浅谈外资企业人际关系协调与沟通
摘要：企业人际关系协调与沟通是企业人力资源管理的一项重要工作，也是改善员工职业心态，提高员工凝聚力的重要体现。本文立足外资企业特点，提出有关外资企业人际关系协调与沟通的现状及对策。
关键词：外资企业;人际关系协调;沟通
随着我国市场的不断开放，营商环境的日益改善，中国对外资吸引力不断增强，我国外资企业数量发展也在不断增加。据中国商务部发布最新数据显示，2021年上半年，全国新设外资企业超过2.3万家，增长47.9%，累计设立超过106万家。外资企业相较于其他企业，有着自身的体制和管理模式特殊性，外资企业良好的工作环境，对于激发员工热情，提高团队凝聚力有着重要意义。而外资企业的环境要素包含多个方面，企业人际关系又是重要内容之一，构建良好的企业人际关系，有利于在企业形成更加和谐、融洽、高效的环境氛围，增强员工对于企业环境的认同和归属感。
一、外资企业人际关系协调的意义
（一）保障企业各项工作顺利运行
企业人际关系管理是人力资源管理工作中的重要内容，与人力资源管理的很多方面都有密切关系，所谓人际关系，是指人与人之间、个人与群体之间在社会工作、生活中交往与相处的相互关系。科学合理的人际关系应当是一种新型的、亲密的、合作型的共事关系。企业人际关系还表现在它的积极性与消极性两方面。由于员工在企业里的社会地位、教育水平、认识能力和个人特性等方面都存在许多差异，因此人际关系呈明显的层次性。这一层次与那一层次因为心理距离较大，必然经常要产生这样或那样的矛盾冲突。解决这些矛盾就需要去协调。协调得好，就能使双方心理相容，引发员工积极的行为;反之，则会拉大双方的心理距离，使员工产生消极行为。做好员工关系管理，能减少企业内部员工之间的矛盾，保证各项工作事物能顺利完成。发挥员工人际关系管理的作用，也能有效挖掘员工的潜力，减少员工的不满，提高员工在工作过程中的主动性，保证企业运转的内部动力。
（二）有助于实现人力资源优化配置
良好的员工人际关系，在外资企业中的一个重要功能，是可以让员工和岗位更好地相匹配，让人和事更合理地相对应。在企业，不同员工的专长也不尽相同，不同岗位、不同业务，对胜任的员工要求是不一样的。借助科学的员工关系管理，能够很好地解决员工和岗位、人力和物力之间的匹配问题。
（三）有利于提升员工思想境界
人际关系具有“一致性”的特点，人们在企业的日常交往中，一般会主动寻找与自己的思想、感情、观点、兴趣、爱好、行为方式等相近或相一致的同事，作为发展和扩大自己人际关系力量的对象。同时，人际关系群体也时刻在物色和接納新的“知音”。因此，和谐的、进步的、高尚的人际关系，所产生的是一种鼓舞人的斗志、振奋人的精神，使之奋发向上、开拓进取的积极作用。企业一旦具有了这种人际关系，员工的思想境界就会不断得到提高和升华，会更加诚实守信、忠于企业，自觉把自己与企业视为命运共同体，以“企兴我荣、企衰我耻”为己任，积极投身企业生产经营和改革发展，努力发挥主人翁作用。
（四）有利于稳定员工队伍
构建和谐企业，必须维护企业、尤其是员工队伍的稳定。稳定是和谐的前提和基础，没有员工队伍的稳定，构建和谐企业无从谈起。对于任何企业来讲，如果员工之间缺乏团结合作和正常沟通，员工队伍中间就会出现一定的离心力倾向，正所谓“行为失谐，尚可挽正。人际失谐，百事无成”。因此，良好的人际关系有助于稳定员工队伍，需要营造和谐进步的人际关系。
二、外资企业人际关系协调和沟通的基本原则
（一）全员参与的原则
所谓全员参与原则，即要求组织成员了解组织目标、计划及所涉及到的相关人员的工作关系，树立与他人配合工作是本分而非额外负担的观念，从而自觉、主动地相互沟通协调，搞好关系。
（二）及时协调原则
外资企业管理者在制定工作计划时吗，应充分考虑各项工作之间的协调关系，并提前拟订方案和措施。在执行计划过程中，管理者应对可能发生的员工关系问题保持警觉，一旦发现，要以适当的方式迅速介入处理。
（三）连续性原则
外资企业人际关系协调过程中，要根据事务的发展顺序不断中跟进，在某一环节出现间题或停滞不前，就要追随工作的发展不断协调。
（四）直接接触原则
所谓直接接触原则，包含几个方面含义，一是企业管理者在协调各个部门或各成员之间的工作关系时，一般情况下应与被协调者直接接触，保证信息准确，可以在深入解决思想和现实问题的基础上妥善协调，特别是在关键问题上，直接接触会使协调更准确，避免节外生枝而延误时机。二是尽可能使几方被协调者直接接触，这样既可以使意见摆到桌面上来，又可以使当事者进行感情上的交流，增强人际关系。
三、外资企业人际关系协调与沟通策略
（一）正确认识人际关系协调与沟通重要性
作为外资企业，要充分认识到企业人际关系协调与沟通对于企业发展的重要性，一方面，企业人际关系协调与沟通是企业人力资源管理工作中的一项重要内容;另一方面，企业人际关系协调与沟通能够促进企业环境氛围得到一定改善，提高员工的归属感和凝聚力，促进员工形成更高的价值产出。在此基础上，外资企业要充分渗透“以人为本”的理念，改变过去“唯业绩之上”的理念，要将员工人际关系协调与沟通作为一项重要内容纳入到企业管理实践中。一是要将员工人际关系协调与沟通工作作为一项考核内容纳入到部门或者团队的管理质量考核中，通过考核工具促进相关管理人员引起重视。二是要建立起企业的员工协调与沟通常态化机制，改变过去员工人际关系协调与沟通的零散化、拼盘化现象，使得人际关系协调与沟通能够和企业管理工作持续融合。
（二）加强干部员工人际关系协调与沟通
外资企业在加强员工人际关系协调与沟通的过程中，要将加强干部员工人际关系协调与沟通作为一项重点工作开展。一是要改变很多外资企业管理人员热衷于照搬西方管理学，不深入基层，不倾听基层员工呼声，不了解基层员工诉求的习惯性思维，引导外资企业管理人员加强和基层员工的沟通交流，加强对基层员工诉求的重视和回应，并积极深入基层员工中间开展调研，能够进一步和员工产生共情。二是要将西方管理学中的管理理念和我国的“民主集中制”相结合，切忌“一言堂”，在一些重要事项，尤其是涉及到员工切身利益的重要事项上和员工进行沟通协商，充分尊重员工意见，在取得共识的基础上执行和实施。
（三）丰富人际关系协调与沟通的载体
面对多元化时代、互联网时代催生的人们思想观念和信息获取习惯的改变，作为企业，在人际关系协调与沟通实践过程中，要结合当下员工的习惯和爱好，不断丰富人际关系协调与沟通的载体，创新人际关系协调与沟通的形式。除了传统的面对面谈心和交流，还可以组织一些形式更加多样和愉快的活动，比如茶话会、主题交流会、员工演讲比赛、辩论式等等，或者是一些有助于促进员工相互沟通交流的小游戏如“真心话大冒险”等，让员工在轻松愉快的环境中能够表达自己的诉求，增进和企业的对话。
（四）加强对特殊群体的沟通交流
在外资企业，也有一些特殊群体，需要加强重视，并做好和他们的沟通交流，主要有两类，一类是刚刚入职的新员工，这部分员工由于刚刚切入到新环境，对于公司的整体氛围、管理模式、待遇薪酬等有着比较敏感的察觉，通过和他们交流沟通，能够了解新员工的诉求和期待，降低人才流失率。还有一类是企业提交离职报告的人员，这部分员工比较敢于表达对于企业的真实意见和建议，通过和他们交流，能够更加客观发现企业存在的问题。
四、结论
综上所述，企业人际关系协调与沟通是企业人力资源管理的一项重要工作，也是改善员工职业心态，提高员工凝聚力的重要体现。尤其是外资企业，在工作环境和管理模式上本身相较于企业类型企业就有一定的特殊性，更应当要重视企业人际关系协调与沟通工作，积极构建良好的企业人际关系，促进企业形成更加和谐、融洽、高效的环境氛围，增强员工对于企业环境的认同和归属感。本文围绕这一主题展开了相应探讨，希望能够提供一些有益参考和借鉴。
参考文献：
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作者简介：蒋鑫（1985.11-），女，湖南岳阳，本科，研究方向：应用心理学。
作者：蒋鑫
摘要：本文对小区电力配套工程项目管理中的沟通与协调做了简要论述。
关键词：小区电力配套 项目管理 沟通 协调
自2009年11月河北省发展改革委员会和河北省物价局联合下发了实施小区电力配套工程管理的文件后，我公司迅速成立了新建小区电力配套工程项目管理中心，以便更好地贯彻实施小区电力配套工程管理工作。在项目管理工作中，项目工程中心成为沟通与协调各方面关系的纽带。对客户小区配套工程中心是供电公司的窗口;对公司内各部门，就成为用电客户的代言人。而项目管理的方法和手段，直接关系到每个工程的进度、质量以及工程总体投资。项目管理者只有通过良好的沟通与协调才能使各参与方居于统一体中，才能保证项目顺利实施和运行。同时项目管理者应该具有良好的素质和强烈的责任心，在项目管理方面，通过行之有效的有效约束和良好的协调沟通，是项目的运行和实施都处于良好的运行阶段。
小区电力配套工程涉及的单位和部门多，各部门有不同的任务、目标和利益，项目管理者必须积极有效的协调各方，缓解和解决由此产生矛盾和冲突，积极地管理可以有效地使各个部门协调运作，积极的协调可以缓解矛盾和冲突多带来的诸多不利于工程的因素。面对矛盾和冲突，项目管理者必须以大局为重，充分考虑到矛盾和冲突对项目所带来的影响，管理者要善于发现好的解决办法，这就需要积极的沟通。沟通的方式及技巧直接影响协调的程度和效果。
新建小区电力配套工程主要包括配电工程方案制定、配电室设计和土建施工以及设备招标及安装、外线工程设计和地下隐蔽工程土建施工以及电缆敷设等环节。隐蔽工程一定要让监理到场，同时在工程进展各阶段都需要多个部门的配合与合作，小区配套工程管理者作为工程的组织核心，应该着重做好以下几个方面的沟通与协调:
1 建立完善、实用的项目管理系统
为明确各部门工作职责，项目管理中心制定了比较完备的管理工作流程及考核办法，采用节点控制法保证各环节的完成时间，明确各部门的沟通渠道和方式，以便工程按程序、按规则有效的实施。工程管理当中严格按着当初制定的流程和考核办法执行，对于不符合工作流程和影响工程的情况严格考核，做到工程施工听指挥，务必做到按设计施工。对于工程当中遇到意想不到的情况，要结合监理和设计人员，及时的上报设计变更。
