空分车间岗位职责及绩效考核（精选6篇）
一、岗位职责：
1、负责建立、健全本工段各项制度、流程、规程及工作标准并监督实施。
2、负责制定本工段的工作计划和工作总结。
3、负责及时、准确下达并贯彻、落实厂里下达的生产任务。
4、在生产部和设备科的指导下，完成本工段的工艺技术管理和设备管理工作。
5、负责本工段的安全管理工作，是本工段安全生产的第一责任人。
6、负责本工段的日常行政管理和人员管理工作。
二、工作任务：
1、建立、健全本工段各项制度、流程、规程及工作标准。
2、监督本工段各项制度、流程、规程及工作标准的执行情况，保证工段各项工作高效运转
3、编写本工段的各类方案、计划、工作总结等。
4、监督、抽查本工段的安全文明生产和卫生清洁工作。
5、根据设备运行周期及运行状况提出检修、整改建议。
6、检查本工段内的传动设备的运行及维护情况，并针对跑、冒、滴、漏情况及时消除设备故障。
7、定期对本工段运行人员进行技术考核并兑现考核结果。
8、负责拟定、修订工段三大规程和各项管理制度，并监督检查执行情况。
9、定期进行安全检查和安全教育、考核工作，并不断完善安全防范措施。
10、制定工段安全活动计划，进行安全技术培训。
11、根据员工综合素质和技术考核结果调配员工工作岗位。
12、做好工段人员的思想教育以及岗位考核工作。
说明：工段主任接受公司“关于工段主任的所有管理制度”考核。
空分工段设备副主任岗位
一、岗位职责：
1、协助工段主任完成工段设备的巡检、检修工作。
2、协助工段主任完成本工段的备品备件管理和修旧利废工作。
3、协助工段主任做好维修人员的安全、技术管理工作。
4、负责本工段的设备管理工作。
5、负责完成维修工器具的日常维护保养和分管区域卫生清洁工作。
二、工作任务：
1、按检修规程做好设备巡检工作，及时消除设备缺陷和隐患。
2、定期点检各传动设备的主要部位，发现问题及时处理或汇报，并作详细记录。
3、了解检修作业的进展情况，督促检修作业进度。
4、建立建全检修记录台账，以确保每台设备进行有计划的检修，尽量避免或减少事故检修。
5、做好设备台帐，保证设备资料完整、详细。
6、根据设备使用情况制定并及时上报备品备件材料计划。
7、备件到货后，做好尺寸核对和备品备件质量验收工作。
8、积极组织维修人员进行技术改造和修旧利废，节约费用。
9、定期对维修人员进行技术、安全培训，做好培训记录，及时对现场维修人员进行技术指导。
10、定期对维修人员进行技术和安全考试，并向工段主任上报考试结果。
11、检点动火、登高、吊装等作业证的审批是否符合《安全管理规定》。
12、检点各安全作业工具、劳保品有无损坏，若有损坏及时更换。
13、拟定设备的大小修计划。
14、组织工段员工做好所属设备巡检、点检、维护、保养。
15、及时处理或上报运行设备缺陷，保证设备的正常运行。
16、按照工器具的日常保养标准，定期检查、保养维修工器具。
17、督促工段人员做好分管区域的整理整顿工作，保持现场秩序良好。
18、督促工段人员做好分管区域的清扫、清洁工作，保持现场整洁
三、考核细则：
1、积极主动完成主任规定周期内要求建立的制度、规程、方案等，逾期未完成的，每延误一天，罚款20元。
2、监督本工段各项制度、流程、规程及工作标准执行情况，并做出相应考核，规定考核条数每少一条，罚款10元。
3、设备计划外停车；要求设备不能出现计划检修外的停车，因维修不及时、不到位导致设备停车的，按长周期运行奖金发放规定进行处罚。
4、维修及时性，要求在接到报修通知15分钟内安排人员到达检修现场，未按规定时间安排人员进行维修的，出现一次，罚款20元。
5、设备定期巡检的次数，要求每天对设备进行巡检不少于四次，并做好相应记录，每处每少一次，处罚10元。
6、设备检修质量规定在设备维修后，下一个检修周期之前出现跑、冒、滴、漏现象的次数，每发现一处，处罚10元。
7、检修工作完成的及时性规定，在规定时间内未完成检修任务的次数，每出现一次，处罚20元。
8、培训计划完成率；每月组织维修工培训一次，并做好相应的培训记录，培训内容可以是设备专业知识、维修专业知识、安全环保等，每少一次罚款50元。
9、安全管理规定在周期内，因管理、培训、监督不到位出现人身、设备事故的，出现一次，一票否决，扣发当月安全奖及超产奖。说明：本考核细则在安全奖和超产奖当中执行。
空分工段安全员岗位
一、岗位职责：
1、协助工段主任完成本工段的安全管理工作。
2、协助工段主任完成工段的考勤管理工作。
二、工作任务：
1、参与修订本工段安全技术规程和安全生产管理制度，并检查执行情况。
2、深入现场进行安全检查，制止违章指挥和违章作业。
3、督促工段人员做好事故柜、安全装置、防护器具、职业病危害防护设施、急救设施、消防器材等的检查、维护和保养工作。
4、参与有关安全作业票证的审核签字，并检查落实情况。
5、协助工段主任做好安全活动计划、安全教育培训和考核工作。
6、建立工段的安全台账，负责填写及保管。
7、对发生工段的所有安全事故进行分析、上报，严格执行四不放过的原则，协助工段主任分析处理事故和总结经验教训，做好事故记录工作。
8、检查工段员工劳动防护用品的正确使用情况。
9、负责管理好工段的考勤工作。
三、考核细则：
1、工段安全制度、操作规程、设备设施等的安全检查情况；要求每月进行4次安全检查并将检查内容做好记录，每少检查一次或少记录一次，处罚20元。
2、每次安全检查出的安全隐患要求及时组织人员消除或整改，未及时组织消除或整改每项每次处罚20元（非停车不能处理的隐患，要做好记录和防范措施）。
3、规定周期内，因管理、培训、监督不到位出现人身、设备事故的，出现一次，一票否决，扣发当月安全奖及超产奖。说明：本考核细则在安全奖和超产奖当中执行。
空分工段技术员岗位
一、岗位职责：
1、协助工段主任完成本工段的工艺技术管理工作。
2、协助工段主任完成本工段的质量管理工作。
二、工作任务：
1、认真执行公司的各种管理标准，协助工段主任、副主任搞好工段的生产和工艺管理工作。
2、督促检查各班组认真执行《操作规程》，并对操作规程进行及时修订工作。对工艺参数的执行进行检查、考核，及时解决日常生产工作中出现的工艺技术问题。
3、负责对生产过程中出现的工艺技术问题进行分析、解决。
4、每天对本工段生产过程进行检查。
5、负责工艺台帐的管理工作，按照要求对各项工艺指标控制情况进行监督检查。
6、负责组织空分工段的安全生产，参与各类事故的调查、分析、处理，并组织提出防范措施。
7、负责工段生产工艺技改、节能降耗方案的提出、制定及实施。
8、负责对工段人员的技术培训及技术练兵等工作。
9、负责工段消耗定额的分解、实施与考核。
10、负责工段所有记录纸的管理、评定工作。
三、考核细则
1、产品质量考核氧气纯度要求99.6％以上，氮气纯度要求氧含量小于10ppm，一次不达标，每次处罚50元。
2、产量考核主要以液氧的产量为考核指标，每天液氧总产量低于6吨，每吨处罚100元（外部原因影响除外）。
空分工段班长岗位
一、岗位职责：
1、带领本班人员认真执行安全技术规程、操作规程、设备维护规程。
2、负责本班安全、文明生产工作，对本班人员进行安全教育和培训，及时排查隐患并消除事故隐患或汇报。
3、负责本班人员现场工作调配和卫生清洁工作。
二、工作任务：
1、负责空分中控、空压机、氧压机、空压站岗位当班生产组织、指挥、协调工作，确保各项生产指标的完成。
2、带领本班人员执行各个岗位的安全技术规程、工艺规程和维护规程。
3、带领本班人员做好设备监盘，及时调整工艺参数，确保生产正常进行。
4、带领本班人员做好设备巡检操作，防止设备跑、冒、滴、漏现象发生。
5、在当班期间，及时查处设备、作业、人身伤害等事故隐患。
6、对本班员工进行现场安全技术教育。
7、对各级领导发布的违章命令应提出正确意见，对危及人身和设备安全的违章命令有权拒绝执行，并给有关领导汇报拒绝执行的理由。
8、负责做好本班设备运行、安全、消防、考勤、劳动纪律等台帐。
