创新团队学习的方法整合团队的智慧

创新团队学习的方法整合团队的智慧（精选6篇）

创新团队学习的方法整合团队的智慧 篇1

团队学习的过程是发展团队成员整体搭配与实现共同愿景的过程，它比个人学习更重要，是发挥组织的整体作用、提升团队智慧的最佳途径。在创建学习型企业过程中，必须以培育团队学习力为基本要求，创新团队学习的途径和方法，提高团队学习质量，使学习力迅速转化为生产力，进而构筑起企业强大的竞争力。

一、企业的生存发展依赖于团队学习

团队学习的目的在于使个人成长速度更快，目标在于取得更高层次的共识，使每个人看到原来自己没有看到的，更本质、更深远的东西。团队学习之所以重要，是因为在现代企业中，学习的单位是团队而不是个人，并且学习是终身学习、全员学习的过程。只有通过团队学习，企业才能以最快的速度将学习成果转化为工作成果。团队学习有助于提高团队科学决策水平，激发员工的积极性和创造性，提高员工的整体素质，进而提升企业的竞争力。

随着信息社会、知识经济时代的来临，企业要生存发展，就要靠知识，靠全体员工的创造力。这就需要靠组织团队学习，开发整个团队的整体能力。团队在组织中渐渐成为最关键的学习单位，因为现在几乎所有的重要决定都是直接或间接通过团队做出，并进一步付诸行动的。在某种程度上，个人学习与组织学习是无关的，即使个人始终都在学习，并不表示组织也在学习。但是如果是团队在学习，团队变成整个组织学习的一个小单位，他们可将所得到的共识转化为行动，进而建立起整个组织一起学习的氛围和机制。

二、要不断创新途径和方法，提高团队学习质量

有效的途径和方法，有助于做到学习资源共享、学习内容交融、学习效果互促，进而提高团队学习的质量，增强团队学习的效果。炼钢厂近几年在团队学习的实践中，除了运用互动式、体验式、感悟式的团队学习方法外，还创出其它一些途径和方法。

（一）搭建知识共享平台。组织的学习只有通过共享才能实现。共享的知识才是力量。有了共享，知识、经验等隐性知识才能在整个企业中有效传递，并呈几何级数快速增长。提高团队学习力，必须搭建知识共享平台。团队之间，要加强交流，取长补短，实现多赢共建。每个团队定期举办“共享论坛”，运用头脑风暴法，就热点难点问题，吸收管理技术人员、党员、班组长、骨干等不同层次人员参加，取智于众，聚合众智，开展全方位的成果共享活动。

（二）搭建问题反思平台。问题本身就是团队学习的原动力。问题就是管理资源，看不到问题才是最大的问题。团队要经常进行反思，正视问题、分析问题，寻求问题的根本解，实现工作的持续改善。充分利用骨干议事会、员工恳谈会、民主生活会等形式，查摆问题，深度反思，明确努力的方向和目标。坚持运用反思求解法则，把镜子转向自己，开展定期的、有组织的反思和解剖活动，主动找自己的差距，与先进比差距，有针对性的改善活动和找补差距，从而实现最有效的解决问题的目的。近年来炼钢厂先后开展了“三比三查”、“冲刺780，挑战不可能”大讨论等活动，切实解决了生产、技术、设备、思想政治工作中存在的许多问题，推动了企业的持续健康发展。

（三）搭建信息沟通平台。建立适合团队成员进行交流的形式，使团队成员有机会有条件进行经常性的信息沟通，在沟通中形成团队的意志。团队成员之间要经常性交流谈心，重要信息及时交流，重大事项集体研究决定。团队领导人要通过个别交谈、恳谈会、信箱等形式，积极倾听团队成员的意见和建议，及时给予答复解决。畅通员工思想信息流，实现信息上传下达的双向强化。炼钢厂坚持“六必谈六必访”制度，搭建干群连心桥，建立层层家访制度，不仅密切了干群关系，而且有效地把握了员工思想动态，增强了工作的主动性和针对性。

（四）打造团队命运共同体。命运共同体的思想正被众多的企业所实践。炼钢厂在深化创建学习型组织中始终遵循“价值趋同法则”。员工只有融入了团队价值观，才会对企业产生感情，才会对工作产生积极心态，在工作中就会有动力。对新进厂的员工，不仅对他们进行岗位知识、规章制度的培训，而且对他们进行军训、心智体验、品格训练、企业文化理念培训等，使他们接受团队文化，尽快融入到整个团队中。

作为一个团队，必须高度关注团队成员的成长进步。莱钢的企业道德 “与顾客共谋发展，与员工共创辉煌”也体现了这一点。要实现由“用人干工作”到“用工作育人”的转变，使团队成员与团队共同成长，形成命运共同体，才能形成强大的合力，推动团队乃至整个组织持续进步。

创新团队学习的方法整合团队的智慧 篇2

1. 知识网络与团队创新绩效的关系

美国国家科学基金会 (NSF) 指出, 知识网络是一个能提供知识和信息利用的社会网络, 而社会网络可分为结构取向、关系取向两种视角。结构取向, 关注于行为者之间一定联系基础上的社会结构及互动状态;关系取向, 着眼于网络个体之间的社会粘着关系。社会网络的结构取向又分为静态和动态两类:静态结构一般研究网络规模、强度、多样性等内容, 而动态网络结构, 则重点研究网络结构在动态环境下的形成和发展。本研究的重点是知识网络的静态结构, 即知识网络的强度、规模和多样性。

知识网络自进入管理学家的视角开始, 便作为一种促进团队创新绩效的因素而被国内外专家学者广泛研究。丁道韧等 (2016) 从知识网络的结构和关联两个维度, 证实了知识网络与创新绩效之间存在着显著的相关关系。喻登科等 (2015) 认为, 对于知识型团队而言, 个人知识向团队公共知识的转化过程, 需要团队成员之间的社会互动才能完成。张心悦等 (2015) 指出, 知识网络结构特别是非正式知识网络结构, 对于知识流动及知识创新具有极其重要的影响。基于此, 提出假设:

H1:知识网络结构对团队创新绩效具有显著的正向影响。

H1a:知识网络强度对团队创新绩效具有显著正向影响。

H1b:知识网络规模对团队创新绩效具有显著正向影响。

H1c:知识网络多样性对团队创新绩效具有显著正向影响。

2.知识整合与团队创新绩效

关于知识整合与团队创新绩效的关系, 也是管理学界关注的热点, 已有不少学者进行了相关研究。缪根红等 (2014) 认为, 作为创新的重要来源, 新知识要想在现有知识结构中发挥作用必需经过整合。周敏艳 (2015) 指出, 获取知识与整合应用是组织创新不可少的环节。王方等 (2014) 通过实证研究, 验证了知识整合对创新绩效的影响。基于此, 提出假设:

H2:知识整合对团队创新绩效具有显著正向影响。

3.知识整合的中介作用

关于知识网络、知识整合与团队创新绩效的关系, 倪旭东等 (2014) 指出, 社会网络结构作为团队信息传递的通道, 会影响团队的知识整合效果。团队成员在外部社会网络获取新的知识, 在内部社会网络中传播并探索利用知识。知识网络强度越高、规模越大, 团队的社会互动程度越高, 在互动过程中有益于获取利用更多的知识、实现知识整合。而团队知识网络的多样性越高, 团队成员越能获取更多异质性知识, 更有利于知识的碰撞和创新思维的发展。岳增慧等 (2015) 认为, 知识是创新的第一步, 企业要想发展必须有创新能力和精神, 而知识的获取与整合是提高企业创新的重要基础。知识网络可以为知识传播、知识整合提供途径和方法。因此, 静态的知识网络结构势必会影响知识的传递、整合和运用, 进而对企业创新产生影响。基于此, 提出假设:

H3:知识网络结构对知识整合具有显著正向影响。

H3a:知识网络强度对知识整合具有显著正向影响。

H3b:知识网络规模对知识整合具有显著正向影响。

H3c:知识网络多样性对知识整合具有显著的正向影响。

H4:知识网络结构特征与团队创新绩效存在显著相关性, 知识整合充当中介作用。

问卷设计与数据收集

1. 问卷设计

本次调查问卷内容由两大部分组成:一是基本信息, 包括调研对象的性别、学历、年龄、专业、团队类型、团队人数与团队成立时间等;二是专业变量量表, 包括团队知识网络结构量表、知识整合量表和团队创新绩效量表。

知识网络结构特征部分, 主要参考张宏 (2007) 的博士论文;知识整合部分, 参考Mehta (2006) 编制的知识整合量表;团队创新绩效部分, 主要参考Lovelace、Shapiro等 (2001) 编制的制造团队绩效考核量表。在此基础上, 进行部分增减和修改, 最终形成了本次调查问卷。调查问卷采用7等级量表, 其基本的表述意义为:1=完全不符合, 2=不符合, 3=较不符合, 4=不确定, 5=较符合, 6=符合, 7=完全符合。

2.数据收集

以企业工作团队为调查对象, 采取团队协作的形式, 以纸质、电子两种形式发放问卷。调查范围涉及浙江、陕西、四川等地区的176个团队。共发放调查问卷662份, 回收652份, 其中有效问卷为604份, 有效回收率为91.2%。

在调查的176个团队中, 销售团队占比最多, 为27.8%为;团队规模在3人以上的占93.2%。团队成立时间在2—3年及4年以上的数量较多, 占总体的53.5%。在所有604个被调查者中, 男性占54.5%、女性为45.5%;93.2%的被调查者年龄在35岁以下;学历大部分为本科生;大多数被调查者都是经济类、管理类、工科专业, 三者占总数的76.5%。

数据统计分析与结果讨论

1.问卷信度检验与聚合分析

(1) 信度与效度检验。运用克朗巴哈信度系数法 (Cronbach’α) , 对问卷进行信度检验 (见表1) 。结果表明, 5个维度的Cronbach’α值都大于0.7, 总体问卷达到了0.9。表明调研问卷信度非常好, 内部一致性较高, 问卷设计较合理。运用SPSS16.0, 对问卷进行探索性因子分析, 所有变量的KMO值都在0.8以上;球形检验的显著性均为0.000, 表明问卷具有较好的效度水平。

(2) 数据聚合分析。随着多层面组织研究的出现和发展, 有研究者认为, 个体层面的组织特征可进行聚合 (aggregate) , 以代表组织层面的特征。本研究采用调查团队中的个人特征再进行聚合代表团队特征的方法。为了检验组内一致性, 用spss分别计算对验证组内一致性常用的变量ICC (1) 、ICC (2) 、rwg (具体见表2) 。根据James (1982) 给出的检验标准:ICC (1) >0.05和ICC (2) >0.50, 所有的题目都能满足。另外, 比较通用的判断标准是rwg>0.70, 而所有问卷数据的rwg分析也都通过了检验标准。基于此, 以下的统计分析将采用聚合后的团队水平数据。

2. 相关分析

大量研究表明, 知识网络结构、知识整合与团队创新绩效方面均存在着或强或弱的关系。因此, 为了深入探究三者之间的关系, 运用Pearson相关系数来探析变量间的关系。当相关系数r小于0时, 表明两者是负相关的;当r的绝对值在0到0.3之间时, 表明相关程度较低;当r的绝对值在0.3—0.7之间时, 证明两变量相关程度中等;而当r大于0.7时, 证明两者的相关性非常高。

从表3可看出, 团队创新绩效与知识网络结构特征的3个维度都在0.01水平上显著相关, 而且相关系数都在正的0.5以上。该分析证明了假设1, 即知识网络结构特征对团队创新绩效存在显著的正向影响。而假设1的3个子假设, 即知识网络结构特征的3个分维度对团队创新绩效存在显著的正影响也得到了验证;知识整合与团队创新绩效在0.01水平上存在着显著的正相关关系, 证明了知识整合对团队创新绩效存在显著的正向影响, 假设2得到了验证;在0.01的水平上, 知识整合与知识网络结构的3个维度都是显著相关的, 证明了假设3及其3个分假设的正确性。

3. 回归分析与中介效应检验

为了进一步验证团队知识网络结构、知识整合与团队创新绩效之间的关系, 以团队创新绩效为因变量, 知识网络结构、知识整合分别作为因变量进行了回归分析, 结果如表4所示。

从表4可看出, 知识网络结构整体和分维度都在0.01水平上回归显著, 且回归系数都为正, 知识网络结构对团队创新绩效有显著正向影响, 假设1及其分假设再次得到验证。知识整合对团队创新绩效的回归也是显著且回归系数为正, 假设2也得到再次验证。

为了验证知识整合的中介作用, 运用层析回归方法进行回归分析。表4说明, 知识网络对团队创新、知识整合对团队创新的回归效应都是显著的。而自变量对中介变量的回归系数也都是显著的。具体如表5所示。

为了进一步检验知识整合在知识网络结构和团队创新绩效两者之间是否存在中介效应, 又对三者进行回归分析, 结果如表6所示。

当知识网络结构与知识整合一同进入回归方程后, 知识网络结构的标准化β系数, 从0.667下降到了0.452, 证明知识整合在知识网络结构与团队创新绩效之间存在部分中介作用。

知识网络结构各个分维度和知识整合一同进入回归方程, 结果如表7所示。

从表7可看出, 在加入了知识整合变量后, 知识网络结构特征3个维度与团队创新绩效的回归系数都有不同程度的下降, 且知识网络多样性在0.05的水平上回归不显著。这表明, 知识整合在知识网络结构与团队创新绩效之间存在部分中介作用, 假设4得到验证。

