干部绩效考核报告

干部绩效考核报告（通用7篇）

干部绩效考核报告 篇1

绩效，是人力资源管理的灵魂与核心，是关系到整个管理系统的重要环节。建立目标明晰、标准科学、程序规范、激励完善的考核机制，是个人潜能发挥、工作效能提升和组织战略实现的重要保障。如何设计一套科学的、符合工商行政管理工作实际的、有机联系相互配套并有效运用的绩效考核体系，从根本上激发干部队伍活力，是新形势下推进工商事业跨越式发展的重大现实问题。

结合这次全省系统“千名干部到基层，调研帮扶解难题”主题活动，我们把“工商系统基层单位如何构建绩效优先的干部队伍考核评价机制，激发队伍活力，强化队伍管理，调动干部职工工作积极性，促进工商事业科学发展”，作为这次调研活动的一个重点和突破口，进行了有针对性的调查研究。调研中发现，张掖市工商系统坚持考核主体的多元化、科学性，通过考核内容指标化，考核方式信息化，考核管理制度化，考核结果公开化，由上级、下级、同级从多方面、多角度共同参与考核，全方位、准确地考核工商系统基层单位和干部个人工作业绩的做法，为我们的课题做了生动的解答和实践探索，值得加 以总结研究和完善借鉴。

一、目前干部考核中存在的问题

当前系统内开展干部考核的依据，主要是《公务员法》和《公务员考核规定（试行）》，但是在具体开展干部考核时，也仍然有很多问题需要引起重视：

一是考核目标偏差，对绩效考核工作缺乏清醒认识。在考核机制的具体运行过程中，往往倾向于对单位即组织整体的考核，而忽略了对每个干部即个体的考核，在考核中普遍存在“重工作中的人”而“轻人的工作”、“重工作结果”而“轻工作过程”的现象，往往把绩效考核等同于一般的目标考核，仅仅“针对过去进行考评”，而忽略了绩效考核是“解决如何改进、怎样提高”的重要目标。在实际工作中往往表现为“上有政策，下有对策”，基层单位和干部个人往往通过突击应付的方式来对待考核的现象并不少见，因为应付考核而耽误了本该正常开展的日常工作的现象也时有发生。

二是考核指标缺乏系统性和科学性。目前，工商部门干部队伍的考核主要还是从“德、能、勤、绩、廉”五个方面考核，这样的考核一方面显得十分“粗线条”，缺乏实际内容，考核的结果往往是“你好我好大家好”，很少能起到发现问题和激励被考核者的作用；另一方面，这种考核是一种单向行为且上级主管的意见占据主导地位，带有一定的主观性和片面性。由于考核评价手段落后，无相应的干部实绩分析评价及基本信息系统，考核工作的效果和准确度不够好。同时，考核内容变动性较大、连续性较差。有时年初制定的标准，随着时间的延续和阶段性工作的出现，到半年、年终考核时就发生变化，让被考核单位（个人）难以掌握。

三是考核考评的标准较为笼统，操作性差。按照《公务员法》规定，对基层工商干部的考核内容包括“德、能、勤、绩、廉”五个方面，但是实践中，这五个方面考核项目不够具体，定性评价多，定量评价少，缺乏操作性、针对性、可比性，在一定程度上影响了考核考评结果的准确性；考核考评手段较为单一，侧重于看台账、看笔记、听汇报，考核的被动性较大。同时，现行的一次性集中考核形式和民主测评、个别谈话、查看资料等静态考核方法虽然简单易行，但不能全方位、多角度地反映基层单位和干部实绩。一些未列入目标责任制考核的工作和事项往往得过且过，粗放式管理。

四是结果评定不尽符实。在考核的结果上，反映表象的成分较多，人际关系畏难情绪占有一定的比重，考核的真实性受到影响。一是“优秀”评定机制不科学。实践中，“优秀”不是通过考核评定，而是通过干部民主推荐或班子成员商讨决定。由于考核人本身的品质、修养、水平、能力、经验以及获取的信息量等因素的影响，往往对被考核人的评价不可避免地带有浓厚的主观色彩和偏差，导致“优秀”并没有引发竞争效应，有些单位甚至出现“优秀”轮流坐庄的现象。二是“基本称职”、“不称职”形同虚设。考核人不愿意严格进行考核，导致负面考核评价成为摆设。在大多数工商所每年组织的干部考核中，“基本称职”、“不称职”均为零。由于量化标准不公平，量化考核的实际效果也并不理想，使被考核者对考核结果难以感到信服。

五是对考核结果缺乏系统运用。现行考核体制在干部使用、职务调整、先进评比、奖金发放、业务培训等工作中，考核结果并未真正作为核心参考依据，基本上起不到调动工作积极性的目的。对考核结果及导致结果的原因缺乏深入地分析，绩效考核的管理功能和激励作用没有得到充分发挥，“能者上，庸者下，平者让”的机制尚未真正形成。由于考核考评结果运用缺乏统一尺度和具体政策支持，考核考评反馈制度没有建立，激励作用不够明显，使考核考评流于形式，结果不够准确，激励作用不够明显。

二、构建干部绩效考核机制的实践与思考

结合近年来张掖市工商系统的反复实践和探索，通过这次调研，我们认为，构建干部绩效考核机制，应当从如下方面入手：

一是创新制度设计，优化指标体系。建章立制是实施绩效考核的基础和关键，要进一步修订完善市、县（区）局《目标管理考核办法》、《干部绩效考核细则》以及与此相关的制度 和办法。针对当前系统内干部考核中出现的年度考核内容上不够科学全面、年终考核评比中精神激励与物质激励不平衡、注重年度考核而忽视平时考核、对工作人员完成日常工作任务和阶段性工作任务的管理体系不健全、“一份总结，两张表格”敷衍了事等突出问题。按照干部职工的工作业绩、工作能力、工作态度及社会评价等进行分类，设臵重点考核指标。为鼓励开拓创新、争先创优，增设加分项目。考核指标可以设臵为： 1.工作业绩指标：包括工作数量、质量和工作时效。2.工作能力指标：包括岗位技能，履行“一岗双责”的能力等。3.工作态度指标：包括工作纪律、服务态度、服从领导安排等。4.社会评价指标：包括监管服务对象有效投诉、反馈意见评价、明查暗访结果等。5.专项加分指标：重点工作突出贡献、新闻宣传业绩等。

二是处理好定量考核和定性考核的关系。现行的《公务员考核规定（试行）》规定公务员考核的主要内容是干部的“德、能、勤、绩、廉”，从实践的角度和提升组织能效的角度看，“绩”是关键指标，而“德、能、勤”对“绩”的实现具有保障作用，“廉”则可成为考核的一票否决因素。因此，要正确认识指标之间的关系，在考核具体分值的分配上，可以适当提高“绩”的权重，而“廉”不应当作为权重因素加以考量。具体分值分配上，德、能、勤、绩比例可为2:1: 1:6，而“廉”是对公务员的基本要求，对“廉”应该采取一票否决，即发现 不廉洁情况即评定“基本称职”或“不称职”，并追究相关责任。对“德”、“能”、“廉”侧重于采取定性考核，对“勤”和“绩”侧重于采取定量考核。在对“绩”进行考核时，应当引入绩效考核或目标考核模式。

