股份公司薪酬管理制度

股份公司薪酬管理制度（精选8篇）

股份公司薪酬管理制度篇1

第一章

总则

第一条

为适应企业发展要求，充分发挥薪酬的激励作用，进一步拓展员工职业上升通道，建立一套相对密闭、循环、科学、合理的薪酬体系，根据公司现状，特制定本规定。

第二章

制定原则

第二条

本方案本着公平、竞争、激励、经济、合法的原则制定。

第三条

公平：是指相同岗位的不同员工享受同等级的薪酬待遇；同时根据员工绩效、服务年限、工作态度等方面的表现不同，对职级薪级进行动态调整，可上可下同时享受或承担不同的工资差异；

第四条

竞争：使公司的薪酬体系在同行业和同区域有一定的竞争优势。

第五条

激励：是指制定具有上升和下降的动态管理，对相同职级的薪酬实行区域管理，充分调动员工的积极性和责任心。

第六条

经济：在考虑公司承受能力大小、利润和合理积累的情况下，合理制定薪酬，使员工与企业能够利益共享。

第七条

合法：方案建立在遵守国家相关政策、法律法规和公司管理制度基础上。

第三章

管理机构

第八条

薪酬管理委员会

组长：总经理

成员：分管副总经理、财务总监、各部门经理

第九条

薪酬委员会职责：

1.审查人力资源部提出的薪酬调整策略及其他各种货币形式的激励手段（如年终奖、专项奖等）。

2.审查个别薪酬调整及整体整体薪酬调整方案和建议，并行使审定权。

本规定所指薪酬管理的最高机构为薪酬管理委员会，日常薪酬管理由人力资源部负责。

第四章

制定依据

第十条

本规定制定的依据是根据内、外部劳动力市场状况、地区及行业差异、员工岗位价值（对企业的影响、解决问题、责任范围、监督、知识经验、沟通、环境风险等要素）及员工职业发展生涯等因素。（岗位价值分析评估略）

第十一条

岗位职级划分

1.公司所有岗位分为六个层级分别为：一层级（A）：总经理；二层级（B）：高管级；

三层级（C）：经理级；四层级（D）：副理级；五层级（E）：主管级；六层级（F）：专员级。

具体岗位与职级对应见下表：

职级岗位对应表

序号

职级

对应岗位

总经理

各分管副总、总监

总经理助理、各部门经理、分公司总经理

各部门副经理、分公司副总经理

总公司及各子公司承担部门内某一模块的经理助理、主管、专员

总公司及各子公司承担某一具体工作事项的执行者

2.A、B、C岗位层级分别为九级差（-、二、……九，D、E岗位层级分为六个级差。具体薪级见：附件《职级薪级表》。

第五章

薪酬组成第十二条

基本工资+岗位津贴+绩效奖金+加班工资+各类补贴+个人相关扣款+业务提成+奖金

1.基本工资：是薪酬的基本组成部分，根据相应的职级和职位予以核定（包含学历、职称、工龄四部分组成）。正常出勤即可享受，无出勤不享受。

2.岗位津贴：是指对主管以上行使管理职能的岗位或基层岗位专业技能突出的员工予

3.绩效奖金：绩效奖金是指员工完成岗位责任及工作，公司对该岗位所达成的业绩而予以支付的薪酬部分。绩效奖金的结算及支付方式详见《公司绩效考核管理规定》。

4.加班工资：加班工资是指员工在双休日、国假、及8小时以外为了完成额外的工作任务而支付的工资部分。公司D职级（包含D级）以上岗位及实行提成制的相关岗位实行不定时工作制，工作时间以完成固定的工作职责与任务为主，所以不享受加班工资。

5.各类补贴：

a.特殊津贴：是指公司对高级管理岗位人员基于他的特长或特殊贡献而协议确定的薪酬部分。

b.其他补贴：其他补贴包括手机补贴、出差补贴等。

6.个人相关扣款：

扣款包括各种福利的个人必须承担的部分、个人所得税及因员工违反公司相关规章制度而被处的罚款。

7.业务提成：公司相关业务人员享受业务提成，按公司业务提成管理规定执行。

8.奖金：奖金是公司为了完成专项工作或对做出突出贡献的等员工的一种奖励，包括专项奖、突出贡献奖等。

第六章

试用期薪酬

第十三条

试用期间的工资为（基本工资+岗位津贴）的80%。

第十四条

试用期间被证明不符合岗位要求而终止劳动关系的或试用期间员工自己离职的，不享受受试用期间的绩效奖金。

第十五条

试用期合格并转正的员工，正常享受试用期间的绩效奖金。

第七章

薪酬调整

第十六条

薪酬调整分为整体调整和个别调整。

1.整体调整：指公司根据国家政策和物价水平等宏观因素的变化、行业及地区竞争状况、公司发展战略变化以及整体效益情况而进行的调整，包括薪酬水平调整和薪酬结构调整，调整幅度由董事会根据经营状况决定。

2.个别调整：主要指薪酬级别的调整，分为定期调整与不定期调整。

薪酬级别定期调整：指公司在年底根据绩效考核结果对员工岗位工资进行的调整。

薪酬级别不定期调整：指公司在年中由于职务变动等原因对员工薪酬进行的调整。方案由人力资源部执行。

第八章

薪酬支付

第十七条

薪酬支付时间计算

1.执行月薪制的员工，日工资标准统一按国家规定的当年月平均上班天数计算。

2.薪酬支付时间：当月工资为下月15日。遇到双休日及假期，提前至休息日的前一个工作日发放。

第十八条

下列各款项须直接从薪酬中扣除：

1.员工工资个人所得税；

2.应由员工个人缴纳的社会保险费用；

3.与公司订有协议应从个人工资中扣除的款项；

4.法律、法规规定的以及公司规章制度规定的应从工资中扣除的款项（如罚款）；

5.司法、仲裁机构判决、裁定中要求代扣的款项。

第十九条

工资计算期间中途聘用或离职人员，当月工资的计算公式如下：

工资计算期间未全勤的在职人员工资计算如下：

应发工资

（基本工资+岗位津贴）—

（基本工资+岗位津贴）×缺勤天数/20.83

第二十条

各类假别薪酬支付标准

1.产假：按国家相关规定执行。

2.婚假：按正常出勤结算工资。

3.护理假：（配偶分娩）不享受岗位技能津贴。

4.丧假：按正常出勤结算工资

5.公假：按正常出勤结算工资。

6.事假：员工事假期间不发放工资。

7.其他假别：按照国家相关规定或公司相关制度执行。

第九章

社会保障及住房公积金

第二十一条

按章劳动合同约定的工资为基数缴纳养老保险金、失业保险金、医疗保险金、住房公积金。

第二十二章

非本市户籍员工由本人提出申请，经公司审批后也可按本市员工同等标准缴纳。

第十章

附件

附件1：职等与薪等对应表

薪等

职等

一

二

三

四

五

六

七

八

九

★

附件2：薪酬等表

薪等

薪级

一

二

三

四

五

六

七

八

九

3500

3700

3900

4100

4300

4500

4700

4900

5000

2800

2900

3000

3100

3200

3000

3400

3500

3600

2200

2300

2400

2500

2600

2700

2800

2900

3000

1800

1900

2000

2100

2200

2300

2400

2500

2600

1100

1200

1300

1400

1500

1600

1700

1800

2000

900

1000

1100

1200

1300

1400

1500

1600

1800

表四.初始薪酬等级

学历（学位）

初始薪酬等级

大专以下

F等1级

大专

高级职称

F等9级

中级职称

F等8级

初级职称

F等5级

本科

高级职称

E等9级

中级职称

E等8级

初级职称

E等5级

研究生班及双学士

高级职称

D等9级

中级职称

D等8级

初级职称

D等5级

硕士

高级职称

D等1级

中级职称

E等9级

初级职称

E等8级

博士

高级职称

C等9级

中级职称

C等8及

初级职称

股份公司薪酬管理制度篇2

薪酬管理是公司员工最为关注、敏感的人力资源管理活动,它对充分调动员工的积极性起着关键的作用,合理的薪酬管理就可以起到吸引、留住、充分激励员工的作用,否则就产生消极影响。社会环境的变迁和外部文化的进入,使人才的价值取向呈现多元化的趋势。但是,薪酬的重要性仍然毋庸置疑,如何让薪酬管理帮助公司提高整体效率,成为促进公司成长的管理工具,已成为众多企业家渴望的目标。

可是,在传统薪酬管理理论的指导下,人们对公司薪酬的研究更多的是关注于直接经济报酬,特别是对货币工资感兴趣。由于外界环境的不断变化,现代薪酬管理制度的提出,虽然克服了传统薪酬管理的某些弊端,但又派生出了一些新问题,要克服这些问题就必须建立全面的薪酬管理制度。

二、公司薪酬管理存在的问题

随着市场经济改革的不断深入,多数企业、公司对改革的思考和认识也在不断的提升,在薪酬管理方面发生了重大的变化,实现了由计划、行政、晋升工资制向新岗位、职位效益工资制度的转变,员工对薪酬管理的认识也得到了质的提升。然而,理性地分析一些企业、公司的薪酬管理,我们发现还存在以下有待改进的问题:

1、薪酬战略与公司发展战略导向的不一致性

在讨论薪酬设计的问题时,公司较多考虑的是公平原则、补偿性或利害相等原则、透明原则,而对整个薪酬的界定缺乏理性的战略思考。薪酬设计上的战略导向,是将公司薪酬体系构建与公司发展战略有机结合起来,使公司薪酬体系成为实现公司发展战略的重要杠杆。公司经营战略不同,薪酬策略也应不同,但目前有些公司实行的薪酬策略,很大程度上与公司经营战略脱钩。没有从公司的总体战略和人力资源战略高度出发来设计薪酬系统,而是就薪酬而论薪酬,把公平合理地分配薪酬本身当成了一种目的,而不是关注什么样的薪酬制度才会有利于公司战略和人力资源管理的实现

