公务员考核工作存在问题及对策

公务员考核工作存在问题及对策（精选8篇）

公务员考核工作存在问题及对策 篇1

在公务员考核工作中，仍存在着考核内容缺乏全面性、考核指标欠缺针对性、考核过程有失客观公正性、考核结果缺乏实效性等问题，这也是《公务员法》和《公务员考核规定（试行）》明确要求需要解决的问题。要实现公务员考核工作的公平、科学、合理，在具体操作中应注重克服五种现象，把握好五个关系：

一是克服“为考核而考核”现象，把握好考核规定与单位实际的关系

一些单位在考核中简单地照搬照抄上级考核规定，考核内容没有与本单位的工作性质、职位特点结合起来，没有与每年的工作任务结合起来，体现不了本的工作重点和难点，“为考核而考核”，失去了考核的目的、作用和意义。因此，单位在制定考核内容时应避免简单化、程式化，既要符合上级政策，还应体现自身实际，要与本单位本的工作目标、中心任务、突破创新相结合，正确导向，促使广大公务员奔有方向，赶有目标。

二是克服“重评轻考”现象，把握好民主评议与工作实绩的关系 在现实中，有个别单位仍存有“重评轻考”甚至“以评代考”现象，考核中只注重了群众的评议，而忽视了对实绩的考核。还有的认为实绩考核难把握、较麻烦且分高分低得罪人，既然体现“民主”，索性交由职工“划票”解决。虽是少数，其产生的消极作用却不容忽视，失去了“硬杠杠”，考核结果势必软化、弱化。因此必须防止“以评代考”，坚持“考评结合”，并且还要科学合理地设臵实绩考核与民主评议在总考核分数中所占权重。

三是克服“千人一面”现象，把握好考核与平时考核的关系

“千人一面”现象是在考核工作中，因为平时对被考核人缺乏全面、系统、动态的了解，使得最后的考核评鉴“言之缺物”或者“似曾相识”。此问题看似细小，实际暴露出来的是平时考核弱化、考核体系意识缺乏的弊病，它将最终导致考核的随意性增强、针对性削弱。所以把握好考核与平时考核的关系十分重要。平时考核没有固定现成的模式，也没有统一的时间规定，各公务员单位可根据实际，采取一段时间（一个月或一个季度）或完成一项工作任务进行考核，如实记录被考核人情况；可建立《考核 登记本》等样式，对公务员考核内容涉及到的情况予以收集、登记，为考核奠定基础。在这两类考核中，平时考核为考核积累第一手资料，考核则是平时考核的提炼、概括和总结，离开了平时考核，考核就成了无源之水、无本之木。

四是克服“重定性轻定量”现象，把握好定性考核与定量考核的关系

“重定性轻定量”现象，是在考核中过于看重对个人的评价，不重视德、能、勤、绩、廉的数字化分析，以至于很容易将人引入“凭印象”、“凭关系”、“凭短期效应”的误区。究其根源，一是主观认识上的偏差，没有平衡好定性与定量的关系；二是考核要素的量化设计缺乏科学性和实用性，没有形成周密、有力的指标体系，使定量难以把握，结合难以操作。所以处理好这层关系，需要组织者不断的深入调查研究，科学动态分析，统筹各个要素，将职能工作进行合理的分解量化，使“软标准”变成“硬指标”，定量有内容，定性有依据，才能有效提高考核的准确性和可操作性。

五是克服“闭门考核”现象，把握好内部考核与社会评价的关系

公务员考核工作存在问题及对策 篇2

关键词：地方政府,公务员,绩效考核

地方政府在行政管理和服务中承担着广泛且重要的职能, 地方政府绩效的高低影响着当地社会经济的快速发展。因此, 对地方政府公务员进行绩效考核显得尤为重要, 它是政府公务员管理的重要组成部分。国家行政机关依法对地方政府公务员完成岗位目标的过程进行监管, 对其成绩和贡献作出评价, 评价结果是公务员奖惩、培训、职务变迁和薪酬调整的客观依据, 是发现、选拔和培养人才的重要途径, 它能够有效激发公务员的主动性和积极性。加强和完善地方公务员绩效考核、绩效评价, 对于强化公务员管理、提升公务员整体素质能力、提高政府行政管理效率、建设廉洁服务型政府和应对新形势新任务的挑战等具有重要作用意义。

一、地方政府公务员绩效考核存在的问题

改革开放以来, 我国就非常重视政府行政效率的问题, 不断深化政府行政管理体制的改革, 努力提高政府的行政效能, 由此政府绩效评估便逐步提上了日程安排。2006年新颁布的《中华人民共和国公务员法》第三十三条规定“对公务员的考核, 按照管理权限, 全面考核公务员的德、能、勤、绩、廉, 重点考核工作实绩”, 又将公务员的考核要求上升到了法律的高度。我国地方政府公务员绩考核效涉及不同层次的人事关系, 存在很多亟待解决的问题, 具体而言主要有如下几个方面的问题。

(一) 对绩效考核认知不足

首先, 地方公务员受传统管理理念影响, 对绩效考核认识不足, 绩效意识淡薄, 缺乏对绩效管理系统性认识, 认为绩效管理不重要, 只是为了分配奖金, 思想上认识片面。实际操作上, 非常重视上司对下属的考核, 忽视人民群众对地方公务员的评价和监督;重视年度考核, 忽略平时考核;重视定性考核, 轻视定量考核;经常被动地执行考核、抵触绩效管理心理泛滥。

(二) 绩效指标设置不科学

地方政府还没有建立起相对完善的绩效考核指标体系, 考核指标的选择比较随意, 没有进行科学的实证分析, 指标之间缺乏关联、彼此孤立, 还没有形成系统的有机整体。指标体系的设计没有遵循系统、严谨、科学的原则, 有些政府关键绩效指标的设计依据没有遵循“投入——运作——产出——效果”的政府管理逻辑, 只重视投入而忽略产出, 或轻产出忽视投入。绩效指标的不合理还表现在:对不同部门的人员, 绩效指标没有区别性, 不同部门间缺乏针对性的个性化的指标;定性指标过多, 缺少量化指标;指标体系过于庞大, 造成考核的繁杂。

(三) 考评双方信息不对称

绩效考核是管理双方双向沟通交流的活动, 为保证绩效考核的公正性和客观性, 它要求考核主体与被考核者之间信息相对透明, 考评双方信息的不对称会影响考核的可信度。然而, 现行的考核方式是人事部门将个人的绩效考核表下发到每位地方公务员手中, 先由个人作自我鉴定, 然后交由直接领导给出综合评价, 最后再将考核结果通知被考核人。这种自上而下的考核方式, 由考核主体占据主导地位, 被考核者只是一个被动的考核参与者, 双方缺乏有效的信息沟通, 信息难以公开透明, 考核结果难以保证可信度和公正性。

(四) 考核者缺乏专业性

绩效管理在我国政府部门的应用还处在起步阶段, 很多单位通常通过借调人员临时组成绩效管理小组实施绩效考核, 没有将绩效管理常态化, 还缺少专业的绩效管理人员指导绩效管理体系建立和完善。考评工作有时会得罪人, 因此有些考评者不敢给出客观的考评意见。同时绩效考核还容易受考评者的主观方面的因素造成偏差, 如宽厚误差、苛严误差、晕轮效应、个人偏见、近因效应等等。考核者缺乏明确、详尽的评价标准, 或没有按照评价标准进行评定而带来主观性和片面性, 务必会影响考评结果的准确性和有效性。

(五) 考核的配套机制不健全

我们绩效管理起步较晚, 发展基础薄弱, 大多数单位缺乏绩效考核的配套机制, 考核完后公务员没有实质性的奖惩或绩效面谈反馈措施, 导致员工工作效率低下, 缺乏竞争意识, 不利于人力资源的优化配置。现代人力资源管理是一个完整的系统, 它包括能级管理制度、人岗匹配制度、绩效管理、薪酬管理、教育培训制度、职业生涯规划等等, 缺一不可。

(六) 考核结果流于形式

考核的最终目的是为了促进绩效的提高, 评价结果通过与奖金分配、职务升降调配、福利待遇、培训机会、职业发展等挂钩才能真正起到激励的调节作用。然而, 很多部门还未建立科学、完善的评价机制, 没有重视考评结果, 未将其充分运用, 考评敷衍了事, 考评只是走个形式, 没有采取相应的措施将评价结果充分运用到日常人力资源管理上。考核结果流于形式, 并没真正运用, 难以充分发挥其对绩效的促进作用。

二、改善地方政府公务员绩效考核的对策和建议

绩效管理在人力资源管理中处于核心地位, 因此地方政府要把人员思想、考核流程、制度保障等工作落到实处, 不断构建和完善绩效管理系统, 真正发挥绩效管理对人力资源的促进作用。

(一) 营造公务员全员绩效管理的文化环境

地方公务员绩效考核问题存在的根本在于对绩效考核认知不够, 因此, 地方政府公务员当务之急要深刻认识绩效考核的重要性, 坚持以绩效为导向, 营造人人重视绩效, 全员践行的绩效管理文化氛围。通过宣传、鼓励, 使广大公务员充分认识到绩效考核的重要性和必要性;加强教育培训, 消除大家的认知障碍, 全面掌握绩效管理的内涵、流程、方法等, 将绩效管理工作列入日常议程去实践、监督和检查, 让绩效管理理念深入人心, 只有这样才能使绩效管理真正发挥作用。

(二) 建立科学的绩效指标体系

绩效考核中, 要科学评价公务员的工作业绩、工作能力、工作态度、发展潜力、岗位适应性等要素, 其中工作业绩、工作能力和工作态度是考核的重心。地方政府层级多, 不同层级、不同类别的公务员, 其工作内容、工作重点、工作职责都有很大不同, 对他们的评价应避免统一的评价指标, 要根据类别实行分类评估。根据实际工作的不同, 增加相关评价维度, 增加考察机动性、临时性任务的动态评价指标。指标设计应该坚持定性和定量相结合原则, 尽可能地量化指标, 增加操作性, 减少评估中的主观性。

