X公司薪酬管理制度（精选8篇）
司属各单位、各部门：
为有效形成激励、约束机制，优化人力资源配置，调动广大员工的工作积极性和主动性，提高管理效能和企业经济效益，保证职工队伍的稳定，结合我司多年的生产、经营、管理实践，经广泛征求意见，并经过慎重研究，决定实行新的薪酬体系。
一、公司领导班子成员实行年薪制，具体标准和细则由局制订。
二、公司机关各部门管理人员及司属各单位班子成员实行岗薪制。
三、经营、结算人员实行底薪+提成工资制。
四、与生产紧密联系的客户服务人员、生产系统作业层人员实行底薪+计件工资制。
五、生产、后勤辅助勤杂人员实行合同工资制。
现将经从XX年以来试运行比较成熟的机关部门、经营、结算、客户服务、生产、后勤辅助勤杂等人员的薪酬管理、考核办法予以发布。
本规定从XX年元月一日起正式执行。
对执行过程中发现的不完善之处，请及时反馈到公司办公室，以备今后修订。
附：
附件一：《**公司岗薪制试行办法》
附件二：《经营承包兑现办法》
附件三：《结算人员薪酬管理办法》
附件四：《客户服务部计件工资方案》
附件五：《生产系统计件工资管理办法》
附件六：《后勤系统薪酬管理办法》
附件七：《杂工班薪酬管理办法》
二oo五年元月十七日
岗 薪 制 试 行 办 法
为了进一步完善公司分配制度，充分发挥工资分配的激励作用，调动员工的积极性，稳定企业的优秀人才，在综合考虑人才市场同行业工资水平和公司目前的分配标准的基础上，根据不同岗位的能力要求、责任大小、劳动强度及职工个人在岗位上的劳动贡献来以岗定薪，同工同酬，以提高企业经济效益为原则，将职工收入与企业的经济效益和职工对企业所实现的绩效紧密结合。特制定本试行办法。
一、岗薪制构成体系
基本工资
岗位津贴（或计件奖金）
月工资
其他津贴
薪酬总构成 加班工资
季度绩效奖金
年终效益奖金
特殊奖金及其他
说明：
（一）基本工资：根据岗位价值确定给付的范围，在此范围内以岗位技能核定固定工资，具体等级标准见附件。
（二）岗位津贴：根据职务（职称）和岗位价值确定给付标准，具体等级标准见附件。实行计件奖的人员不执行本条。
（三）其他津贴：根据工作时间、工作性质、工作责任和工作环境等方面的差异分别确定年功津贴、出勤贴、班组长津贴。
1、年功津贴
为突出职工对企业的累计贡献，依据职工的本企业（指三局）工龄发放工龄津贴，标准为10元/年，按月发放。其中，聘用人员只计算本公司工龄（自合同签定之日开始计算）。
2、出勤贴
实行月度计件奖的工人岗位以实际出勤为依据按3元/天的标准发放。
3、班组长津贴
经公司审核批准的班组长发放班组长津贴，正班组长80元/月，副班组长60元/月，按考勤发放。
（四）加班工资标准及给付办法
因公司生产经营工作需要，要求职工双休或节假日加班加点工作的，按照每月实际加班天数根据劳动法的要求计发加班工资。加班日历天数不得超过当月法定节假日及双休日合计日历天数的50%，以保障职工休息的合法权利。其中加班工资计算方法为：
法定节假日加班工资=基本工资÷20.92×3×法定节假日加班天数
双休日加班工资=基本工资÷20.92×2×双休日加班天数
（五）季度奖金
每季度末进行本季度的绩效考核，根据考核结果，下季度的第一个月发放上季度的奖金。具体考核情况另行下文。
（六）年终效益奖金或兑现
管理岗位年终奖金主要根据公司各项经济效益指标的年度完成情况，全年考核考评结果予以分配，具体分配标准为：
年终兑现奖金=年终分配基数×本岗位全年考核系数×全年出勤率
年终分配基数=公司审批奖金总额/∑各岗位出勤系数×各岗位考核系数
具体考核情况另行下文。
（七）特殊奖金：符合公司有关规定条件而获得的特殊奖励，包括承包兑现、科技成果奖、经营成果奖及突出业绩嘉奖等。
1、承包兑现：各基层单位在完成与公司签订的承包合同后，按承包合同所规定的兑现办法给予的兑现奖。
2、科技成果奖：公司为调动广大工程技术人员的工作积极性，培养和造就一批优秀的工程技术人才，实行技术创新，而设立该奖项。主要奖励获得各级科技进步奖或优秀设计奖的发明者或主要完成者，以及在施工生产中运用科学的管理手段为公司取得一定经济效益和社会效益的工程技术人员。
3、突出业绩嘉奖：对在完成本岗位工作职责的基础上有突出业绩的个人给予的一种奖励。
在发放以上特殊奖金时，须由基层单位或部门书面提出奖励对象和奖励原因，经公司审批后方可按有关规定给予奖励。
二、基本工资、岗位津贴标准及给付办法
（一）公司机关和分公司机关基本工资等级标准（附件1）
该表纵向分七岗，共18个等级分别为：
一岗（1-3级）：公司副三总师、总经理助理
二岗（2-4级）：公司部门经理
三岗（4-7级）：公司部门副经理、经公司聘任的高级职称
四岗（6-10级）：公司部门经理助理、部门二级部室负责人
五岗（9-13级）：公司部门专业主管（专业分工明确并承担一定责任的岗位）、经公司聘任的中级职称
六岗（11-15级）：公司部门主办管理人员、经公司聘任的助理职称
七岗（14-18级）：公司部门一般管理人员、经公司聘任的员级职称
（二）公司机关和分公司机关岗位津贴等级标准（附件2）
该表整体架构同公司（分公司）基本工资等级标准表。
（三）站、厂基本工资等级标准（附件3）
该表纵向分七岗，共17个等级分别为：
一岗（1-4级）：站长、厂长
二岗（3-7级）：副站长、副厂长
三岗（5-8级）：站长助理、厂长助理、经公司聘任的高级职称
四岗（6-9级）：部门负责人
五岗（8-12级）：经公司聘任的中级职称
六岗（10-15级）：质检员、试验员、劳资员、成本员、生产调度、安全员、预算员、材料员、设备管理员、经公司聘任的助理职称
七岗（13-18级）：辅助类（办公室文员、计划统计员、经营合同、资料员）
（四）站、厂岗位津贴等级标准（附件4）
该表整体架构同站、厂基本工资等级标准表。
（五）非管理岗位等级标准（附件5、6）
一般非管理岗位纵向分为以下四岗，共12个等级。分别为：
一岗（1-3级）：外加剂厂操作工、锅炉工、槽车司机
二岗（4-6级）：外加剂厂机修工、化验员、汽修工、电工、铲车司机
三岗（7-9级）：小车司机、罐车司机、车泵驾驶员、电工、汽修工
四岗（10-12级）：电焊工、铲车司机、拖泵操作工、车泵操作工、机修工、现场料工、试验工、库管工、机操工、打字员、资料员、外加剂厂材料工
横向分为四类，分别为：
第一类：工人技师
第二类：高级工（本工种专业工龄XX年以上）
第三类：中级工（本工种专业工龄8年以上）
第四类：初级工（本工种专业工龄3年以上）
不在以上岗位范围内的后勤服务人员参照公司相关文件执行。
三、套改原则
（一）坚持以岗位为主兼顾技术职称的套改原则。
（二）所有岗位的基础工资原则上统一套用标准中该岗位对应的起点线，班组长可在相应岗位基本工资及岗位津贴标准的基础上上调一档和一级；站、厂一般管理人员如被聘为助理职称，则可在相应岗位起点线上调一档和一级；第一责任人为副职者在正职的基础上下调一档和一级。
（三）对于新聘用的职工统一执行岗薪制，试用期内直接按所在岗位起点线标准的80%执行。
（四）从事学徒工岗位的其岗位津贴（或者月度计件奖）按该岗位标准的70%计发，学徒期满经公司审批后，按100%计发。
（五）工人岗位转岗至管理岗位工作不足3年者一律套用管理岗位工资标准起点线的80%，满3年后经公司考核审批后，按相应的标准计发。
（六）公司新招收大中专毕业生试用期月工资标准
学历 硕士生 本科 本科（无学位）大专 中专
标准
工资标准 1100 900 850 800 650
日工资标准 25 20 18 15 12
（七）因公司生产经营工作需要引进的非紧缺性或不能独立上岗的人员实行协议工资。
四、以下几类人员的基本工资套用标准中该岗位对应的起点线，岗位津贴按照该岗位标准的80%计发。
（1）经公司审批认可的以工代干人员；
（2）无职称且专业工龄不满三年者；
（3）在我司工作不满一年者；
（4）转岗不满一年者；
五、易岗易薪的程序
职工调整至新工作岗位，工资标准有提升或下降的，在调整工作岗位后由分站、厂报公司办公室集中，经公司主管领导审批后执行新的标准。
六、培训期间工资发放标准
职工脱产参加短期培训班学习，考试成绩合格者，基本工资按实计发，其中：培训期1个月以内，岗位津贴按实计发；1个月以上、6个月以内，岗位津贴按70%标准计发；6个月以上，岗位津贴停发。
七、休假期间工资发放标准
（一）事假：职工经批准的事假，一律按制度工日扣发缺勤工日的基本工资、岗位津贴、各项津贴和按出勤分配的其他奖金。