9、做好各岗位之间的人员调配和工作协调，确保工段生产稳定运行。
10、带领本班人员对所辖范围内的厂房、设备进行日常清扫维护，保持设备干净、厂房整洁。
三、考核细则：
1、点检工作的及时有效性考核，要求每小时必须进行至少1次点检并做好点检记录，点检考核按照工段点检考核制度执行。
2、工艺指标控制的合格情况考核，要求当班期间严格控制各项工艺指标，尤其是氧气、氮气纯度，不合格每项每次处罚50元。
3、隐患排查的及时性考核，点检发现设备出现故障或存在安全隐患要及时汇报，因报修不及时造成设备跳车或出现安全事故，按工段长周期运行考核方案执行。
4、产量考核，主要以液氧的产量为考核指标，每班液氧总产量低于2吨，每吨处罚100元（外部原因影响除外）。
5、安全管理考核，规定周期内，因管理培训监督不到位出现人身、设备事故的次数，出现一次，一票否决，扣发当月安全奖及超产奖。
6、工作日志记录质量考核，要求当班期间认真填写保管工作日志，记录要清晰、准确、可查，发现工作日志有胡写乱写应付的情况，每次处罚10元。
7、岗位环境设备清洁工作考核，要求当班期间所属卫生区内的环境、设备卫生每班清洁一次，不按规定执行的，每次处罚20元。
8、其它考核按照班组各项考核细则进行考核。说明：本考核细则在安全奖和超产奖当中执行。
空分工段主操岗位
一、岗位职责：
1、配合班长做好本班工作以及空分工艺参数监盘工作。
2、根据工作情况，指挥空分工开关相关阀门及设施。
3、参加清洁活动，保持控制室设施干净，室内整洁。
二、工作任务：
1、认真执行工艺操作规程，发现不正常现象及时调整工艺参数，确保工艺过程平衡稳定。
2、认真监盘，杜绝误操作、误判断确保系统安全运行。
3、根据工作情况，指挥中控开关相关阀门。
4、根据生产需求，指挥中控开停相应的传动设备。
5、做好控制室的地面、玻璃等工作区域的卫生打扫工作。
6、做好控制室的电脑、空调等设施的清洁保养工作。
7、班长不在时要能代理班长职务。
8、向生产调度、班长提出合理化建议，有权拒绝任何人的违章指挥。
三、考核细则
1、工艺指标考核，要求当班期间严格控制空分系统各项工艺指标，不合格每项每次处罚20元。
2、操作命令的准确性；要求当班期间根据系统工艺情况及时准确的下达各项操作命令，因判断失误或操作指令下达不及时造成生产系统出现异常，每次处罚不低于50元。
3、记录纸的考核，记录报表填写的及时、准确性要求当班期间及时（整点前15分钟）、准确的填写各项记录报表，发现抄表不及时或记录报表填写数据不真实，每次每处处罚5元。
4、工作日志记录质量，要求当班期间认真填写保管工作日志，记录要清晰、准确、可查，发现工作日志有胡写乱写应付的情况，每次处罚10元。
5、岗位环境设备清洁工作；要求当班期间中控台、电脑卫生，每班清洁一次，不按规定执行的，每次处罚20元。
6、其它考核按照班组各项考核细则进行考核。说明：本考核细则在安全奖和超产奖当中执行
空分工段中控岗位
一、岗位职责：
1、做好空分系统所辖范围内正常、安全生产工作。
2、做好当班期间的空分系统设备的点检和检修配合工作。
3、当班期间，配合维修人员对需检修的设备进行工艺处理。
4、做好设备现场的卫生清洁工作。
5、认真做好空分系统的各项运行记录。
5、主操不在时要能代理主操职务。
二、工作任务：
1、接受空分主操、班长指令对现场各阀门进行操作。
2、听从空分主操指挥进行现场设备的启动和切换。
3、认真巡检设备现场，对空分设备隐患进行简单的处理或作出标识，及时上报设备隐患并配合班长对隐患进行整改。
4、监督并制止闲杂人员进入空分现场。
5、做好与生产相关的各类记录报表。
6、当班期间，对正在检修的设备进行监护，确保检修工和设备安全。
7、对已检修完毕的设备进行试运行，并做好相关记录。
8、定期对所属设备进行清理。
9、定期对现场所属卫生区域进行打扫，保持现场整洁。
三、考核细则：
1、记录纸的考核，记录报表填写的及时、准确性要求当班期间及时（整点前15分钟）、准确的填写各项记录报表，发现抄表不及时或记录报表填写数据失真，每次每处处罚5元。
2、工作日志记录质量考核，要求当班期间认真填写保管工作日志，记录要清晰、准确、可查，发现工作日志有胡写乱写应付的情况，每次处罚10元。
3、岗位环境设备清洁工作考核，要求当班期间中控台、电脑卫生，每班清洁一次，不按规定执行的，每次处罚20元。
4、其它考核按照班组各项考核细则进行考核。说明：本考核细则在安全奖和超产奖当中执行
空分工段压缩工岗位
（包括氧压机、空压机、空压站岗位）
一、岗位职责：
1、做好各个岗位所辖范围内正常、安全生产工作。
2、做好当值期间的设备点检和检修配合工作。
3、做好设备现场的卫生清洁工作。
二、工作任务：
1、对现场各阀门进行操作。
2、进行现场设备的启动和切换。
3、认真巡检设备现场，对设备隐患进行简单的处理或作出标识，及时上报设备隐患并配合班长对隐患进行整改。
4、监督并制止闲杂人员进入压缩现场。
5、做好与生产相关的各类记录报表。
6、当班期间，配合维修人员对需检修的设备进行工艺处理。
7、当班期间，对正在检修的设备进行监护，确保检修工和设备安全。
8、当班期间，对已检修完毕的设备进行试运行，并做好相关记录。
9、定期对所属设备进行清理。
10、定期对现场所属卫生区域进行打扫，保持现场整洁。
三、考核细则：
1、记录纸的考核，记录报表填写的及时、准确性要求当班期间及时（整点前15分钟）、准确的填写各项记录报表，发现抄表不及时或记录报表填写数据失真，每次每处处罚5元。
2、工作日志记录考核，要求当班期间认真填写保管工作日志，记录要清晰、准确、可查，发现工作日志有胡写乱写应付的情况，每次处罚10元。
3、岗位环境设备清洁考核，要求每班清洁一次，不按规定执行的，每次每处罚20元。
4、其它考核按照班组各项考核细则进行考核。说明：本考核细则在安全奖和超产奖当中执行
空分工段维修班长
一、岗位职责：
1、按照工艺要求，配合设备副主任带领本班人员完成主任布置的各项检修任务。
2、负责行车运转和检查、维护、保养工作。
3、负责本班的安全管理工作。
4、带领本班人员做好维修工具的维护、保养工作。
5、负责本班员工的日常管理和卫生清洁工作。
二、工作任务：
1、按照作业指导书要求，带领本班人员做好设备巡检、点检工作。
2、分析检修中发现的设备异常情况，及时解决或上报异常问题。
3、做好各项巡检、维修记录。
4、组织维修人员认真作好检修经验总结，不断提高技术水平。
5、对行车运行前进行全面检查，保证安全起动。
6、严格按起重机械操作规程操作行车，保证安全运行。
7、停车时注意做好吊挂吊具、吊物等，预防事故发生。
8、定期做好行车检查维护工作。
9、班前会交代作业安全注意事项。
10、作业前检查安全、劳保工具无损伤。
11、检点八大作业的安全可靠性。
12、定期对本班人员进行安全知识培训，做好安全学习记录。
13、按照工器具的日常保养标准，带领本班人员定期检查、保养维修工器具。
14、负责临时性的工作安排调配，必要时支持其它工段完成紧急任务。
15、督促本班员工做好分管区域的清扫、清洁工作，保持现场整洁。
三、考核细则
1、维修质量情况考核，设备维修后在下一个检修周期之前出现跑滴冒漏现象的，每发现一次，处罚10元。
2、检修工作完成的及时性考核，在规定时间内未完成检修任务的，每出现一次，处罚20元。
3、设备定期点检的次数；每天要求对设备进行巡检四次，并做好相应记录，每少一次，处罚10元。
4、现场故障处理、设备检修的及时性考核，要求在接到报修通知15分钟内赶到检修现场，未按规定时间组织人员进行维修的，出现一次，罚款20元。
5、消除事故隐患的及时性考核，要求对发现的事故隐患及时分析并在当天采取排除措施，未按规定时间排除的，每次处罚20元。
6、修旧利废工作的有效性考核，废旧设备、部件经维修后可再使用的经济性和安全性考量，本项不做定量考核。
7、设备、工具维护保养状况考核，设备、工具安全隔离、防腐防冻、保养状况是否良好，本项不做定量考核。