(三) 加强考评双方的沟通, 健全绩效考核反馈体系

我国地方政府公务员绩效评估过程中绩效沟通和反馈工作较为薄弱, 绩效评估是双方信息交流与沟通的过程, 评估主体通过与相关人员的沟通交流全面地了解被考核者及其工作情况, 做出相对客观的评价。而被考核者通过了解组织目标和个人目标以及个人工作与组织期望的差距在哪里, 才能改进工作, 提高工作绩效。

因此, 加强考评双方的沟通协调、建立健全评价反馈机制显得尤为重要。在绩效考核的过程中, 应建立绩效面谈机制, 评估者在评估过程中应注意与被评估人沟通、协调, 及时将绩效考核结果反馈给被评估人, 指出被评估人需要改进的地方, 指导他们如何改进。同时, 要建立考核申诉机制, 若被评估者觉得考核结果不真实、不公平, 可以向上级主管部门申诉, 主管部门应该及时调查处理, 这样在一定程度保证考核的公正性。

(四) 加强考核者的培训工作, 提高其专业性

在考核之前, 应设立一个工作小组, 具体负责考核过程中的事务性工作, 然后选取适当的考核人员, 组成强有力的考核小组, 通常由国家行政机关的部门、单位负责人与人事管理人员以及地方公务员代表组成。考核人员的质量和数量对整个考核起着举足轻重的作用, 通常需要挑选坚持原则, 公正不偏, 有较高文化水平, 有一定的考核工作经验, 善于独立思考的人员。为避免测评小组成员的知识和素质参差不齐, 需要定期或不定期对他们进行培训, 通过教育培训使他们明确绩效考核的目的、内容、意义, 使其掌握科学的方法和操作程序, 提高其考核的科学性、专业性, 以增强考核的准确性、全面性和权威性。

(五) 完善考核的配套体制

在确立绩效考核指标的同时, 建立配套的绩效考核制度, 将使绩效考核的具体实施落到实处。完善公务员考核制度, 要抓紧制定有关法律法规, 对公务员的考核标准、程序、考核结果的使用做出明确的规定, 并对没有依法考核的做出明确的处罚, 使公务员的考核结果具有客观公正性, 成为奖惩激励的法定依据, 保证公务员考核工作的正常开展, 构建良好的法律和制度环境。坚持以激励为导向, 充分发挥绩效考核方法、程序的激励导向作用。

(六) 强化考核结果的运用

考核结果得到有效的运用才能发挥它的功能和作用, 在地方公务员的绩效考核中要拓宽考核结果的使用渠道, 公务员考核结果必须兑现, 要与奖惩、培训、辞退及职务、级别和工资的调整紧密结合起来;健全考核结果反馈制度, 建立封闭绩效管理系统。绩效考核结果的运用得当可有效地激发地方公务员的工作主动性和创造性, 实现地方公务员与单位事业的共同发展。因此, 需要根据绩效考核结果分析, 奖惩分明, 进行绩效改进计划, 对人员重新调配、培训, 机构调整, 改进工作方法等, 从而推进绩效提升。

综上所述, 只有确实做好绩效考核各个方面的工作, 才能真正发挥绩效考核的激励作用, 更好的建立高效廉洁的政府, 适应新时代对于地方政府公务员的要求。

参考文献

[1]包国宪, 鲍静.政府绩效评价与行政管理体制改革 (政府绩效与公共管理丛书) [M].中国社会科学出版社, 2008.

[2]胡晓明.地方政府公务员绩效考核指标和方法研究[D].国防科学技术大学研究院.2006, 11.2-3.

[3]姜晓萍, 马凯利.我国公务员绩效考核的困境及其对策分析[J].社会科学研究.2005.

[4]徐法根.国家公务员制度[M].浙江大学出版社.2004.

[5]吉鹏, 王跃.地方政府绩效的外部评价——南京市万人评议政府模式的研究[J].云南行政学院学报.2006.

[6]秦立春.我国基层政府公务员绩效考评体系建设刍议[J].湖南行政学院学报.2003.

[7]孙媚.我国地方政府公务员绩效考核研究[D].浙江大学公共管理学院.2008, 4.

[8]吴振兴.改进我国公务员绩效评估制度的思考[J].华南热带农业大学学报.2003.

公务员考核工作存在问题及对策 篇3

关键词：煤炭企业;技术型人才;年度考核;问题;对策

人才是企业发展的根本，技术型人才是企业发展的核心动力，企业只有不断吸纳高素质技术型人才，才能保障企业实现可持续发展。煤炭企业在年末对专业技术人员进行考核的主要目的，就是找寻技术人员发展中存在的薄弱环节，促进技术人员综合素质的不断提升，为煤炭企业发展输入新的生命力。所以，对于煤炭企业专业技术人员年度考核进行研究是具有现实意义的，下面就对相关内容进行详细阐述。

1 煤炭企业专业技术人员年度考核存在的问题

煤炭企业对专业技术人员进行年度考核的主要目的，就是全面掌握专业技术人员工作的实际情况，帮助技术人员找寻自身存在的众多不足之处。但是年度考核工作在实际落实中，会受到众多不利因素的影响，不能将考核工作开展的重要意义全面体现出来。煤炭企业需要对年度考核中存在的问题进行深入分析，便于相关人员有针对性地对专业技术人员年度考核进行完善。

1.1 重视程度不够 煤炭企业管理人员更多的是关注企业能够获得的经济效益，对于人力资源管理并没有给予太多的关注，在思想上没有认识到人力资源管理对于企业发展的重要意义。即使一些煤炭企业对于年度考核有所落实，但是也只是趋于形式，考核保管不严，考核内容不全面，需要在日后的工作中对其不断进行改进。

1.2 忽视了考核的真正目的 很多煤炭企业年度考核主要是通过专业技术人员进行工作总结和汇报，然后通过企业领导人员进行审核，最终对优秀的专业技术人员进行评选，其中会受到人际关系的影响，考核的真实性也会受到质疑。专业技术人员在对总结报告进行编制的过程中，会与他人进行协商，不能将专业技术人员年度工作的实际情况真实、全面的呈现。年度考核不仅是为了让专业技术人员对年度工作情况进行总结，同时也是为了对专业技术人员的工作给予表彰和肯定，对专业技术人员的薄弱环节进行优化。但是在考核工作实际落实过程中，煤炭企业管理人员更多的是关注专业技术人员能够为企业创造的财富，没能更深层次地挖掘考核结果具有的价值，让专业技术人员明确自身存在的不足，对于专业技术人员的发展也造成了非常不利的影响。

1.3 激励机制不健全 专业技术人员工作的积极性和主动性，与煤炭企业技术创新，以及稳定运行有着非常密切的联系。煤炭企业如果不重视激励制度的落实，不能为专业技术人员提供相应的发展空间，最终必定会导致人才的流失。但是对于煤炭企业而言，年度考核机制与激励制度落实是有一定影响的，如果工作态度积极，为企业发展有杰出贡献的专业技术人员，不能在精神世界和物质追求方面得到满足，那么专业技术人员的归属感也会削减，最终失去继续任职的理念。企业管理人员没有创建平等、和谐的竞争环境，其中总是掺杂着人情因素，煤炭企业激励机制还需要进一步的健全和完善。

2 提升煤炭企业专业技术人员年度考核的有效对策

2.1 提升重视程度 煤炭企业领导人员必须要明确专业技术人员年度考核的重要意义，注重考核工作的实际落实，更深层次地挖掘考核结果具有的价值。领导人员在专业技术人员年度考核工作落实过程中，不能掺杂任何的人情，必须要坚持公开、公正、公平的原则，实行透明化管理。要广泛地采集专业技术人员的意见和建议，应用民主票选的形式，严格地保障专业技术人员年度考核结果的真实性、有效性。煤炭企业可以建立信访制度，专业技术人员可以针对年度考核中存在的众多问题，匿名反馈给领导人员。这样才能使得考核体系得到煤炭企业专业技术人员的认可，为促进煤炭企业长久持续发展奠定良好基础。

2.2 制定科学的考核程序 煤炭企业领导层次需要下达指导文件，要求企业各个部门设置考核小组，在部门内部进行民主测评。各个部门在测评结束后，需要将结果反馈给煤炭企业的领导层次，领导人员对考核结果的真实性进行审核。并且依据相关的考核标准，对专业技术人员的考核结果进行评判，给予一定的指导意见。对于考核成绩优异的專业技术人员，需要在企业内部进行公示表扬。还需要将考核结果纳入工作人员的档案中，便于加强煤炭企业对于人力资源的管理。考核小组的负责人员对于专业技术人员的工作情况需要进行全面了解，考核内容也要全面。不仅需要考核专业技术人员岗位职责的履行，还需要考虑创新能力的发挥，以及职业道德素质。将所有的考核内容进行有效汇总，最终确定专业技术人员的年度考核结果，使得年度考核程序更加规范化、科学化，真实、全面呈现工作人员的实际工作情况。

2.3 对激励机制进行健全和完善 煤炭企业需要将年度考核结果充分利用起来，对于工作态度积极，岗位行为出色的专业技术人员需要给予一定的物质奖励。对于表现较差，考核成绩较低的专业技术人员需要给予一定的惩罚。引导煤炭企业专业技术人员树立危机意识，坚持优胜劣汰的竞争原则，从而全面地激发专业技术人员工作的积极性和主动性。可以从岗位晋升、薪资待遇、带薪假期等众多方面给予员工奖励，从而增强专业技术人员对于煤炭企业的归属感，使得专业技术人员的价值可以良好体现。

3 结语

煤炭企业专业技术人员年度考核，对于促进煤炭企业长久持续发展有着不可忽视的影响力。煤炭企业对其必须要给予高度的重视，积极的找寻年度考核工作落实中存在的不良问题，应用有效的措施进行改善。对于年度考核工作落实，需要坚持公平、公开、公正的原则，使得考核体系可以得到专业技术人员的认可。对考核程序不断的进行优化，对考核内容进行扩充，全面的呈现年度考核工作落实的重要意义。注重考核结果的应用，对激励机制进行完善，从而增强专业技术人员的企业归属感，促进煤炭企业长久持续发展。

参考文献：

[1]徐忠.对建立健全专业技术人员考核制度的设想[J].经营管理者，2015（31）：87.

