马云谈西游记团队管理（通用7篇）
从选人来看，唐僧从小成长于佛门，慧根深，佛性重，对我佛慈悲信仰坚定而长久，且意志顽强，不贪财不念色，让他领导取经，较之让徒弟们中的一位来领导，更能成大事，因此唐僧是这次取经的最佳领导人选；猴子天生性子急躁，干不成大事，只有被领导的份，奈何他聪明机智，变化多端，本事高强，安排他做大徒弟全权保护唐僧，再好不过；猪八戒和沙僧按前身官衔推算，其本领想必也有差别，因此在取经途上，任务也有所不同；有了这三个徒弟的护卫，取经途上基本没什么好担忧的了，可是唐僧一介书生，腿脚不行，又不能让猴子背着飞行，恰在这时，你白龙马吃了唐僧的坐骑，只好由你变成白马来驮唐僧了。职位安排完毕，任务布置明确，方向交代清楚，接下来的事就由师徒们自己去做了，但也不能就此不管了，还要做好监督指导和提供帮助的工作，交代给师徒们的取经任务才能顺利完成，才能称得上比较完整的绩效管理。
一日，观世音菩萨和哥儿几个就下凡化成母女四人要招唐僧师徒四人为婿，以观其心，以测其志，对其进行监督，结果除了猪呆子上当之外，其他人都坚定不移，一心取经。期间，观世音似乎成了取经委员会的委员长，经常下界训诫师徒们，尤其是给猴子带上了紧箍咒，这一措施非同小可，从此以后，孙猴子对唐僧可谓是忠心耿耿，鞍前马后，丝毫不敢懈怠。
此外，最多的就是观世音与诸神仙频频下来给孙猴子以帮助，这就等于是在帮助员工消除工作中遇到的障碍，改进员工的绩效。每当孙猴子有迈不过去的坎儿时，只要大圣爷爷一声使唤，上至三山五岳的各路神仙，下至阴曹地府的各路鬼差，无不让其呼来喝去，其中事例不胜枚举。更有一次，在辨别真假美猴王的时候，佛祖还亲自出手，帮助泼猴铲除了这一西天路上的障碍，让其能顺利开展后面的取经工作。
至于取经以后的封赏，诸神诸佛归位，各得其所，各安其命，那是对绩效考核结果的运用了，当然也在绩效管理之内。
如何打造“唐僧团队”
《西游记》中的唐僧团队，虽然是虚拟的，但是师徒历经百险求取真经的故事，不仅家喻户晓，而且是中国文化的集中代表。
这个团队最大的好处就是互补性，领导有权威、有目标，但能力差点；员工有能力，但是自我约束力差，目标不够明确，有时还会开小差。但是总的来看，这个团队是个非常成功的团队，虽然历经九九八十一磨难，但最后修成了正果。
一个理想的团队就应该有这四种角色。一个坚强的团队，基本上要有四种人：德者、能者、智者、劳者。
德者领导团队，能者攻克难关，智者出谋划策，劳者执行有力。德者居上。唐僧是一个目标坚定、品德高尚的人，他受唐王之命，去西天求取真经，以普渡众生，广播善缘。要说降妖伏魔的本领，他连最差的白龙马都赶不上，但为什么他能够担任西天取经如此大任的团队领导？关键在于唐僧有三大领导素质首先，目标明确、善定愿景。作为一个团队领导，能够为团队设定前进目标，描绘未来美好生活是必要素质。领导如果不会制定目标，肯定是个糟糕的领导。唐僧从一开始，就为这个团队设定了西天取经的目标，而且历经磨难，从不动摇。一个企业，也应选择这样的人做领导，团队的领导本身就是企业文化的传承者和传播者，只有他自己坚定不移地信奉公司的文化，以身作则，才能更好地实现团队的目标。其次，手握紧箍，以权制人。如果唐僧没有紧箍咒，估计早被孙悟空一棒打死，或者使唤不动他。这也是一个领导的必备技能，一定要树立自己的权威，没有权威，也就无法成为领导。但是唐僧从来不滥用自己的权力，只有在大是大非的时候，才动用自己的惩罚权，这对企业领导也是有借鉴意义的，组织赋予的惩罚权千万不要滥用，奖励胜于惩罚，这是领导艺术的基本原理。第三，以情感人，以德化人。最初的时候，孙悟空并不尊重唐僧，老觉得这个师傅肉眼凡胎、不识好歹，但是在历经艰险后，唐僧的执着、善良和对自己的关心也感化了孙悟空，让他死心塌地保护唐僧。作为一个团队领导，情感管理也是非常重要的，尤其在中国文化的大背景下。中国人往往是做生意先交朋友，先认可人，再认可事，对事情的判断主观性比较大。所以在塑造团队精神的时候，领导一定要学会进行情感投资，要多与下属交流、沟通，关心团队成员的衣食住行，塑造一种家庭的氛围。总的来说，作为企业领导，要用人为能，攻心为上。目光如炬，明察秋毫，洞若观火，高瞻远瞩，有眼光就不会犯方向性的错误。
能者居前。孙悟空可称得上是老板最喜欢的职业经理人，之所以说老板最喜欢，不是因为孙悟空没缺点，很优秀，而是因为他能力很强，但有缺点。这才是老板最应该用的人才，为什么？假设一个人能力很强，人缘很好，理想又很远大，这样的人往往不甘人下，或者直逼领导位子，或者很容易另起炉灶。
孙悟空有个性、有想法、执行力很强，也很敬业、重感情，懂得知恩图报，是个非常优秀的人才。但这样的人才如何才能留住他，如何提升他的忠诚度，这要靠领导艺术，靠企业的文化。在《西游记》中，孙悟空被唐僧赶走过两次，第一次是刚刚认识不久，孙悟空打死了几个强盗，遭到唐僧斥责，结果孙悟空一生气，自己走了，但后来在东海龙王那里，看了一幅画，说的是张良三次为黄石老人桥下拾鞋，谦恭有礼，后被黄石老人授于天书，成就了张良传世伟业的故事，老龙王说：“您若不保唐僧，不尽勤劳，不受教诲，到底是个妖仙，休想得成正果”，孙悟空一盘算，觉得有道理，自己被唐僧搭救，而且还可以变妖为仙，自己怎么能这么轻率地就走了呢？所以后来他又回到了唐僧身边。第二次被赶走是三打白骨精后，唐僧决意不能留他，悟空无奈，只好离去，但“止不住腮边泪坠，停云住步，良久方去”，但已经心系唐僧，一听说师傅有难，马上不记前嫌，重新回到团队中去，还要在东海里沐浴一下，生怕师傅嫌他。
唐僧用什么方法让孙悟空这么死心塌地？首先得有规矩，得有紧箍咒。规矩是权威，唐僧如果没有了权威，估计孙悟空早不把他放到眼里了。同样的，企业的制度也要有权威，制度的执行一定要严格，不管刚开始推行的时候有多少阻力，但只要坚决执行下去，逐渐就会形成一种氛围与文化，让大家自觉地去遵守。但制度的力量是有限的，制度只能让员工不犯错，但要让员工有凝聚力，与企业同心同德，还要靠情感，唐僧就是靠他的情感管理，用他的执着和人品感化了孙悟空。没有修成正果的目标和愿景，孙悟空也许中途就回去了；没有师徒的情分，估计孙悟空也不会这么卖命；当然，如果没有偶尔的紧箍咒，也许悟空早酿成大错。
但孙悟空这样的员工只能是一个好员工，不能成为一个好领导，什么意思呢？孙悟空最大的乐趣是降妖伏魔，常说“抓几个妖怪玩玩”，这是一种工作狂的表现，他不近女色、不恋钱财、不惧劳苦，在降妖伏魔中找到了无限的乐趣。但是他天性顽皮、直言不讳，经常把玉皇大帝、各大神仙都不放到眼里，注定他无法成为一个卓越的领导。但作为一个团队的成员，有了唐僧，就不需要孙悟空有领导能力，否则唐僧的地位肯定要受到动摇。这也就是为什么团队成员的选择要非常慎重，要能够优势互补、能力互补、个性互补。孙悟空的另外一个缺点就是爱卖弄，有了业绩也就在别人面前显示显示，而且得理不让人，这显然也影响了他继续发展的可能。作为一个领导，一定要非常清楚下属的优缺点，量才而用，人尽其才。