2、薪酬制度欠科学

薪酬制度是由公司根据劳动的复杂程度、精确程度、负责程度、繁重程度和劳动条件等因素,将各类薪酬划分等级,按等级确定薪酬标准的一种制度。薪酬制度是企业薪酬的根本大法,是薪酬系统其他组成部分的基础和根本。薪酬制度制定不科学是薪酬其他“病症”的根源。

3、薪酬没有“动态”起来,薪酬和绩效表现关联性不强

绩效激励是公司在做好基础保障的前提下,以绩效为前提,以考核为手段,以激励为导向,以员工进步和公司发展为目的的薪酬管理方式。绩效薪酬是满足个人薪酬公平感的最好方式。公司采用何种薪酬体系和怎样的薪酬结构必然存在差异,只有根据自身特点建立合理的薪酬结构,才能较好的发挥薪酬的激励作用。薪酬结构设计的目标是要让员工所获得薪酬额与其贡献成正比,公司通过对员工的绩效考核,使岗位之间的晋升或降级有了量化的考核数据,使员工的精力集中到努力工作、提高工作业绩上来,避免干好干坏一个样的消极局面,这样才能较好发挥薪酬的激励作用。同时,要使福利与工作绩效相联。当前,有些公司的福利政策设立只与工作年限或工作人数有关,与员工绩效相关不大,缺乏激励性。在兼顾公平的前提下,福利待遇应以员工所做贡献为主要依据,尽量拉开档次。当然,在考虑以上因素的同时,公司薪酬的设计一定要结合公司自身的实际,不要随意照抄照搬。简单地讲一项薪酬计划好与不好是幼稚的,是否适合公司的实际这一点非常重要。

4、对金钱之外的其他激励手段关注得不够,忽视薪酬体系中的“精神价值”

广义的薪酬可分为内在薪酬与外在薪酬两部分。前者是人们从工作本身得到的满足,它一般无须企业耗费什么经济资源。后者则是企业支付给员工的工资、奖金、津贴、福利等实质性的东西,它需要公司在经济资源方面付出相应的代价。而一些公司的经营者理解的薪酬就是我们所说的“外在薪酬”,而忽视“内在薪酬”。经营者仍然抱着保守、短视的观念给员工支付薪酬,以为只要支付给相当于劳动力价值的薪酬就足够吸引、留住人才了。公司往往对员工人格尊重不够,甚至根本没有注意到“内在薪酬”的存在,导致员工内在薪酬为负数,员工对企业的满意度极低,劳资关系紧张。

一般来说,工资加奖金,或者年薪制,激励的重点是当期的经营业绩,属于短期激励,在这方面的激励近年来普遍有所提高。但管理者如果片面追求短期利益,可能会影响到企业的长期发展。许多决策行为的成效往往需要几年之后才能显现,如果没有相应的长期激励,就可能诱发管理者的短期行为而损害出资人的根本利益。但许多长期激励的措施,如股票期权、管理者持股等,尽管很多公司有这方面的要求,但由于缺乏配套的政策,暂时还难以实行。

三、公司薪酬管理改进的对策

为了改变公司薪酬管理的局面,有必要对现行的薪酬体系进行完善和再设计,使公司建立起有一定的科学依据,对外具有竞争力、对内保证公平性的薪酬体系,真正实现薪酬的激励作用。

1、将薪酬管理上升到战略高度加以重视

公司发展要有自己的经营战略,薪酬策略要与公司发展战略相一致。一个良好的并具有导向性的薪酬制度应当是与公司发展战略相适应,并且支持企业战略的实现,因为薪酬制度能有力地传达这样的信息,在组织中什么东西是最重要的,薪酬制度越是支持公司战略的关键成功因素,员工们就越能够更好地理解和评价公司的战略。薪酬制度与战略之间的统一程度通常决定了战略是否能够有效实施。与组织战略相一致的薪酬制度将和企业战略、核心技术、重组资源一样,成为公司核心竞争力所在,为公司创造一种持续的竞争优势。

薪酬战略是企业战略的重要组成部分,它的根本点应立足于公司竞争优势的获得和保持。战略薪酬管理是从公司外部变化出发,结合自身的状况而制定的报酬激励机制。它包含在公司的整体战略中,体现和培育长期的竞争优势;它突破传统的报酬方式,采取灵活多变的措施,促使员工像领导者一样关心公司的前途;借此加强上下沟通,激发员工的团队精神,突出公司整体利益,塑造企业文化。

2、重视内在报酬

内在报酬是基于工作任务本身的报酬,如对工作的胜任感、成就感、责任感、受重视、有影响力、个人成长和富有价值的贡献等。事实上,对于知识型的员工,内在报酬和员工的工作满意感有相当之大的关系。因此,公司组织可以通过工作制度、员工影响力、人力资本流动政策来执行内在报酬,让员工从工作本身中得到最大的满足。

3、把收入和技能挂钩

建立个人技能评估制度,以雇员的能力为基础确定其薪水,工资标准由技能最低直到最高划分出不同级别。基于技能的制度能在调换岗位和引入新技术方面带来较大的灵活性,当员工证明自己能够胜任更高一级工作时,他们所获的报酬也会顺理成章地提高。此外,基于技能的薪资制度还改变了管理的导向,实行按技能付酬后,管理的重点不再是限制任务指派使其与岗位级别一致,相反,最大限度地利用员工已有技能将成为新的着重点。这种评估制度最大的好处是能传递信息使员工关注自身的发展。

4、增强沟通交流

现在许多公司采用秘密工资制,提薪或奖金发放不公开,使得员工很难判断在报酬与绩效之间是否存在着联系。人们既看不到别人的报酬,也不了解自己对公司的贡献价值的倾向,这样自然会削弱制度的激励和满足功能,一种封闭式制度会伤害人们平等的感觉。而平等,是实现报酬制度满足与激励机制的重要成分之一。

5、让员工参与报酬制度的设计与管理

国外公司在这方面的实践结果表明:与没有员工参加的绩效付酬制度相比,让员工参与报酬制度的设计与管理常令人满意且能长期有效。员工对报酬制度设计与管理更多的参与,无疑有助于一个更适合员工的需要和更符合实际的报酬制度的形成。在参与制度设计的过程中,针对报酬政策及目的进行沟通、促进管理者与员工之间的相互信任,这样能使带有缺陷的薪资系统变得更加有效。

6、导入更为柔性的薪酬计量方法

(1)薪点制。企业可依下列因素确定每位员工的薪点:职务、职称、学历或学位、工作年限、特定工作岗位工作年限、特出贡献、责任与强度等。

(2)计时制和计件制。这两种计量方法,对企业的服务单位和子公司来讲颇为有效。

(3)年薪制。这里的年薪制是以工作的年限作为主要依据的薪酬计量方法,也就是说员工的薪酬应随其在企业的服务年限或其某一工作岗服务年限的增加而自动加薪。

(4)分红制。它可以分为以企业中的管理层或核心管理层为对象和以企业全体员工为对象的分红制两种。尽管它不是一种完全的薪酬计量方法,但对这部分人来说,有时却起到意想不到的效果。

总之,在我国公司的薪酬管理改革虽然有了很大的进步,并且沿着正确的轨道向前发展,但加强对它的研究,使它成为企业发展的助动器,仍至为关键,这就需要一批专业的人士来做人力资源管理工作,以现代化的理论和方法来指导,勇于创新,不断变革,真正实现公司、企业又好又快的发展。

摘要：现代薪酬管理制度的提出,虽然克服了传统薪酬管理的某些弊端,但在实践的过程中又派生出了一些新问题,要克服这些问题就必须建立全面的薪酬管理制度。

关键词：薪酬管理,问题,对策

参考文献

[1]、王长城,姚裕群.薪酬制度与管理[M].北京:高等教育出版社,2005.

试论公司会计薪酬管理制度的完善篇3

关键词:薪酬企业发展

中图分类号:F2文献标识码:A文章编号:1674-098X(2011)06(a)-0196-02

1 前言

所谓薪酬管理,是指一个组织针对所有员工所提供的服务来确定他们应当得到的报酬总额以及报酬结构和报酬形式的一个过程。在这个过程中,企业就薪酬水平、薪酬体系、薪酬结构、薪酬构成以及特殊员工群体的薪酬作出决策。同时,作为一种持续的组织过程,企业还要持续不断地制定薪酬计划,拟定薪酬预算,就薪酬管理问题与员工进行沟通,同时对薪酬系统的有效性做出评价而后不断予以完善。薪酬管理应该达到公平、公正的目标。

2 我国薪酬管理制度的问题现状

2.1 政府没有为企业提供良好的外部环境

政府对企业的薪酬管理干预过多,国有企业虽然已经拥有较大的内部分配自主权,但是仍有大多数国有企业的工资总额决定权仍由政府有关部门掌握;非国有制企业大都实行工资总额包干或直接由政府有关部门核定工资总额的办法。有的地方政府,不仅控制企业的工资总额,而且直接干预企业内部工资比例等具体管理决策。这使企业的薪酬管理自主权难以落实,严重影响了内部分配制度改革的质量。

2.2 薪酬制度体系不健全

我国的企业薪酬管理体系,即人们所熟悉的垂直分布薪酬等级阶梯。无论是在国内还是国外的许多企业中,传统的薪酬等级设计都是建立在官僚等级基础之上的。这种官僚化的薪酬体系与行政管理体系一脉相承,是与人在组织中的行政职位等级相匹配的。在我国一些企业中推崇所谓“一岗一薪”制,其实质也是完全根据岗位本身的价值来确定员工的薪酬待遇,而不考虑不同的员工在同样的岗位上存在的实际绩效差异。

企业制定一套科学合理的工资体系是薪酬管理的最基本工作,然而新佳广告公司在工资体系管理方面却存在种种问题。并没有形成科学合理的薪酬管理制度,员工的工资标准只是由公司领导根据等同于学校企业同业水平的市场基准制定随意确定,员工的各种工资性项目的核算缺乏明确的依据和科学的办法,员工无法通过薪酬制度来了解自己的大致收入。