[2]刘志华，董双丽.用制度管人胜过人管人——浅谈单位制度化管理的重要性[J].中国商贸，2014（31）：94.

公务员考核工作存在问题及对策 篇4

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浙江工业大学自学考试 行政管理专业专科生毕业小 行政管理专业专科生毕业小论文

浅谈我国公务员绩效考核存在的问题 论文题目 ： 及对策 姓 学 年 名 ： 周陈华 号 ： 级 ：

指 导 教 师 ： 刑乐勤 完成时间 ： 200 年 月 日

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作者声明 作者声明（设计）是在导师的指导下 本毕业小论文 设计）由本人独立撰写完成的，没有剽窃、抄袭、由本人独立撰写完成的，没有剽窃、抄袭、造 假等违反道德、学术规范和其他侵权行为。假等违反道德、学术规范和其他侵权行为。对 本论文 设计）（设计）的研究做出重要贡献的个人和 集体，均已在文中以明确方式标明。集体，均已在文中以明确方式标明。因本毕业 小论文 设计）（设计）引起的法律结果完全由本人承 担。（设计）成果归浙江工业大学 毕业小论文 设计）所有。所有。特此声明

作者学号 作者签名

： ： 200 年 月

（手写有效）

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浅谈我国公务员绩效考核存在的问题及对策 浅谈我国公务员绩效考核存在的问题及对策

周陈华 2010 年

月

日-2-还打算看回复可见合肥科大

摘要

绩效考核是提高公务员绩效的重要手段，绩效考核是提高公务员绩效的重要手段，对于规范 公务员行为、激发公务员积极性具有重要作用。科学、公务员行为、激发公务员积极性具有重要作用。科学、客观地评估国家公务员的工作绩效是加强公务员管理、客观地评估国家公务员的工作绩效是加强公务员管理、完善公务员制度建设的一项重要工作，完善公务员制度建设的一项重要工作，也是推进公务员 制度改革的一项重要内容。制度改革的一项重要内容。我国公务员制度正处于建设 和完善阶段，和完善阶段，但目前在我国公务员考核制度中仍存在一 些问题。因此，探讨如何改进考核制度，些问题。因此，探讨如何改进考核制度，充分调动公务 员的积极性，对进一步完善公务员制度有积极的意义。员的积极性，对进一步完善公务员制度有积极的意义。

关键词： 关键词：公务员；

考核问题； 公务员考；考核制度 ；对策-3-还打算看回复可见合肥科大

目

引 录

论 „„

一、我国公务员绩效考核中存在的几个问题 „„2

2、定性考核比重偏大，弱化了考核精确性和客观性„„3

5、考核结果等次偏少，而且不重视考核信息的反馈，致使公务员考核的激励作用得不到应 有的发挥 „„44

1、必须完善公务员分类考核制度 „„5

3、明确考核目的，转变考核理念 „„6

5、提高考核的功用，充分发挥激励竞争机制在考核中的作用 „„67 主要参考文献 „„-4-还打算看回复可见合肥科大

引

论

公务员考核制度是公务员制度的重要内容之一，是公务员管理的基础环节，是 发现人才、选拔人才的重要途径，自从公务员制度建立以来，我国的公务员考核制 度建设有了明显进步，但还不够完善，在考核制度的某些方面依然存在一些问题。本论文从现今公务员考核制度存在的问题入手分析，探讨公务员考核的对策与 措施，并针对我国的现实状况，提出公务员考核制度发展的新思路。

何为公务员？ 公务员是指依法履行公职、纳入国家行政编制、由国家财政负担工资福利的工 ① 作人员。何为国家公务员？ 国家公务员是指国家公务人员，是代表国家从事社会公共事务管理，行使行政 职权，履行国家公务的人员。② 何为绩效考核？ 绩效考核的概念来源于企业,它是按照一定的标准,采用科学的方法,检查和评 定职工对职务所规定的职责的履行程度,从而确定其工作成绩的一种有效的管理方 法。何为公务员绩效考核？ 公务员绩效考核是指国家行政机关根据法定权限对公务员的工作表现和工作实 绩，对其成绩和贡献作出评价，并根据这种评价为公务员的奖惩、培训及晋级增资 等提供科学依据，对公务员进行管理的一种公共部门人力资源管理职能。③1987 年 在中国共产党十三次全国代表大会上首次明确提出要改革我国干部人事制度，建立 国家公务员制度。1993 年 4 月 24 日国务院常务会议通过了 《国家公务员暂行条例》，并决定于 1993 年 10 月 1 日施行。它标志着我国国家公务员制度的初步形成。经过

①

《法学概论》2005 年版.第五章.行政法第二节.195 页 徐颂陶.国家公务员制度教程[M].北京:中国人事出版社.1994 年第 2 版.1 页 《龙源》期刊网.经济与社会发展.2010 年第三期

②

③-1-还打算看回复可见合肥科大

这些年的发展，我国国家公务员制度正在逐步完善。由于我国公务员制度起步晚, 加上国内外环境的不断变化,因此现阶段我国地方政府公务员绩效考核仍存在着不 少问题和缺陷。④

一、我国公务员绩效考核中存在的几个问题

我国公务员考核制度实施的这些年来取得了很大的成绩，首先通过全面考 核，激发了公务员的竞争识意和进取精神，使机关面貌出现了可喜的变化，公 务员普遍增强了自身的责任感，促进了行政机关的勤政廉政建设；其次通过全 面考核，详细了解了公务员的政治思想表现、工作能力、业务水平和工作实绩，及时发现了大批优秀人才，促进了后备干部队伍的建设，但是我国公务员的考 核机制还不成熟，存在诸多不完善之处，导致我国公务员绩效考核机制难以发 挥其应有的积极作用。就目前来讲我国公务员绩效考核中存在的问题主要包括 以下几个方面：

1、考核指标过于笼统，针对性不强

我国现行的公务员考核制度规定：“对公务员的考核，以公务员的职位职责和 所承担的工作任务为基本依据，全面考核德、勤、廉，能、绩、重点考核工作实绩。” 从理论上讲，这五个方面应该说非常全面，但在实际操作中，依此对公务员进行日 常考核，特别是作为绩效考核的主要指标，显然不甚合理。由于这五个方面的指标 多是主观表述，缺乏实际内容，对考核标准只能进行定性的描述，无法进行精确的 定量统计。考核指标过于笼统，使得考核工作在很大程度上成为一种形式，难以准 确真实地反映公务员的工作作风、工作状态和工作实绩，导致考核结果的失真，严 重影响了考核的公正性和有效性。此外，对不同部门的不同类别、不同层次的公务 员，其工作性质和职责也各不相同，对他们的要求自然也应不一样，应以职位分类 为基础，制定不同的考核指标体系，才能全面、具体地反映公务员的德才表现和工 作实绩。由于现行的考核指标忽视这些差别，笼统地以德、能、勤、绩、廉五项标 准来考核所有的公务员，使考核指标缺乏针对性，最终造成千篇一律、千人一面，使考核难以发挥应有的作用。

2、定性考核比重偏大，弱化了考核精确性和客观性

我国公务员考核制度虽然明确强调要采取定性和定量相结合的原则，但是由于 公务员工作的多元性和复杂性，造成公务员的工作指标难以量化，定量测评难度较 大。因此对于公务员的绩效考核往往以定性考核为主，实践中有些部门单位过分注

④

《行政管理学》2005 版.第六章.行政管理事物.第二节.65 页-2-还打算看回复可见合肥科大

重定性考核，只要公务员在工作中没有大的错误，哪怕没有贡献也是“称职”的，造成干好干坏一个样，这种平均主义的倾向严重影响政府部门的工作效率和公职人 员的工作积极性。定性考核方法虽然简便易行，但是这种考核主要凭借考核主体个 人的感觉、印象和经验，缺乏客观的标准，容易使考核结果失真，因此弱化了绩效 考核精确性和客观性。

3、考核中流于形式和极端民主化的现象同时并存，影响着公务员 考核制度的健康发展。

参加考核的人员包括考核者（单位领导，考核小组成员，上级主管领导同执法 监督人员，舆论工作者）和被考核者。考核人员中有的认为“考核年年搞，哪有精 力搞”，考核是一项复杂艰巨的任务，没有充足的人力、物力和财力；有的情面观 念重，你好我好大家好，怕得罪人影响自己的宝座；有的不具备考核工作所需的专 业技术知识，素质低下，难以胜任此项工作，导致考核结果失真。而被考核者素质 不高，敷衍了事，表现为写个人总结和述职报告时三言两语。一些单位和部门对考 核工作认识不深，宣传不力，许多人缺乏参与意识，把公务员考核等同于过去的年 终评先进，优秀等次实行轮流坐庄，搞平衡，搞照顾或者搞论资排辈。出现两种极 端的现象：一是部分单位领导虽然表面上履行了考核的规定程序，但考核中并不认 真听取群众意见，而是个人说了算，凭个人的好恶搞内定，结果使考核工作流于形 式、走过场；二是部分单位领导碍于情面，怕得罪人，将优秀等次的确定交由群众 无记名投票表决，结果使一些政绩突出而平时不太注意人际关系的人榜上无名，相 反，一些政绩平平但“人缘好”的人却评为优秀。没有真正坚持领导与群众相结合。