三是创新和优化考核方法。搞好考核工作，是完善决策目标、执行责任、考核监督体系的重要内容，是推动各项工作部署不折不扣地落实到位的重要举措，是检验工作成效的重要手段。因此要让定性和定量考核更为科学合理，关键在于借鉴和引进形式多样的考核方法。

1.用多层次考核的方法改进对干部“德”、“能”、“廉”的考核。采取多侧面即从不同层面的人员中收集考核信息，从多个视角对干部职工进行综合绩效考核并提供反馈的考核方法。注重把组织评价与群众评议相结合，把下级测评、同级互评、上级考评、社会测评相结合。通过实行分层分类考核、匿名考核、电话抽样调查、问卷调查、行风评议等多种方式进行综合考核，保证考核结果的可靠性，减少被考核者的顾虑，使考核评价更全面、更客观、误差更小。

2.用信息化推进对“勤”的考核。对“勤”主要采取周报告月汇总的考核方法，如有条件也可使用指纹考勤系统或者电脑考勤。勤，是干部责任心、工作态度、工作作风等方面的具体表现，要依托信息技术手段，完善目前基层广泛采用的日常办公网络平台和经济户口管理平台，规定干部每天要按时登录 6 相关网站，系统自动对每个干部的出勤、工作情况进行自动监测、记录，每月自动汇总，形成客观数据作为评判的基本依据。

3.用个性化的绩效评估方法评价干部“绩”的表现。个性化绩效考核的基础，在于量化、细分、明确每个岗位的主要工作职责，从而制定出科学的考核指标体系。对同时涉及到多个岗位的干部，则按照每个干部满分100分的方式，将每个岗位的工作再确定一定的权重。绩效考核的指标体系设定工作，应该由市局或县级局层面完成，以确保工商所干部考核标准统一且具有可比性和参照性。对工作量不同、人员分配有差异的，一方面要均衡配臵行政资源，尽可能地使同类岗位每个干部的工作量接近，另一方面可按照工作量的差异，适当微调考核标准。如，在经济户口管理方面，每个片区干部管理经济户口的数量不同，对管理数量少的，考核要求可适度调高。

4.合理设臵加（减）分项增强干部区分度。要将每一个干部在工作活动中所表现出来的非同寻常的良好行为（如执法办案标兵、竞赛得奖、重大创新）或非同寻常的不良行为或事故（如违反纪律、不廉洁等）记录下来，作为绩效考核的事实依据，从而认定干部的具体表现。

四是切实加强考核结果的应用力度。对于干部的考核结果，要通过年度评先评优、干部选拔任用、物质奖励、干部教育培训、“一票否决”等途径和方式，切实加大考核结果的应用力度，确保考核成为左右干部工作行为的“指挥棒”。对发生综合治理重大责任事故、刑事案件、行政执法案件败诉、信 访恶性事件、严重违反财经纪律规定等情况的，对当事人、分管领导、主要负责人及所在单位“一票否决”，并给予必要的组织处理措施。对年度绩效考核成绩优秀、做出突出贡献的干部，在培训教育、物质待遇上予以区分，符合提拔任用条件的，优先推荐使用。

三、对完善干部绩效考核机制的几点对策与建议 第一，改进考核指标体系,坚持系统性与科学性并重。完善干部绩效考核体系，增强考核工作对干部职工的教育、引导、激励功能，进一步增强考核指标体系的科学性、客观性、全面性,引领各基层单位和干部职工把指标体系的贯彻化为自觉行动，落实到整个工作的全过程，体现在工作的各个方面。通过使干部“信服”，引领干部职工“践行”，变成大家的统一行动。

第二，完善考核方式方法，坚持过程与结果并重。要坚持年度考核与经常性考核相结合，更加注重经常性考核。继续加强对过程的考核，研究建立平时考核工作机制，加强跟踪问效，使“结果控制”与“过程管理”相统一。探索工作预警通报制度，对目标任务完成滞后的单位亮“红灯”，及时通报，提出预警，促使其改进加强；建立任务督办制度，强化督促检查，促使各地各部门把功夫下在平时，合理安排工作进度，扎实有序推进各项工作；建立试行问责制度，对重大突发事件建立处臵台账，属于考核工作范围、造成重大不良影响的事件，要记录 8 在案、依规扣分，使平时考核真正成为推动目标任务完成的重要手段。

第三，扩大考核工作民主，坚持民意与实绩并重。要把群众公认作为考核必须坚持的重要原则，既察实绩、又听民意，充分听取一线干部职工对上级机关、本单位领导和同事工作情况的意见。要加大“民评官”、“干部互评互议”、“领导点评干部”、“基层点评机关”、“机关点评基层”的力度，在广泛听取意见、充分论证的基础上，适度加大民意调查的分值权重；要“开门”搞考核，进一步公开考核程序,开放民意调查、社会评价、向监管服务对象述职述廉等工作环节，提高考核公信力；要拓宽群众参与渠道，做到“考什么”让群众提建议，“怎么考”让群众出点子,保障群众的知情权、参与权和监督权，使考核成为反映民意的“晴雨表”。

干部绩效考核报告 篇2

关键词：电力企业,参考标准,绩效考核,考核模式

由于企业政工干部工作的特殊性及其绩效考核在整个企业绩效评估中的特殊地位, 因此, 针对政工人员的绩效考核是国企对管理员工绩效考核的重要部分。需要注意的一点是, 电力企业政工人员的绩效考核工作一直都是电力企业整个绩效管理工作的短板。这是因为企业对政工干部绩效考核工作缺乏理性的认识和科学的分析, 电力企业政工人员的绩效考核工作一直没有一个系统的考核方式和准确的考核指标。为了解决这一问题, 应将政工工作的特殊性质与电力企业政工人员的绩效考核管理相结合, 密切关注政工人员的思想素养和理论文化水平, 并以此作为出发点, 将政工人员的工作能力、宣传能力考核作为考核重点, 通过绩效考核提高政工人员的理论素养和实际业务能力。

1 考核模式的现状和存在的问题

就现阶段来看, 电力部门对单位领导的考核工作主要包括对业务工作的检查、调研。职工的年度考核一般会安排在每年的职工代表大会或年度总结会议期间进行, 任期内考评与离任后追评分别在领导人员任职到期和离任一段时间后进行。绩效考核的主要内容有业绩、能力、素质、政治面貌等。坚持定性评估与定量考核相结合, 结合多维度考评、单独谈话、调查验证、综合分析等方式开展分类分层考核。考核评估结果作为奖惩的主要依据。可以说, 近年来, 电力企业政工干部绩效考核模式在不断完善、健全, 但还是存在诸多问题, 主要表现在以下几个方面。