（二）婚假、丧假、产假、节育假、探亲假和年休假：职工在休假期间，基本工资、工龄津贴照发，按制度工日扣发缺勤工日的岗位津贴、其他津贴和按出勤分配的其他奖金。
（三）病假：职工在休假期间，基本工资、工龄津贴照发，对在医疗期内但病假超过6个月的职工，从满6个月起，发救济费。救济费的发放标准为已婚职工360元/月，单身职工300元/月。
（四）职工超假3天以内的，当月岗位津贴按50%标准发放；超假3天以上的，当月基本工资、岗位津贴、其他津贴一律停发，取消当年年终兑现，并按有关规定给予处理。
（五）职工当月旷工3天以内的，当月岗位津贴停发；旷工3天以上的，当月基本工资、岗位津贴、其他津贴一律停发，取消当年年终兑现，并按有关规定给予处理。
（六）因工作需要职工提出申请休探亲假或年休假但不能满足的，可按照职工对应的月基本工资标准参照可休假实际天数，计发工资。
八、待岗期间工资发放标准
由于公司或者个人原因被安排待岗的员工，自待岗之日起发放待岗生活费（已婚职工360元/月，单身职工300元/月），具体发放规定如下：
1、连续工龄不足八年的，最多只能发给六个月的待岗生活费。
2、连续工龄八年以上不足十五年的，最多只能发给九个月的待岗生活费。
3、连续工龄十五年（含）以上的，最多只能发给十二个月的待岗生活费。
附件1：公司机关基本工资等级标准
附件2：公司机关岗位津贴等级标准
附件3：站、厂基本工资等级标准
附件4：站、厂岗位津贴等级标准
附件5：非管理岗位基本工资等级标准
附件6：非管理岗位岗位津贴等级标准
公司（分公司）机关基本工资等级表
等级 标准 岗位序列 说 明
1030 一岗 纵向分七岗，其中： 980 二岗 一岗（1-3级）：公司副三总师、总经理助理
930 二岗（2-4级）：公司部门经理 880 三岗 三岗（4-7级）：公司部门副经理、经公司聘任的高级职称
830 790 四岗 四岗（6-10级）：公司部门经理助理、部门二级部室负责人
750 710 五岗 五岗（9-13级）：公司部门专业主管（专业分工明确并承担一定责任的岗位）、经公司聘任的中级职称
680 650 六岗（11-15级）：公司部门主办管理人员、经公司聘任的助理职称 630 六岗
610 590 七岗（14-18级）：公司部门一般管理人员、经公司聘任的员级职称 570 七岗
550 530 500 470
公司（分公司）机关岗位津贴等级标准
等级 标准 岗位序列 说 明
1410 一岗 纵向分七岗，其中： 1340 二岗 一岗（1-3级）：公司副三总师、总经理助理
1260 二岗（2-4级）：公司部门经理 1190 三岗 三岗（4-7级）：公司部门副经理、经公司聘任的高级职称
1110 1050 四岗 四岗（6-10级）：公司部门经理助理、部门二级部室负责人
1000 930 五岗 五岗（9-13级）：公司部门专业主管（专业分工明确并承担一定责任的岗位）、经公司聘任的中级职称
890 840 六岗（11-15级）：公司部门主办管理人员、经公司聘任的助理职称 810 六岗
780 750 七岗（14-18级）：公司部门一般管理人员、经公司聘任的员级职称 720 七岗
690 660 620 570
搅拌站、外加剂厂基本工资等级表
等级 标准 岗位序列 说 明
1030 一岗 纵向分七岗，其中：
920 一岗（1-4级）：站长、厂长 870 二岗 二岗（3-7级）：副站长、副厂长 820 三岗（5-8级）：站长助理、厂长助理，经公司聘任的高级职称
770 三岗 730 四岗 四岗（6-9级）：部门负责人
680 660 五岗 五岗（8-12级）：经公司聘任的中级职称
650 620 六岗 六岗（10-15级）：质检员、试验员、劳资员、成本员、生产调度、安全员、预算员、材料员、设备管理员（经公司聘任的助理职称可在各岗位的起点线上调一级）
600 580 560 七岗 七岗（13-18级）：辅助类（办公室文员、计划统计员、经营合同、资料员）
550 520 510 460 440
搅拌站、外加剂厂岗位津贴等级标准
等级 标准 岗位序列 说 明
1410 一岗 纵向分七岗，其中：
1340 一岗（1-4级）：站长、厂长 1260 二岗 二岗（3-7级）：副站长、副厂长 1190 三岗（5-8级）：站长助理、厂长助理，经公司聘任的高级职称
1110 三岗 1050 四岗 四岗（6-9级）：部门负责人
980 900 五岗 五岗（8-12级）：经公司聘任的中级职称
840 800 六岗 六岗（10-15级）：质检员、试验员、劳资员、成本员、生产调度、安全员、预算员、材料员、设备管理员（经公司聘任的助理职称可在各岗位的起点线上调一级）
770 740 710 七岗 七岗（13-18级）：辅助类（办公室文员、计划统计员、经营合同、资料员）
690 650 630 560 530
非管理岗位基本工资等级标准
类别 一 二 三 四 五 岗位序列 说 明
标准
等级 510 460 440 420 360 一类 一类工人岗位（1—3级）：外加剂厂操作工、锅炉工、槽车司机
490 440 420 400 340 470 420 400 380 320 二类工人岗位（4—6级）：外加剂厂机修工、化验员 480 440 420 400 340 二类 三类工人岗位（7—9级）：小车司机、罐车司机、车泵驾驶员、电工、汽修工
460 420 400 380 320 440 400 380 360 300 四类工人岗位（10—12级）：电焊工、铲车司机、拖泵操作工、车泵操作工、机修工、现场料工、试验工、库管工、机操工、打字员、资料员、外加剂厂材料工
470 420 400 380 320 三类
440 400 380 360 300 420 380 360 340 280 横向分四类，其中：第一类：工人技师(不再另行发放技师津贴)第二类：高级工（本工种专业工龄XX年以上）第三类：中级工（本工种专业工龄8年以上）第四类：初级工（本工种专业工龄3年以上）
440 390 370 350 290 四类
410 370 350 330 270 390 350 330 290 250
非管理岗位岗位津贴等级标准
类别 一 二 三 四 五 岗位序列 说 明
标准
等级 600 500 460 430 380 一类 一类工人岗位（1—3级）：外加剂厂操作工、锅炉工、槽车司机
580 480 440 410 360 560 460 420 390 340 二类工人岗位（4—6级）：外加剂厂机修工、化验员 560 480 450 410 360 二类 三类工人岗位（7—9级）：小车司机、罐车司机、车泵驾驶员、电工、汽修工
540 460 430 390 340 520 440 410 370 320 四类工人岗位（10—12级）：电焊工、铲车司机、拖泵操作工、车泵操作工、机修工、现场料工、试验工、库管工、机操工、打字员、资料员、外加剂厂材料工
560 460 420 390 340 三类
520 440 410 370 320 490 420 380 340 300 横向分四类，其中：第一类：工人技师(不再另行发放技师津贴)第二类：高级工（本工种专业工龄XX年以上）第三类：中级工（本工种专业工龄8年以上）第四类：初级工（本工种专业工龄3年以上）
490 430 390 350 300 四类
460 410 370 340 280 430 380 350 290 260
经营人员经营承包兑现办法
为了实现公司的稳步快速发展，不断扩大公司的市场份额，进一步提高经营人员积极性。根据市场实际情况，结合公司实际，按照分项目、分阶段的总体原则制订如下经营承包兑现方案。
一、经营人员基本底薪为：500元/月，经营负责人基本底薪
为：650元/月。
二、经营人员通讯费、交通费均列入经营费用，实行实报实销。如有私车，每月补贴油料费300元。
三、经营人员兑现按照分项目，分阶段的总体原则进行兑现。即按照单个项目的各项指标进行考核并兑现。具体如下：
1、兑现基数：4元/m3。
2、以日历季度为考核期，如所承接任务单价高于同期各站均价，兑现基数增加高出额的20%。
3、方量奖按结算量以0.4元/ m3按月发放。
4、货款回收过程控制，以日历季度为考核周期，完成季度计划的，全额发放方量奖。未完成季度回款计划的，方量奖按照季度回款比例进行发放，扣除部分不返还。
5、超额完成季度回款计划的，可以冲抵下一季度的计划，方量奖基数上浮货款回收的超出比例。