智者在侧。猪八戒是个什么样的员工？ 从好的方面看，他虽然总是开小差，吃的多、做的少，时时不忘香食美女，但是在大是大非上，立场还是比较坚定，从不与妖精退让妥协，打起妖怪来也不心慈手软；生活上能够随遇而安，工资待遇要求少，有的吃就行，甭管什么东西，而且容易满足，最后被佛祖封了个净坛使者，是个受用贡品的闲职，但他非常高兴，说“ 还是佛祖向着我”。更为重要的是，他成为西天枯燥旅途的开心果，孙悟空不开心了，就拿他耍耍，有些脏累差的活，都交给他，他虽有怨言，但也能完成。如果没有猪八戒，这个旅途还真无聊。另外，猪八戒的另外一个优点就是对唐僧非常的尊敬，孙悟空有不对的地方，他都直言不讳，从某种程度上也增加了唐僧作为领导的协调和管理作用。从不好的方面看，他经常搬弄是非，背后打小报告。另外，在忠诚度方面也差，尤其是刚加入取经团队的时候，动不动就要散伙走人，回高老庄娶媳妇，一点佛心都没有，而且影响了团队的团结和睦。
之所以说猪八戒是个智者，完全是站在当今社会的角度。现代社会，员工的压力都很大，如何做一个快乐的人，就要用到猪八戒的人生哲学了。当然，八戒的人生哲学，只是我们在遇到挫折失败时候的一种自我解脱，不能成为自己的主流价值观。首先，不要过于强求。佛曰：人有七苦：生、老、病、死、怨憎、别离、求不得。每一种苦都让我们伤心欲碎，但我们能否就此一蹶不振呢？当然不能，这就要学习猪八戒的处世哲学了。八戒由仙贬妖，而且还成了猪妖，可谓人生不顺，但他过得很快乐。经理人有时在职位、薪酬等个人发展上不得志，是难免的，要学会解脱，不要过于强求，这是人生一大智慧。其次，不要过于压抑。经理人压力大，上有领导，下有员工，外有工作，内有家庭。工作、生活，有的还要边读书，供房、买车，中国人的压力本来就比较大，所以要学会自己找乐。八戒压抑不压抑？不但没了老婆，自从跟了师傅，就没吃饱过。但八戒很厉害，人家
见人参果就吃，见美女就泡，见妖怪就打，见地方就睡，这叫活得洒脱。不要过于压抑，是人生的一大智慧。有人做过统计，现代女性最想找的老公是猪八戒型的，道理很简单，唐僧太古板，没情调，悟空太机灵，没安全感，只有八戒又幽默，又有情调，还比较实际，是个理想的老公。
关键词：团队,团队管理,团队文化
团队虽然是由个体组合而成,但绝不是简单的人群组合,真正的团队,是由一群心理上相互认知,行为上相互支持、相互影响,利益上相互联系、相互依存,目标上有共同向往的人结合在一起的人群集合体。团队中的成员有互补技能,愿意为了共同的目的、业绩目标和方法而相互承担责任。团队能够充分发挥各成员的主观能动性,运用集体智慧将整个团队的人力、物力、财力集中于同一方向,创造出惊人的业绩。
团队管理就是把一盘散沙般的员工凝聚成一个不可分割的有机整体,团队管理的结果是让有限的人力资源产生更大的工作绩效。在21世纪的今天,随着市场竞争日益激烈,任何一个组织都更加强调发挥团队精神,建立群体共识,以提升工作效率,此时团队管理的重要性越发突显。
1 团队管理的重要性
团队会给人更合理的利益和更大的生活信心,这是促成一个民族、一个国家的蓬勃发展与有持久竞争力的源泉,因此团队管理显得尤为重要。有研究表明,无论企业还是公共部门实行的团队管理,只要是行之有效的,都有利于员工个人素质的提高、整体服务水平的提升与经营业绩的扩展。
1.1 团队管理能使企业适应外部环境的快速变化
随着全球经济的不断发展,企业所面对的外部竞争日益加剧,外部环境也在不断地快速变化,原来的组织体制和运行机制因为层级太多,上下间交流沟通不便,已经显得老朽了。而团队是扁平化组织,它没有那么多的层级,良好的团队管理使得企业能快速地对市场信息的变化作出反应,做到先人一步。
1.2 团队管理能够培养成员应对突发事件的心理特质
首先,团队中的成员都要对集体负责,变化对团队的威胁并不像对个人的威胁那么大。其次,团队中的成员有灵活性,他们有扩大解决问题范围的意思,团队为其成员提供了比工作面窄又受层级制限制的小组所能提供的大得多的增长和变化余地。最后,团队重视业绩、团队成果、挑战和奖励等因素,并且支持有创新意识的成员。
1.3 团队方式为管理工作、服务水平的提高和业绩的取得提供了新的途径
在加人团队的员工克服阻碍之前,真正的团队是没有发展空间的。通过共同克服障碍,团队成员对相互的能力建立起了信任,获得了信心,加强了共同追求高于个人和职能工作之上的团队目标的愿望。克服障碍,取得业绩,这就是使分组的人们成为团队的原因。工作的意义和努力的目标都是使团队管理得到进一步深化,直至团队的业绩最终成为对团队自身的奖励。全球经济环境的快速发展,使得各类组织面临着巨大的挑战,这为团队管理提供了更多的发展空间。
2 团队管理的问题
真正的团队管理追求的是全体成员对总目标、全过程、最终结果负责,且内部成员平等、互利、有创新表现,能体现出个人一专多能的技能特点,在遇到风险或变化时,有较好的适应能力和较强的技能表现,而且每个成员都能自我激励,都具有创新意识。目前,我国的团队管理仍然存在着很多问题。
2.1 团队成员数量不合理,成员之间存在矛盾
也许很多管理者尝试把众多的员工组合成一个团队,关于向解放军学习的管理书籍热销就是一个佐证。虽然人数多了之后,有规模上的好处,但是作为一个团队,如果成员之间很难相互配合,对具体可行的事情常常很难达成共识,从而影响团队工作的效率。又由于团队需要多种不同的技术,因此在团队中,其成员可能来源于不同的部门,每个成员都有自己的个性,且其背景、做事风格和办事效率不尽相同,因此彼此比较容易出现矛盾。如果任由矛盾激化,那么团队成员间的人际关系将陷入非常紧张的局面,从而不利于个人及团队目标的实现。
2.2 团队成员的依赖性
团队中的成员由于经常在一起生活和工作,所以常常会导致成员之间相互依赖,而失去相对的独立性。虽然团队强调其成员之间的合作性,只有团队成员相互依赖,团队的作用才能得到发挥,但是如果成员过于依赖,则容易阻碍成员积极性的发挥。
2.3 过分强调团队的和谐
作为组织的一名员工,在加入一个团队一段时间后,会逐渐认同他所在的团队,这种认同感能够促使个人接受团队的价值观、态度和工作习惯。但是,当团队成员对保持和平而不是解决问题和完成任务更感兴趣时,这个团队就变成了一个更想保持和谐而不是完成团队目标的团队,甚至可能出现“劣币”挤垮“良币”的现象。