1.1 对政工岗位工作缺乏科学分析

当下, 企业的绩效管理模式中一个普遍存在的现象就是对自身的工作岗位缺乏系统、客观的分析, 原因有以下三点: (1) 编制考核制度的负责人没有充分认识到绩效考核的重要性, 同时, 对政工岗位工作也缺乏系统、客观的分析, 所以编制出来的考核方案几乎没有实际参考价值。 (2) 企业的考核管理工作责任人对考核方案和实际操作程序没有进行全面的了解。 (3) 对同一个岗位的工作任务量和工作难易程度安排不合理, 导致绩效考核中出现了不公平现象。对岗位进行实质分析本应是开展绩效考核工作的前提, 但许多企业在实际工作过程中都没有对其予以足够的重视, 致使绩效考核方案不科学, 最终得出的结果也没有应有的权威和价值。

1.2 考核标准不够科学

多数企业存在的普遍问题是对电力企业政工人员的绩效考核过于随意, 缺乏科学性, 主要表现在以下几个方面: (1) 考核的标准不符合被考核者的实际情况。对于政工部门的考核, 应当尊重客观事实, 建立在对实际工作进行合理分析的基础上, 使考核指标与实际工作相适应。 (2) 一些电力企业在政工人员的绩效考核方面缺乏科学的参考标准, 设计的各种指标也脱离了实际, 设计不够合理或主观性太强。 (3) 某些单位坚持使用主观性强、操作性差的考核标准来考核政工干部, 使得考核结果中的个人主观因素较多。 (4) 考核标准过于单一, 不清楚、不透彻。

1.3 绩效考核的方法不当

电力企业的干部考核大多采取的是干部单向考核方法, 就是上级对下属部门员工进行考核。这种方式会导致考核的片面性, 由于领导难以全面获取被考核者的全部信息, 致使政工干部考核在信息不对称的情况下进行。除此之外, 政工干部考核的内容也有片面性, 即使业绩考核的内容涵盖了业绩、能力、素质和廉洁办公四方面的指标, 但这四个指标之间的权重难以衡量, 这些指标的权重还要考虑不同时代、不同政策的影响, 权重比例难以精确量化。政工干部绩效考核方法的片面性, 影响的不仅是考核的最终结果, 而且还导致企业内部管理混乱无序。

1.4 绩效评价缺乏激励机制

在企业内部, 不论领导的业绩如何, 每月的工资待遇都相差不多 (除犯严重错误外) 。但对政工干部的绩效考核却流于形式, 敷衍对待, 导致干部缺乏工作积极性。

2 电力企业政工人员考核新模式探究

2.1 坚持客观、科学的原则

在开展绩效考核时, 首先要结合政工工作的实际特征, 然后立足于电力企业的实际需要, 坚持科学、合理的考核原则, 包括从实际出发原则、点与面相统一原则、质与量相统一原则、工作中过程和结果相统一原则、创新与传统相结合原则等。

2.2 科学、客观地分析实际工作

电力企业被认定为技术密集产业, 内部员工中专业技术人员所占比例较大, 专门针对此类技术人员技能方面的考核指标适用于大多数员工。企业为了长远发展, 会定时对员工职位做出相应调整, 但企业各个不同职位的特点和职责存在较大差异。所以, 我们必须要科学、客观地分析每个岗位的特征, 这一点关系到绩效考核结果的准确性和客观性。另外, 将同一种绩效考核方案运用到全部的工作岗位上是非常不科学的。

2.3 绩效考核的目标要明确

电力企业采用科学、合理的考核方式和明确考核目标对政工人员的绩效考核有着重要的意义。考核目标明确, 能够保证竞争环境的公平、公正、公开, 有利于政工人员发现工作要求与自身能力之间的差距, 引导工作人员提高自身的专业素质和业务水平;有利于规范员工工作行为、严肃工作纪律;有利于达到电力企业整体绩效要求。

2.4 科学指派考核执行者

要成为一名合格的考核执行人员, 需要具备两个条件: (1) 有代表性。参与政工人员绩效指标考核的人员必须要在该群体中有一定的代表性, 这样才有说服力。 (2) 德才兼备。不仅要有较高的专业素养, 而且道德品行要好。两者相辅相成、缺一不可。另外, 考核者还要对政工人员的工作岗位有大致的了解。只有这样, 才能在考核过程中做到客观、公正、负责。

2.5 考核结果要强化应用

实现绩效考核目标的重要条件就是有顺畅的沟通机制。良好的沟通能够使职工和企业之间互相信任, 互相爱护。这种情感基础可以在一定程度上弥补考核方案的不足和考核过程中的问题。因此, 在编制考核方案时, 考核人员与被考核人员进行充分的交流沟通对提高考核方案的合理性具有非常重要的意义。

3 结束语

总而言之, 随着我国市场经济的不断繁荣, 电力行业要想实现长远发展, 就要培养一支高素养、技能强的政工队伍。就目前来看, 在电力企业改革发展的过程中, 政工队伍的建设还存在诸多问题, 因此, 在政工人员的考核工作中, 要坚持从实际出发, 尊重事实, 考核结果力求公正、客观, 以此促进电力企业政工队伍的发展, 使企业走上稳健、持续、健康的发展之路。参考文献

参考文献

干部绩效考核报告 篇3

[关键词]艺术教师 绩效考核

《国家中长期教育改革和发展规划纲要（2010—2020年）》中指出：“百年大计，教育为本。”强国必先强教。教育大计，教师为本。教师是学校办学水平和人才培养质量的关键。高等职业院校为培养高端技能人才、创新人才肩负重要责任，因此既要加强教师队伍建设，提升教师专业能力和职业素质，也要不断健全符合职业教育特点的教师绩效管理机制，加强学校岗位管理，创新聘用方式，规范用人行为，完善激励机制，激发教师积极性和创造性。

一、调研基本情况介绍

为了健全绩效考核评价体系，我们先后走访了十几所高职院校，并发放调查问卷200余份，其中艺术专业教师70%，非艺术专业教师30%。专职教师占到65%，教学管理人员占17.5%。调查数据表明：5%的教师对绩效考核政策持肯定态度，有近半数的教师对现行的教师考核内容不满意，75%的老师提出艺术类教师的绩效考核办法应与其他专业教师的考核办法有所区别。仅就北京电子科技职业学院教师抽样调查结果进行分析：

（图1）对教师绩效考核政策的态度

（图2）对现行教师考核内容的满意度

相当数量教师赞同艺术类教师的绩效考核办法应与其他专业教师的考核办法有所区别。

（图3）艺术类教师的绩效考核方法与其他专业教师的考核办法有区别的调查：

调查数据表明，目前高职院校教师绩效考核存在着许多问题和不足，尤其是没有专门针对艺术类教师的绩效考核评价体系。因此，研究和分析针对高职艺术设计专业教师的绩效考核体系，发现其中的问题与漏洞.才能建构科学的绩效考核评价体系，激发教师积极性和创造性，提高学校的管理水平，保证学校持续稳定发展。

二、现行考核体系现状

（以北京电子科技职业学院为例）

目前该校教师绩效考核主要依据《教学质量监控与评价实施方案》，包括《教师教育教学质量综合考评办法》《教师企业实践锻炼考评办法》《系主任及教研室主任听课评分原则意见》等。

