人力资源管理专业培养论文

摘要：人力资源管理专业具有非常显著的应用性特点，这就要求其在人才培养模式上一定要考虑到就业导向问题，以便更加适应社会的发展还有市场经济的变革。可是现在各高校的人才培养模式却存在着培养目标不精准、学生目标不受重视等问题，几个问题叠加起来，造成了学生毕业以后不符合企业要求的情况出现。下面是小编为大家整理的《人力资源管理专业培养论文 (精选3篇)》的文章，希望能够很好的帮助到大家，谢谢大家对小编的支持和鼓励。

人力资源管理专业培养论文 篇1：

浅析人力资源管理专业对跨专业研究生的培养

摘要：当前，社会对人力资源管理的重视不断加强，使得社会对高素质的人力资源管理专业人才的需求越来越大，许多学生放弃原有所学，在硕士阶段跨专业攻读人力资源管理。针对上述现状，如何根据跨专业学生的特点进行有效的人才培养是人力资源管理专业研究生培养的新难题。本文通过虚拟一个跨专业本科生在硕士阶段攻读人力资源管理专业的学习成长过程，分析跨专业学生如何能够真正走进人力资源管理领域，成为高素质的人力资源管理专业人才。

关键词：跨专业;人力资源;研究生培养

作者简介：熊敏鹏(1962-)，男，江西南昌人，华北电力大学经济与管理学院，教授;王娟(1986-)，女，新疆乌鲁木齐人，华北电力大学经济与管理学院硕士研究生。(北京 102206)

一、案例故事

赫蓉本科所学的是数学专业，虽然自己的学习成绩不错，逻辑能力与分析能力也比较强，但是通过对自己的全面评估后，赫蓉认为自己的职业类型还是更倾向于社会型和管理型(根据霍兰德类型论)，所以在大四阶段便毅然加入到了跨专业考研的队伍中，而报考专业正是自己名字的缩写HR——人力资源管理，其不禁暗自感叹：真巧!经过一番“痛彻骨”的考研复习，赫蓉终于得到了那张“扑鼻香”的人力资源管理专业录取通知书。

1.知识积累阶段

入学之初，导师在和赫蓉的深度交流后为其量身打造了研究生培养计划。首先，针对赫蓉人力资源管理专业知识先天不足的缺陷，导师为其选择了与人力资源管理专业相关的所有课程，目的就是让其尽快熟悉人力资源管理专业的基本知识和思维模式;其次，制定了详细的读书计划，研究生的学习应该是一个知识升华的过程，而非是单纯的吸收过程，应该在自主学习总结的过程中不断反思，学会对知识的迁移运用、凝练提升;同时，导师安排了定期的小组讨论，师生之间互相交流专业知识，不定期举行案例讨论会，促进理论与实际的结合;最后，也是最为重要的一点，导师对赫蓉的人格修养提出了更高的要求，研究生阶段不光要在专业领域有所专攻，更要加强自身的道德品格修养，使自己的综合素质全面提高。

就这样，赫蓉开始了自己研究生阶段的学习。专业知识上的盲点和思维模式上的差异使她出现了短暂的“水土不服”现象，不过她为自己制定了“要专心致志、要严格要求、要坚持不懈、要全力以赴”的四要方针，通过自己的努力外加导师的耐心辅导以及同学之间的互相帮助，赫蓉很快找到了自己学习人力资源管理专业的要领，专业知识进步很快。人力资源管理专业作为社会科学的一个分支，知识更新快，学术观点也纷繁复杂，所以只有具备扎实的理论功底才能推陈出新，才能打破自己旧有的思维模式，建立新的、复合型的思维模式体系，为此赫蓉在学习之余还浏览人力资源的相关网站，阅读大量前沿文献以获取更为全面的信息。同时，针对赫蓉较好的数学功底以及在学习过程中所表现出的灵活思维，导师也在不断培养其自主创新的能力，寻找学科之间交叉契合点。此外，赫蓉还对自己品德方面的不足进行了不断地修正，她始终坚信品格的不断提高才能更好地促进自身的长远发展。