4. 对结果的讨论

(1) 知识网络结构对团队创新绩效有正向影响作用。知识网络结构的3个维度 (知识网络强度、知识网络规模、知识网络多样性) , 每个维度都可正向影响员工团队创新绩效。知识网络结构不同的强度、规模和多样性, 可影响知识在团队中的分享和影响在团队中共享的知识的数量、质量、程度和多样性。知识网络结构越强、规模越大、多样性越高, 越能提高团队的创新绩效。

(2) 知识网络结构可以通过知识整合正向影响团队创新绩效。团队知识网络结构, 可通过促进团队内的知识整合, 在知识的分享和整合中, 总会出现新的想法和新的创意, 促进团队实现创新, 提高团队的创新水平。数据显示, 知识网络多样性, 通过知识整合对团队创新绩效产生影响的部分较多。一个团队的知识网络结构存在的形式越多, 越可以促进团队知识的整合, 进而越多地提高团队创新绩效。多种不同类型的知识网络结构, 可以打破单一网络结构的局限, 克服单一结构的不足, 更大的程度地实现团队内知识的储备和贡献, 因而对知识整合的影响也就更大。

对企业团队管理的建议

1.管理者应引导构建知识网络, 加强网络结构建设

企业管理者应有意识地在团队中构建知识网络, 加强知识网络结构建设, 以促进团队的知识整合, 提高团队创新绩效。具体可从这几个步骤入手:

(1) 关注知识网络。一是必须明确企业的首要战略;二是要确保管理支持, 应该对每个与重要事务相关联并贡献良多的网络都给予赞赏;三是要建立管理者与员工之间的联系。

(2) 建立网络情景。一是要建立共同的知识。由于员工是来自不同的职位, 在没有附加知识学习的基础上, 就直接进行知识共享是十分困难的。二是要选择适当的交流机制。在网络构建之初, 面对面的交流十分必要, 而随着网络的日渐发展, 也可以尝试其他的沟通方式。三是要促进员工之间的信任。在员工相互信任之前, 很可能会对自身拥有的知识进行隐瞒, 这对知识网络的构建是十分有害的。

(3) 使网络行为惯例化。在建立了员工之间的联系之后, 惯例化的组织行为是网络成员间交换知识和保持联系的重要步骤。为了达到这一目的, 需要从两方面入手:一是对知识网络中的人进行区分;二是建立一个网络的规律, 即规律化的面对面交流, 或定期的其他形式的交流, 以有效保障网络行为的规律性。

(4) 知识网络维护。从上述实证研究可看出, 知识网络结构的3个维度对团队都有显著影响。因此, 在成功构建一个知识网络后, 为了从中提高创新绩效, 可从这几个方面入手, 增强网络结构。一是增强知识网络强度。在知识网络构建成功以后, 要采取必要的措施, 以保证网络成员的交流。管理者可制定相关的规定, 让团队成员定期采取某种特定的形式, 进行知识交流与联系。二是扩大知识网络规模。可在一定范围内增加团队的人数, 以增强团队知识网络的规模, 也可定期对员工进行培训, 提高他们的知识储备水平, 以扩大团队内知识网络的规模。三是提高知识网络多样性。由于知识网络多样性主要是通过知识整合来影响团队创新水平的, 因此管理者可在构建知识网络时, 有意识地引导多种形式的知识网络构建;同时要关注团队成员间的知识分享与知识整合利用, 对整合知识来完成任务的团队施予正向的激励, 以促进团队中知识的整合。

(5) 扩大化知识产出。构建知识网络的最终目的是为企业创造价值, 在最后一个时期, 知识网络需要展现出真实的网络产出, 这也是整个知识网络构建过程中最重要, 也最困难的一个步骤。

2.团队成员应有意识地利用知识网络, 提高知识整合度

(1) 跟随管理者的引导, 自觉投入团队知识网络的构建中, 明确自身在知识网络中的位置, 有规律定期地与团队成员进行交流。知识网络建成后, 应自觉维护与利用团队的知识网络, 不断增强自身的知识水平, 以增强团队知识网络的规模。通过团队成员之间进行知识分享和交流, 来增强知识网络强度。

(2) 增强团队的知识整合水平。知识整合对促进团队创新绩效方面有积极的影响, 这就要求团队成员在日常的团队作业中, 有意识地整合知识, 一起解决与团队有关的问题;整合团队成员的个人观点, 以激发、碰撞新的灵感与思维, 用更创新的方式共同完成团队任务。同时, 在日常团队作业中, 要多吸收团队内外部的知识, 并利用共享知识来提高个人的工作效率和观点更新。

参考文献

[1]丁道韧, 陈万明.知识网络结构维对于创新绩效的作用机制——远程创新搜寻的中介作用[J].管理现代化, 2016 (3) :70-72.

[2]喻登科, 周荣.团队知识网络的结构、行为与绩效间的关系——系统动力学仿真分析[J].技术经济, 2015 (11) :21-33.

[3]张心悦, 宋伟.创新管理的知识网络结构、演化及热点分析——SCI (2000—2013) 文献计量分析[J].科技进步与对策, 2015 (14) :114-121.

[4]缪根红, 陈万明, 唐朝永.外部创新搜寻、知识整合与创新绩效关系研究[J].科技进步与对策, 2014 (1) :130-135.

[5]周敏艳.网络嵌入性、知识整合对合作创新绩效的影响研究[D].南京:南京师范大学 (硕士学位论文) , 2015.

[6]倪旭东, 薛宪方.基于外部知识网络利用的团队创新机制研究[J].人类工效学, 2014 (3) :37-41.

创新团队学习的方法整合团队的智慧 篇3

----扬学习之帆，为创新启航

各位领导、各位同事：

大家好！

非常高兴能够站在这里参加今天的演讲，我为大家演讲的题目是---扬学习之帆，为创新启航

记得退休不久的惠普中国区总裁孙正耀曾问自己的业务经理一个问题：一个刚毕业的大学生，用一年甚至半年的时间很快就把你的业务流程和业务知识掌握了，那个时候，你们凭什么继任经理这个职位？顿时，所有的业务经理陷入沉思。其实这个问题也可以拿过来问问我们自己，一年，两年，甚至更久，我们的成长在哪？我们拿什么和后来的新人竞争？在这个长江后浪推前浪的竞争环境里，你是否已经隐约感觉到了其中的危机？