2.4 制度不规范,团队目标不明确
很多团队是多个部门的人员为了某个特定的事件或项目临时组建起来的,没有一个行之有效的管理制度,使得团队成员还是按照原来所属部门的制度办事,从而降低了团队的效率。团队目标是团队成员统一行动的标准、共同活动的客观依据,一个高效的团队要求把个体的行动统一于一个共同的目标之下,因为有了目标,才能整合不同的个体目标,做到心往一处想,劲往一处使。很多团队虽然有目标,但是目标不明确,这就必然导致个体与个体之间、个体与团队之间发生冲突,从而削弱团队的凝聚力。
2.5 缺乏团队文化
团队文化是一个组织的灵魂,它是属于系统运行中的“维模”范畴,它保证系统重新井始运行时能照常恢复互动关系。“系统必须拥有特定机制经常维护处于潜在状态的模式”,这就是精神文化,它是以观念形态表现的文化内容。一个团队没有团队文化,没有共同的价值取向,就会逐渐丧失战斗力和竞争力。
3 团队管理的对策
3.1 打造共同愿景和团队文化
“麦当劳”的企业愿景就是“控制全球食品服务业”,而“柯达”的企业愿景是“只要是图片都是我们的业务”。团队应该有共同的愿景,共同的愿景目标可以使团队在自我管理的同时趋于行为、目标的一致,其赋予团队一种高于团队成员个人总和的认同感。这种认同感为如何解决个人利益和团队利益的矛盾提供了有意义的标准,使得一些威胁性的冲突有可能顺利的转变为建设性的冲突。而且,因为有团队共同愿景的存在,团队中的每个人才能知道自己的位置在哪里,团队的位置在哪里,从而激发团队成员的精神和责任感,使得团队成员觉得自己的工作充满了意义,因此满怀激情、富于想象力和创造性。
团队文化是一个团队的精神支柱,发挥团队文化塑造价值和传递价值的双重作用,能够深入员工内心,使员工紧密团结、荣辱与共,为及时消除团队内耗,营造一个相互帮助、相互理解、相互激励、相互关心的工作氛围,从而稳定工作情绪,激发工作热情,形成共同的价值观。
3.2 制定良好的规章制度
团队需要有规章来进行自我控制,这些规章制度指导着团队管理的运作,否则会使团队管理陷入混乱迷茫的状态,最终走向失败。团队规章一旦制定,就不要轻易进行修改,团队应以成员遵守规章的程度来评价他们,让最遵守规章的成员最受尊敬。在团队中,对于员工违背规章制度的行为应该及时制止,而团队领导更应该成为遵守规章制度的表率。
3.3 信息督导,责任明确,有效激励
信息督导就是利用信息技术,把团队成员在工作过程中的有关行为信息及时、准确、全面地披露,从而抑制团队的机会主义行为。在团队工作中,每一个团队成员并非只是简单地完成自己本职的工作,还需要担当对团队成员的责任和集体的责任,如果团队的目标没有达到,每个团队成员所担当的责任基本是相等的。同时,一定要建立比较完善和合理的激励机制,这样才能让成员愿意在团队里工作,安心工作,并且充分发挥其潜力和主动性。
3.4 加强沟通,建立信任基础
加强团队成员之间的沟通,建立信任基础,使得团队成员都能彼此信任,使团队关系顺畅、融洽并能有效地消除误会。沃尔玛公司总裁山姆·沃尔顿曾说:“沟通是管理的浓缩。在公司里面,首先管理团队内部需要沟通,这样才能形成统一的观点和决策,同时成员之间的误解和分歧也可以在沟通中消除。其次,作为管理人员,有效地与下属进行沟通也是非常关键的工作。任用、激励、授权等多项重要工作的顺利展开,无不有赖于上下沟通顺畅。良好的沟通能力是一个管理人员的必修课,特别是与员工的沟通。”
3.5 淡化领导
在团队中,不宜设置一些诸如行政类的管理机构,而应该让最有能力的人担当管理的角色。这个管理者应该建立自我指挥的工作团队,保持团队对目标的忠诚,对团队技术保持警觉,对外部保持警觉,善于沟通外部的关系。
4 结语
团队管理是现代企业人力资源管理中不可或缺的重要工作,团队工作方式已经迅速被世界各大公司所采用,良好的团队管理会极大地提高工作效率,给公司带来巨大的效益。相对于国外团队,我国团队在抗风险能力、新事业的开创力、对变化的适应力方面等略显不足,希望我国团队能积极努力,迎头赶上。
参考文献
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唐僧的团队
国内最好的团队是唐僧的团队，刘备的团队是可遇不可求的团队，唐僧的使命感很好，我的目标就是西天取经，是一个取向性很强的人，唐僧这样的领导不一定要会说话，慈悲为怀，这样的领导很多企业都有。孙悟空呢？能力很强，品德很好，但是缺点也很明显，企业对这样的人是又爱又恨，这样的人才每个企业都有，而且有很多。猪八戒呢？好吃懒做，一个企业没有猪八戒是不正常的。沙僧呢？懦懦无能，挑担牵马，八小时工作制，这样的人企业更多。这是一个平凡的团队，这是严格创造的团队，然而就是因为这个平凡的团队经过九九八十一难，才取到真经。
不过要管理这个团队，对领导的要求是很高的。一个领导者要有三样：眼光、胸怀、实力，一个企业家的眼光不好，永远成不了好的企业家。
企业文化根源
企业文化的根源地是价值观和使命感，这些东西贴在墙上是口号，记在心中是目标。
我们公司每个员工进入之前都要三个月的培训，形成统一的价值观，我们公司真正发挥作用的才一半多。我们很注重对员工的培训，投在员工身上的回报是很大的，公司最大的资本是人，只有人成长了，企业才能成长。要让人成长是很难的，你怎么对待你的员工，你的员工就怎么对待你的客户。
我们公司的平均年龄是26岁，这是个容易犯错误的年龄，但我鼓励他们去犯错误，我们应当在不断的犯错误中成长。我们公司的口号是唯一不变是你的变化，公司每半年都要变，你不变市场变，你不变股东变，你不变客户变，公司永不把赚钱放在第一目标，我们的任务是创造价值、影响别人的生活。
非典时期，我们公司一个员工到广州开广交会，不幸染上非典，公司整栋楼被封，有些人就说，明知道广州有非典，为什么还要派员工去呢？是因为我们已经答应客户一定去广交会，一个企业永远记住你的承诺。
团队靠什么支撑
公司上下从CEO到普通的员工都有利益需求，代表广大的客户利益，代表广大的员工利益，代表股东利益。这秩序是不能改动的，很多公司认为要把公司股东利益放在第一位，我认为是不对的 ，是客户给你钱，不是股东给你钱。一条路刚开始很开阔，但所有人都往前走，就越走越窄，一条路看上去很狭隘，但因为你坚持走下去，当只剩下你一个人的时候就很开阔了。
