完善福利待遇（精选8篇）
摘要:随着社会的发展，企业效益与员工福利之间的关系越来越密切，很多企业因为完善的福利制度的实施不断发展壮大，当然也有很多企业认为福利会增加企业的成本而忽视了员工福利。对于企业效益与员工福利之间的矛盾，一直是人力资源管理中比较关注的问题，然而，企业完善的福利待遇，必然会促进人企的共赢。关键词:员工福利 激励 共赢
萨缪尔森说过经济增长的四个轮子是：人力资源、自然资源、资本构成和技术，其中最重要的是人力资源。随着社会日趋激烈的竞争，企业面临的最大挑战就是人力资源的挑战，因为经济增长的源泉不能只靠增加劳动力的物质投资，更主要的是要人的能力的提高，企业的发展最终要靠员工来实现。因而，现代企业竞争的关键是人才的竞争，是能否管好人、用好人、留住人的竞争。企业对员工的福利制度无疑便成为人才是否留住的关键点。
一、福利对员工和企业的意义 1．福利制度对企业效益的影响
（1）良好的福利制度可以帮助企业吸引并留高质量人才，可以推动企业核心技术水平的不断发展与创新，在竞争中处于领先地位。并且减少员工的流失率，降低生产效率的波动，使企业稳步发展。（2）福利激励有利于发挥员工的工作积极性，提高劳动生产率，优厚的福利制度让员工更加积极主动的去投入，进而创造更多的现实价值。（3）良好的福利制度有助于促进企业特色文化建设，有利于强化员工的忠诚度和归属感。2．福利制度对员工的有益效益
（1）优厚的福利待遇使得员工获得安全感，心理的不动荡因素减少。（2）提高员工满意度，让员工间接感受到领导的重视与关系。（3）提高员工的生活质量和幸福指数，福利待遇让员工获得的优惠更多，进而生活水平提升，健康指数提升。
二、企业对员工的常见福利形式
（1）法定性福利，比如养老保险，医疗保险，住房公积金等等（2）金钱性福利，比如交通补贴，通信补贴，膳食补贴等（3）实物性福利，比如为员工提供文体设施，免费工作餐，单人宿舍等（4）服务性福利，比如免费体检，公费医疗，心理咨询等
（5）机会性福利，比如内部提升、带薪休假、集体文化活动以及公费进修等
（6）员工培训，一种永久性的福利 三、企业如何让福利机制发挥最大效用
1． 首先加强对员工培训的投入
当今世界竞争日益激烈，竞争日新月异，只有加大对人力资源的投入，努力提高对员工培训效果，企业才能立于不败之地。人才的教育培养要依靠培训，提高员工培训是企业人力资源开发的重要内容，也是企业人力资源激励的有效方式。在如今严峻的就业形势下，公司裁员，晋升机会减少，员工技能跟不上企业企业发展要求都将会挫败员工的积极性，从而很可能寻求其他工作，通过培训，可以在很大程度上避免这种情况。员工对于企业的培训看作是一种隐形的福利，培训使得员工的技术水平得到提升，在市场就业竞争中略胜一筹。无论员工自身走在哪里，这门硬技术都还在，培训的确对于员工是一笔永久的财富。
培训是对人力资本的一种投资，而在大多企业看来，对培训的投入是一笔固定成本，是由于对培训的投入与收益不能相随，收益具有滞后性。实践证明，对人力资本的投资是最有价值的投资。美国教育机构统计表明，对培训投入1美元，可以产出3美元，而且直接用于人员培训的费用所产生的效益，比正规教育要高。
2．热爱、理解、关心员工：
（1）关注员工的利益和薪酬福利公平公正
提升员工自身素质技能，进一步明确员工晋升通道；将绩效考评和员工薪酬待遇挂钩，激发工作激情与创新能力；为员工提供有关公司薪酬、福利、法律等方面的咨询服务。
（2）注重员工的关怀与沟通
企业应健全沟通机制，增强领导对各级员工的交流与沟通，听取员工的呼声，对于合理意见进行有选择性的采纳，让员工感觉到自身存在的价值，打造和谐的工作氛围。对员工的关怀重在“用心”，而不是形式上的一种应付。企业应把员工的关怀看作是一份责任，因为关怀员工，就是关怀企业。热爱自己的员工是经营者之本，一个优秀的企业家，只有做到了让职工们认识到自己存在的价值和具备了充足的自信，才会与员工产生内心的共鸣。理解是人天生就具有的一种欲望，人最大的愿望就是自己能得到真诚的关心和重视。如果企业家能做到真诚关心员工，那便是最大的福利了。3．员工持股的激励效益
员工持股不仅让使企业经营状况与自身收益息息相关，还得到莫大的荣耀和归属感，尤其是对于想实现自我价值的人。企业的当期利润与自身利益密切相关，解决了短期激励问题，不仅为企业带来巨大收益，更为员工提供了跳跃的平台，其身价在人才市场也将升值。这种福利已经在很多企业中开展，在很大程度上促进了人企的双赢。
4．提高员工满意度的福利政策
企业要想赢得顾客，首先要提高员工满意度服务业的员工满意度将直接影响服务业的盈利状况。因此，提高员工满意度即时对员工的福利更是对企业自身的福利。提高员工满意度的措施即是加强薪酬管理、晋升和成长激励、明确工作性质、构建企业文化。只有将两者满意度结合起来才能让企业满意，员工满意，顾客满意。
四、中美日企业福利制度的对比
（一）在目标方面，美国和日本设计实施企业福利的目标是要为本企业的发展服务，中国设立企业福利的目标则是保证职工生活等待遇有着落，维护社会稳定。
（二）在性质方面，美国、日本的企业福利是企业的一种制度安排，中国的传统企业福利制度却是一种国家制度安排。
（三）在内容方面，三个国家的企业福利设计各具特色。美国和日本企业的福利分为两大部分，一部分是法定福利，另一部分是企业福利。
（四）在运行方式方面，美国、日本的企业福利，小部分在企业内部办，更多的具有开放性，中国传统企业福利则由企业封闭地兴办。
（五）在本国福利体系中的地位方面，美国、日本的企业福利只是对政府和社会提供的社会保障的一种补充，而中国传统企业福利却构成了整个社会福利制度中的主体。
（六）在财政来源方面，美国日本企业福利经费的真正来源是职工劳动创造的财富，中国企业福利经费既包含了职工的部分必要劳动积累，又包含了企业成本的扩充。