因循守旧，得过且过，安于现状是没有事业追求，没有理想抱负的表现，而时代赋予我们的使命则是希望我们做攻坚守难的闯将，要敢想，敢干，敢为天下先，不去抱残守缺，不去随波逐流。听，远处一个声音在向我们呐喊：创新，时代需要创新，世界需要创新。创新是一种智慧，它的力量无法抵挡；创新是一种精神，它追求卓越，敢于突破。在这个经济飞速发展，竞争日益加剧的时代下，我们需要创新；在这个物欲膨胀的世界中，我们需要创新。如果没有创新意识，我们只会对过去的成绩沾沾自喜；如果一直停留原地，我们将很快被后来者超越。就像前面故事中的业务经理一样，如果他的业务能力没有长进，如果他不会对工作岗位有新的贡献，那么很快他将被取代。是的，没有创新就没有进步，没有创新就无所谓成功。那怎样才能打造我们的创新能力呢？

我想，答案就是学习，通过不段学习来缔造创新。有了创新的能力和意识，就应该在学习和工作中大胆的实践，多听，多看，多思考。有位哲学家做了一个很生动的比喻，他说，一个人的知识就象一个圆的直径，他感到自己未知的领域就是远的周长，知识越多，直径越长，圆周就越大，越刻苦学习，他所知道的圆周以外的未知领域就会越多；反之，知识越少，直径就越短，他以为知识就是那么一小圈。这样的人有如那只坐在井底的青蛙，安分的守者那块巴掌大的天空，却还固执的认为自己已经拥有了整个世界，我想很多悲剧就是这样造成的吧。

从刀耕火种的远古，到科学发展日新月异的今天，“活到老，学到老”这句至理名言，在岁月的冲刷下，仍未蜕掉其华丽的内涵，成为了一个亘古不变的真理。学习，这个词对我们来说并不陌生。从生下来那一刻开始就在实践它，我们上幼儿园，小学，初中接着是高中抑或是大学，这寒窗苦读的十多年里都是在学习。在过去的岁月里，我们学习科学知识，学习为人处世的方法技巧，一路走来我们从未停止过。但是今天我提到的学习，对于我们在座的各位来说，特别是对于我们这年轻一代的员工来说，这种学习更是走出学校，踏上社会的学习。这种学习包括在工作上的学习，向领导同事们的学习。比如处理领导同事关系，解决客户难题等等，这都是学习的表现。生活之处，学习无所不在。只有通过不断学习，学习他人科学的工作方法，学习他人贴心细致的服务。才能够让我们对原来的工作加以创新，缔造出更有效的工作方法，进而提供更受欢迎的服务。

伙伴们，现在的你是否也已感受到创新的力量？长风破浪会有时，直挂云帆济沧海！我相信，只要我们坚持学习信念，践行创新承诺，我们必将把我们的工作做到最好。做到让客户开心，让领导放心，让自己欢心！生命不息，学习不止，创新不止。

创新团队学习的方法整合团队的智慧 篇4

面对核心技术的封锁，“连钢创新团队” 表现出了精益求精的志气和改为天下先的勇气，硬是凭着一股拼劲和钻劲，翻烂了一本本行业书籍、攻克了一个个技术难题，打响了一场自主创新建设全自动化码头的攻坚战役，他们锐意推行流程再造，对项目组织设计大胆实行“并行协同”，实行规划设计、建设集成和商业运营“三位一体”，克服了常人难以想象的艰辛，把国外常规设计工时压缩了三分之二，进一步推动了自动化码头系统集成创新，彻底_了自动化码头的核心技术。也因为掌握核心技术，开港作业至今，青岛港自动化码头根据生产实际几个主要系统累计升级173次，优化功能多项，已经成为一个有灵魂、会思考，可智能决策、系统管理的“最强港口大脑”。

与此同时，青岛港自动化码头还首创了机器人自动拆装集装箱扭锁，世界最轻、自动充电、续航时间无限制的自动导引车，轨道吊“一键锚定”系统等一批世界领先的最新技术，攻坚了一批世界级的原创性科研成果。如，ECS设备控制系统是码头的“小脑”核心，为了彻底摆脱国外技术垄断掣肘，“连钢创新团队”毅然放弃与国外唯一供货商的合作，自主研发，历经数月封闭攻关、艰难探索，最终成功上线运行，被业内称为“彻底改变了全球自动化码头的行业格局”;在全球率先创出AGV自动导引车充电新模式，打破了之前全球通用的铅酸电池方案技术垄断，被业内誉为“自动导引车充电模式重大革命”等等，实现了从“掌握核心技术”到“创造核心科技”。

核心团队智慧 篇5

思八达集团讲师：万智

首先各参会公司派出代表介绍自家公司产业、团队、领袖。然后带着什么样的问题、困惑想要在课堂上找寻到什么样的思路去解决。要着重突出自家公司与众不同的核心点。

分组、起队名，实行加分制度。第一名的公司将在两天后课程结束时获得思八达集团提供的免费课程及相关光盘、资料。最后一名的公司将有一些很人性化的惩罚。万老师：我通过你家公司员工的讲话，我就能知道你现在的公司是个什么状态。公司的实力也可以看得出来。我培训过的欧派家俱为什么卖的比较火，就是因为员工说话有分量。有分量就是不说废话，而是把产品从内到外、从上到下说得清清楚楚，这样卖的比较容易！

老板首先要把话说得清楚，明白发言对象。毛泽东说看菜吃饭、量体裁衣、射箭要看靶子。很多老板一开会就说要大干。结果员工当时听了很兴奋很冲动，回家却一动也不动。因为员工不知道具体为什么而干，干出什么样的绩效。这就叫讲废话。浪费时间浪费口水。把公司上下弄得一团糟，应该上《领袖演说智慧》 万老师：老板与高管只能说3种话。

一、必须讲公司过去、现在、未来（听众为未来所拉动，要让人心中燃起希望，有盼头）

二、必须讲公司产品给顾客带来的帮助。（此时应该突出产品的唯一性，权威性，排他性）

三、必须讲在公司产生的某种信念。（高管如何心定、如何获救、如何交给公司）

公司上下没有情感做事就会很累，就不会有太大的发展，员工为了做事而去做事心就会死，就会失去创造力。提不出有利于公司的发展方案。只要上下有了情感的灌注，大家才会一条心，公司上下所有的人做事被感情所滋养，就会无往而不胜。一切问题迎刃而解。

公司要想思想统一先从说话统一开始。要学会凝聚高管的心。大家聪明老板傻点无所谓，马云什么电脑方面的编程技术一窍不通，但他会驾驭人，提到阿里巴巴就联系到马云。为什么？因为马云不经营事，只经营人就可以了。事自会有人去做。关键是找到为你做事的人。老板必须学会运用众人智慧解决众人问题。蒋介石耍小聪明玩弄权利、欺骗中国人发动内战，毛泽东集中全党智慧发动群众让他滚蛋去小岛台湾。提问环节