2.知识运用阶段

从研二一开始，导师就让赫蓉参与到人力资源项目或课题的实践当中。对于人力资源管理专业来说，极强的实践性是其重要特点之一，在参与实践过程中，赫蓉对人力资源知识有了更为直观的理解，同时自己的书面表达能力，人际交往能力，组织能力、分析问题、解决问题的能力、心理承受能力、决策判断能力以及适应能力等相关技能也得到了明显提高。与此同时，赫蓉也在不断学习企业特有的文化、企业管理，对所做的事情不仅仅流于表面，而是进行深度、细致地思考，正因为如此，赫蓉的进步极为突出。

最后，在赫蓉的硕士论文环节，她将数学理论知识和人力资源管理专业知识、实践积累进行了有机结合，写出了一篇兼具科学性、创新性、实用性的硕士论文，经历三年的磨砺也把自己打造成具有专业理论功底，丰富实践经验以及多学科专业特长的人力资源管理专业复合型人才，这一切为其繁忙而又充实的硕士生涯画上了圆满的句号。

二、案例分析

1.人力资源管理专业对跨专业研究生的培养模式解析

从上述案例可以看出，对跨专业研究生赫蓉的培养是比较成功的。无论是教的环节、学的环节还是炼的环节，都能将学生的特点与专业的特点进行有机的结合。

教：导师为其制定的培养计划能够将学生自身的优势、劣势和人力资源管理专业的学习特点进行有机结合，使学生能够由浅入深、循序渐进地掌握新知识、形成新思维;导师在学生的学习阶段能够针对跨专业学生专业知识的不足进行启发与指导，这对学生人力资源知识水平的快速提高有很大帮助;鼓励跨专业学生进行新旧知识的交叉融合以及学科之间的碰撞，以激发学生的创造潜能，使学生逐步成为复合型专业人才;最重要的是在教授专业知识的同时，导师还时刻关注学生的道德品格发展，做到授业与解惑兼而有之。

学：首先可以看到，赫蓉的主观能动性是很强的，她在分析了自己的优劣势之后对自己做出了客观的评价分析，她是按照自己的爱好与特长选择了人力资源管理專业，使之在后续的学习过程中能够有持久的热情和积极性，确切地说是一种“渴望式、主动式”的学习;对于自身专业知识的先天不足，赫蓉的“四要方针”使其能够潜心学业，扎实掌握人力资源专业的理论知识和技术工具并时刻关注该领域的前沿动态;与此同时，赫蓉还能将数学理论与管理知识进行巧妙的结合，找到二者之间的契合点，有所创新、有所突破。

炼：炼的环节是将人力资源理论知识运用到人力资源管理实践的最为重要的纽带。该生在具体的实践环节中做到了学以致用，不是为了实践而实践，而是通过实践锻炼真正体会如何运用理论知识解决实际人力资源管理问题，如何通过实践更好地引导自己更为全面且深度的专业学习，如何在实践中锻炼自己其他方面的技能;此外，技能上的锻炼只是一个方面，更为重要的是该生始终不忘对自己道德品格进行完善，这是一种人格上的锻炼与提升，使其并没有成为一个技术超强但心灵荒芜的人。

三、结束语

每一个跨专业研究生都有自己的特点，如何能够真正让跨专业学生走进人力资源领域，有所提高、有所建树，看似简单的“教、学、炼”三字环节却包含着极其深邃的含义，培养与成为高素质的人力资源管理专业复合型人才是导师与学生的共同目标，无论导师和学生都会一如既往地努力。

参考文献：

[1]田秋丽.浅议人力资源管理专业人才培养模式设计[J].华东交通大学学报,2007,(24):169-171.

[2]翟亚军,李素琴.对跨学科跨专业研究生培养问题的几点思考[J].河北工业大学成人教育学院学报,1999,14(4):57-59.

[3]http://www.sciencenet.cn/blog/user_content.aspx?id=261725,2009-10-12.