3 企业加强薪酬管理的对策

3.1 转变政府职能为企业提供良好的外部环境

企业薪酬管理中存在的问题不是企业本身可以完全解决的,首先需要外部有良好的环境。国家要继续为企业提供政策支持,摒除附着在企业上的政治、社会功能,使其真正成为可以自主经营、自负盈亏的市场经济主体。给与企业在用人、薪酬管理方面的完全自主权,这样企业才能根据市场竞争状况与市场薪酬水平自主决定薪酬结构与薪酬水平。

3.2 打破平均主义,科学规划薪酬制度体系

企业在开展薪酬管理工作时,应保持薪酬系统的适度弹性。为了使员工之间的薪酬水平有合理的差距,企业首先要做的事情是正确评估每个岗位的价值,并对全体员工确定合理的层级。不同层级和不同岗位之间的薪酬差距既不能太大也不能太小,需要企业在市场薪酬调查的基础上,结合自身的实际情况进行确定。同时员工个人的薪酬水平也应有所变化起伏,这种变化的依据是一个考核周期内员工的工作量多少、完成工作的质量情况以及企业的经营效益情况等。

管理人员、技术人员占企业总人数的比例虽然很小,但是他们却对整个企业的发展起着不可估量的作用。他们的成就感、事业感、争取较高的社会地位等因素是推动他们发挥聪明才智的动力,但较丰厚的薪金报酬也是至关重要的因素,他们的工资可以采取结构工资制。结构工资制的合理性和科学性很大程度上取决于结构内容的选择及具体的分等定级,其构成如下:工资=基本工资+岗位工资+学历工资十绩效工资+福利。对企业经营管理者给与适当的薪酬激励,实行年薪制、股票期权制。

3.3 建立科学的考核体系,完善健全的增资机制

一个薪酬系统在其制定之初难免有考虑不周的地方,执行过程中会逐渐反映出不够科学合理的一面。另外,即使薪酬系统在制定之初是比较合理的,也会随着企业内外部环境的变化逐渐失去其合理性。这些情况都是需要企业对薪酬系统加以调整。企业可以通过市场薪酬的重新调查和员工的薪酬座谈会等形式来了解薪酬系统的合理性,如果存在不科学和不够完善的地方,应该选择适宜的时机进行调整优化。

一个结构合理、管理良好的绩效考核制度,不但能留住优秀的员工,淘汰不符合要求的员工,更重要的是可以使员工竭尽全力,把自己的本领都使出来。基于绩效的薪酬制度能在调换岗位和引入新技术方面带来较大的灵活性,当员工证明自己能够胜任更高一级工作时,他们所获的报酬顺理成章也会提高。此外,基于绩效的薪资制度还改变了管理的导向,最大限度地利用员工已有能力将成为新的着重点。这种薪酬制度最大的好处是能传递信息使员工关注自身的发展。该制度用来考核专业技术人员尤其有效。运用该制度可以在一定程度上鼓励优秀的专业人才安心本职工作,而不致去谋求报酬虽高但不擅长的管理岗位,从而企业也降低了失去优秀技术专家接受不良管理者的风险。

3.4 促进福利政策设计的人本化

我国企业员工的福利还停留在计划经济体制下的传统福利,如医疗保险、住房补贴、加班费、子女入托补助等等,缺乏一些在西方国家开展的如火如荼诸如顾问服务、教育培训福利计劃、家庭关爱福利、家属福利等人性化的福利项目。此外,我国企业提供的福利都是固定的,福利设计并没有真正让员工参与进来,缺乏灵活性。

企业要留住人才,不仅要提供给员工有市场竞争力的薪资,优厚的福利也是必不可少的。福利政策应该是公司整体竞争优势战略的一个有机组成部分。福利项目包括优厚的资金、法定福利、衣食住房补贴、完备的员工培训、补充性养老保险、有薪假期、特殊福利、员工俱乐部活动等。企业还可以借鉴在西方国家大行其道的“弹性福利计划”,由员工在企业规定的时间和金额范围内,按照自己的意愿搭建自己的福利项目组合,满足员工对福利灵活机动的要求,提高员工的满意度。

4 结语

企业薪酬管理,作为人力资源管理的一个重要组成部分,在我国曾一度被忽视。本文通过探讨我国企业薪酬管理存在的一系列问题,提出了改革和完善我国企业薪酬管理的观点和看法,目的想对企业薪酬管理理论做出有益的补充并能为推动我国企业薪酬管理的进一步发展做出有益的贡献。

参考文献

[1]张桂清.民营中小型企业薪酬管理问题和对策研究[J].商场现代化,2008,12.

[2]李自荣.中小企业薪酬管理现状及对策研究[J].中国科技博览,2009,12.

物业公司薪酬管理制度篇4

一、总则

（一）规范薪酬管理，建立科学薪资机制，维护劳动者权益，促

公司所属各单位、各部门。

(三)1．人力资源部负责本办法的制定、修改、废止的起草工作。

2二、管理制度

第一章基本原则

第一条依据《劳动法》、《劳动合同法法》《公司法》和《企业工资管理制度》，结合公司实际情况制定本管理制度。

第二条公司贯彻“两低于”和“按劳分配与按其他生产要素分配相结合及效率优先、注重公平”的分配原则，并以此原则指导企业进行薪酬内部分配。企业薪酬总量主要取决于企业的经济效益，员工

第三条

12．建立稳定的员工队伍，吸引高素质人才，增强企业凝聚力。

34．努力实现组织目标和员工个人发展目标的协调统一。

第二章薪酬总额管理

第四条薪酬总额是各单位在一定时期内因员工提供劳动、资本、技术、管理等生产要素而支付给全部员工的报酬和补偿总额。具体包括：工资性收入(含工资、奖金、津补贴)、福利和各类社会保险。

第五条薪酬总额管理包括薪酬预算，薪酬总额和薪酬水平的确

第六条公司工资总量依据《中国神华能源股份有限公司工资总额管理暂行办法》及企业经济效益、支付能力、市场工资水平、员工现有工资状况等确定。公司根据工资总额计划、劳动定额标准、相关挂钩生产经营指标对所属单位的工资总额进行调控，实行工资总

第七条公司对各单位之间的工资收入差距

第八条公司对所属单位实行工资总额计划管理，在股份公司下达的工资总额计划内，按照国家政策和“效率优先、注重公平”的分配原则，依据各单位生产经营特点、当年工作任务、劳动定额、定员情况等制定公司内部工资总额分配方案及计划。工资总额计划经公司总经理办公会议研究并提交职代会或职代会主席团讨论通

第九条各单位工资总额计划确定后，未经公司审批同意，任何单位不得擅自调整工资总额计划。各单位工资总额由本单位的经营管理部门管理，配置专门的劳资人员负责月度工资的核算、编制和发放工作。

第十条公司在依据《中国神华能源股份有限公司工资总额管理暂行办法》提取新增效益工资和使用工资总额时，应适当提取工资储备金，用于以丰补欠。

第十一条公司可依据计提的新增效益工资自行决定当年是否调整员工工资以及调资的范围、标准等。公司经济效益好时可在当年计提的新增效益工资额内调整工资，经济效益差时可不进行调资或适当降低工资水平。公司的工资调整方案须提交公司职代会讨论通

第十二条公司的福利总额计划依据工资总额计划及国家、集团和股份公司有关规定确定，福利计划实行总量控制。

第十三条公司的各类社会保险总额计划依据工资总额计

第三章薪酬分配

第十四条公司实行以岗位效益工资制为主的基本工资制度和

第十五条各单位当月应付工资和各类奖金依据工资总额计划、劳动定额、绩效责任书及各单位当月实际工作完成情况等考核后发放。月度工资表编制完成后，经单位劳资负责人、分管领导、单位负

第十六条各单位工资的二次分配必须在公司当月对其考核结算的工资额度第十七条

总额控制、分级管理；多劳多得、奖勤罚懒；自主分配、监督执

(二)各单位在不突破公司下达的工资总额计划及按月考核结算的工资额的前提下，依据公司规定及本单位实际情况，有权自主制定工资二次分配办法，采用灵活多样的分配方式。二次分配办法经本单

(三)各单位根据工作任务计划、劳动定额、劳动定员等将公司下达的应付工资总额计划进行分解，落实到科室、区队(车间)和班

(四)实行定额工资的单位要将劳动定额标准、考核办法定期公布；实行计件工资的单位要将确定的计件工资单价、计分标准、分值、考核办法定期公布，提高工资分配的透明度。

(五)各单位要根据公司对各单位按月考核结算的各类专项奖罚额度，自主制定二次奖罚办法，明确奖罚的范围、办法、标准(比例)

(六)绩效工资(含效益工资部分)要按照岗位差别、技术职务和员

()薪酬二次分配要克服平均主义，要结合劳动力市场价位和本单位实际合理确定各岗位之间的收入差距，适当拉开一般岗位与重要岗位、关键性岗位和高技术岗位之间的工资差距，理顺各岗位之间的收入分配关系，同时对地处偏远、条件艰苦的岗位在薪酬二次分配中应给予适当倾斜。

第四章薪酬支付

第十八条员工工资性收入应以货币形式按月支付给员工本人，不得以任何有价证券及实物替代，不得克扣或者无故拖欠员工的工

第十九条各单位通过适当的形式按月将当月工资、奖金发放情况向全体员工进行公布，接受员工监督。

第二十条新参加工作员工工资待遇

（一）实行学徒制的职工，学徒期间按从事的岗位执行岗位工资，岗位档序按１序执行。年功工资、特殊工资按相应标准执行，效益工资执行所在岗位相应标准的50%，其他效益二次分配不予享受。

（二）实行熟练制的工种，职工在熟练期执行所在岗位工资，岗位档序执行1序；技校（职高）毕业生实行半年熟练期，熟练期间岗位工资按从事岗位执行，岗位档序按1序执行。年功工资、特殊工资按相应标准执行，效益工资执行所在岗位相应标准的50%，其他效益二次分配不予享受。

（三）学徒或熟练期满，经考试考核合格上岗者，执行所在岗位的岗位工资，岗位档序分别为：技校（职高）毕业生和学徒三年的职工执行序号三，学徒二年的执行序号二，实行熟练制的非技校（职高）毕业生执行序号一。