6、回款兑现奖分两个阶段进行，回款率达到80%，按照2元/m3兑现一次，扣除同期发生的经营费用和方量奖后进行发放。在工程主体封顶后一年内回款率达到100%，扣除各项费用后实行全额兑现。在第二年，实行按每笔回款所占应收款的比例乘以兑现余额，扣除当期经营费用，进行兑现。超过两年时间的款项，直接进入拖欠款帐户，按照公司拖欠款的回收兑现方案进行发包。经营人员兑现余额取消。
7、以原材料抵款的，按回收货币资金进行考核，但材料单价不得超过相应站的采购价，价格超过采购价的，超出部分折算为混凝土单价的调减量，进行兑现额度的调整；以物抵款的，抵款额小于总货款的10%，按兑现余额的80%进行兑现，抵款额小于总货款的20%，按兑现余额的60%进行兑现，抵款额大于总货款20%，由领导酌情考虑其兑现。
8、对于存在信息费用（中介）的项目，单价按照扣除信息费用后的实际单价进行考核。其它不变。
2007年8月15日, 笔者应邀对云南省X保险公司人力资源进行调查研究。就该公司现有的人力资源管理制度向该省公司全体员工 (包括省公司中的聘用工、临聘人员及地州分公司、县支公司领导) 发出了一份不记名的人力资源调查问卷。问卷发出6 5 8份, 截止2007年8月25日止, 共收回问卷589份, 问卷收回率为89.5%;其中有效问卷576份, 问卷有效率为9 7.8%。通过对收回的有效问卷进行统计和分析, 得到了这样的结论:员工们对X保险公司现行的人力资源管理制度普遍表示了不满意。2 6%的员工不清楚公司战略;6 3%的员工抱怨公司员工之间存在身份差别, 竞争不处于同一线上;5 8%的员工认为目前公司的绩效考核流于形式, 存在很多问题;6 7%的员工认为自己的薪酬低于其他公司同岗位人员;7 1%的员工认为公司培训较少且内容单一;1 1%的员工还流露出想跳槽的想法。1 5%的员工对公司未来发展表示不乐观。在地州, 高层跳槽时有发生, 有的甚至是中高层领导带着公司中的精英团队集体跳槽, 以至于该地区业务受到沉重的打击, 公司工作一片混乱, 长时间不能恢复, 严重影响了公司战略目标的实现。
一个企业的人力资源开发与管理是它的核心竞争力, 要想引才、用才、留才、育才, 就必须导入一套与之相适应的现代化人力资源管理体系, 为人才搭建一个能让他们充分发挥自己的平台, 通过有效的管理, 最大程度地开发员工的潜能, 充分发挥各类人才的才智, 人有所用, 人尽其用, 为公司创造更多的财富。薪酬与激励体系是人力资源管理的一个子系统, 它向员工传达了在公司中什么是有价值的, 并且为向员工支付报酬建立起了政策和程序。公司如何让员工认同薪酬的公平性, 从而产生对公司的满意感和信任度, 是现在公司人力资源管理面对的挑战。而该公司薪酬激励机制的落后, 薪酬分配不合理。X公司对高管实行的是以月薪制为主的报酬制度, 其特点是低工资、低奖金, 激励效用不显著。据笔者以前对云南省其他保险公司高管报酬制度的调查, 可以发现他们大多都对高管层实行了年薪制, 其特点是低工资、高奖金, 完成每年的任务后还有一定的股权奖励, 具有明显的激励效果。同时, 该公司在分配机制上却仍然以员工身份作为付薪的标尺, 同一个岗位, 同样的工作, 收入却完全不成比例, 公司正式员工与临聘人员收入差距可以达到3倍~4倍。这一系列不合理情况的存在, 严重打击了员工的工作积极性和创造性。不能体现能者多劳、绩效优先的原则, 为此有必要从如下方面重新建立合理的薪酬分配制度及激励机制。
一、对高层实行激励性的年薪报酬制度
对公司高层管理人员实行激励性的年薪报酬制度, 要把握好经营者报酬水平与员工平均工资水平的倍数关系。年薪报酬制度的方案多种多样, 但从报酬结构分析, 可以分为两种:一是单一报酬结构, 即指完成经营目标后一次性给予一定数额的报酬。这类报酬的数量主要取决于经营目标的完成情况, 如果经营任务完成得很好, 高管人员的报酬数量可以很高, 超过员工平均工资1 0倍以上。二是多元报酬结构, 即高管人员的报酬由多个不同性质的部分组成, 其中一部分是固定的基本工资收入, 这部分收入不宜过高, 一般应是员工平均工资的2倍~4倍;另一部分是与营业业绩相关的风险收入, 这部分收入又可分为近期收入如当年的奖金, 和远期收入如股票收入。针对该公司的省分公司属性, 对该公司中、高层领导及分公司的管理高层, 可采用“基本工资+津贴+高奖金”的年薪报酬方案是最佳选择。
二、建立“按劳计酬, 绩效挂勾, 以岗定薪”的薪酬分配机制
建立有效的分配体系是公司人力资源管理的重点, 员工的成就感、自我价值当然可以体现在工作业绩和职务升迁上, 但更多的是体现在利益上。应打破员工身份界限, 把“按劳计酬, 绩效挂勾”的分配机制落实到实处, 不论是什么人, 只看他的工作成绩, 看他对公司的贡献, 以及贡献的大小。坚持以现实工作成绩为基础, 打破以往以“保费论英雄”和“大锅饭”的平均主义分配制度。通过对员工进行实绩考核, 按劳计酬, 合理拉开薪酬档次, 建立“多劳多得, 不劳不得”的按劳计酬机制。打破档案工资, 建立以岗位工资为主要形式的工资制度, 实行以岗定薪, 不断完善、细化各岗位、层级的绩效工资和奖金标准, 使之更具激励性和个性化, 实行薪酬与业绩挂钩, 不惟学历、不惟职称, 把员工工资从过去的论资排辈式的阶梯式排列彻底改为在什么岗位拿什么工资, 工资随着岗位变动而变动。对内勤人员在“定岗、定员、定责”的同时, 根据其承担风险与责任大小来确定其薪酬, 还可以实行内部劳动合同制, 根据考核业务、利润两项指标来提取报酬;对核保、核陪人员及业务管理人员实行绩效考核, 提出明确的岗位及任职要求, 按工作实质给予报酬。
三、建立物质与精神激励互补的激励机制
马洛斯的层次需求理论告诉我们, 个人的需求是多层次的, 在他低层次的生理、安全需求得到满足后, 他就会追求交往、受尊重和自我实现等高层次的需求。多层次需求理论说明激励必须是多因素的, 所以必须建立起物质激励与精神激励互补的完善激励机制, 既给予晋升、薪酬、各种福利又不忘通报嘉奖、赋予各种荣誉称号等。
四、建立完善的临聘人员社保机制
临聘人员作为X公司的一份子, 其总量已经远远超过了该公司的正式员工, 是正式员工的数倍, 担负着各种工作, 担任着不少如核保核赔的重要职务, 如果不建立完善他们的社保机制将会为公司的发展埋下巨大的隐患, 同时随着今年1月1日新劳动法的实施, 这已成为必须解决的法律问题了。
参考文献
[1]陆平魏向阳:国有企业人才流失问题的研究[A].中国企业评价协会.中国人力资源管理大奖组委会.第二届中国人力资源管理大奖文集[C].北京:经济管理出版社, 2007年版, 第253-256页
关键词:薪酬企业发展
中图分类号:F2文献标识码:A文章编号:1674-098X(2011)06(a)-0196-02
1 前言
所谓薪酬管理,是指一个组织针对所有员工所提供的服务来确定他们应当得到的报酬总额以及报酬结构和报酬形式的一个过程。在这个过程中,企业就薪酬水平、薪酬体系、薪酬结构、薪酬构成以及特殊员工群体的薪酬作出决策。同时,作为一种持续的组织过程,企业还要持续不断地制定薪酬计划,拟定薪酬预算,就薪酬管理问题与员工进行沟通,同时对薪酬系统的有效性做出评价而后不断予以完善。薪酬管理应该达到公平、公正的目标。
2 我国薪酬管理制度的问题现状
2.1 政府没有为企业提供良好的外部环境
政府对企业的薪酬管理干预过多,国有企业虽然已经拥有较大的内部分配自主权,但是仍有大多数国有企业的工资总额决定权仍由政府有关部门掌握;非国有制企业大都实行工资总额包干或直接由政府有关部门核定工资总额的办法。有的地方政府,不仅控制企业的工资总额,而且直接干预企业内部工资比例等具体管理决策。这使企业的薪酬管理自主权难以落实,严重影响了内部分配制度改革的质量。
2.2 薪酬制度体系不健全
我国的企业薪酬管理体系,即人们所熟悉的垂直分布薪酬等级阶梯。无论是在国内还是国外的许多企业中,传统的薪酬等级设计都是建立在官僚等级基础之上的。这种官僚化的薪酬体系与行政管理体系一脉相承,是与人在组织中的行政职位等级相匹配的。在我国一些企业中推崇所谓“一岗一薪”制,其实质也是完全根据岗位本身的价值来确定员工的薪酬待遇,而不考虑不同的员工在同样的岗位上存在的实际绩效差异。
企业制定一套科学合理的工资体系是薪酬管理的最基本工作,然而新佳广告公司在工资体系管理方面却存在种种问题。并没有形成科学合理的薪酬管理制度,员工的工资标准只是由公司领导根据等同于学校企业同业水平的市场基准制定随意确定,员工的各种工资性项目的核算缺乏明确的依据和科学的办法,员工无法通过薪酬制度来了解自己的大致收入。