针对《教学质量监控与评价实施方案》的执行，学校成立了由教育教学督导工作委员會、教育教学督导处、二级学院教育教学督导组、学生教育教学质量监督与评价委员會共同组成的学校督导机构。学院督导处全面负责学院的教学质量监控与评价，协调指导二级学院的教学督导工作及教师综合考评工作。教务处负责制定教师教学工作规范并进行考评。科技处负责教师科研工作的考评。

教师教育教学质量综合考评由6部分组成。具体分为综合教育素质评价（二级学院考评组）、教育教学质量评价（学生评价）、教育教学质量评价（专兼职督导评价）、教育教学质量评价（教学运行办公室评价）、教育教学质量评价（系、部评价）、教学事故减分评价（教务处评价）。6部分计对应11张表格进行相应打分评价。

综上所述，我们发现现行的教师考核评价体系，缺乏对艺术系教师考核的针对性，很难实现对艺术专业教师的全面考核.或存在严重偏差。即教学质量在对教师考核中的权重作用显得微不足道，教师更趋向于对科研成果考核的重视，使教学质量的考核流于形式，导致教师缺乏竞争意识，没有危机感和紧迫感，这样既不利于教师自身的发展，更不利于教学质量的提高，影响了教学秩序的正常运行。

三、现行教师绩效考核体系存在的问题

通过对调研数据进行分析以及对本校艺术类教师的了解，教师们对目前实行的考评体系满意率不高，大家一致认为：艺术类教师绩效考核没有针对性，由于其专业特点，完全执行统一标准存在着考核不能反映真实水平和教学质量。

主要反映出的问题如下：

1.考核方法太繁琐。

目前学校采用的《教学质量监控与评价实施方案》共11张表格，操作起来太繁琐，效率不高。

2.针对性不强。

现有教师绩效考核方案没有针对艺术专业特点，打分项目不适合艺术教师。对艺术设计类教师科研奖励、教师的科研成果，尤其是对教师创作作品的认定不太合理，难以提高教师的创作热情。如艺术教师的个人作品、作品发表、为企业进行的方案设计等成绩在现行绩效考核方案中没有予以考虑。

3.科学性不强。

学校现有教师绩效考核方案要求过高，考核标准统一，不能发挥教师优势。老师压力很大。技能大赛级别认定标准不够科学，有部分行业认可度很高、难度较大的技能大赛获奖级别不被学校认可，难以保护教师承担大赛辅导工作的积极性。

4.考核激励作用不高。

大多职业院校现行绩效考核方案基本分优秀、合格、不合格三级。对于优秀教师的奖励主要表现在薪酬、评职方面，与教师的职业发展相关度不高，对大多数教师的激励作用不强，并會造成少数教师懈怠，疲于应付等消极心理。

四、对策措施

艺术设计类专业与其他学科相比较，其教学特点、教学成果表现及认定以及教师职业能力评价均具有特殊性。教师绩效考核方案的制定要具有导向作用，要以提高职业教育能力为目的，促进教师专业发展。因此，高职院校急需建立一套科学的绩效考核评价体系，尤其针对艺术类教师的评价应突出其专业特点，教师绩效考核评价体系要采取学校、二级学院分级管理机制，加大二级学院的考核、管理力度和权限，从而形成更加科学、客观、可行的体现职业教育和艺术专业教师绩效考核评价方案。

教师绩效考核应着重考虑以下几点：

1.评价维度要宽泛。

通过对艺术类教师绩效考核应包括项目进行调查，大家比较认可的针对艺术设计类教师绩效考核的关键因素应包括教学质量、教学效果、教学成果、师德师风、学生评价等多个方面。艺术类教室绩效考核应包括项目调查

2.要分类进行考核。

要根据教师的优势和特长为教师确定适合的岗位，考核标准应按教师聘任岗位性质分为科研型、教学型、科研教学型等不同类型分别进行考核，以充分发挥教师优势。

nlc202309031009

3.要重视绩效考核的反馈和激励作用。

绩效考核的目的是要让每位教师通过考核明白如何改进自身的工作，不断提升履行岗位职责的能力。因此，要重视绩效考核结果的反馈、沟通和应用环节，扩大激励面，以充分发挥教师绩效考核的意义和激励作用。

4.要重视过程管理。

教师绩效考核评价体系是一套科学的管理体系，包括计划、实施，考核、监督、反馈、应用等多个环节。因此，考核方案的针对性要强，计划要完善，评价要及时，奖惩要分明，切忌搞形式主义，才能起到激励作用。从而使教师正确理解、认识和认同教师绩效考核方案，激发教师积极性和创造性，促进教师素质提高。

观点交锋：艺术设计职业教育创新研讨會实况速递

高职艺术设计教育的师资中如何引进行业、企业人员参与教学；企业与学校并行教学时，企业、学校、学生三方的协调问题；校企合作中，教育规律和企业（利润）规律矛盾如何解决；专业建设如何对接区域产业；职业教育学生如何“全面”发展；针对高职学生的特点如何拟定合理的培养方案；寒暑假怎样充分利用，以便对学生进行职业的培训；如何对教师进行培训。在中国职业技术教育学會教学工作委员會艺术设计专业教学研究會（简称“研究會”）和中国高教学會高等职业技术教育研究會艺术设计协作委员會（简称“协作委”）主办的第四届全国艺术设计职业教育教学创新研讨會暨第九届工作年會上，这些高职艺术设计教育领域中的热点论题成为与會者交流的焦点。此次會议由中国高职艺术设计教育网、《创意设计源》杂志社协办。四川商务职业学院、四川省包装技术协會设计委员會承办。

2012年7月13日至15日，四川省成都市温江西宫酒店成为高职艺术设计教育领域问题讨论与观点交锋的殿堂。

王正明教授（上海工艺美术职业技术学院）作题为《方法论：为设计立言的身份证》的报告，以他和他所带领的团队所参与的几个欧美项目为起点对当前设计教育进行卓有见地的分析。在他看来，一个民族的设计要获得世界的话语权，其根本点在于方法论的创新与坚守。

陈新院长（长沙民政技术学院）的报告题为《回归艺术本质：云技术监控下的“预约式”教学》，他介绍了使用计算机云技术参与教学管理的实践以及作为教学信息化实践之一的“预约式”教学为艺术设计教学带来的变革。

冉卫红处长（苏州工艺美术职业技术学院）就她所在学院已经进行的长达十年的基础教学改革作了简要的介绍。她的《主题式教学与课程改革》报告向与會代表展示了以“主题式”为核心的基础课、专业课一体化的教学成果。

叶波社长（高等教育出版社高职高专出版事业部分社）对教育部即将开展的“十二五”期间的重点项目“精品资源共享课”项目作了简要而清晰的介绍。据他介绍，作为对“十一五”期间评选的精品课程的升级，教育部将以高校教师、学生和社會学习者为服务主体，以量大面广的公共基础课、专业基础课、专业核心课为重点，以课程资源系统、丰富和适合网络传播为基本要求，经过国家、省、校三级建设，评选5000门“精品资源共享课”，形成普通本科教育、高等职业教育、网络教育多层次、多类型的优质课程教学资源共享体系。