8、培训计划完成率考核，每月组织维修工培训两次，并做好相应的培训记录，培训内容可以是维修专业、安全环保等，每少一次罚款50元。
9、安全管理考核，规定周期内，因管理、培训、监督不到位出现人身、设备事故的，出现一次，一票否决，扣发当月安全奖及超产奖。
10、临时性的工作和支持其它工段完成紧急任务时同等考核。说明：本考核细则在安全奖和超产奖当中执行
空分工段维修工岗位
一、岗位职责：
1、按照工艺要求，完成班长布置的各项检维修任务。
2、做好维修工具的维护保养和分管区域的卫生清洁工作。
二、工作任务：
1、按照作业指导书要求，做好设备巡检、点检工作。
2、分析检修中发现的设备异常情况，及时解决或上报异常问题。
3、做好各项巡检、维修记录。
4、认真作好检修经验总结，不断提高技术水平。
5、按照工器具的日常保养标准，定期检查、保养维修工器具。
6、做好分管区域的清扫、清洁工作，保持现场整洁。
三、考核细则：
1、设备定期巡检的次数考核，每天要求对设备进行巡检两次，并做好相应记录，每少一次，处罚10元。
2、维修质量考核，设备维修后在下一个检修周期之前出现跑滴冒漏现象的，每发现一次，处罚10元。
3、检修工作完成的及时性考核，在规定时间内未完成检修任务的，每出现一次，处罚10元。
4、消除事故隐患的及时性考核，要求对发现的事故隐患及时分析并在当天采取排除措施，未按规定时间排除的，每次处罚20元。
5、现场故障处理、设备检修的及时性考核，要求在接到报修通知15分钟内赶到检修现场，未按规定时间及时进行维修的，出现一次，罚款10元。
6、安全考核，上班期间因学习不到位致使自己或他人受到人身伤害或发生设备事故的，一票否决，扣发当月的安全奖和超产奖。
7、工作日志记录考核，要求每天认真填写保管工作日志，记录要清洗、准确、可查，发现工作日志有胡写乱写应付的情况，每次处罚10元。
8、岗位环境设备清洁工作考核，要求每天将所属卫生区内的环境、工器具卫生清洁一次，不按规定执行的，每次处罚10元。
9、其它考核按照班组各项考核细则进行考核。说明：本考核细则在安全奖和超产奖当中执行
1、安全稳定抓现场——消除隐患，杜绝违章。
2、质量稳定抓控制——全面、全员、全过程。
3、设备稳定抓点检——清洁、紧固、润滑、冷却。
4、生产稳定抓操作——遵章守纪，恪尽职守。
5、全面稳定抓纪律——有错必纠，有错必罚。
6、工作落实抓干部——责任管理、制度管理、标准管理。
一、对职能部门实施绩效考核通常遇到的问题
1. 工作难度和考核分数成反比。工作难度大的部门和岗位, 绩效考核的分数反而低。
2.工作量和差错率成正比。工作量大, 工作做得多的部门和岗位, 相应出错较多, 出错的几率也偏高。
由于绩效管理是以绩效考核为支撑, 并将绩效考核结果应用于绩效奖金、薪酬调整、晋升等各方面, 因此, 出现上述两种现象的这些部门和岗位员工, 得到兑现的绩效奖励和薪酬晋升的机会就减少了, 而受到的惩罚倒是相应增多, 一定程度上影响、打击和挫伤了这部分员工的工作积极性和主观能动性。这样一来, 原本是想通过引入绩效考核, 强化员工的责任意识、能动意识、协调意识、效率意识和效益意识, 提升企业的整体素质和实力, 结果反而使各职能部门之间沟通配合变得更加困难, 产生了新的矛盾和对立情绪, 也导致员工抱怨不断, 管理人员参与考核的积极性逐步弱化甚至减退, 造成了消极的、负面的影响, 也使企业对职能部门和岗位的考核处于一个尴尬的位置, 影响了公司的整个绩效管理体系。
二、产生上述问题的原因分析
1. 受职能部门所行使的管理监督职能性质所决定。职能部门工作很难量化, 很多考核指标都是定性的, 目标值和评分标准很难具体化, 不像业务单位那样有硬性的考核指标。
2. 受各职能部门工作差异的影响。一般企业里都有人力资源管理、财务管理、经济运行管理、资产管理等, 在国有企业里还有党委、工会、监察等。这些不同的部门在各自的企业里都承担着不同的角色, 考核指标、目标值和权重的设定不好把握, 考核得分的可比性较差。
3. 受职能部门程序性工作的影响。通常情况下, 各职能部门尤其是职能部门基层员工的过程性工作比较多, 程序繁琐, 而能够直接对经营结果产生影响的工作却很少, 这些工作监控起来也比较难, 给考评评分的公平、公正和客观性带来一定的难度。
4. 受职能部门和职能岗位主管领导的影响。目前很多企业采用的是主管领导考核评分的方法, 即职能部门和职能岗位的直接考核人就是主管领导。而不同的主管领导因看法不同、处理方法不同, 对软性指标的评分自然也会不同, 有的手松, 有的手紧, 有的严, 有的松。
以洛阳石化这个大型国有企业下属的后勤服务单位为例, 它是一家集体企业, 独立法人, 既起着服务大型国企的后勤管理保障和供给等作用, 又拥有自身独立经营的其他业务。多年来, 他们一直以服务母体为主业, 其他辅助经营业务也主要依托母体企业。因此, 其职能部门和职能岗位的设置主要是根据母体企业的需求, 实行了与母体企业生产、安全、设备、技术质量、企业管理、党政工团等相关业务的归口管理。由于后勤管理保障工作涉及业务面较广, 各类专业工作也使得各职能部门和岗位无法整合实现扁平化管理, 相应的职能部室岗位的绩效考核问题也有所体现。
针对上述问题, 笔者认为, 绩效管理本身是一个如何获得企业期望结果的过程, 而绩效考核是该过程中的一个方法和步骤。在设计绩效考核的时候, 未对职能部门岗位的工作特点深入探讨, 制定不适合的绩效考核方案, 必然得不到期望的结果。而且职能部门的绩效考核难点, 在于职能岗位工作的过程性使得绩效考核标准无法量化, 同时各职能岗位的差异性也使得考核指标不能统一, 权重不好确定。所以, 如何在绩效考核方案设计时科学地制定考核标准和确定指标权重, 以便综合、全面地开展绩效考核, 是解决绩效管理问题的关键和重点。
三、职能部门岗位的工作特点分析
职能部门岗位员工不像专业技术人员那样提供技术服务, 也不像操作员工那样开展具体的生产作业活动, 其主要是为本部门的生产活动或者为其他相关部门提供服务。主要工作特点如下:
1. 工作环境相对比较稳定, 工作中程序化、事务性的工作比较多。
2. 定性的工作较多, 定量的工作较少。
3. 从事的虽然是管理岗位的工作, 但其工作与企业或组织的战略目标无紧密联系、对部门的经营成果也不能直接控制。
4. 工作绩效难以用主要经营者、经营者以及科 (室) 长这样的关键业绩指标进行反映, 主要是通过工作行为来表现。
结合职能部门岗位员工的工作特点, 笔者认为, 对这类人员的绩效考核应该通过工作结果和工作行为这两部分来实现。其中, 行为绩效里还应包括任务绩效和周边绩效。任务绩效与员工的工作任务、工作职责密切相关, 同时也与个体的能力、完成任务的熟练程度和工作知识的了解、掌握密切相关, 主要体现本职工作的完成情况;而周边绩效主要与绩效的组织特征密切相关, 是组织中员工随意性的绩效行为。
四、如何制定相应的绩效考核实施方案
针对企业职能部门岗位绩效考核存在的问题, 并通过对职能部门岗位特点的分析, 应重点围绕考核内容、考核标准、确定指标权重、明确考核主体、考核周期以及制定相应的绩效合同等方面的内容, 制定如下绩效考核实施方案。
1. 确定考核内容。职能部门岗位员工所从事的具体工作内容可能是多种多样的, 在绩效计划与绩效考核时没有必要也不可能对这些内容面面俱到, 所以通过设定一些通用的绩效考核指标对其进行管理, 考核指标也要根据岗位性质和内容设定。
(1) 职能部门岗位人员适合采用的绩效标准指标。从之前分析职能部门岗位人员工作特点可以得知, 关键绩效指标比较适用于与企业或组织的战略紧密联系, 对企业或组织具有直接增值或未来发展潜力有贡献的岗位, 而职能部门岗位员工绩效则不宜采用关键业绩指标。笔者认为, 此类人员应该比较适合采用岗位绩效标准指标 (也称工作标准) 考核, 因为岗位绩效标准指标适用于与企业或组织的战略目标无紧密联系、对其经营成果也无直接控制的事务性的岗位, 如行政秘书、打字员、档案管理员、值班员等, 而且岗位绩效标准指标更侧重于对工作过程的考核, 其主要特点:一是侧重考察对经营成果无直接控制力的工作;二是主要由他人以及自己评估得出的工作;三是可以考察长期性的工作;四是可以考察工作的过程;五是评价标准侧重行为化。