参考文献
中国民办高校教育现在已经经历了将近三十年的风雨历程,办学规模的不断扩大和专业建设的逐步加强,还有教学质量也在稳步提高。在此发展期间民办高校也形成了自己独有的特色,具有了灵活性、市场化的专职与兼职的结合用人机制。但由于社会对民办高校的显性或隐性歧视依然广泛存在,加上有法难依或无法可依,以及民办高校自身的特点等原因,民办、公办高校教师之间的公平待遇问题尚未解决。
在对一些民校教师的访谈中,发现有不少教师私下里把院长叫老板,最担心的竟是学校能否长期生存下去,或者自己能否长期在学校里干下去。他们反响最为强烈的问题是付出的劳动与福利待遇不对等。有些民办教师抱怨道:“每到过年过节,在各个单位都要发福利的时候,我们却没有太大动静。辛辛苦苦忙碌一年,两手空空回家团圆。这些教师并没有清醒地认识到:在单纯“以学养学”的情况下,民办高校的人力资源战略毕竟要适应其低成本战略需求,也就是要与低成本扩张、滚动式发展的竞争战略保持一致。只有当民办、公办高校的社会地位在真正意义上趋于平等之日,民办高校教师的福利待遇问题才有可能从根本上得以改善。但是常识告诉我们,理想的教学是教师的“教”和学生的“学”有机地结合,而民办高校与同层次公办高校相比,学生普遍存在基础知识差、自制力差和厌学情绪严重等问题,教师必须付出更多心血来教导学生,却又常常得不到学生的积极响应。部分民办高校教师虽然抱着“打工”心态,却也是把教书育人当成了唯一的谋生手段。尤其是年轻教师,普遍已经意识到自己在激烈的社会竞争中处于劣势,因此有着强烈的在职进修、提高学历层次的愿望,但是一方面薪金较低,经济压力巨大,另一方面教学任务繁重,没时间学习、搞科研、写论文,同时又受到难于晋升职称的困挠。有没有人从情理上感到对不起他们?倘若他们感觉到曾经奉若神明并为之献身的教育事业,与他们之间不过是“雇佣关系”,他们将会怎样“为人师范”?
1 民办高校教师福利待遇现状分析
教育教学质量是一切学校,尤其是民办学校的命脉。因为从事教学的主体是教师,教育教学的任务主要是靠教师完成的,所以在影响教育教学质量的诸多因素中,起决定性作用的最活跃因素就是教师。如果民办高校教师的福利待遇问题得不到解决,势必影响、制约我国民办高等教育的可持续发展。正因如此,国家的有关政策法规都赋予了民办高校教师与公办高校教师同样的地位和权利。而关注、研究有关政策法规的落实情况,现已成为我国民办教育发展的最新趋势。2010年7月29日,备受关注的《国家中长期教育改革和发展规划纲要(2010-2020年)》正式全文发布,表明我国政府要下决心“依法落实民办学校、学生、教师与公办学校、学生、教师平等的法律地位”,下决心“提高教师地位待遇,不断改善教师的工作、学习和生活条件,吸引优秀人才长期从教、终身从教。”为保障教育事业科学发展、实现教育改革发展的战略目标,“规划纲要”提出了6项保障任务,其中第一项,就是加强教师队伍建设:健全教师管理制度,改善教师地位待遇,提高教师业务水平,努力建设一支师德高尚、业务精湛、结构合理、充满活力的高素质专业化教师队伍。第一项是保障经费投入:健全以政府投入为主、多渠道筹集教育经费的体制,增加财政性教育投入,调动全社会办教育的积极性,完善受教育者合理分担机制。
然而,由于目前我国的民办教育运行机制尚未完全理顺,不少民办高校在发放工资时随意性较大,教师起码的工资待遇既不稳定、也不规范,在住房、奖励、科研、职业发展,尤其是养老保险等社会福利方面,更是与公办高校教师相差甚远。这种“同工不同酬”甚至是“重工低酬”的现象,严重违背教育规律,并且有悖于社会公平。有鉴于此,笔者决意就民办高校教师福利待遇问题立项调查,试图在分析其现状及成因的基础上思考相关的对策和建议,以期抛砖引玉,呼吁社会各界帮助民办高校稳定教师队伍,借此提升教学水平,进一步提高教育质量,真正形成特色,切实做大做强。
通过对民办高校教师福利待遇现状的广泛调查,对调查数据和部分案例进行数理分析和实证研究,同时整合已有的文献研究成果,在民办高校教师福利待遇问题上,有如下独到的最新发现:一是参照标准的混乱,少数地区的民办高校参照机关事业单位标准缴纳养老保险等,而大部分省市的民办高校参照企业职工标准。二是分配原则的扭曲,民办高校教师所承担的教学、科研等工作任务极其繁重,其工作回报相比所付出的劳动,与按劳分配原则严重不符;其福利待遇相比公办高校教师,并非多劳多得。三是监管和保障机制的缺失,使得民办高校外部监管无法到位,同时内部管理有待完善,致使有些民办高校教师至今还享受不到任何社会福利。
《民办教育促进法》明确指出:国家对民办教育实行积极鼓励、大力支持、正确引导、依法管理的方针,县级以上各级人民政府可以设立专项资金、采取经费资助等措施对民办学校予以扶持。这为政府在民办高等教育中的责任与作为提供了政策依据。但是,国家关于民办高校的师资政策之所以无法得到全面落实,是因为至今尚未建立起一套行之有效的监管机制,同时民办高校也没有建立起一套完善的保障机制。
民办高校应加强内部规章制度建设,建立科学的薪酬体系和奖励机制。不仅要使教师工资收入与工作量挂钩,还要建立相应的津贴、补助制度,使教师感受到学校的关怀与温暖;不仅要完善绩效考评体系,切实做到奖罚分明,还要建立薪酬待遇定期增长机制,随着教师的任职年限、职称学历等的增长,薪酬待遇要相应提高,使教师有事业的归宿感;不仅要完善教师发展、业务培训机制,还要设法激发教师参与科研的积极性,使其专业和学术水平的提升有内在驱动力。至于学校普遍担心的培训成才后教师流失问题,可以借鉴优秀民办高校的成功经验,采取与参加培训教师签署服务期限合同等方式妥善解决。