(责任编辑：刘俊卿)

作者：熊敏鹏 王 娟

人力资源管理专业培养论文 篇2：

就业导向的人力资源管理专业培养模式创新研究

摘 要：人力资源管理专业具有非常显著的应用性特点，这就要求其在人才培养模式上一定要考虑到就业导向问题，以便更加适应社会的发展还有市场经济的变革。可是现在各高校的人才培养模式却存在着培养目标不精准、学生目标不受重视等问题，几个问题叠加起来，造成了学生毕业以后不符合企业要求的情况出现。所以，人力资源管理专业一定要对这些问题加以调整，从而形成系统完善的实践教学思路体系，保证学生的毕业和就业顺利结合。文章便是因为这种考虑，才在探讨现代企业对人力资源管理专业人员的素质要求以后，指出相应的问题，如专业定位模糊、个人思维受限、教学方式单一等，并尝试给予针对性的解决。

关键词：人力资源管理 就业导向 培养模式 发展思路

一、引言

自1993年中国人民大学正式创办人力资源管理本科专业开始，这一朝阳专业便颇受高等院校及社会各界的关注，我国也从教育领域开始系统地培养人力资源管理专业人才。和世界其他国家相比较而言，我国的人力资源管理专业应用时间并不是很长，可它却实实在在地给各级企事业单位以及政府部门提供了数量众多的人才。但需要注意的是，人力资源管理专业一方面取得了快速发展的可喜成绩，另一方面也表现了一些突出问题，包括专业目标定位模糊、学生就业观念淡薄等，致使这个专业所塑造的毕业生在业务技能及业务素质方面出现了一些与企业需要相分离的现象，从而影响到其正常的毕业与就业。在这个意义上讲，研究人力资源管理专业培养模式，不仅是对本专业发展前景的考虑，而且也是促进学生素质全面提升，使其毕业衔接就业更加顺利的重要课题。

二、现代企业对人力资源管理专业人员的素质要求

自从高等院校响应国家号召，开启大规模扩招之后，高等教育有了长足的进步，毕业生的数量在逐步增加，但大学生就业依旧是困扰的难题。这是由于多种原因决定的，其中一个最突出的原因，就是人才供需关系的变化。人才数量的增加较快，企业对人才的需求增加较慢，二者存在一个数量差。在这种情况下，专业人才及其背后的高校，应根据企业与社会需求，及时进行自我调整。按照对各地企业招聘要求的分析，可以总结出各种类型企业对人力资源管理专业学生需求方面的特征。

(一)专业知识技能需求

根据现代企业的人力资源管理发展状况、对人力资源管理工作和人力资源管理人员的认知，我们发现各个企业对人力资源管理专业毕业生的要求比较一致，抛却应届生稍显欠缺的工作经验上，主要集中在基础技能，专业知识和责任态度上。

1.基础职业技能需求。由于人力资源管理专业发展时间短，各个企业在需求的同时，仍存在对该专业认识模糊的状况。对于“一人多岗”现状和对管理类人才专业“泛化”的现实要求，高校应在专业课程设置中还需开设职业素养类课程。首先，应具备熟练操作计算机和应用各类基础办公软件的能力。随着全球网络信息化办公模式的发展，人力资源管理专业毕业生在最初工作中，经常会以打印机的使用，文件的归档及整理，表格的录入和编排为主要工作内容。因此，计算机办公的能力不可或缺。其次，应具备基本的外语读写交流能力。为满足企业跨国经营的需要，高校毕业生在使用技能方面外语尤为重要。一方面企业可以节约人力成本，另一方面相对毕业生而言，不仅能够掌握人力资源管理领域的前沿理论知识，学习世界先进企业的管理理念，更提高了就业机率。最后，还应具备一定的公文写作能力。规范的公文是企业内部能够顺畅沟通的基礎，人力资源管理人员日常职责便是与企业上下级、内外部沟通协调的工作。因此不仅要能用文字清晰流畅地表达要传达的内容，还要有针对性的语言艺术，达到恰当得体的程度。