4、考核方法较为单一。结果有失客观

目前，对公务员的考核比较普遍的做法是“写评语”的定性考核方法：公 务员个人填写考核登记表或述职报告，对自身工作进行总结，然后由主管领导 做出评鉴意见。这种方式随意性大，被考核者在填写时，或倾向于夸大自己的业绩，或说些大而空的套话，往往定性陈述较多;领导者也大多只作定性评价，并未针对被 考核者的岗位要求作出能力和完成工作情况的具体评价，因而考核就成了写工作总 结。这对提高个人能力、实现个人发展、提高组织绩效不可能起到任何的作用。此外，尽管公务员考核有关法律法规明确规定：公务员考核坚持“平时与 定期相结合，定性与定量相结合的方法”，“定期考核以平时考核为基础”。但在 实际操作中，由于平时考核要考核公务员完成日常工作任务、阶段工作目标情况以 及出勤情况，进行时间长，内容较烦琐。因此，很多部门平时考核形同虚设，有些 部门甚至根本没有平时考核，致使考核缺乏依据。而在定性和定量考核中，由-3-还打算看回复可见合肥科大

于过分注重定性考核，忽视定量测评，致使公务员考核结果不全面、不准确、不真 实，缺乏权威性。

5、考核结果等次偏少，而且不重视考核信息的反馈，致使公务员 考核的激励作用得不到应有的发挥

《国家公务员暂行条例》和《国家公务员考核暂行规定》都规定：公务员 考核结果分为优秀、称职、不称职三个等次。按照公务员考核实施暂行办法，被确 定为优秀等次的人数一般掌握在本单位、本部门参加考核人数的１０％左右，最多 不能超过１５％。为了照顾到大小不同部门，一般单位的作法是，按照各部门实际 人数乘以１５％的比例和四舍五入的方法，将名额分配下去，结果产生了两个问题，一是不管部门工作优劣，一律按人数分配指标，有指标就可评优，挫伤了公务员的 积极性；二是四舍五入的办法使人数少的部门获得的评优机会，反而比人数多的部 门多。称职等级较容易确定，这其中既包括相当一部分德才表现和工作实绩都比较 好的公务员，也包括一部分德才表现和工作实绩比较差的公务员。然而，他们都享 受同样的待遇，没有任何差别，难以起到奖优罚劣的激励作用。⑤

6、绩效考核缺乏配套的监督机制

由于《公务员考核规定(试行)》中并未明确规定考核的监督措施，因此少数人 事主管部门在工作中往往偏重于收集汇总绩效考核结果，对绩效考核的实施过程缺 少强有力的监督检查措施。由于监督机制缺位，因此难以克服平均主义、人情考核 等不良现象的消极影响，造成我国公务员绩效考核在很大程度上流于形式,甚至出现 了一些未履行岗位职责或有严重问题的公务员也能在绩效考核中凭借各种手段而过 关的情况

二、完善我国公务员绩效考核机制的对策

针对以上我国公务员绩效考核中存在的问题，必须采取相应的对策，进一步完 善我国公务员绩效考核制度，使我国公务员绩效考核工作纳入科学化和规范化的轨

⑤

创新我国公务员绩效评估机制的思考[J].淮阴师范学院学报,2005-4-还打算看回复可见合肥科大

道。

1、必须完善公务员分类考核制度 为了有效提高考核指标设计的针对性，要建立分类考核制度，根据不同的岗位 要求来确定不同的考核指标，这既是绩效考核的需要，也是对公务员工作行为规范 的基本依据。在具体操作中，首先要对不同岗位做出科学的工作分析，明确职位性 质、工作内容、工作要求和考核重点。在此基础上，有针对性地设置出不同岗位的 考核指标，考核指标要突出对实绩的考核，讲求科学性。之后将考核指标归类，建 立不同类别的考核量表。最后要对各类别的考核量表进行科学的评估和修订工作，可以采取专家评估、考核部门评估、个人评估等多角度评估的方法。另外还要建立 考核标准的动态更新机制，以保证考核量表的适时性。

2、定量与定性相结合。灵活运用考核方法

考核方法的科学与否直接关系考核结果的真实性和有效性。在公务员绩效考核 中，我们主要采用定性的考核方法，这种方法虽然简便易行，但由于它缺乏客观具 体的考核标准，科学性、准确性较差。公务员绩效考核是一个很难把握标准的问题，为了能较准确地反映被考核者的实际情况，并尽可能减少人为因素所造成的偏差，应该灵活运用多种考核方法。在考核方法的选择上，要坚持以下原则：一是定性考 核和定量考核相结合。就是以定量考核为主，以定性考核为辅，既要有对公务员表 现孰优孰劣性质方面的评价，又要有程度数量方面的评价。在综合公务员具体完成 的工作数量、质量、工作成效、群众满意度等定量因素的基础上，再确定考核等次，确保考核方法的科学、合理。二是平时考核与定期考核相结合。平时考核是对公务 员日常工作的考察，是定期考核的基础和依据。平时考核必须形成规章制度，应根 据公务员平时表现与工作实绩，进行定期考核。通过二者的结合，既可以防止由于 定期考核缺乏依据，造成考核结果的片面性和主观性，又可以弥补平时考核过于具 体、片面的不足，使考核更加客观、公正。

3、明确考核目的，转变考核理念

按照传统的考核理念，公务员绩效考核主要是从公务员个人角度出发，为了检 查公务员的工作，很少考虑考核对组织，甚至对整个行政系统、整个社会的影响。而考核工作中出现的问题，基本都与我们考核目的不明确、对考核工作缺乏正确认 识有很大关系。我们应当准确定位目标，设定合理、科学、灵活的目标管理体系，通过考核发现问题，提出改进方法，从而提升公务员的工作能力，提高行政部门工 作绩效，使公务员工作有目标、考核有标准、奖惩有导向。积极转变考核理念，深 化对公务员绩效考核工作的认识，将绩效考核作为提高公务员工作绩效、提高机关 公共服务水平的途径和手段，而不能够把绩效考核仅仅当作一般的人事管理工作来 抓。要使公务员充分认识到，只有根据岗位职责，做好本职工作，才能在考核中脱-5-还打算看回复可见合肥科大

颖而出。通过拉关系、讲人情通过考核，都是不正当的做法。要在尽职尽责工作的 同时，通过公平竞争、公正考核来提高效率，奖勤罚懒，实现政府部门的职能目标。

4、优化绩效考核系统

必须采取有效措施优化绩效考核系统(PAS)，建立公务员绩效考核的三环式控 制系统，使预先控制环节、现场控制环节和反馈控制环节密切配合，保证公务员绩 效评估过程的科学性和有效性。预防控制环节的主要工作包括：设立公务员绩效考 核委员会或评估小组；设计科学客观的公务员绩效标杆；进行绩效考核培训；建立 考核沟通机制；充分利用本单位或部门的人力资源管理信息系统等方面。现场控制 环节则是应对绩效考核过程中存在诸如信息不对称、个人能力和理性有限性等客观 的干扰因素以及绩效考核主客体双方的人为干扰因素。反馈控制环节指及时将公务 员的绩效信息反馈给组织和个人，从而实现改善工作绩效的目标。⑥

5、提高考核的功用，充分发挥激励竞争机制在考核中的作用 目前我国公务员的考核是与其升、降、奖、惩紧密挂钩的，这在一定程度上发挥了 激励竞争的功用。但如果我们只是出于激励公务员的积极性和提高行政管理效率的 需要，出于对公务员的工作及其行为控制的需要，把考核的功用仅用于这些方面，为考核而考核，极易引起被考核者的逆反心理，使考核流于形式。我们知道人是社 会中人，他既追求经济价值又追求社会价值；既有低层次的物质需求，又有高层次 的精神需要。因此，在考核中要充分注意到公务员作为人的社会价值追求和高层次 的精神需求，要从公务员自身的需要来制定考核的政策与标准，把公务中的潜能开 发，绩效提高与个性发展引入考核目的中来，即把考核结果公开用于满足公务员个 人需要的各个方面，最大限度地发挥激励竞争机制在考核中的功用。

6、建立健全绩效考核工作的监督机制

要尽快建立健全绩效考核监督机制，实施严格规范的绩效考核。只有尽快建立 健全绩效考核的监督机制，才能保证考核的科学、规范和公正。第一，要构建科学 的绩效考核监督网络，明确监督网络中各监督主体的地位、职责、权限以及监督行 为范围、方式和程序，并促进监督主体间的协调配合, 形成监督的合力。第二，要 明确监督内容。监督内容包括审核各单位、各部门考核方案、考核程序是否科学合 理，具有可操作性，监督各部门对考核结果的使用是否符合要求。第三,要明确监督

⑥

谢骏.从我国地方政府公务员绩效考核看绩效管理[J].天水行政学院学报,2007-6-还打算看回复可见合肥科大

形式。对考核工作的督查可以采用随机抽查和重点调查相结合的形式，公布监督投 ⑦ 诉电话并建全申诉渠道和责任追究制度。

结

语

公务员是行政管理的主体，是政府形象的塑造者。公务员考核是公务员管理的基 础环节，是发现人才、选拔人才的重要途径。通过公务员考核制度的不断完善，可 以不断加强公务员队伍的建设，从而不断提高我们每一个公务员的素质水平，因为 公务员素质的优劣直接影响着一个国家的政务水平，纵观中外历史发展的轨迹，我 们可以发现一个没有文化底蕴的政府是没有希望的政府，而一个仅有文化而不能使 之化为力量的政府同样是没有前途的政府。对致力于公务员制度建设且有良好开端 的中国政府来说，努力使公务员考核制度化是顺应历史发展趋势的必要举措。

主要参考文献

[1] 《法学概论》2005 年版.第五章.行政法第二节.195 页 [2] 徐颂陶.国家公务员制度教程[M].北京:中国人事出版社.1994 年第 2 版.1 页 [3] 《行政管理学》2005 版.第六章.行政管理事物.第二节.65 页