在调查研究的基础上,全面分析相关问题的成因,得出如下观点和认识:(1)民办高校教师与民办高校的命运是一衣带水的关系,受民办高校的社会认可度低于公办高校等诸多因素影响,民办高校教师享受不到与公办教师平等的社会地位及合法权益;(2)政府及其教育行政部门对民办高校和公办高校两者的功能定位认识不清,没有理顺其相互关系,表现在法制建设方面,不仅相关政策法规尚不完善,而且现已明晰的一些政策也难以落实;(3)民办高校没有充分体现以人为本理念,尚未建立起科学、完善的管理体制,资金实力不足,民主气氛不浓;(4)民办高校教师队伍的构成较为复杂,专职教师学历、特别是职称层次偏低,因而整体上难于维权。
挖掘可资借鉴的国外成功经验,总结我国政府宏观管理的经验,尤其是高品质的民办本科高校的相关经验,可以找到改善民办高校教师福利待遇的现实途径。除政府的资助和学费收入外,国外私立学校的经费还来自各类基金会、校友会、教师及学生(包括毕业生)团体,也就是说,国外民办学校一方面受国家地方政府的帮助和制约,同时也带有浓重的非政府色彩,有一定的自主性、创造性和灵活性,可以广泛汲取来自民间的经济、文化、民族、科学等方面的营养。
2 改善民办高校教师福利待遇的对策和建议
(1)呼吁政府各级管理部门在加大对民办高校管理和统筹力度的同时,应落实国家体现鼓励、扶持民办高等教育的政策,落实民办高校教师待遇,在教师职称评聘、工龄计算、社会保障等方面要与公办高校一视同仁。必要时应采取专项拨款等方式,提高民办高校教师待遇,使其和公办院校教师按照“同岗、同职、同酬”原则统筹协调解决,缩小因体制问题造成的工资收入差距,以缓解因体制问题造成的分配不公等矛盾;(2)呼吁各级各类媒体积极引导社会舆论,引导人民群众进一步解放思想,转变观念。要充分报道民办高校及其教师在我国高等教育中所发挥的重要作用、做出的巨大贡献,营造有利于民办高校持续发展的社会文化氛围,逐步改变民办高校在教育竞争中的弱势地位,提升民办高校及其教师的社会地位和整体形象;(3)建议民办高校构建教师激励机制,在实施“教授治校”的同时,更应注重“教师治校”,因为就目前而言,大部分民办高校还是一边倡导教师参与管理,一边继续沿用家族式或企业化管理模式,由投资办学者包揽一切事务,致使教师参与管理的理念流于形式。再加上民办高校的教授一般是外聘的,他们虽然熟悉高等教育办学规律及运作机制,但由于不能经常坐班,对于学校内部许多问题缺乏广泛深入的认识,而这恰恰是民办高校教师可以弥补的。民办高校应更好地发挥教职工代表大会和工会的作用,让教师代表、学校工会协同外聘专家、教授来“治校”,从而将教师参与管理落到实处。并且要努力提高社会认可度,民办高校必须加强内涵建设,在不断提升自身诚信度的同时,努力提高办学水平,切实增强质量意识,惟其如此,才会有更为广阔的发展前景;(4)建议民办高校教师积极适应民办高等教育内涵发展的要求,在思想行为上作为民办高校教师,我们的自身素质应能够适应民办高等教育内涵发展的要求,我们的思想行为应无愧于人民教师的光荣称号。
摘要：近30年来,我国民办高等教育经过极不平常的奋斗与创新历程,发展成绩斐然,成为我国教育事业发展中的一个亮点。但是由于社会对民办高校的显性或隐性歧视依然广泛存在,加上相关政策法规的缺失或难以落实,以及民办高校自身的特点等原因,民办高等教育的发展正面临一些新的困难和挑战。其中相当大的一个问题就是民办、公办高校之间的公平待遇问题难以解决。
关键词：民办,公办,福利待遇,政府
参考文献
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增加薪金能增加个人的收入满足其消费的需求，但由于工资、薪金个人所得税的税率是超额累进税率，当累进到一定程度，新增薪金带给个人的可支配现金将会逐步减少。把个人现金性工资转为提供必须的福利待遇，照样可以达到其消费需求，并且可少缴个人所得税。以下两种筹划方法给读者以参考。
工资薪酬→经营性费用
对企业来讲，工资支出以及应税的福利支出在企业应税所得额中仅按照一定的标准扣除，标准以外的工资支出以及应税福利必须交纳企业所得税，税收较高，增加了单位和员工的纳税负担。而经营性费用不征个人所得税，亦可在企业应税所得额中扣除，免交企业所得税，降低单位和员工的纳税成本，提高单位经营效益及个人实际收入，实现真正意义的企业和员工双赢的局面。
有些福利支出可作为企业的经营性费用在税前扣除，这包括：抚恤金、救济金；误餐补贴（根据实际餐数按标准领取的误餐费）；企业和个人按规定比例交的住房公积金、社会保险；企业为某些无住房员工提供员工住宿；企业提供假期旅游津贴（实报实销）；实报实销交通费；电话费用据实凭票报销；差旅费津贴；由企业提供车辆供职工使用……
利用这些福利支出可以达到节税的目的。
例如，某企业决定进行车辆使用改革。拟将现有车辆一次性出售给高中层领导，车辆所有权转为个人所有。高中层领导实行带车上岗，私车公用。单位根据岗位级别给予车辆折旧和运营费用补贴，一般月人均补贴4200元，以现金形式发放。该企业的本意是通过这一政策的实行，激励本企业的高层领导，提高他们的工作积极性和工作效率。这一政策可以达到薪酬效能最大化的目的吗？
对此分析如下：第一，公司将车的所有权转归个人所有，车辆的费用及折旧就不能划入公司成本和费用，从而增加了企业所得税。第二，由于公司以现金的方式向个人发放车辆补贴，按照有关规定，该补贴还要缴纳个人所得税。所以，公司的这一操作会加重企业和个人的负担，对企业和个人来说都不划算。那么，这就需要进行筹划。
较好的办法是，企业与员工签订一份合同，约定该员工在企业工作到一定年限，比如5年，期满后，该车按较低的价格出售给该员工。这样做的好处是：期满前，车辆所有权仍然属于企业，可以作为企业的固定资产，计提折旧和各项费用；5年后，企业将车卖给个人，个人获得所有权，从中可得到实惠。因为不发放现金车辆补贴，个人不用再为车辆补贴缴纳个人所得税。这种操作方法既减轻了企业负担又留住了人才，使个人得到实惠，真是一举两得。