2 与各部门专业技术人员的沟通
各部门技术人员往往对工程的总体实施了解较少，过多的注意本环节技术方案的优化，而忽视了由此对项目投资及工程进度带来的影响。工程管理负责人应积极引导，利用技术人员在技术方面的自身优势，将其技术在工程项目中发挥到最大化和最高效化，让技术未工程服务，让技术未工程保驾护航。同时在发挥技术人员的作用的同时注重全局，综合方案实施的经济性和可靠性。
3 项目管理中心与客户之间的协调
工程管理专责首先要理解客户意图，反复阅读供用电合同和供电方案，了解客户工程的供电级别、供电容量、供电地点等基本信息，了解客户要求的送电时间和决策背景。一般情况下，客户能够接纳的最晚送电时间是小区的交房时间，如果项目管理和实施状况与客户的预期要求不同，客户将会干预。为了避免这样的情况发生，在工程开工前就应该提前将所有的物资都准备好，工程开通前要进行施工交底，将所有能够考虑到的影响施工进度的问题解决在施工前。实际状况中，有些客户对电力工程缺乏了解，常常在主体基本完工时才开始报装，这就给工程实施带来极大困难。所以，工程管理负责人必须认真了解客户的意图，研究项目目标，为客户建立完善的基础资料，让客户一起投入项目全过程，而不是仅给客户一个结果上的日期。尽管有预定的目标，但项目实施必须以客户满意用电为原则。
客户联系人通常是其他专业或领域的人，对于工程反面不是很了解，要解决这个问题就要让客户了解项目实施的过程，减少非程序干预;工程管理负责人作出决策时要考虑到客户的期望，经常了解客户所而临的压力，要不时的站在客户的角度去考虑问题，积极的为客户着想，同时更要了解客户对项目关注的焦点。尊重客户，随时向客户通报工程进展。并将工程过程中所遇到的问题及时与客户沟通，做到客户心理有数，对整个工程的有一个清晰明确的了解。这样周到的为客户着想，会减少很多不必要的非程序干预。
工程管理专责有时会遇到与客户相关的其他部门或合资者方同时来干预的情况，这是非常棘手的。工程管理專责应很好地倾听，对他们做耐心的解释说明，将工程中遇到的问题解决过程详细的加以说明，但不应当让他们直接指导实施和指挥相关组织成员。否则，会有严重损害整个工程实施效果的危险。
4 项目管理中心与其他部门的协调
项目管理中心与其他部门的协调主要包括与上级设备招投标部门以及物流部门、设备厂家之间的协调。在小区电力配套工程中，所有设备都是由省公司统一招标。每个项目都需要项目负责人依据设计图纸对设备分类汇总、定期上报。项目负责人要根据上报时间协调设计人员、合理掌控设计图纸完成时间才能有效的控制工程周期。设备招投标完成后，工作负责人要与物流部门及时沟通，根据工程进度安排设备进场。同时工程负责人要负责协调不同的施工企业，在物资不影响的前提下，能够提前开工的工程可以适当开通。由于各工程进度不同，对相同批次招标的设备，要求的供货时间有时会相差很远，只有与物流部门和设备厂家及时有效的沟通，才能使设备生产送货周期与工程进度步调一致。
5 项目管理中心与规划部门的沟通
制定供电方案后，项目管理者要与规划部门确认供电路径的可行性，送电前要与规划部门核对小区的规划许可建筑面积。在规划道路上进行电力管线施工也需要协调规划、城管等相关部门。在工程进展的各个阶段，事先协调相关部门得到许可，才能保证工程顺利进行。
综上所述，完成一个成功的项目，除了能承担基本职责外，工程管理者还应具备一系列技能。他们应当懂得一定的客户服务管理知识，取得客户的信任;应具有一定的专业知识、良好的沟通能力和人际交往能力，以及处理和解决问题的能力。工程项目管理中协调工作涉及面广且又琐碎，突出了各专业协调对项目顺利实施的重要性，工程管理者要加强这方面的管理，在工程的各个阶段做好前期预测、现状控制以及后期完善，才有可能把问题隐患消灭在萌芽状态，保证圆满完成工程项目目标。
作者：靳铁嵘 倪东毓
郭军：市场经济中的劳资利益需要法律来平衡
劳资关系本身是非常不平衡的一种关系。劳动立法背后是劳动关系的平衡，在市场经济形势下需要寻找新的劳动关系协调机制和规范机制，建立有效的法律运行机制。劳动关系是一个整体系统工程，《劳动合同法》不是独立的，而是奠定劳动关系起点的法律制度，与下一步要研究制定的就业促进、劳动标准、集体合同谈判、劳动争议处理等一系列法律法规密切关联。由于劳动力商品的特殊性，劳动合同背后隐含着人身属性，在劳动交换的后期过程中合同所规定的劳动关系会变成一种很强的纵向人身隶属关系。因此，劳动关系不能完全视为一种平等主体之间纯粹等价有偿交换的民事关系，社会公共部门的介入合情合理。
所有这些法律规范的制定，简单到一句话就是：只要规定合理了，劳资关系就稳定了。劳资关系的主体是投资方和劳动者，社会经济组织由这两大要素构成，一个是资本，没人投资就没有劳动关系;一个是劳动，没有劳动者加入也没有企业的运营。这两个方面分别以货币和劳动力及知识产权来投入到生产过程。企业发展要如何平衡两者的利益关系，是需要解决的一个最基本的问题，对于法规合理性的讨论就聚焦在劳资主体双方的权利义务规定上。通过市场的手段、法律的手段，当然还包括其他的像劳资协商这种机制，找到劳资关系中最大的利益契合点，经济发展就有了一个基本的保障。
苏海南：劳动报酬权益与劳资利益分享
中国劳动关系总体现状是劳弱资强，部分劳动者特别是农民工在劳动就业权益、报酬权益、劳动保护权益、社会保险权益四个方面受到不同程度的损害。形成这种现状的原因一是中国的劳动力市场尤其是低端劳动力市场严重供过于求;另一个是劳动者权益保护存在一定的法律管理真空。
目前反映最突出的是劳动报酬权益受损，主要表现在：一是部分劳动者特别是农民工工资被拖欠或克扣。劳科院的调查显示拖欠克扣工资的平均比例为16%，加班工资不能全额发放或部分领不到的约占49%;二是工资水平增长速度缓慢，普通劳动者工资水平偏低。国务院发展研究中心发表的农民工问题调查报告显示，800块钱以下的工资水平占到总数的将近72%。劳动工资研究所分析显示制造业从业人员的劳动分配比率，也就是人工成本除以劳动增加值，由1998年的48.5%降到了2003年的36.23%，年均下降了2.5%。这种现状不仅明显侵害了劳动者的权益，使部分劳动者特别是农民工不能共享经济社会发展的成果，也直接造成了“民工荒”现象，而且不利于启动内需，容易给国际贸易摩擦提供口实。
针对劳资关系存在的资强劳弱、部分劳动者权益受损的现状，需要建立解决拖欠克扣工资问题的长效机制，通过合理提高最低工资标准，制定供企业参考的行业劳动定额标准，促使劳动者的工资水平逐步提高。
黎建飞：劳动立法当然要保护劳动者利益
要解决劳资利益的失衡问题，首先要厘清法律在平衡利益方面的重要作用。人类平衡自身利益时有两种方式，一是通过自身的力量与资源来获得，另一个是当自身力量不够强大时，通过社会制定法律来帮助实现。因此，法律天然不等于“弱肉强食”的丛林规则，法律是社会不同利益群体的平衡器，法律就是一种公平，法律的本质是关注弱者，法律要通过确立规则来帮助弱者获得在社会中的平衡，是以限制强者的权利弥补弱者的不足而滋生于社会的。具体到劳动关系领域，劳动法的使命就是作为保护劳动者权益的工具而存在，使本不平衡的勞动者利益不致过度受损。
我们现阶段的劳动立法，至少从招聘解聘、制定劳动标准、履行劳动安全与卫生标准这三方面合理保障了劳动者利益。在招聘与解雇方面对企业和员工的不同规定就是根据现实中不平等的劳资关系来制定的。因为劳动力市场供大于求的局面已经造成双方不平等的谈判地位，如果在这两者之间，法律仍给资方平等的解释权，将会产生动口不平等的后果。同样，在制定劳动标准、履行劳动安全与卫生标准方面，也必须体现法律本身肩负的使命。否则，劳动者由于过度劳动而造成的身体损害将无从得到保护。世界文明进步的经验表明，劳动立法将不断趋于完善以维护劳动者权益，最终促进整体社会的和谐与发展。
董保华：劳动立法不应造成新的失衡
目前对建立新型劳资关系缺乏共识，争论的核心是立法平衡点的选择。我国现行的《劳动法》已经建立了一套完整的劳动关系调整模式，立法的平衡点基本适当。宏观上规定最低工资，实现底线控制;中观层面通过集体协商调整权利义务关系;微观上用劳动合同调整个别劳动关系。《劳动合同法》完全改变了这种稳定平衡的法律调整模式。
新的《劳动合同法》通过提高劳动基准，在宏观层次加强对劳动者的保护——这种立法思路造成了以下四个方面的平衡点失当，对企业实行宽进严出：《劳动合同法》对招聘机制产生了全方位的影响，严格限制解聘员工对解聘机制造成的巨大冲击，形成了一种“难以解除合同的解雇制度”;对员工实行宽进宽出：员工离职择业违约成本极低，用人单位留人的措施基本上丧失法律效力;劳动管理溶入员工主导：将企业规章制度的制订程序改造成为员工与企业之间的共决程序，绩效管理将变成一种“无改进的绩效管理机制”;对劳动关系实行行政干预：强化了劳动合同法的公法性质，以劳动监察而不是劳动仲裁作为执法的主要手段，企业人事管理的方方面面均被纳入了劳动行政机关的视野，一定程度上将企业人力资源管理转变为一种劳动行政管理。
这种立法思路将导致两个结果：在中观层次加强行政干预，消灭了集体谈判留下的协商空间;在微观层次上取消了企业劳动管理。劳动管理中出现的“被动招用的招聘制度”、“没有法律约束力的留人制度”、“难以进行合同解除的解聘制度”、“无法改进的绩效管理制度”以及“非企业主导的规章制度”使得劳动基准不仅成为一种底线控制甚至也成为高线控制，大量的强制标准借助行政管制的力量，伸入企业的管理空间，使用人单位的管理空间大大压缩，使劳动关系调整出现刚性化特点，将带来劳资关系新的失衡，
我国现阶段最大的问题不是法律规范对劳动者缺乏保护，而是执法不力，需要完善执法程序而非改变现有的法律调整模式。只有实行低标准、广覆盖、严执法，才能找到一个劳动者、企业、行政部门都能接受的平衡点。
陶文忠：分享劳动管理权是劳资关系的合理格局
