人才是企业的核心竞争优势, 是其实现科学、持续发展的必要保证, 基于人才在企业发展中的重要性, 我们可将新时期企业人力资源分为通用人才、核心人才与特殊人才三种。前者基于市场的充足供给而较易获取, 包含经受长期教育, 能胜任专业工作, 发挥对企业较大服务价值的人才, 例如一线生产人员、服务人员、财务人员等。同时还包含学历较低人员, 主要负责秘书、后勤与保卫等工作。核心人才主要指与企业核心竞争力密切相关的高能力人才, 例如研发者、高层管理人员、重要销售人才等, 其担负企业方略管理的制定、经营创意与服务质量的提升、有效降低企业经营管理成本等重要职能。特殊人才则主要是在市场中独立存在、不容易内部化并对企业的创新发展经营发挥一定影响的人才, 例如专业设备的维护销售人员、供应特殊材料人员、咨询管理顾问等, 其是新时期企业迅速调节产能、实现进步提升的重要资源。新时期企业人力资源具有普遍文化程度高、创造性与独立性较强、体现较快流动性、较强团队协作性等显著特征。
与传统企业拥有的人力资源工作特征与形成轨迹有所不同, 新时期企业人力资源具有更为强烈且持续的求知欲望, 加之新型企业浓厚的学习氛围, 令员工将吸收新知识作为企业创新发展的核心基础。同时新时期企业人力资源表现了对权力的显著需要, 即他们更看重管理实践中拥有的控制权, 希望从事项目具有一定难度性与挑战性。基于企业员工人才类型的不同, 其表现出不同层次的认同需求。企业核心人才表现出来的认同需求在于对知识的交流, 通用人才则表现为企业归属感, 特殊人才拥有的认同需求较少, 员工不同类型的认同需求在一定程度上提升了企业创新文化实践的难度。
新时期企业为巩固战略目标, 必须对现有的各类型、各层次人才展开合理的调配与有效的应用, 令其构建成为一个最佳的人才能力场, 实现人力资源的优化组合、新陈代谢与黄金搭配。基于市场招募聘用的局限性与核心人才主体承担的企业发展重任, 我们应科学采用企业内部招聘与晋升的人才管理模式, 通过开展深入考核、明确其对企业具有的忠诚性, 对具有较强市场把握能力、应变能力与创新技术能力的综合人才我们应重用。在通用人才方面, 我们可采用面向高校、社会招聘的外聘方式, 主体考核人才具备的执行能力与专业知识, 同时还可采用外包人力资源模式对人才实施资格把关, 以具体任务为基点展开通用人才的短期、中期聘用。在特殊人才层面, 基于其具备的市场独立地位, 我们可科学应用互惠互利的合作方式, 通过对其客户资源丰富程度的深入考核及衡量互补性技术因素实施聘用管理。
激励力度的大小直接影响着企业员工工作积极性高低, 并进一步造成对企业创新目标的影响、生存发展的影响。为了科学实施企业激励我们应针对不同的员工动机规划, 充分考量员工个体特征, 对其不同的需求与个体状况实施可选择的个性化激励。从具体层面来讲, 满足核心人才应从能力、经验报酬支付入手, 适应性提升其工资水平、确保收入的稳定性, 令其具备强劲的外部竞争力, 有效防止核心人才的外流或令企业丧失核心能力。在通用人才层面我们应以市场决定为标准, 依据其专业、学历与创造绩效进行报酬支付。对特殊人才我们应树立互惠互利原则, 为其特殊才能、资源或降低风险能力支付报酬, 可科学应用项目的利益分配、固定年度酬劳分配等形式, 通过协商谈判着眼于长远及共赢的发展合理分配各方利益。
新时期企业员工人才的差异决定其绩效考核的方式与指标不尽相同, 对于核心人才我们应将企业整体业绩、战略目标作为其考核业绩的总体指标, 同时将降低成本率、市场占有率、创新技术成果的效益率等视为具体目标。在通用人才层面我们应适应性采用传统类别绩效考评方式, 将其工作作为、态度与结果作为具体衡量目标, 注重提升考评效率, 缩短相应的考核周期。在考核特殊人才时, 基于其置于企业之外的特殊性, 我们应严格依据契约进行考评, 遵循相关项目任务签订合同, 在服务与合作期内科学监管, 有效降低企业经营风险、切实提升互通协作效率。
新时期企业的创新发展离不开与之相适应的科学理念驱动, 因此我们必须遵循以人为本的管理理念, 致力于持续营造企业的创新文化, 通过创设挑战性思维全面鼓励企业员工主动质疑现实状态、展开持续的创新思考, 发掘企业可能存在的风险, 激发员工创造性、综合竞争力, 并吸引大批量优秀人才在共同设立目标的前提下努力奋斗, 为企业的可持续发展做出必要贡献。
新时期企业如何在市场经济环境下实现可持续发展最关键的问题就在于良性人才竞争, 我们只有基于新时期企业人力资源构成、特征及特殊需求制定科学的管理策略, 才能切实提升企业核心竞争力, 促进其始终走在行业前列实现常胜常新的全面发展。
摘要：本文由企业人力资源构成、显著特征出发, 探讨了如何依据其特殊需求制定科学有效的实践管理策略, 对创新企业文化、提升企业人力资源管理水平与核心竞争力有积极有效的促进作用。
关键词：企业,人力资源管理,策略
[1] 程利伟.企业人力资源核心胜任力分析[J].商业现代化, 2008 (1) .
[2] 李乾文.企业创新战略, 人力资源管理与绩效关系探析[J].外国经济与管理, 2008 (4) .
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