2.人力资源管理专业技能需求。第一，掌握培训技巧。这是人力资源管理专业应届生普遍会接触到的第一大模块。人力资源人才需要按照公司业务的现实需要，还有公司对员工能力的具体要求，形成系统培训体系，并创造出良好的学习环境，让员工培训与学习结果直接和实际工作相关联，让企业富有学习型组织的特色。第二，灵活应对招聘工作。在入职初期，掌握基础简历发布、筛选，招聘渠道的选择，和所需职位人才的技能需求等。对基本招聘政策、招聘流程了解，在完成本职工作的同时，也能给出相应的创新建议。第三，维系好员工关系。秉持“以人为本”的管理理念，人力资源工作人员需要通过有效沟通，了解员工心理，平衡员工关系。擅用激励机制，增强员工凝聚力和归属感。第四，制定绩效指标。全面领会绩效管理在企业体系中的意义、应用原则，按照企业长期发展战略及现实情况，逐步形成绩效管理政策，并配合具体团队制订专门的绩效指标，形成与之相关的双向沟通机制。第五，完善薪酬体系。从了解入手，与相关财务、市场部门进行有效沟通，根据企业发展情况，提出相关的薪酬结构意见与建议，运用激励机制等提升员工绩效效果及员工忠诚度。第六，做好人力资源规划。能够配合上级领导，对企业内外部环境有深度了解，并提出切实可行的方案。在深度、广度和创新上有独到见解。

(二)心理素质需求

无论任何企业，都要求应聘就业生有着足够的基本职业心理素质，这是几乎没有疑义的，而基本职业心理素质可以从几个方面阐释。

1.提升基础素质。企业还要求人力资源管理人才具有必要的心理素质，具体表现为敢于迎接挑战、敢于发展创新上。企业发展离不开经济大背景下日新月异的人群需求，在面临新的挑战时就需要敢于直面的勇气和与时俱进的思维。而且当在企业遇到风险时、个人发展遇到压力时，具有足够的风险抵御能力和压力对抗能力。这对于企业整体的商业竞争至关重要，如果心理素质不强，则无法满足个人职业生涯需要，甚至导致企业的发展受阴。此外，企业还要求人才富于理性思维，可以随时进行自我认知、调适，以此保证未来发展的理想效果。

2.丰富个人修养。丰富个人素养指的是价值取向的正确、 思维方式的理性、行为习惯的科学，可以从企业自身的协调出发，持续进行自我品位改善，且产生提升思维水平的能力。这是一个需要长期熏陶、塑造的过程，不是一蹴而就浮于表面上的修养，而是企业真正需要的，优秀人才所具有的真实可靠的、也可提升整个企业形象的一种能力。

3.塑造人格魅力。人格魅力是一种看不见摸不着的财富，对于人力资源管理人才来说，却是非常重要的。在现代化的企业中，员工普遍有较高的受教育程度，对于管理者而言，只有依靠个人品德、知识储备、情感态度等属于人格魅力的因素，对他人产生影响，才能让大家均能产生归属感和团结奉献的心理。

三、我国高校人力资源管理专业人才培养模式存在的问题分析

站在当前高校专业教学所处的实际情况，以及企业对人力资源管理者的要求两个角度来分析，可以看出人力资源管理专业培养模式确实是存在一些问题的。问题的根源主要在于专业教学同就业需求的不协调问题，具体则衍生出了专业定位、学生思维、教学方法、实践比重等细节弊病。现对其一一加以分析说明。

(一)专业定位模糊

高校在开设人力资源管理专业后，虽能展望到毕业生在就业后的广阔前景，却显然存在专业定位精准度不够的问题。大部分课程专注于管理学学术上的理论知识，难以真正展现出本专业学生的知识与技能优势，无法尽快适应社会及用人单位的要求。除此以外，就业范围定位过于笼统，也忽略了市场对于人才细化的要求。

(二)个人思维受限

首先，根据相关的调查结果表明，高校毕业生在毕业当年找工作就业时，所遇到的一个首要障碍在于实践经验的缺失，对于社会的懵懂无知，相关的社会关系处在空白状态。这固然有学校为学生就业铺路准备不充分问题，也有学生本身思维没有跟上的原因，而后者更应引起重视。

其次，根据一份针对四所高校300名人力资源管理专业学生的统计，有超过50%的学生在校期间未能将未来就业问题纳入到具体思考范围，直到学校组织招聘会从匆忙准备简历，这种打无准备之仗的思路，势必令其产生手足无措之感，也凸显了学校教育的短板。