3 企业加强薪酬管理的对策
3.1 转变政府职能为企业提供良好的外部环境
企业薪酬管理中存在的问题不是企业本身可以完全解决的,首先需要外部有良好的环境。国家要继续为企业提供政策支持,摒除附着在企业上的政治、社会功能,使其真正成为可以自主经营、自负盈亏的市场经济主体。给与企业在用人、薪酬管理方面的完全自主权,这样企业才能根据市场竞争状况与市场薪酬水平自主决定薪酬结构与薪酬水平。
3.2 打破平均主义,科学规划薪酬制度体系
企业在开展薪酬管理工作时,应保持薪酬系统的适度弹性。为了使员工之间的薪酬水平有合理的差距,企业首先要做的事情是正确评估每个岗位的价值,并对全体员工确定合理的层级。不同层级和不同岗位之间的薪酬差距既不能太大也不能太小,需要企业在市场薪酬调查的基础上,结合自身的实际情况进行确定。同时员工个人的薪酬水平也应有所变化起伏,这种变化的依据是一个考核周期内员工的工作量多少、完成工作的质量情况以及企业的经营效益情况等。
管理人员、技术人员占企业总人数的比例虽然很小,但是他们却对整个企业的发展起着不可估量的作用。他们的成就感、事业感、争取较高的社会地位等因素是推动他们发挥聪明才智的动力,但较丰厚的薪金报酬也是至关重要的因素,他们的工资可以采取结构工资制。结构工资制的合理性和科学性很大程度上取决于结构内容的选择及具体的分等定级,其构成如下:工资=基本工资+岗位工资+学历工资十绩效工资+福利。对企业经营管理者给与适当的薪酬激励,实行年薪制、股票期权制。
3.3 建立科学的考核体系,完善健全的增资机制
一个薪酬系统在其制定之初难免有考虑不周的地方,执行过程中会逐渐反映出不够科学合理的一面。另外,即使薪酬系统在制定之初是比较合理的,也会随着企业内外部环境的变化逐渐失去其合理性。这些情况都是需要企业对薪酬系统加以调整。企业可以通过市场薪酬的重新调查和员工的薪酬座谈会等形式来了解薪酬系统的合理性,如果存在不科学和不够完善的地方,应该选择适宜的时机进行调整优化。
一个结构合理、管理良好的绩效考核制度,不但能留住优秀的员工,淘汰不符合要求的员工,更重要的是可以使员工竭尽全力,把自己的本领都使出来。基于绩效的薪酬制度能在调换岗位和引入新技术方面带来较大的灵活性,当员工证明自己能够胜任更高一级工作时,他们所获的报酬顺理成章也会提高。此外,基于绩效的薪资制度还改变了管理的导向,最大限度地利用员工已有能力将成为新的着重点。这种薪酬制度最大的好处是能传递信息使员工关注自身的发展。该制度用来考核专业技术人员尤其有效。运用该制度可以在一定程度上鼓励优秀的专业人才安心本职工作,而不致去谋求报酬虽高但不擅长的管理岗位,从而企业也降低了失去优秀技术专家接受不良管理者的风险。
3.4 促进福利政策设计的人本化
我国企业员工的福利还停留在计划经济体制下的传统福利,如医疗保险、住房补贴、加班费、子女入托补助等等,缺乏一些在西方国家开展的如火如荼诸如顾问服务、教育培训福利计劃、家庭关爱福利、家属福利等人性化的福利项目。此外,我国企业提供的福利都是固定的,福利设计并没有真正让员工参与进来,缺乏灵活性。
企业要留住人才,不仅要提供给员工有市场竞争力的薪资,优厚的福利也是必不可少的。福利政策应该是公司整体竞争优势战略的一个有机组成部分。福利项目包括优厚的资金、法定福利、衣食住房补贴、完备的员工培训、补充性养老保险、有薪假期、特殊福利、员工俱乐部活动等。企业还可以借鉴在西方国家大行其道的“弹性福利计划”,由员工在企业规定的时间和金额范围内,按照自己的意愿搭建自己的福利项目组合,满足员工对福利灵活机动的要求,提高员工的满意度。
4 结语
企业薪酬管理,作为人力资源管理的一个重要组成部分,在我国曾一度被忽视。本文通过探讨我国企业薪酬管理存在的一系列问题,提出了改革和完善我国企业薪酬管理的观点和看法,目的想对企业薪酬管理理论做出有益的补充并能为推动我国企业薪酬管理的进一步发展做出有益的贡献。
参考文献
[1]张桂清.民营中小型企业薪酬管理问题和对策研究[J].商场现代化,2008,12.
[2]李自荣.中小企业薪酬管理现状及对策研究[J].中国科技博览,2009,12.
为适应公司发展要求，充分发挥薪酬的激励作用，建立一套科学、合理的薪酬体系，特制定本制度。
二、制定原则
本着公平、竞争、激励、经济、合法的原则制定。
1、公平：是指相同岗位的员工享受同等级的薪酬待遇。
2、竞争：使公司的薪酬体系在同行业和同区域有一定的竞争优势。
3、激励：制定具有上升和下降的动态管理，充分调动员工的积极性和责任心。
4、经济：合理制定薪酬，使员工与公司能够利益共享。
5、合法：方案建立在遵守国家相关政策、法规和公司管理制度的基础上。
三、薪酬组成
员工薪酬由基本工资+福利补贴+业绩提成+奖金组成。
1、基本工资：是薪酬的基本组成部分，根据相应的职级和职位核定，正常出勤即可享受，无出勤不享受。员工基本工资为1500元，部门经理及以上人员工资由总经理确定。
2、福利补贴：员工的养老保险、医疗保险，公司根据本地区的工资水平按月发给予员工每人每月养老保险补贴400元，医疗保险补贴100元，由员工自行缴纳;其他补贴200元(该补贴不当月发给，留待年终发给)。
3、业绩提成：公司相关业务人员享受业绩提成，完成业绩越多，工资收入越高。
(1)业务员自己寻找的业务所有手续完毕，公司按该业务佣金总额的15%奖给业务员;若是两人共同完成，则由二人平均享受。
(2)业务员业务过多或其他原因需由其他业务员完成时，提供资源信息人员享受提成奖额的三分之一，具体经办人员享受奖额的三分之二。
(3)公司提供给业务员办理的业务，完成任务后公司按该业务佣金总额的%奖励业务员。
4、奖金：奖金是公司为了完成专项工作或对做出突出贡献的员工的一种奖励，包括专项奖、突出贡献奖等。公司对所有员工各类业绩作详细统计，年终根据公司经济效益整体状况及员工的业绩大小，发给适当的年终奖。
四、试用期薪酬
1、试用期间的工资为基本工资+各项津贴的80%。
2、试用期间不符合岗位要求而终止劳动关系或试用期间员工自行离职的，按公司《人事管理制度》中的卸职管理的相关条款执行。
3、试用期合格并转正的员工，正常享受试用期间的绩效奖金。
五、薪酬调整
薪酬调整分为整体调整和个别调整。
1、整体调整：公司根据物价因素的变化、行业及地区竞争状况、公司效益状况进行调整，包括薪酬水平调整和薪酬结构调整;调整幅度由公司根据经营状况及员工的绩效考核结果决定(原则上每年一季度调整一次)。
2、个别调整：公司在年中由于职务变动等原因对员工薪酬进行的调整。
3、各岗位员工薪酬调整由总经理审批，审批通过的调整方案由办公室执行。
六、薪酬支付
1、薪酬计算及支付时间
A、薪酬的计算时间：每月1日至30日(月大31日)。
B、薪酬支付时间：每月工资支付为次月5日。遇到双休日及假期，提前至休息日的前一个工作日发放。
2、下列各款项须直接从薪酬中扣除：
A、员工工资个人所得税;
B、与公司订有协议应从个人工资中扣除的款项;
C、违犯法律、法规以及公司规章制度规定应从工资中扣除的款项(如罚款);
D、司法、仲裁机构判决、裁定中要求代扣的款项。
3、工资计算期间中途聘用或离职人员，当月工资的计算公式如下：
A：应发工资=月工资标准×(当月实际工作天数∕当月应出勤天数)。式中月工资标准为基本工资+福利补贴，试用期员工按80%计算;当月应出勤天数为当月日历天数减去当月应休天数。
B：实发工资=应发工资-各项扣款。
4、各类假别薪酬支付标准
A、产假：带薪休假90天，工资按国家相关规定执行。
B、婚假：按正常出勤结算工资。
C、丧假：按正常出勤结算工资。
D、公假：按正常出勤结算工资。
E、事假、病假、旷工按公司《考勤管理制度》中相关规定执行。
F、其他假别：按照国家相关规定或公司相关制度执行。
七、薪酬保密
1、总则 1.1本制度是公司依据国家法律、法规并结合企业自身实际情况订立的薪酬管理规定，是员工获得正当劳动报酬的保证，也是维持企业效率和持续发展的基本保证，体现了企业效益与员工利益相结合的原则； 1.2本制度旨在客观评价员工业绩的基础上，奖励先进、鞭策后进、提高员工工作兴趣和热情，体现以选拔、竞争、激励、淘汰为核心的用人机制； 1.3本制度以公司战略为导向，强调薪酬的竞争性，通用人才薪酬在北京市有竞争力，骨干人才薪酬在全国有竞争力。
2、适用范围 本制度适用于奥来国信公司实验室所有正式员工。
3、薪酬结构 员工薪酬由四大部分构成：
固定薪酬部分：包括基本工资、司龄工资、岗位工资和资历工资；
绩效薪酬部分：包括月度奖、奖、项目奖、特别奖、以及其它单项奖金；