问：为什么员工没有主人翁精神？

万老师：因为这个事主人不是他，这件事情与他关系不是太大，或者说是没有获得老板的尊重、平台的支持。

绿岛咖啡主管问：如何规划员工，让他们心定下来？

万老师：应该问他们有什么企图心，有什么想法、需求。你来参考。拉动业绩，用三万块钱撬动三十万。四两拨千斤，借力打力。当然还有你们公司机制的问题。

很多公司机制在罚人，讲人十条有八条在毁灭人。不懂人性，不知道如何

给人动力。

问：如何吸引到高端人才？

先把他请进来，适应下公司氛围。第一两个月额外给他工资（市场化）问他在乎啥，为什么要来，为什么愿意来，给你期权股份只要你贡献大。什么是期权股份？《运营智慧》里面会详细的谈到，教你如何操作。使他看得到自己的未来，让他自由的、开心的融入这个文化氛围。有的人才在这里是人才，在那里是鬼才，总之一句话，企业有问题就是老板虚伪，上梁不正下梁歪。老板应该经常学习整风运动，象我们伟大的党学习，延安整风空前统一党的思想，于是小米加步枪干掉日本然后就是老蒋！

问|：高管、部长都有股份，为什么执行力还是不行？什么原因？

万老师：为什么没有干劲，是因为具体怎么算账不知道。让大家想到的疑虑全部交代出来。员工看眼前，老板看长远。钱分出去了，事、责任没有分出去，没有人去承担，完成。是因为执行人、责任人、监督人没有统筹。

问：餐饮行业年龄段在70、80、90后，如何统一人心、价值观、有什么思路吗？

万老师：老娘舅大家有听说过吗？他们当时也有这种问题，后来才解决的。你上了思八达什么课呀？

答：我上了《运营智慧》 万老师：你看来是断流了。

万老师：老板不要以为上了思八达的课就一下子能解决所有问题，公司的问题永远也解决不了，一定要多多参加复训，没有一套系统的思维，机制思路，对人性做通盘的了解。不管你是什么年龄段的人其实差异是不大的，关键是公司氛围问题，氛围的最高境界就是唤醒人、影响人、融化人。企业内部要造势，造势就是要有落差，落差就是让同层面员工收入高低拉大，产生榜样，给榜样最高的荣誉与物质奖励，人为财死、鸟为食亡。这样生意好再累，员工也不会抱怨，氛围好嘛，没关系，这样的落差只会更加促进员工成长。他们自己明白收入低是自己修为不够高。会内省了，不找公司和别人的原因了。还有很多我就不讲了，好多老板都听不懂呀，不学习，境界低，所以导致企业发展停滞！吃饭七分饱，有思考空间，做任何事都要留有余地，实心的墙是最可悲的。空有空的好处，无有无的妙用。小老板做事情，大老板经营人的精神世界。

万老师：公司有问题是正常现象，公司的问题永远也解决不完，关键是找到问题的核心与根本，找到根本问题才解决一半。

公司所有的问题说明到一点，公司的管理模式和制度已经不适应当下的发展，需要通过公司管理层和全体员工碰撞生发出新的机制，想要发展的公司什么钱都可以省，学习的钱不能省。对于一个人来说钱有三个地方不能省。一是孝敬父母、二是帮助朋友、三是投资脑袋瓜。思八达的课自己不动脑筋，以为学点花招和技巧就所向无敌了，不去自我生发智慧就想解决所有问题，没门！

机制系统

机制就是经营动力，化解员工的阻力。前提是老板自我就应该提高、修炼能量。（一群女人围着这个男人转，很显然是这男人能量

太高。月亮绕地球转，地球绕太阳转，谁能量高谁就吸引谁）老板要懂人性。

机制就是游戏规则，好话丑话说在前面。机制与制度的差别

1、制度是百分之七十的框架。是公司法律与规范、是公司运作的根本（日本首相换了一批又一批国家啊依然平稳为什么呢？就是机制、制度很完善）机制是公司制度百分之三十的有效补充、相对灵活适合当下、与时俱进。

2、制度自上而下，少数人想出来的比较专制。是用来约束管控人的。

3、机制用来拉动人、成就人、绽放人、相对更民主。自下而上的。

4、自下而上：征求每个人的意见，执行力不好是因为没有执行自己的意愿。（辛亥革命孙中山三民主义；民生、民权、民主）民主：大家说了算。朝鲜、伊拉克、利比亚一个人说了算，出问题有人要他们的命。中国九大常委说了算！老板如何把自己彻底的解放出来呢？就是与员工定下完善的机制，这样老板才能省心、省钱、办事才能高效率。做机制的命脉是什么呢？就是利他。做机制的法门是什么？问他。

利他越大，动力越大。

机制做好，按机制办事。精通的目的全在于应用。机制执行八大策略：

1、与此事相关人员必须全程共同参与

2、必须站在公司与客户利益整体制定

3、必须是可操作执行方案，少讲感受与解释

4、现场明确责任人、执行人、监督人、奖励与惩罚必须分明。（三者关系必须是螳螂捕蝉黄雀在后）

5、如有不同意见，没人提一个方案，民主举手表决，少数服从多数或者多半通过为有效。

6、有几条算几条，不断完善，最后成系统

7、现场打印成机制文件签字画押

8、现场明确机制运行时间段，永远试运行（试点）如需变动，需经百分之八十通过。

万老师现场模拟开会机制

每队提出一条建议，经过万老师的提炼定下如下机制。

一、现场会议纪律手机静音、举手站立发言。

二、明确主题，并提前告知参会者。

三、必须讲真话，真实血淋淋的反映问题

四、做好会议记录，形成会议纪要，现场必须要有互动

五、现场必须明确追踪、跟进、监督结果的责任人

六、开会必须形成协议，提可操作方案

七、主持人必须正面引导、提炼可操作方案，少作评论，尽量不评论。八、一次会议只解决一个问题。（如果有三个问题，分三次解决，不然就乱了，会跑题的）

九、会议一定要有总结。（总结就是知道下次如何做得更好）

十、包含机制八大策略操作点。

十一、切记一言堂。（尽量引导每个人都发言，老板少说话，不要官僚、封建，博采众长，老板才能成长）

十二、必须有时间、有价值、有考核、有追踪开会结果。及时解决问题不拖延。万老师说开会的命脉;开会后比开会前更有状态。（开会不是完全为了解决问题，问题永远也解决不完，开完会后让员工更有状态才是最重要的，领导者领导状态，状态决定成果）

分享：老板和核心层一起制定机制，一起商量解决问题，在此过程中老板的作用是监督、推动、引导。当公司全员养成做机制的习惯老板彻底解放。所以老板最聪明的做法莫过于投资核心层。机制范畴