一支团队能支撑着走到现在，靠的就是价值观、使命感。企业文化是空的、虚的，没有支撑着的东西是无法前进的。价值感与工资是阴阳八卦、阴阳调和两手都要硬。我们公司成立的第一天起从CEO到保安，公司每个人都持有股份。我们要用智慧、眼光来引导员工。我们对进来的员工都给予他们三样东西，一是：良好的工作环境（人际关系），二是钱（今天是工资，明天是奖金，后天是每个人手中的股票），三是个人成长。第三点是非常重要的，公司要成长首先要让员工成长，人力资源不是人力总监一个人的事，从CEO到每个员工都要认真对待的事。要让员工成长是件很困难的事，要很长的一段时间，我们还要做到的是帮助外面刚进来的员工怎样融入到我们这个团队。
永不挖人永不留人
我们在用人方面可以概括为三点，一是不从竞争对手中挖人，一个企业的价值观体现在点点滴滴上，我们公司从没有回扣。二是员工随时可以离开公司，我们公司永不留人。三是请进来的人要对他负责，来之前对他狠一点，来之后对他好一点。
关于职业经理人，其实我们公司是不欢迎职业经理人的。进入我们公司我们不许诺你能发财，我们对于那些要进入我们公司的年轻人不是引诱他们，而是正面的劝导他们，告诉他们这个行业是 非常的艰难的。如果你一个人在黑暗中走是很恐怖的事，但几十个人、几百个人手拉手往前走就不恐怖了。
我们公司把80%的MBA开除了，要么送回去继续学习，要么到别的公司去，我告诉他们应先学会做人，什么时候你忘了书本上的东西再回来吧。如果你认为你是MBA就可以管理人，就可以指三道四，所有的MBA进入我们公司以后先从销售做起，六个月之后还能活下来，我们团队就欢迎你。我想给他们多点时间，沉得低才能跳得更远，不过今天他们要付出代价。
人力资源管理：“选人的第一要素是‘价值观’。”
“中国企业很少说使命感、价值观、理想、共同目标，而国外企业讲的最多的就是使命感和价值 观。”马云说，谁都知道现在的阿里巴巴公司，有一个汇聚世界精英的团队，但是，平时我们在用人上，“精英”却不是首选，甚至连第二都排不上。我们选的是对 公司的价值观有认同感的人。“我觉得人才进入我们这公司以后，必须要认同我们的文化，认同我们一个理想。只要他不认同我们公司的目标――阿里巴巴要做80 年――或者认为，最好80年上市以后，大家分手就走。算了，这些人就不应该让他进来。”马云十分肯定地认为，“进我们公司有一个月的专门培训，从第一天 起，我们说的就是共同的价值观、团队精神。我们要告诉刚来的员工，所有的人都是平凡的人，平凡的人在一起，做件不平凡的事。如果你认为你是‘精英’，请你 离开我们。”
马云举例说，在阿里巴巴公司的平时考核中，业绩很好，价值观特别差，也就是，每年销售可以卖 得特别高，但是他根本不讲究团队精神，不讲究质量服务。这些人我们叫“野狗”，杀！我们毫不手软，杀掉他。因为，这些人会对团队造成伤害是非常大的。当 然，对那些价值观很好：人特别热情，特别善良，特别友好，但就是业绩永远好不起来，也就是我们称之为“小白兔”的人，我们也要杀。毕竟我们是公司，不是救 济中心。不过，“小白兔”在离开公司三个月后，还是有机会再进阿里巴巴，只要他能把业绩搞上，而“野狗”就没有这个机会了。
在马云的眼中，“创办一家伟大公司比上市更为重要。”他说，上市是个自然过程，包括阿里巴巴 在内的公司，都不要为了钱上市。就阿里巴巴来说，融钱是很容易的事情，本月我们就得到了互联网企业至今为止最大的一笔风险投资8200万美元，但要做一个 伟大的公司就没有那么容易了。我们之所以提出“阿里巴巴要做80年”，根本就不让你看得到希望：什么八个月一年后会上市。我们就是要告诉员工，平时要做好 基础，少一份功利，多一份实在，为了上市来工作的，趁早离开！
一个有自己独特价值观的企业是稳固的。“我们说要做80年的企业，成为世界十大网站之一，只 要有商人的地方就有阿里巴巴。这些东西我的股东和我的董事还有我的员工都必须认同，大家为这个方向去工作，我也是为这个方向去工作。”马云说，“在整个文 化形成这样的时候，人就很难被挖走了。这就像在一个空气很新鲜的土地上生存的人，你突然把他放在一个污浊空气里面，工资再高，他过两天还跑回来。所以我常 说，天下不可能有人可以挖走我的团队。”
公司有效控制：“不靠控股，靠智慧胸怀眼光。”
马云告诉记者，在阿里巴巴公司，人们之所以去听谁的，不是因为这个人是CEO，是什么长什么主任，而是因为他说的对。这就要求一个企业领袖要有过人智慧、胸怀和眼光，以驾驭企业，而不是手中有多少股票。
“就我手中的股份，我是不足于驾驭阿里巴巴的，因为我并没有控股，我拥有的股份大概也只有 10%左右的比例。”马云说，“从第一天开始，我就没想过用控股的方式控制阿里巴巴。事实上，我们也不允许任何一个股东或者任何一方投资者控制这个公司。 我觉得这个公司需要把股权分散，管理和控制一家公司是靠智慧。”
马云不仅没有控股阿里巴巴，甚至还是一个IT外行，也就是说连在技术上也是没有控制这家公司，可是，马云的公司却还是连持四年被《福布斯》评为全球最佳B2B网站。马云的管理团队也成了哈佛MBA案例。
“一个公司的头绝对不能用自己的股份来控制这家企业。而应该用智慧、胸怀、眼光来管理领导这 家企业。如果我发现我是控制这个公司的时候，所有的人都会因为你控股，觉得跟着你没有前途。这就会出现一批乌合之众跟着你。”于是，为了让自己有个好眼 光，马云一年365天，在杭州的时间少，而在国内外四处跑的时间反而更多。他说，读千卷书还要行万里路。一个企业家老是窝在家里，他就会自大，就会狭隘， 这对他的事业发展是十分不利的。一个没有智慧的控股者，其实并没有“管”住他的企业。
马云告诉记者，有人说，我虽没控股，但事实上，我控制了阿里巴巴这个团队。其实，我也没有控 制团队。我永远相信一点，就是不要让别人为你干活。我要的是，每个人为一个共同的目标和理想去干活。我讨厌我的员工为我工作，“马云你真好，我为你工 作”，拜托请你明天就离开。“一个CEO他最后要取得的决定权不是人，是他讲的理念思想、战略战术是不是确实有理。所有人都觉得你说得有理，他们就会跟着 你。我不希望我手下的所有同事是奴隶：因为我控制了51％以上的股权，所以你们都得听我的。这没有意义。
当然，再有本事的企业领袖，你也别指望你的员工会全听你的，这很不现实。马云认为，作为一 个一把手，有70％的人相信你的时候，你已经很幸福了，你不要为那30%的人耿耿于怀，心胸要宽点。因为在这是个社会学概念，“六个人中一定有人杰，七个 人中一定有混蛋，
”如果大家都不同意他，就拿他今天讲的这个话题，如果大家听了以后全都同意他看法，那他讲的一定是废话。
“我在这公司管理的过程中，要想真正领导这个团队就必须要有独到眼光，必须比人家看得远、胸怀比人大。所以我花好多时间参加各种论谈，全世界奔跑：看硅谷的变化、看欧洲的变化、看日本的变化，看竞争者、看投资者、看你的客户。”马云得意洋洋地告诉记者。