(2) 岗位绩效标准指标的设定和步骤。根据职能部门员工的岗位性质, 采用岗位绩效标准指标, 其中包括少量定量的工作结果指标和主要以定性为主的工作行为指标。对于定量的指标, 从时间、数量、质量、安全、成本五个方面设定相应的评价标准, 设定的标准通常是一个范围;对于定性指标的评价标准往往要对指标的达成状况给予尽可能详尽的描述, 分出等级, 如优秀、良好、合格、较差、差, 同时对每一个等级还要给出一个明确的操作性定义。
可以通过以下步骤制定岗位绩效标准指标:第一, 明确岗位职责。员工的岗位职责可以从其岗位说明书中获得, 根据员工的岗位职责设计岗位绩效指标。如果没有岗位说明书, 必须首先对岗位进行工作分析, 明确其职责。第二, 制定岗位绩效考核标准。岗位绩效考核标准是一种将干得好的和干得差的员工区分出来的工具, 是评价员工绩效的标尺。一个好的岗位绩效标准指标除了有等级之外, 还应有相应的等级描述。第三, 确定不同指标的权重。不同方面的指标在绩效中的重要性是不同的, 因此要根据各个指标的相对重要性, 确定每个指标的权重。第四, 确定评价主体。
2. 确定考核标准。前面已提到, 对于定量的工作结果指标, 在设计绩效标准体系时可以根据岗位职责从时间、数量、质量、安全、成本五个方面进行考虑;而对于工作行为指标, 在设计绩效标准体系时应主要采用行为量表法。
这里选择由美国学者史密斯和肯德尔提出的行为锚定评分量表法确定其行为指标的考核标准。在行为锚定法中, 不同的业绩水平会通过一张等级表进行反映, 并且根据一名员工的特定工作行为被描述出来。它不仅描述了最积极和最消极的行为, 而且描述了这两者中间的几种层次。行为锚定评分量表由企业领导、考评者及被考评者的代表、人力资源管理工作者共同制定, 必要时还可以外聘专家加入。
行为锚定评分量表的设计步骤如下:第一, 收集工作中代表有效和无效工作行为 (绩效) 的关键事件。由了解该工作的主管和工作承担人以及工作分析专家来进行。第二, 设计绩效维度。由制表的上述人员把关键事件进行归类, 分成若干绩效维度。第三, 重新分配关键事件。由另外一个小组把关键事件重新分配到他们认为最合适的上述已界定的绩效维度类别中。若该小组50%~80%的人对某一关键事件的归类与第二步中的归类相近, 该事件即可保留下来。第四, 评价关键事件。对关键事件评定, 确定他们所代表的绩效水平, 通常用7~9点法。第五, 最终形成评价表。每个绩效维度上的关键事件都按绩效水平进行排列, 每个关键事件代表一种绩效水平, 每个绩效维度最终通常有6~7个关键事件。
3. 确定指标权重。设置权重时要根据各项工作产出在工作目标中的“重要性”而不是根据花费时间的多少来设定权重。指标权重的确定方法有很多, 这里我们采用主观和客观相结合的层次分析法来进行指标权重的确定。
层次分析法是美国运筹学家Saaty在上世纪80年代初创立的一种多目标、多准则决策方法。它通过分析复杂系统所包含的因素及其相互关系, 将系统分解为不同的要素, 并将这些要素划归不同层次, 从而客观上形成多层次的分析结构模型, 将每一层次的各要素相对于其上一层次某要素进行两两比较判断, 得到其相对重要程度的比较标度, 建立判断矩阵。通过计算判断矩阵的最大特征根及其相对应的特征向量, 得到各层要素对上层某要素的重要性次序, 建立相对权重向量。最后自上而下地用上一层次各要素的组合权重为权数, 对本层次各要素的相对权重向量进行加权求和, 得出各层次要素关于系统总体目标的组合权重, 从而确定了最终权重。
运用数学的方法建立结构模型, 由专家评分建立判断矩阵, 计算层次排序, 进行一致性检验, 综合所有专家结果, 得到最终的平均权重。具体的实施步骤可以参考层次分析法的相关应用资料, 根据企业的目标和能力的不同选择实施。
4. 确定考核主体、考核周期, 签订绩效合同。对于职能部门岗位员工考核主体由上级、同事、相关部门组成比较合适, 这样能够从多个不同角度获取评估信息, 提高评估准确性和可靠性。
考核周期的确定也很重要, 周期过长无法准确反映被考核者的绩效;周期过短又需要投入很大人力和财力。笔者认为, 对职能部门员工的考核工作每季度进行一次, 半年和年度考核结果按每季度考核成绩加权平均计算比较合适。
绩效合同是发约人 (上级主管) 与受约人双方对应实现的工作绩效所订立的正式书面协议, 并受公司章程及内部一系列规章制度所约束。它明确定义了主要考核内容、考核指标及相应的权重, 并以此作为衡量受约人绩效, 决定浮动薪酬、奖惩、晋升的基础和依据, 是职能岗位员工绩效管理实施的主要载体和关键手段。
通过以上四个方面的设计, 对于职能部门岗位的绩效考核方案就基本完成了。在具体实施过程中, 科学系统的分析、确定职能岗位的工作量与工作行为指标的权重, 是落实方案的重点, 也是最终绩效考核结果是否反映真实状态、能否为绩效管理提供积极支持的关键。
总之, 一套好的绩效考核机制的建立, 除了方案的正确, 还与各个实施环节密不可分。公司的绩效管理能否实施开展的好, 不仅需要建立良好的绩效考核体系, 还必须做好一些相关的基础工作, 如组织保证是否有力, 特别是部门领导是否重视;是否建立各种相关配套制度;人力资源部组织对绩效管理相关者培训是否到位;是否有与绩效管理系统相融合的企业文化等等, 都还需要继续进行深入的研究与探讨。
摘要：文章对现代化企业职能部门岗位绩效考核存在的问题进行了分析, 同时对如何制定相应的绩效考核实施方案提出了自己的建议。
岗位描述：
完成本班组的生产任务，组织实施本班组生产计划；产品质量管控工作；对生产设备、生产环境、安全生产进行管理，确保生产顺利进行，节约成本创造更大效益；负责本班组的日常管理工作；
职责与任务:
1、组织实施生产计划，按时、按量、按质完成生产计划任务。
2、生产过程中异常信息的反馈。
3、每日对生产数据及异常事件次品板进行定分析总结。
4、每日开班前会。
5、严格要求班组员工按照生产工艺、作业操作标准生产，督促班组人员对产品进行自检和互检，保证产品质量。
6、配合质检人员对生产环节的产品进行检验并对不合格产品进行分析与处理
7、发现生产过程中出现的异常情况（如：质量、生产、成本等问题），必要时应当通知生产主管或相关负责人进行汇报
8、执行车间班组现场管理规定，做好现场维护，确保6S的有效执行。
9、对生产现场存在的问题提出改进建议并协助处理。
10、对生产设备、工作环境、安全生产进行监控，确保生产顺利进行。
11、指导监督各岗位是否按照设备点检表进行维护保养
12、改善生产各项流程，加强对物料损耗、物料定额分析与控制，注意生产成本节约。
13、配合设备技术维修人员对生产设备进行维护与改造，提高成产效率。
14、加强自身管理的学习与改进，努力改进管理方法。
15、负责对本班组新入职员工上岗前操作规程与技术的培训。
16、指导监督检查下属的各项工作。
17、做好本班组人员配备计划、协助综合办做好员工考勤、培训、考核等一系列人力资源工作。
18、协调本班组员工各种劳动管系，对员工生产行为进行监督与管理，执行公司奖惩办法。
19、完成上级交办的其他任务。
考核指标
KPI考核指标：设备完好率、人员流失率、生产任务达成率、产品一次交验合格率、材料损耗率、6S达标分、安全事故率。
车间班组管理规定
目的
为加强管理，培养作业员工的质量、卫生、安全意识，确保生产的有序进行，以保证产品质量。范围
本制度对班前会、交接班的管理，生产场所卫生的管理，设备、物料卫生的管理及车间奖惩制度做出了规定，适用于上述各项的规范性、有序性管理。职责
1、车间班组负责人负责本制度的贯彻和监督。
2、班组长负责本制度的落实和检查。
3、作业员工负责本制度的执行及有效性、合理化建议。