再如，小王每月工资6000元，每月支付房租1000元，小王应缴纳的个人所得税是535元。
如果公司每月为小王支付房租（建议采用报销费用方式），工资下调为5000元，则小王的个人所得税是385元。
如此筹划后，对小王来说，节税150元（535－385），对公司来说，不仅没增加支出，并且可以增加在税前列支的1000元。
如果小王有住房，则此种方法达不到应有的效果，因为企业提供给小王的附加福利，没有转化为小王的个人收益。
要注意的是，由于并非所有的福利都属于经营性费用，税法规定部分福利支出形式必须缴纳个人所得税，这些福利支出形式大致包括：企业从福利费和工会经费中支付给单位职工的人人有份的补贴、补助；企业以现金形式发给个人的住房补贴、医疗补助费；以误餐补助名义发放的补贴、津贴；商业保险。
单薪→双薪
根据相关文件的规定，国家机关、事业单位、企业和其他单位在实行"双薪制"(指按国家规定，单位为其雇员多发1个月的工资)后，个人取得的“双薪”应该单独作为1个月的工资、薪金所得计征个人所得税，对“双薪”所得原则上不再扣除必要费用，全额作为应纳税所得额按适用税率计算纳税，但是如果纳税人取得"双薪"当月的工薪所得不足费用减除标准的，应该以“双薪”所得与当月工资、薪金所得合并减除费用扣除标准后的余额作为应纳税所得额，计算缴纳个人所得税。
例如，某公司员工2006年12月获得工资所得5000元。因业绩突出、工作取得较大成效，公司当月拟发放年终奖45000元给他（参见表1）。
为合法节税，该公司采取将年终奖中5000元作为“双薪”，其余40000元作为奖金（参见表2）。
以上两方案比较，后者比前者少纳个人所得税875元（10510－9635）。
试用期员工：800元，试用期原则上是3个月，如果工作表现优秀，业绩完成突出者，经过考核后可以提前转为正式员工。
正式员工分为：合同制和年薪制。
合同制员工分为三级：（1）普通员工
（2）部门助理、专员、店长、组长
（3）部长、部门经理
年薪制员工：财务总监、销售总监、技术总监
转正后的合同制员工工资构成：基本工资+岗效工资+季度奖金+奖金+工龄津贴
普通员工工资范围1000—1500元
部门助理、专员、店长、组长工资范围1500—2000元
部长、部门经理工资范围2000—3000元
公司给员工提供的薪资激励制度：
公司每一季度根据一线部门季度目标完成情况，为业绩突出，表现优异的20%—30%员工增设季度奖金。
公司每一季度会评选10%左右的员工为优秀员工，评上优秀员工的岗效工资上浮一级并且保持3个月的时间。
公司人性化管理方面：
另外公司为转正后签订劳动合同的正式员工购买社保，在员工的生日、中秋节、端午节，公司还会为员工送上一份礼物。
****医院职工福利待遇规定
为进一步强化“以人为本”的管理理念，让广大职工感受医院大家庭的温暖和关爱，增强职工的认同感、责任感和荣誉感，激励广大职工紧紧围绕医院中心工作，服务大局，凝聚人心树形象，全面提升建强院，共同构建和谐医院。结合我院实际 ,决定开展“四送四慰问”工作，即：“结婚送祝福、中榜送贺喜、体检送健康、退休送关爱和离退休人员慰问、住院慰问、困难慰问、吊唁慰问”。具体规定如下：
一、关于在职职工福利待遇的规定
1、职工结婚时，以医院名义送去有院长、党委书记签名的贺信一封，贺金500元以示祝贺，由工会统一安排。
2、职工子女考上大学（全日制统招生），以医院名义送贺信一封，贺金500元以示祝贺，由工会统一安排。
3、每年安排一次职工健康体检，由保健科具体组织。
4、职工退休时，医院赠送价值200元的纪念品。
5、职工家庭生活特别困难或遭遇天灾人祸等紧急困难时，由本人向工会提出困难补助申请或由本人所在分工会代为申请。困难补助标准应根据其家庭经济收入状况，困难程度，由院工会委员会讨论通过，给予其500-1000元/人〃年范围内的补助。16、职工因病（含女职工生产等）或因工伤住院治疗三天以上（含三天）者，医院工会按照100元标准购买慰问品安排探视慰问。
7、医院职工去世，医院送500元的慰问金（不含政府或上级有明文规定的待遇）。
8、职工直系亲属去世，医院送500元的慰问金。
9、职工的公、婆或岳父母去世，医院送200元的慰问金。
二、关于慰问离退休人员工作规定。
1、春节对离休干部、退休县处级领导干部及全国劳模进行慰问，慰问标准：每人200元。
2、对因重大疾病或手术住院的离退休职工进行慰问，慰问标准：离休及退休县处级领导每人150元，退休职工每人100元。
3、对定期住院疗养的离退休职工进行慰问，每年慰问一次，慰问标准：离休及退休县处级领导每人150元，退休职工每人100元。
4、对长期生活不能自理、瘫痪在床的离退休职工定期进行走访慰问，带慰问品走访每年一次，慰问标准：离休及退休县处级领导每人150元，退休职工每人100元。
5、春节前，对本满80周岁离退休人员进行贺寿，慰问标准：每人200元。
三、关于办理职工丧葬事宜的规定。
1、工作程序
在得知某位职工去世的消息后，所在科室以及负责离退休工作的同志报告工会，院工会向医院主要领导汇报，并召集在岗的院领导、院办、党办、人事科、工会、总务科和职工生前所在的支部（科室）负责人等人员到职工家中看望和慰问，并送花篮和慰问金（500元）。
2、有关科室和工作人员职责
院工会负责向院领导汇报职工家属提出的问题，能答复的要及时答复，不能答复的请示院领导后，代表院领导向职工亲属讲明院领导的研究意见，负责安排落实车辆。