⑦

庄垂生.国家公务员制度的竞争机制[J].《地方政府管理》2001 年第 3 期-7-还打算看回复可见合肥科大

公务员考核工作存在问题及对策 篇5

纪律惩戒工作是督促行政机关公务员遵纪守法，保证政府政令畅通，维护正常行政管理秩序的重要措施。公务员队伍的行为是否规范，纪律是否严明，惩戒是否到位，事关党的路线方针政策和国家法律法规的贯彻执行。如何加大对公务员纪律惩戒工作，提升公务员整体形象，是一个值得重视的现实问题。

一、现实问题

《公务员法》、《行政机关公务员处分条例》（以下简称《处分条例》）、《中国共产党党员领导干部廉洁从政若干准则》（以下简称《廉政准则》）的颁布实施，为依法开展公务员纪律惩戒工作，实现用制度管权、用制度管人、用制度管事提供了法规依据。但是在推行这些法规过程中仍然存在一些因惩戒机制不到位而出现的现实问题。

（一）对惩戒工作认识有偏差。主要表现在对纪律惩戒的态度不坚决，有思想顾虑。一是“家丑不外扬”思想严重。少数领导干部错误的认为惩戒就是亮自己的丑，揭自己的短，因而对本单位出现的违纪违法现象消极怠慢，能遮则遮，能捂则捂，大事化小，小事化了，致使一些违法违纪行为得不到应有的惩处。二是“惩戒就是得罪人”观念作祟。少数执纪人员的原则性不强，思想包袱较重，担心依法执纪会得罪人，在关键时候会丢选票，丢荣誉，使自己处于不利形势。三是“纪律惩戒与己无关”的错误认识。有少数公务员抱着事不关己、高高挂起的心态，认为纪律惩戒是人事教育、纪检监察的事，只要自己不违法违纪，不损害自己的切身利益，可以对纪律惩戒工作臵之不理。四是“从轻惩戒就是保护公务员”观点错位。持这种观点的大有人在，能从轻的从轻，能不追究的不追究，认为这样就是更好地保护公务员。其实不然，这样不仅不能起到“保护”作用，反而会害了他们，使小错酿成大错，导致不可收拾。

（二）纪律惩戒执行难度大。执法执纪难度大是当前纪律惩戒工作中的突出问题。首先，少数单位在执法执纪中失之于宽、失之于软问题严重，对公务员监督约束不力，错失了及早发现问题、解决问题的时机。其次，针对出现问题不是严肃查办，警示他人，而是遮遮掩掩，袒护说情，瞒案不报，欺上瞒下，甚至压案不查，真案假查。第三，由于受职能交叉等因素的影响，人事教育、纪检监察等相关职能部门缺少必要的沟通和协作，一定程度上削弱了纪律惩戒的力度。第四，纪律惩戒的落实效果不佳。有的形式上进行了追究和惩戒，实际上对责任人员采取了变通补偿，使纪律惩戒尤如“镜中月”、“水中花”，失去了实质意义。

（三）纪律惩戒和教育管理相脱节。在纪律惩戒工作中，少数单位重惩戒、轻教育的问题相当严重。他们往往重视对责任主体的惩戒力度，而忽视了对他人教育防范和影响震慑作用，使纪律惩戒效应大打折扣。有的对受到纪律惩戒的公务员，没有实施跟踪管理，纪律惩戒和跟踪教育之间相互脱节，未能及时掌握公务员在受惩戒期间的工作、生活、思想动态。个别公务员为此背上了严重的思想包袱，精神萎靡不振，破罐子破摔，严重影响了工作生活和个人前途。还有些单位对犯错误公务员有排挤现象，一旦公务员犯错误，就认为你不可靠，经不起考验，即使改正错误了，也不会再重用你，极大地挫伤了犯错误公务员的工作热情，也违背了纪律惩戒工作的本质。

（四）受惩戒人员的合法权益无保障。在纪律惩戒中，受惩戒人员往往处于被动和弱势地位，保障其合法权益是目前应着重考虑的问题。一是在立法上体现在权利和义务的不对等性。《公务员法》和《处分条例》对公务员义务规定的多，应享有的权利规定较少。尤其是惩戒部分不该为的列举多，该为的明确少，给实际工作带来了一些不确定因素。二是在惩处中不能体现公正性。有这样一个实例：两个同为贪污公款的案件，情节相同，手段一样，区别在金额大小，一个贪污100元，一个贪污2400元，在量纪方面不同单位却给予了同样的行政纪律处分。三是在惩戒救济上体现无实效性。针对纪律惩戒中申诉控告情况，原处理机关本是纪律惩戒的决定者，再就自己所作的纪律惩戒是否合法公正进行裁断，其说服力和公正性令人臵疑。

二、主要成因

当前纪律惩戒工作与法制建设要求还有较大差距，其中原因很多，归纳起来，主要表现在以下几个方面：

（一）少数领导干部本位思想严重。由于受经济、稳定和政绩等诸多原因的影响，有的地方和单位领导本位思想严重，事事以自我为中心，以利益为出发点，认为只要不影响整体利益和工作任务的完成，搞不搞纪律惩戒无关紧要。认为搞纪律惩戒反而不利于单位团结、队伍稳定和地方经济发展，有时还会影响个人政绩和前途。一些基层领导对纪律惩戒概念不清，认识模糊，态度犹豫，对单位中出现违法违纪和腐败现象不敢管，不敢查，造成行动上的失察、失管、失控。有的领导干部搞“两套方案”，明的支持纪律惩戒工作，暗的对违纪违法公务员姑息迁就，放任自流，甚至无原则地加以袒护和纵容。这样也会给其他公务员造成犯不犯错一个样、违不违纪无差别的错觉，长此以往，法律规章和纪律惩戒形同虚设，在一定程度上也会影响和伤害到大部分遵纪守法的公务员。

（二）个别地方法规宣传培训力度不够。受说教、讨论等传统宣传培训方式的制约，个别地方法规宣传培训力度不够，部分公务员对《公务员》、《行政机关公务员处分条例》等法规的认知度不高，社会上学法遵法用法的氛围不浓厚。有些单位在法规学习中，只图形式好看，不求内容效果，组织大家学一学、念一念、议一议就算了事。一些单位舆论导向有误，只重视正面宣传，而忽视反面警示，对自己有利的就大肆宣扬，对自己不利的就避而不谈，尤其是不敢旗臶鲜明地与各种违法违纪和腐败现象作斗争，造成一部分公务员不学法、不懂法、不用法，我行我素，想怎么干就怎么干，有时连自己已违法违纪还不清楚。还有少数单位只重视惩戒，而忽视了对受惩戒人员的跟踪管理和他人的教育。因为教育管理跟不上，公务员惩戒期间情况不清楚，工作生活困难得不到及时解决，很容易让受惩戒公务员有一种被组织抛弃的感觉，从这个角度来看，纪律惩戒没有达到惩处一个、教育一片的效果。

(三)部分公务员的错误心态在作崇。当前纪律惩戒工作不力，应该说有部分公务员的错误心态起了推波助澜作用。一是存在同情心理。有的认为被惩戒公务员政治上已经受到了影响，经济上再受损失，有点儿说不过去；有的认为基层公务员工作辛苦，生活清苦，在惩戒时应给予适当“关照”，不要扣发奖金或降低其工资待遇。二是不愿得罪人。有的认为大家低头不见抬头见，平时都有一定交情，纪律惩戒往往涉及被惩戒人员的切身利益，执纪人员因此担心严格执纪会得罪人，被人视为不讲情面，缺少人情味。三是纪律惩戒作用不大。目前有少数公务员认为，我端的是铁饭碗，吃的黄金饭，难进不易出，能上不好下，只要自己不犯大错误，纪律惩戒对我起不了什么作用，就算我小错不断，你纪律惩戒也只能望“错”兴叹，束手无策。

（四）一些与纪律惩戒相配套机制相对滞后。一些配套的管理机制相对滞后，是纪律惩戒不能及时执行到位的一个重要原因。一是纪律惩戒内容不明确。如《公务员法》第五十三条三款规定：公务员必须遵守纪律，不得玩忽职守，贻误工作。并没指明哪些情况是玩忽职守，哪些情况是贻误工作，在实际操作中不好掌握。二是定性量纪时容易出现偏差。如《处分条例》第二十三条规定：有贪污、索贿、受贿、行贿、介绍贿赂、挪用公款、利用职务之便为自己或者他人谋取私利、巨额财产来源不明等违反廉政纪律行为的，给予记过或者记大过处分；情节较重的，给予降级或者撤职处分；情节严重的，给予开除处分。此条在定性上可以界定错误性质，但不能有效确定量纪标准，不知情节较轻和情节严重的界线如何划定。假如巨额财产来源不明只能给予纪律处分的话有些牵强或不当。如果量纪标准弹性较大必然会出现不同的惩处结果和惩戒力度有差异等问题。三是目前我国没有一部关于惩戒救济的完整法规。“有救济而无实效，就不是救济”，这也是我国在公务员纪律惩戒救济上的症结所在。受惩戒对象的申诉控告得不到有效救济，合法权益得到有力保障，必然影响纪律惩戒的效果。

三、对策和建议

（一）组建纪律惩戒工作机构，强化组织领导。一是各行政机关应将纪律惩戒工作纳入重要工作内容，组建由人事教育、纪检监察等部门共同参与的纪律惩戒机构，明确工作职责，赋予工作职权，彻底改变过去大家都在管、都管不好的局面。二是要注重与地方司法、纪检监察等有关部门的沟通协调，建立联系协作机制，定期互通信息，努力形成各司其职、密切配合的工作格局。三是要加强执纪队伍建设，关心支持纪律惩戒工作，让执纪人员放心大胆地工作，解决其后顾之忧。四是要积极推行公务员体制改革，全面推行公务员聘任制，打破铁饭碗，拉开待遇差距，建立难进易出、能上能下、多劳多得、定期流动的公务员管理新体制。

