伴随着经济快速发展，企业的发展也是日新月异。企业不仅需要向外积极拓展业务，更需要企业把控好内部的经营状况、管理问题等，对于企业的人力资源管理而言，绩效考核是其中的一项重要职能，是保证企业员工发挥工作积极性的一种方式。在企业内部实施绩效考核，是保证员工合理的职位晋升、工作调配及公司内部激励等的手段，助力企业在决策层面提供更好的参考价值。特别需要重视企业内部绩效考核活动，必须客观、公正、透明化。从而形成相应的激励机制，提高员工工作能动性、积极性，提高绩效水平，推动公司长效发展。
一方面企业的绩效考核指标应该分为财务考核指标与非财务考核指标。但现阶段，绝大多数企业只是一味追求为企业创造的经济效益，而忽略绩效考核指标中的非财务考核指标。绩效考核指标的不全面，会导致绩效考核的结果缺乏公正性，难以对企业真实的经营情况做直观的表述。因绩效考核财务指标的变动性较大，缺乏一定的稳定性，如企业采取收付实现制或权责发生制时，会存在一定的差异。导致考核过程不具有说服力，不利于公司的良性发展。另一方面，企业内部的考核指标多而不全，考核大环境指标缺失严重。企业要想得到稳定的运营发展，那么就需要制定完善的绩效考核指标，设立多指标深度与广度的有机结合考核。且绩效考核结果的主观影响较多，由于各员工在企业从事不同的工作，难以进行合理的绩效考核指标区分，缺乏一定的可比性。
首先，在现有的企业考核范围中，存在考核范围过窄的现象。例如，缺乏绩效考核体系的构建，难以突出人力资源与无形资产的最终价值。必须要大力重视人力资源与无形资产的重要性，才能够从源头上提高企业的市场核心竞争力。
其次，考核范围排除了工作环境。在企业进行绩效考核活动时，如果没有将工作环境纳入绩效考核中，那么不整洁的工作环境便会削减员工的工作积极性。在肮脏的工作环境中办公，甚至会影响企业对外的形象，造成“潘多拉”效应。
最后，企业管理层缺乏对企业创新的关注。没有把企业与顾客间的合作关系满意度纳入考核范围内，产品售后服务方面的考核重视程度较差。缺乏对企业品牌维护的绩效考核制度，未给有创新意识的员工提供相应的发展空间，限制了员工发展的同时，更限制了企业的快速发展。
大多数企业都将绩效考核任务安排给财务部门，实际上，财务部对于绩效考核权利十分有限。只能在较小的范围内考核量化指标，以及一些定量指标去“突击”式考核。缺乏绩效考核的公正性，易受到被考核部门的质询。针对考核主体不合适的现象，缺乏整改的时效性，没有去建设实际可行的科学绩效考核制度，提升绩效考核流程的公正、透明。并且由于考核主体设置的不合适，会使得在对员工进行考核时，不同年龄段、不同部门的员工产生偏见，难以实现绩效考核的公平。
当下，我国企业绩效考核的标准主要针对绩效考核的经营状况，虽然能使工作业绩短期提升较快，但是缺乏长效的公司战略发展机制，考核标准的不严谨，造就了公司日后需要提供更高的营业成本。现阶段，还存在绩效考核标准内容的滞后，相对于企业的快速发展，绩效考核标准却停留在传统意义上的考核，难以适应实际发展现状，缺乏一定的公正性、权威性。大多数的企业在实行绩效考核活动时，只是片面的根据财务数据指标作为绩效考核的依据，未将考核标准进行合理的变通、转换。绩效考核情况太过于墨守成规，以至于对各项指标考核缺乏一定的灵活性。
对于绩效考核指标不健全的现象，可以参考国外绩效考核指标体系，优化现阶段财务绩效考核指标的不足，激发增长需求，将企业内部的实际利润纳入绩效考核指标中，从而规避绩效考核指标带来的风险隐患。并且，将企业的利润额作为绩效考核指标，更能够维护企业内部股东的合法权益，解决企业在经营的过程中，股东利益与经营情况对立的情况，而企业员工也能获得相应的奖励，更好地提高公司的绩效。应转换传统方式下的财务绩效考核指标，加强企业内外部的公司运筹管理，以便于更好地适应市场发展，从而形成长效激励的绩效考核指标体系。另一方面，还应该重视公司内部的非财务指标的考核，拓宽各方各面、多渠道的考核路径，实现对企业发展长效运营的保证。从而使得绩效考核指标体系全面，公正。
