薪酬管理在企业人力资源管理中的创新

【摘要】在我国社会整体水平稳定提升与社会环境愈发完善的形势下，企业人力资源管理成为有效应对当下职工平均素质水平逐渐提升、薪资计划亟需完善等情况的重要内容。薪酬管理在其中尤为关键，是企业有效提升自身管理水平和职工主观能动性的重要内容。论文以此为背景，探究在企业人力资源管理中薪酬管理的创新途径，为相关工作者提供参考依据。

1引言

在当下时代环境中，企业面临的竞争压力日渐提升，管理优化成为其提升自身竞争力以及市场适应力的重要环节，而人力资源管理中的薪酬管理，作为企业完善人才储备、吸引综合素质水平较高人才的管理内容，其当下时代环境中面临新的挑战，即合理分配薪酬资源、强化薪酬管理与各工作岗位的关联性。因此，企业中的薪酬管理创新途径，成为相关工作者当下重点关注的问题。

2企业薪酬管理的基本内容

企业薪酬管理侧重根据员工在工作岗位的工作情况，通过给予员工与工作实际情况相匹配的薪资，令其能够保证在企业工作的稳定性与积极性。基于薪酬管理内容自身特点，其工作内容在整体上呈现一定的综合性与特殊性。针对综合性，因薪酬管理工作覆盖企业全部工作岗位，薪酬管理实际工作需要将各项因素纳入考量范围中，并且针对不同工作岗位的工作内容与性质，薪酬管理工作需要平衡多方利益，构筑企业经营发展与员工的和谐关系[1]。针对特殊性，受薪酬自身在员工心理优先级的影响，薪酬管理内容在企业环境中往往出现重结果、轻机制的特性，并且其与企业自身理念与经营运转情况息息相关，导致不同企业的薪酬管理均存在一定差异。

3企业薪酬管理存在的问题

基于当下企业环境，企业薪酬管理工作中存在的问题主要体现在以下几方面。

3.1薪酬管理体系有待完善

在目前的企业管理环境中，部分企业在实际运行过程中将薪酬管理工作内容直接交由管理层全权管理，而人力资源部门实际权限较小。受此影响，企业高层主观因素对薪酬管理工作影响较大，使得薪酬管理体系在整体上呈现出一定的片面性与局限性，在落实的过程中缺乏足够的调整空间[2]。同时，基于企业员工与高层之间的认知差异，部分企业高层受传统企业运营理念或薪酬管理思想影响，不能及时转换薪酬管理理念，未全面考虑企业员工在薪酬方面的需求，受此影响，薪酬管理体系缺乏合理框架的弊病愈发凸显。

3.2薪酬管理与绩效考核的关联性不足

在当下企业薪酬管理工作中，绩效考核与薪酬管理工作关联性不足也是薪酬管理工作实效性难以提升的重要瓶颈之一。在企业实际运行过程中，绩效考核不仅是人力资源部门掌握各工作岗位工作情况的重要标准，也是其评估相关工作人员工作效率与态度等指标的主要途径。♘基于目前的企业管理环境，绩效考核制度互相借鉴甚至照搬的现象仍然存在，导致企业内部薪酬管理工作与绩效考核内容相脱节，影响其工作实效性。

3.3缺乏长效机制

基于企业自身人员调动与层级变化等现象，薪酬管理工作普遍缺乏长效机制，部分考核标准与薪酬调整工作缺乏稳定的落实环境，导致部分员工在晋升加薪困难的情况下，难以保证自身工作的稳定性，使得企业人员流动性居高不下。

4企业薪酬管理的创新途径

4.1全面优化薪酬管理体系

基于薪酬管理对企业经营发展的影响，应结合企业自身运营发展环境以及薪酬管理需求，完善薪酬管理体系。首先，企业应针对各工作岗位开展专项价值审核管理工作，以此从企业自身运营角度出发，审视各工作岗位在企业运行中的实际效能，并借鉴先进的人力资源管理观念或薪酬构成理念，针对其工作量与工作性质进行精细化科学评估。其次，企业应积极参考人力资源部门的专业意见，从各工作岗位所需的专业知识技能以及岗位职责内容出发，重新构建价值判定标准，便于人力资源部门针对性质相近的工作岗位制定统一有效的薪酬价值标准，避免出现同岗不同酬的现象[3]。再次，针对企业传统薪酬管理工作中过于偏重层级引发的种种弊病，企业应在上述工作基础上，将工位岗位进行重新划分，结合上述工作内容设立新的薪酬序列，并在相应框架上将薪酬分为浮动绩效薪酬与固定薪酬，为薪酬管理工作提供一定的调整空间。最后，为确保新的薪酬管理体系与企业实际薪酬管理工作需求贴合，企业可针对薪酬管理内容开展专项会议，侧重针对新的薪酬体系框架构成与薪酬调整制度进行完善与补充，令企业各类岗位员工均能参与薪酬体系与相关制度设计，改变以往高层一刀切的薪酬管理局面，也便于人力资源部门或企业解释新的薪酬框架体系下的薪酬差异。例如，在经营类企业当中，针对技术骨干岗位，其浮动绩效薪酬高于行政类岗位，是因其工作量与企业经营产值关联性较强。