奖励机制 落差造势 让有能力有本事的人撑死加大筹码，公司发展需要有榜样。曹广军是我们思八达集团讲师做地毯钉条是亚洲第三名，他用一万能够撬动80万，市场化落差。人因受刺激而改变。详细的就不深入了。（《运营智慧》刘军老师那里有。）公司的发展速度离不开前几名员工收入的高低。老板不变公司发展有限，老板改变公司发展无限。老板改变的是思维。

快乐活动机制：

定期组织活动：公司必须有一个人做活动策划，核心就是收买人心。Pk机制：调动每个人天生不服输的意识。

效率机制、品质机制、分红机制、节约机制

早晚会机制：早会调状态。晚会总结成长。

分享机制：有结果的人出来分享，复制成功者的方法、习惯，策略为我所用。A:分享结果给我带来的好处与感觉

B：达到此结果的N个关键和N个步骤 C：你们按此想法可以这样做

晋升机制、淘汰机制、薪资机制、创新机制

成长机制：A:提升高管的境界。B:老板和高管必须在一起体验生活的美妙、拉大他的梦想。

个人战略导航图

个人和公司、平台的良好链接

一、我的优势是什么？

二、我的人生定位是什么？想做什么样的人？什么样事？以谁为榜样？

三、我三至五年的目标是什么？

四、我今年要达到的目标是什么？

五、我达到自己的目标的充分的理由和动机是什么？

人能够行动是内在动力大，外在阻力小。

内在动力来源于充分的理由与强大的企图心或报仇雪恨的力量。

万老师分享自己的故事：我是广东小山村里出生的。我在1999年去广东深圳跑市场作业务员，混了两三年都没什么头绪、进展。过年回家没有人看得起我，父母也说某某人家小孩要结婚了，买房子了有车子了，你呢一事无成。同样是人你怎么混的？在外面搞什么传销呀？那是违法犯罪的呀。凭着家乡的侮辱与不理解我发誓要干出人样来不然永远不会回来，回来就让你们这些人仰视、尊重我!凭着这个信念拼命努力现在是鑫港酒店执行董事、思八达集团讲师、还有好多头衔啦就不讲了。现在回家那给我爸我妈都是五万十万的给。村里面那些长舌妇都说全村那个小万最孝顺！你看这就是报仇雪恨的力量。

1、通过人生导航图建立自我思想、自我的人才能强大

2、回去花三个小时完善、明确此导航图

3、必须与公司的战略相匹配

4、用此导航图导航下属、别人人生。

如何快速达成目标？

一、公司核心层一起规划远景和未来

二、必须规划出未来公司出多少产值

三、未来几年要成就多少员工？成就到什么程度？

四、帮助到多少客户

交给：你交给谁，你就会拥有谁。物质后才有爱情，要及员工之所急，想员工之所想。无数的高管没有交给。谁先交给谁就占据主动权。譬如一对年轻人的爱情是块面包，如果没有黄油。面包马上会被从仓库取走！

创业的思维：创业就是无中生有。高管必须具有创业的思维，要经常研究自己的老板是怎么样从无到有、白手起家的。老板要经常教育自己的孩子自己是怎么做的，要投资孩子去学习、去实践、争取早日把自己的产业让孩子继承。古人说不孝有三无后为大。不是说生个男孩就是孝顺了，如果自己的生意后代没有很好的去继承，去发展，去发扬，去发挥。那么这也是最大的不孝，对不起列祖列宗。创业就是利用自己现有的资源、优势、能力、资本通过一个平台创造出价值换回自己想要的东西。如房子、车子、钱、美女、被人尊重、自由、。。。。

如何换？

遵循市场化法则：A:市场的本质是交易与合作。B:交易的本质是交换，交换的媒介是筹码（筹码是事实上价值的体现，可以具体到数字，用钱来表达）C:成交的关键是等值和愿意，交易过程就是讨价还价。

高管的筹码：超额的利润和超额的回报。前提是你独当一面。你创造的价值越大，你的筹码越大。

1、和老板谈心在公司的近期感受。血淋淋指出当下公司存在的致命的问题，指出企业或者老板问题，不留情面。指名道姓。（此刻老板闭嘴）

2、谈交给：我能交给公司百分比是多少？什么原因？达到什么条件可以百分百交给。

用筹码换我想要的 A:我要什么? B:我用什么筹码来交换我要的？

C:我愿意承担什么责任？（责任就是公众承诺，代表决心）D:我的筹码够不够，还需要公司和平台什么支持？说出来。老板只能答应两个条件。

注意事项：

1、员工不要过分把平台当做能力，不要过分加大筹码。

2、老板必须放下身段，尊重每一个人，员工此刻发言时老板最好不要说话。此刻我们和员工是平等合作关系。

3、双方必须把心里话说出来，就是行使权力，私下再抱怨就是出卖自己的身体加上灵魂，就会走向自我毁灭！

老板与员工互相成就的通道：

一、必须将以上所谈的用书面的、文字的契约、协议来表现。公司形成一种契约文化，通过与老板签协议让员工提升到一个高度敢和老板平等交流。公司发展的速度和程度取决于老板与核心层互动的次数、彼此心与心的距离。

二、显现

1、员工开始显现，上层有原则、中层有欲望、基层有尊严。

2、老板必须帮助公司核心层建立自我。有主见、有思想、能够理解听得懂老板说的话

3、老板必须帮助员工增加能量，必须分阶段带领员工提升能力、增加能量。如何增加有一套详细的系统。《影响智慧》里面很详细。

万老师说：公司上下应该打造一个充满爱意的场。凡是公司有问题就是爱缺少了，只要爱没有改变一切都不会根本改变。

能量系统：所有问题都是能量问题。

1、物质以能量的形式存在

2、物质之间的作用是互相吸引互相排斥的

3、能量大的吸引能量小的

4、通过高能量的场合和高人接触。只有高能量的人才能把我们降服。如何增加员工的能量？

爱因斯坦相对论能量公式：E=MC2

能量E=质量*速度的平方=长*宽*高*密度*速度的平方

长：经营人的长处，成功人士都是在把自己的生命在某一点上引爆的。还有就是长远的眼光。宽：心中装着多少人，成就多大事业。男人的胸怀，男人的胸怀是被委屈撑大的。刘一秒说：成功人士不在于驾驭君子，而在于驾驭小人。

高：高度和境界。境界就是成事之心、成人之美之心。成事之心就是迷上一个事情。成人之美：爱他就成就他。

速度：持续而专注的工作状态。放大镜聚焦火力理论。速度就是让员工快速地成长，员工的成长才能有企业的成长。老板应该吧核心团队成长的速度放在第一位。一个公司发展速度取决于前几名员工的收入、境界、智慧、高低。高管成长的速度取决于投资脑袋的金钱。爱员工的境界就是逼他成长。