附加薪酬部分：包括加班工资、各类津贴、午餐补贴等；
保健薪酬部分：包括住房公积金、基本养老保险、基本医疗保险、失业保险、工伤保险、职工生育保险、补充养老保险、人身意外伤害险等。
不同类型人员根据实际情况进行不同组合，详见附件一《各类人员薪酬组成表》。3.1固定工资
3.1.1 基本工资 基本工资标准以当地政府发布的企业最低工资标准计算，并随着当地政府发布的调整标准而调整。员工探亲假、婚假、丧假、生育假期间只享受基本工资。3.1.2司龄工资 司龄从员工正式进入奥来国信之日起计算，司龄每满一年可得司龄工资30元/月。司龄工资实行累进计算，累计10年后不再增加。3.1.3岗位工资
岗位工资级别共分10级。
奥来国信（北京）工程材料检测有限责任公司 3.1.4资历工资 资历工资根据员工的学历和职称确定，具体标准如下： 大学专科毕业，100元/月； 大学本科毕业，150元/月； 硕士研究生、双学士毕业，400元/月； 初级职称，200元/月； 中级职称（国家注册师类按国家人事部门文件可等同中级职称），500元/月； 高级技术职称，800元/月；
学历以国家承认的毕业证书为准，职称以国家承认且公司聘用的职称为准，以上多项不再累加，以最高标准为准。3.2绩效薪酬 3.2.1 月度奖金 月度奖金根据评估周期的业绩考评发放，具体考核办法参见《奥来国信（北京）工程材料检测有限公司绩效考核制度》。3.2.2 奖金 奖金的发放基数由公司总裁办公会根据公司当年效益情况确定。3.2.2 专项奖
根据奖优罚劣的原则，公司质量技术部、行政部对各部门例行检查，具体奖励办法参见《奥来国信（北京）工程材料检测有限公司三级检查制度》。3.2.2 总经理特别奖 对在质量、技术、服务、成本等方面做出突出贡献或提出合理化建议的员工，可享受总经理特别奖。3.3 附加薪酬 3.3.1 加班工资 员工加班工资按劳动法规定执行。为保障职工正当权益，员工加班时数应严格控制在国家有关规定的范围内。月加班工资不得超过员工月岗位工资的30%。确因工作需要，且经员工本人同意，超过上述限额的加班时间以安排调休方式补偿。
奥来国信（北京）工程材料检测有限责任公司 公司中层管理人员以及相应级别的员工，除在法定节日加班可计算加班工资外，其余时间加班不计加班工资。3.3.2 午餐补贴 实验室员工午餐补贴为5元/工作日，外出员工午餐补贴为8元/工作日。
4、试用期薪酬 4.1 公司新招员工试用期为3～6个月，其中具备检测工作经验3年以上员工试用期为3个月，应届毕业生为6个月。
4.2 试用期工资一般为试用岗位固定工资部分的80%，包括基本工资、岗位工资和资历工资。
4.3 试用期间新招员工按试用岗位级别享受相应的福利，包括午餐补贴等。4.4 其它情况参见公司有关规定。
5、工资级别确定
工资级别（职级）按照高层、中层、骨干层、基层员工共13级，具体见《职级设计表》。科室主任工资级别由主管总监确定，报总经理批准； 科室员工工资级别由科室主任确定，报主管总监批准。
6、薪酬调整 6.1薪酬调整分为整体调整和个别调整。6.1.1整体调整：指公司根据国家政策和物价水平等宏观因素的变化，以及行业及地区竞争状况和企业发展战略的变化以及公司整体效益情况而进行的调整，包括薪酬水平调整和薪酬结构调整。6.1.2个别调整主要指工资级别的调整，分为定期调整与不定期调整。
6.2工资级别定期调整：指公司在每年2月前根据绩效考核结果对员工岗位工资级别进行的调整。6.2.1工资级别不定期调整：指公司在年中由于职务变动等原因对员工岗位级别进行的调整。
6.3若发生职务调整，则套入变动后职务所在薪幅中与原级别最相近的岗位工资级别。
6.4各岗位员工工资级别调整由公司总经理办公会审批，审批通过的调整方案和各项薪酬发放方案由行政人事部执行。
6.5调整后工资级别，从执行日期次月初计算。
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7、工资的支付 7.1 岗位工资支付 员工工资实行月薪制。工资支付时间为每月10日，以法定货币（人民币）支付，若遇支薪日为休假日时，则提前至最近工作日支付。
下列各款项须直接从工资中扣除： 职员个人工资所得税； 应由员工个人缴纳的社会统筹保险及失业保险费用；
与公司订有协议应从个人工资中扣除的款项；
法律、法规规定的以及公司规章制度规定的应从工资中扣除的款项； 司法、仲裁机构判决、裁定中要求代扣的款项。
员工有下列情形有由员工本人向公司行政人事部提出书面申请，经批准后15天内一次性结清工资。依法解除或终止劳动合同时；
公司认可的其他事由。
8、薪酬组织与发放 8.1公司总经理负责提出整体薪酬政策方向，行政总监负责提供具体方案并在每年绩效考核结束后组织薪酬调整工作会议。8.2薪酬调整工作会议主要讨论岗位工资级别调整、年终效益奖金方案、特殊奖金发放等有关薪酬激励的问题。8.3各岗位员工工资级别调整和各项薪酬发放由行政人事部根据薪酬工作会议和绩效考核结果执行。8.4行政人事部负责编制每月薪酬发放方案，报总经理审批通过后送达财务部执行。
9、附则 9.1公司执行国家规定发放的福利补贴的标准应不低于国家规定标准，并随国家政策性调整而相应调整。9.2本规定是公司人力资源管理制度的组成部分，由行政人事部负责解释。9.3本规定从2010年03月26日起开始实行，自本制度实行之日起原有有关工资管理的制度或规定停止使用。9.4如有其他制度与本制度相抵触，以总经理办公会裁定结果为准。
奥来国信（北京）工程材料检测有限责任公司 附录1：各类人员薪酬组成表 固定薪酬 附加薪酬 绩效岗位 保健薪酬 基本 司龄 岗位 资历 加班 电话 午餐 薪酬 工资 工资 工资 工资 工资 补贴 补助 检测工程师 30元/见附录见见见按相关法 见3.2 150（授权签字人）年 2 3.1.4 3.3.1 3.3.2 规执行 检测室主任 30元/见附录见见见按相关法 见3.2 150（授权签字人）年 2 3.1.4 3.3.1 3.3.2 规执行 30元/见附录见见见按相关法检测室主任 见3.2 150 年 2 3.1.4 3.3.1 3.3.2 规执行 30元/见附录见见见按相关法部门主任
见3.2 150 年 2 3.1.4 3.3.1 3.3.2 规执行 30元/见附录见见见按相关法检测室副主任
见3.2 150 年 2 3.1.4 3.3.1 3.3.2 规执行 30元/见附录见见见按相关法副主任工程师 见3.2 100 年 2 3.1.4 3.3.1 3.3.2 规执行 30元/见附录见见见按相关法项目负责人 见3.2 100 年 2 3.1.4 3.3.1 3.3.2 规执行 30元/见附录见见见按相关法主任助理
见3.2 100 年 2 3.1.4 3.3.1 3.3.2 规执行 30元/见附录见见见按相关法专 员 见3.2 80 年 2 3.1.4 3.3.1 3.3.2 规执行 30元/见附录见见见按相关法检测室组长 见3.2 80 年 2 3.1.4 3.3.1 3.3.2 规执行 30元/见附录见见见按相关法任务序列组长 见3.2 50 年 2 3.1.4 3.3.1 3.3.2 规执行 30元/见附录见见见按相关法主 检 见3.2 年 2 3.1.4 3.3.1 3.3.2 规执行 现场30元/见附录见见80 见按相关法检测员
见3.2 年 2 3.1.4 3.3.1 室内3.3.2 规执行 30 30元/见附录见见见按相关法一般科员 见3.2 年 2 3.1.4 3.3.1 3.3.2 规执行 30元/见附录见见见按相关法试验协助员 见3.2 0 年 2 3.1.4 3.3.1 3.3.2 规执行
奥来国信（北京）工程材料检测有限责任公司 附录2：职级设计表
职级设计 职级 岗位 T13 T12 T11 T10 T9 T8 T7 T6 T5 T4 T3 T2 T1 总工 高技术总监 层 技术负责人 检测工程师（授权签字人）检测室主任（授权签字人）检测室主任 中部门主任 层 检测室副主任 副主任工程师 项目负责人 主任助理 检测室组长 主 管 骨干主 检 层 任务序列组长 专 员 检测员 基一般科员 层 试验协助员 岗位工资 2300 2000 1800 1600 1500 1000 800 600 500 300 奖金系数 2.5 2.5 2.3 2.0 1.8 1.5 1.3 1.0 0.8 0.4 合计 职称 岗位 津贴 特殊 备注：