每一个公司就像一个人一样，不可能不犯错的，只是有的公司错得多，而有的少；有的在成功膨 胀时才犯，而有的是一开始就犯错而已。马云说，“阿里巴巴犯过所有公司都可能犯过的错误，吃了不少苦头。现在时髦写书，如果我以后想写的话，书名就叫《阿 里巴巴的1001个错误》。”可见，能被哈佛MBA作为案例的企业也没有避免不犯错。
是的，按马云的讲法，有的企业真的是一开始就在犯错了，特别在中国的企业更是这样。马云的企 业生死“风水”理论，就是从这里讲起的。马云说，他做企业很相信“风水”，其实，中国的许多企业成败，早先从他的办公室中，就有“风水”可看的，也就是 说，成败的种子，企业自己早在办公室中就种好了。
马云说，他见过世界上许多成功的企业，发现在那些成功的CEO的办公室里，办公桌前总是挂着 自己最喜欢的人的照片，椅子后也都是挂着企业团队，个人朋友等支持、帮助过自己的人的照片。这些企业家的成功，是因为他们面对微笑，天天开心；因为他们拥 有企业成长的最稳固的靠山。相反，那些失败的企业，整个屋子里都充满铜臭味。马云认为，当一个企业领导人满脑子都是美元、人民币的时候，他说话时肯定满嘴 是港元，那他的企业就不会走得远。
企业开张时，就注定着有厄运，大多是因为办公地点选得不好。“很多企业刚开张，人还没几个， 就在一个高档写字楼，租下了一个很大的办公室。这样，新招的员工看到这架子，就会觉得，这家公司肯定不错，好好在这里发展，会出人头地的。”马云分析说， “这就给新员工以对公司过高心理期望值。其实，刚办的企业要发展，本身肯定有许多的困难，而新来的人却是冲着你的‘好’，你的‘规模’来的，对面临的困难 总是估计不足。于是，久而久之，这家公司的人又会变得越来越少，最后，撑不下去。”
“我们在宁波招聘员工时，有一个小姐，找到当地一个很偏僻，又黑又破居民区单元房的五楼时， 不相信大名的阿里巴巴分公司会这上面的七楼，于是，又从跑下楼打电话给她的男朋友，吩咐说，‘…要是半小时后我没打电话给你的话，你就到这来找我。’”马 云说，就目前的阿里巴巴，可以说并不缺钱，而我们大多数分公司的办公地点，却都是在居民点的单元房里。不要说是福州，就是东京、纽约，我们都有能力租当地 最多的办公地点，而我们没有。为什么？我们要让所有的员工知道，来阿里巴巴，就是要把阿里巴巴做大，把分公司的公办室从小单元房搬到当地最高级的写字楼。
马云在接受记者采访时不止一次说，好的企业领导者一定是个“好老师”，阿里巴巴之所以能有今 天的成绩，也与他是个老师出身有关。“平时，我就爱去帮助别人。跟其它老师一样，当老师的时候，我就希望我的学生成为全校最好的学生，希望我的学生，在社 会上真正有用，并超过我。我这次从福州回杭州的时候，阿里巴巴可能就有1400多名员工了，其中，起码有500―600人已超过了我。也就是说，我在阿里 巴巴并不是最好的，但我肯定是最乐意教人的。所以在阿里巴巴，与其说我是个首度执行官的话，不如说是个‘首度教育官’。具体地说，每位员工来公司的时候， 第一堂课就是我为他们上的。”
“今年内我们的阿里巴巴管理学院就要成立，那时，我会在那里为他们上课，当然我不教理论，我 要教的是他们在学校里学不到的，也就是企业实战的案例。”马云说，“当老师很有意思。你如果把你自己懂的东西跟别人分享那是无尚的幸福的，因为这两年我看 了太多的管理案例分析了。而学校里课堂的东西，社会上根本不管用。”
当然，马云认为企业的领导者应该是一个老师，不是说一定要是个老师出身的，而是他是个诲人不 卷，善于沟通，既能不断充实自己又能激发别人法潜能的人，具有老师种种的特质。“我们公司就不欢迎职业经理人，欢迎领导，老师式的领导。我觉得一个领袖和 一个经理人之间的区别：经理人眼光看出去是‘这个人怎么样，这个人这个不好那个不好’；而领导看的是他的潜力：这个人这方面很好。如果把他发挥，就会非常 不错。”马云解释说，“每个人都有潜力：你信不信一百米跑13秒的你，如果后面是老虎在追你的时候，你一百米跑出11秒。这就是潜能，是一个企业领导需要 去挖掘的工作。”
所以当马云在回答记者“你认为这世上缺乏人才吗？”的提问时，就十分肯定地说，“不！”记者认为，马云的意思可能就是：这世上并不缺乏人才，而是缺乏发现人才的眼睛。
《西游记》是一部值得一读的巨著，书中描述了由四种不同性格的成员组成的一支团队，如何克服重重困难，最终取回真经的艰苦历程；让人更加深刻的理解：
原来，团队的进步与个人的前程是如此紧密地联系在一起。当一个团队实现既定目标的时候，每一位成员也都会从中得到个人的成功。从猢狲到斗战胜佛,孙悟空的故事,可以说是一个由个人奋斗失败后转向团队成功,最终实现个人价值的经典案例。在追求个人成功的过程中，我们离不开团队合作。因为，没有一个人是万能的，即使神通广大的孙悟空，也无法独自完成取经大任。然而，我们却能通过建立人际互赖关系，通过别人的帮助，来弥补自身的不足。
对于团队而言，伙伴之间的友好相处和相互协作至关重要。无论力量型的人、完美型的人、活泼型的人还是和平型的人，都可以凭借自己的性格魅力，来赢得团队伙伴的支持。这样一来，我们就能够实现个人与团队的共同成功。
战胜困难的过程，就是战胜自我的过程，就是融入团队的过程，也就是生命成长的过程。
团队成员及性格
1、完美型的唐僧：他目光远大，目标明确，有组织设计能力，注重行为规范和工作的高标准，他担任了团队的主 1 管。如果一个团队中没有唐僧，这样的团队就只是一群乌合之众，不会有什么远大的前程。
2、力量型的孙悟空：干劲十足，崇尚行动，解决问题不过夜，注重工作的结果，能够迅速理解和完成当前团队的任务，是团队的业务骨干。如果一个团队中没有孙悟空，我们很难想象这个团队是如何艰难进步的。如果一个团队中没有孙悟空，唐僧的远大抱负将很可能化为泡影。
3、活泼型的猪八戒：热情奔放、感情外露，善于活跃工作气氛，他承担了团队的公共关系工作。他帮助每一位同事，并使工作变得有趣。如果一个团队中没有猪八戒，我们很难想象这个团队是如何枯燥乏味和令人厌倦。
4、和平型的沙和尚：他平和、冷静、有耐心，承担了团队的事务性工作。事实证明，他能够胜任这份工作并且持之以恒，而且能够在压力下保持冷静。别看他平时默默无闻，可每次到了最后关头都是他来稳定局面。
团队的任务必须有这四种不同性格的人去协作完成。这是因为，健康的组织需要集四种性格优势之大全，而每一种性格都有其不可替代的优势，但同时也无法取代别人的长处；你不妨看看：当唐僧在想、孙悟空在干、猪八戒在说、沙和尚在看的时候；我们有理由相信一支团队中的成员如果全部由唐僧、全部由孙悟空或者全部由猪八戒、全部由沙和 2 尚性格类型的人组成，那么，这支团队肯定不会是一支理想的团队；这也是《西游记》作者吴承恩老师的高明之处。