张建国老师（顺德职业技术学院）就2012年米兰家具展的见闻和感想和与會代表作了细致的分享。详细而生动的图片和案例既记录了设计前沿国家的设计师对“设计”这一概念的反思，也反映了中国设计师在艺术与技术、专业与职业方面的思考。

刘洧主任（四川商务职业学院）的报告题为《探索“三增”人才培养模式，服务区域经济发展》，在向与會代表介绍四川商务职业学院设计艺术系近年来改革探索之路的同时，也向大家展现了西南地区艺术设计职业教育的勃勃生机。

江敬艳博士（深圳职业技术学院）做《中国高职设计教育网的规划与建设》工作报告。在报告中，他介绍了中国高职设计教育网今年的维护和工作情况，就稿件（含新闻）更新、开设栏目、原创稿件投稿情况、主要线下活动、收到的主要建议、网站运作情况和工作计划等方面作了详细汇报。

与會代表发言踊跃，有问题、困惑、疑虑，也有对策、方法、收获。此外陈希副主任（协作委）宣布了艺术设计协作委员會第三届委员推荐名单。戴荭副主任（研究會）宣读了2012年度艺术设计研究會优秀论文的获奖者名单。

2012年度全国高职高专艺术设计类专业优秀教研论文评选揭晓

为贯彻落实《国家中长期教育改革和发展规划纲要（2010一2020年）》，推进高职高专院校艺术设计类专业的产、学、研结合，交流各院校教学改革和校企合作经验，促进专业教育教学的“五个对接”，中国职业技术教育学會教学工作委员會艺术设计专业教学研究會、中国高等职业技术教育研究會艺术设计协作委员會、《创意设计源》杂志、中国高职艺术设计教育网联合举办2012年度全国高职高专艺术设计类专业优秀教研论文的征集、评选活动。各院校、各成员单位围绕“校企合作下的艺术设计教学改革——课程和教材开发与创新”这一主题，评选征集论文59篇，内容涵盖了高职高专艺术设计教育的校企合作经验、专业改革探索、课程建设创新、工作室制度、教师素质提升和教学管理等多个领域。涉及范围广，内容质量优，体现了高职高专艺术设计教育领域鲜活的创造力和勇于改革的探索精神。

本次论文评审全部聘请主办单位以外的专家进行，依据质量为上，兼顾鼓励原则，2012年7月初，评选出一等奖论文5篇，二等奖论文13篇，三等奖论文13篇。

社区干部绩效考核指导办法 篇4

发放绩效补贴考核指导办法

（征求意见稿）

为进一步加强社区干部队伍建设，完善考核与奖惩机制，建立有效的激励机制，充分调动全体社区干部的工作积极性，增强社区干部的责任感和事业心，提升全区社区服务水平，结合我区实际，特制订本指导办法。

第一章

考核组织与对象

第一条

社区干部绩效考核工作在各街道（乡）工（党）委领导下，由考核小组具体组织实施。考核小组成员由各街道（乡）主要领导和分管负责人及有关人员共同组成。

第二条

社区干部绩效考核对象为全区社区党支部、社区居委会成员，专职社区工作者。

第二章

考核原则

第三条

坚持客观公正原则。绩效考核建立在客观事实的基础上，“用事实说话”，客观、公正、合理的考核社区干部的工作业绩，充分发挥考核应有的作用。第四条

坚持民主公开原则。绩效考核标准、考核程序和考核结果对全体社区工作人员公开，使考核工作制度化，让社区干部明确自己的工作目标及努力方向。

第五条

坚持导向激励原则。考核结果要充分肯定先进，奖优罚劣，使考核带有激励性，鼓励社区干部的上进心，调动其积极性，不断提高社区服务质量。

第三章

考核内容和标准

第六条

严格绩效考核制度，各街道（乡）须于每季度结束后对社区干部进行考核，考核采取百分制，内容主要有：被考核人的出勤情况、完成任务的数量和质量、服务态度和遵纪守法等情况，具体考核标准由各街道（乡）结合工作实际制定，并负责组织实施。

第七条：在季度考核中，有下列情况之一的，应视情节轻重予以相应扣分，严重者评分不得超过60分。

（一）不服从工作调整或任务分配的。

（二）因工作效率低，办事拖拉、推诿，服务态度不好，被居民投诉经查证属实的。

（三）无正当理由迟到、早退，上班时间擅离岗位，或无故不参加区、街、居各种会议、培训（含集体活动等）的。

（四）病假、事假、旷工或婚丧产假等按照有关规定享受假期后无正当理由逾假不归的。

（五）工作时间擅离职守或办理与工作无关事务的。

（六）工作责任心不强，发生责任差错的。

（七）因不作为、缓作为、乱作为、反作为，造成工作效率低，在规定的时间内没有完成工作任务或因服务态度不好、违反工作程序的。

（八）对重点工程、项目建设等全区性重点工作不支持、不配合，造成严重影响的。

（九）违反组织纪律，支持、怂恿、煽动群众集体上访和聚众闹事的。

（十）季度考核连续两个季度排名倒数第一的。

第八条，有下列情况之一予以本人一票否决，考核评分应在60分以下，情节严重的或涉及违法的可移送司法机关。

（一）本季度内迟到或早退累计10次以上的或病、事假连续或累计超过1个月的。

（二）不认真履行职责，所负责工作出现重大失误，造成严重后果。

（三）与居民发生矛盾，造成不良影响或严重后果，责任在社区工作人员一方。

（四）因打架、酗酒闹事等严重违反社会公德或参与赌博、迷信、色情等活动，被有关部门处罚的。

（五）玩忽职守、徇私舞弊，挪用和侵占社区党支部和社区居委会财产的，或因直接责任事故造成社区公共财务损失或造成社会不良影响的。

（六）第七条扣分事项违纪严重，造成严重后果或社会不良影响，被上级领导指出或被新闻媒体曝光的。

（七）履行职责中利用职权或职务上的便利索、拿、卡、要,或为他人谋取不正当利益，经调查属实的。

（八）捏造事实，采取匿名信、手机短信或网络等手段散布谣言，诬告领导、同事或他人的。

第九条 居民代表评议为不称职的取消当季度绩效补贴。

第九条 社区工作突出，可视情况对本人或该社区全体社区干部对照情况予以相应加分：

（一）工作创新。在居民自治、开展社区服务等各项工作中有创新、效果明显，如率先探索为居民服务的好办法，建立有效的矛盾排调机制等。

（二）事迹突出。为居民解决困难、帮扶居民有典型事例和突出事迹或收到居民来信表扬、锦旗感谢。

（三）成绩显著。社区和社区居委会获得区级荣誉称号、表彰、奖励的；社区专职工作者获得区级荣誉称号、表彰、奖励的。

（四）宣传及时。信息及时、本季度上报高质量信息在10篇以上；在区级以上报刊杂志上发表有关社区的文章；完成真实反映社区工作情况、有价值的调研报告的。

第四章

考核结果与绩效补贴发放

第十条

考核结果分为优秀、良好、一般和不合格四个等次。考核评分达到60分（含）以上的按照评分分值高低进行排名，按照本街道（乡）社区干部总数按照20%、70%、10%的比例分别确定为优秀、良好和一般。考核评分不足60分的确定为不合格。