4、内容 班前会制度
1.凡成建制的班组，当班生产前，由班组长主持召开班前会，时间一般控制在5~15分钟内。2.班前会主要内容: 3.清点当班人员是否到齐，有无缺勤情况。检查员工着装劳保，确保符合工厂要求。检查员工精神状态，确保员工能够正常进行生产作业。小结前一天本班生产(工作)中存在的问题，并提出改进要求。根据生产任务，合理调配人员，明确责任。强调当班在质量、安全、卫生等方面应注意的事项。处罚细则
1.班组成员未按时主动参加班前会的，给班组做10元贡献金，由班组长统一保管； 2.不按照要求佩戴劳保防护用品的不符要求的每次处罚5元；
3.精神萎靡，身体状况不利于生产作业者，应勒令其休息或调岗，酒后上岗者根据厂规厂纪律进行处罚；
4.不服从生产安排、辱骂领导者，根据厂规纪律处罚； 设备管理制度
1、车间设备专人操作，未经培训禁止擅自上岗操作；
2、认真执行设备保养制度，根据设备保养点检表进行日保养、周保养、月保养严格遵守操作规程。做到设备管理“三步法”，坚持日清扫维护、周维护、月保养，每天上班后检查设备的操纵控制系统、安全装置，待检查无问题方可正式工作。
3、各种设备和仪器不得超负荷或带缺陷运行，并要做到正确使用、经常维护、定期检修。
4、严格设备事故报告制度，出现故障及时向主管领导汇报，并停止操作。
5、管好工具、附件、不得丢失；发现故障立即停止，通知主管领导检查处理。
6、操作人员离岗位要停机,严禁设备空车运转。
7、设备如有异常及时通知机修人员进行抢修，如需焊接必须清理周边易燃物告知车间车管领导并专人看护； 罚则
未按照以上以上设备管理制度操作的根据实际情况处罚10-50元，如造成公司财产损失的根据损失金额的百分之15进行处罚 交接班制度
1.双班作业的班组，必须认真按照“上不清，下不接”的原则进行交接班工作。即上一班工作交待不清，生产场地不整洁，物品摆放不规范，设备运转异常，下一班有权拒绝接班。2.当班生产完毕，或未完已到交班时，应由当班组长向下一班组长当面交接。3.当班组长应将当班生产工作情况、设备运转等情况向下一班交待清楚。4.接班组长应按照交接班内容，逐项检查核实，如发现上一班有遗留问题未解决，有权要求上班给予解释或解决。凡因交接不清发生的问题，概由下一班负全责。5.接班结束后，交接双方组长必须在交接班记录本上签上各自姓名以示确认。交接班记录要求内容真实、全面、规范、字迹清楚，不得任意涂改。
罚则:不按上述规定进行交接班者影响对班生产者给于30元的警告处罚，造成事故情节严重者，赔偿相应损失。
班组现场卫生设施管理制度
1、生产现场地面应清洁，无杂物、油迹、积水及其他容易造成污染原料的异物。现场不存放与生产无关的杂物，2、生产现场应保持物料摆放整齐有序并标示；现场使用工具、办公用品、生活用品必须定置摆放并标示，3、板机班组在生产过程中决不允许用水冲洗地面，落地料及时清理直接回收生产，4、下班或生产前(含中途休息吃饭前)，操作人员必须对各自使用的设备、设施及操作台进行清洗。
5、每次下班或生产前(含中途休息吃饭前)，各操作人员应将各自使用的所有直接接触产品的工器具进行清洗。
6、本班组现场以及划分的卫生区域必须按照6S现场管理标准进行打扫清理； 7车间班组现场消防器材灭火器定置摆放、灭火器前不得放杂物；
7、车间卫生由车间组长或指定管理人员在班前、班中、班后巡查,并填写“每日卫生检查记录表”‘灭火器点检表’ 罚则
1、在生产场所内吸烟、打架者，依照厂规处罚。同样有效于管理人员，管理人员违反者，罚款加倍
2、生产场地、场所不干净者，罚该区域卫生负责人考核扣分。
3、设备、设施、操作台使用前后未清洁干净者，罚该班组个人考核扣分。
4、原辅材料及半成品产成品不按照规定摆放整齐造成损失的对该班组及直接责任人考核处罚（按照损失价值的百分之15），生产中及生产完毕后将原材料成品半成品不集中妥善保管，乱扔乱放者，考核处罚该班组整体。奖惩制度
奖励种类。车间班组对员工的奖励有如下种类:通报表彰。凡获奖人员均在公司范围内通报表彰先进典型事迹。车间班组员工有下列情形之一的,可予以100-500元以内的奖励:
1、提高产品质量方面作出显著成绩的。
2、在开发新产品、新技术、新工艺等方面作出显著成绩的。
3、在降低消耗、成本，节能挖潜等方面作出显著成绩的。
4、在加强和改进劳动管理，提高劳动生产效率方面有显著成效的。
5、在预防质量事故，安全事故，设备事故方面有较大贡献，使公司免受或减少较大经济损失的。
6、忠于职守，敬业奉公，有表率作用的。
7、在建设公司价值理念、弘扬企业文化精神，树立公司良好形象方面有明显贡献的。
8、出色完成主管领导交办的临时任务，成绩优异的。
9、爱岗敬业，遵章守纪，一丝不苟干好本职工作的。
10、关心公司发展，为提高公司经济效益提合理化建议的。
11、敢于检举揭发弄虚作假、循私舞弊、损害公司利益行为的。处罚制度 处罚分为几种:警告。处罚金。考核扣分。辞退。开除。车间员工有下列情形之一的，酌情处罚。
1、违反车间班组管理制度、不按照操作标准操作者按相应罚则处罚。
2、在车间内拿取产品者以罚款处理，情节严重者开除。
3、在生产场所，或在值勤、嬉戏打闹者进行处罚。
4、员工对管理人员查处违纪不满，当众谩骂、侮辱、威胁、甚至报复根据厂规厂纪处罚，情节严重者开除。
5、员工值班、值勤擅离岗位，甚至睡觉的按照时间依据员工出勤制度进行处罚。
6、员工私自换岗、顶岗、概作旷工处理，并承担后果责任。
7、员工散布小道消息和流言蜚语，制造混乱，中伤他人，甚至借机煽动闹事，干扰正常生产工作秩序的根据厂规厂纪处罚，后果严重者开除。
8、在工作场所打架斗殴者，消极怠工者，根据厂规进行处罚并开除。
9、私自接驳电线或折接其它线路，使用非自己使用的机械或专用工具者，私自使用或移动消防设施者，考核扣分
根据氧化车间生产现状，为提高产品产量和质量以及生产现场改善，特制定本绩效考核管理制度。
采用正负绩效分数对各岗位工作进行考核，绩效分数与绩效工资挂钩。
负绩效考核标准及内容：和排架关联的按每排每人计
上排岗位绩效考核
每项一分
1、用挫打磨导电杠氧化膜质量。
2、不同料型上排支数符合要求。
3、料间距和倾斜度符合上料要求。
4、定期对升降台进行加油维护。
5、每天保持现场清洁卫生。
生产班长岗位绩效考核
每项一分
1、每天核对时效完的氧化料与随行卡一致。
2、填写产品跟踪卡正确。
3、每天安排对导电不良排架号（氧化工序记录）进行打磨维护
4、协调上排人员上排跟上氧化进度。
5、安排废料和垃圾及时清理。
吊机手岗位职责
1#吊机手岗位绩效考核
每项一分
1、与下排岗位配合，及时将空排架归拢到上排区。
2、上排过程中与上排岗位配合，使上排工作顺利进行，并将产品跟踪卡及时插到相应排架上。
3、根据生产安排，将料排吊入抛光槽，严格按工艺要求控制抛光时间。
4、抛光后的型材及时水洗，检查表面质量合格后进入碱蚀槽，并通知下一岗位控制碱蚀时间。
5、停止生产后，及时关闭水阀和行车电源。
6、每天保持本岗位现场清洁卫生，对吊机定期维护。2#吊机手岗位绩效考核
每项一分
1、严格控制碱蚀时间，碱蚀槽起槽尽量快，并在起槽过程中使料排尽量倾斜加强控液。
2、起槽后的型材尽快进入水洗槽清洗，避免空气中停留过长产生流痕缺陷，第二道水洗必须开喷淋装置以尽量减少型材表面污物。
3、水洗后的型材进入中和槽，控制好中和时间，中和并水洗后的型材必须检查表面质量，合格后方能进入氧化槽。
4、对于使用铝线绑扎的型材，进氧化槽前必须进行钳料，防止接触不良影响导电。
5、及时与上序岗位和下序岗位沟通配合，做到氧化槽不空槽，本岗位不压料，以提高生产效率并避免不良情况发生。
6、停止生产后，及时关闭水阀、加热燃气和行车电源。
7、每天保持本岗位现场清洁卫生，对吊机定期维护。3#吊机手岗位绩效考核
每项一分
1、根据产品订单不同要求，严格控制氧化膜厚度。
2、氧化时间到及时起槽，避免氧化完的型材在槽中浸泡。
3、氧化型材经水洗后进入着色槽（着色料）或及时流入电泳工序（电泳白），避免在水池长期浸泡。