再次，这种个人思维受限的问题还体现在学生对于具体知识技能的认识不足，学生在校学习期间，普遍存在学习被动，过分依赖于教师和教材的情况，而不能将就業和学习内容结合起来，对所接受的知识与技能内容做系统的梳理。

(三)教学方式单一

目前，传统教学观念的影响依然根深蒂固，相当一部分高校在进行人力资源管理专业教学时，依然将理论知识的传授置于首位，并占据绝大多数时间和精力，重视课堂教学，却把实践操作在学习和就业中的纽带作用人为搁置起来。与此同时，在教学方式上也普遍存在过于单一的问题，很多教师依然采取“我讲你听”的单向传递模式，学生有心参与而苦于找不到机会，在这种教学模式下产生的毕业生，因为兴趣不足，经验欠缺，自然无法快速融入用人单位的环境氛围之中。再者，教师在平时教学中所使用的教学工具、教学手段也存在落后的问题，让教学效果整体表现一般，致使学生难以将专业知识进行深化，只是把对知识的理解停留于简单记忆上，未能进一步利用专业知识分析和处理实际问题。

(四)实践教学不足

人力资源管理专业对于实践性的要求较高，但很多高校在这方面所做的努力仍不足以满足专业及学生的要求，具体表现是在未能根据学生实际需要安排合理的课程，使之构建为科学体系，特别是缺少足够的实践教学课时，在教学内容方面也过于形式化，不利于应用人才的产生。

另外，受学校安排、经费保障等因素的影响，学校存在实践教学实验室落后、学生实习机会和实习时间过少或没有规划等问题，即使是真正的实习，也只是做普通的日常事务工作，没有积累到专业经验，最终只是以取得一份实习报告、一个企业公章作为实习完成的标志，这种做法下，很难保证学生工作实践能力的强化。

四、人力资源管理专业培养模式的创新对策

(一)精准定位专业

高校应对本专业在培养目标方面进行系统而细致的定位，可分别从行业、区域、学科三方面进行定位调整。

首先，应在日常生活中，通过沟通了解，根据学生特性培养其职业个性和行业倾向性。对于不同行业的选择进行细致指导和传授知识技能，有针对性地、潜移默化地培养学生能适应该行业需要的素质。除此之外，现今高校所开设的人力资源管理专业，在课程安排上重点面向于企业，若是学校有培养学生进入政府或事业单位的意向，就要增加相关的科目，并辅以恰当的学分要求，以使学生正确理解本专业的就业走向。

其次，要立足于当地，根据具体地区经济和社会的发展情况，针对性地设置有关课程及所属科目，并实施相应的实践教学，这也符合学生目前就业的实际情况。比如身处北上广等一级城市的高校，应关注外企发展方向定位专业特性;处于二三线城市的高校，应对准中小企业市场进行专业定位。

再次，各高校应发挥自身学院特色，按学科差异定位专业培养目标，形成人才独特招牌优势。如外国语学院的人力资源管理专业，就可以将外语能力与人力资源管理相结合;师范学院的人力资源管理专业，就可以把语言表达和逻辑思维作为着重点。

(二)增强学生观念

学生从入学伊始，便应由指导教师有步骤、分层次地做好就业指导教育，将就业指导教育视为学生平时学习的一项常规内容，而不是非要等到临近毕业时才突击操作。比如在一年级时，便可以将该项教育内容同新生入学教育联系起来，引导大家接受正确的专业认知，并形成正方向的人生观、人才观，确立在校期间的基本目标。而在二年级时，则要带领大家进行基于职业生涯规划的就业指导，使学生在自身努力与外界帮助下，构建科学的知识体系，并对未来就业职业产生一定了解。在三年级时，学生还需要接触一些和人力资源管理专业就业有关的政策、观念、应聘技巧、就业角色转换等内容，从而以更为积极的心态、更加饱满的热情应对激烈的市场竞争挑战，从容不迫地由学习阶段转为就业阶段。另外，有些学生在校期间会有“时间还有很多，我不用着急”的错误观念，对于这种观点，教师要及时纠正，使其认清当前就业形势，增加危机感和紧迫感。