人事科负责向职工亲属讲解抚恤金、丧葬费发放标准及医疗费报销等政策和规定。负责向职工生前所在支部（科室）提供人事档案。
职工生前所在支部（科室）负责撰写职工生平介绍，并交主管院领导审阅、修改后，再到职工家中征求其亲属意见并修改后交院办打印二份分别交给主管院领导和工会工作人员。
院工会及负责离退休工作的同志负责联系去世职工的火化事宜及会场布置，负责书写单位、亲属送花圈用的挽联，协助家属办理火化的全套手续。
3、会议规格
（1）、一般干部或职工去世后，由职工生前所在支部（科室）负责人主持会议，主管院领导介绍生平。参加人员：职能科室派1名代表，分工会派2名代表。
（2）、具备中级职称的职工或中层干部去世后，由工会主席主持会议，主管领导介绍生平。参加人员：职能科室负责人，分工会主席及所在分工会各科主任。
（3）、具备副高以上职称的职工或副县级以上的离退休干部去世后，由党委副书记或副院长主持会议，党委书记或院长介绍生平。参加人员：职能科室主任、副主任、分工会主席及所在分
工会各科主任。
四、审批程序
1、恭贺金、慰问金均可由职工所在分工会代为申请并办理。分工会写出申请，并提供相应证明材料（复印件），交院工会办公室，经工会主席签字，院长审批后发放。
2、困难补助金应由职工本人写出书面申请，不便时也可由分工会代为申请，并提供相应调查证明材料或旁证材料并提交院工会委员会讨论，确定具体补助金额，然后公示三天；如无异议，由工会主席签字，院长审批后予以补助。如有不同意见或反映的，由院工会组织调查核实后予以复议，再次进行公示，说明困难情况及院工会同意原因。
经调查核实，家庭困难与事实不符的，不予补助。
五、说明
1、本规定中的职工，系指在职的在编和人事代理人员以及工作满一年以上的临时人员。
2、本规定中的职工直系亲属，系指职工本人的父母、配偶、子女。
3、恭贺金、慰问金领取时需提供的相关证明材料，系指结婚证、录取通知书、住院证明、死亡证明的复印件等；
4、困难补助金申请时须提供的相应调查证明材料或旁证材料，系指由分工会签名的调查报告、其所居住的城市社区或村民委员会的证明函件等。
5、本规定如与上级文件精神不符时，以上级文件规定为准。
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一、用工原则
1．公司面向社会公开招聘，全面考核，择优聘用。管理人员竞争上岗，实施自由竞聘制，实施管理岗培训生制度、经理人培训生制度，技术人员实施专业岗培训生制度。
2．招聘采用以网络招聘、人才市场招聘会、员工推荐等招聘形式。人力资源部协助各部门制定人员规划，负责员工的招聘工作。
3．各部门必须根据总体规划和职位空缺进行招聘和录用，各部门在不超出本部门人员编制的情况下增加新员工，各部门应向人力资源部提出申请并填写《招聘需求申报表》，经总经理批准后，人力资源部执行招聘流程。
4．应聘人员需经过该职位部门负责人及人力资源部两级面试共同确定合格的人选（包括确定工资福利待遇等）。
5．经各部门综合评定确定聘用的人员，所有资料交由人力资源部统一存档保存，确认聘用的人员由人力资源部负责通知其具体上班时间。
劳动合同事项
二、入职
1．应聘人员经人力资源部负责人初试合格后填写《应聘人员登记表》，由应聘人员持该表到相关部门相关负责人处复试。
2．经复试通过的员工持近期一寸正面免冠彩照五张、身份证或户口本原件及身份证复印件一张或户口本复印件一张、毕业证或学历证明复印件一张（原件验证后归还）、职业资格证书（原件验证后归还）、健康证、工装押金到人力资源部办理入职手续。
3．为确保公司工作用品循环利用，新入职员工需向公司交纳一定数额的工装押金。
4．面试合格的员工有七天无薪试用期，七天内离职的员工不发放任何薪资及福利待遇，试用期内考察员工综合能力及个人素质，经过七天岗前培训，考核合格的予以录用。
5．被录用的员工本人持押金条到用人部门录入指纹，建立考勤。起薪日期以指纹考勤为准。
6．录入完指纹的员工本人持押金条到工装管理员处领取工装、工牌、工橱钥匙等工作用品后上岗工作。
三、试用期
1．新入职员工一律经过一个月试用期，试用期属双方自由选择时期，由部门负责人及人力资源部切实考核。
2．试用期内员工身体条件不合格者、应聘资料信息虚假者、试用期内达不到工作要求者、严重违规违纪者，公司将不予录用。
四、定薪
1.新员工被公司正式录用后，由其直接上级领导根据该员工工作表现及《薪资核算办法》填写《员工变动表》。
2.由该员工直接上级领导持《员工变动表》找各级领导逐级审批签字，总经理签字批准后，每月2号前转交质检员审核。
五、转正
1．经考核合格的员工，由本人向其直接上级领导提出申请，由其直接上级领导根据工作表现填写《员工变动表》，各级领导逐级签字，副总经理签字批准后，每月2号前转交质检员审核，由质检部转交人力资源部，总经理签字批准后，一联存入员工档案，一联核算工资。
2．转正期限一般为7天—15天，起薪日期以生效日期为准。
六、调岗、调动
（一）部门内部员工调岗
1．由调出班组负责人填写《员工变动表》后，该员工持《员工变动表》到调入班组负责人处签字批准。
2．由调入部门负责人持该《员工变动表》找相关管理人员逐级审批，直到总经理签字批准后，每月2号前转交质检员审核。
（二）各部门与部门之间员工调动
1．由调出部门负责人填写《员工变动表》后，各级领导逐级审批直到单位负责人签字批准后，由该员工持《员工变动表》到调入单位部门负责人处签字批准。
2．由调入部门负责人持该《员工变动表》找相关管理人员逐级审批签字直到总经理签字后，每月2号前转交质检员审核。
七、升职、降职、工资调整
1．公司注重为员工提供发展机会，帮助员工拓展职业发展空间，因此公司将不定期发布内部招聘信息，提倡从内部员工中提升或调动。