4、氧化生产中，氧化铜座要及时通水，防止发热影响导电。
5、密切注意排架导电情况，如有冒烟、打火等异常现象，及时处理并做记录。
6、排架进入着色槽时，尽量加大斜度并进行跑合，以利于气泡逸出，避免气袋现象发生。
7、停止生产后，及时关闭水阀、氧化硅机电源和行车电源。
8、每天保持本岗位现场清洁卫生，对吊机定期维护。4#吊机手岗位绩效考核
每项一分
1、严格控制着色时间，保证每排料起槽时间相对一致，避免色差产生。
2、严格控制控液时间，使每排料相对一致，并及时进入水洗槽水洗。
3、每天根据水洗槽PH大小，决定加水量多少，使水洗槽PH相对稳定（PH>3）。
4、水洗后的型材可暂放空位槽放置，严禁放在水洗槽浸泡。
5、停止生产后，及时关闭水阀和行车电源。
6、每天保持本岗位现场清洁卫生，对吊机定期维护。
电泳车间吊机手
1#号吊机手岗位绩效考核
每项一分
1、负责将运料车送来的型材经水洗后进入电泳槽。
2、严格控制热水洗温度和时间，保持各排料工艺条件一致。
3、需要封孔的型材，严格控制好封孔时间，并充分控液后方能进入水洗槽。
4、排架进入电泳槽时，尽量加大斜度并进行跑合，以利于气泡逸出。
5、料排进入电泳槽前，必须进行充分控液，避免电泳槽污染。
6、停止生产后，及时关闭行车电源。
7、每天保持本岗位现场清洁卫生，对吊机定期维护。2#号吊机手岗位绩效考核
每项一分
1、根据订单不同要求严格控制漆膜厚度，并时刻关注每挂料表面质量状况。
2、及时调整ED主槽，RO1和RO2液位，保证正常溢流，以尽快去除泡沫或杂质。
3、保证电泳温度和电流电压工艺参数在最佳工艺范围，确保漆膜质量。
4、RO2水洗后检查型材表面质量，保证无杂质泡沫沾附影响产品外观，然后放置沥干区沥干。
5、停止生产后，及时关闭行车电源。
6、每天保持本岗位现场清洁卫生，对吊机定期维护。3#号吊机手岗位绩效考核
每项一分
1、负责将沥干水的料排吊进固化炉，并防止擦划表面。
2、根据生产进度决定固化炉开启时间和数量，以节约能源。
3、控制保温时间和温度在最佳范围，保证固化质量。
4、时刻关注每挂料表面质量状况，并对固化炉定期清扫除尘。
5、固化时间到及时出炉，并配合下排操作，将空排架转移至上排区。
6、停止生产后，及时关闭风机水阀、燃气和行车电源。
7、每天保持本岗位现场清洁卫生，对吊机定期维护。
下排岗位绩效考核
每项一分
1、下排后的型材整齐摆放料车上，每一层之间必须用毛条隔离，防止擦伤表面。
2、每一排下料后必须将产品随行卡随料进入包装工序。
3、下排后的夹具及时收于夹具桶，定位摆放。
4、安全使用升降台并定期对升降台进行加油维护。
5、每天保持现场清洁卫生，废料和垃圾及时清理。对色岗位绩效考核
每项一分
1、严格控制着色槽温度稳定。
2、对每挂料细心对色，确保颜色对板，减小色差，考核按每排计。
3、对着色后水洗槽PH值精心维护，确保符合工艺要求。
4、对着色料排全程跟踪，时刻关注影响色差的各个因素。
5、对色板精心维护和标识，防止丢失或弄错色号。统计岗位绩效考核
每项一分
1、对每天的产品生产流转情况进行如实记录。
2、对原料消耗和水电气使用情况进行如实记录
3、对员工考勤进行如实记录并公开接受监督。
4、对工具领用和劳保发放情况进行如实记录，做到有据可查，5、产品和质量月度统计进行核算，保证准确无误。
质检岗位绩效考核
每项一分
1、上排前对领料情况进行核对，是否料单相符。
2、上排后的料有不合格品，必须及时挑出，并做好记录。
3、对氧化后的型材产品及时检验，并做好记录。
4、发现影响产品质量的因素应及时提醒，避免批次质量事故。化验岗位职责1、2、3、4、5、6、7、8、9、生产班长岗位绩效考核
每项一分
1、班长是本班第一责任人,在车间主任的领导下，严格贯彻执行企业标准和各项规章制度，开展经常性的安全教育，坚持对事故的“三不放过”原则，负责本组的生产和行政管理工作。
2、根据车间下达的生产任务和作业计划，合理调配生产人员，安排好各岗位的生产任务，组织召开班前班后会，讲评生产情况。按时完成生产任务。组织本组生产人员全面完成生产任务。
3、负责本组的物料损耗和收率指标的落实与考核。在完成生产任务后，按时统计后交到车间主任。
4、加强本组的生产质量控制和管理，负责要求本组职工严格执行岗位标准操作程序，确保产品质量。负责要求本组职工认真按规定填写批生产记录，并检查落实。
5、负责本组的安全生产，每日作好水、电、汽、的安全检查工作。提醒检查职工正确着装和正确使用防护用品。
6、组织全组职工管好、用好、维护好设备，实行分工到人的职责，将分工情况上报车间，并检查落实情况。
7、组织好本班生产过程中的各种原始记录的保管及统计工作，保证各种原始记录的完整性、准确性和可追溯性。严格遵守厂内的各项规章制度。
对厂内各生产环节（含污水处理）的各项工艺要求项目进行测试分析，以及对对各种原辅材料进行取样化验。
精通分析原理，熟悉取样方法和分析操作规程，做好原始记录，仔细认真及时完成任务，保证分析质量。
对化验中使用的试剂及药品要按照规程进行配制，并对配制的药品及试剂贴上标签，注明名称、浓度、姓名和日期。
做好分析前后和分析过程中的卫生及分析仪器、物品的日常卫生工作；需定期计量的检验仪器，必须按期检验。
做好化验室内的日常通风和卫生工作，灭火器定期检查保养，不允许抽烟，严格执行化验室各项安全操作规程，杜绝安全事故发生。
对所属的仪器设备和环境卫生保持清洁，要爱护化验室的各种仪器设备及其他设施。
每天要定时并在规定的取样地点取样，取样时严格按操作规程去做，确保试样具有代表性，对取来的式样要及时进行测定，不要耽搁，以免影响化验结果的准确性。
对各取样点测得的数据，如有异常情况应及时向负责人汇报，共同分原因，采取必要的措施进行处理，以保证各生产工序正常运转。
8、负责检查本组职工搞好卫生区的卫生、个人卫生和工艺卫生，督促职工严格执行工艺卫生管理制度，检查落实工艺卫生及卫生清洁标准操作程序。
9、加强本组劳动纪律的管理，负责要求本组人员遵守厂规厂纪，每日召开班前班后会，总结生产、学习、工作情况，表扬先进，搞好班组建设。
10、负责本组人员所用工具、器具等实物使用和保管工作，并根据实际情况制定增补计划。并将增补计划交到车间主任。
11、负责收集职工提出的有关工艺、设备改进的合理化建议，并及时转达车间领导。
12、负责执行质量职责中的有关规定，加强本岗位的质量控制和管理确保半成品质量，强化工序质量自检、互检。
车间主任岗位职责
1、组织实施生产部下达的生产计划，保质保量地完成生产任务；
2、贯彻、执行公司的成本控制目标，加强对车间原材料使用的控制，确保在提高产量、保证质量的前提下不断降低生产成本；
3、根据生产计划核算人员需求，确保计划顺利执行；根据公司对车间发展的规划拟定人员编制，并报公司批准；
4、拟定车间管理制度，经公司批准后在车间推广实施；
5、按照公司制度和车间管理制度对车间员工进行奖励、惩罚；
6、根据公司质量部门的要求，配合车间质检人员作好员工的质量
培训，提高员工的质量意识；
7、对车间员工展开教育、培训，宣传公司的各项方针政策；
8、深入贯彻公司的安全生产制度，确保安全文明生产；
9、领导车间做好各项管理，创造良好的工作环境，以身作则，提
高员的素养；
10、处理车间的突发事件，并随时向公司领导汇报事件处理进展，对于无法处理的事件要及时请示；
11、积极深入员工，了解员工的思想动态，采取合理的措施确保
车间的稳定；
12、配合公司其他部门开展工作，做好横向沟通.负绩效考核标准及内容： 员工素质：
1．上班迟到或者早退；（按情节轻重给予-1—-5分）2．请假没有请假条或者未经同意擅自离职；（-5）3．不服从工作安排；（-5）
4．上班衣衫不整，露肩露背或者披头散发，有不扣纽扣及在车间有勾肩搭背行为（-3）
5．随手乱丢垃圾或者果皮废纸等（-3）6．上厕所时间超过30分钟的行为（-10）7．随手乱丢劳保用品或胡乱放弃产品行为（-10）8．车间内三五成群聊天逗乐，打情骂俏行为，每人（-10）9．车间内抽烟或者有明火行为；（-50）