绩效考核对于企业是一种催促性的存在，人的发展具有被动性，企业的发展也是如此，绩效考核对于企业发展起着鞭策的作用。针对企业绩效考核范围过窄问题，不利于企业全方位的对绩效进行定位管理，也不利于企业整体发展。因此，要对企业绩效考核进行全方位管理，就要扩宽绩效考核的范围。首先，对于企业的资产方面，无形资产常常被人所忽略，进而对其考核出现遗漏，要重视对无形资产的绩效考核，其中包括商标、品牌、口碑等，要对这些无形的资产进行评估，让无形资产为有形资产创造更多财富。其次，要加强工作环境的考核，重视工作环境的考核间接的可以提高员工的工作效率，吸引更多的人才进入企业，企业的品牌价值也得意提升。最后，要加强企业社会经营效益、企业对外关系、市场环境、合作对象等，要注重这些外部环境及社会因素，了解相关者利益方对企业的意见和建议，把握市场节奏，适当进行发展战略调整，才能使企业的绩效管理得到提升，使企业发展目标越来越明确。
企业的考核主体并非是一个部门或者个体所能进行的，每个部门都认为不是自己该做的，或者潜意识认为应该是人资部门承担考核工作，那么企业的绩效考核工作就是形同虚设的存在，会拉低企业的发展效率。因此，要明确考核主体责任，将责任落实到位，这样绩效考核工作才能展开。因此，在绩效考核上，不应该将主体责任全部归结于某个部门或者个人，而是企业所有部门共同进行的义务。决策层要对绩效的标准、进程、问题等进行统一部署，对绩效考核工作进行引导与监督。其他部门要按照制定的标准与其他部门相互配合，形成一套行之有效的考核办法，将标准落实，并且对每个员工的绩效考核指标进行相应的培训，并在条件允许下，为企业绩效提供有效保障。只有将责任落实到位，每个部门、每个人在企业经营中明白自己需要做什么，企业才有可能干出成果。
绩效考核工作需要考核主体进行有效考核，如果每个考核主体对企业的绩效考核标准不统一，那么考核的结果将无法客观地反映企业经营发展问题。企业经营战略、企业发展理念、企业资产等一系列管理的综合，有一定的企业文化蕴含在其中，对企业未来的预期发展有着重要的铺垫作用。因此，企业要重视绩效考核标准的统一制定，要规划远期目标，不能将关注点和思量的方向着眼于短期目标，对企业管理来说具有不稳定性，同时要将企业的多方资源配置考虑进去，而不仅仅重视经济上的考核。这样才能尽量做到考核标准精确化，使考核能够真正地发挥作用，而不是粗制滥造的表面工程。
绩效考核是一项人为主观因素与实践客观因素所共同作用的，因此，要加强企业内部的绩效考核的广度与深度，的对员工进行多元化的绩效考核。从而更好地促进企业发展。本次研究对企业的绩效考核进行了分析，企业绩效考核普遍在考核指标、主体、标准及范围上存在问题，因此，笔者针对与出现的问题提出一些建议，以便于企业绩效考核工作能够有序开展，从而发挥其应有功能，推动企业的良性发展。本次研究由于精力、时间、资本等局限，对本次研究主体还有待深入。
摘要：随着改革开放的大背景，我国企业的资本化运营越来越明显。公司的日常运作，需要投入更多的精力用于绩效考核的管理活动中。但现阶段公司管理层对于绩效考核管理，缺乏相应的重视，无法整合公司的凝聚力，缺乏对外的核心竞争力。本文根据我国绩效考核中存在的不足地方，提出相应的改善方案。目的是为了优化公司的绩效考核情况，从而实现公司内部管理活动有序发展。
关键词：绩效考核,管理,发展
[1] 郭华.关于绩效考核指标是否应该量化的思考[J]中外企家,2017(18).
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