（二）加大纪律惩戒力度，消除思想顾虑。各级行政机关要采取有效措施，切实加强纪律惩戒工作，保证每一件纪律惩戒都能执行到位。在惩治态度一定要坚决，要树立“三个观念”，即严厉惩处就是对公务员最好的爱护，严肃整改就是对工作最好的促进，严格执纪就是树立部门最好的形象。在查处工作上一定要支持，只要是涉嫌违法违纪，不管职位高低，无论何种理由，都要依法依纪从严查处。必要时单位主要领导要亲自过问调查处理情况，做纪律惩戒的坚强后盾。在惩戒执行上一定要从严，尤其是单位领导和从事纪律惩戒人员要消除思想顾虑，克服畏难情绪，绝不能以“保护干部”为借口，助长歪风邪气，努力营造一种惩恶扬善、扶正祛邪的良好氛围。

（三）强化纪律惩戒法规教育，重视教育成效。各级行政机关要加大法规法纪教育力度，制定长中短相结合的公务员培训规划，有针对性地开展教育培训。当前要采取一些喜闻乐见、形式多样的方法，组织开展以学习《公务员法》、《处分条例》、《廉政准则》为主要内容的专题培训，让每位公务员知道什么能为，什么不能为，在什么情况下会受到纪律惩戒，在惩戒中如何保障自己的合法权益等。同时要坚持“惩前毖后、治病求人”原则，注重惩处与教育相结合，加强对受纪律惩戒公务员的跟踪教育，随时掌握其思想动态和工作情况，从根本上解决重惩戒、轻教育的问题。并积极创造条件，组织开展警示启廉、典型引廉、家庭助廉、文化倡廉教育活动，不断提高教育培训效果。

（四）完善纪律惩戒长效机制，重视权益保障。各级行政机关要加强人事制度建设和创新，建立健全结构合理、配臵科学、程序严密、制约有效的权力运行机制和纪律惩戒机制。一是要依据《公务员法》、《处分条例》等法规，结合本部门工作实际，制定有针对性、有操作性、有执行力的纪律惩戒工作规定，明确量纪标准，细化惩戒内容，便于工作落实和执行。二是要完善与《廉政准则》相配套的操作规程和责任追究细则，确保实际操作有法可依，有规可查，有章可循。三是要建立健全公务员纪律惩戒救济法规，切实保护公务员的合法权益，对申诉控告的公务员实施有效求济。四是要开展一次纪律惩戒工作法规清理，该废止的废止，该修订的修订，该建立的建立，努力提高纪律惩戒工作的法制化水平。

公务员考核工作存在问题及对策 篇6

摘 要：干部考核工作是党的干部政策的重要组成部分，是干部管理的有效手段。通过干部考核，可以使上级准确地了解干部，以便更好地培养、选拔干部，同时也可以帮助干部正确认识自我，扬长避短，提高能力与素质，近年来，许多院所结合实际探索了一些行之有效的考核办法，在识别、考察、培养、选拔、任用干部等方面起到了积极的作用。但是，由于传统体制和历史原因，在干部考核方面也存在着一些亟待解决的问题。

关键词：干部考核；干部管理；考核

一、干部考核工作中存在的主要问题

（一）考核标准单一

现行的考核，注意了考核标准的“普遍性”，强调“统一”的多，忽视了考核标准的“特殊性”，考虑干部具体工作岗位、所面临的工作环境、具备的工作基础差别的少。无论什么类型、什么层次的干部都采用一个考核标准，并且多是概念化、抽象化的标准，不便具体操作，这样使得考核无法真实地反映不同干部在不同岗位、不同环境和条件下的实绩，很难做到对干部评价的客观性和公正性。

（二）考核过程中主观因素过多

现行的干部考核方式，在考评人员的选定、评价内容的理解和把握、测评会议的组织以及评价结果的使用等方面，或多或少存在一定的随意性，有的考评者同被考评者平常都没有工作接触，对被考评者的情况不熟悉、不了解，很容易凭着“感觉”来写评语，由于对评价标准和内容理解的差异，有的考评者甚至只看被考评人的外在表现是否“忠厚老实”（实际就是“顺从听话”），而忽视其个人业绩，使考核的业绩失真、结果失准，难免水份大。

（三）考核结果缺乏应有的反馈

考核结果怎样？如何使用？被考评者不知道，群众不了解，即使是考评者也不一定都说得清楚，考评结果和用途始终笼罩着神秘的“面纱”。被考评人得不到详尽反馈，就不知道自己下步的努力方向，群众不了解情况就会猜疑，就会产生误解，久而久之会对考评工作产生逆反，影响今后考评工作的顺利开展。

（四）考核周期还不尽合理，内容层次不够清晰

干部考核是一个动态过程，一年三百六十五天，所干工作方方面面，仅仅押在一年一度的考核上，靠考核组一两天“算总帐”，考核是很难给予准确的考核结果的。另外，每年考核都围绕“德、能、勤、绩”做文章，但是在实际考核过程中，我们在各要素的设计、各要素的权重上往往是考虑全面而忽略主次，生搬硬套标准，而忽略量化分析，眉毛胡子一把抓，久而久之干部对考核产生应付心理，致使考核流于形式。

二、改进干部考核工作的对策

随着社会的发展，人们的思维、理念和行为方式都发生着根本性的变化，因此，建设一支适应环境变化，能推动单位发展的高素质的干部队伍，必须积极稳妥地改革干部考核制度中不合时宜的方面，创造一种通过考核能使干部持续改进，持续提高的良好氛围和环境。

（一）制定出切实可行的科学合理的干部考核标准

好的标准是做好考评工作的基础，好的标准要具备这样三点：①要具有民主性和透明度。民主性是实现客观公正的必要条件，是首先要把握的原则，我们制定标准的具体操作过程中，可按如下程序进行：首先听取被考评者的主管、服务群众以及本人的意见，再结合科研生产任务、结合岗位特点以及上级主管的要求和群众的希望制定考核标准，并于年初向群众和被考评者交底，使考核标准成为干部的“工作目标”和“行动指南”，成为考评工作的主要依据。②标准的“宽严”要适度，使用中要具有一致性。标准过高过严，多数干部为此而望而生畏，失去信心，会使考核难以实施；标准过低过宽，也难评价出干部的优劣。另外，同类型的干部考核采用相同的考核标准，要一视同仁，不能区别对待或经常变动，要确保考核的信度。③标准要明确，具有可操作性。干部考核标准的制定要根据不同单位、不同类型、不同环境、不同层次的干部情况来设计考核内容和考核尺度。同时，考核标准应是“有形的”“量化的”，并且明确规定：有什么样的行为、达到什么效果，就能说明什么问题和达到什么考核等级，让考评者和被考评者都心中有数。

（二）干部考核要采取组织考核与自评、群众民主评议相结合，做到客观、公正、合理

考核工作的组织者、参与者必须是客观公正、不存偏见的人。他们必须善于学习和运用党的干部政策，善于学习、理解和运用科学的方式、方法组织考核，要了解被考评者的职务性质、工作内容、要求、考核标准以及所的相关政策。干部的自我考核就是自我鉴定，这可使被考评者得以陈述对自身绩效的看法，且能总结经验和教训，大多数单位都坚持此法，在这个环节上组织者需引导被考评者忌流水帐似的罗列所完成的任务，要将重点放在分析自己履行“干部”职责的得失成败上。在此基础上组织群众民主评议，可采用无记名评价表或问卷等工具，这种考核形式，可消除群众担心报复的压抑心理，对干部工作至少对改变干部工作作风有较好作用，并有利于形成政治上平等的气氛。在这点上需把握的是：所选取参与评议的群众，一定要涵盖到被考评者的所有服务对象种类，以保证考评结果的全面性与客观公正性。

（三）做好干部考核的基础工作，干部的考核和平时考核结合起来

首先要建立起干部履行职责的记实制度和干部实绩档案，作为考核的基础材料。记实制度即将领导干部在履行岗位目标过程中的主要活动及成果的原始记录加以收集、整理、保存的制度。记实内容包括：会议记录、工作大事记、重要建议卡、本人撰写的文件、报告或论文、工作目标完成情况的各种考核记录和培训成绩登记等。干部的实绩档案主要包括：述职报告、重要成果或重大失误的结论材料、奖惩决定、民主测评情况等，基础材料每个季度（或根据实际工作调整时间周期）作一次收集整理，为准确公正评价干部提供参考依据。平时考核可同收集整理干部的基础材料结合起来进行，并且作为干部年终考核总评的重要内容。

（四）干部考核的结果要以事实为依据，客观公正地作出评价并恰如其分地划入相应的考核等级

在这点上，笔者认为首先应打破“指标框框”，只要达到了优秀标准就应划入优秀等级，如果由于“指标”有限而让达标的同志“屈尊降级”就会打击人的积极性和能动性。对干部考核情况要综合分析，全面比较，除了按考核标准的条款对照外，还应采用对比的方法进行评判。一是纵向比较，即今年与去年比较，后任与前任比较，成绩和问题一一对应。二是横向比较，即在相同的时间跨度内，同类的单位与单位之间、同级与同级之间相互比较，对应评价，用事实和指标数据说话。此外，对干部考核结果的评价，要分清主观因素与客观因素，个人作用与集体作用，眼前利益与长远利益，明显成绩与潜在成绩的主次，“一分为二”，实事求是，客观公正，既要肯定干部的成绩和优点，又要指出干部存在的问题和不足。

（五）要坚持干部考核结果反馈制度

只作考核而不将考核结果反馈给被考评者，考核便失去它激励、奖惩与培训的意义。反馈的实施者可由被考评者的主管来担任，通过谈话反馈这一环节，上下级了解彼此间的期望，领导还可以听取被考评者的反应、说明和申诉，起到良好的沟通作用和鼓励先进，鞭策后进，增强干部竞争意识和危机感的作用。