（四）企业接收的复转军人按下列规定执行

企业接收的复员退伍军人（含自愿兵），实行试用期，试用期为半年，试用期间执行所在岗位的岗位工资，岗位档序执行1序，效益工资执行所在岗位相应标准，其他单元工资按相应标准执行。

复员退伍军人试用期满，经考核合格上岗者，按下列标准确定岗位档序：军龄在两年以下的定为1序；三至五年的定为2序；五至八年的定为3序；八至十三年的定为4序；十三至十七年的定为5序；十七年以上的定为6序；退伍军人在部队获个人二等功（不包括集体二等功）及以上的，其岗位档序在上述标准基础上分别高定一个序号。退伍军人因公负伤提前退役，军龄未满三年可按三年对待，因个人原因提前退役的，按学徒工待遇执行。其它单元工资按相应标准执行。

（五）企业接收的大中专毕业生，实行半年试用期，一年见习期。

1、试用期间岗位工资按所在岗位工资执行，岗位档序分别执行：中专毕业生序号一，大专毕业生序号二，大学本科毕业生序号三，研究生班毕业序号四，双学位及硕士毕业生序号五，效益工资执行所在岗位的80%，其他效益二次分配不享受，其他单元工资按相应标准执行。

试用期满后，且在见习期内，效益工资执行所在岗位标准，其他效益二次分配按所在岗位的50%上下浮动执行。

2、大中专毕业生见习期满，经考试考核合格，聘任上岗后，技岗位档序分别执行：中专毕业生序号四，大专毕业生序号五，大学毕业生序号六，研究生班毕业生序号七，双学位及硕士毕业生序号八。其它单元工资按相应标准标准执行。

3、博士毕业生直接聘任上岗，岗位档序执行序号九，其他单元工资按相应标准执行。

4、经过学历培训取得毕业证书的职工，经考试考核合格调整岗位的，其工资按内部变岗处理，岗位档序低于相应学历大、中专毕业生的，可按本条第1款标准降低一序核定至相应标准；企业录用国家承认学历的自费大中专毕业生，工资待遇参照本条第1、2款降低一序执行。

第二十一条员工调动工作工资处理，员工调动须及时办理工资变动手续，做到岗变薪变，易岗易薪。

（一）由神华系统外调入职工工资处理

系统外调入职工均实行三至六个月试用期，试用期间基本工资按所在岗位的岗位工资档序一的标准执行，年功工资、特殊工资按相应标准执行，效益工资及其他效益二次分配执行所在岗位对应标准的80%。

试用期满，经考试考核合格聘任上岗后，根据本人所在岗次与工龄的对应关系确定岗位档序（按华能煤劳字（1995）461号），其他单元工资按相应标准确定。

（二）企业员工内部调动工资处理

1、由非技术岗位调整至技术岗位或由低岗位调整至高岗位的，实行三个月试岗期，试岗期间执行原岗位工资。

试岗期满，经考试考核合格者，正式填报变岗审批表，单位领导同意，上级人力资源部批准后方可执行。

2、由技术岗位调整至非技术岗位的，不实行试岗期，其余按本条第1款执行。

（三）借用职工工资处理，单位之间原则上不准相互借用职工。确因工作需要，单位之间借用人员，须经双方单位第一责任人同意，公司分管领导批准，人力资源部审批备案方可借用，借用期三个月内岗位技能工资及所有奖金由原单位按原岗位发放，超出三个月的，原单位只发放岗位技能、效益工资，其他效益二次分配一律不予发放。

第二十二条非员工原因造成的停工停产期间，单位支付给员工的工资不低于当地最低工资标准；停工期间员工提供了正常劳动的，则支付的工资不低于其本人基本工资（基本工资低于当地最低工资标

第二十三条正常情况下不得安排员工加班加点，特殊情况确需安排员工在法定工作时间以外工作的，应支付员工加班工资，其标准按《劳动法》第四十

第二十四条员工在法定休假日和婚、丧、探亲、产假期间以及依法参加社会活动期间，应当依法支付工资。

公司员工在探亲假期间发给岗位工资。公司女员工在产假期间发给标准工资。

公司员工在婚丧假期间发给岗位工资，按法定婚龄各推迟3年以上初婚的标准效益工资也照发。

经批准延长的休假时间按事假处理，未经批准逾期不归的按旷工处理。

第二十五条员工旷工或请事假期间，单位不予支付工资。并且基本养老金、住房公积金、补充过渡、医疗保险等各项代扣费用，单位和个人部分均由本人缴纳。

第二十六条员工患病或非因工负伤。病休假在六个月以内的，凭指定医院的诊断书和休假证明支付病假工资。其病假工资按以下比例支付：连续工龄不满七年的，按基本工资的70%发放；满七年不满十五年的按75%发放；满十五年不满二十五年的按80%发放；二十五年以上的按100%发放。

病假超过六个月，停发病假工资，改发伤病救济费。其伤病救济费发放按以上比例执行：连续工龄不满七年的，按基本工资的60%发放；满七年不满十五年的按70%发放；满十五年不满二十五年的按75%发放；二十五年以上的按80%发放。

第二十七条未经领导批准，非遇不可抗拒的自然原因，而无故不到本人工作岗位的视为旷工。

旷工1天扣除1天工资；旷工累计超过3天的，每超过1日扣除本人日全额工资的150%；一个月内连续旷工3天及以上的，除扣除本人岗位工资外并扣发当月效益工资，取消年终奖（风险薪酬）。

第二十八条员工因工作遭受事故伤害或者患职业病需要暂停工作接受工伤医疗的，给予停工留薪期。停工留薪期一般不超过12个月。伤情严重或者情况特殊，经设区的市级劳动能力鉴定委员会确认，可以适当延长，但延长不得超过12个月。

员工在停工留薪期内，原工资福利待遇不变，由所在单位支付。生活不能自理的工伤员工在停工留薪期内需要护理的，由所在单位负责。工伤员工评定伤残等级后，停发原待遇，按照《工伤保险条例》和所在地方政府的有关规定享受伤残待遇。

第二十九条经组织批准，外出脱产培训学习半年以上人员，按月发给原岗位工资和年功工资，效益工资根据其学习成绩以奖学金的形式发给，具体按《员工教育培训管理办法》执行。

第三十条本制度执行前已办理内退的人员，工资按《员工内部退养管理办法》规定执行。

第三十一条员工婚丧假、产假、探亲假、加班等有资假期的工资待遇以及员工因工、因病或非因工死亡后的工资待遇，均以岗位工资为基数，按照现行规定执行。

第三十二条因单位原因未能及时分配上岗的，发给原岗位工资和年功工资。因本人原因需重新分配工作的，待分配期间，发给生活费，生活费按当地最低工资标准执行。

第三十三条任何单位不得随意克扣员工薪酬，有下列情况之一

34．法律、法规规定可以从员工工资中扣除的其它费用。

第五章

第三十四条公司对所属单位经营承包集体成员实行职务薪酬制度。

第三十五条经营承包集体成员的薪酬分为职务薪酬、绩效薪酬、附加薪酬三部分。其标准按岗位评价结果,由公司根据其责任轻重、贡献大小等确定。职务薪酬的考核兑现依据公司《绩效考核实施

第三十六条各单位经营承包集体的职务薪酬及各类专项奖罚由公司统一管理，各单位不得对本单位经营承包集体成员发放任何工资性收入。

第六章薪酬的审批发放和监督检查

第三十七条公司所属各单位每月必须在规定时间内审批工资

第三十八条各单位审批工资、奖金前必须按要求填写工资发放审批单，经公司人力资源部审核签章后方可发放。任何单位不得未经审批擅自发放工资、奖金和各类津补贴。一经发现，除追回擅自发放的金额外，按擅发金额的200％扣罚该单位工资总额，同时对单位主要负责人处以3000元/次的罚款，对劳资、财务人员分别处以1000元/次的罚款。情节严重的，给予行政处分或调离工作岗位。

第三十九条公司人力资源部要定期对各单位的薪酬分配进行指导服务和监督检查，重点检查工资、福利发放情况并提出改进和指导意见。

第四十条各单位应自觉做好薪酬日常管理工作，定期对本单位的薪酬计划执行情况、考核结算情况、薪酬实际执行情况、薪酬管理

第四十一条对认真贯彻执行上级政策和规定且在薪酬分配管理工作中成绩突出的单位和个人进行表彰。对违反规定的单位提出批评并进行处罚。

物业公司薪酬管理制度

1、目的作用

一个设计良好，合乎需要的薪酬体系与制度，是企业调动员工积极性的最主要手段。为了加强员工薪酬的统一管理，合理设计薪酬结构，确定薪酬标准，使员工的劳动通过薪资的合理回报，感受到自我价值的体现，以促进企业经营的不断发展。

2、管理职责

2.1 企管部负责公司薪酬政策的策划和制定，应做好调研分析工作，使公司的薪酬管理不断优化，使薪酬体系逐步得到完善。

2.2 各部门负责员工薪酬政策的具体实施，根据政策和制度的规定核定员工薪资，以及薪资调整的具体事宜，每月1日前将考核、考勤、薪资调整等资料上报企管部，企管部每月5日前按时上报员工工资表，做好工资发放工作。

2.3 财务部主要侧重资金的管理，严格执行薪酬政策，建立独立的薪资管理财务项目，加强预算和正确反映使用情况。

2.4 总经理负责薪资政策方案的审批，并对其实施予以督察。

3、薪酬管理的基本原则 3.1 公平性原则

不同职位的人员应获得与其职位价值相当的薪酬；在相同的工作岗位上，只要做出相同的业绩，都将获得相同的薪酬。3.2 认可性原则

首先是要得到国家法律和政策的认可，对员工的绩效考核、职位、岗位、学历、工龄、工作经验等情况，在薪酬结构中均应有体现，起到更好的激励作用。3.3 公正性原则

薪酬管理方案是从各职位对公司的相对价值、工作表现和员工基本保障方面进行设计的。薪酬管理的基础是职位评估结果，职位评估的核心是各职位对公司贡献的相对价值，因此员工的薪酬应与员工的贡献紧密挂钩，需要做好这方面的评价工作。3.4 适度性原则