经营客户系统

第一：先找到企业的魂 使命：我要顾客做什么？魂就是顾客要我们做什么？是让我们的产品让客户过好生活解决人的问题。思八达解决人的思维意识系统，解决老板的生活方式，了解人的精神问题。

第二：定期做客户分析大会

分析客户的势。购买的势：知名度、认可度、美誉度、忠诚度、依赖度 分析客户深入的需求（间谍理论）

50%的正常工作，50%间谍同行业、同行业客户。（维迈凯66理论）如思八达年会

开年会把客户请上，让客户给斯巴达战士颁奖。经营客户最高境界就是与客户成为一体。

如何服务到客户依赖我们？

我们所提供给客户的服务比他们想要的还要多的多，这样客户会依赖我们。万老师说：作为一个高管我们唯一要做的事是提升自己的能力、境界、格局与老板达到精神共同体，变成公司的股东，让公司依赖我，没我不行。

必须让公司销售人才变成行业专家（客户是教育出来的）必须对本行业有深入的了解。

目标达成系统

1、数字化、具体化

2、有时间设限

3、跳起来可以摸得到(有挑战性)

4、奖励惩罚来保证

5、找人监督（监督人两个）

6、达成目标具体措施和步骤

7、坚守承诺、目标导向永不放弃

万老师讲解市场化机制实地操作演练

市场化机制是遵循市场原则：能者上、平者让、庸者下。竞选班委:主席、副主席、秘书长、活动策划员、财务。

参会企业公司派代表竞选以上职务，一定要是自己擅长的领域，每家企业代表说出自己要竞选的职务说说为什么？有哪些充分的理由？然后由台下统一投票表决谁做主席谁做秘书长。代表将手机号与QQ号写在白板上，主席建立群。下课后消化万老师这两天所讲解的课程。大家可以在群里自由交流，定期甲家企业要到已家企业参观，查看智慧落地成果，互相交流企业运作心得。参会公司可以定期举行分享会，详细费用由大家统一制定财务机制。万老师随时帮助大家解决问题。

最后主持人宣布课程结束大家全体起立鼓掌欢送万老师离开。

加分制度实行开始：第一名常州我能广告有限公司每个队员获得思八达赠送的《动力、阻力》光盘 最后一名集体用屁股写字：让我们一起实现梦想。现场欢笑阵阵！

在愉快的氛围中两天的学习结束了！

时间:2011-11-20到2011-11-22，地点:常州市新北区中天凤凰酒店17F

整理人思八达智慧助理：张笑天

创新团队学习的方法整合团队的智慧 篇6

点面融合的方法在团队合作的学习模式中是基于团队共同目标，建立每个个体各自任务为起点，形成个人目标与团队目标的点面关系，每个点各自按自己在团队中的位置和任务进行资源的收集处理，在总体目标的规范下通过集体的凝聚力将每个个体的成果融合规范成团队成果，使团队合作的效果最大化。在具体应用时，采用点与点沟通合作成线，多条线沟通成面的方式。基于总体目标，采用发散式思维点与面的融合讨论方式，每个人都参与进来，针对某一个主题，每个人都发表自己的想法和看法，根据既定目标进行角色分配以及工作任务列表，各自提出想法后查阅文献并一起讨论相关问题，每一个人在团队中就是一个点，每一个点就是一个角色，点与面融合方式就是并行地在同一时间完成了各自的工作，按照既定规则和节点定期汇总，配合总体目标展开合作，达到最好的效果。

二基于“规划、执行、文献和总结”点面融合在团队合作学习中的流程描述

在过往的教学模式中，强调个人的学习能力，学习者之间很少进行平行的互动，知识的连贯性及应用目的不强，效果不明显。为有效地引导学生进入“学以致用”的学习模式，以点带面地完成教学过程。人力资源管理课程通过有效的教学改革，拟定了规划、执行、文献和总结的教学模式，提出了点面融合方法在团队合作学习中的应用案例。

人力资源管理课程，从规划、执行到总结全程采用师生团队互动方式完成，分几个阶段进行点与面的融合。从个人学习形式转向团队学习模式，全面引导学生摆脱应试的思维模式，在团队同一目标的导引下分解成为各个阶段的各个考核点，在规划路径下一步步地完成教学目标。下面以更详尽的细节来展开点与面融合方法在团队合作中的应用描述。

课程开始，以团队小组形成面，集体讨论选择课程中的重点章节进行学习和操练。每一个成员形成点在“规划、执行、文献和总结”四个环节中落实学习和创作，完成各自的学习和创作目标。点面融合是从点开始的，团队有总体的目标，每个个体各自有明确的个人目标，清楚在团队中所担任的角色和任务，每个点各自按自己在团队中的位置和任务进行文献资料的查询与消化，在总体目标的规范下通过集体的凝聚力将每个个体的成果汇集成为规范材料。首先是基于团队目标任务的分配，这就有效地提高了个体的积极性，避免产生惰性，因为有了团结而紧凑的各个点，相互协作，具有使命感，这样的面才紧紧地扣在一起，所有的成果，都是由一点一滴的小分子组成的，最后是资源的整合，由于是事前分工好的，很大程度地避免了人力的浪费，自然效率会很高，在总结上也会相较轻松。

相应的流程描述可以概括为：首先，团队一起完成所选择的重点章节的学习和创作目标规划，规划课程的学习内容和重点要学习和实战的章节，相关的知识点和概念及逻辑关系要清楚，并明确实战演练所要进行的具体环节。这部分的工作作为第一个考核环节。

在具体应用时，采用点与点沟通合作成线，多条线沟通成面的方式。明确分工，把任务派发给每一个成员，每个成员去查相应资料和信息。然后，围绕要做的主题线进行汇总。按照目标点把每个人的资料穿起来。最后，再进行讨论找出不合理的地方。点是代表一个人去收集的一方面资料，面是代表大家所掌握的信息，它们之间会有融合的问题出现。

团队根据总体规划进行执行方案的制订，每个成员就是每个点必须明确团队目标，制订基于目标的执行方案。课下集中时间一起研讨，整个实战演练团队角色点如何分配?根据团队的功能进行角色分配，并明确角色点之间的配合关系。明晰每个点的目标和任务，根据每一个角色点进行任务分配和时间分配。整个执行方案的制订作为第二个考核环节。

在明确每一个团队成员点的角色和具体的职务及事务后，要思考如何展开方案，包括每一个人如何做事情，就需要每一个成员进行专题的文献查询，以便对号入座找到相应的参考。例如，MBTI测试官要进行哪些工作?标准是什么?对相应岗位一系列的工作进行研究并输出该岗位的工作列表。每个成员的专题文献查询和消化，每个团队要根据选择主题完成撰写论文的素材积累，明确目标和结果标准，此工作成为第三个考核环节。