第十三条

社区工作人员绩效考核与岗位补贴挂钩，奖勤罚懒，考核结果为不合格的不享受绩效补贴。

第十四条

绩效补贴发放以街道（乡）为单位，按照平均每人每月200元×社区干部总数×3个月来确定本季度社区干部绩效岗位补贴总额。优秀社区干部按照236元/月/人发放绩效补贴，良好社区干部按照196元/月/人发放绩效补贴，一般社区干部按照156元/月/人发放绩效补贴，不合格的不享受绩效补贴。

第十一条

考核结果于考核结束后一周内与本人见面，并予以公示。

第十二条

被考核对象对考核结果有异议，可向街道（乡）工（党）委进行申诉，街道（乡）工（党）委应及时核实、复议，一般应在1周内予以答复。

第五章 相关事宜 第十五条

社区干部不参加绩效考核的将不得连任或续聘。

第十六条

建立谈话告诫制度。在季度考核中连续两次考核在70分以下的列入告诫对象，一年中有两次以上谈话告诫的必须作出书面整改措施，并取消评优资格。训诫后，工作未有改观的按照有关规定程序提请罢免、撤职或给予解聘。

第十七条 对在考核过程中有徇私舞弊、打击报复、弄虚作假等违法违纪行为的，造成考核严重失实的，宣布结果无效，依照有关规定对相关人员予以严肃处理。各街道（乡）要设立工作咨询举报电话，负责接受有关政策咨询，受理群众举报。

第十八条

社区其他工作人员可参照本办法进行考核，考核结果通报其主管单位（即岗位工资或生活补贴发放的单位）。

村干部绩效考核办法 篇5

第一章 总 则

第一条 为了进一步增强农村基层党组织的凝聚力、创造力和战斗力，加强村级班子和村干部队伍建设，促进村级管理制度化、规范化，根据县委有关文件精神，结合我乡实际，制定本办法。

第二条 本办法所称的村班子，指在村“两委”任专职干部的领导班子；本办法所称的村干部，指村“两委”在任正（副）支书、正（副）主任，村文书及村务监督委员会主任，不含上级选派、选聘到村任职的干部。

第三条 按照分级管理、分级负责的原则，县委组织部负责村班子和村干部考核的宏观指导和检查督促，乡党委具体组织实施，并将考核结果与村干部报酬挂钩。

第四条 对村班子及村干部进行考核，要坚持实事求是、客观公正、注重实绩、群众公认、公开民主、绩效挂钩的原则，坚持全面考核与重点工作考核相结合、平时考核与年度考核相结合、组织考核与民主测评相结合，力求做到考核工作科学、全面、准确。

第二章 考核内容 第五条 乡党委结合实际，按照与村“两委”签订的目标管理责任书，对考核内容进行分解细化，明确评分标准及扣分加分项目。

第六条 乡党委每年年终组织一次对村班子和村干部的全面考核。考核分为平时工作考核和年度目标任务考核两项。

第七条平时工作考核内容。主要考核村干部出勤、和乡党委、政府交办的重点工作任务完成情况。

第八条 年度目标任务考核的内容。以乡党委、政府下达的目标任务和村两委承诺事项为主，对村班子的考核主要围绕“五好”标准，对村干部的考核侧重于德、能、勤、绩、廉五个方面。主要内容包括：

1、贯彻落实党在农村的路线方针政策情况；

2、党的建设，包括基层组织建设、民主管理、民主监督和廉洁自律等情况；

3、结合本村实际调整产业结构，发展特色产业；

4、当年村级经济工作目标落实和完成情况；

5、新农村建设和社会事业发展情况；

6、社会治安综合治理和计划生育工作情况；

7、精神文明建设情况；

8、农村党员干部现代远程教育工作情况；

9、上级党委政府交办的其它工作完成情况。

第三章 考核办法 第九条 对村班子和村干部的考核在年底进行，并结合村级组织换届对村干部进行届末考核。

第十条 每个考核对象的平时工作考核，由乡党委根据平时掌握的情况，在年终经乡党委会议集体研究后，以百分制进行量化打分。

第十一条 村班子和村干部的年度目标任务考核分党员群众民主评议和岗位目标量化考核两个方面。

第十二条 党员群众民主评议。对村班子和村干部个人进行民主测评，再由乡党委计算民主评议得分，其计算公式为：民主评议得分＝（“优秀”票数×1十“合格”票数×0.8十“基本合格”票数×0.6+“弃权”票数×0.3十“不合格”票数×0)÷有效票数×100。

第十三条 岗位目标考核量化评分。根据乡党委、政府与村“两委”年初签订的目标管理责任书，对年度目标任务考核内容进行分解细化，明确评分标准，在年终考核时以百分制进行量化打分。

第十四条 考核等次确定。乡党委按平时考核得分占20%，党员群众民主评议得分占30％，岗位目标量化考核得分占50％的比例计算出村“两委”班子和村干部的考核得分，再按考核得分确定考核等次。考核得分以百分制计算，95分及以上的为“优秀”，80分－95分（含80分）的为“合格”，60分－80分（含60分）的为“基本合格”，60分以下的为“不合格”。

村干部考核“优秀”等次比例不得超过全乡村干部总数的20%；“优秀”等次比例如超过全乡村干部总数20%的，由乡考核小组根据考核结果召开会议决定“优秀”等次名额。被评定为“不合格”的村“两委”班子，该村村干部不得评为“优秀”等次。

第十五条 对村班子的考核，有下列情况之一，考核为不合格：

1、班子内部不团结、严重影响工作的；

2、班子存在以权谋私、贪污挪用集体财物等违法违纪行为的；

3、工作不主动，措施不得力，计划生育、社会治安综合治理和安全生产工作被“一票否决”的；

4、在迎接县级以上检查中出现重大失误，或在重点工作上有重大失误的；

5、不按规定实行“三会一课”制度和开展远程教育学习的；

6、不履行民主议事制度，长期不组织召开村民会议和村民代表会议的；

7、未按要求实行党务、村务公开制度的；

8、民主测评中“不合格”票数超过三分之一的；

9、因其它原因确定为不合格的。

第十六条 对村干部的考核，有下列情况之一，考核为不合格：

1、政治素质较差，参加社会非法组织的；

2、对承担的工作被“一票否决”或造成严重失误，或受到上级查处或通报批评的；

3、参与赌博、迷信、色情等活动，造成不良影响的；

4、因打架斗殴、酗酒闹事、严重违反社会治安，造成严重后果的；

5、无正当理由拒不服从工作安排，长期不在岗，或无理取闹，扰乱村级组织正常工作秩序的；

6、在班子中闹无原则纠纷，严重影响班子团结，工作作风存在严重问题的；

7、有以权谋私行为，存在不廉洁和其它违纪问题被查实的；

8、本年度内受到党内警告及以上处分或行政记过及以上处分和违法犯罪被公安机关处罚的；

9、村党支部书记和村委会主任所在村被评为不合格班子的；

10、民主测评中“不合格”票数超过三分之一的；

11、因其它原因确定为不合格的。第十七条 考核的步骤：

1、考核准备。乡党委制定考核工作方案，成立考核工作组，培训考核工作人员，进行考核预告。

2、召开考核会议。会议由村党支部负责人召集，乡考核组组长主持。参会人员包括村“两委”班子成员、村民小组组长、全体党员、村民代表及在本村的各级党代表、人大代表、政协委员等。到会人数必须达到应参会人数的三分之二以上。