是指薪酬系统要有上限和下限，每级职位有一个基本线，在一个适当的区间内运行。下限要使员工感到安全，保证基本的需求；上限应能对员工产生强烈的激励作用。3.5平衡性原则

指薪酬系统的各方面的平衡。薪酬体系设计时要全面考虑，既要考虑到需要，又要考虑成本控制；既要注重直接薪酬与金钱薪酬，又不可忽视直接薪酬与非金钱奖励。

4、薪酬的构成与定义

4.1 员工薪酬由基本工资、绩效工资、岗位补贴、职务津贴、工龄工资、加班工资、劳保福利构成。4.2 定义

4.2.1 基本工资：各岗位根据社会平均水准制定的工资标准。4.2.2 绩效工资：以该月个人绩效、小组绩效、部门绩效三者综合为依据，对员工以月为周期进行的惩罚或奖励，在绩效工资为考核扣款的下限，但奖励不设上限。绩效以月为周期进行的惩罚或奖励，在绩效工资为考核扣款的下限，但奖励不设上限。绩效工资数除以100为该职位绩效考核的单位分值折款金额。

4.2.3 岗位工资：根据不同岗位的职责和要求而设定的岗位工资。4.2.4 职务津贴：根据员工不同职位所设的津贴。

4.2.5 工龄工资：为奖励老员工对公司所作贡献的薪资项目。员工从进入公司工作满一年后，即从第二年开始享有工龄工资，各岗位均为30元/年，逐年递增，至3年后不再增长。4.2.6劳保福利：国家法定规定的劳动保护及福利。

4.2.7 岗位补贴：根据员工不同的工作岗位情况，如：工作量、工作环境、工作地域等因素而设的福利性补贴。但同等级职位不一定都享受，本补贴由部门申请，报企管部审核，由总经理批准后执行。4.2.8 半年奖、年终奖是为增强员工稳定性和对员工辛勤工作、共同努力的一种福利，其操作如下： 4.2.8.1年终奖的发放时间一般在春节前。

4.2.8.2半年奖的享受方法：当年在公司服务12个月及以上可全额享受，根据在公司的实际工作情况，以月为单位享受，3个月及以下不享受。4.2.8.3年终奖的享受方法：当年在公司服务10个月及以上可全额享受，8-9个月享受80%，5-7个月享受60%，5个月以下按半年奖方法操作。

4.2.9加班工资：即8小时之外所产生的劳动工资。4.3 薪酬设置标准

4.3.1 物业部门根据物业服务等级标准来划分。

管理处主任分三级：一级、二级、三级管理处主任。

管理员共分三级：一级管理员、二级管理员、三级管理员。

安防班长分二级：一级安防班长、二级安防班长。

安防员岗位共分为二级：一级安防员、二级安防员。

保洁员岗位共分为二级：一级保洁员、二级保洁员。

绿化员岗位分为两级：一级绿化员（别墅区）、二级绿化员（普通住宅区）。

4.3.2 试用期工资：办公室员工试用期工资比同岗位正式员工全额工资低200元；基层员工试用期工资比同岗位正式员工全额工资低100元。

4.3.3 各岗位薪酬标准：

员工薪酬：每月薪酬标准+半年奖+年终奖+其它福利（详见福利制度）

4.3.4 为鼓励员工不断学习进取，提高员工整体素质，公司对不同学历（国家承认）层次进行奖励（试用期不享受此奖励），学历奖设置如下。

4.3.4.1高中学历及其以下的，按4.3.3的标准不变。4.3.4.2大专学历的，在4.3.3的标准上，增加50元。4.3.4.3本科学历的，在4.3.3的标准上，增加100元。

4.3.5有特殊贡献或特殊情况的工资待遇需增减（不按薪资标准执行的），由企管部申请，报总经理批准后执行。

5、员工薪酬调整

5.1 影响员工薪酬调整的因素

企管部将根据以下因素及时对员工的薪酬予以调整。5.1.1 员工的工龄增长时； 5.1.2 绩效考核结果引起的调整； 5.1.3 员工职位职责发生变动；

5.1.4 公司机构发生重大调整对人员重新组合时； 5.1.5 经过总经理书面批准的特殊薪酬调整。5.2 对员工工龄的薪酬调整

为促进公司员工热爱公司，增强团队的凝聚力，公司实行工龄工资制度。

5.2.1 凡在公司工作一年以上者，从第二年开始月薪增加30元，以后每年按50元标准增加，最长三年。

5.2.2 凡离职后，又重新进入公司者，以前工龄不得计算，按重新进入公司时间起计算工龄。

5.2.3 员工病假、事假、产假、工伤假，不影响连续工龄的计算。5.2.4 工龄薪酬调整本人不必申请，由财务部按季度为标准，直接造表报总经理批准后执行。5.3 员工绩效考核对薪酬的调整

通过绩效考核，对于超额完成任务的员工，公司将发给超额绩效工资，并大力表彰；对于不能完成工作任务的除了按公司绩效考核规定扣发绩效工资外，公司还视情况按《绩效管理与绩效考核制度》相关规定执行。

5.4 当岗位职责发生重大调整时对薪酬的调整，这种情况应按以下程序执行： 5.4.1 由员工所在部门拟写工资调整报告交行政人事部； 5.4.2 重新进行职位评估，评估结果由行政人事部进行整合； 5.4.3 企管部将评估结果及工资水平与员工所在部门主管沟通并确认；

5.4.4 报总经理审批后执行。

5.5管理人员的工资调整以月为单位进行。

某某物业服务有限公司

薪酬管理制度

1.目的作用

为了加强员工薪酬的统一管理，适应本企业发展要求，充分发挥薪酬的激励作用，进一步拓展员工职业上升通道，合理设计薪酬结构、确定薪酬标准，使员工的劳动通过薪资的合理回报，感受到自我价值的体现，以促进企业经营的不断发展。根据集团公司现状，特制定本规定。2.原则

公平、竞争、激励、经济、合法的原则。

1、公平：薪酬管理方案是从各职位对公司的相对价值、工作表现和员工基本保障方面进行设计的。相同岗位的不同员工享受同等级的薪酬待遇；同时根据员工绩效、服务年限、工作态度等方面的表现不同，对职级薪级进行动态调整，合适的人到合适的岗位，可上可下同时享受或承担不同的工资差异；薪酬管理的基础是职位评估的结果，职位评估的核心是各职位对公司贡献的相对价值，因此员工的薪酬与员工的贡献紧密挂钩。

2、竞争：使公司的薪酬体系在同行业和同区域有一定的竞争优势。

3、激励：制定具有上升和下降的动态管理，对相同职级的薪酬实行区域管理，充分调动员工的积极性和责任心。

4、经济：在考虑公司承受能力大小、利润和合理积累的情况下，合理制定薪酬，使员工与企业能够利益共享。、合法：方案建立在遵守国家相关政策、法律法规和公司管理制度基础上。3.适用范围

公司管理层全体员工 4.制定的依据

本制度制定的依据是根据内、外部劳动力市场状况、地区及本市物业行业差异、员工岗位价值（对企业的影响、解决问题、责任范围、监督、知识经验、沟通、环境风险等要素）及员工职业发展生涯等因素。5.管理职责

1、行政办公室负责公司薪酬政策的策划和制定，应做好调研分析工作，使公司的薪酬管理不断优化，使薪酬体系逐步得到完善。

2、各部门负责员工薪酬政策的具体实施，根据公司相关制度规定核定员工薪资，以及薪资调整的具体事宜，每月5日前将考勤、薪资调整等资料上报人力资源部，人力资源部每月10日前按时上报员工考勤表。、财务部严格执行薪酬政策，建立独立的薪资管理财务项目，加强预算和正确反映使用情况，每月在25日前将工资发放到位（遇节假日顺延）。

4、总经理负责薪资政策的审核，董事长负责薪资政策方案的审批，并对其实施予以督察。6.薪酬的构成与定义

员工薪酬由基本工资、绩效工资、工龄工资、技术职称工资、全勤奖等构成。

1、基本工资：员工的基本工资标准。

2、绩效工资：员工基本工资×1.2—员工基本工资

3、工龄工资：为促进公司员工热爱公司，增强团队的凝聚力，公司实行工龄工资制度。员工从进入公司

工作未满一年的，工龄工资为5元/月，满一年未满二年的10元/每月，满三年以上的20元/每月。

4、职称工资：入职员工凡具有从业职业资格证的人员每月加20元。

5、午餐补助：公司行政办公人员每天午餐补助3元。

6、通讯补贴：为提高工作效率，便于随时联系，公司要求主管以上管理人员提供可以随时联系到的手机号码或家庭电话号码。公司为以上员工提供每月30元的手机话费补贴。电话无法接通时且10分钟后不回复予以扣除该员工当月该项补贴。

7、满勤奖：公司设满勤奖为50元/月。

8、加班费：按9元/小时计算。

9、年终奖金：根据公司年终收入状况，公司为员工发放年终奖，具体金额根据公司本年收入状况而定。

（入职不足3个月、年终前离职或辞退不参加分配）。

10、行政管理人员：

工资=基本工资+绩效工资+工龄工资+职称工资+餐补+加班费+满勤奖

部门经理：

餐饮公司薪酬管理制度篇5

为规范公司各岗位的薪酬管理，充分发挥薪酬体系的激励作用，坚持按劳分配、多劳多得，支持效率优先，兼顾公平的原则，努力实现按效分配，唯才是用、唯功是赏的薪酬分配原则，特制定本薪酬管理制度。

一、制定原则

(1)竞争原则：企业保证薪酬水平具有相对市场竞争力。

(2)公平原则：使企业内部不同职务、不同部门、不同职位员工之间的薪酬相对公平合理。

(3)激励原则：企业根据绩效管理，形成员工薪酬差距。

二、适用范围本公司所有员工

三、薪酬构成

企业薪酬设计按人力资源的不同类别，实行分类管理，着重体现职务级别专业技术等级和绩效成绩。鼓励员工长期为企业服务，共同致力于公司的不断成长和可持续发展，同时共享公司发展所带来的成果，共享成功资源。1.企业正式员工薪酬构成