明确了所要进行的工作，就开始进行实战演练，角色之间如何协调配合，采用发散性思维深入交流，进行设问并及时修正方案。专题团队角色之间协调配合，点与面如何融合?课上特别安排时间，根据规划进行专题实战演练，并对演练现场自评互评和总结。这部分工作作为整个课程的核心环节，让师生在课堂上有深度的互动，点与面有充分的融合，对每一个环节进行点评，使学生对自己所进行的学习有一个全面的剖析，体现一系列的相关知识、技能、素质和综合水平。在一个公开透明的环境下彼此能深入沟通和交流并客观地看到每一个人课上和课下的学习态度与质量。最后，整门课程有一个结果和结论及总结材料输出，每个成员都对自己学习有一个总结，从知识、学习方式、教学模式各个方面进行系统的总结。每个团队针对某一个主题进行构思完成一篇教改论文的撰写，这是课程的第四个考核环节。以上四个考核环节一气呵成，浑然一体。

三点与面团队合作模式的优点和效果及益处

“团结就是力量”，团队合作的力量是无穷尽的，一旦被开发，这个团队将创造出不可思议的奇迹。当今社会，随着知识经济时代的到来，各种知识、技术不断推陈出新，竞争日趋紧张激烈，社会需求也越来越多样化，导致人们在工作学习中所面临的情况和环境极其复杂。随着社会的发展，在很多情况下，只靠个人的力量已很难完全处理各种错综复杂的问题并采取切实高效的行动。

这种情况下，因为团队合作有许多方式，我们小组针对各成员的性格特点以及所要解决的MBTI性格职业测试课题。采用点与面的团队合作模式。团体代表“面”，团队成员之间相互依赖、相互关联、共同合作，建立“面”来解决错综复杂的问题，并进行必要的行动协调，开发团队应变能力和持续的创新能力，依靠团队合作的力量创造奇迹。

点与面的团队合作模式不仅强调个人的工作成果，更强调团队的整体业绩。团队所依赖的不仅是集体讨论和决策以及信息共享和标准强化，它强调通过成员的共同贡献，能够得到实实在在的集体成果，这个集体成果超过成员个人业绩的总和，即团队大于各部分之和。团队的核心是具有共同价值观的共同奉献。这种共同奉献是基于共同的目标，并需要每一个成员信服达成共识为之奋斗。只有切实可行而又具有挑战意义的目标，才能激发团队的工作动力和奉献精神，为工作注入无穷无尽的能量。所以团队合作是一种为达到既定目标所显现出来的自愿合作和协同努力的精神。它可以调动团队成员的所有资源和才智，并且会自动地驱除所有的不和谐和不公正现象，同时会给予那些诚心、大公无私的奉献者适当的回报。团队合作往往能激发出团体不可思议的潜力，集体协作的成果往往能超过成员个人业绩的总和。

教师对学习过程更多的是给予引导和激励。学生自主地选择自己感兴趣、能胜任的研究性课题，并在小组中担任角色、承担任务，这就为学生充分展示并发挥创造潜能铺设了通道和舞台。团队合作有利于培养学生的交际能力，有利于学生自我意识的形成和发展。团队合作学习是同学之间互教互学、彼此之间交流信息的过程，也是互爱互助、情感交流、心理沟通的过程。不仅如此，研究性学习还把小组合作推向广域的学习情境，使人与人之间的交流在更加广阔的时空中进行，人际交往、交流就更具多维性和交互性。

个体的自我意识主要通过他人对自己看法的内化和与他人进行比较、判断的过程而逐渐形成的。小组合作中的学习活动的任务分担与成果共享，相互交流与相互评价，使学生能体验到一种被他人接受、信任和认同的情感，这就为学生社会化程度的提高、交际能力的培养、自我意识的发展提供了充分的条件。团队合作让学生能够获得类似科学研究的体验和技能，进而培养合作能力和团队精神。集体研究是现代科学研究的主要方式，当今的科学研究大多都要组成课题或项目小组，由小组成员分工合作，共同完成课题或项目。研究性学习就是“用类似科学研究的方式，主动地获取知识、应用知识、解决问题的学习的活动。”

四MBTI团队点面融合的合作实例说明

在《人力资源管理》课堂上，MBTI小组应用点与面的融合方法，根据老师引导，团队小组安排成员查阅相关文献来学习MBTI这种职业性格测试方法并完成实战演练。很多事情都是在课堂以外通过点面结合的方式共同讨论来完成的，整个小组所有成员深刻地认识到团队合作的重要意义。在这样的新教学模式下，应用点与面的融合的方法使小组在解决问题时不仅提高了效率，还使团队凝聚力得到了提高。首先严格定义点与面，每个人都是一个点，每个人之间的关系看成一条线，小组共同组成一个面。再者，在MBTI方面，每个人要分配的任务即是一个点，任务之间的关系看成一条线，各网络线把任务组成一个完整的面，这就是整个团队解决问题的总体思路。

团队每一个成员都得到了各方面能力的提升，例如，独立思考能力、资料文献的查阅能力以及团队之间人与人相互配合的能力等等。在此过程中，每个人既进行了分工完成了各自的任务，又不断地进行讨论，相互协调、相互促进，充分体现了团队合作过程中“点与面”融合的特征。因此，在新教学模式下，团队合作的点与面融合能使我们的团队高效率地完成任务，具有极强的实践性。

五结束语

点与面融合的方法是在自己看法的内化和与他人进行比较、判断的过程而逐渐形成的。团队合作中的学习活动的任务分担与成果共享，相互交流与相互评价，使学生能体验到被他人接受、信任和认同，团队合作学习更能突出学生的主体地位，培养主动参与的意识，激发学生的创造潜能。在研究性学习中，合作小组基本由兴趣相同的学生自愿组成，研究课题的确定、研究方案的制订、研究途径与手段的选择，以及研究结果的呈现方式，都由小组成员共同讨论与决定。在整个学习过程中，学生始终拥有高度的自主性。与知识授受为主的学科课程相比，研究性学习课程中的小组合作避免了班级课堂教学中相当一部分学生由于得不到参与机会而处于“旁观”、“旁听”的被动地位，赋予全体学生充分的参与机会与权利。点面融合的方法在团队学习模式中的应用具有很强的实用性，值得推广。

摘要：团队合作学习已被越来越多地应用到高校课堂中去, 点面融合的方法旨在强调个体与团队之间的想法、观念、目标等方面的融合, 以达到学习效果的最大化。如何在团队合作学习中进行有效地融合各方面的资源和力量以便高效地顺利完成团队的目标, 已成为一个极其重要的课题。本文在人力资源课程的背景下, 在MBTI性格的测试小组中, 为完成团队目标, 加强个人与团队的沟通, 提高合作质量, 培养沟通能力, 整个团队进行了点面关系的研究和应用并进行了实战演练, 形成了团队合作模式中的一种独特方法。