10． 车间内打架斗殴行为；（-200）（情节严重的报110交由警方处理）5 S现场：
各工序小组负责人安排员工值日列表，严格按表执行卫生清洁工作。1．下班后没有清洁卫生现象；（-3）
2．正常生产产品掉在地上数量较多没有及时捡起的现象；（-2）3．产品或者夹具没有放在应放的区域或者超越黄线直接放在通道的现象；（-3）4．坐在产品上休息或对产品随意踩踏现象；（-3）5．垃圾当班没有及时清除的现象；（-2）
6．地上积水较多没有及时清洁的现象；该工序负责人（-2）7．随手乱丢垃圾或者产品的现象；（-5）8．产品没有按指示标识放置的现象；（-2）9．野蛮搬运产品造成产品损伤现象；（-20----30）
10． 办公台面上堆放劳保用品或者其他杂物乱七八糟的现象；（-3）11． 电器工作台顶禁止放置饮水瓶或者其他杂物；（-2）12． 雨具或者衣服鞋帽不得随便乱挂或者乱丢；（-2）品质管理：
1．造成大批量返工，由那个工序引起的，查清事由后（-20）2．不良品批量流入下工序，员工没有发现或者员工发现并通知负责人，负责人疏忽而导致的，事由查清楚后给予警告并（-10）3．产品没有按区域放置，负责人及跟单（-10）
4．批量返工及大批量退货的产品，巡检不知情或者知道没有及时反馈（-20以上100以下）并警告或者调岗处理。5．客户因品质原因投诉的，查清品质事由后当事人包括品检巡检（-20）
6．没有按工艺要求批量生产而导致返工或者报废的（-10——-50）正绩效考核标准及内容：
1．月负绩效考核不超过5分的员工，整月表现突出并满勤被工序评为优秀员工的（+50）
2．月绩效考核+50分以上的员工奖励（+50）
3．提出合理化建议，采纳后，生产成本降低 品质或者生产效率得到提升的员工（+50——300以上）
4．本月无客户投诉或者没有罚款，各工序负责人及巡检奖励（+50）5．车间员工及时发现问题及时反馈，避免造成批量不良的情况（+10—50）
6．提出来安全隐患，避免事故发生，按情节轻重给予奖励（20——100）
7、发现上序产品有质量问题，及时发现并补救的。（+5）
车间领导审核签名确认： 总经理：
一、岗位职责
1、负责牧场整个牛群的发情签定以及人工授精、妊娠检查，奶牛产后护理工作。
2、负责牧场牛群的接产以及繁殖疾病的检查、诊断和治疗工作。
3、协助牧场有关部门选购遗传价值高、近亲系数≦3.125、活力在0.35以上的优良种公牛精液。
4、定期检查液氮容器中的液氮情况并及时上报，及时补充液氮。如未做到，场内给予惩罚。
5、努力保持最高的发情观察率和受胎率，对屡配不孕、严重繁殖系统疾病牛只及时进行会诊，并做出正确有效的治疗。
6、对人工授精时间满三个情期（60天）未返情的牛只进行直肠孕检。确定怀孕牛只须在3个月后进行第一次复检，干奶前进行第二次复检。如未做到，场内给予惩罚。
7、详细记录牛只的发情、输精、繁殖疾病的检查、诊断和治疗的详细情况，整理后输入电脑。如未做到，场内给予惩罚。
8、协助兽医、饲养等部门做好牛群治疗、消毒防疫、牛群异动等工作。
9、物品和器械使用前后彻底消毒，做到无污染操作。如未做到，场内给予惩罚。
10、严格遵守牧场各项规章制度，按时上下班，服从上级工作安排
二、考核方案
月度考核指标：月输精头次，产后平均始配天数，平均配准天数，繁殖疾病控制率，接产事故控制率
非月度考核指标：产犊间隔
绩效工资的组成：基础工资，月情期受胎率，空怀天数，年繁殖率，产后繁殖护理。
1、基础工资
每月输精牛头次>=100：1800元； 每月输精牛头次>=80：1600元； 每月输精牛头次>=60：1400元； 每月输精牛头次>=40：1200元； 每月输精牛头次<40：1000元。
2、月情期受胎率
①基础指标：成母牛≧50% ；育成牛 ≧60% ②奖励方式：成母牛每高于基础指标一个百分点，奖励20元；育成牛不在奖励范围。③惩罚方式：成母牛每低于基础指标一个百分点，罚款10元；育成牛每低于基础指标一个百分点，罚款10元。
注：①输过精但未妊检母牛由于其他疾病淘汰,配后天数≧45天且未返栏,以配孕计； ②配后45天内隐性流产牛以未孕计。
3、空怀天数 ①奖励方式：
产后≦80天受孕：每牛120元； 产后≦100天受孕：每牛100元； 产后≦120天受孕：每牛80元；
产后≦150天受孕：每牛60元.②惩罚方式：
产后≧180天未孕：每牛30元/月； 产后≧220天未孕：每牛40元/月； 产后≧260天未孕：每牛50元/月； 产后≧300天未孕：每牛60元/月；
注：①对于检出繁殖障碍的牛只，可由该牛负责人提出，作为“不宜输精”牛只申报。由技术主管人员带领其它技术人员对该牛进行会诊，制定处理方案。其他技术人员，可对该牛进行评估，也可对该牛进行治疗、配种。配孕牛只奖励500元/牛。
②阿菲金牧场管理软件中定义为“不宜输精”牛只不在惩罚范围内。
4、年繁殖率 ①基础指标：≧80% ②奖励方式：每高于基础指标一个百分点，奖励500元； ③惩罚方式：每低于基础指标一个百分点，惩罚300元。
5、产后护理
①基础要求：按照产后护理程序，严格及时操作；操作后当日必须准确填写产后监控卡。②惩罚方式：以上两项要求，如有一项未达到要求，则扣发当月基础工资200元，如两项均为达到要求，则扣发当月基础工资500元。如果次月仍未做到基础要求，则按相应项目双倍扣发次月基础工资。如果连续三个月均为做到基础要求，取消个人三个月内绩效工资，并予以辞退。
6、绩效考核工资在每月妊检工作结束后，将所需资料上报，经审核后给予发放，发放金额为绩效考核工资的三分之二，其余绩效工资在满整年后，待综合指标考核完成后给予发放。如未满一年期内离职的，无论任何原因，扣留绩效工资部分，不给予发放。
7、此考核方案，每年根据牛群繁殖状况，进行整改一次。
8、绩效考核所需资料
（1）考核月奶牛配种记录，要求电子版一份；原始记录一份；（2）考核月奶牛妊检记录，要求原始记录一份；（3）考核月绩效考核工资说明，要求电子版一份；（4）考核月牛群空怀天数说明，电子版一份。
三、繁殖指标说明
1、月配种头次
说明：1.实际每月输精牛头次，如一头牛在一个月内，输精两次，则输精头次以2头计算。依据：原始输精记录
2、月情期受胎率=月受胎母牛头数/月受配母牛头数 × 100% 说明：①月受胎母牛头数是指月初至月末经过配种怀孕的实际母牛头数；②月受配母牛头数是指月初至月末已配种的母牛头数，如一头牛在一个月内配种两次，则计算该月月受配母牛头数时，此牛以两头牛计算。
依据：①妊娠检查记录（原件）；②配种记录（电子打印版一份，原件一份）
4、空怀天数=本胎次受孕日期 – 本胎次产犊日期
说明：本胎次受孕日期是指本胎次该牛经过配种并受孕的日期，如该牛已配种，还未确定该牛是否受孕，计算本胎次受孕日期时，则暂以本胎次最后一次配种日期为准。如该牛未配种，计算本胎次受孕日期时，则暂以计算时的当日日期为准。
依据：①配种记录（内附带本月配种牛空怀天数，空怀天数资料来源于阿菲金牧场管理软件。）
②空怀天数统计表（电子打印版一份，资料来源于阿菲金牧场管理软件。）
5、年繁殖率=本内实际分娩母牛头数 /｛上末可繁殖母牛头数（即上末满18月龄以上的母牛头数）+上末未满18月龄，但在本分娩的牛头数｝ × 100% 说明：本内实际分娩母牛头数是指自然（1-12月）内分娩的母牛头数。年内分娩两次的牛，以两头计算，妊娠小于260天流产的牛只，不计算在内。本内出售的牛只，预产期在本内分娩的计算在内。本购入母牛不计算在内）
依据：①本内实际分娩母牛明细表（电子打印 版一份，资料来源于每月存来报表，阿菲金牧场管理软件）
②上末可繁殖母牛头数明细表（电子打印版一份，资料来源于上末繁殖月报表，阿菲金牧场管理软件）
③上末未满18月龄，但在本分娩的牛头数（电子打印版一份，资料来源于上末繁殖月报表，阿菲金牧场管理软件）
四、本办法自下发之日起开始执行。
第二小区