2．经严格考核候选员工的工作表现、工作能力、工作态度、品德、服务期、出勤、同事间关系、对客服务态度、领导能力和发展潜力等合格后，由该员工直接上级领导填写《员工变动表》，逐级审批签字直到总经理签字批准后，每月2号前转交质检员审核。
3．各部门负责人根据本部门发展计划和职位变动、员工考核等情况进行人员调整分析，需要降职的员工由部门负责人填写《员工变动表》逐级审批签字，直到总经理签字批准后，每月2号前转交质检员审核。
4．各部门负责人根据本部门员工考核情况，需要工资调整的员工，由部门负责人填写《员工变动表》逐级审批签字直到总经理签字批准后，每月2号前转交质检员审核。
八、考勤制度
1．公司实行全员按指纹制度（特殊岗位人员除外），所有员工上下班必须按指纹签到签退。
2．各部门负责人严格执行指纹考勤制度，不得无故漏按或不按。
3．指纹机记录时间即为员工上下班时间，一切迟到、早退、旷工等违反考勤制度的行为，由各部门核实情况，依据《奖罚条例》处理。
4．指纹考勤机由网络维护员负责维护、指纹机钥匙保管、员工指纹采集。每月月底质检员负责指纹考勤整理及每月5号前指纹考勤公布。
5．任何人不得擅自更改指纹考勤机记录及设置，一经发现依据《奖罚条例》从重处理。
6．每月2号前各部门负责人将本部门所有考勤材料交质检员审核。具体规定按《月工资核算控制程序》执行。
九、离职
1．试用期内员工离职无需写辞职报告，由其本人持《员工离职表》找经理、厨师长、总监签字批准后，转交人力资源部，无需总经理签字批准。
2．提交辞职报告
员工离职，需由本人提前30天用统一证明纸提交辞职报告，公司根据人员情况，在不影响正常经营的情况下，不定时批准离职，员工因无法定事由离职给公司造成损失的，要负赔偿责任，如员工不具有赔偿能力或不愿意赔偿的，辞职报告不能批准。
3．逐级审批
离职员工辞职报告被部门经理签字批准后，由该员工将辞职报告转交人力资源部，总经理签字批准后，该员工自提交辞职报告之日起30日后方可到人力资源部领取离职表，各级管理人员逐级审批签字，办理离职手续。
4．交还物品
离职员工持押金条到本单位工装管理员处退还工装、工牌、更衣室钥匙、出门证等工作物品后，由经办人在押金条上签字确认。然后转交人力资源部、财务总监签字批准后，由其
本人持押金条到财务部领取押金。
5．搬出集体宿舍
住宿员工离职时需办理离宿手续，交还宿舍出门证、员工信息卡及公司发放的床上用品，并填写《离宿登记表》，办理完毕后，宿舍管理员在该员工押金条上签字确认。
6．取消指纹考勤
每月月底由质检员根据人力资源部提供的离职员工信息统一删除指纹考勤机登记。
7．离职手续办理期限
自离职员工从人力资源部领取《员工离职表》之日起，一周之内办理完毕，否则按开除处理。
8．劝退：本人愿意留在公司继续工作但因犯有重大过失，公司让其离开工作岗位，被劝退的员工薪资待遇正常发放，由部门负责人填写劝退证明逐级审批，受到劝退处分的员工报总经理核准后方可执行。
9．开除：因员工犯有重大过失，公司强制当事人离开工作岗位，执行标准经济处罚与行政处罚并罚，由部门负责人填写开除证明，逐级审批，受到开除处分的员工报总经理核准后方可执行。
10．在岗满整月可享受公休，未满整月视为未全勤不享受公休。
注：
1、开除适用于犯有重大过失的员工，受到开除、处分的员工，扣罚当月工资，不给予任何补偿。
2、犯有重大过失的员工执行标准：降级、降薪、劝退、开除与扣除600元并罚。
薪资组成：
基本工资+工龄工资+考核薪资+效益薪资
基本工资：是根据工作岗位性质制定的固定月薪，员工本月出满全勤，就可获得规定的固定工资和全勤奖。
效益工资：是动态性工资，由两部分组成，一部分为酒水、菜品提成，另一部分为岗位考核工资。
工龄工资：员工在公司工作满一年以上享受每月30—50元的工龄工资。
员 工 福 利
休息休假
（一）公休
员工每月享受4天带薪休息，根据公司运营情况由各部门具体安排，因工作需要进行加班，原则上可安排换休，并需在一个月内换休完毕。员工不得存盘或跨月集中休息。
（二）无薪假
1．病假
①病假是指员工患病或非因公负伤而需治疗和休息的假期。
②病假应于实际休假前由员工本人填写《假期申请单》，请病假在3天以内的需经部门经理、厨师长、部门总监批准后方可休假，请病假在3天以上者需经总经理批准后方可休假。③病假必须出示医院或诊所开具的休假证明，员工不得私自伪造或涂改医院的证明，一经发现依据《奖罚条例》从重处罚。病假《假期申请单》由各部门存档备案。
2．事假
事假应于实际休假前由员工本人填写《假期申请单》，请事假在3天以内的需经部门经理、厨师长、部门总监批准后方可休假。请事假在3天以上者需经总经理批准后方可休假。事假《假期申请单》由各部门存档备案。
3．紧急假
员工遇有急病或紧急事故，应请同事、家属、亲友联系人当面报告部门负责人，由部门负责人代为办理申请给假。
（三）带薪假
1．法定节假日
元旦1天（1月1日）、春节3天（初
一、初
二、初三）、五一劳动节1天、中秋节1天、国庆节1天。各部门可根据内部经营情况进行轮休、排休、补休。
2．探亲假
①探亲假是指员工的工作地点与父母或配偶的居住地不在一地、不住在一起，在公休假日不能团聚时享受的与父母或配偶团聚的带薪假期。
②探亲假条件与期限
在公司工作满一年以上，省内非本市户口的员工每年享受四天带薪探亲假，非本省户口的员工每年享受六天带薪探亲假。
③探亲假待遇
员工在规定的探亲假期和路程假期内，按照本人的标准工资发给工资。
3．婚假
男不得早于22周岁，女不得早于20周岁，符合法定结婚年龄的员工，可享受七天带薪婚假。
4．丧假
员工的父母、配偶、子女、岳父母、公婆死亡后可给予三天的带薪假期。
5．产假