一、《西游记》中团队的组成（和在什么样的环境中组成的。）
如来派观音菩萨去东土寻一取经人，来西天取经，劝化众生。观音点化玄奘去西天求取真经。唐太宗认玄奘做御弟，赐号三藏。唐三藏西行，在五行山，救出孙悟空。孙悟空被带上观世音的紧箍，唐僧一念紧箍咒，悟空就头疼难忍。师徒二人西行，在鹰愁涧收伏白龙，白龙化作唐僧的坐骑。在高老庄，收伏猪悟能八戒，猪八戒做了唐僧的第二个徒弟；在流沙河，又收伏了沙悟净，沙和尚成了唐僧的第三个徒弟。至此，西游团队妄称组建工作。接下就是西游团队实现目标的过程，唐僧师徒四人跋山涉水，西去求经。
二、什么是团队精神？
所谓团队精神，简单来说就是大局意识、协作精神和服务精神的集中体现。团队精神的基础是尊重个人的兴趣和成就。核心是协同合作，最高境界是全体成员的向心力、凝聚力，反映的是个体利益和整体利益的统一,并进而保证组织的高效率运转。团队精神的形成并不要求团队成员牺牲自我,相反,挥洒个性、表现特长保证了成员共同完成任务目标，而明确的协作意愿和协作方式则产生了真正的内心动力。团队精神是组织文化的一部分，良好的管理可以通过合适的组织形态将每个人安排至合适的岗位，充分发挥集体的潜能。如果没有正确的管理文化，没有良好的从业心态和奉献精神，就不会有团队精神。
三、唐僧四人团队在取经途中遇到哪些困难和阻碍？在战胜困难中所体现的团队精神？
在团队组建后，就开始了他们目标的实现工作。而目标的实现将会是千辛万苦的过程，而在实现目标的过程，他们遇到了各种各样的障碍，而他们的战斗力也是惊人的，这其中团队精神发挥重要作用。
观音菩萨欲试唐僧师徒道心，和黎山老母、普贤，文殊化成美女，招四人为婿，唐僧等三人不为所动，只有八戒迷恋女色，被菩萨吊在树上。在万寿山五庄观，孙悟空等偷吃人参果，推倒仙树。为了赔偿，孙悟空请来观音，用甘露救活了仙树。白骨精三次变化，欲取唐僧，都被悟空识破。唐僧不辨真伪，又听信八戒谗言，逐走悟空，自己却被黄袍怪拿住。八戒、沙僧斗不过黄袍怪，沙僧被擒，唐僧被变成老虎。八戒在白龙马的苦劝下，到花果山请转孙悟空，降伏妖魔，师徒四人继续西行。乌鸡国国王被狮精推人井内淹死，狮精变作国王。国王鬼魂求告唐僧搭救，八戒从井中背出尸 身，悟空又从太上老君处要来金丹，救活国王。牛魔王的儿子红孩儿据守火云洞，欲食唐僧肉。悟空抵不住红孩儿的三昧真火，请来菩萨降妖。菩萨降伏红孩儿，让他做了善财童子。西梁女国国王欲招唐僧做夫婿，悟空等智赚关文，坚意西行，唐僧却被毒敌山琵琶洞蝎子精摄去。悟空请来昴日星官，昴日星官化作双冠子大公鸡，才使妖怪现了原形。不久，唐僧因悟空又打死拦路强盗，再次把他撵走。六耳猕猴精趁机变作悟空模样，抢走行李关文，又把小妖变作唐僧、八戒、沙僧模样，欲上西天骗取真经。真假二悟空从天上杀到地下，菩萨、玉帝、地藏王等均不能辨认真假，直到雷音寺如来佛处，才被佛祖说出本相，猕猴精被悟空打死……
师徒四人历尽千辛万苦终于来到灵山圣地，拜见佛祖，却因不曾送人事给阿傩、伽叶二尊者，只取得无字经。唐僧师徒又返回雷音寺，奉送唐王所赠紫金钵做人事，才求得真经，返回本土。不想九九八十一难还缺一难未满，在通天河又被老鼋把四人翻落河中，湿了经卷，至今《佛本行经》不全。
唐三藏等把佛经送还大唐首都长安，真身又返回灵山。三藏被封为旃檀功德佛，悟空被封为斗战胜佛，八戒受封净坛使者，沙僧受封金身罗汉，白龙马加升为八部天龙，各归本位，共享极乐。
五、西游记中团队精神的现实意义。
《西游记》中所体现出来的团队精神可分为以几方面：
（一）目标明确，永不言败的精神。团队的成功必须有个明确诱人的目标，西游团队就有一个明确的目标——去西天取真经，但要历经九九八十一难。同时唐僧给西天取经制定的战略决策是50年不变,100年不动摇。（《西游管理搭配》，官游著）
（二）以人为本，用人所长，有效组建团队。有个目标，目标的现实要有有能力的人去执行。所以团队成功的关键还要有人的参与，以人为本。尚水利在《团队精神:感受团队精神的力量=合力》中提到：企业强大竞争力的根源不仅仅在于其员工个人能力的卓越，还在于其员工整体‚团体合力‛的强大，更在于那种弥漫于企业中的无处不在的‚团队精神‛。
为什么是这四个人,少一个行不行?恐怕不行,少任何一个人,是否能完成去西天取经的伟大使命都要打个问号。那四个同一类型的人行不行?也不行。从他们的个性角度分析，弥漫着无处不在的‚团队精神‛。
唐僧：团队中最受尊敬最核心的人物。事业心极强，信念极为坚定，而且异常执着。唐僧的目标只有一个：排除万 难，到达西天，拜见佛祖，求取真经。无论遇见什么艰难险阻妖魔鬼怪，信心决不动摇。他其实就是我们讲的区域经理角色。作为统管一方的‚封疆大吏‛，绝对应该有这种不畏艰难的精神，其精神面貌影响着整个团队的士气。困难只是暂时的，前途一定是光明的！
孙悟空：绝对是团队中的骨干。取经路上降妖伏魔的基本上都是交给他的，只要他出马，没什么事能难带他。本领高强，神通广大。同时是一位人际大户，渠道广泛，资源丰富。但个别情况下有急躁情绪，不服管教。
猪八戒：好吃懒做，不思进取，得过且过，没什么大本事，不过日常工作完成的也还不错，比如降妖、挑挑担，调节团队气氛。也可以说是团队中的一个活宝。
沙僧：非常忠诚的成员。任劳任怨，甘愿奉献，不计个人得失，只顾埋头做事。
（三）积极沟通，有效解决冲突。
刘仁民在《关注团队精神》上说：沟通是团队精神的黏合剂。《西游记》中存在的冲突主要集中在唐僧和他的大徒弟孙悟空身上，但是同过有效积极的沟通，师徒四人和好如初，同心协力，赶奔西天。
（四）恩威并施，重视情感管理。
这方面这种体现唐僧对孙悟空的管理上，一方面他对孙悟空施恩，另一方面又给他加压，这样恩威并用，才算对孙悟空实现有效的管理。史韶华在《〈西游记〉的用人之道》中说：唐僧虽无缚鸡之力，却能调动三个脾气、秉性各不相同的徒弟，披荆斩棘，一路向西天行进，当然不仅仅是靠‚紧箍咒‛。关怀每个徒弟，让他们各展所长、各司其职，用‚师徒情‛凝聚人也是一个‚制胜法宝‛。
（五）居安思危，完善团队。
一步成功，并不代表永远的成功。即使经历八十难，没有经历八十一难，也取不了真经。而正是经历一系列的困难，唐僧师徒经过种种磨难的考验。不断的战胜困难，在战胜苦难中，完善团队。一个完善的团队才能更好的体现‚团队精神‛，更具有强大的战斗力。