1、实验室主任、检测室组长可按照技术职级确定薪酬，也可按照管理职级确定薪酬;
第一章总则 第1条 薪酬释义： 薪酬是对员工为公司所做出贡献和付出努力的补偿，同时体现工作性质、员工的技能与经验。第2条 适用范围： 公司全体正式员工。第3条 目的： 适应公司组织结构调整的要求，使员工能够与公司共同分享发展所带来的收益，把短期收
第一章总则
第1条 薪酬释义：
薪酬是对员工为公司所做出贡献和付出努力的补偿，同时体现工作性质、员工的技能与经验。
第2条 适用范围：
公司全体正式员工。
第3条 目的：
适应公司组织结构调整的要求，使员工能够与公司共同分享发展所带来的收益，把短期收益、中期收益与长期收益有效结合起来，增强薪酬的激励性，以达到公司吸引人才，留住、激励人才的目的。
第4条 基本原则：
（一）公平性原则：按劳计酬，以体现外部公平、内部公平和个人公平，在确定员工薪酬时以职位特点、个人能力、工作业绩及行业薪酬水平为依据，同时适当拉开差距。
（二）经济性原则：薪酬水平与整个公司的经营业绩紧密联系，将员工的部分工资随公司的当期效益情况浮动。
（三）激励性原则：薪酬以增强工资的激励性为导向，通过工资晋级和奖金的设置激发员工工作积极性。
（四）竞争性原则：在薪酬相对值调整的同时，薪酬总体水平也有一定幅度的提高，在吸引外部人才方面具有一定的竞争力。
第5条 基本薪酬结构：
员工的基本薪酬组成为：岗位工资＋附加工资+奖金
第6条 薪酬体系：
根据员工的工作性质和特点，公司薪酬体系由年薪制、岗位效益工资制、销售提成工资制、计件工资制及协议工资制五种类型构成。
第二章岗位工资
第7条 岗位工资是根据员工的岗位相对价值确定的工资单元。
第8条 岗位工资的分类：
（一）根据岗位工作性质，将公司的所有工作岗位进行分类，归入到服务及操作职工岗位、专业及技术职工岗位、主管岗位、部长岗位和高管岗位等五个职系。
（二）为反映不同岗位的价值区别和体现公平，每个职系中，根据每个岗位的工作职责、承担的责任、工作强度和复杂性、知识技能要求及工作环境等综合因素比较，将同一职系中不同的岗位归入不同的职等，代表岗位由高到低的价值区别（详见附表一），人力资源部根据公司的发展和各岗位性质的变化对岗位的职等提出调整建议，经高层管理委员会审议批准后执行。
（三）为体现相同岗位上不同能力和水平的员工个人价值差距和给员工提供合理的晋级空间，每个职系中的每个职等从低到高均分为五个档次，形成公司的岗位工资体系（详见附表二）
第9条 员工岗位工资的确定： 符合任职最低要求条件的员工工资，按所在职系职等对应岗位工资的最低档起薪。学历条件与工作经验条件中一项高于任职要求而另一项低于任职要求的员工工资，按所在职系职等对应岗位工资的最低档起薪。
任职的学历条件或经验条件低于任职条件的员工工资，按所在职系职等对应岗位工资的最低档下调一级起薪。符合任职条件，其中学历条件或工作经验条件高于任职要求的员工工资，按所在职系职等对应岗位工资的最低档上调一级起薪。
对工作能力特别强或工作表现特别优秀的员工工资，经高层管理委员会评议可高于所在职系职等对应的档次起薪。
第10条 岗位工资的调整：分为公司整体调整和个别调整
第11条 整体调整：高层管理委员会依据内实现的利润和综合经营业绩，第12条 统一调整岗位工资水平。
第13条 个别调整：根据员工个人年底考核结果和岗位变动情况确定，第14条 具体有以下几种方式。考核调整：年终根据综合得分进行工资调整，具体办法详见《宜x国酒考核体系设计》，对于服务员和工程部根据人力资源部限定的名额进行内部评比推荐晋升工资的人选，人力资源部综合审核后提出建议，经高层管理委员批准后晋级。升职变动调整：员工升职或平调后，若原来的岗位工资已高于新职位所在职系职等对应的最低档岗位工资则在原岗位工资的基础上上调一级起薪，若低于则按新职位所在的职系职等对应的岗位工资最低档起薪。降职变动调整：员工降级后，按新职位所在的职系职等对应岗位工资的最低档起薪。奖励调整：对做出突出贡献的员工，经高层管理委员会评议可上调一级岗位工资。
第15条 岗位工资的用途：
岗位工资作为以下项目的计算基数：
保险的缴纳基数 加班费的计算基数；
事病假工资计算基数； 外派受训人员工资计算基数；
其他基数。
第三章附加工资
第16条 附加工资：
附加工资，由员工的工龄和公司规定的工作保障等确定的工资单元，包括工龄工资、加班工资、补贴、福利、保险等五部分组成。
第17条 工龄工资：
工龄工资：员工工龄工资每年10元，工龄以12月31日为核算日，不足一年的按一年计算。
第18条 加班工资：
（一）加班工资计算公式：
加班工资=（岗位工资/168）*加班小时数*加班工资倍数（加班时间计算到半小时，不足半小时的按半小时计算；加班工资计算到元，不足一元的按一元计算）
其中：正常加班的加班工资倍数为1.5；
周末加班的加班工资倍数为2；
法定节假日加班的加班工资倍数为3；
（二）加班工资的适用范围：
实行计件工资制的员工和实行销售提成工资制的员工无加班工资，如果晚上工作超过2小时公司给予夜班补贴4元/天；高层管理人员实行弹性工作时间，无加班费；其他人员不鼓励加班，工作应尽量在工作时间内完成，但是确因工作任务紧急或直接上级安排可以申报加班。
（三）加班审批手续：
员工加班前填写加班申请单，经直接上级审批后执行，加班后将加班的具体工作内容和加班的起止时间经直接上级确认后报送人力资源部。人力资源部对加班费每月统计核算一次，随当月工资发放。
第19条 补贴：
补贴类别：、交通费补贴、通讯费补贴、出差补贴、住房补贴、医疗保健补贴。
第20条 交通费补贴
1、居住地距离公司工作地点1.5公里以远的公司正式员工，每人每月给予交通补贴___元，请假期间按每天___元扣除。
2、非工作时间公司召开会议或晚上加班晚于九点以后，居住地距离公司工作地点1.5公里以远的公司正式员工给予交通补助____元/次。
3、非工作时间因紧急情况而被安排工作所发生的打车费用或其他交通费用，经高层管理人员签字后，据实报销。
第21条 通讯费补贴：
享有通讯补贴的范围是部长级以上管理人员和_____，补贴标准见下表
2、通讯补贴每月随工资发放，享有通讯补贴的员工的通讯工具在早8点至晚9点必须处于开机状态，每发现一次因关机而影响工作联系的情况扣通讯补贴的20%。
3、通讯补贴的标准由行政办统一制定和管理，行政办根据岗位业务变化和工作性质的变化对通讯补贴标准进行修改和调整。
第23条 出差补贴按公司有关出差制度规定执行
第24条 医疗保健补贴：
公司给予正式员工____元/月的医疗保健补贴。
第25条 福利是公司为员工提供的除工资与奖金之外工资性待遇，第26条 福利主要以物资或货币形式进行发放，第27条 具体分为：
1、节日津贴：逢春节、元旦、中秋节发放不低于____元的实物或过节费。
2、劳保用品：公司免费为正式员工提供统一的工作服及特殊岗位员工必要的劳动保护用品。
3、生活补助：
防暑费：每人每年8月份给予一次性补助____元
取暖费：每人每年1月份给予一次性补助____元
洗理费：每人每月____元
书报费：公司鼓励员工学习专业知识，经行政办批准购买的与本职工作有关的书籍在行政办登记归档后实报实销，使用完后交行政办存档。
第28条 保险：
公司为正式员工所投保险主要有养老保险、失业保险、医疗保险等，公司根据国家要求、员工的岗位性质，结合公司实际为员工投不同的险种。
第29条 养老保险和失业保险：
公司为每位正式员工投养老保险和失业保险，保险的计算以岗位工资为基数按国家规定缴纳。
第30条 医疗保险：
由于国家医疗制度正在改革之中，公司将根据国家的要求逐步实行，目前以医疗补贴的形式发放。
第31条 其他保险：
其他险根据岗位的需要和国家的要求由人力资源部确定。
第四章奖金
第32条 奖金主要包括全勤奖、特殊贡献奖、创新奖、优秀团队奖、年终效益奖。其中月度奖为全勤奖；奖为优秀团队奖、年终效益奖；不第33条 定期奖为特殊贡献奖、创新奖。
第34条 全勤奖：
是对一月中没有请假、旷工、迟到、早退员工的一种奖励。全勤奖按月随工资发放，每月____元。全勤奖的适用范围是按正常工作时间上班的员工。
第35条 特殊贡献奖和创新奖
1、特殊贡献奖是指由于员工个人的努力给公司带来较大贡献的一种特别嘉奖。例如员工通过个人关系给公司带来了大客户，或通过与政府的特殊关系给公司解决了一些实际困难，或合理化建议被采纳经验证为公司减少了较大损失或带来较大经济效益等。
2、创新奖是指员工在工作中工作方式或方法的改进，工艺改进、产品创意等给公司带来一定现实的或潜在的效益的员工的奖励。