(三)丰富教学方法

在具体的教学过程中，教师需要带领学生实现自主学习，使其更具学习主动性。为此，首先教师要考虑到课堂参与环节的构建，借助案例给予、场景还原、专题讲解、游戏创造等办法，把理论知识和实践操作融合起来，保证原本枯燥的理论走向形象化，让学生能够参与、乐于参与。

其次，还需要关注学生思考能力的培养、工作技能的启发，使人力资源管理学科的艺术性得到发扬。而在此过程中，教师亦应将自身的讲授技巧进行精进，以便更加适应学生对于各类技能的需要，给大家以针对性的指导。

再有，可以实施立体化的课堂讲授方式。在平时教学时即应当注意将学生的思维能力、操作能力、组织协调能力等进行统合。为此，教师在讲授时，可以考虑多利用现代多媒体技术对教学方式的多样化进行补充，提升学生的主动性，使其在学习过程中，掌握知识运用方法，真正提升其实际操作能力，并从侧面增强学生的主动观念。

最后，教师在具体的教学过程中，可应用汇报式的案例教学手段，由教师给出题目，或者让学生基于案例资料进行主动选择，并以小组为单位，借助所学习到的理论知识，实现对案例的科学分析等。

(四)拓展实践空间

首先，高校内部需要构建完善的、可以各取所需的人力资源管理专业实践训练教室，让学生在其中得到系统而全面的工作实操训练，比如让学生根据案例制订出合理的工作说明、聘用计划、劳动合同、薪酬规范等，让学生在实操中真正理解到底什么是人力资源管理。

其次，学校要对校外实习基地的建设与管理工作加以重视，尽可能选择那些具有前瞻管理思维、管理体制优越的企业，与之达成校企合作意向，在保证互利的理念引导下，让企业给学生以更多的实习机会，让学生为企业带动更全面的理论支持。其中，实习期限的调整是可行性较高的一种做法，学校根据实际情况，对学生的实习时间和实习期限做出调整安排，在企业处在人力资源管理部门的用人高峰期，给学生提供更多的实习机会，而不是仅仅局限在短短的毕业前几个月，并且对学生所进行的实习效果给予严格检查，将会对实习空间的拓展、业务能力的增强起到很大帮助作用。在此过程中，学校不能放松管理，需要随时与企业进行沟通，了解其在人才方面的需求意愿，据此及时调整课程安排，保证人才培养始终与时代相接轨。

五、总结

在知识经济的时代背景之下，市场竞争越来越呈现出信息化和激烈化的趋势，而且正体现出虚拟化的特点。对于企业人事管理专业人员、企业的战略合作伙伴，以及企业未来发展变革的直接推动者，人力资源管理专业人才正受到企业及社会各界的普遍关心和重视。出于满足市场迫切需求的考虑，2016年时，全国共有近400所高校专门开设了相应的人力资源管理专业，这可以說是因应社会与时代变化的有力举措。现在的问题是，一些高校依然存在实践教学比重过低、教学方法过于单一等问题，和行业需求存在较大距离。本文基于这些问题，对人力资源管理专业的培养模式加以探讨，希望可以给提升学生就业胜任力素质提供帮助。

[基金项目：本文受吉林省教育厅2016年度职业教育与成人教育教学改革研究一般课题“地方高校人力资源管理专业校企一体化人才培养模式改革研究”(项目编号：2016ZCY148)支持。]

参考文献：

[1] 卢凤华，陈建武.人力资源管理专业大学生就业情况调查与分析——以莆田学院问卷调查为中心.莆田学院学报，2013(2)

(作者单位：兰玲，吉林师范大学 吉林四平 136000;赵梧桐，尚品宅配长春分公司 吉林长春 130117)

[作者简介：兰玲，副教授，博士，吉林师范大学管理学院副院长，主要从事中国社会主义经济研究;赵梧桐，吉林师范大学人力资源管理专业毕业，现在尚品宅配长春分公司任人资专员一职。]

(责编：贾伟)