①女员工生育享有90天产假，其中产前假期为15天，产后假期为75天。若多胞胎生育，每多生育一个婴儿增加产假15天。
②产假期间的薪资按照本人基薪的60%发放，不享受其它福利待遇。
6．工伤假
工伤是指员工在工作时间、工作地点，在劳动过程中因执行职务而受到的意外伤害。
（1）工伤范围
①在工作时间和工作场所内，因工作原因受到伤害的。
②工作时间前后在工作场所内，从事与工作有关的预备性或者收尾性工作受到伤害的。③在工作时间和工作场所内，因履行工作职责受到暴力等意外伤害的。
④因公外出期间，由于工作原因受到的伤害或者发生事故下落不明的。
（2）工伤假待遇
①符合工伤保险诊疗项目目录、工伤保险药品目录、工伤保险住院服务标准的，治疗工伤所需的费用由所在单位承担。
②员工在停工留薪期内，原工资标准不变，不发放效益工资，由所在单位按月支付。停工留薪期一般不超过12个月。
③员工评定伤残的和因工死亡的停发原待遇，按照《中华人民共和国劳动法》有关规定享受伤残待遇和工亡待遇。
员工宿舍
1．公司对于符合条件的外地员工提供住宿，入住宿舍需提前申请，由人力资源部开具介绍
信。
2．住宿员工持介绍信、近期一寸正面免冠彩照6张、押金条及身份证复印件到宿舍管理员处办理入住手续，填写《员工住宿登记表》、《员工住宿信息卡》，具体程序按《员工宿舍管理制度》执行。
3．员工宿舍水电费由所有住宿人员均摊，要自觉节约用水、用电。
4．员工要按指定的房间和床位住宿，未经允许不准随意更换。保持床铺整洁，个人物品摆放整齐，按时值日，保持室内清洁。不得占用空床，乱挂衣物。
5．要爱护公物，不准在墙上乱涂、乱画，损坏公物照价赔偿。
6．不准在宿舍内使用大功率电器，如电热炉、电褥子、电热水器等电器，不准乱拉电源线。
7．因离职或其它原因退宿的，必须到宿舍管理员处办理退宿手续，退回公司所发床上用品。
《通知》要求, 各地要加快制订并完善乡村医生养老政策, 采取多种形式提高乡村医生养老待遇, 确保其养老金收入不低于当地居民最低生活保障水平。有条件的地方可结合乡村卫生服务一体化管理将取得执业 (助理) 医师资格的乡村医生纳入乡镇卫生院编制统一管理。
《通知》提出, 要切实保障乡村医生待遇, 全面落实乡村医生补偿政策。各地应当采取先预拨、后结算的方式发放乡村医生补助, 由县级财政部门直接将补助经费的8 0%以上按月拨付乡村医生, 余额经考核后发放, 不得挪用、截留。
《通知》强调, 乡村医生准入管理要严格依法进行, 在村卫生室从事预防、保健和医疗服务的人员必须具备乡村医生执业证书或执业 (助理) 医师证书。
各省、自治区、直辖市卫生厅局、人口计生委 (卫生计生委) :
为贯彻落实国务院办公厅《关于巩固完善基本药物制度和基层运行新机制的意见》 (国办发[2013]14号, 以下简称《意见》) 精神, 进一步完善乡村医生养老政策, 提高乡村医生待遇, 确保农村医疗卫生服务网“网底”不破, 现通知如下:
一、加快制订并完善乡村医生养老政策
地方各级卫生计生行政部门要积极协调政府和相关部门, 在引导乡村医生参加城乡居民社会养老保险的基础上, 进一步完善乡村医生养老政策。要按照《意见》要求, 细化政策措施, 制订完善乡村医生养老的具体办法和实施方案。目前部分地区采取了积极有效措施, 如江苏、浙江等地由政府缴纳一定比例的社保经费, 帮助乡村医生参加企业职工养老保险或参照灵活就业人员参加企业职工养老保险;安徽、河南、广东等地根据老年离岗乡村医生服务年限发放生活补助。各地要结合实际, 采取多种形式提高乡村医生养老待遇, 确保其养老金收入不低于当地居民最低生活保障水平。有条件的地方可结合乡村卫生服务一体化管理将取得执业 (助理) 医师资格的乡村医生纳入乡镇卫生院编制统一管理。同时, 建立乡村医生到龄退出机制, 原则上年满60周岁的乡村医生不再在村卫生室执业, 如情况特殊可延长工作年限。
二、严格乡村医生执业管理
乡村医生准入管理严格依法进行。乡村医生必须具备乡村医生执业证书或执业 (助理) 医师证书, 并在卫生计生行政部门注册获得相关执业许可。在村卫生室从事护理等其他服务的人员要具备相应的合法执业资格。新进入村卫生室从事预防、保健和医疗服务的人员原则上应当具备执业助理医师及以上资格。条件不具备的地区, 根据实际需要, 可以允许具有中等医学专业学历的人员, 或者经培训达到中等医学专业水平的其他人员申请执业注册, 进入村医疗卫生机构执业。具体办法由省、自治区、直辖市人民政府制定。
乡村医生聘用应当遵循“县聘、乡管、村用”的原则。县级卫生计生行政部门负责本行政区域内乡村医生的聘用、注册和管理工作。乡镇卫生院受县级卫生计生行政部门委托负责辖区内乡村医生的业务指导和管理, 按照《劳动合同法》相关规定, 与乡村医生签订劳动合同, 明确各自权利和义务。要充分认识乡村医生从事社会公益事业的性质, 创造条件使其参加各项社会保险, 享受相应的社会保险待遇, 按规定需单位缴纳的社会保险费, 由地方政府给予补助。
三、切实保障乡村医生待遇
全面落实乡村医生补偿政策, 确保乡村医生合理收入不降低。明确村卫生室和乡镇卫生院的基本公共卫生服务任务分工和资金分配比例, 原则上将40%左右的基本公共卫生服务任务交由村卫生室承担, 考核后将相应的服务经费拨付给村卫生室。合理制订村卫生室一般诊疗费标准, 原则上为10元左右, 并确定新农合支付标准和办法。对实施基本药物制度的村卫生室, 采取定额补助的方式进行专项补助, 财政补助总体水平与当地村干部的补助标准相衔接。鼓励有条件的地方, 提高具有执业 (助理) 医师资格、作出突出贡献和在边远地区执业的乡村医生补助水平。乡村医生在岗培训所需经费由县级财政预算安排, 不得向乡村医生收取费用。