3、开展述职述廉。先由村党支部书记和村委会主任作述职述廉报告，主要总结本年度村班子及本人的履职情况、廉洁自律和下一年度的工作打算，然后由其他村干部依次就履职情况进行述职述廉。

4、民主测评。向参会人员发放村班子测评表和村干部测评表，以无记名方式进行投票。

5、交换反馈意见。考核结束后，考核组就党员干部和群众反映的有关问题与被考核村班子集体或个人交换意见。对村班子的有关评价情况，要在一定范围内通报；对班子成员的评价意见，要向本人反馈。

6、评定考核等次。考核组结合平时考核、重点专项工作考核和年度目标任务考核情况，进行集中讨论，综合分析，对考核对象提出考核等次建议。对村班子的考核分为“优秀”、“合格”、“基本合格”和“不合格”四个等次；对村干部的考核分为“优秀”、“合格”、“基本合格”和“不合格”四个等次。

7、上报考核结果。乡党委召开会议，研究决定各村班子和村干部年度考核结果，提出村干部绩效考核补贴发放意见，公示无异议后，将年度考核结果报县委组织部组织科备案。

第四章 结果运用

第十八条 考核结果与绩效考核补贴发放挂钩：

1、乡党委按照年度考核结果，对评为“优秀”的村班子，乡党委要进行表彰奖励；对评为“合格”的村班子，乡党委要给予鼓励，指出不足和努力方向；对评为“基本合格”的村班子，取消评先选优资格，乡党委要对村党组织书记和村委会主任进行诫勉谈话；对评为“不合格”的村班子，乡党委要根据存在的问题进行集中整顿。

2、将考核结果作为村干部年终绩效考核补贴发放的重要依据。

第十九条 对考核为“优秀”的村干部，优先推荐参加各类先进的评选；对考核为“合格”的村干部，可推荐参加各类先进的评选；对考核为“基本合格”的村干部，取消各类先进的评选资格，并指派专人进行谈心谈话，指出不足和努力方向；对考核“不合格”的村干部，由乡党委主要领导对其进行诫勉谈话。

第五章 考核纪律

第二十条 村干部应自觉接受考核评议。乡党委工作人员要坚持原则，秉公办事，不得擅自更改考核评议结果。严禁以弄虚作假、拉票等非组织活动干扰和妨碍考核、评议工作。对违反上述纪律的人员，经乡党委查实后，视情节轻重给予批评教育、通报或党纪政纪处分。造成考核结果严重失实的，由乡党委宣布考核结果无效。违反考核纪律的村干部，当年考核等次直接确定为不合格。

第六章 附 则

干部目标管理绩效考核办法 篇6

关于印发《平溪镇村、社区干部规范化管理考核办法》的通知 各村、社区 ：

《平溪镇村、社区干部规范化管理考核办法》已经镇党委、政府研究同意，现印发給你们，请认真贯彻执行。中平溪镇委员会平溪镇人民政府2012年三月

主题词：村干部管理办法抄报:县委组织部；

抄送：县委党建办，镇人大。（共印22份）

平溪镇村、社区干部规范化管理考核办法

为了加强村、社区干部队伍建设，客观、公正地考核评价村、社区干部的德才表现和工作实绩，为奖惩、培训、调整岗位提供依据，根据玉组通[2011]60号《关于进一步规范村（居、社区）干部绩效考核的通知》、玉党办发《中共玉屏侗族自治县委办公

室、玉屏侗族自治县办公室关于印发《玉屏侗族自治县村级班子及村干不规范化管理考核办法（试行）》的通知》、平党发【中共平溪镇委员会、平溪镇人民政府关于印发《平溪镇2012村（社区）绩效目标管理考核方案>的通知》有关规定，结合我镇实际，特制定本办法：

一、考核时间和考核范围

时间：每季度和年终考核一次。

范围：村、社区全体干部。

二、考核内容和考核标准

考核的内容对村、社区干部履行岗位职责中的德、能、勤、绩、廉等方面进行考核，重点考核工作实绩。德：指政治立场、思想素质、廉洁自律、遵纪守法、职业道德以及民主意识、群众观念、团结协调等情况； 能：指工作能力、业务知识、管理水平、创新意识等情况；勤：指事业心、责任感、工作态度、勤奋敬业等情况；绩：指工作效益、数量、质量和贡献等情况。廉：指廉洁自律方面的表现情况

考核结果分为优秀、良好、称职、基本称职和不称职几个等次。

优秀：能正确地贯彻执行党和国家的路线、方针、政策，模范遵守党纪国法和各项规章制度，廉洁奉公，勤政为民；业务熟悉，能胜任本职工作，达到本职位工作标准的要求；工作勤奋，政绩突出，完成或超额完成所规定的各项工作任务。

良好：能正确地贯彻党和国家的路线、方针、政策，自觉遵守各项规章制度，业务熟悉，工作积极，能够较好地遵守党纪国法和各项规章制度，能够较好地完成各项工作任务，德、能、勤、绩、廉，均能达到现任职务的要求，绩效工作良好。

称职：能正确贯彻执行党和国家的路线、方针、政策，自觉遵守各项规章制度，业务熟悉，工作积极，能完成工作任务，德、能、勤、绩、廉均能达到现任职位的要求，绩效较好。

基本称职：政治、业务素质一般、或在工作中造成一定失误，工作作风和工作态度存在不足，联系群众不够，廉洁自律方面有差距，德、能、勤、绩仅能基本达到现任职位的要求。

不称职：政治、业务素质较差，难以适应本职位的工作要求；组织纪律松弛，遵纪守法方面存在问题，工作责任心不强，不能完成本职工作任务或在工作中造成严重失误。

三、考核方法和考核程序

考核方法：实行干部与群众考核相结合，定性与定量考核相结合，履行职责与季度和考核相结合的方法进行。

考核程序：

1、个人总结。被考核人对自己一年来在德、能、勤、绩、廉等方面的主要情况进行个人总结。

2、民主测评：村、社区主职干部述职，述职结束后采取无记名投票方式进行民主测评。

考核等次以民主测评折算得分的多少为主要依据，经考核确定。

综合评价。由镇党委考核领导小组根据测评得分，提出考核意见，同时结合平时工作考核情况和民主测评的结果，确定考核等次。村、社区“两委”主职干部报镇党委会议研究决定。

四、考核中的几项具体规定

1、实行一票否决制。因计划生育工作、安全生产、环境整治、社会治安综合治理等工作被一票否决的村社区，村、社区支部书记及主任和分管负责人应确定为基本职称以下等次。

2、绩效考核中被确定为不合格的支部书记及主任应确定为不称职等次。

3、受党内严重警告以上处分或行政记大过以上的村、社区干部确定为不称职等次。

4、连续两年被考核为不合格或评定为基本称职的村、社区干部，第二年确定为不称职等次。

五、考核结果运用

坚持实事求是、客观公正、注重实绩、群众公认的原则，奖勤罚懒，奖优罚劣，不搞平均分配，适当拉开奖励档次，以教育为主。奖惩措施，按以下规定执行：

1、考核按总人数10%的比例确定为优秀，按人均一年1600元奖励；按总人数的20%的比例确定为良好，按人均1400元奖励；按总人数60%的比例定为称职，按人均1200元奖励；按总人数的10%比例确定为称职，按人均800元奖励。