中国劳动关系现状是劳动力由市场供求调节而集体谈判体制基本没有确立，《劳动法》赋予劳动者的权益很多时候被违反或故意规避了。在这种背景下，《劳动合同法》被急迫地催生出来，针对新出现的问题提出了规制措施。有人理解为这是以提高
劳动基准的办法剥夺企业管理权限，破坏了原有的劳资利益平衡，这种论断其实建立在对劳动标准的质疑上。今天来看，《劳动法》以低工资和低保障为代价分享就业机会的目的还是现实了，孤立地看，现在某项标准可能会提高，但劳动者的实际所得或企业的实际付出水平并不高。《劳动合同立法》正是要强化整个劳动关系管理过程中劳资双方的权利义务关系，尤其是强化雇主法律责任，达到协调劳动关系，保护劳动者合法权益之目的。
现在，整个劳动关系管理过程都处在劳动者的法定权益与管理权的智慧博弈之中，多数情形下，管理权可以昂然前行而无须顾及《劳动法》的一些原则规定。《劳动合同法》选择了将《劳动法》中的原则具体化，随即触及到劳动管理权问题。自从有了以国家公权力介入的劳动立法，事实上就开始了对劳动管理权的分享。《劳动合同法》规定对“直接涉及劳动者切身利益”的规章制度经过劳资双方共决方能生效，这一点比现行法律的规定更加谨慎而绝无扩大。在世界主要市场经济国家中，这种规定已经扩大为劳资集体谈判的主要内容，并以劳资委员会等多种形式体现。分享之典范有德日等国的企业制度，毫无分享则如今日的某些“血汗工厂”。现在需要讨论的就是劳动管理权要分享什么、分享多少、如何分享?不可否认，《劳动合同法》中类似的技术问题可以讨论，也有一些诸如给劳资自治留下空间的问题有待全面考察，但并不影响这部法律对未来中国劳动关系格局的基本定位。
冯同庆：《劳动合同法》应解决权利规范问题
《劳动合同法》在整个社会范围内引发了热烈讨论，包括企业界、劳动界、社会各界都很关注，目前表现出来的有两种倾向，一种主张立法要保护劳动者权益，另一方强调如果过于考虑这方面权益就会丧失中国劳动力的成本优势。两个立法宗旨明显不同却有着共同的立法取向，即立法是来进行利益规范的。
劳动合同实行中存在的问题，从现象看是利益问题，在立法看是权利问题。改革开放以来，企业劳动管理从计划和行政方式向市场和合同方式转变，往往产生企业内部自行调节失范的问题，大多表现在利益之争，导致劳动者利益受损。因此，现在的问题在于对劳动者与企业自行调节利益没有信心。
现在《劳动合同法》立法需要解决的不应是利益规范问题，而是权利规范问题。利益规范问题是企业内部具体的利益分割、分配的问题，应当由劳动者与企业遵循相关法律规定自行调节。而权利规范是使劳动者与企业自行调节上述利益时有能够适用并得以施行的规定，这才是立法要解决的问题。建立和谐的劳动关系要经历一个较长的阶段，立法应该提供长时段可以适用的规范，而不是短期的权宜安排。长期适用的规范比如像权利规范，为实现劳动者与企业双向的沟通、让步、合作提供了规定和依据，从而有效协调劳动者权益与劳动力成本之间的矛盾。政府的介入方式应当趋向于增加权利規范方面的引导、制约、限制、惩戒等措施，减少行政式的干预，我们应该对权利规范的效果有信心。
郑功成：健全劳资关系与经济发展模式创新
经济结构多元化使劳资关系事实上成了我国最基本的社会关系。在经济全球化的背景下，我国劳资关系不可避免地受到全世界强资本弱劳工格局的深刻影响。改革开放初期，在劳动力资源过剩而资本极度短缺下需要采取多种措施来吸引资本促进本国经济的发展，日渐形成了资本所有者投资回报偏高而劳动所得偏低的利益格局，这种资本单赢的失衡格局正损害着我国经济社会的协调发展。
不应将劳工成本低当成一个国家的所谓竞争优势，世界上真正有竞争力的国家都是劳工成本高的国家。逻辑很简单：劳动成本高的背后是人力资本投资高，人力资本投资高必然带来劳动者素质高，带来产品的技术含量高，产品的技术含量高才会国际竞争力强。所谓劳工成本低是一种短视的伪优势而己，它不能提高核心竞争力也不具有长期竞争力。在新的历史起点上需要更新发展思维，就是适度提高劳工成本，同时提高劳动者素质，进而提高产品的技术含量，我们的产品才会具有真正意义上的国际竞争力。
现阶段我们国家已经不再需要低劳工成本——低素质劳动者——低技术含量产品廉价产品竞争的低层次发展模式，而是提高劳工成本——高劳动者素质——提高产品技术含量——提高核心竞争力这样一种良性发展模式。如能实现这样的转换，就不仅能够规避全球化带来的不利影响，而且能够赢得长久的发展机会。
现在有必要尽快通过有效的法制与政策措施来化解现阶段已经出现的以损害劳动者正当权益为标志的社会风险，促使劳资关系由失衡逐渐走向平衡，不应当将《劳动合同法》误解成偏袒劳动者的一部法律，法律追求的公正与平等，劳动合同法也不应当例外。在维护劳动者正当权益的同时，公平地保护雇主或用人单位的正当权益，促进劳资合作，消除劳资对抗，实现劳资双赢，这才最符合国家发展的利益。
中国已进入了一个崭新的发展时期，这一时期要求我们更加突出社会公平与分配正义，实现理性、健康与可持续的科学发展。新时期的基本任务不仅要对遗留下来的计划经济体制性障碍继续深化改革，而且也包括对过去已经形成的不良路径进行再思考、再改革，其中一个非常重要的使命即是在促进经济发展的同时实现对劳动者权益的合理保护。
解决劳资利益失衡问题面临着劳力与资本供求关系、地区与城乡发展差距等压力，许多政策措施调整面临重大阻力，其中的关键恐怕还是人们已经形成的重资本轻劳工的思维定势与对落实科学发展观与新的执政理念的漠视。不能把经济发展与保护劳动者正当权益对立起来，在劳资利益关系失衡的现实背景下，任何理由都不能成为侵害劳动者正当权益的借口，应当以劳资双赢为目标，实现国家利益最大化，只有这样，我们国家才能跨上真正意义上的强国之路。
王向前：保护劳动利益以实现积累和消费的平衡
劳资关系并不是一种利益完全对立的零和游戏，而是一种既有利益冲突也相互合作、相互依赖的社会关系，从某种程度上说，保护劳动者的利益往往也会增进资方的利益，增进经济的活力。
过去20多年间，中国形成了一种严重依赖出口的经济增长方式，要转变这种经济增长模式，就必须启动内需，以内需作为拉动经济增长的主要动力。内需包括投资需求和消费需求，二者都是拉动经济增长的力量，但是消费是拉动经济增长的根本性力量，没有相应的消费，投资不仅不能拉动经济增长，反而会浪费社会资源。
一般来说，扩大国内消费需求的基本措施是增强居民的收入。居民的主要收入是劳动收入，而劳动者收入的增加不仅受经济增长速度的制约，也受分配方式的影响。
劳动法平衡劳资利益的核心制度是集体合同制度，集体谈判不仅是一种调整劳动关系。预防和处理劳动争议的方式，也是一种“工资分配方式”。集体谈判能促使雇主和工人之间的分配形成合适的比例，使积累和消费保持合适的比例，从而避免“生产相对过剩”。美国总统罗斯福实施“新政”时，颁布过一项重要的劳工立法，即《国家劳工关系法》，颁布该法的目的就是加强工会组织的力量，推动集体谈判，通过签订集体合同来改善劳工待遇，提高劳工的购买力，以促使经济复苏。可见，集体合同制度确有扩大国内消费需求、促进经济发展的作用。
集体谈判也是一个连续不断的过程，能促使工薪阶层的收入随着经济的不断增长而增长，保障工薪阶层能从经济增长中分享到公平的份额，使工薪阶层的购买力不断增强，消费需求也不断扩大。消费需求扩大进一步拉动经济的增长，这样形成了一个良性循环。20世纪四十年代以后，西方国家不再周期性地出现明显的由生产过剩引发的经济危机了，另一方面，恰恰就是到了20世纪四十年代，西方各国普遍在法律上确立了集体合同制度，这两个现象的同时出现绝非巧合，而是有着深刻的内在联系，所以，集体合同制度实际上具有保障和促进国民经济持续、快速、健康发展的功能。
传统的劳资关系就犹如「君与臣」、「父与子」的关系一般，两者之间有着一定的阶级性与对立性。企业主掌握了庞大的资源(包括资金与权力)，支配着手无寸铁又毫无地位的劳动者，在企业主的眼中，劳动者仅仅是一台从事生产的机器而已。除此之外，由于劳资之间彼此在意识上的对立，缺乏良性互动的沟通管道，使得企业主与劳动者间的关系渐行渐远，冲突与抗争的事件时有所闻。因此，建构一个双向互动的劳资沟通与协调机制，将是促使劳资和谐与企业稳定运作的万灵丹。
一、劳资沟通与协调本质与历程的再思考
为了使劳资之间的沟通与协调更为顺畅而有效，我们实有必要针对劳资间沟通与协调的本质作重新的思考定位。到底劳资之间应如何「沟通」?如何才能让「沟通」发生效力?在过去的实践经验中对于劳资之间所谓的「沟通」，主要是指“劳资之间为了组织所设定的目标，把信息、思想和情感在个人或群体之间传递，并达成共同协议的一种过程”。由此可知，传统沟通与协调的历程，往往由于劳资双方在层级与位阶上的差异，导致劳资双方在信息传递上的误差与编码上的错误，进而发生冲突。因此，我们在探讨劳资沟通与协调议题时，有必要对「沟通」的定义重新加以界定。
劳资之间的「沟通」，它不再只是一种讯息传递与接收的过程，它还必须考虑到劳资之间「换位思考」的情境，特别是在劳资关系运作的过程当中，企业主与劳动者必须调整彼此的身段与位阶，站在平等的立场上，将自己置身于对方的立场和视角，去体验对方的内心感受，了解对方的确切需求，从而在彼此的心灵间，架起一座畅通无阻的沟通桥梁。这将有助于劳资双方更好地了解对方，同时亦能
进一步地找出解开劳资之间问题的症结。
二、劳资沟通与协调的原则与障碍
为了使劳资双方在沟通的过程当中，真正地处在平等的、有效的的地位上，劳资之间必须遵循双向交流互动、思维行动一致与讯息具体明确三项基本的原则。至于导致劳资双方沟通与协调的障碍，最主要的因素是劳资双方当事者不仅不愿意表达出自己真正的感受，同时还展现出拒绝聆听别人看法与防卫的心态。
三、成功的劳资沟通与协调管道
(一)劳资会议制度