（六）考核结果要同干部的使用、升降、奖惩联系起来

干部考核既是“识人、用人”的基础工作，又是奖惩的重要依据：对那些考核为优秀的干部要予以表彰、薪酬和物质奖励，使他们体验到成就感、自豪感，从而增强工作热情；对那些“德才”素质好并有发展前途的优秀干部要大胆进行培养、选拔和重用；对那些业绩平平或存在这样那样问题的干部要实行诫免和警告，促其改善绩效，提高工作效率，如果在规定时间内达不到整改目标的，就采取组织措施及时调整；对那些基本称职或不称职的，该调的调，该降的降，该撤的撤。

三、结语

浅谈绩效考核存在的问题及对策 篇7

关键词：绩效考核,绩效管理,经济

绩效管理作为一种有效的企业管理手段, 在评价与激励员工, 增强企业活力和竞争力, 促进企业发展和提高企业市场地位等, 发挥着至关重要的作用, 是企业人力资源管理的核心。企业的问题关键在人, 管理好人是改善企业效益的最重要途径, 因此必须研究如何妥善管理企业员工, 绩效考核是企业进行有效管理员工的主要途径之一。当前多数企业绩效考核与发展战略相脱节, 绩效考核时间僵化, 各级管理者和员工的参与度不够, 考核缺乏量化、明确的工作绩效评价指标, 考核指标脱离岗位职责, 工作任务、绩效评价不现实, 未形成有效的反馈机制等等, 使整个企业绩效考核体系形同虚设, 员工产生逆反心理, 达不到考核的预期目标, 甚至还导致不少人才流失。本文就目前企业绩效考核存在主要问题进行分析, 提出一些个人看法与大家共同探讨。

一、绩效考核的基本定义

绩效考核通常也称为业绩考评, 是针对企业中每个职工所承担的工作, 应用各种科学的定性和定量的方法, 对职工行为的实际效果及其对企业的贡献或价值进行考核和评价。

绩效考核是现代组织不可或缺的管理工具。它是一种周期性检讨与评估员工工作表现的管理系统, 是指主管或相关人员对员工的工作做系统的评价。有效的绩效考核, 不仅能确定每位员工对组织的贡献或不足, 更可在整体上对人力资源的管理提供决定性的评估资料, 从而可以改善组织的反馈机能, 提高员工的工作绩效, 更可激励士气, 也可作为公平合理地酬赏员工的依据。

企业要开展绩效考核工作, 核心问题是使企业的战略目标得以顺利实现。要实现战略目标, 人是其中最关键的因素。如何使人力资源发挥最大效能, 调动人的积极性, 使企业各级管理人员都有使命感, 进而发挥创造力, 使公司具有运行活力, 进而对人力资源进行整合, 使优者得其位, 劣者有压力并形成向上动力, 使企业目标在优化的人力资源作用下得以顺利实现等问题, 正是绩效考核所要解决的最本质的问题。

二、当前企业绩效考核存在主要误区剖析

中国企业实施绩效考核制度已经多年, 但真正通过绩效考核达到预期目的的成功案例却比较少, 主要是绩效考核实施过程存在不少问题:

首先, 绩效考核目的不明确。主要表现没有分清绩效考核只是一种工作手段, 而不是工作目的, 或者理论上分清了而在实践操作中却将之颠倒。很多企业把绩效考核与员工薪酬联系作为唯一目的, 其实“把薪酬与绩效结合”应该是绩效考核的副产品, 它是保证绩效考核能起到效果的重要手段, 而不应该是绩效考核的主要目的。

其次, 员工对绩效考核工作的不理解。绩效考核总是力不从心, 员工存在较多的抵触情绪, 不少人认为搞绩效考核就是要砸他们的饭碗, 就是搞下岗政策。

第三, 可量化所占指标比重较低, 考核主观性太强。绩效考核的重点是“绩”和“效”, 但是不少企业绩效考核避重就轻, 往往过分强调德、勤, 对实际工作绩效且可以量化“绩与效”简略带过, 有些项目还没有制定出准确的计算考核标准。主观评价性的、描述性的东西太多, 虽然也对考核项目制定了相应的分数等级, 但究竟如何清晰而又准确地按此进行评价, 考核者往往是根据自己的印象, 凭主观判断进行评分, 难免受到个人喜好因素的影响, 有失客观与公平。特别是在对被考核项目进行扣分时, 无法准确清晰地说明原因, 使考核工作不仅起不到应有的作用, 还使部分被考核者产生了抵触情绪, 绩效考核也就没有起到其应有的激励和改进作用。

第四, 考核周期设置不合理。目前多数企业是一年进行一次考核, 实际上不同的绩效指标需要不同的考核周期。对于任务绩效的指标, 可能需要较短的考核周期, 对于周边绩效的指标, 则适合于在相对较长的时期内进行考核。

第五, 考核关系不够合理, 目前多数企业采用的方式是由考核小组来实施考核, 这种方式有利于保证考核的客观、公正, 但是也有一些不利的方面, 如考核小组可能在某种程度上并不能直接获得某些绩效指标, 仅通过考核小组进行考核是片面的。

第六, 对考核结果不重视, 考核结束后, 没有进行有效的反馈, 考核的结果不能充分利用起来, 耗费了大量的人力物力, 结果不了了之。

三、导致企业绩效考核问题的主要原因

企业绩效考核问题的原因是多方面的:首先, 领导不重视。部分主管甚至高层领导不重视绩效考核, 认为绩效考核就是简单的工作评价, 不会为企业带来效益和利润, 而且又浪费时间, 不把绩效考核作为一项重要的工作来完成。一部分领导为了稳定上下级关系, 照顾私人感情, 或者出于其他的原因, 不愿意执行绩效考核政策。第二, 对绩效考核的作用理解不深。相当部分的企业将绩效考核工作定位在调整待遇以及决定奖金发放等事务性工作上, 而不是着眼于未来, 使企业通过绩效考核, 全面地提高员工素质, 使企业生生不息。第三, 现行的绩效考核方法不科学, 考核者的个人原因严重影响考核结果。同时由于被考核者之间的个人差异 (比如年龄、性别等个人方面的差异) , 也会影响到考核者对他们的评价, 甚至导致他们得到的评价大大偏离实际的工作绩效, 缺乏客观、公正性。第四, 考核过程缺乏公开。中国大部分企业由于受长期的封闭式的管理制度的影响, 缺少与一般员工面对面地就绩效考核过程与结果进行客观的探讨, 因而员工根本不知道考核过程及主管对他的考核评语是什么, 更不晓得如何改进工作。第五, 考核指标设计不够科学。绩效指标与组织战略、业务流程之间的关联程度较低。企业的尴尬不仅在于组织和岗位问题, 而且战略、流程等问题都没有理清, 绩效考核的观念仍然停留在对个人绩效奖优罚劣的层面上。第六, 考核结果难以有效地与薪酬挂钩。薪酬不是考核的最终目的, 但也应有一定的联系, 目前不少企业薪酬管理基本上是一种无序的薪酬定位和平均主义的薪酬支付政策。

四、解决问题的对策

如何走出企业在绩效考核的困境, 使绩效考核真正有效, 需要从以下几方面着手:

(一) 树立科学绩效观

绩效考核作为提高企业和员工绩效的重要工具显得越来越重要。绩效考核是晋升和培训工作的依据。通过定期考核, 也可以使员工自己了解在哪些方面已有提高, 在哪些方面还有不足。绩效考核为组织的各类人员提供一个畅所欲言机会, 有机会揭露工作中的那些低效率行为, 同时还可以帮助员工强化正确行为, 绩效考核还是奖励的合理依据。当前, 企业一些旧的观念和传统做法还未破除, 要想建立一种新的制度尤其不易, 在这样的人力资源环境中, 除非企业的领导层能坚持建立绩效考核制度, 否则无论出台哪种方案, 最终都会无法有效运作。

(二) 建立科学考核制度

首先, 需要进行科学的工作分析。企业应切实科学合理地根据公司的发展规划、组织结构, 对各岗位职责、重要程度、任职资格等进行客观分析, 编制详细的岗位说明书, 确定薪资结构等, 对员工的岗位进行有效的分析, 这是有效考核的前提。其次, 确立企业的工作目标, 将员工的目标与企业的目标统一起来, 任何一个职位的工作人员, 尤其是经营管理者, 所确定的工作必须对公司的目标、策略、发展有所贡献, 将“员工个人绩效提升与激励”和“组织绩效提升”有机联系起来。第三, 借鉴新的科学考核方法, 如平衡计分卡BSC、作业成本法ABC、整合绩效管理IPM等方法的借鉴。第四, 考核周期系统化, 平常考核与月度、季度、年度考核有机结合起来。注意加强平时考核, 不能忽视平时绩效考核对企业员工工作评价的作用。为了切实发挥目标管理导向的绩效考核制度的效果, 年度总评除了给予员工合理的绩效评价之外, 更为重要的是针对员工的工作成果与工作能力, 建议其应接受的训练及发展目标, 以有效地提高其工作能力与发展潜能。

(三) 提高员工对绩效考核支持度

绩效考核不同于企业界传统意义上的人事考核, 它的精神实质在于其人本主义的管理思想。任何制度都代表一种文化、要求或规则, 而接受一种新的文化比接受一种新的商品要困难得多。因此, 企业应该设法利用各种不同的渠道、机会, 持续地宣传这项制度, 通过不停地宣传提高员工认同度。

(四) 做好相关人员的培训工作

绩效考核制度虽然只是一套书面制度, 但是在具体实施过程中需要各级主管人员具备绩效考核的各项技能, 如确定工作目标的技能、面谈的技能、修正目标的技能、评价的技能等, 这些都需要培训。因此, 必须切实抓好这方面的培训。通过培训, 使人本管理成为大家的共识, 从而想方设法地发掘企业中蕴含的丰富的人力资源, 达到考核的预期目的。

