着大量地方经济金融数据，保密工作任务重。尤其是新《保密法》颁布实施以来，各地基层人民银行加大保密宣传力度，努力提高保密工作水平。尽管劳务派遣用工使用范围原则上仅限于辅助类、后勤类岗位，但是基层人民银行违规扩大使用劳务派遣用工范围的情况客观存在，劳务派遣用工人员违规接触秘密文件的现象也时有发生，很容易造成涉密的风险。

四、对规范管理和预防法律风险的思考

(一)加强法律法规及政策的学习理解

对于劳务派遣制度，劳务派遣用工，当前我国法律法规及地方各类规定都比较完善，基层人民银行作为用工单位，分管认识领导，人事部门、法律事务部门务必要加强对有关法律法规的学习掌握，认真吃透地方关于劳务派遣用工各类政策规定，只有熟知法律法规及政策规定才能规范合理使用劳务派遣用工，才能预防一些因不熟悉法律法规、不熟悉政策的法律纠纷。

(二)结合基层实际，合理招录劳务派遣用工

当前劳务派遣用工在较好地缓解了基层行人员紧张的问题，加强和补充了后勤保障服务，为履行基层央行职责提供了较好地保障作用。随着近年来总行人员招录向基层倾斜，基层行好合理统筹把握用工需求，充分讨论分析，有原则有计划地加强劳务派遣用工招录。对待日常工作中出现的人员流失状况，要加强动态管理，要合理设定准备期限，要加强与劳务派遣单位的协商，一般发生突发人员流失问题，要有应急预案，要从劳务派遣协议、补充协议、承诺书多形式预防。

(三)加强对劳务派遣协议事前协商及审查

基层人民银行应选择资质可靠、内部管理完善、风险承担能力较强的劳务派遣机构进行合作，这是因为在劳务派遣用工过程中，用工单位和劳务派遣单位任何一方侵害劳动者权益或不履行对劳动者的法定义务，都会造成另一方与其共同承担赔偿责任的后果。订立周密完善的派遣协议，在用工单位和派遣机构之间合理分配权利、义务、风险和责任，特别是对一方违约和侵权行为造成的损害明确相应的赔偿责任，并对可能发生的争议预先安排一个合理的处理方式。再次，控制法律风险还要通过劳动者的岗位义务和责任的明确化，尽可能地与劳务派遣人员订立书面的劳务用工协议，明确与劳务用工人员之间的权利与义务。

(四)加强对劳务派遣用工管理教育激励制度建设

基层人民银行要营造和谐的人文环境、工作环境，培育平等、尊重的工作的氛围，将劳务派遣人员看作集体一分子，杜绝“劳动有贵贱”的错误观念，对派遣用工人员开展行情、行史教育，让他们更多地了解人民银行的历史、职能以及工作内容，增加对人民银行事业的了解，增强工作荣誉感。根据劳务派遣人员的个人特点、能力、兴趣和专业等，加强对他们个人发展的指导和规划，重视他们的职业发展需求。构建科学民主的管理模式，由于长期在同一岗位工作，劳务派遣人员积累了丰富的实践经验，要充分尊重他们的意见和建议，鼓励他们采用灵活方式加入到基层人民银行工会组织，加强沟通，增进了解，让他们享有更多的知情权、建议权和参与权，凝聚其心、激励其志、发挥其力。加强培训，提升劳务派遣人员素质，采取因需施教和学以致用相结合的方针，根据派遣员工所在岗位的不同需求制定培训计划，并切实落实各项培训措施。完善分配制度，遵循“分类管理、科学设岗、明确职责、严格考核、落实报酬”的原则，按照岗位定薪酬，变身份管理为岗位管理，探索具有人民银行特点的劳务派遣人员薪酬体系，发展和谐劳动关系，调动派遣员工积极性。强化内部考评机制建设，加强对劳务派遣人员的管理，优秀的劳务派遣员工能够获得额外物质及精神奖励。加大保密知识宣传，订立保密协议。在与劳务派遣人员签订劳务用工协议的同时，应补充签订保密协议，明确用工人员的保密责任，杜绝泄密风险。基层人民银行要多种形式加强新《保密法》的宣传和教育，努力提高干部职工(包括劳务派遣人员)的保密意识，加大对存储介质、机密文件等管理力度，确保所掌握秘密不泄露。

作者：苏清