4.2完善绩效考核内容

为确保薪酬管理工作能够发挥自身应有的作用，企业应在完善其管理体系的基础上，及时优化绩效考核内容，结合企业自身运营发展情况与组织结构，制定适用于企业自身的绩效考核内容，强化其与薪酬管理工作的联系。为此，企业应令人力资源部门从以下方面入手，落实相关工作。首先，应深入企业内部，全面掌握各工作岗位在企业运行中的角色地位与工作机制，进而结合人力成本核算工作，针对不同工作岗位制定合理有据的绩效考制度内容。其次，人力资源部门应定期开展市场调查工作，分析市场中同类型企业相应岗位绩效考核内容或标准，进而针对企业内部绩效考核内容进行补充完善，推进其向贴合企业发展需求的方向发展，便于人力资源部门调动员工的积极性。再次，新的绩效考核内容应与各工作岗位权责内容相自身职能，并降低其利用企业部分管理规定漏洞谋取私利的风险[4]。最后，为提升绩效考核自身的科学性，应针对绩效考核与薪酬分配体系的关联予以重视，即从职工群体特性出发，合理设定其基本薪资、工作绩效、员工福利等薪资比例，并通过制定具体的员工激励计划或措施，提升绩效考核的灵活性，使得员工可通过工作为自己创造更广阔的薪酬发展空间，凸显薪酬管理工作对企业内部竞争环境的优化作用，发挥绩效考核的实际优势。

4.3建立长效沟通反馈机制

为降低人员层级变动对企业薪酬管理工作的影响，企业应针对薪酬管理工作制定相应的长效沟通反馈机制，侧重为各工作岗位员工提供专项沟通反馈渠道，便于人力资源部门及时汇总整理各职工群体对企业薪酬管理内容的想法以及建议，使企业以及人力资源部门结合企业经营发展需求，不断完善薪酬管理体系以及绩效考核内容，避免其与员工实际薪资需求脱节，强化薪酬管理工作成效[5]。除此之外，企业可通过定期开展薪酬管理变动或总结会议，侧重从企业自身经营发展需求角度，对薪酬管理工作发展方向与对应调整内容进行讲解，便于企业提升员工自身认知水平，促使其将自身经济利益与企业经济效益挂钩，进而提升自身主观能动性。针对薪酬管理工作，企业自身也应设定相应的调整审查机制，以此确保企业组织结构或部门层级变动不会对薪酬管理工作造成不利影响，提升薪酬管理工作的稳定性，使其能够在人力资源部门与企业管理层的协同努力下，逐步完成制度影响积累，为职工提供良好的工作薪酬条件，降低人员流动风险，并吸引更多人才，有效提升企业竞争力。

5结语

综上所述，基于现代市场环境对企业经营管理的要求，为降低人员流失对企业发展的影响，并通过吸引招收人才提升自身竞争力，企业应重视薪酬管理工作，并通过优化薪酬管理体系、完善绩效考核内容、建立长效沟通反馈机制，综合提升薪酬管理工作的科学性与合理性，以此提升内部员工的主观能动性，营造良好工作环境，为企业长远发展奠定基础。

【参考文献】

【1】陈霞.企业人力资源管理中薪酬管理的创新策略[J].现代企业,2020(11):7-8.

【2】金梦瑶.企业人力资源管理中的薪酬管理创新思考研究[J].中国商论,2020(20):137-138.

【3】陈静.浅谈企业人力资源薪酬管理中构建薪酬激励机制[J].经济管理文摘,2020(16):97-98.

【4】张文娇.人力资源管理在企业管理中的角色定位创新[J].商场现代化,2020(15):92-94.