(1)企业管理层薪酬构成 = 基本工资 + 职务工资 + 岗位津贴 + 生活补贴 + 绩效奖金

(2)员工薪酬构成=基本工资 + 岗位津贴 + 生活补贴 +工龄工资 + 绩效奖金 2.试用期员工薪酬构成

企业一般员工试用期为1～3个月不等，具体时间长短根据所在岗位而定。员工试用期工资=基本工资+岗位补贴+生活补贴+绩效奖金（入职后，前15天不予发放）第四、工资系列

1.企业根据不同职务性质，将企业的工资划分为行政管理、前厅部门、后厨部门技术配供四类工资系列。员工工资系列适用范围详见下表。工资系列适用范围行政管理

1.企业高层领导（总经理、餐饮总监）2.各分部餐厅经理、厨师长、部门主管

3.行政部(勤务人员除外)人力资源部、财务部所有职员技术、配供

炒锅厨师、凉菜厨师、面点厨师、菜品研发部、技术工程部所有员工、采购部门所有员工前厅部门：

服务人员收银人员传菜人员保洁人员保安人员点菜人员迎宾人员后厨部门：

切配厨师打荷厨师海鲜养殖员初加工人员洗碗工第五、职务岗位变动后的工资级别确定

1、职务提升：凡被提升为主管以上的各级管理人员，自提升之日起，在其所在职务基础上试用二个月，享受该职务等级试用期工资待遇。经考核合格，方可纳入相应职位的转正级别。

2、岗位变动：凡在酒店内部调动，自调动之日起均须经过一个月试用期，试用期内，若原等级低于本岗位者纳入本岗位等级；若原等级与现岗位等级相同者，其级别不变；若原岗位高于现岗位等级，按现岗位等级执行，高出部分不予保留。试用期满后，经考核合格者，按相应等级转正级别执行。第六、新进店员工等级的确定

1、新招人员：有相同工作经历，招入本店后，经试用期满考核合格，按其工作能力，纳入相应技能等级。

2、各专业学校毕业生（职高、大专、本科）直接来本店实习，根据实习生级别确定生活补助标准。按实习合同期限(一般为1——3个月)，实习期满，愿留店工作的，根据所在岗位确定技能等级，可直接评定技能工资，若变动岗位，则按上述第五点岗位变动的工资规定。

3、社会招聘录用有熟练工作技能和工作经验的人员，根据所在岗位确定等级，进入试用期，经试用一个月期满考核之后，按实际技能等级评定。

4、社会招聘录用无工作经验的服务人员，按实习生待遇执行。第七、调薪

（一）公司原则上根据经营业绩的成长，每季度进行员工调薪。

1、以本季度该员工考核结果为依据；

2、以各岗位级别工资标准为依据。

（二）下列情况不在调薪范围：

1、本季度之内因升职或变动岗位而调薪不满一季度者；

2、本季度新入职员工，正式服务时限不满一季度者；

3、已达到本岗位最高薪级的；

4、调薪当月正办理离职手续者；

5、因缺勤停职达10天以上者（缺勤指：病假和事假等，按实际天数累计，旷工按10倍天数累计）

6、本季度内受重大处分者。第八、一般员工工资标准的确定 1.岗位工资

岗位工资主要根据该岗位在企业中的重要程度来确定工资标准。企业实行岗位等级工资制，根据各岗位所承担工作的特性及对员工能力要求的不同，将岗位划分为不同的级别。2.绩效工资

绩效工资根据企业经营效益和员工个人工作绩效计发。企业将员工绩效分为六个等级，其标准如下表所示。绩效划分标准

一级：前厅经理、厨师长 1.8个系数

二级：二灶、三灶、凉菜、面点主管 1.6个系数三级：前厅主管 1.4个系数

四级：三灶以下、面点、砧板 1.2个系数

五级：服务员、传菜员、收银员、打荷、海鲜养殖 0.9个系数六级：洗碗、保洁、初加工 0.7个系数绩效工资分为月度绩效工资、绩效奖金两种

月度绩效工资：员工的月度绩效工资同工资一起按月发放，月度绩效工资的发放额度依据员工绩效考核结果确定。

绩效奖金：企业根据经营情况和员工一年的绩效考核成绩，决定员工的奖金的发放额度。（具体标准参照《绩效考核标准》）3.工龄工资

工龄工资是对员工长期为企业服务所给予的一种补偿。其计算方法为从员工正式进入企业之日起计算，工作每满半年可得工龄工资50元/月;工龄工资实行累进计算，满300元∕月不再增加。按月发放。4.奖金

奖金是对做出重大贡献或优异成绩的集体或个人给予的奖励。5.员工福利

福利是在基本工资和绩效工资以外，为解决员工后顾之忧所提供的一定保障。6.社会保险

社会保险是企业按照国家和地方相关法律规定为员工缴纳的养老、失业、医疗、工伤和生育保险。7.法定节假日

企业按照《劳动法》和其他相关法律规定为员工提供相关假期。8.带薪年假

员工在企业工作满一年可享受3个工作日的带薪休假，以后在企业工作每增加一年可增加1个工作日的带薪休假，但最多不超过6个工作日。

9.其他带薪休假

企业视员工个人情况，员工享有婚假、丧假、产假和哺乳假等带薪假。第九、津贴 1.加班津贴

主要指休息日、法定休假日加班。

加班时间必须经理认可，其加班津贴计算标准如下。加班津贴支付标准

休息日加班每小时加班工资=正常工作时间每小时工资×150%支付法定节假日加班每小时加班工资=正常工作时间每小时工资×300%支付

2.学历津贴与职务津贴

为鼓励员工不断学习，提高工作技能，特设立此津贴项目，其标准如下。

学历津贴、职务津贴支付标准津贴类型支付标准学历津贴：专科 60元本科 100元硕士 300元

第八、工资的计算与支付

（一）工资计算期间为当月1日至当月月底，工资发放时间为次月的20日。

（二）每月工资以30天计算，每工作15天享有有薪假期1天。出勤工资= 基本工资+岗位补贴+生活补贴/ 30 ×（出勤天数+应享有有薪假天数）

（三）下列各项须直接从工资中扣除：

1、社保有关费用；

2、违纪罚款及赔偿费用；

3、该月应偿还酒店代垫款项；

4、其他应从工资中扣除的费用等。

（四）每月缺勤工资扣罚按《考勤管理制度》执行。

（五）1、凡每月发生的人事薪资变动，属于晋升工资的范围，均从总经理批准之日算起。

2、凡每月发生的人事薪资变动，属于正常到时转正的，则从转正期满之日算起。

八、工资审批权限

1、主管及以下的各级员工等级工资的确定及调整，由所在部门根据编制、工资标准和实际工作需要，进行考核，提出意见报人力资源部审核并报总经理批准后执行。

2、部门副主管级以上管理人员等级工资的确定，根据总经理任职命令，人力资源部负责执行。

公司薪酬制度(新版) 篇6

酬

制

度

一、目的为调动公司所有员工的工作积极性和主动性，最大限度地发挥公司所有员工的聪明才智和潜力，特建立此合理而公正的薪资制度。

二、政策与程序

1.薪资构成：

员工的薪资由月薪及年终奖金构成。

月

薪：

A.月薪=基本工资+业绩工资+岗位津贴（月奖金+各项社会保险）。

B.基本工资包含当地最低工资标准和岗位工资。

C.基本工资为员工的合同工资，根据每位员工的任职岗位、资历、能力等确定。

D.员工薪资结构比例（固浮比）为：基本工资：业绩工资=7：3。即基本工资占基本工资和业绩工资之和的70%，且是固定的；业绩工资占基本工资和业绩工资之和的30%，且根据月度考核（动态考核）浮动，月度考核满分100分，各人业绩工资除以100分，即为每分的工资；各管理岗位动态考核指标及标准由人力资源部配合各部门制定。

年终奖：

为体现公司对员工全年的努力工作和业绩而设立，于每年的二月份根据公司上的经营情况并结合员工个人业绩进行确定与发放。

2.月度奖金：

是为体现公司整体效益与员工个人利益相结合的原则，更好的调动员工的工作积极性而设立。根据公司每月经营状况，由公司领导层决定提取月营业额的百分比作为奖金发放。奖金实行“奖金分数制”，即结合职级、部门及工作岗位设定不同的奖金分数差别，计发奖金（具体方法另订）。优

点：

职级越高，奖金分数越多。有利于调动管理人员科学合理、充分有效的安排本部门的员工进行业务运作。

在奖金总额不变的前提下，部门员工的人数越少，每个员工分得的奖金总额越多，即每份奖金所含的现金越多。有利于各部门主管控制本部门的员工数量，实现公司人员编制的自动控制。

如：某月所提取的奖金额为5万元，奖金份数总计为150份，则每份奖金为333元（50000/150）；如果奖金分数为100分，则每份奖金为500元（50000/100）。

3.职级与工资：

管理层及后勤员工薪资体系：根据工作岗位及公司实际情况，公司所有管理层及后勤支持员工共分为四个职级：总监级、经理级、主管级和员工级，各职级均分为三个级别。即：

管理层及后勤员工薪资体系

职

级

级别

基本工资

（比例7）

业绩工资

（比例3）

效益奖金

合计

备

注

总监级

4900

2100

7000

4550

1950

6500

4200

1800

6000

3850

1650

5500

3500

1500

5000

经理级

2800

1200

4000

2170

930

3100

1960

840

2800

主管级

1820

780

2600

1540

660

2200

1400

600

2000

1260

540

1800

员工级

1435

615

2050

1120

480

1600

1015

435

1450

910

390

1300

备注

A.薪资结构：月薪=基本工资+业绩工资+效益奖金（奖金+保险）；社会保险以转正后签订合同为准。

B.基本工资：业绩工资=7：3。效益奖金和各项保险方案及详细规则待制订。各级主管只配备副职，正职靠工作业绩考核晋升。绩效工资每月须进行考核后确定多少发给，月度考核满分100分，各人绩效工资除以100分，即为每分的工资。如考核分低于60分，则无业绩工资；如达到100分，则拿本人绩效工资的120%，各管理岗位考核指标及标准由人力资源部配合各部门制订。

