管理团队教育背景对技术创新的影响研究

利益相关者理论认为企业积极关注并及时承担社会责任，能够建立起企业与各方利益相关者之间相互信任的关系。受教育水平高的高管团队能否通过积极承担社会责任，与外部利益相关者建立良好关系，从而获取到外部创新相关资源，进而促进创新是一个值得研究的话题。因此，逐步明晰高管团队教育背景、企业社会责任与技术创新三者间的理论逻辑与因果关系，积极探索高管团队教育背景在企业创新过程中发挥的作用，具有十分重要的意义。本文构建出“高管团队教育背景——企业社会责任—技术创新”的研究框架，逐步探索高管团队教育背景与技术创新的关系及企业社会责任的中介作用，试图从获取外部资源的角度入手发现高管团队教育背景作用于企业技术创新的新路径。此外，还结合企业组织结构上的特点，探索组织惰性对高管团队教育背景与技术创新两者关系的重要影响。

二、理论分析与研究假设

(一)高管教育背景与技术创新

高阶理论指出高管团队成员的认知基础和价值观显著影响企业战略决策。而受教育水平会显著影响个人价值观的形成，也能够反映个人的认知能力。也就是说，高管团队成员受教育水平对企业相关战略决策的制定及其后续执行起着关键性作用。受教育水平高的管理者，往往能够更好地适应变化的环境，愿意接受和承担较大的风险，在制定公司战略上倾向于创新，包括管理创新与技术创新。技术创新通常风险高、周期长，需要管理者在变化激烈的市场环境中作出相适应的创新决策。Hitt&Tyler[1]研究发现企业高管团队受教育程度越高，其拥有的认知能力及其处理复杂情况的能力也越强。同时，对外界复杂事物认知能力的提升，有助于管理者把握环境中存在的机会和威胁，从而能够更好地帮助企业制定合适的创新战略。此外技术创新的过程中通常面临着较高的风险以及无法预测的复杂情况，受过高水平教育的管理者收集和处理复杂信息的能力更强，有更高的创新能力、学习能力及洞察力，可以有助于快速找到和解决公司进行技术创新时存在的问题，在执行企业创新战略决策时也会因其较高的社会认知水平而提高实施效果。此外，受教育水平高的高管团队成员往往拥有相对复杂的社会关系资源，有助于维护和获取更多类型的社会网络技能，从而支持企业进行技术创新。故，本文提出假设：

假设1：高管团队成员受教育水平显著正向影响企业技术创新

(二)高管团队教育背景、企业社会责任与技术创新

受教育程度决定了个人价值观的形成，也能够反映个人的认知能力。高管团队成员所受教育的层次越高，其受到的道德、法律、伦理等方面的教育更多，因而在进行各种决策时能够更加理性和客观。会更加理解并支持不同利益相关者的诉求，从而在承担其社会责任时表现得更加积极。企业履行社会责任时可能会在一定程度上消耗企业现有的一些资源，但在其后的一段时间里给企业带来持续长期的效益，短视的管理者往往无法关注到这种潜在收益。Manner发现拥有较高教育背景的高管团队成员通常具有更多的前瞻意识，对承担企业社会责任带来的正面影响的认知愈加深刻，从而对于企业在社会责任层面的战略制定和执行方面的促进作用更加明显。此外，高学历的管理者在一定程度上拥有较高的社会地位和收入水平，根据马斯洛需求层次论可知，在满足了较低需求的情况下，会有更高层次的追求，更加能够关注到社会的需求，对于企业在环境保护、节能环保等方面有更高的要求。并且为了维护良好的个人形象和声誉，受教育程度高的管理者通常会更加关注企业的社会责任履行情况。

目前，我国整体市场竞争愈加激烈，企业为了获取和维持其竞争优势需要进行技术创新，要源源不断获取创新相关资源。资源依赖理论认为企业想要维持生存就必须从外部环境中的获取相关资源，没有企业能够自给自足，都要与外部环境进行交换。很多学者指出现有企业进行技术创新通常是开放式创新，需要获取外部知识。而在获取外部知识的过程中，利益相关者是一种非常重要的途径。外部利益相关者往往拥有或者能接触到一些新的资源和技能，进而能够作用于技术创新。工具型利益相关者理论指出，企业履行社会责任是典型的利益相关者导向行为，能够构建起企业与各方利益相关者之间相互信任的关系，进而获取到创新相关资源，促进企业技术创新。此外，高凡雅等[3]研究发现企业积极履行社会责任，能够帮助企业建立良好的外部声誉，增进了企业与外部利益相关者的互动，降低了两者之间信息不对称程度，从而在一定程度上帮助缓解企业可能存在的融资约束，为技术创新带来更多资金支持。