劳资会议是劳工参与企业经营的一个最典型的范例，劳资双方基于平等的地位，共同商讨有关企业发展与员工工作环境改善等的议题，进而沟通劳资双方的意见，消除劳资纠纷，促进劳资之间的合作协调，共谋企业目标的达成并改善员工的生活。劳动者可以透过劳资会议参与企业的经营管理，包括人事事项(企业内员工的雇用、解雇、升迁与调职等)的参予。社会事项(企业内医疗保健、安全卫生、福利制度与退休金规划与管理等)的参予。经济事项(包括新式生产方式与新机种机械设备的引进，以及营销、财务等)的参予。劳资会议式的劳动者参与不仅能够改善劳动者自身的福利及劳动条件，此外对于企业人力资源的有效运用亦有其贡献。再者，由于其对经济事务的参与，更可使企业的生产力在劳资双方的共同的努力之下不断的提升获致更大的利润。至于劳动者对于各层级的决策事项，其所能参与的程度则有所不同，大致上来说劳动者参与企业经营以社会事项具有较高的参与程度，人事事项次之，经济事项更次之。
1.劳资会议制度的功能与议事范围
(1)劳资会议的功能。劳资会议的功能主要是要建立企业内劳资一体的共识。其二是要建立劳资双方良好的沟通管道以避免劳资争议的发生。其三是要促进劳资和谐进而提升企业的生产力。其四是要稳定劳工的流动率减少成本的支出。最后是要确保经济生产的质量。
(2)劳资会议的议事范围。劳资会议的议事范围涵括了三部分，首先是在报告事项方面，为了使劳资会议的讨论焦点集中，以强化议事的功能，报告的范围应当涵盖上次劳资会议决议事项的办理情形;劳动者的相关动态与企业生产计划及业务概况等内容。其次在讨论事项方面，则将劳资会议讨论的事项限定为与协调劳资关系、促进劳资合作;劳动条件;劳工福利筹划及提高工作效率等事项的讨论。最后在建议事项方面，劳资会议代表们可以就工作环境、生产问题及工作场所之安全等提出建议，不但可增加员工参与感，亦可作为雇主决策时之参考。
2.劳资会议的召开与执行 基本上劳资会议应当每月举行一次，必要时得经劳资会议代表过半数之请求召开临时会议。劳资会议的主席，原则上是由劳资会议双方代表轮流担任，以维持会议之公平、公正，但必要时，亦可由劳资双方代表各推派一人，共同担任主席。对于劳资会议的决议与执行方式则分别叙述如下：
(1)劳资会议决议之通过。劳资会议决议之通过，应有劳资双方各过半数代表出席会议，经协商达成共识后，始做成决议;如经协商后仍无法达成共识者，则应经出席代表四分之三以上同意，始得做成决议。另要注意决议内容不得违反国家有关法令及团体协约的规定。
(2)劳资会议决议之处理。劳资会议之决议，贵在执行，劳资会议代表应深切体察此点，积极主动参与各项决议案之执行及推动，竭尽所能协调各相关单位，使所决议之事项，如期达成。
(3)劳资会议决议无法实施的处理。若劳资会议的决议事项不能实施时，得提交下次会议复议。任何劳资会议之决议事项，及已交由相关部门及项目小组执行之决议事项，均应于下次会议时提出报告，让所有劳资会议代表了解其执行现况，若决议事项无法实施时，亦须于会议中报告，使劳资会议之功能发挥至极致，充分表现协调沟通之诚意与功能。
(4)劳资会议之会议纪录处理。每次劳资会议之「会议纪录」，应交由专人处理，由主席及纪录人员分别签署，并将做好之会议纪录交由出席代表过目、签名，以示负责。会议纪录应记载之内容包括会议届、次数;会议时间;会议地点;出席、列席人员姓名;报告事项;讨论事项及决议;建议事项等。
劳资会议制度的推展，就企业内劳资关系的互动来看，为劳资双方和平互动的桥梁，透过它的运作将被公认的传统管理权威和结构做相当程度的修正，进而能有效的掌握经济环境变化与企业经营发展的脉动。期望藉由劳资关系之沟通以消弥纷争于无形，不过制度的推行还必须劳资双方意识之一致，劳资双方应本协调合作的精神，来促进制度的完整推动。如此，方能让劳资双方均沾其利，共度此一经济不景气之难关。
(二)员工申诉制度
当劳动者遭受到不平等待遇或是发现事业单位的不法行为时，可以提出申诉，企业内申诉管道的建立，将可减少劳资双方无谓的纷扰，当前劳资之间发生的摩擦，大都起因于劳资双方在理念与作法上沟通的不良。企业主必须要有所体认，对于劳动者的不满应提供给劳动者一个申诉的管道。
1.员工申诉部门之设立
为解决劳资间因沟通不良导致的争议，企业有必要设立一个专责部门或是沟通的管道来加以处理。亦即企业应当设立「员工申诉」的部门。这个部门，可以是一个常设性的机构，也可以是一个有别于一般正常作业的管道设计。殊不论这个部门的设立模式为何，它必须是一个经常性存在的部门，而且最终的处理单位必须是企业的最高决策单位。至于申诉部门的人员组成，为避免球员兼裁判与劳资双方各说各话之憾，企业内各申诉管辖层级的组成，宜加进公正的第三人 (例如劳资关系顾问)。但在申诉之最终议决单位的组成人员中，除了劳资关系顾问之外，还应有员工代表，俾以减少疑虑。
2.员工申诉的内容
有关于员工申诉的内容，可简单将之归纳为以下六点：
(1)关于团体协约、工作规则及其它企业内部规则的订定与内容;
(2)关于资方依公司有关规定，对员工之命令、禁止、许可、免除、认可、受理、通知、确认等各方面之意思表示;
(3)关于资方所提出之各项发展计划、生产计划、营销计划、业务计划等之构想与行动;
(4)关于资方依有关之内部规定，所为之期待、劝告、诱导等非强制性之事实行为;
(5)关于资方对劳方所为之奖励、惩罚等之行为;
(6)关于上述五项之形成方式与过程
3.员工申诉结果的救济
对于员工申诉的结果，如果被认定是无理由者，资方或由申诉最高管辖单位应该以书面详载理由，回复申诉人;但如果被认定有理由者，资方便应该有具体的响应。如系因资方违法导致员工损害的，资方便应对员工进行损害赔偿。因此，企业在设计员工申诉管道或制度时。除了应对申诉部门的组织与权限
做妥善的规划外，对于申诉之后员工的救济也应特别地注意，这将可以减少员工、工会与资方三者间无谓的争执与猜疑。
员工申诉制度与申诉管道功能的展现，虽然全视企业主的是否认同，但即使是企业主对于申诉管道有所肯定，但是如果企业主对申诉部门的运作状况，没有进一步的监督时，那么申诉部门仍然是一个虚设的单位。
(三)员工提案制度
1.员工提案的意涵
员工提案制度的设计主要是希望透过企业内部熟悉工作场所与工作流程运作的员工，对于企业内部员工认定工作上的问题，提出解决方案，同时在此过程中员工会获得与该建议贡献度同等价值的奖酬。藉由此一制度，企业充分授权予员工，让员工对问题的解决充满责任感，且对自己的工作更具自主性。
2.员工提案的目的
过去企业经营的重点着重于如何降低成本与如何做好有效的控制，而现今的一些企业已经将经营的重点逐渐转化到如何提升产品与服务的质量上面。因为唯有透过质量的不断改善，才能够提升顾客整体的满意度。是故在提案的方向也由过去思维企业如何开源节流转变到以质量提升为重点。虽然企业导入提案活动的目的，在表达上各有其相异之处，但基本的动机都是要让员工发挥其创意来达到改善的效果，并造就安全舒适的工作场所，进而助长人际关系和自我启发，终至达成对企业利润有所贡献的目的。
3.员工提案流程的设计
员工提案的形成，必须经过一连串提案审核的过程，兹分别叙述如后，首先是提案的过程，凡是企业内部的员工均可以参加提案。不过在提案书中应书明提案的主题、提案的缘起、实施办法、预期效益，并补充说明文件。其次为收件的过程，根据统计，企业大都是透过设置员工提案箱或是利用电子邮件的方式进行提案的收件。再来为提案的受理与退件的过程，企业对于受理的提案会以加密的方式送至相关单位主管或是员工提案审查委员会，对提案的内容、允当性、可否执行、提案的价值与奖励程度表示意见。但对于未依提案要点规定提案、主题不明、非属企业业务范围、已被指定改善、非建设性批评、重提二次以上未被采纳之类似提案、抄袭已受理之提案等则以退件的方式处理。接着为审查的过程，当员工提案达到一定数量时，召集人会召开提案审查小组进行评审。最终审查小组会针对提案改善的结果进行追踪并进行提案奖励。
4.完善员工提案制度的条件 (1)建立便利的提案管道
虽然信息化是未来的趋势，相当多的企业都已经运用企业内部网站作为提案的管道，但仍有些中小企业与在第一线工作的员工还是必须运用传统的书面提案或是提案箱的方式，这可以大家对提案的参与程度及让同仁们养成提案的习惯。
(2)提案结果应予公开
提案的结果应该公开让企业内部的员工知道，且同时在公开的过程中，让同仁可以清楚地知道提案有在身边进行，如此可以增进员工对提案制度的认同感及激发同仁提案的意愿。
(3)有力的提案宣传活动
可以利用企业内部的网站、张贴海报或是发放员工提案手册…等宣传方法让每位同仁都能了解提案制度，并且有方向去思考、发挥创意，精益求精。
(4)公正的提案审查标准
提案制度成功与否与提案的审查是否有客观标准有极大的关系存在。亦即让提案审查的项目都有其明确的评分标准，最终的结果也以客观量化的方式呈现，这将使得审查结果能够更具有说服力。
(5)具激励性的奖励制度
优渥的奖金对于提案制度有实质性的鼓励作用，此外也并可藉由企业各部门评比的方式让全员一起参与提案的活动。对于提案后优秀的执行单位也应加以表扬，这对于提案的后续追踪与落实执行更为确实，也能增加员工对提案的信心。
(四)员工问卷调查
问卷调查经常被用来搜集满意程度的一种工具，对企业来说，对外可以透过这项工具来了解顾客的消费行为与满意程度，对内也可以透过它来了解员工对于主管、管理制度与企业本体的满意程度。劳资双方若能妥善地使用员工问卷调查，那么它将成为劳资之间的最佳沟通工具。
1.员工问卷调查的基本内容
针对员工进行问卷调查，除了想要了解员工对于企业的满意程度之外，还应该明了员工对「企业的服务」、「企业的未来愿景」与「企业的工作环境」等的看法。在调查对象的区分上，最好能够依照员工的不同的阶层、职级、年资或年龄等进行分类，如此才能真正了解到各个不同阶层、职级、年资或年龄员工的想法，藉以作为企业改善的依据。此外，员工问卷调查亦可以用来弥补企业在推动制度改革时客观资料的不足。
2.员工问卷调查的流程