3、特殊贡献奖和创新奖由员工的直接上级申请，主管副总或总经理签署意见，人力资源部综合考核并提出奖励建议，总经理或高层管理委员会审议通过。
4、高层管理委员会根据贡献大小在100—10000元之间确定奖金金额。
第36条 优秀团队奖：
优秀团队将分为优秀部门奖和优秀班组奖；优秀部门奖是对在内工作业绩突出、内部管理有序、员工团结向上、积极主动配合其他部门工作的部门的奖励。优秀部门在末由人力资源部组织评比，评出一、二、三等奖，由公司确定部门负责人占团队奖的比例，剩余部分由部门负责人进行内部分配。优秀班组奖是对内工作成绩突出，起模范带头作用、成员爱岗敬业班组的奖励。优秀班组由人力资源部组织评比，相关部门配合，评出一、二、三等奖。评为优秀的部门或班组由公司授予荣誉称号并给予一定的奖金，具体奖励金额规定如下表：
优秀部门奖奖金表
第五章年薪制
第37条 适用范围：
公司总经理、副总经理。
第38条 实行年薪制岗位的经营业绩能够以一年为完整经营周期进行评估。
第39条 年薪总额：
总经理岗位年薪分为五个档次、副总和书记岗位年薪划分为三个等级，每个等级分为五个档次(详见附表三、四、五)。由_____根据任职者的工作经验，综合能力和资格条件确定岗位等级，新任职高层管理人员从第一档起薪，今后每年底由____根据经营目标的完成情况确定总经理是否晋升、保持或降级，副总由____确定是否晋级、保持或降级。
第40条 薪酬结构：基本年薪＋效益年薪+附加工资
第41条 基本年薪为年薪总额的40%，第42条 按月平均发放。
第42条 效益年薪基数为年薪总额的60%，第43条 根据年终经营目标
第45条 考核结果发放。
第46条 效益年薪的确定：
计算公式为：效益年薪=效益年薪基数*绩效考核系数
第47条 总经理年薪的考核：每年初由____与总经理协商确定经营任务和目标，第48条 考核由____负责。
第48条 副总年薪的考核：每年初总经理将经营任务和目标
第49条 分解到副总
第50条 协商确定各自的工作任务和目标，第51条 考核由总经理负责，第52条 ____负责监督审核。
第六章岗位效益工资制
第54条 适用范围：
除实行年薪制、计件工资制与提成工资制以外的所有员工。
第55条 薪酬结构：岗位工资+奖金+附加工资
第56条 岗位工资的发放：
岗位工资分三部分发放，月固定发放部分、月浮动发放部分和年浮动发放部分，不同岗位各部分的发放比例详见下表：
岗位工资发放比例表
第57条 月度浮动岗位工资的确定：
依据公司月度综合效益和员工的月度考核结果确定，按月度发放，计算公式为：
月度浮动岗位工资=月度浮动岗位工资基数*公司月度效益调整系数*部门月度考核系数*个人月度考核系数
其中：
职能部门的公司月度效益调整系数=本月实现GOP值/计划实现GOP值
业务部门的公司月度效益调整系数=1
第58条 浮动岗位工资的确定：
依据公司综合效益和员工的考核结果确定，年底一次性发放，计算公式为：
浮动岗位工资=浮动岗位工资基数*公司效益调整系数*个人考核系数
其中：公司效益调整系数=实际实现GOP值/计划实现GOP值
第七章协议工资制度
第69条 适用范围：
公司急需的专业性强、人才稀缺的岗位或由高层管理委员会审议决定实行协议工资的具体岗位
第70条 工资制度：协议工资+附加工资
第71条 协议工资的发放方式由直接上级提出建议，第72条 协议工资数额，第73条 由公司人力资源部门根据外部人才市场状况和公司实际提出初步建议，第74条 高层管理委员会批准，第75条 协议工资以市场价格为基础，由双方谈判确定，第77条 每月固定发放。
第78条 附加工资：与公司其他员工享有同第79条 等待遇。
第80条 协议工资的人员与公司之间签订书面协议，第81条 明确规定薪酬、发放方式和工作内容，第82条 包括责任和义务等。
第82条 协议工资原则上一年协商一次
第84条 根据员工工作业绩、外部人才市场状况和公司实际进行调整。
第85条 实行协议工资制薪酬的员工若不第86条 能达到协议要求，第87条 其薪酬将按照公司相应薪酬制度执行。
第八章其他
第88条 新进员工试用期薪酬规定：
（1）新进员工试用期间按拟聘任岗位对应岗位工资的70%发放，（2）试用期间享有附加工资，（3）不（4）参与考核。
（5）新入公司的大中专院校毕业生在实习期间的待遇如下：
大专生试用期工资为_____元/月，享有附加工资
本科生试用期工资为_____元/月，享有附加工资
硕士生试用期工资为_____元/月，享有附加工资
第89条 脱产培训人员的工资：
脱产培训人员工资在培训期间仅发岗位工资的50%和附加工资，不参与考核，培训期间的年终效益奖按月扣除。
第90条 离开公司员工的工资： 被开除的员工工资：开除后取消所有剩余工资、福利和年终奖。辞职：自动辞职的员工，没有给公司造成较大损失或影响的，享有年终效益奖（按月计算），取消相应的浮动岗位工资。裁员：公司因业务发生变化或其他原因导致裁员时，离开的员工除享有相应的年终效益奖和浮动岗位工资外，加发一个月的岗位浮动工资。降职、升职、平调：员工岗位发生调整的，年终效益奖分时间段计算（以月为单位）；实行岗位效益制的员工，若职位变动后仍实行岗位效益工资制，浮动岗位工资分时间段计算，若职位变动后实行其他的工资制度，年终岗位浮动工资仅计算原任职时间段的浮动工资（部门考核系数和个人考核系数均按1计算）。
第91条 请假扣发工资按公司有关考勤规定执行。
第92条 由于考核的需要，第93条 员工当月工资于下月15日发放。
第十一章附则
第94条 本制度所未规定的事项，第95条 按公司原有关规定执行。未尽事宜由人力资源部负责解释。
第96条 本制度自月日起试行
第97条 月日正式执行。
第98条 本制度的修改由人力资源部负责
第99条 报高层管理委员会审批后执行。
**国际物业
关键词：国电锡林河公司,人力资源,薪酬绩效管理
中国国电内蒙古锡林河煤化工有限责任公司 (以下简称该公司) , 有三家全资子公司, 其主营业务分别是以煤炭销售、运输业务为主和目前仍处于建设期的热力公司;另外还分别参股了两家以运输和工业化肥为主的公司。公司成立于2006 年, 2009 年国电内蒙古电力有限公司收购重组, 截止2013 年, 公司资产总额261759 万元, 比上年同期增加17 984 万元;公司负债总额116 087 万元, 比上年同期增加18 930 万元。公司所有者权益总额145 672 万元, 比上年同期减少946 万元。公司所有生产设备铲车58 台、工程车辆20 台、锅炉8台。该公司共有员工865 人, 主要管理岗位以上人员171 名, 调整定员后主要管理岗位以上人员134名。
一、公司绩效薪酬管理存在问题的原因分析
观念陈旧。公司成立之前是一家民营矿业公司, 企业管理者的观念陈旧, 只注重效益, 对于企业整个管理体系的构建和完善不重视。员工的企业主人翁意识较差, 整个企业的绩效薪酬体系不完善, 企业实施绩效薪酬管理中最大的障碍是观念的问题, 要想使绩效薪酬管理得到实效, 必须改变管理者的观念, 同时强调全员的绩效意识。
内功修炼不够。公司成立之前, 人力资源经理权限受到很多限制, 甚至影响工作积极性。先前的人力资源工作对绩效管理的意识很差, 很难构建完善公平的绩效考评体系, 在这些人力资源经理的脑海里, 绩效管理意识仍停留在绩效考核, 没有公平和完善的考评体系, 其制定的人力资源薪酬政策就很难得到员工的认可。
高层领导支持力度缺乏。绩效管理的实施必须要得到企业高层管理者的支持, 而国电锡林河公司企业的高层领导以往只注重企业的销售, 认为只要企业煤炭具有市场, 那么其他一切都好说。
绩效薪酬管理体系不完善。由于高层管理者不重视, 加之企业的人力资源经理缺乏理论深度, 整个企业的绩效管理相对简单, 不能将绩效融于管理之中, 缺乏过程的辅导和沟通。
二、完善公司薪酬管理制度的建议
1. 设计合理的薪酬方案
(1) 提高企业整体薪酬标准, 建立以岗位工资为主的体系
要提高员工的整体薪酬标准, 使薪酬不仅发挥其基本保障功能, 还要发挥其物质激励、刺激竞争功能。在职位分析、岗位测评的基础上, 设计本单位的基本工资制度。改革现行工资构成, 优化工资结构, 简化工资项目, 增大岗位工资的比重, 使岗位工资占工资收入的50%—70%左右, 形成企业优胜劣汰、岗位能上能下、收入能增能减的以岗位工资为主体的岗位绩效工资制。
(2) 对现有薪酬结构进行调整