C.所有新入职的员工均需经过三个月的试用期。试用期员工的薪资按批准岗位工资的80%发放。试用期满，正式合格的员工，予以增加发放岗位工资。如试用期工作表现、业绩突出，经严格考核，可提前1～2个月转正。

营销员工薪资体系

职

位

基本工资

绩效工资

提成系数

效益奖金

福利

通

讯

费

报销上限

营销总监

4000

3000

0.3%

实报实销

3000

2000

0.3%

省级经理

2500

1500

0.4%

260元

2000

1200

0.4%

区域经理

1600

1200

0.5%

180元

1500

1100

0.5%

区域主管

1400

1000

0.8%

150元

1300

900

0.8%

业务专员

1200

800

100元

1000

500

驻地业代

800

400

提成由代理商支付，直营为实际回款数2%执行。

700

300

备注

A.基本工资发放金额按照实际数量发放。

B.绩效工资发放标准：以月工作重点目标和阶段性目标为准。

例一：张兵（区域主管A级）本月目标为新开发客户4个，（1）实际开发2个客户，完成50%业绩目标；（2）如实际开发6个客户，完成150%业绩目标。那么：

基本工资：1400元+1000元*50%=1900元（销售提成另计）；

基本工资：1400元+1000元*150%=2900元（销售提成另计）。

C.提成发放以实际回款金额*提成系数=70%计，另30%预留，如没有市场问题，到年底一次性支付。

D.效益奖金：销售公司根据企业阶段性发展需要，制定针对性提升业务销量政策或方案。如空白市场开发的需要、开户奖金、回款奖金、市场费用率不超预算奖金等。

E.福利为正式与公司签订劳动合同文本后，经总经办审核批准，可参社会保险五险等其它节假日福利。

差旅费报销流程和标准

职务

直辖市、经济特区

省会城市

二级城市

县级城市

总经理

综

合差旅费

市内交通

综

合差旅费

市内

交通

综

合差旅费

市内交通

综

合差旅费

市内交通

260

200

160

140

营销

总监

230

180

150

130

省级

经理

180

160

140

120

区域

经理

160

140

120

区域

主管

140

120

普通

专员

130

报销

流程

有出差申请审批单与出差申请目的地相匹配的住宿正规发票（过程电脑验票为准）。汽车、火车票以电脑票为准；短途没有电脑票的，要有票证说明和领导签字方可核销。

①财务核对标准和票据

②部门负责人审核批复

③汪总批复

④财务出纳报销冲帐。

备注

在总公司或分公司（办事处）所在地展开业务，公交费备注说明实报实销；餐补直辖市20元/天，省级城市15元/天，县级或二级城市10元/天。

操作工薪资体系：

由生产部经测算后待定。

4.社会保险及缴纳：

公司根据所在地社会保险基数及相关国家政策，将为关键岗位的关键员工缴纳养老、医疗及工伤保险，具体办法另订。

公司为员工缴纳的社会保险费的缴纳有两种可选方法：

公司为员工缴纳的社会保险费其中由员工个人缴纳的部分，由公司代扣代缴

征得员工同意并签订协议，公司为员工缴纳的社会保险费其中由公司缴纳的部分将其打入本人工资，参不参保由员工个人决定。

5.工资及职级确定：

所有新入职员工，其工资及职级由人力资源部会同用人部门根据新入职员工的实际情况确定。其中主管级及以上职级员工工资及职级由总经理确定。

6.工作时间：

工作时间指员工的实际工作时间，不包括就餐、休息等时间。员工平均每周工作时间为48小时，每月有4天的带薪休息日。

生产单位或业务单位根据生产、业务状况制订符合本单位实际工作需要的上、下班作息时间，并在员工入职时在劳动合同中说明。

7.超时工作：

公司不鼓励员工超时工作。

如果确属工作需要临时性的工作安排，导致员工超时工作，部门主管应详细填写《加班申请表》报人力资源部备案，并于超时工作发生一个月内安排员工以时间补休。

未能及时安排的补休，如果员工没有向部门经理及时说明及知会人力资源部，将被视为员工自动放弃。故员工本人亦有责任提醒直属上司或部门主管及时为其安排补休。

员工补休时需填写《假期申请书》完成请假程序。

任何时间的超时工作一律予以时间进行补偿，只能以相等于超时工作时间长度的时间予以补休。

如超时工作无法以时间补偿，需发放超时工作薪资时，应于加班发生次日前填写《加班申请书》，注明超时工作详细理由，报请总经理审批。

经总经理批准的超时工作，可予以发放超时工作薪资。超时工作薪资按如下标准执行：

○正常工作日超时工作，超时工作薪资为平均日工资的1倍；

○公休日超时工作，超时工作薪资为平均日工资的1.5倍；

○法定假日超时工作，超时工作薪资为平均日工资的2倍。

如属工作效率及个人原因没有按时完成上司交付的工作而导致超时工作的，公司一律不予考虑时间或薪水补偿。

8.计算办法：

○员工的制度工作日为26天，即每月满计算为26天。不足满勤者以实际出勤工作日计发工资。

每月应发工资=当月实际出勤工作日×当月日工资数额。

○日工资计算

日工资数额=当月标准工资数额÷26。

9.发放办法：

9．1基本工资和业绩工资

基本工资和业绩工资于每月的25日发放，遇节假日或公休日则顺延至最近的工作日发放。

月奖金

月奖金于每月的30日由人力资源部会同财务部核算后发放。

年终奖金

年终奖金于每年的春节前3天发放。

发放形式

所有员工的薪资均通过授权银行，以打入员工本人银行卡的形式发放。

10.试用期薪资：

所有新入职的员工均需经过三个月的试用期。试用期员工的薪资按批准岗位工资的80%发放。试用期满，正式合格的员工，予以增加发放岗位工资。

如试用期工作表现、业绩突出，经严格考核，可提前1～2个月转正。

员工如遇晋升、调职等人事变动，均需经过一个月试用期。试用期薪资同上。

员工如遇降职、工资调低等人事变动，如果调整职位对应薪资低于员工薪资的直接享受所调整的薪资。

11.假期薪资：

病

假

员工每年享有20天有薪病假为全薪病假（须有医院证明）。超出20天部分的病假视为医疗期，享受本人基本工资的50%。

工伤假

按国家有关规定执行。

其它有薪假

仅适用于签订劳动合同的正式员工。

产假：享受基本工资的60%；

婚嫁、慰悼假、探亲假：享受基本工资的90%。

其它经公司批准的特殊假期，如外出培训等，享受全薪工资。

12.事

假：

事假为无薪假，扣除请假当天的全部工资（按日工资核算）。

当月事假超过三天，将影响本人的月奖金。

13.附

注：

本规定自发布之日起生效。

常州新东化工公司的薪酬管理研究篇7

新东公司成立于2005, 注册资本17600万元, 企业性质为老国企搬迁。公司主要生产基础化工原料, 拥有员工500多人, 职工平均年龄35岁, 学历层次在专科以上的占79%。

1.1 公司目前薪酬的基本情况

中层以上干部采用年薪考核工资、一般员工继续实行岗位技能工资、月度奖金、职称津贴等相结合分配形式。

中层以上人员预发月薪6000元, 不参与月度评奖。年底根据绩效由公司办公会议评定, 年终一次性分级奖励。

一般员工以工资、月度奖金为主体、职称津贴为辅的分配制度, 其中工资部分结构分为两个部分:总工资收入=基本工资+岗位工资

奖金:由月度奖金和年终奖组成。

2. 新东公司薪酬管理存在的问题

2.1 薪酬制度不完善

岗位工资在制定过程中, 没有详细地调查研究, 没有形成岗位说明书, 只是粗略地依据以往的经验判断岗位重要性并设定岗位工资。简单地将工龄工资归于基本工资中。

奖金分配不合理, 奖金考核是以部门为单位进行的考核, 岗位职责不同, 但奖金发放却相差无几, 造成内部不团结。

2.2 缺少有效的激励机制

新东公司对于员工的激励除奖金、工资外几乎没有别的方式和方法。大批年轻优秀的员工始终在最底层操作岗位, 且企业并没有为他们提供个人职业生涯发展所需的培训和发展平台。

2.3 一直沿用老国企的工资制度

作为老国有企业, 沿用了国有企业老的薪酬制度, 将薪酬视为企业的单纯性支出, 现代管理理念、方法与技术导入不足, 尤其在现代薪酬管理理念、方法和技术的把握上更显匮乏, 亟需专业人员为其出谋划策。

3. 优化新东公司薪酬管理的策略

3.1 根据企业内外环境合理制定薪酬管理制度

3.1.1 全员参与制定薪酬管理制度

与没有员工参加的绩效薪酬制度相比, 让员工参与薪酬制度的设计与管理常令人满意且能长期有效。

3.1.2 设计合理的基本工资与岗位工资

岗位工资, 是以劳动技能、劳动责任、劳动强度和劳动条件等基本劳动要素为基础, 是根据员工所在岗位或所任职务及所在职位的责任轻重、努力程度和工作环境确定薪酬。岗位工资的关键是对岗位所包含的工作进行评价, 合理、科学地对工作量进行评估。在设计基本工资与岗位工资时, 应考虑到公平公正, 不能有同性质的员工拿不同额度的基本工资, 也不能有同性质的岗位因为所在部门的不同而拿不同额度的岗位工资。

3.2 建立有效的绩效管理体系, 与薪酬体系对应

建立有效的绩效管理体系, 首先的内容是确定绩效考核流程;其次, 确定考核对象, 准确合理地制定岗位说明书, 根据岗位说明书的内容, 设计相关绩效考核指标;再次, 根据工作内容的重要性, 对考核指标进行权重分配, 制定绩效考核表;然后, 根据考核体系中的流程内容, 对员工进行考评。