2、除以上按县委组织部标准发放的奖金外，镇党委、政府另设年终考核奖项为优秀个人奖6名，良好个人奖12名。奖金为优秀每人300元，良好每人150元。

3、对考核不合格的村（社区）在全镇进行通报批评，被“一票否决”的村（社区）取消年终及个人评奖资格。考核为优秀的村（社区）干部，优先推荐参加各类先进评选；对考核为基本合格的村村（社区）干部，取消先进的评选资格，并指派专人开展谈心谈话，指出不足和努力方向；对考核不称职的村（社区）干部，由镇主要领导对其进行诫勉谈话。村（社区）干部，连续两个被评为不称职等次，经诫勉谈话无明显改正、群众反应强烈的，劝其自行辞职。经组织劝其辞职并不辞职的，由镇党委、政府作免职处理或依法启动罢免程序。

六、考核要求

1、考核工作由镇党委目标管理考核领导小组组织实施，并切实抓好绩效考核工作，确保考核工作的质量。

干部绩效考核报告 篇7

基于此问题的存在, 把政工工作实际的特点与电力企业政工干部的绩效考核工作相结合, 紧抓政工干部的思想政治素养和理论水平, 并以此为出发点, 特别是对政工干部的宣传能力和工作能力的考核必须纳入考核的重点, 以考核为手段实现政工干部理论能力的提高, 和实际业务能力的增强。

1 现行电力企业政工干部的绩效考核现状分析

1.1 对政工干部岗位的工作实际缺乏科学的分析

现行企业绩效管理的工作中的一个普遍现象是对工作岗位缺乏客观、系统、科学的分析。原因在于: (1) 企业绩效考核的负责人对绩效管理方案以及实行程序没有一个全面的了解。 (2) 编制考核方案的负责人缺乏对绩效考核的实质的了解, 也缺乏客观系统地对政工干部岗位工作的分析, 因此编制的考核方案几乎没有可参考的执行标准。 (3) 同一岗位的工作量以及工作难易度缺乏合理的分配。这个事实造成的问题是在绩效考核中存在很大的不公平成分。

对岗位的工作分析理应是绩效管理工作实行前就要完成的事项, 但是许多企业却完全忽视了这一点, 致使对绩效考核标准设计不科学, 绩效考核的结果也无法达到预期的目的。

1.2 绩效考核设计的标准缺乏科学性

对电力企业政工干部的绩效考核标准缺乏科学性是许多企业都存在的一个问题, 其主要表现在以下几个方面: (1) 某些电力企业对政工干部的绩效考核标准尚无科学的参照体系, 设计的指标也脱离实际工作, 设计缺乏合理性或者太过主观性致使绩效考核结果缺乏客观公正性。 (2) 考核标准与被考核者实际不相符。对政工干部的考核理应建立于对实际工作的科学分析上, 以此确保绩效考核指标与工作实际相符。 (3) 某些企业一味地执行一套主观性高、可操作性差的绩效考核标准对政工干部进行考核, 这样导致在考核工作中存在某些个人情感因素。 (4) 对政工干部的绩效考核标准单一、模糊不清。

2 电力企业政工干部绩效考核的新模式

2.1 绩效考核坚持科学合理的原则

在开展政工干部绩效考核工作时, 首先要结合其工作实际特征, 其次是基于电力企业思想政治工作的实际需求, 采用科学的考核原则: (1) 量与质相统一的原则; (2) 面与点相统一的原则; (3) 创新与常规相统一的原则; (4) 工作过程与结果相统一的原则; (5) 考核时注重对工作实际的考核。

2.2 对工作进行系统科学地分析

电力企业被定性为技术密集型产业, 在企业中技能人员与专业技术人员所占比例相对更大, 专门针对这一类人群在技能与专业技术方面的考核指标基本适用于企业绝大部分员工。企业为了发展会定期实时对企业内部的工作人员和工作岗位做相应的调整, 但是企业各工作岗位特点不一以及承担的职责存在差异。因此对岗位工作客观科学的分析就显得更加重要了, 因为这关系到绩效考核对岗位工作人员实际工作考核的客观性和充分准确性。所以, 同一个考核标准和方案不能应用于所有的工作岗位。

2.3 绩效考核目的要明确

企业采取科学的考核手段, 以及明确的考核目标对政工干部的绩效考核存在至关重要的意义: (1) 绩效考核目的的明确有助于工作行为的规范和工作标准的执行。 (2) 绩效考核目的的明确, 确保一套公正、公平、公开的竞争机制的形成, 有助于政工干部清楚实际要求与自身履职能力之间的距离, 进而合理引导工作人员在业务水平和专业素养方面的自学, 实现自身绩效水平和工作技能的提高。 (3) 绩效考核目的的明确有助于实现企业整体绩效目标。

2.4 考核执行者的科学指定

一个合格的考核执行者必须具备以下几个条件: (1) 代表性要强。对于参与政工干部的绩效考核的考核者必须具有一定的代表性。 (2) 品德修养和能力素养要高。广博的理论知识, 丰富的工作经验和优良的品德修养是考核人员必备的条件, 而且必须对政工干部的工作情况有大体上的了解, 在考核中做到态度端正、负责、客观公正。 (3) 考核人员拥有的权利要分配合理。

2.5 考核结果要强化应用

良好的绩效沟通是绩效考核目的得以实现的重要步骤, 因为它可以实现员工与企业间信任度的增加, 和误会的消除, 也可以对考核方案方面存在的缺陷和考核过程中出现的问题进行适量的弥补。这就要求在绩效方案编制时, 考核者与被考核者进行充分的沟通, 确保考核计划的合理性。

3 结语

我国对电力体制改革进程不断推进, 对其政工干部的绩效考核难度性在增大, 所以在对政工干部的考核中就更要坚持从工作实际出发, 做到考核手段科学, 考核结果客观公正, 借此促进电力企业政工干部队伍的发展。

参考文献

[1]王松涛.电力企业政工干部绩效考核的新模式研究[J].陕西电力, 2010, 38 (10) .