有关员工问卷调查的作业程序归纳如后，第一阶段是调查前的准备，包括召开调查前准备会议;与高阶主管共同讨论与确立调查的重点;取得高阶主管的认同与支持;进行内部倡导与相关工作的任务分配都是这个阶段的重点。第二阶段是问卷的编制，对欲调查的对象应进行初步的访谈，藉由访谈中了解不同的员工对问卷调查的看法与期望，再进一步与高阶主管沟通并取得双方的共识。依据共识，发展调查问卷的向度、题目与呈现的方式。将初步设计的问卷进行预试，其重点在于深入了解员工对于问卷内容的看法，最后修正定稿。第三阶段是针对问卷主要对象进行施测。第四阶段是问卷调查后的处理，将问卷调查结果回收后，为提高问卷调查的准确度，我们必须汰除填答未符合规定之问卷，其次针对有效问卷进行研究分析，并将分析结果汇总成分析报告。最后一个阶段是提出报告与相关改善方案，为真正落实将员工意见转化为实际的组织改善行动，则须针对报告结果研拟出相关对策。
(五)团体协商制度
在工业发展初期，劳动者根本不知道应该如何维护自身的权益，甚至有许多由劳动者所提出对本身权益的主张，都被视为非法。当时对于劳动者自身劳动条件的订定，均被认为是企业主的权责，与劳动者无关。劳动者瞬间成为被压榨的一群，基于这种主客观环境的压迫，劳动者终于体认，必须大家团结起来，合力来改善这些不公平待遇，于是有了工会组织的出现，藉由团体力量和企业主交涉。最终有组织的劳动者终于获得了法律的保障和团体协商权力的保证。
1.何谓团体协商
「团体协商 (Collective Bargaining) 」起源于中古时代之「城市特许令」及「基尔特特许令」。特别是后者，为了求得团体行动的特权，于是向国王缴纳租税，取得国王颁给之特许令，作为团体行动的护身符，因此被称为「最早形式的团体协商」。现今的团体协商，则是在十九世纪有了工会组织之后，才逐渐发展起来的。
至于团体协商的定义是指一个或多数雇主或雇主团体与一个或多数个工人团体间的，为达成有关工作条件或雇佣条件协议的一种协商。由此可知团体协商的当事人，在雇主方面可以是单一的雇主，也可以是雇主团体;但在劳工方面，一定要是「劳工团体」，才是具有资格的当事人，单一的劳工并无与雇主或雇主团体进行团体协商的资格。这里所谓的劳工团体，通常指的是「工会组织」。至于协商之后所签订的「团体协约」，则指的是「雇主或雇主团体与工人团体，以规定劳动关系为目的所缔结之书面契约」。所以「团体协商」其实是劳资双方沟通的一种手段，而签订「团体协约」才是劳资双方最终的目的。
2.如何进行团体协商
从团体协商一直到团体协约的缔结，是一项费时又耗力的过程。在协商过程中，要考虑的因素很多、变量也极高。如何在理性的基础上，争取劳资双方最大的利益，确实是一门不小的学问。以下就协商的过程，作简要介绍
(1)确认协商的需求。 协商并不是漫无目标的，应先确认劳资双方对协商的需求，了解协商双方所欲达到的目的为何，并通知对方协商。
(2)选定协商代表。工会或雇主团体以其团体名义进行团体协商时，其协商代表的产生分别为依其团体章程之规定。依其会员大会之决议。依其会员代表大会之决议。经通知其全体会员，并由过半数会员以书面委任。在实务的运作上，参与协商的代表是否能胜任这份职务，对团体协商的成功与否具有极为重大的影响，所以在劳资双方协商代表人选的选择上应挑选对企业与协商目标充分理解，且具有说服力、协调力、耐力的人。在协商代表的人数上不宜过多，大约三至五人最为洽当。必要时可另聘请专门职业技术人员(例如律师)协助谈判与缔约。
3.草拟协约内容
在草拟团体协约的内容时，应先广泛的征询所属团体自身的需求，此时通常是以问卷调查或是召开座谈会的方式为之。实时团体协约的内容已经草拟完成，最好还是再召开一次座谈会，寻求共识并作适度的修正。
4.召开协商会议
劳资双方在正式展开谈判之前，应先行诊断自身的谈判力量，诊断的内容涵盖劳资双方的依赖程度与劳资双方在信息方面的掌握程度等，以便于劳资双方事先拟订协商策略、最大让步程度、是否实行争议手段以及争议手段的运用时机、厘清应坚持及可让步的条款与设定完成谈判的时限。在开启谈判之初，不宜有「外人」介入，但在遭遇到协商僵局时或是面临最后的缔约阶段时，如有适当的第三者出面协助交涉，往往能够加速僵局的破解与尽速完成双方的缔约。团体协商会议召开应注意的重点为会议召集：初次协商会议由劳资双方事前议定时间与地点，无须召集。第二次的协商会议，则可由劳资双方议定后轮流召集。会议主席由劳资双方共同推选决定，或是由劳资双方派员轮流担任。会议的议程应事先拟定，漫无秩序、毫无目标的协商是协商的致命伤。在会议的进行当中，主席应该严格控制议程，协商代表亦应自我克制，不要对会议议程以外的事项节外生枝。劳资双方应彼此尊重，忌作人身攻击。会议纪录由劳资双方共同选定协商代表以外的人选担任。会议开始前应签到，会议结束时劳资双方对会议纪录进行检视并签名确认。
5.协商僵局之处理
在协商的过程当中难免会遭遇到劳资双方互不相让的局面，宜先休会，让劳资双方各自冷静一段时间。在此同时也可以让劳资双方的协商代表重新检视自己的让步底线，以及评估对方实行争议手段的可能性。此时亦可以考虑是否邀请专业人员(例如律师、会计师)从中协助打开僵局。但如果劳资双方确已竭尽一切努力仍无法打开僵局时，只有诉诸于争议的行为，迫使对方屈服。
6.缔结团体协约
经由团体协商的手段，最后获致的结果，就是签订团体协约。但如果劳资双方最后仅仅获致「结论」，而不是以签订团体协约收场，仅以「君子协定」( Gentleman Agreement) 来约束双方，这不算是一次成功的团体协商。
四、结语
总体来讲，劳资关系要能够和谐，劳资双方应摆脱各自阶级与对立的思维，双方在换位思考的思维之下平等互动，运用各种沟通与协调的管道，化解彼此间在意识上的冲突。如此，劳资之间必能建构一个双向互动的机制，这对劳资双方、企业的发展与和谐社会的发展有极大的帮助。 参考文献
1.佟新，中国动关系调研报告」，中国言实出版社，北京，2009. 2.夏青云，劳资会议与企业发展」，如何落实劳资会议功能倡导会，台湾劳工委员会主办，1998. 3.夏青云，善用劳资会议掌握企业发展之契机」，碁泰之友44期，1999. 5.常凯，「劳动关系学」，中国劳动社会保障出版社，北京，2009. 5.尉健行，「工会的基本职责」，新华书店，北京，2009. 6.曾湘泉，「中国劳动问题研究」，中国劳动社会保障出版社，北京，2006. 7.程延圆，「员工关系管理」，复旦大学出版社，上海，2008. 8.程延圆，「劳动关系」，中国人民大学出版社，北京，2007. 9.黄河涛、赵健杰，「经济全球化与中国劳动关系重建」，社会科学文献出版社，北京，2007. 10.卫民、许继峰，「劳资关系-平衡效率与公平」，前程文化事业有限公司，台北，2009. 11.卫民、许继峰，「劳资关系与争议问题」，空中大学出版社，台北，2009. 12.Neil W. Chamberlain & James W. Kuhn (1986)， Collective Bargaining. McGRAW-HILL BOOK COMPANY， New York.
--明阳天下拓展
传统的劳资关系就犹如「君与臣」、「父与子」的关系一般，两者之间有着一定的阶级性与对立性。企业主掌握了庞大的资源(包括资金与权力)，支配着手无寸铁又毫无地位的劳动者，在企业主的眼中，劳动者仅仅是一台从事生产的机器而已。除此之外，由于劳资之间彼此在意识上的对立，缺乏良性互动的沟通管道，使得企业主与劳动者间的关系渐行渐远，冲突与抗争的事件时有所闻。因此，建构一个双向互动的劳资沟通与协调机制，将是促使劳资和谐与企业稳定运作的万灵丹。
一、劳资沟通与协调本质与历程的再思考
为了使劳资之间的沟通与协调更为顺畅而有效，我们实有必要针对劳资间沟通与协调的本质作重新的思考定位。到底劳资之间应如何「沟通」?如何才能让「沟通」发生效力?在过去的实践经验中对于劳资之间所谓的「沟通」，主要是指“劳资之间为了组织所设定的目标，把信息、思想和情感在个人或群体之间传递，并达成共同协议的一种过程”。由此可知，传统沟通与协调的历程，往往由于劳资双方在层级与位阶上的差异，导致劳资双方在信息传递上的误差与编码上的错误，进而发生冲突。因此，我们在探讨劳资沟通与协调议题时，有必要对「沟通」的定义重新加以界定。
劳资之间的「沟通」，它不再只是一种讯息传递与接收的过程，它还必须考虑到劳资之间「换位思考」的情境，特别是在劳资关系运作的过程当中，企业主与劳动者必须调整彼此的身段与位阶，站在平等的立场上，将自己置身于对方的立场和视角，去体验对方的内心感受，了解对方的确切需求，从而在彼此的心灵间，架起一座畅通无阻的沟通桥梁。这将有助于劳资双方更好地了解对方，同时亦能
进一步地找出解开劳资之间问题的症结。
二、劳资沟通与协调的原则与障碍
为了使劳资双方在沟通的过程当中，真正地处在平等的、有效的的地位上，劳资之间必须遵循双向交流互动、思维行动一致与讯息具体明确三项基本的原则。至于导致劳资双方沟通与协调的障碍，最主要的因素是劳资双方当事者不仅不愿意表达出自己真正的感受，同时还展现出拒绝聆听别人看法与防卫的心态。
三、成功的劳资沟通与协调管道
(一)劳资会议制度
劳资会议是劳工参与企业经营的一个最典型的范例，劳资双方基于平等的地位，共同商讨有关企业发展与员工工作环境改善等的议题，进而沟通劳资双方的意见，消除劳资纠纷，促进劳资之间的合作协调，共谋企业目标的达成并改善员工的生活。劳动者可以透过劳资会议参与企业的经营管理，包括人事事项(企业内员工的雇用、解雇、升迁与调职等)的参予。社会事项(企业内医疗保健、安全卫生、福利制度与退休金规划与管理等)的参予。经济事项(包括新式生产方式与新机种机械设备的引进，以及营销、财务等)的参予。劳资会议式的劳动者参与不仅能够改善劳动者自身的福利及劳动条件，此外对于企业人力资源的有效运用亦有其贡献。再者，由于其对经济事务的参与，更可使企业的生产力在劳资双方的共同的努力之下不断的提升获致更大的利润。至于劳动者对于各层级的决策事项，其所能参与的程度则有所不同，大致上来说劳动者参与企业经营以社会事项具有较高的参与程度，人事事项次之，经济事项更次之。
1.劳资会议制度的功能与议事范围