一个团队需要拧在一起，产生1+1〉2的作用，而通过九九八十一难，唐僧师徒形成具有超强战斗力的团队，而他们的组合也终于产生了1+1〉2的化学效应。唐三藏等把佛经送还大唐首都长安，真身又返回灵山。三藏被封为旃檀功德佛，悟空被封为斗战胜佛，八戒受封净坛使者，沙僧受封金身罗汉，白龙马加升为八部天龙，各归本位，共享极乐。
近日，浙江工业大学为庆祝55周年，请来了两院院士、2007国家最高科学技术奖获得者闵恩泽做激励成材讲座。闵院士用唐僧西天取经的故事来告诉工大学生，要成就科研事业，团队精神最可贵。
他说：‚唐僧取经要经历九九八十一难，才能取得真经，搞科研创新也要经历无数挫折和失败。‛
他认为，西游记的主题歌反映了两种精神：一是‚你挑着担，我牵着马‛的各尽所能的团队精神；另一种是‚迎来日出送走晚霞，踏平坎坷成大道，斗罢艰险又出发‛的不断战胜困难、坚持到底的精神。这两种精神是走自主创新之路，攀登科技高峰不可缺少的。
闵院士幽默地说：‚西游记中的团队分工明确、团结协作。唐僧是西天取经的领军人物，他目标明确、意志坚定、坚忍不拔、不达目的誓不罢休，而且他善于用人，主要体现为：合理分工、因材施用，大胆使用能人，以情御人，论功行赏、互利双赢；孙悟空是西天取经的中坚力量，他赤胆忠心、能征善战、武艺高超，拥有多种‘新式武器’；猪八戒作为第二梯队，看家护院，也有斩妖除魔的功绩；沙和尚脚 踏实地、忠诚老实、任劳任怨，是后勤支持。‛
他说，在科研团队中同样如此，彼此之间分工不同，但是‚唐僧的团队最终克服了重重困难险阻，靠的就是团队中大家的团结协作。【摘要】
本文通过对《西游记》中唐僧师徒四人的组成的西天取经团队进行剖析，认为进一步深化团队精神，必须建立坚强的领导核心，树立具有挑战性的团队目标，实现团队成员的优势互补，尽可能获得外部支持。
【关健词】
部队；团队精神；《西游记》；西天取经
【部分内容展示】
一、团队精神
所谓团队精神，简单来说就是大局意识、协作精神和服务精神的集中体现。团队精神的基础是尊重个人的兴趣和成就。核心是协同合作，最高境界是全体成员的向心力、凝聚力，反映的是个体利益和整体利益的统一，并进而保证组织的高效率运转。团队精神的形成并不要求团队成员牺牲自我，相反，它倡导成员在挥洒个性、表现特长完成任务目标，在明确的协作意愿和协作方式中产生内在动力。它具有目标导向功能、凝聚功能、激励功能、控制功能。
二、解读《西游记》取经团队构建
《西游记》中西天取经的故事给我们塑造了发挥团队精神实现既定目标的成功典范：为完成取经大任，在观音菩萨的点拨下，唐僧成立了由他和孙悟空、猪八戒、沙僧组成的取经团队。在这个团队里，唐僧是领导干部、孙悟空是骨干、猪八戒和沙和尚是普通团队成员，最终他们克服了九九八十一难，取得真经。下面我们来分析一下这个团队:
时光荏苒，转瞬十年，从我接触房地产营销到我深深爱上房地产营销，多年来我有过激情有过迷茫有过退缩但更多的还是那份执着，它是我的职业更是我的事业。进入销售行业，从一个小小置业顾问做到管理者，工作的重心一直在变，思维也在不停地转换，如今常常思索的是该如何从执行者变成监督者与传达者，如何管理好团队。
作为团队管理者，要做到上传下达，但更重要的就是直接下级。作为负责人应该能主动与下属交流，引导下属完成工作，才能不断提高工作质量。同时协调解决下属与公司的各种关系和问题，帮助新员工进快融入公司。在团队管理上，经常有人说人事最不好管理，个人同意这个说法，但不同意这个观点，因为团队没有建设好，一定是负责人的原因。在团队建设方面，个人觉得也积累了一定经验，现把人员管理分为选人，育人，用人，留人四个阶段与大家分享。
一、选人，选择一个合适的人加入团队是很重要的，要从多方面来考虑。如招聘的目的是什么，不明确目的，很难真正利用好人才资源。再如招聘的要求是什么？没有明确的要求，对筛选人才时，会很难决择，招来的人会花去你很多管理及其它成本，而后悔当初没有考虑这么多。还有应聘人的目的和动机是什么？如果一个人没有很强的目标和动机，会很快失去工作的源动力，造成团队的负面影响。而且有时人家就是来锻炼，结果你清楚这点，却把他做为重点培养，后来离开了公司，而你后悔不已。很多负责人在选择应聘者时，都会带有主观意识，如果在招聘时，就能建立信任及友好关系，这多半是靠感觉。个人想说理性分析后，有感觉是好的，但不能单靠感觉，更要靠科学的面试方法与分析判断才能选对人才。
二、育人，培养一个人融入团队是一个不容易的过程，首先他会受到团队其它成员的影响，所以团队的气氛是很重要的。在我的经验里，对新人的培养，让其体会到以下有几点是很重要的：一是团队的力量，做任何事，都是配合，协作完成的，而不哪一个人完成的。即使没有人在你完成工作时，帮助过你，也是他们完成了其它工作，让你有可能完成这项工作。二是责任感，完成任何工作都要有始有终，比如辞职，不能说不来就不来，一定要把工作交待清楚，对相关工作有个延续。三是良好的工作习惯，做任何事要有计划，总结，管理好自己的工作时间，善于利用时间管理工具。任何工作都好有工作文档。四是学习进步，只有不断学习，提高个人能力，才能从而提高团队的战斗力。五是不断改进，对工作要有不满足的心态，不断改进工作质量和流程，更好节省成本，创造价值。六是交流协作，一个合适的团队成员，要有良好的交流和协作的能力，知道如何寻求帮助。七是明确岗位，让每个人都清楚，自己是团队是什么角色，应该主动完成哪些工作。
三、用人，一个人融入团队，有能力为部门完成任务，为公司创造价值的时
候，就应该好好利用人才，为公司创造更多的价值。用人总结为：一是信任，对员工完成一项工作时，要信任他坚决能完成，不断给他打气。二是责任，让员工完成工作时，思想意识中有很强的责任感和荣辱感，能用心把工作完成好，而不是了差事。三是独立工作能力，完成任何工作时，培养员工有独立完成工作的能力，遇到问题，而不是首先考虑依赖别人和团队，而是自己冷静思考。四是管理能力，要适当培养员工的组织和管理的能力，以便他有升职的机会和能力。五是主人翁思想，处处为公司利益和长远发展考虑，愿意在某些时刻牺牲自己的利益。六是长远目标，协助员工在公司建立长远的目标，而不断努力。七是替换原则，在任何岗位上，如果有可能，让二人以上能胜任其工作，尽可能遵循替换原则，在出现意外时，保证工作的正常进行。八是相互培训原则，让老员工尽可能管理，培训一下新员工，减少负责人的管理负担。
四、留人，一个员工真正能为公司创造价值，而且有发展潜力，就应该考虑如何留住人才。一是要提供物质保障，让员工能得到较为满意的回报。二是要处处为员工着想，切实能解决员工的实际困难，如提供午餐，医疗保险等。三是建立良好企业文化，让员工从主观上愿意在公司工作。四是提供升职的机会，让员工认为自己总会有升职的机会。五是学习的机会，让员工能感觉自己每天都在学习进步。六是组织一些活动，让员工能放松，更热爱团队和公司。