乡村医生各项补助经费实行预拨制。各地应当采取先预拨、后结算的方式发放乡村医生补助, 由县级财政部门直接将补助经费的80%以上按月拨付乡村医生, 余额经考核后发放。要确保资金专款专用、及时足额拨付到位, 不得挪用、截留。
四、做好组织保障工作
各级卫生计生行政部门要充分认识并高度重视乡村医生在基层医疗卫生服务体系中的重要作用, 将乡村医生队伍建设和养老保障作为深化医药卫生体制改革的重要内容, 严格落实相关政策, 加大督导考核力度, 并将督导结果作为考核问责和实行奖惩的重要依据, 确保各项工作扎实推进。要加大政策宣传和解释力度, 统一思想, 为加强乡村医生队伍建设营造良好的舆论环境。
2013年8月21日
国际人才应全球定价
待遇不仅仅是薪酬收入等显性因素，还包括相对收入、生活物价、发展前景、发挥平台、收入增长空间等隐性因素，对人才的影响也要具体问题具体分析。对于大多数科研以及学术人才，肯定需要收入保障；对于外籍人才，经济因素则可能是决定性的。欧美同学会商会联合《神州学人》针对国内外留学人员进行过回国与出国的联合调查。结果有42.11％的人表示“国内待遇没和国际接轨”(经济待遇)是尚未回归的原因，比例最高。
留学人员归与不归的个人原因比较
我国在一些社会发展急需、国内人才缺乏的岗位上全球招聘时，必须国际人才全球定价，采取灵活的薪金制度，实施聘任制，专才专用，对于国家急缺的人才可考虑薪金高出国际同行水平。对于特殊人才的特殊待遇，还可以采取政府支持、民间基金冠名的方式，给予补助与津贴，才能提升自身的竞争力。
针对高层次人才进行减、免、退税
如果说国际人才全球定价主要针对政府行为，那么降低个人所得税率，对企业招聘、培训、引进人才进行减、免、退税，则可以提高本土企业在全球市场中竞争、挽留、培养国际人才的能力。个人所得税收入在政府财政总收入当中，所占比例很小，完全可以降低，但对于个人以及企业来说，情况则完全不同。担任全国政协委员的归国留学人员张红力，同时也是德意志银行中国区主席，深感个税过高，给企业招聘人才带来很大压力，就曾多次提出我国应降低个人所得税率。
我国个人所得税的最高税率高于周边地区和主要发达国家。例如：香港是2％～15％，新加坡是2％-28％，马来西亚是1％-29％，加拿大是17％-29％，再考虑起点工资与其他国家横向的差距，肯定会导致外籍人才在我国工作收入大幅缩水。因此，这种税收差异会导致我国的跨国企业在聘用国际人才时，往往要付出更高的成本。
从总体上说，降低个人所得税率是世界税制改革一大趋势。如果税收合适，会增加更多的人报税。1986年，美国就将其税率由11％-50％不等的14档税率改为15％和28％两档。到了上世纪90年代，东欧和一些发展中国家也进行了类似的改革。为提高国际经济竞争力，争取高级技术人才，新加坡也在2004年将所得税率进一步降到20％，直追香港。
要增加对海外人才和留学人员的吸引力，我国政府应降低个人所得税率。个税起征点应相当于当地的月职工平均工资150％为合适。同时，最高个人税额应不超过30％。在这项制度未改革之前，可以参照天津开发区和上海浦东新区对人才的退税政策来弥补，对企业招聘、引进、使用国际上高级科技人才、创意人才、专业人才等进行减、免、退税，以便企业进行国际人才竞争。另外，对企业主要是私营企业对本土人才进行高级培训也进行合理的减、免、退税，能更好更多地培养人才。
为高层次海外人才解决子女教育问题
影响很多海外高层次人才来我国的生活因素，除了社会公共环境、经济收入等因素之外，还有住房、教育、社会保障、子女入学、家属就业等问题，其中最典型的是子女教育等问题。众所周知，东西方教育体系不同。许多外国人才以及留学人才的子女来到中国首先要面临严重的重新适应问题，有些孩子连汉语都说不流利，更别说去参加中国的高考。这导致对许多外籍人才来说，回国发展就要远离家人，举家来到中国则可能毁了子女的前途。而国内专门为留学人员和外籍人士开办的国际学校，收费又远远超过当地标准，甚至比许多发达国家的私立学校还贵，每年学费高达2万美元以上，而且有些教学质量不高。
未来，随着更多的留学人员回国以及外籍人才来到中国，其子女教育问题会为更多的人关注，也会影响许多海外高层次人才来到中国全职工作。笔者建议政府可以在下列方面作出努力：
第一，教育部门放低门槛。尽快出台政策，对留学回国人员及外籍人员的子女的就学、升学问题做出具体规定。可考虑针对性地建立从小学、中学到大学的专门的华侨班或国际班，甚至是华侨大学，只招收外籍人员以及归国留学人员的子女。另外，对于一些不准备进入专门的国际学校、国际班的留学人才以及外籍人才的子女，可指定一些有条件的中、小学开设留学人员以及外籍人员子女教育过渡班，时间为1年，然后根据每个学生的适应情况，分到普通班学习，与国内孩子一样发展。
第二，兴办一些公立的国际学校和双语学校，降低学费。国际学校、双语学校、国际部或者国际班等，不一定都是私立。政府鼓励和支持民营企业办国际学校，同时也可以选择基础较好的公立学校开设国际部或者双语班。另外，公立的国际学校要降低收费，目前政府已经对台湾学生的学费等方面出台了与大陆学生相同收费的相关规定，对于拿绿卡或签证的留学人才以及在中国工作的外籍专家，其子女学费可考虑按本地学生规定办理。
第三，改革国际学校、国际班的教学方式，与国际接轨。无论是中小学还是大学，包括公立的国际学校、国际班，都应该聘请外教，增加国际教学内容，以便受教育者将来更好地与国际接轨。因为许多海外人员拿的是绿卡与签证，将来不一定留在中国。如果从大学到中小学的国际班梯队完整，甚至可以考虑采用欧美的教育模式，作为我国教育改革的试点，进行双语教学，高考也采取欧美模式，或者另外出题另划分数线，也可为我国的教育改革提供丰富的实践参考。当然，还需要开设一些国学教育，让这些人将来离开中国后会变成中国文化的传播者。