作者：兰玲 赵梧桐

人力资源管理专业培养论文 篇3：

基于职业胜任力的高校人力资源管理专业培养方案优化策略

摘要：本文基于职业胜任力视角，针对高校人力资源管理专业的培养方案展开分析，并从优化课程设置，合理安排学分比例，增加实践教学多样性等方面提出有利于提升大学生职业胜任力的优化策略。

关键词：职业胜任力;人力资源管理专业;培养方案

一、引言

近年来，随着我国高校毕业生人数的增加，就业竞争日益激烈，高校毕业生就业形势日趋严峻。这一方面源于高校扩招导致的毕业生数量逐年增加，另一方面也源于高校人才培养方案的设置不能完全适应社会需求，无法满足用人单位对高校毕业生的要求。这往往导致很多在校成绩良好的大学生，到了实际工作岗位上，却不能将所学到的知识转化为工作绩效，无法适应岗位要求，阻碍自身潜力的充分发挥。因此，高校专业人才培养方案也需要不断优化完善，本文基于职业胜任力理论，以本科人力资源管理专业为例，探讨人才培养方案的优化策略，以提升大学毕业生的综合素质和就业能力，不仅促使他们顺利就业，而且还能在以后的职业生涯发展过程中取得持续成功。

二、职业胜任力

职业胜任力并不仅仅指获取一份职业的能力，还包括个体在职业保持和职业晋升过程中所需要的各种能力，是多种能力的综合，体现了个体对环境变化的适应能力。已有研究对职业胜任力的界定涉及个体对自我职业动机、价值观、职业身份等的识别能力，与职业生涯相关的知识、技能，以及个体获取社交网络的能力三个方面。如Defillippi和Arthur(1994)指出职业胜任力包括“知道为什么”(know-why)、“知道怎么做”(know-how)、“知道联络谁”(know-whom)三个维度。其中“know-why”能力是一种与个体的职业生涯动机、价值观以及身份识别相关的能力。这里的身份识别是指个体对自我职业生涯身份的一种认定;“know-how”能力则反映了与个体职业生涯相关的知识和技能。个体运用这些能力完成日常工作，也在日常工作中使技能得以提升。“know-whom”能力反映了个体与职业生涯相关的社交网络。个体能够从广泛的社交网络中获取有助于职业生涯发展的信息、影响力和指导(Colakoglu，2009)。Eby(2003)等认为这一能力还涉及个体社交网络的宽度和多样性，人们可以利用这种社交网络来促进职业生涯的进步。个体社交网络的广度和强度提升了个体寻找职业生涯发展机会的能力(Dess & Shaw，2001)。已有研究结果显示职业胜任力对个体职业成功的预测作用。比如“know-why”能力有助于提升员工的组织认同度;“know-how”能力有助于提升个体的职业满意度，显然个体具备的与职业相关的技能越高，针对职业的认同感就越强，也越能促进职业成功。“know-whom”能力包括的内外部网络都能预测职业成功，而且外部网络的预测作用更强。

三、现有人力资源管理本科专业培养方案分析

本科培养方案是高校实现人才培养目标的总体方案，也是高校组织和管理教育教学工作的基本文件。以某高校本科人力资源管理专业为例，其目标是培养培养德、智、体全面发展的人力资源管理应用型专门人才。对学生的培养要求是：适应人力资源管理及其相关领域职业需要和人才市场需求，具备良好的心理素质，富有创新意识、团队精神和国际视野，了解国内外人力资源管理的发展动态，具有扎实的人力资源管理专业知识，具备组织领导能力和人际技能。从课程设置来看，共分为通识教育平台课(47学分，包括公共必修课和公共选修课)，学科教育平台课程(58学分)，专业教育平台课程(40学分，包括专业必修课和专业选修课)，以及实践平台课程(25学分)。首先，从课程设置的学分比例来看，现有培养方案中实践环节过少，不能满足培养大学生职业胜任力的需求。培养方案更多注重对学生专业知识和理论的教育，实践平台课程占总学分比重约为15%，与其对学生职业胜任力培养的重要作用不相匹配，因此往往导致大学生理论知识丰富而实践能力不强，不能将所学知识有效运用于工作。其次，从课程设置的内容来看，缺乏专门的职业指导课程。尽管最近几年高校非常重视学生的就业成功率，但是对于大学生的就业指导和咨询还不能有效全面覆盖，无法帮助大学生在毕业前夕就能反思自己的职业价值观，了解自身的能力强项和优势，清楚自己的职业兴趣等，而这对于大学生顺利就业，把握职业发展机会，实现职业成功至关重要。最后，现有培养方案中实践环节的设置不够合理。从时间安排来看，主要集中在大四最后一学期，此时大学生已经面临求职就业的压力。另外实践环节的内容安排也不够合理，学科教育和专业教育两个平台中没有配置相应的实践环节内容，导致相关专业课程的授课方式还是以讲授为主，缺乏学生的参与互动。