综上，高管团队成员教育背景可能能够通过影响企业的社会责任履行，进而作用于企业技术创新。企业的高管团队成员接受各个阶段教育时，会将专业知识、道德、伦理等方面的学习逐渐沉淀并形成了个人的认知以及看待事物的价值观。当高管团队成员受教育水平越高时，在面对各方利益相关者的诉求时会表现得更加支持和理解并且尽量满足，同时也能更加客观理性地看待履行企业社会责任可能能够带来的潜在收益，从而积极推动社会责任战略的制定和执行。高管团队在积极支持企业履行社会责任后，帮助在企业与利益相关者构建起了良好的互信关系，从而获取到创新相关资源，促进企业技术创新。基于此，本文提出假设：

假设2：企业社会责任在高管团队成员受教育水平与技术创新关系之间发挥中介作用

三、研究设计

(一)样本选择与数据来源

本文以2014—2018年深交所创业板的上市公司为研究样本。初始样本包括2980个公司年度观察值，我们依次剔除了：(1)金融类上市公司的数据;(2)财务数据缺失的公司数据。经过筛选，最终获得2369个公司-年度观测值。对数据在1%水平上进行Winsorize处理。其中，从和讯网企业社会责任评分体系获取到企业社会责任数据，该评分从别从股东责任、员工责任、供应商和客户以及消费者权利责任、环境责任和社会责任这五个维度构建企业社会责任指数。财务数据来自Wind和CSMAR数据库。

(二)变量定义

(1)被解释变量。现有文献主要通过创新投入、创新产出和创新过程等三个方面来衡量技术创新。企业在研发方面的投入反映了企业进行技术创新的意愿，本文将采用研发投入强度作为衡量技术创新水平的主要指标。借鉴鲁桐和党印等[4]，本文运用企业当期研发投入占企业总资产的比重来具体衡量技术创新水平。

(2)解释变量。高管团队教育背景通常是通过高管学历来体现的。学历分为中专及以下、大专、本科、硕士、博士及以上5类，分别用数值1～5表示，然后计算出平均值作为衡量高管团队受教育水平的指标。

(3)中介变量。本文借鉴贾兴平和刘益的研究，采用第三方评级机构和讯网上市公司企业社会责任评测体系的企业社会责任评分。该指标具有公开性和客观性。

(4)控制变量。借鉴国内外学者常用做法，选取企业规模(Size)、资产负债率(Lev)、现金流量(CF)、企业的年龄(Age)、两职合一情况(Duality)、前十大股东持股比例(H10)、董事会规模(Broads)、高管团队成员年龄(G_age)和高管团队成员性别(Female)等控制变量，具体变量。

(三)模型构建

为了检验创业板上市公司高管团队教育背景对技术创新的影响，以及企业社会责任的中介效应是否存在，构建了以下回归模型。

RDrt=α0+α1Degreet+α2∑Controlst+Year+Ind+εt(1)

RDrt=β0+β1Degreet+β2∑Controlst+Year+Ind+εtRDrt=γ0+γ1Degreet+γ2CSR+γ3Controlst+Year+Ind+εt(3)其中，Controls表示各控制变量的集合。模型(1)用于检验假设1，并且根据模型(1)、(2)、(3)中回归系数的情况判断企业社会责任是否在高管教育背景和技术创新之间存在中介作用。根据温忠麟等[6]提出的依次检验法，企业社会

上显著。表明高管团队成员平均受教育水平越高，对于企业在研发投入方面的支持力度越大。这一结果支持了假设1，同时也支持了上述模型中对中介效应的第一步检验。第

(2)列结果显示高管团队受教育水平(Degree)与企业社会责任(CSR)之间系数为正且显著，表明高管团队成员受教育程度越高，企业在履行社会责任方面表现越好。结合第

责任的中介作用成立需要满足以下条件(:1)企业技术创新

(1)(2)(3)列的结果，验证了企业社会责任(CSR)的中介效

变量(RDr)对高管团队教育背景(Degree)进行回归分析，其回归系数达到显著水平;(2)中介变量(CSR)对自变量(Degree)进行回归分析，其回归系数达到显著水平;(3)企业技术创新变量(RDr)对高管团队教育背景(Degree)与中介变量(CSR)同时回归，中介变量(CSR)的回归系数显著，高管团队教育背景(Degree)的回归系数变小。当高管团队教育背景(Degree)的回归系数为不显著时，则表明中介变量(CSR)在上述回归模型中起到完全中介作用;当高管团队教育背景(Degree)的回归系数仍然显著时，说明中介变量(CSR)在上述回归模型中起到部分中介作用。

四、实证分析

(一)描述性统计

全样本描述性统计见表2。创业板上市公司研发投入强度(研发投入/总资产)均值为2.794%，与以往的研究基本一致[7]。高管团队受教育水平(Degree)平均值为3.253，最大值为4.333，表明我国创业板上市公司高管团队成员总体上有较高的学历水平，与以往研究基本一致。中介变量企业社会责任(CSR)均值为21.09分，表明目前我国创业板上市公司履行企业社会责任水平较低。表格中还呈现了其他控制变量的描均值、标准差等信息，其中高管团队中女性占比大概在30%左右，高管平均年龄在47岁，表明我国创业板上市公司高管团队总体比较年轻，并且相对有较多女性，与其他学者的样本分布基本保持一致。