(1)劳资会议的功能。劳资会议的功能主要是要建立企业内劳资一体的共识。其二是要建立劳资双方良好的沟通管道以避免劳资争议的发生。其三是要促进劳资和谐进而提升企业的生产力。其四是要稳定劳工的流动率减少成本的支出。最后是要确保经济生产的质量。
(2)劳资会议的议事范围。劳资会议的议事范围涵括了三部分，首先是在报告事项方面，为了使劳资会议的讨论焦点集中，以强化议事的功能，报告的范围应当涵盖上次劳资会议决议事项的办理情形;劳动者的相关动态与企业生产计划及业务概况等内容。其次在讨论事项方面，则将劳资会议讨论的事项限定为与协调劳资关系、促进劳资合作;劳动条件;劳工福利筹划及提高工作效率等事项的讨论。最后在建议事项方面，劳资会议代表们可以就工作环境、生产问题及工作场所之安全等提出建议，不但可增加员工参与感，亦可作为雇主决策时之参考。
2.劳资会议的召开与执行
基本上劳资会议应当每月举行一次，必要时得经劳资会议代表过半数之请求召开临时会议。劳资会议的主席，原则上是由劳资会议双方代表轮流担任，以维持会议之公平、公正，但必要时，亦可由劳资双方代表各推派一人，共同担任主席。对于劳资会议的决议与执行方式则分别叙述如下：
(1)劳资会议决议之通过。劳资会议决议之通过，应有劳资双方各过半数代表出席会议，经协商达成共识后，始做成决议;如经协商后仍无法达成共识者，则应经出席代表四分之三以上同意，始得做成决议。另要注意决议内容不得违反国家有关法令及团体协约的规定。
(2)劳资会议决议之处理。劳资会议之决议，贵在执行，劳资会议代表应深切体察此点，积极主动参与各项决议案之执行及推动，竭尽所能协调各相关单位，使所决议之事项，如期达成。
(3)劳资会议决议无法实施的处理。若劳资会议的决议事项不能实施时，得提交下次会议复议。任何劳资会议之决议事项，及已交由相关部门及项目小组执行之决议事项，均应于下次会议时提出报告，让所有劳资会议代表了解其执行现况，若决议事项无法实施时，亦须于会议中报告，使劳资会议之功能发挥至极致，充分表现协调沟通之诚意与功能。
(4)劳资会议之会议纪录处理。每次劳资会议之「会议纪录」，应交由专人处理，由主席及纪录人员分别签署，并将做好之会议纪录交由出席代表过目、签名，以示负责。会议纪录应记载之内容包括会议届、次数;会议时间;会议地点;出席、列席人员姓名;报告事项;讨论事项及决议;建议事项等。 劳资会议制度的推展，就企业内劳资关系的互动来看，为劳资双方和平互动的桥梁，透过它的运作将被公认的传统管理权威和结构做相当程度的修正，进而能有效的掌握经济环境变化与企业经营发展的脉动。期望藉由劳资关系之沟通以消弥纷争于无形，不过制度的推行还必须劳资双方意识之一致，劳资双方应本协调合作的精神，来促进制度的完整推动。如此，方能让劳资双方均沾其利，共度此一经济不景气之难关。
(二)员工申诉制度
当劳动者遭受到不平等待遇或是发现事业单位的不法行为时，可以提出申诉，企业内申诉管道的建立，将可减少劳资双方无谓的纷扰，当前劳资之间发生的摩擦，大都起因于劳资双方在理念与作法上沟通的不良。企业主必须要有所体认，对于劳动者的不满应提供给劳动者一个申诉的管道。
1.员工申诉部门之设立
为解决劳资间因沟通不良导致的争议，企业有必要设立一个专责部门或是沟通的管道来加以处理。亦即企业应当设立「员工申诉」的部门。这个部门，可以是一个常设性的机构，也可以是一个有别于一般正常作业的管道设计。殊不论这个部门的设立模式为何，它必须是一个经常性存在的部门，而且最终的处理单位必须是企业的最高决策单位。至于申诉部门的人员组成，为避免球员兼裁判与劳资双方各说各话之憾，企业内各申诉管辖层级的组成，宜加进公正的第三人 (例如劳资关系顾问)。但在申诉之最终议决单位的组成人员中，除了劳资关系顾问之外，还应有员工代表，俾以减少疑虑。
2.员工申诉的内容
有关于员工申诉的内容，可简单将之归纳为以下六点： (1)关于团体协约、工作规则及其它企业内部规则的订定与内容;
(2)关于资方依公司有关规定，对员工之命令、禁止、许可、免除、认可、受理、通知、确认等各方面之意思表示;
(3)关于资方所提出之各项发展计划、生产计划、营销计划、业务计划等之构想与行动;
(4)关于资方依有关之内部规定，所为之期待、劝告、诱导等非强制性之事实行为;
(5)关于资方对劳方所为之奖励、惩罚等之行为; (6)关于上述五项之形成方式与过程 3.员工申诉结果的救济
对于员工申诉的结果，如果被认定是无理由者，资方或由申诉最高管辖单位应该以书面详载理由，回复申诉人;但如果被认定有理由者，资方便应该有具体的响应。如系因资方违法导致员工损害的，资方便应对员工进行损害赔偿。因此，企业在设计员工申诉管道或制度时。除了应对申诉部门的组织与权限
做妥善的规划外，对于申诉之后员工的救济也应特别地注意，这将可以减少员工、工会与资方三者间无谓的争执与猜疑。
员工申诉制度与申诉管道功能的展现，虽然全视企业主的是否认同，但即使是企业主对于申诉管道有所肯定，但是如果企业主对申诉部门的运作状况，没有进一步的监督时，那么申诉部门仍然是一个虚设的单位。
(三)员工提案制度 1.员工提案的意涵
员工提案制度的设计主要是希望透过企业内部熟悉工作场所与工作流程运作的员工，对于企业内部员工认定工作上的问题，提出解决方案，同时在此过程中员工会获得与该建议贡献度同等价值的奖酬。藉由此一制度，企业充分授权予员工，让员工对问题的解决充满责任感，且对自己的工作更具自主性。
2.员工提案的目的
过去企业经营的重点着重于如何降低成本与如何做好有效的控制，而现今的一些企业已经将经营的重点逐渐转化到如何提升产品与服务的质量上面。因为唯有透过质量的不断改善，才能够提升顾客整体的满意度。是故在提案的方向也由过去思维企业如何开源节流转变到以质量提升为重点。虽然企业导入提案活动的目的，在表达上各有其相异之处，但基本的动机都是要让员工发挥其创意来达到改善的效果，并造就安全舒适的工作场所，进而助长人际关系和自我启发，终至达成对企业利润有所贡献的目的。
3.员工提案流程的设计
员工提案的形成，必须经过一连串提案审核的过程，兹分别叙述如后，首先是提案的过程，凡是企业内部的员工均可以参加提案。不过在提案书中应书明提案的主题、提案的缘起、实施办法、预期效益，并补充说明文件。其次为收件的过程，根据统计，企业大都是透过设置员工提案箱或是利用电子邮件的方式进行提案的收件。再来为提案的受理与退件的过程，企业对于受理的提案会以加密的方式送至相关单位主管或是员工提案审查委员会，对提案的内容、允当性、可否执行、提案的价值与奖励程度表示意见。但对于未依提案要点规定提案、主题不明、非属企业业务范围、已被指定改善、非建设性批评、重提二次以上未被采纳之类似提案、抄袭已受理之提案等则以退件的方式处理。接着为审查的过程，当员工提案达到一定数量时，召集人会召开提案审查小组进行评审。最终审查小组会针对提案改善的结果进行追踪并进行提案奖励。
4.完善员工提案制度的条件 (1)建立便利的提案管道
虽然信息化是未来的趋势，相当多的企业都已经运用企业内部网站作为提案的管道，但仍有些中小企业与在第一线工作的员工还是必须运用传统的书面提案或是提案箱的方式，这可以大家对提案的参与程度及让同仁们养成提案的习惯。
(2)提案结果应予公开
提案的结果应该公开让企业内部的员工知道，且同时在公开的过程中，让同仁可以清楚地知道提案有在身边进行，如此可以增进员工对提案制度的认同感及激发同仁提案的意愿。
(3)有力的提案宣传活动 可以利用企业内部的网站、张贴海报或是发放员工提案手册„等宣传方法让每位同仁都能了解提案制度，并且有方向去思考、发挥创意，精益求精。
(4)公正的提案审查标准
提案制度成功与否与提案的审查是否有客观标准有极大的关系存在。亦即让提案审查的项目都有其明确的评分标准，最终的结果也以客观量化的方式呈现，这将使得审查结果能够更具有说服力。
(5)具激励性的奖励制度
优渥的奖金对于提案制度有实质性的鼓励作用，此外也并可藉由企业各部门年度评比的方式让全员一起参与提案的活动。对于提案后优秀的执行单位也应加以表扬，这对于提案的后续追踪与落实执行更为确实，也能增加员工对提案的信心。
(四)员工问卷调查
问卷调查经常被用来搜集满意程度的一种工具，对企业来说，对外可以透过这项工具来了解顾客的消费行为与满意程度，对内也可以透过它来了解员工对于主管、管理制度与企业本体的满意程度。劳资双方若能妥善地使用员工问卷调查，那么它将成为劳资之间的最佳沟通工具。
1.员工问卷调查的基本内容
针对员工进行问卷调查，除了想要了解员工对于企业的满意程度之外，还应该明了员工对「企业的服务」、「企业的未来愿景」与「企业的工作环境」等的看法。在调查对象的区分上，最好能够依照员工的不同的阶层、职级、年资或年龄等进行分类，如此才能真正了解到各个不同阶层、职级、年资或年龄员工的想法，藉以作为企业改善的依据。此外，员工问卷调查亦可以用来弥补企业在推动制度改革时客观资料的不足。
2.员工问卷调查的流程
有关员工问卷调查的作业程序归纳如后，第一阶段是调查前的准备，包括召开调查前准备会议;与高阶主管共同讨论与确立调查的重点;取得高阶主管的认同与支持;进行内部倡导与相关工作的任务分配都是这个阶段的重点。第二阶段是问卷的编制，对欲调查的对象应进行初步的访谈，藉由访谈中了解不同的员工对问卷调查的看法与期望，再进一步与高阶主管沟通并取得双方的共识。依据共识，发展调查问卷的向度、题目与呈现的方式。将初步设计的问卷进行预试，其重点在于深入了解员工对于问卷内容的看法，最后修正定稿。第三阶段是针对问卷主要对象进行施测。第四阶段是问卷调查后的处理，将问卷调查结果回收后，为提高问卷调查的准确度，我们必须汰除填答未符合规定之问卷，其次针对有效问卷进行研究分析，并将分析结果汇总成分析报告。最后一个阶段是提出报告与相关改善方案，为真正落实将员工意见转化为实际的组织改善行动，则须针对报告结果研拟出相关对策。
(五)团体协商制度