3.3 将“内在薪酬”作为薪酬管理创新的重要领域

(1) 为员工提供培训提高的机会, 让他们不断充电、加压, 满足其不断进步的需要, 让他们在工作中体会挑战的乐趣和实现自我价值。

(2) 培养良好的企业文化氛围, 要以“尊重人才, 尊重知识”为中心, 在企业营造一种“理解人, 关心人”的氛围。要切实关心关心每一位员工, 让员工了解和参与企业的决策和管理, 增强他们的认同感、归属感和忠诚心, 提高企业的整体战斗力, 带动企业不断向前发展。

(3) 倾听员工的意见, 注重情感激励。现代社会强调人际关系的和谐, 注重利用人的情感来控制人的行为。公司领导要尊重员工, 注重在情感上与员工沟通, 听取员工意见, 使员工与企业建立共同的道德观、价值观, 使员工能够更好地理解公司的发展战略。

3.4 激励机制

员工薪酬有两个作用, 一是交换员工劳动力, 二是激励员工付出更多劳动力。新东公司在制定薪酬制度的时候不能只考虑到员工拿的钱是否和他付出的劳动对等, 应该更多地考虑到它的激励作用。

3.5 引入专业技术职务聘用津贴

专业技术职称或技师职称聘用首先必须先取得任职资格, 由公司根据各部门专业技术岗位编制情况经业务能力考核合格聘用, 聘用人员享受对应待遇。

4. 企业薪酬管理的目标

1.吸引和留住实现企业组织目标的人才。人才的合理流动可以为企业带来生机和活力, 但频繁的员工流失会浪费企业的微观投入, 高流失率不利于企业的正常运作, 有些核心人员的流失还会导致企业的瘫痪。

2.使员工安心本职工作, 并保持较高的工作业绩和工作动力。一方面, 员工的高效率能使企业获得良性发展, 顺利达成组织目标;另一方面, 员工积极向上的工作热情会形成充满活力的企业氛围, 减少企业对员工的监督费用。

3.协调组织目标与员工个人发展目标。企业组织的目标在于生产效率的提高和竞争力的增强, 员工目标是实现个人价值, 获得应有报酬。协调了两者关系的薪酬制度才是一个双赢的制度。

参考文献

[1]谌新民主编.新人力资源管理[M].中央编译出版社, 2002

[2]李春琦, 石磊.国外企业激励理论评述[J].经济学动态, 2001.6

[3]康杰.时代企业薪酬制度创新[J].管理现代化, 2002.1

[4]李泽炎.中国企业适应知识经济的人力资源管理战略选择[J].管理现代化, 2001.1

[5]李新建.薪酬调整[J].中国人力资源开发, 2002

[6]加里.德斯乐.人力资源管理[M].中国人民大学出版社, 1999

股份公司薪酬管理制度篇8

关键词民办高校；公司；薪酬策略

中图分类号：G717 文献标识码：B

文章编号：1671-489X（2015）20-0034-02

随着高等教育的大众化，各类高校招生规模逐年攀升。民办高校也迎来了发展的春天，招生人数成倍增长。但是原本高校教学质量不断下降情况下，民办高校的师资情况更加令人担忧，普遍稳定性不高、流失率大的现象，甚至劣币驱逐良币的情况更加严重。

民办高校待遇普遍低是造成教师流失的主要因素，很多高校本着“你走我招”的想法，只注重教师短期数量上的平衡，而不愿意用更好的条件留住优秀教学人才。这跟在招生上不惜成本形成一个鲜明对比。民办教师主要是两种类型：一是退休老教师，一是刚毕业学生。此外还有部分兼职教师。由于民办高校师资力量不足，对教师的管理也更加宽松，以留住教师。造成教学工作应付，以“完成任务”为教学目标的现象相对突出。教学环境也是很严重的问题。学校投入大量的资金建设房屋宿舍，但是教学设备却是严重缺失。学生宿舍紧张，教师宿舍简陋没有得到解决。哈佛前校长说过：“大学的荣誉不在于它的校舍和人数，而在于它教师的质量。”学校没有更高的师资力量，招更多的学生是否符合教学的本质值得怀疑。无论是从学校的发展还是学生的权利来说，建设高质量符合时代的教学队伍将决定学校的水平和后续发展。

面对严峻的师资问题，能不能借鉴成功民营企业的人事制度呢？按民办高校的规模可以等同于一个中型甚至大型企业。民办高校“既不像学校又不像公司的管理现状”，加上本身框架里面的阻碍因素严重制约下，能否接受现代优秀企业管理改革，是一个很难的课题。笔者在过去教学经历和结合之前在大中小企业成长的工作经历的基础上，发现民办高校和民营企业还是有很多相似之处，一些公司的薪酬策略有很多可以借鉴的地方。下面结合优秀公司薪酬策略来探讨民办高校人事薪酬的一些落地策略，即使转变艰难，还是要锐意进取，以完成树人的天职。

公司的薪酬策略既要反映组织的战略需求，又要满足员工期望。围绕公司经营目标，公司的薪酬与组织及环境相互作用，同时还要符合公司发展战略的需要。好的薪酬策略可以向员工发出公司对员工工作需要的信息，并对付出劳动与公司目标一致的员工进行奖励。

学校对教师的需求主要是教学研全方位发展，既完成教学任务培养好学生，又要兼顾好科研工作，同时也要配合学校管理工作的需求。高校教师都有教书育人的使命，同时对薪酬和福利的要求和工作的稳定性的需求有着强烈的倾向。怎么才能将学校和教师的目标结合起来，实现薪酬的合理性和激励效应呢？

了解教师的需求是有效薪酬激励的前提。相对于民办高校行政管理人员人浮于事，教师队伍师资明显不足。大部分民办高校在校教师研究生学历不到三分之一，高学历师资严重缺乏，同时双师型有工作经验的教师接受不了低薪资，更是不愿意留下任教。职称方面部分好些的学校正高、副高职称能占到30%，中级也可以达到30%，但是大部分学校都是正高偏少，甚至很大一批年轻教师都是没有职称评定的。这些数据可以了解民办高校教师是偏年轻化和对未来有更多需求的教师队伍，他们的需求层次更多是在改善生活和提高自身能力阶段。

降低教师流动率，激励教师更好地完成教学研任务，学校的薪酬福利制度要遵循一定的原则。薪酬制度应该与教学目标一致，物质奖励与精神激励相结合，内部激励和外部激励相结合，同时要重视公正原则和薪酬的时效性。

公司的薪酬一般由计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴、加班加点工资、特殊情况下支付的工资等组成，即由底薪+补贴+绩效奖金组成。为吸引人才和公正原则，底薪是按岗位市场平均工资为参照的，而补贴是按照岗位级别提供食宿交通通讯等补贴，绩效奖金由职能的固定比例奖金和业务的多元奖金组成，以调动和引导员工的工作为目的。而民办高校教师薪酬相对比较单一和匮乏，一般由底薪+课时费组成，专职教师底薪偏低，兼职教师只有课时费的情况比较普遍。在寒暑假没有课时费，底薪折减，节日补贴也只是流于形式。

教师薪资按照人才市场行情设定薪酬标准，首先从底薪开始。目前国内不同地区比如拉萨、西宁、南昌薪资水平是900～1500元/月，北京、上海、广州可以到2500～5000元/月甚至更高。如果把教师和一般公司文职相对应，据职友的数据，文职工资平均到2870元/月，最低接近1000，2000以下占12.3%，2000～3000占56.9%，3000～4500占20.9%。高教教师作为学术性教学人才，底薪要达到公司文职的平均甚至更高水平才能调动积极性。所以根据不同级别类型的教师，可以大概拟定下面的底薪水平。

按照不同级别提供阶梯工资（初级教师1800～2500，讲师2500～3500，高级讲师3500～4500）。很多公司有一年一度调薪的惯例，一些大型公司除了每年固定增加年资，还根据绩效不同按三个层次进行调薪。针对新进教师需要3～6年才能评到职称，增加年资就是一项很好的激励（比如按教师每任教增加一年，月薪增加50～250，达到一定年限截止）。由于教师对职业稳定的偏好，应当适当增加底薪的幅度。

高校教师很大比例收入来自课时费。课时费是根据教师上课课时和单次授课班级数量给予的薪酬，就像公司薪酬的计件工资。高校可以根据底薪的幅度高底来制定费用标准。如果底薪幅度高，可以适当降低课时费标准，还要根据班级和学生数量增加。目前国内不同高校课时费有30、35、40、50、60、100、120等标准，相差达4倍。合理的课时费可以提高教师的积极性，也是对教师辛勤工作的回报。

公司职工的津贴和补贴、加班加点工资，还有特殊情况下支付的工资是员工收入的很大比例。大部分公司提供了食宿、交通通讯、差旅培训、加班、高温补贴等补充工资。高校也可以根据专职和兼职教师实际情况提供食宿交通补贴，用来补充学校食宿紧张和兼职教师交通费用，以留住教师。

公司绩效奖金是根据员工的绩效考核结果给予的奖励，对工作完成突出或者完成工作预期给予物质为主的奖励，但对绩效不好的员工没有惩罚，当在规定的考核期内达到不合格的次数或者额度时会予以降级或辞退。大部分高校其实最缺乏的是一套合理的教学考核标准，甚至有些高校根本就没有标准。教师的讲学研不同的模块可以根据学校培养学生的需要制定明确的考核标准，才能提高教师的积极性和让优秀的教师得到回报，而不是“义工”。

公司福利是为了丰富职工生活、增加归属感，提供的一系列物质和精神的补助，比如舒适的办公环境、公司旅游、亲子补贴、带薪产假、带薪年假、集体婚礼、互助基金等，而这些都是民办院校缺乏的薪酬福利。

减少教师流失，提高教学质量，应当从“钱”开始。

参考文献

[1]广州大学人事处.坚持人才强校、内涵发展，建设高水平教师队伍[J].高校人事管理研究，2011（1）：7-13.

[2]吴艳云.高校人力资源创新管理探析[J].高校人事管理研究，2012（3）：25-28.

【股份公司薪酬管理制度】推荐阅读：

关于印发《股份有限公司国有股权管理暂行办法》的通知07-23