作为管理者，把一个团队的选人、育人、用人、留人能做好，真的不容易，需要管理者有管理意识、大局观，教练能力。首先要清楚，作为公司政策的执行者、团队的领头人和一线业务员的监督者，管理者的工作是管理与激励，以达到或超越团队的业绩目标，所以必须要有强烈的管理意识，熟悉各项管理职能。对公司、市场、团队、团队的每个人，经理都应该时时关注，要不断搜集市场信息和业务员反馈的信息，把握影响销售的各种因素，并根据自己的经验对大局做出很好的判断。经理要用自己的能力，特别是销售技巧解决销售问题的经验，帮助团队成员成为销售高手，故而不能再做Top-sales，而应该是团队成员的专业教练。
这是本人以一个管理管理者的角度所思考总结的一些经验，希望与大家分享，同时也告诫更多的即将踏入销售行业的有志青年：不要仅靠着激情去工作，要有一份执着信念与职业操守，成功并不重要，重要的是成长，做更好的自己，我们一起努力。
班级的建设发展就如同团队的发展一样, 需要经历不同的发展阶段。Tuckman和Jensen (1977) 提出团队发展阶段模型, 是在文献回顾的基础上得出的团队发展理论, 他们认为团队的发展可能经历五个阶段, 即团队形成阶段、风暴阶段、规范阶段、执行阶段和解散阶段, 并且每一个阶段都具有独特的特点和所需完成的任务。本文基于团队发展阶段模型的观点, 把班级看作一个团队, 结合有关心理学知识来探讨班级的管理策略。
一、班级初建, 指挥式领导树立威信, 形成集体凝聚力
团队发展阶段模型认为, 团队的组建期主要是管理者根据一定的技能和条件来挑选成员。形成初期, 团队成员之间了解不深入, 每个人都尽力给团队留下深刻的印象, 这时需要团队领导者以指挥或告知式领导团队建立起互相信任的关系。而对于一个班级而言, 组建阶段就是一个班级的刚形成时期, 班级的管理需要结合实际和学生的生理、心理特点来制定策略。
以中学阶段为例, 这个时期的学生可能存在一些特点:生理上处于青春期, 身体发育快, 生理的变化影响着他们的行为、态度和情绪;对新环境、新集体感到陌生和不适应, 可能会产生紧张、焦虑等情绪, 存在渴望与人交往的开放性与自身内心封闭性的矛盾。刚进入初一或高一, 教师与学生、学生与学生之间存在着陌生感, 尤其是师生间存在着距离, 在开学之初, 学生通常对教师保持有敬畏之感。作为班主任, 要充分把握学生的心理状态, 在这段时期内树立威信, 成为学生心中的权威人物, 以利于班级管理。此外, 为了帮助学生适应新的环境, 树立信心, 这一阶段班主任要主导班级管理, 采取“指挥式”策略, 领导学生建设班级内部框架、确定班级目标和班规, 直接告诉学生要做什么、如何做, 促使学生尽快适应新环境、调整不良情绪, 融入新的集体, 初步建立起集体凝聚力, 引导班级步入正轨。
二、经历风暴, 运用教练式策略处理班级内部矛盾
风暴阶段又称为激荡期。随着实际工作的开展, 团队成员的各方面差异开始展现, 矛盾、冲突也随之而来, 这一阶段主要存在着人际冲突问题。如果这些问题得不到协调和解决, 团队可能将一直停留在形成阶段或风暴阶段, 团队发展就会停滞不前。可以看出风暴阶段是团队发展的关键时期, 这个阶段同样存在于班级发展中。
处于风暴阶段的班级, 存在的矛盾或冲突可能是多方面的, 表现在学生与学生、教师与学生之间的矛盾, 加上中学生情绪波动大、不稳定等特点, 这些矛盾存在着扩大、恶化的趋势。所以, 这一阶段是班级管理工作中艰难而重要的时期, 需要班主任采取教练式管理策略, 即, 从班主任完全主导的专制管理向逐步放松并支持学生自己管理的方式转变, 主要工作是培养出合适的班级干部, 像教练一样教会班干部管理班级。此外, 在处理班级内部冲突的过程中, 班主任可以充分利用心理学中的强化理论, 当学生的某些行为得到了强化, 他们就会更多地产生这些行为。所以当学生出现良好的行为时, 要多给予鼓励和表扬等正强化;当出现不良行为时, 要有选择地给予负强化或适度惩罚, 帮助学生养成好的学习和行为习惯。
三、步入规范, 参与式管理促进班级凝聚力发展
如果上一阶段的矛盾得到协调处理, 团队就进入到规范阶段。这个阶段团队运作正常流畅, 分工明确, 能团结起来有效解决问题。团队领导者通过参与式领导让团队有更多自主权, 成员之间开始相互包容差异, 调适个人行为, 并形成和谐的人际关系, 制定出一套共同遵守的规范。
班级建设也是如此, 步入规范阶段, 班级管理呈现规范化态势, 班内形成了共同目标, 制定了所有学生都认同的规章制度, 教师、班干部能依据制度处理事务, 集体凝聚力不断增强。这个阶段班主任的管理策略为参与支持式策略, 要更多地放权给班干部和普通学生, 在整体把握的前提下, 以支持为主, 进一步树立起班干部的威信。这一时期, 对学生要多鼓励, 通过表扬与赞美, 提高学生的自信心, 促使他们不断努力和进步, 营造出融洽的班级氛围, 提升集体凝聚力。
四、执行阶段充分发挥团队精神, 让学生自管自治
通常而言, 并不是每一个团队都能走到这一阶段。表现为团队运行良好, 自主管理, 没有任何冲突, 也不需要外部监督。如果一个班级进入到这一阶段, 基本到了一种“无为而治”的状态, 班级形成良性的发展, 集体凝聚力强, 每位学生都对班级充满强烈的责任感和归属感。如果达到这个阶段, 表明班级管理取得了良好效果, 班主任可以信任学生, 将管理和监督的权力都交给学生, 让他们成为真正自主、自立的班级主人。这时的班主任是非常轻松且富有成就感的。当然, 要使班级发展到这一阶段需要前面阶段的铺垫, 同时需要师生努力与周围环境的共同促进。
五、解散阶段, 处理情绪并帮助学生规划未来
在团队发展阶段模型中, 解散或休整阶段意为团队完成了既定的任务、面临解散。这一时期往往伴随着对分离和结束的焦虑、悲伤等情绪。而在班级的发展过程中, 学生会面临升学或毕业, 这就到了班级的解散阶段, 这时班主任要着重处理好学生之间、师生之间的离愁别绪, 帮助学生规划未来, 树立正确的认识。
总之, 班级就像一个团队, 每一个发展阶段都有其特点, 班主任需要审时度势, 把握阶段特征, 合理采取管理策略, 促进班集体正常有序发展, 而且注重发展学生健全的个性和较强的社会适应能力。
参考文献
[1]孙玉洁.中学班级管理理论与实务[M].黑龙江人民出版社, 2002.10.
[2]迟毓凯.学生管理的心理学智慧[M].华东师范大学出版社, 2012.9.
[3]黄希庭.心理学导论[M].人民教育出版社, 2007.8.