四、基于职业胜任力的培养方案优化策略

我们认为应该本着提高大学生职业胜任力的原则去完善培养方案，在课程内容设置上既有助于大学生在提升自我专业技能和专业素养，同时还可以训练其职业洞察力，初步掌握人际网络建构的技巧，从而帮助大学生奠定职业发展所需要的知识和能力基础。具体而言，可以通过调整培养方案中通识教育、学科教育、专业教育以及实践教育各环节的内容和学分安排，来提升大学生的职业胜任力。首先，合理安排各环节的学分比例，优化各环节课程设置，适当增加实践环节的学分比例。这可以通过两个方法来实现，一是改变部分通识类、学科类以及专业类课程的授课形式，增加一些匹配课程内容的嵌入式实验项目，促使学生理论联系实际，培养其解决实际问题的能力。以人力资源管理专业为例，如人力资源管理概论课程中，可以在员工招聘、绩效考核等环节设计相关实验，让学生体验招聘面谈组织技能，以及绩效评估面谈的相关技巧;此外其他专业课程，如组织行为学、心理学等，都可以将实践环节引入课堂，增强学生的参与性。二是借助信息化手段，增加實验类课程，让学生对企业管理流程或是相关人力资源管理体系形成直观的认识。其次，加强对社会实践环节的引导和控制。人力资源管理专业与其他管理类专业一样，在寻找实习和实践岗位的时候，面临着岗位少、专业针对性弱的困难。企业无法大批量接纳实习生，同时也无法保证企业所需要的实习生岗位正好是人力资源管理职能方向。因此为了保证大学生社会实践环节的质量，一是要通过整合各方资源，建立长期稳定的校企合作，为学生提供更多的社会实习机会;二是为学生提供必要的学习成果证明材料，提高学生应聘成功的概率;三是制订检验社会实践成果的质量指标，严格控制大学生社会实践的内容和过程，确保其社会实践环节的质量。再次，增加实践教学方式的多样性。常见的实践教学方式主要是军训、暑期实习、认知实践课与毕业实习等，方法较为单一。以人力资源管理专业为例，可以将灵活多样的实践教育活动贯穿在培养方案的执行过程中，如可以采用专题讲座、社会调查、企业课堂、校友演讲等方式，这样既可以让学生有机会走出校门，对企业展开实地调研，增强感性认识，又可以认识和了解一些校友或企业家，进而有机会建立初步的社交网络，逐步积累人脉资源。最后，在通识教育平台增加职业辅导模块。有效的职业辅导可以帮助大学生明确自己的个性特点和价值去向，使其更加理性地认识自我，从而可以更有效地进行个人职业规划。为了保证职业辅导的覆盖面，可以在通识教育平台循序渐进地导入职业辅导课程，促进学生对职业生涯的认识，唤醒其职业生涯愿望，增强其职业洞察力。

参考文献：

[1]COLAKOGLU，S. N.(2009，August).SUCCESSFUL PURSUIT OF A BOUNDARYLESS CAREER：CAREER COMPETENCIES PERSPECTIVE. In Academy of Management Proceedings(Vol. 2009，No.1，pp.1-6).Academy of Management.

[2]DeFillippi，R.J.，Arthur，M..The boundaryless career：A competency based model[J].Journalof Organizational Behavior，1994(15)：307-324.

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作者：宋亚晨 董临萍