近年来,我国各地的高校行政管理岗位纷纷实施岗位绩效考核,并不同程度将绩效考核结果与绩效工资挂钩。但在实际运行中却不断出现新的问题,如绩效工资较低、没有独立的评价系统,考核目标单一而模糊,绩效工资项目构成不明确,绩效工资中可参与灵活分配的比例太低,不同地区绩效工资统计口径各异,同一单位内不同岗位之间绩效工资尚未形成梯度差等。由于各高校固定绩效和基本工资每个人员都是相同的,无论工作量是否增加,干多干少一个样,反而会出现每一绩效分值所得绩效工资减少的趋势,而且行政管理岗位很多临时性的工作没有特殊政策资金补贴,在一定程度上挫伤高校行政管理人员的工作积极性。[2]由此可见,高校行政管理人员的绩效工资激励制度很难满足职工的不同层次的需求,激励作用有限。为了保证高校行政管理人员在服务上、健康、快速的发展,建立科学、合理、可行的激励机制已迫在眉睫。
二、分析激励机制与高校行政管理岗位绩效考核结果的链接问题
行政管理人员是高校全体教职工中不可或缺的重要组成部分,是服务于全校师生各项工作的顺利开展有力保证,支撑整个高校健康发展的基础和保障,他们素质的高低和工作能力直接影响高校整体发展水平。但是他们是高校全体职工中的边缘人员,他们的地位及作用远不如一线教师和科研人员,但为了避免出现“大锅饭”倾向,学校有关部门必须采取相应地激励措施,以提高行政管理人员的工作积极性和创造性。目前,在高校行政管理岗位中,通常对不同岗位不同职务采用不同的薪酬等级,薪酬中比较稳定的部分由岗位职务决定,而岗位津贴的变化部分由科学合理绩效考核结果决定。美国心理学家赫茨伯格提出著名激励代表理论之一的双因素理论认为,将影响工作积极性的因素分为激励因素和保健因素,而薪酬具有双重属性,用固定的基薪满足职工对薪酬的最低期望作为保健因素,达到留住人才的作用,也可以用不定额薪酬与绩效挂钩的浮动奖金作为激励因素,最大限度的调动员工的积极性。就高校行政管理岗位而言,不考虑岗位贡献大小,简单化地普遍增加薪酬,其激励作用是有限的。时间一长,很多职工已经把浮动薪酬认为是自己的既得收入,致使浮动薪酬沦为保障因素,如果因高校的绩效考核不公平或不合理降低他们的浮动薪酬收入信任度,不仅起不到激励作用,反而会引起他们的不满。
高校行政管理人员在工资水平多与各个地区经济发展呈正相关,同一区域内高校本身财政相关,同一高校不同岗位不同职务相关。同时由于受工资定额所限,绩效工资总量不足,各个党政单位各个岗位的工作难易程度和工作量各不相同,无法体现多劳多得。因此,绩效工资大多数是跟职务有关,职务越高,绩效越高,跟工作量和服务质量无多大联系,现阶段的薪酬激励在高校行政管理岗位中多发挥的作用较为有限。由美国心理学家斯金纳提出强化理论可知,人们总是期望完成任务并取得阶段性成绩后,能够得到适当的奖励和大家的肯定。组织的战略目标如果没有相应的物质激励,岗位与目标激励,精神激励来持续强化,长此以往,高校行政管理人员的工作积极性逐渐消失。[4]高校行政管理岗位由于存在岗位的多样性,工作复杂性、绩效考核的群体性等特点,在建立激励机制时应结合高校内各岗位特征,采取形式各异的激励措施,以满足高校行政管理不同岗位人员的需求,最大限度地挖掘行政管理人员的工作潜力、根据激励理论及激励方法的不同,建立在高校行政管理人员的管理者可从以下几个方面强化绩效考核的激励措施。
三、高校行政管理岗位绩效考核激励机制探讨
建立高校行政管理岗位绩效考核激励机制,必须要在全面了解高校行政管理岗位内在需求和影响工作质量关键因素的基础上,找准激励的关键点和难点,根据各个单位岗位的实际情况以及岗位的具体特征及所在岗位的每个人员需求取向制定出相应地激励政策,只有这样才能充分发挥激励作用。
科学有效的激励机制应该是物质激励和精神激励相辅相成,缺一不可,缺少任何一方都是片面的、错误的。精神激励才是长久持续的激励,只有将两者激励有效结合才能调动行政管理人员的工作积极性、创造性和创新性。在高校行政管理岗位的实际工作中,决策者和管理者除了综合运用各种激励相结合,同时应该注意以下原则:
1)在激励手段的运用上,应灵活多变、合情合理、可操作性。根据高校行政管理人员性格特征和价值取向不同,需求自然有千差万别,为了调动他们的工作热情和创造性,需有针对性的选择激励手段。如:高校行政管理岗位的管理者层可能跟为关注职称、职位的晋升以及单位对个人工作优秀进行表彰,高校行政管理中层干部更多的关注的是技能的提升和外出学习深造的机会,行政管理人员底层次的更关注薪酬待遇和奖金发放等物质激励。
2)在激励时机的选择上,激励是采取各种激励手段去激发员工行为的动力,使外部激励己转化为人的自觉主动行为并朝着制定目标前进的心里过程。虽然不同岗位不同的人员激励手段各不相同,但有一点是相同的,把握激励时机和掌握激励公平性。首先,激励超过了时机,职工的激情会退减。其次,不患寡而患不均,激励中人们不仅关注自己的物质奖励或精神奖励的多少,而且会下意识的去关注校内外与自己能力或岗位情况相当的其他职工进行比较,如果别人的实物奖励或无形精神奖励比自己多,那么激励的作用就会淡化,不仅起不到激励的作用,反而挫伤他们的积极性。所以把握时机和激励的公平性是任何单位或组织正确实施激励的两个重要原则。在实践中,把握住激励的时机具有短暂性、易变性和隐蔽性三个特点,灵活多样应用激励手段才能收到良好的效果。为了保持高校行政管理人员积极向上的前进动力,因人而异选择适当的激励时机和激励的公平性。
3)在激励形式的选择上,应本着奖罚结合的原则。奖罚激励都是必要而有效的,不仅作用于当事人,而且会间接地影响周围其他人,营造竞争环境。坚持公平性原则,该奖则奖,该罚则罚,不该奖则不奖,不该罚则不能罚。所以激励需坚持公正性、公平性和公开性为原则。要把握激励的时机,“雪中送炭”和“雨后送伞”的效果是不同的。激励越及时,越有利于将人们的工作激情推向高潮,使其创造力连续有效地发挥出来。高校行政管理的管理者应该运用表扬、奖励等正强化手段,鼓励职工,巩固和强化他们为学校创造更大的贡献,同时辅以批评、教育、警告、惩罚或减少工资等负强化手段,削弱某些职工的不良行为。在强化手段是,应将奖励和惩罚有效的结合起来,有效运用正反两个激励手段,奖人所需,罚人到关键处,调动职工的工作积极性和创造性。如高校的行政岗位的领导应该结合本人的专业、综合素质、性格和价值观等与工作岗位间找到一个切合点,对具有事业心、有进取心和品学兼优的行政管理人员创造有挑战性工作岗位,给他们提供职业生涯的发展空间。对绩效考核结果低分的职工实行批评教育、转岗分流等负激励措施。通过绩效考核的结果对行政管理人员进行有效的评价并积极反馈不足,以激发每位职工的工作热情和创新精神,推动高校行政管理人员的能力发展和潜力开发,从而形成一支高效率的行政管理团队。
高校行政管理人员应因地制宜制定科学合理的绩效考核制度,并实施以结果为导向的激励机制,实行按岗考核、公平公正、按劳分配、优绩优酬为原则,加大对工作质量和效率的考核力度。使不同岗位之间形成良性竞争和外部竞争,使高校行政管理人员的价值在通过一定程度的努力取得一定成绩,获得事业成就感、满足感和职业提升。高校行政管人员机构一定要根据时代特点和每个人特殊需求,将岗位绩效考核和激励机制有机的结合起来,将考核结果有效的运用在绩效工资中,并在实践中不断总结,完善和创新,在科学的绩效评估体系下充分激励高校行政管理工作积极性,吸引和留住优秀人才从事服务于全校师生,促进高校战略目标的可持续发展。
参考文献
[1]裴宏森.绩效考核实务{M}.北京:机械工业出版社,2008:300-353
[2]鲍传友.毛亚庆.赵德成.高校行政管理干部绩效考核指标体系的构建[J].国家教育行政学院学报,2010.6
[3]王杰.高精.南兆旭.哈佛模式:人力资源管理{M}.2版.北京:人民日报出版社,2001:1247-1340.
[4]程浩.黄文昌.高校知识型员工激励存在的问题及对策研究[J]华东交通大学学报,2005(6)90-92。
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