(五) 及时反馈提高员工绩效

企业对员工的绩效考核是人力资源管理的一种手段, 考核目的不应终止于考核结果, 它是新的绩效管理的开始。绩效管理的四个环节:确定绩效计划 (衡量标准) 、执行、考核与反馈。其中, 绩效反馈所采取的措施是建立在分析考核结果基础上。通过绩效考核结果挖掘更深层次的原因, 提出有价值的综合性绩效改进意见。有效的绩效考核反馈, 应该包括观察与讨论两个步骤。观察可以通过亲自观察或报告、会议等来进行;讨论则需通过实际的交谈与沟通。有效的反馈不仅能使主管人员切实掌握实现目标的进展情况, 更能通过交谈与沟通, 探讨考核中的绩效问题原因所在, 从而帮助员工从客观、有针对性角度制定绩效改进计划, 达到改进员工绩效, 共同确定下一绩效管理周期绩效目标。同时, 肯定员工成绩、提高员工满足感, 能使员工更努力地工作。

(六) 绩效考核与薪酬有效联系机制

领导者应当充分发挥企业自身的优势, 通过考核、反馈、职位说明书等相关方式, 通过考核使管理者更加清楚了解员工的知识、技能及不足, 对其进行相应的培训、晋 (下转77页) (上接75页) 升、调动等职业发展规划。打破平均主义, 以绩效薪酬 (浮动薪酬、奖金和年薪) 作为浮动薪酬, 配以“等差图表法”和“强制选择法”等方法, 力求“业绩定岗、岗薪相配、弹性工资、按劳取酬”的绩效挂钩薪酬的制度。

五、未来发展趋势

从近几年企业绩效考核制度应用与发展历程看, 可以预测未来企业将更加重视绩效考核, 主要趋势表现可能如下:第一, 更加关注团队绩效与个体绩效有机结合, 现代企业对团队合作贡献要求越来越高;第二, 让员工有效参与绩效考核指标设定。现代考核从指标的确立到过程的互动切磋、结果的共同评议, 考核者与被考核者始终是平等互利的, 被考核者参与了考核的全过程, 在考核过程中, 能力得到提升, 个体受到尊重, 对考核制度认同度就会提高;第三, 设立更加灵活的考核周期, 主要针对不同企业特别是一些科技型企业需要将考核周期灵活化, 有利于正确评价员工;第四, 绩效考核更趋个性化的。不同行业、不同发展阶段、不同战略背景下的企业, 绩效考核的目的、手段、结果运用等各不相同。即使是同行业、同系统下的不同企业, 在绩效考核不能千篇一律。企业绩效考核与企业其他方向联系更加紧密, 如与企业的战略、人力资源政策、规划、人力资源基础、员工晋升、薪酬、招聘、培训、激励、职业生涯规划、企业现状、整体素质等诸多环节联系更多更紧, 企业要调整, 就必须是全方位的, 否则, 无法真正收到实效;第五, 考核目的更多为了提升员工的能力和企业的绩效;第六, 更加注重企业阶段性绩效考核与企业长期可持续发展相结合。企业绩效管理是一个动态的系统工程, 必须充分考虑来自企业系统内外的各种可控制的子系统的动态变化, 设计企业的绩效管理体系。

六、结束语

企业在实施绩效考核时, 出现不同问题在所难免, 只有清楚地分析问题的根源, 根据企业的实际情况有针对性地、及时准确地采用适当的方法和技术手段把绩效考核做实做好, 从而充分发挥绩效考核在提升企业核心竞争力的巨大作用, 促进企业不断发展。

参考文献

[1]郑卫武.浅谈企业员工绩效考核[J].科技资讯, 2008, (1) .

[2]严佳琪.中国企业绩效考核存在问题及其对策[J].网络财富, 2010, (14) .

公务员考核工作存在问题及对策 篇8

【关键词】高效；绩效考核；问题；对策

0.前言

绩效考核是一种在一定时期内，科学动态的衡量员工工作状况与工作效果的考核方式。通过各种客观的考评标准对员工进行有效而客观的评定，绩效考核的有效实施，能够充分调动员工工作的积极性，激发他们的创造性，从而有效地提高员工基本素质，提高员工的工作效率。作为高校评价体系的重要组成部分，高校绩效考核有着极为重要的作用。它可以为学校教师营造一个相对宽松而又稳定的环境；能够很好地支持学校教师的学术研究发展；能够充分调动学校教师的积极性；有助于学校教师创造力的激发；能够不断提升学校的教育、科研与社会服务水平。高校是具有服务性和公益性特点的公共部门，高校绩效目标较为复杂，因此其实际实施中存在一些不为人乐见的问题，应当对这些问题积极的探究，找出相应的对策。

1.高校绩效考核存在的问题

1.1考核指标设计笼统，未做到因地制宜

高校教职工众多，按照其工作岗位分类有教学类、教辅类、科研类、党政管理类和工勤类，此外，每一类又划分为若干小类。像工勤类岗位分为清洁类、后勤类等等；教辅类有试验管理、实验教学、图书资料等岗位。不同岗位的性质不同，而高效绩效考核时往往忽略了这些不同，仅仅按照大类进行“德、能、勤、绩、廉”的统一标准进行考核，不同岗位人员的分值权重设计相同，无法达到绩效考核的初衷。

1.2考核指标体系不够稳妥

目前在高效绩效考核中，重视定量指标、忽略定性指标的现象屡见不鲜。高效教职员工的工作态度、能力以及业绩应当在绩效考核中根据不同岗位设置不同的比重。在对工作业绩进行考核时的指标过于空泛，未能根据高校的战略规划、行业特征、组织特性、工作流程等等进行较为深入的分析，仅仅是根据现成的指标库生搬硬套，以致于关键业绩无法做到对不同单位具有不同的针对性，过于普遍化。这样的考核指标体系忽略了对员工的激励与发展的考虑，导致考核结果的失真，难以获得员工认同。

1.3考核制度制定不及时

教职员工填写考核表格之后，表格被上交到院系，各个院系根据相关的政策以及规定结合考核者的考核数据汇总制定高校绩效考核标准，但是这样往往使得被考核者对于未来的努力方向感到迷茫；对于学校来说，这样的考核标准容易使学校的考核工作被考核过程和结果带着走，造成无计划无目标的混乱局面。

1.4强制分布法

强制分布法是高校绩效考核办法中常用的一个。尽管该办法适用于评估对象较多的考核工作中，但是考核的结果有时难免出现不公平的可能。高校各学院实力不同，相同的百分比导致实力强的学院人才无法施展才能，实力较弱的学院没有人才却滥竽充数，严重影响了考核的实际目的，同时影响了被考核者的积极性。

1.5绩效考核结果无反馈

绩效考核的目标是实现组织与员工的双赢，实施考核的单位应当保持管理者与员工的沟通，同时做到考核结果的及时反馈与应用，让员工及时了解考核的结果。现有高校绩效考核中，往往忽视教职工的参与，他们往往不了解绩效考核的实际目的与意义，容易对制定的制度体系等产生抵触情绪。绩效考核结果不能及时反馈，导致高校教职工无法及时了解自己工作中的不足，不能根据结果改进自己的不足，从而失去了高校绩效考核的目的。

2.相关对策

2.1做好绩效考核的事先工作

高校在实施绩效考核之前，应当做好绩效宣传与辅导工作，确保考核者与被考核者能充分了解考核的目的，摒弃原有的“为考核而考核”的思想，主动积极参与到绩效考核中来。在绩效考核实施中，应当确保学校各个部门密切合作，全力配合人事部门的工作。人事部门工作人员应当根据采集到的教职工绩效考核数据建立数据库，存储每一位教职工的基本信息与业务信息，建立教师资源共享平台，展示教师的工作业绩，以此增强教职工的成就感，有助于各学科间的学术交流工作。

2.2鼓励教职工参与考核过程

高校绩效考核过程应当鼓励每位教职工积极参与进来，在考核指标的确定、评价、考核结果反馈、方法改进等活动中都应当有教职工的参与，保证考核过程的透明度。在绩效考核中事先界定一个考核评分标准，被考核者可以先自行评分，然后再由他人对自己进行评分，最后按照规定的权重综合给出考核得分。

2.3注重考核与激励的衔接

对教职工的考核应当与激励相结合，高校对教职工实行综合激励的激励方法，采取的激励措施应当因人而异。物质激励、精神激励以及职业生涯发展激励相互结合，按照不同的层次需要，给予不同的权重激励。对绩效考核结果中绩效好的人员进行奖励，对绩效差的人进行处罚，处罚分明才能使高校绩效考核收到预期效果。

2.4构建绩效考核指标体系

若很好的构建高校绩效考核指标体系，需要从以下几方面进行：其一是做好工作说明书；其二是构建高校目标管理体系；其三是设置考核指标和标准。工作说明书所包括的基本内容有岗位名称、岗位说明、能力要求、工作标准以及资格要求。不同工作岗位的工作内容不同，高校应当以科学且规范合理的说明书作为基础对教职工进行绩效考核。高校目标管理应当由最高层领导根据学校的总体战略制定出学校发展的中长期战略目标以及学校短期的工作计划；逐层分解细化总目标，确定各个岗位人员的具体目标作为教职工考核的依据。高校绩效考核的指标与标准是对教职工进行考核的依据，它是关于教职工在绩效考核期间工作内容与要求的一个界定。尽量量化考核指标能够使绩效指标更具可行性。

3.小结

高校绩效考核的关键在于形成一个有效的考核机制，将该机制与奖励机制有效的结合，从而提升学校教职工的工作热情，提高学校的教学水平、科研水平，使得学校能够更好地为社会服务，培养越来越多的精英人才。高校绩效考核制度的有效实施，有助于学校提升自己的能力，为面对国际化挑战做准备工作。

【参考文献】

［１］杨华涛.浅议现行高校绩效考核存在问题及改善措施[J].商情,2011(26).

［２］刘长慧，李宇哲.高校绩效考核的维度分析[J].经济生活文摘(下半月)，2011（10）.

［３］李凌.我国高校绩效考核:现状、问题及对策[J].边疆经济与文化，2007（12）.