(二)回归分析

呈现了回归分析的结果。其中模型(1)用于检验假设1，即高管团队教育背景对企业技术创新的促进作用是否成立。第(1)列结果显示高管团队受教育水平(Degree)与企业研发投入强度(RDr)之间的系数为0.851，且在1%水平应是否存在。在回归模型中加入中介变量企业社会责任CSR)之后，高管团队受教育水平与企业研发投入强度之间系数仍然显著为正，但是系数相较于之前的系数0.851显著减小为0.833，并且企业社会责任与研发投入强度(RDr)之间的系数也显著为正(2=0.022，p=0.000)，表明企业社会责任在高管团队教育背景和企业技术创新之间发挥了部分中介作用。这一结果支持了。

归中包含了年度、行业的虚拟变量。控制变量的回归结果表明，公司规模(Size)和公司研发投入强度

(RDr)之间系数为负且显著，表明相对年轻的企业更倾向进行研发。现金流量水平(CF)及总经理担任董事长(Duality)与研发投入强度显著正相关，表明现金流越充裕，企业越有可能增加企业研发投入。此外，高管团队平均年龄(G_age)与企业技术创新之间的相关系数为负且显著，表明年龄越大的高管规避风险的意识越强烈，对技术创新的支持力度越小。

(三)进一步研究

本文既从理论方面详细分析了高管教育背景与技术创新关系及企业社会责任的中介作用，也从实证角度验证了“高管团队教育背景→企业社会责任→技术创新”间的因果关系，即高管团队受教育程度会显著影响企业社会责任履行情况，进而促进了企业技术创新。受教育程度高的高管团队成员会主动承担社会责任的履行职责，能够获取到外部知识，进而促进技术创新。考虑到企业组织流程和惯性可能会影响外部创新知识的整合和利用，本文进一步验证了当企业存在组织惰性时，高管团队受教育程度对技术创新的促进作用是否会发生变化。借鉴李文茜等[8]的研究以企业规模来衡量组织惰性，企业规模越大，企业内部的组织流程和惯例越难以改变，即组织惰性越大。构建高管团队教育背景和企业规模的交乘项(Degree×Size)带入模型中进行回归。

第(2)列中，高管团队受教育背景(Degree)与组织惰性(Size)的交乘项Degree×Size)系数为-0.174，且在10%水平上显著，说明企业组织惰性的存在会削弱高管团队教育背景与企业技术创新之间的正向关系。当企业组织规模越大，企业组织流程和组织惯例越难以改变，在整合和吸收外部知识时可能存在一定的阻碍作用，因而阻碍了企业进行技术创新的进程。

五、研究结论

本文研究发现，高管团队成员受教育水平会显著提高中小企业的技术创新程度，并且企业社会责任在两者关系中发挥了部分中介作用。此外，组织惰性的存在会抑制高管团队受教育水平对研发投入的促进作用。

本文为厘清高管团队对企业技术创新的作用机理补充了经验证据，并且为企业如何合理高效地进行技术创新提供了一些思路。首先，更加关注企业在构建和优化高管团队结构时的举措，在聘任高管团队成员时有意识地提高高管团队的受教育程度。管理者受教育水平越高，往往拥有较高的创新力和处理复杂问题的决断力，更加能够制定出符合企业目前发展状况的创新战略，从而帮助企业长远发展。其次，关注到利益相关者团体在企业技术创新中的重要作用，作为企业接触外部新知识的一种重要途径，企业应该愈加重视其自身社会责任的承担情况。并且在目前倡导可持续发展的趋势下，积极关注社会责任影响技术创新的这一路径，将能够为企业带来无法预测的潜在收益。此外，高管团队成员在制定企业创新相关战略决策及其后续执行的过程中，可能需要更加关注到是否存在一些惰性因素，包括陈旧的组织流程与组织惯例等。为确保创新战略能够被实施，通过利益相关者获取到外部知识能够被充分利用，高管团队应该采取一些有针对性的行为来克服这些惰性因素可能带来的不利影响，如对相关的知识整合流程进行改进，以及调整或者废除一些不利于外部知识获取与整合的组织惯例。

参考文献：

[1]高凡雅，田高良，王喜.中小企业履行社会责任能缓解融资约束吗?[J].科学学与科学技术管理，2017(6)：133-143.

[2]鲁桐，党印.公司治理与技术创新:分行业比较[J].

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[3]贾兴平，刘益.外部环境、内部资源与企业社会责任

[J].南开管理评论，2014(6)：13-18+52.

[4]温忠麟，张雷，侯杰泰，刘红云.中介效应检验程序及其应用[J].心理学报，2004(5)：614-620.

[5]孙德升.高管团队与企业社会责任：高阶理论的视角[J].科学学与科学技术管理，2009(4)：188-193.

[6]李文茜，贾兴平，廖勇海，刘益.多视角整合下企业社会责任对企业技术创新绩效的影响研究[J].管理学报，2018(2)：237-245.