在工业发展初期，劳动者根本不知道应该如何维护自身的权益，甚至有许多由劳动者所提出对本身权益的主张，都被视为非法。当时对于劳动者自身劳动条件的订定，均被认为是企业主的权责，与劳动者无关。劳动者瞬间成为被压榨的一群，基于这种主客观环境的压迫，劳动者终于体认，必须大家团结起来，合力来改善这些不公平待遇，于是有了工会组织的出现，藉由团体力量和企业主交涉。最终有组织的劳动者终于获得了法律的保障和团体协商权力的保证。
1.何谓团体协商
「团体协商 (Collective Bargaining) 」起源于中古时代之「城市特许令」及「基尔特特许令」。特别是后者，为了求得团体行动的特权，于是向国王缴纳租税，取得国王颁给之特许令，作为团体行动的护身符，因此被称为「最早形式的团体协商」。现今的团体协商，则是在十九世纪有了工会组织之后，才逐渐发展起来的。
至于团体协商的定义是指一个或多数雇主或雇主团体与一个或多数个工人团体间的，为达成有关工作条件或雇佣条件协议的一种协商。由此可知团体协商的当事人，在雇主方面可以是单一的雇主，也可以是雇主团体;但在劳工方面，一定要是「劳工团体」，才是具有资格的当事人，单一的劳工并无与雇主或雇主团体进行团体协商的资格。这里所谓的劳工团体，通常指的是「工会组织」。至于协商之后所签订的「团体协约」，则指的是「雇主或雇主团体与工人团体，以规定劳动关系为目的所缔结之书面契约」。所以「团体协商」其实是劳资双方沟通的一种手段，而签订「团体协约」才是劳资双方最终的目的。
2.如何进行团体协商 从团体协商一直到团体协约的缔结，是一项费时又耗力的过程。在协商过程中，要考虑的因素很多、变量也极高。如何在理性的基础上，争取劳资双方最大的利益，确实是一门不小的学问。以下就协商的过程，作简要介绍
(1)确认协商的需求。 协商并不是漫无目标的，应先确认劳资双方对协商的需求，了解协商双方所欲达到的目的为何，并通知对方协商。
(2)选定协商代表。工会或雇主团体以其团体名义进行团体协商时，其协商代表的产生分别为依其团体章程之规定。依其会员大会之决议。依其会员代表大会之决议。经通知其全体会员，并由过半数会员以书面委任。在实务的运作上，参与协商的代表是否能胜任这份职务，对团体协商的成功与否具有极为重大的影响，所以在劳资双方协商代表人选的选择上应挑选对企业与协商目标充分理解，且具有说服力、协调力、耐力的人。在协商代表的人数上不宜过多，大约三至五人最为洽当。必要时可另聘请专门职业技术人员(例如律师)协助谈判与缔约。
3.草拟协约内容
在草拟团体协约的内容时，应先广泛的征询所属团体自身的需求，此时通常是以问卷调查或是召开座谈会的方式为之。实时团体协约的内容已经草拟完成，最好还是再召开一次座谈会，寻求共识并作适度的修正。
4.召开协商会议 劳资双方在正式展开谈判之前，应先行诊断自身的谈判力量，诊断的内容涵盖劳资双方的依赖程度与劳资双方在信息方面的掌握程度等，以便于劳资双方事先拟订协商策略、最大让步程度、是否实行争议手段以及争议手段的运用时机、厘清应坚持及可让步的条款与设定完成谈判的时限。在开启谈判之初，不宜有「外人」介入，但在遭遇到协商僵局时或是面临最后的缔约阶段时，如有适当的第三者出面协助交涉，往往能够加速僵局的破解与尽速完成双方的缔约。团体协商会议召开应注意的重点为会议召集：初次协商会议由劳资双方事前议定时间与地点，无须召集。第二次的协商会议，则可由劳资双方议定后轮流召集。会议主席由劳资双方共同推选决定，或是由劳资双方派员轮流担任。会议的议程应事先拟定，漫无秩序、毫无目标的协商是协商的致命伤。在会议的进行当中，主席应该严格控制议程，协商代表亦应自我克制，不要对会议议程以外的事项节外生枝。劳资双方应彼此尊重，忌作人身攻击。会议纪录由劳资双方共同选定协商代表以外的人选担任。会议开始前应签到，会议结束时劳资双方对会议纪录进行检视并签名确认。
5.协商僵局之处理
在协商的过程当中难免会遭遇到劳资双方互不相让的局面，宜先休会，让劳资双方各自冷静一段时间。在此同时也可以让劳资双方的协商代表重新检视自己的让步底线，以及评估对方实行争议手段的可能性。此时亦可以考虑是否邀请专业人员(例如律师、会计师)从中协助打开僵局。但如果劳资双方确已竭尽一切努力仍无法打开僵局时，只有诉诸于争议的行为，迫使对方屈服。
6.缔结团体协约
经由团体协商的手段，最后获致的结果，就是签订团体协约。但如果劳资双方最后仅仅获致「结论」，而不是以签订团体协约收场，仅以「君子协定」( Gentleman Agreement) 来约束双方，这不算是一次成功的团体协商。
四、结语
总体来讲，劳资关系要能够和谐，劳资双方应摆脱各自阶级与对立的思维，双方在换位思考的思维之下平等互动，运用各种沟通与协调的管道，化解彼此间在意识上的冲突。如此，劳资之间必能建构一个双向互动的机制，这对劳资双方、企业的发展与和谐社会的发展有极大的帮助。
王家堎镇中心小学
许轻言
沟通是一种集思广益的表现，是一种谈判的艺术及科学的方法，更是领导魅力中不可或缺的一环。作为一名教育的工作者要能胜任工作需要，就必须提高自身沟通与协调能力。
现实生活工作中，我们经常要和上级、下属以及同事交流，还要与其他形形色色的人交往，这些都都需要做好沟通与交流。良好的沟通与协调能力是人生、事业成功的基石。沟通于行，交流于心，如果生活中没有沟通，就没有快乐;工作中没有沟通，就没有乐趣;事业中没有沟通，就没有成功。
良好的沟通促进协调，有效的沟通必是协调的现实意义。国家对工作人员沟通协调能力基本要求，有全面观念、民主作风和协作意识、语言文字表达条理清晰、用语流畅，重点突出，尊重他人，关于团结和自己意见不同的人一道工作，坚持原则性与灵活性相结合，营造宽松、和谐的工作氛围。我们必须认真学习沟通协调的知识，请教他人沟通协调的经验，积极参与沟通协调工作的实践，在不断训练中锋利沟通能力。
其实成功有效的沟通首要法则是抓住对方的心。沟通的目的是要建立人与人间的桥梁，就像江河能纳百川。在实践中通过以下方法提高自身沟通与协调能力：
一、认真掌握好组织领导沟通协调的方法。
在工作中，我们要结合自己工作特点，建立有效工作沟通的
1 基本流程：一要确定告诉别人的是什么信息;二要确认对方是否收到了信息;三要对方给出一个明确的理解信息，最好是让对方把理解的意思用不同方式反馈回来，以进行验证;四是对方在理解了信息之后，是否认同，是否接受这个信息;五要在接近任务完成日期的时候提醒对方，让对方知道完成任务的时间快到了;六要在完成日期那一天不管对方是否完成了任务，都要给相关人员一个汇报总结，由此就引出了沟通协调的方法问题。
二、灵活运用好沟通协调的技巧艺术。
1、注意场合，选择时机，事半功倍。与领导干部沟通，要注意场所、选择时机。注重方法的变通 ，方法正确才能减弱或者消除对方的戒备心理。
2、坦诚相待，冷静谦和，切忌急躁。在工作中，下属要赢得领导的肯定和支持，很重要的一点是要让领导感受到你的坦诚谦虚。作为领导，应该降低自己的姿态，真诚谦虚，，不要老是一副严厉的面孔，应用一种朋友间沟通的平等心态去和下属沟通。
3、了解内心，发挥人缘和情感作用。不管领导者还是被领导者，对对方有个清楚的了解，是为了运用心理学规律与对方进行沟通，以便更好地处理上下级关系，做好工作。
4、主动沟通，加强互动。平时多关心同事，非正式场合的交流能够了解下属更多的情况，在沟通的过程中，应注意做到以下几点：要知晓别人的优点和长处;与人交谈时，微笑是最好的
2 语言，倾听胜过长篇大论;别探听别人的私事，无意中知道了，也要放在心里当成秘密。
5、均衡关系，着重劝慰，团结为上。与上级沟通协调时，应该服从而不盲从，尊重而不奉迎，以大局为重不计个人得失，尽职做好本职工作而不越位。与下级沟通协调时，应该以人为本、做好服务，要注意拉大能力距离而缩小感情距离，大事要讲原则，小事要讲风格。那么我们的工作才能做好，沟通协调才能成功。
沟通协调不是一种说服，而是一种感染、一种形像展示、一种言行一致的体现。提高沟通协调能力，首先要端正心态，主动沟通与协调，其次要提高理解别人的能力，最后要增加别人理解自己的可能性。只有与人良好的沟通与协调，与时俱进，乐观生活，心平如镜，才能达到“宠辱不惊，看庭前花开花落;去留无意，望天上云卷云舒”之境界。
《沟通与协调能力的提升》总结
我在培训过程中，通过课上认真听讲、认真做笔记、及时完成课后思考题，并在课后及时下载讲师的讲义再学习等形式，完满的完成了各项学习任务。通过本次学习，受益匪浅，对沟通与协调等内容有了深层次的了解，在与人沟通方面，对自己有了很大的提升，感悟到了一些平时忽略的细节。这次培训学习有助于我在实际工作当中及时更新知识、更新观念，养成自主学习的习惯，将学习日常化、生活化，同时提高专业工作水平，拓展了工作思路，增强了解决实际问题的能力，更好得发扬延长石油“埋头苦干，开拓创新”精神，为企业的稳步提升贡献力量。
一、明确了沟通与协调的涵义
沟通，另一个层面的意思就是人际关系。现实生活工作中，我们经常要和上级、下属以及同事交流，还要与其他形形色色的人交往，这些都需要建立人际关系，都需要做好沟通与交流。良好的人际关系是人生、事业成功的基石。沟通于行，交流于心，如果生活中没有沟通，就没有快乐;工作中没有沟通，就没有乐趣;事业中没有沟通，就没有成功。因此，重视沟通、学会沟通，是必须的。
从管理学的角度讲，沟通就是指在组织中，各部门之间、层次之间、人员之间凭借一定的媒介和通道传递思想、观点、情感和交流情报、信息、意见，以期达到相互了解、支持与合作，从而实现组织和谐有序运转的一种管理行为或过程。协调，从哲学意义上看是指事物存在的一种和谐有序的平衡状态。行政协调是指行政主体运用各种方法，协商、调整行政系统内部各组织之间、人员之间、行政组织系统与其外部环境之间关系，使之分工协作，互相配合，和谐有序地完成行政目标的行为。由此我们可以将沟通协调能力定义为：通过传递思想、观点、情感和交流情报、信息、意见，来协商、调整他人的活动，从而建立良好的协作关系，使之相互配合，和谐有序地完成目标的技现为与谁交流、交流什么、如何交流;而协调能力则在交流的基础上表现为如何调整交流各方面的利益和关系，使之分工协作，互相配合，和谐有序地完成行政目标.
二、了解了沟通与协调的必要性
通过学习让我认识到了沟通与协调的重要作用，让我认识到沟通是人与人相互之间传递，交流各种信息、观念、思想、感情，以建立和巩固人际关系的综合;是社会组织之间相互交换信息以维持组织正常运行的过程。协调是行政管理人员在其职责范围内或在领导的授权下，调整和改善组织之间，工作之间，人际之间的关系，促使各种活动趋向同步化与和谐化，以实现共同目标的过程。通过学习让我发现自己还有许多需要改进和提高的地方，特别是沟通协调方面仍存在不足，如不同工作、不同角度、不同阅历、不同性格的个体对沟通的认识和理解不甚相同，采取的技巧、沟通方式、方法也不尽相同，这些特色和方法不是无字天书，而是大家工作经验的积累、沟通细节的把握、沟通知识的积淀，通过学习是可以培养和提高的。
三、学习了沟通与协调的技巧
沟通与协调的前提必须明白自己的角色。说到角色时要注意三个问题，一个是不同的角色，沟通与协调的方式和内容不一样，二是不同的角色，对事情的要求不一样。三是不同的角色，看待事情的角度不一样。先说沟通方式和沟通内容。在工作上，我们是教师和学生的关系，我们沟通与协调的方式是上课，谈话，内容是关于怎么好好学习。在生活上，我们是朋友，我们沟通与协调的方式也许是吃饭喝酒或其它的，内容是生活中互相的关心。
四、总结了和人沟通与协调的方法
首先，沟通者要抱着虚心的精神，不要妄自尊大。连孔夫子这样的圣人都说了：“三人行必有我师。”何况我们都是凡夫俗子，就沟通的某个议题来看，从不同的角度不同的人必然有值得肯定的地方，不要有膨胀心理，应该认真倾听别人观点，营造良好的的沟通环境，不要拒人于千里之外，更不可藐视任何人。
其次，沟通要把生活与工作分开。很多人经常把工作上的事和生活中的事混为一坛，常常因为与某人有着相似的性格或爱好，在生活中很对胃，就把在生活中的好感移植到工作中。这也是沟通中最难做到的一点。沟通要分清楚沟通的场合、沟通的内容、沟通的成绩。管理与沟通是相辅相成的!管理要求执行力好，提倡的是力的文化，而沟通要求请道理，灌输思想，这是仁的文化。 通过学习，我进一步提高了政治修养，强化了理论素质，更重要的是发觉了自己在沟通与协调方面的缺点和不足，随着世界科学技术的突飞猛进，综合国力竞争的日趋激烈，社会对人才的需求越来越强烈，对人才素质的要求也越来越高。一个人要想在职业生涯中得到更好的发展，就必须具备更加优秀的素质。通过这次沟通与协调知识的培训学习，使我更加清醒的认识到自己和优秀的差距。在以后的工作与学习当中，我必须要努力提升自己的知识素质、能力素质、心理素质和身体素质，逐步发现自己，提升自己，发展自己，在实践中不断完善自己的修养，为教育是业内的更好发展贡献自己的微薄之力。
2014年9月
《执行力与创新力》培训总结
感谢学校给我这次培训学习的机会，通过参加此次课程，让我受益匪浅，感触良多。特别是让我明白了做一个有执行力、创新力的人对学生的发展和个人职业化的成长的重要性。一句话概括即为：个人执行力决定个人的成败，个人的创新力决定学生的发展。
执行力的定义很简单，就是按质按量、不折不扣的完成工作任务。这是执行力最简单也是最精辟的解释。创新力是指培养创新思维提升创新能力是适应社会和时代发展的需要;培养创新思维提升创新能力是解放思想与时俱进的必然要求;培养创新思维提升创新能力是人类自身发展的内在要求。下面我就从提升个人执行力，发展创新力方面谈一谈几点看法。
一、个人执行力是指每一单个的人把上级的命令和想法变成行动，把行动变成结果，没有任何借口保质保量完成任务的能力。团队执行力是指一个团队把战略决策持续转化成结果的满意度、精确度、速度，它是一项系统工程，表现出来的就是整个团队的战斗力、竞争力和凝聚力。 一个优秀的员工从不在遇到困难时寻找任何借口，而是努力寻求办法解决问题，从而出色完成任务。要提升执行力，就必须学会在遇到阻碍时不找借口而是积极的寻求解决问题的方法。读此书使我受益匪浅。从中认识到，创新思维是以培养人的创新意识、创新精神和创新能力基本价值取向的实践活动。纵观国内外形势，我国仍处于战略机遇期。挑战与机遇并存，困难与希望同在。在复杂多变，压力巨大的国内外环境中，必须进一步解放思想，从中国和世界的历史、现实和未来出发，准确把握时代特点，与时俱进，探索一切新规律，新理论、新方法。
二、摒弃囫囵吞枣式的盲目执行。把简单重复上级团组织的文件和讲话精神看着是贯彻执行，好像是上级组织的文件和讲话精神的忠实执行者，其实不然。把上级精神与本部门的实际情况相结合，教条式地执行，这不是真正在执行上级精神，而是对上级精神的消极敷衍。
三、避免老套陈旧的之行方式。我们还是习惯于用开会、发文、写总结的办法抓工作，似乎工作就是开会，发文就是工作，写总结就是工作效果，有的甚至错误地认为用会议、发文形式安排、督促工作，显得规范、正统，具有权威性。在这样的思想支配下，自觉不自觉地把开会、发文、写总结当成推动工作的“万能钥匙”，这导致个别基层团组织工作不踏实，只会做表面文章。
四、执行需要培养自己的自觉习惯，摒弃惰性。观念决定行为，行为形成习惯，而习惯左右着我们的成败。在工作中常有的状况就是：面对某项工作，反正也不着急要，我先拖着再说，等到了非做不可甚至是领导追要的地步才去做。一旦习惯成了自然就变成了一种拖拉办事的工作风格，这其实是一种执行力差的表现。执行力的提升需要我们改变心态，形成习惯，把等待被动的心态转变为主动的心态，面对任何工作把执行变为自发自觉的行动。
五、执行需要加强过程控制，要跟进、跟进、再跟进。有时一个任务的完成会出现前松后紧或前紧后松的情况，这主要是工作过程未管控所造成的。而行之有效的方法就是每项工作都制定进度安排，明确到哪天需要完成什么工作，在什么时间会有阶段性或突破性的工作成果，同时要自己检查计划实施的进度，久而久之，执行力也就会得到有效的提升。
六、执行更需要团队精神。大家都听过三个和尚喝水的故事：当庙里有一个和尚时，他一切自己做主，挑水喝;当庙里有两个和尚时，他们通过协商可以自觉地进行分工合作，抬水喝;可当庙里来了第三个和尚时，问题就出现了，谁也不服谁，谁也不愿意干，其结果就是大家都没水喝。这则寓言使我们认识到团结的重要性，在完成一项任务时，缺乏团队协作的结果是导致失败。每个人都不是一座孤岛，在做工作时，需要相互协作，相互帮助，相互提醒，这样才能不断提升自己完成任务的能力。
因此作为学校的一份子，我们要树立良好的工作态度和工作作风，爱岗敬业，提高工作效率，强化执行力，实现学校发展与个人发展的双赢。
2015年9月
专业技术人员沟通与协调能力的提升心得体会
我 在培训过程中，通过认真听讲、做笔记，完满的完成了各项学习任务。通过本次学习，受益匪浅，对沟通与协 调等内容有了深层次的了解，在与人沟通方面，对自己有了很大的提升，感悟到了一些平时忽略的细节。这次培训学习有助于我在实际工作当中及时更新知识、更新 观念，同时提高专业工作水平，拓展了工作思路，增强了解决实际问题的能力。
一、明确了沟通与协调的涵义
沟 通，另一个层面的意思就是人际关系。现实生活工作中，我们经常要和上级、下属以及同事交流，还要与其他形形色色的人交往，这些都需要建立人际关系，都需要 做好沟通与交流。良好的人际关系是人生、事业成功的基石。沟通于行，交流于心，如果生活中没有沟通，就没有快乐;工作中没有沟通，就没有乐趣;事业中没有 沟通，就没有成功。因此，重视沟通、学会沟通，是必须的。 从管理学的角度讲，沟通就是指在组织中，各部门之间、层次之间、人员之间 凭借一定的媒介和通道传递思想、观点、情感和交流情报、信息、意见，以期达到相互了解、支持与合作，从而实现组织和谐有序运转的一种管理行为或过程。协 调，从哲学意义上看是指事物存在的一种和谐有序的平衡状态。协调是指用各种方法，协商、调整系统内部各组织之间、人员之间、组织系统与其外部环境之间关 系，使之分工协作，互相配合，和谐有序地完成行政目标的行为。由此我们可以将沟通协调能力定义为：通
过传递思想、观点、情感和交流 情报、信息、意见，来协商、调整他人的活动，从而建立良好的协作关系，使之相互配合，和谐有序地完成目标的技巧和才能。个人在进行沟通协调的过程中，包括 两个基本的环节：首先，个人通过各种文件、报告、会议、电话、电视、传真、电子网络等媒介和方式，来收集、传递和交流信息，从而促使组织、部门、人员之间 的了解;其次，在了解的基础上，个人要努力构建组织、部门、人员之间分工合作、彼此配合、协同一致的和谐关系，实现共同目标。所以，个人的沟通协调能力， 包括沟通和协调两种能力，沟通能力表现为与谁交流、交流什么、如何交流;而协调能力则在交流的基础上表现为如何调整交流各方面的利益和关系，使之分工协 作，互相配合，和谐有序地完成任务目标。
二、了解了沟通与协调的必要性
通过学习让我认识到了沟通与协调的重 要作用，让我认识到沟通是人与人相互之间传递，交流各种信息、观念、思想、感情，以建立和巩固人际关系的综合;是社会组织之间相互交换信息以维持组织正常 运行的过程。协调是管理人员在其职责范围内或在领导的授权下，调整和改善组织之间，工作之间，人际之间的关系，促使各种活动趋向同步化与和谐化，以实现共 同目标的过程。通过学习让我发现自己还有许多需要改进和提高的地方，特别是沟通协调方面仍存在不足，如不同工作、不同角度、不同阅历、不同性格的个体对沟 通的认识和理解不甚相同，采取的技巧、沟通方式、方法也不尽相同，这些特色和方法不是无字天书，而是大家工作经验的积累、沟通细节的把握、沟通知识的积 淀，通过学习是可以培养和提高的。
三、掌握了和人沟通与协调的方法
首先，沟通者要抱着虚心的精神，不要妄自 尊大。连孔夫子这样的圣人都说了：“三人行必有我师。”何况我们都是凡夫俗子，就沟通的某个议题来看，从不同的角度不同的人必然有值得肯定的地方，不要有 膨胀心理，应该认真倾听别人观点，营造良好的的沟通环境，不要拒人于千里之外，更不可藐视任何人。 其次，沟通要把生活与工作分开。很多人经常把工作上的事和生活中的事混为一坛，常常因为与某人有着相似的性格或爱好，在生活中很对胃，就把在生活中的好感移植到工作中。这也是沟通中最难做到的一点。沟通要分清楚沟通的场合、沟通的内容、沟通的成绩。
通 过这次专业技术人员继续教育的学习，我开阔了视野，拓宽了思维，为今后更好地工作储备了知识。进一步提高了政治修养，强化了理论素质，更重要的是发觉了自 己在沟通与协调方面的缺点和不足，随着世界科学技术的突飞猛进，综合国力竞争的日趋激烈，社会对人才的需求越来越强烈，对人才素质的要求也越来越高。一个 人要想在职业生涯中得到更好的发展，就必须具备更加优秀的素质。通过这次沟通与协调知识的培训学习，使我更加清醒的认识到自己和优秀的差距。在以后的工作 与学习当中，我必须要努力提升自己的知识素质、能力素质、心理素质和身体素质，逐步发现自己，提升自己，发展自己，在实践中不断完善自己的修养，为企业的 更好发展贡献自己的微薄之力。
与上级沟通协调时， 应该服从而不盲从，尊重而不奉迎，以大局为重不计个人得失，尽职做好本职工作而不越位，在上级之间保持中立等距离外交，一样的支持、服从、对待。与下级沟 通协调时，应该以人为本、做好服务，要注意拉大能力距离而缩小感情距离，大事要讲原则，小事要讲风格。
正职与副职沟通协调时，应该 授权、放权、不越权，支持、依靠、不撒手，关心、揽过，不逶过。正确对待领导、下属和自己。我想自己作为副职，上有领导下有员工，更需要正确地对待领导、 下属和自己。我们需要“敬以向上”、“宽以对下”、“严以律己”。“敬以向上”是需要我们尊敬自己的领导，但不是阿谀奉承、溜须拍马;“宽以对下”是需要 我们对自己的下属宽容，但不是听之任之、放任自流;“严以律己”是需要我们对自己要求严格，但不是只讲奉献不要回报。
沟通走向成功的桥梁
----《沟通与协调能力》学习心得
通过学习《沟通与协调能力》，使我深刻的明白了有效的沟通对于个人和企业发展的不可或缺，一个人和一个企业想要成功，就必须提高沟通与协调能力。
目的的实现有赖于有效的沟通。
有效的沟通必然可以实现其沟通的目的，比如：沟通可以实现对学生的控制，看看学生是否按照你的意思去做，如果不经过沟通是不会知道的。二是激励学生，改善学习的态度和积极性。三是表达情感，分享挫折与满足。四是流通信息，强化你的信息，不让信息断裂。这就要求我们在平时的工作中，加强与学生的交流，切实指引学生的行为，不断激励学生有效的提高学习效率，与学生共享挫折的教训与成功的喜悦，把握学生发展的持续、良性的发展方向。
心态决定沟通的成败。
有效的沟通取决于心态，这要求我们老师要端正沟通的态度，绝对不能有一点自私、自我、自大的心态，要从如何促进学生的发展出发，加强与学生的交流。沟通的基本原理是关心，这要求我们要时刻关心学生的成长，随时随地注意学生的状况与难处、需求与不便、痛苦与伤心，这要求我们老师要主动的和学生进行交流，当学生出现困难要主动伸出援助之手，使整个沟通管理处于积极的畅通的状态。
沟通的方法技巧是沟通成败的关键。
沟通还要注意方法技巧的问题，与别人沟通的时候，应该学会倾听，至少是听在前面讲在后面，要掌握倾听的技巧。尤其对于学生有给予其充分的表达的机会，尊重其表达的欲望。 沟通除了语言交流之外，肢体语言也是非常重要的一部分。通过学习，也学到了如何握手、如何递、接名片………在哪些场合哪些动作该做哪些动作不该做，这些小小的肢体语言都代表作不同的含义。
所以，沟通不是一种说服，而是一种感染、一种形象展示、一种言行一致的体现。
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