对于现有薪酬结构的调整, 将现有的年奖、半年奖、季度奖、岗位工资、业绩奖金的薪酬构成模式调整为年奖、奖金/提成、基本工资的薪酬构成模式。现有薪酬构成中年奖、半年奖、季度奖与业绩联系不够紧密, 年终奖没有与公司利润挂钩;岗位工资和业绩奖金与考核结果联系不紧密, 员工认为基本工资偏低。改革后的薪酬构成年奖分别于经营总部和公司利润联系;奖金/提成奖金密切与绩效结果联系, 拉开差距;在季度奖金和半年奖金中选取一项保留;将业绩奖金和岗位工资合并为基本工资, 基本工资根据年度考核结果调整。
(3) 建立职级序列, 据此设计年收入规划值, 为薪酬计算确定假设数据
针对经营总部, 根据现实情况职级划分主要考虑:应负责任、职位对公司的贡献、知识、技能等因素。其中:技工序列根据操作熟练程度划分;专业管理人员序列根据技能和资历划分;销售人员序列根据技能和资历划分;经理人员序列根据惯例职位高低划分。根据职位收入、竞争对手、行业收入设立平均数额参考值。初步确定的人工成本, 为计算提供原始假设数据, 最后进行套入计算。
(4) 依据不同层次设计收入结构, 据以确定每个员工的月基本工资, 促进自我学习积极性
设立四个薪金浮动级别, 比值为:基本月薪/绩效工资。依据不同职位对公司业绩的贡献及影响力决定其奖金部分比例。浮动比例较高的职位, 其收入与公司业绩关联性高, 收益和风险同比上升不同序列职位与业绩实现的相关度不同, 用不同浮动比例体现工作与业绩实现的挂钩程度。其中:技工序列基本工资与奖金/提成的比例为8:2;专业管理人员序列基本工资与奖金/提成的比例为7:3;经理人员序列基本工资与奖金/提成的比例为6:4;销售人员序列基本工资与奖金/提成的比例为4:6。
(5) 在平衡基本工资的基础上, 相应对公司高层建立一定的股权激励政策
股权激励作为公司治理的一种有效手段, 股权激励“双刃剑”功能明显, “人性”与“狼性”相互交融, 具有物质性激励、财产专属性、市场交易性、风险收益共担性等诸多特征。因此, 建立合理的股权激励政策对于中高层管理人员等人力资源也是一个很好的平台。
2. 建立KPI绩效薪酬改革体系
KPI关键业绩指标考评体系在操作中分为两个层面, 经营总部和个人。经营总部KPI管理体系以年度计划为开始, 经营总部制定年度经营目标, 分解到各部, 并形成经营总部和各部KPI计划表。
KPI管理流程为:第一, 制订经营计划与财务预算, 每年初, 董事会下达下年度公司经营目标和预算编制。第二, 确定各岗位关键业绩指标, 对指标的可控度、指标计算的可操作度、公司价值/利润的影响度三个判断依据确值职位的关键业绩指标。[7]第三, 定期计算指标并制作报表, 每过一定时期和周期, 对指标进行核算, 这个周期可以是季度、半年或者一年, 根据市场情况和企业内部实际情况对指标进行核算和调整, 并制成报表, 以便与以后的指标进行对比。
KPI体系主要步骤为:第一步:计划, 制订经营计划与财务预算。公司明确经营目标后需要将整体目标分解到各个部门。公司经营目标分为财务目标和非财务目标, 财务目标中财务预算包括:营业收入和成本预算, 营业、维护、管理、财务费用预算, 营业税、所得税等各项税费预算, 固定资产投资、基建投资预算, 模拟损益表、资产负债表、现金流量表等。非财务目标中经营计划包括市场发展计划, 市场份额, 客户满意度, 人力资源计划, 新投资项目等。细化后汇总编制公司经营计划和预算, 然后出报告表, 通过预算的阶段性调整, 用一个可以争取的目标不断地引导公司各个部门调整经营活动, 最终实现公司预算目标。第二步:制定指标, 确定各岗位关键业绩指标。以计划预算为基础, 每年年初公司人事部与公司高层经理协商决定各部门及部门经理的关键业绩指标;不同职位的考评指标需反映其工作特征并指导其工作重点。不同层级人员应有适合于其职位的关键业绩指标, 所有的考核指标的数据来源应该一致;根据公司年度经营计划与预算, 组织制定各岗位的具体业绩指标, 并制定部门及部门经理年度KPI计划表。第三步:定期计算指标, 并制作报表。KPI指标可分为财务类、运营类和管理类。将经营情况公布, 并根据期初制定的目标, 以及公司经营计划及各部门计划, 参照评分标准进行打分。计算综合KPI得分:各项KPI得分加权平均, 得出KPI综合评分。第四步:奖惩, 以指标为中心进行奖惩和后续管理。每年年终进行年度业绩考评, 确定年度奖金分配方案。人事部负责平均本年度常规KPI考评分值, 形成年度KPI分值, 填写部门经理人员和部门年度业绩考核结果。与各被考评的经理人员进行个别交流, 听取该被考评经理人员的意见和对初步考核结果的陈述, 初步决定该部门或个人的奖惩方案。人事部汇总各奖惩方案编写公司总体奖惩方案。由总经理主持召开高层经理经营总结会议, 决定公司的奖惩方案。总经理将奖惩方案向董事会汇报、批准。由直接上级通知下属经理奖惩方案, 并进行必要的沟通, 实施奖惩方案。
参考文献
[1]仲理峰, 时勘.绩效管理的几个基本问题[J].南开管理评论, 2002 (3) .
[2]王淑红, 龙立荣.绩效管理综述[J].中外管理导报, 2002 (9) .
关键词 民办高校；公司；薪酬策略
中图分类号：G717 文献标识码：B
文章编号：1671-489X（2015）20-0034-02
随着高等教育的大众化，各类高校招生规模逐年攀升。民办高校也迎来了发展的春天，招生人数成倍增长。但是原本高校教学质量不断下降情况下，民办高校的师资情况更加令人担忧，普遍稳定性不高、流失率大的现象，甚至劣币驱逐良币的情况更加严重。
民办高校待遇普遍低是造成教师流失的主要因素，很多高校本着“你走我招”的想法，只注重教师短期数量上的平衡，而不愿意用更好的条件留住优秀教学人才。这跟在招生上不惜成本形成一个鲜明对比。民办教师主要是两种类型：一是退休老教师，一是刚毕业学生。此外还有部分兼职教师。由于民办高校师资力量不足，对教师的管理也更加宽松，以留住教师。造成教学工作应付，以“完成任务”为教学目标的现象相对突出。教学环境也是很严重的问题。学校投入大量的资金建设房屋宿舍，但是教学设备却是严重缺失。学生宿舍紧张，教师宿舍简陋没有得到解决。哈佛前校长说过：“大学的荣誉不在于它的校舍和人数，而在于它教师的质量。”学校没有更高的师资力量，招更多的学生是否符合教学的本质值得怀疑。无论是从学校的发展还是学生的权利来说，建设高质量符合时代的教学队伍将决定学校的水平和后续发展。
面对严峻的师资问题，能不能借鉴成功民营企业的人事制度呢？按民办高校的规模可以等同于一个中型甚至大型企业。民办高校“既不像学校又不像公司的管理现状”，加上本身框架里面的阻碍因素严重制约下，能否接受现代优秀企业管理改革，是一个很难的课题。笔者在过去教学经历和结合之前在大中小企业成长的工作经历的基础上，发现民办高校和民营企业还是有很多相似之处，一些公司的薪酬策略有很多可以借鉴的地方。下面结合优秀公司薪酬策略来探讨民办高校人事薪酬的一些落地策略，即使转变艰难，还是要锐意进取，以完成树人的天职。
公司的薪酬策略既要反映组织的战略需求，又要满足员工期望。围绕公司经营目标，公司的薪酬与组织及环境相互作用，同时还要符合公司发展战略的需要。好的薪酬策略可以向员工发出公司对员工工作需要的信息，并对付出劳动与公司目标一致的员工进行奖励。
学校对教师的需求主要是教学研全方位发展，既完成教学任务培养好学生，又要兼顾好科研工作，同时也要配合学校管理工作的需求。高校教师都有教书育人的使命，同时对薪酬和福利的要求和工作的稳定性的需求有着强烈的倾向。怎么才能将学校和教师的目标结合起来，实现薪酬的合理性和激励效应呢？
了解教师的需求是有效薪酬激励的前提。相对于民办高校行政管理人员人浮于事，教师队伍师资明显不足。大部分民办高校在校教师研究生学历不到三分之一，高学历师资严重缺乏，同时双师型有工作经验的教师接受不了低薪资，更是不愿意留下任教。职称方面部分好些的学校正高、副高职称能占到30%，中级也可以达到30%，但是大部分学校都是正高偏少，甚至很大一批年轻教师都是没有职称评定的。这些数据可以了解民办高校教师是偏年轻化和对未来有更多需求的教师队伍，他们的需求层次更多是在改善生活和提高自身能力阶段。
降低教师流动率，激励教师更好地完成教学研任务，学校的薪酬福利制度要遵循一定的原则。薪酬制度应该与教学目标一致，物质奖励与精神激励相结合，内部激励和外部激励相结合，同时要重视公正原则和薪酬的时效性。
公司的薪酬一般由计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴、加班加点工资、特殊情况下支付的工资等组成，即由底薪+补贴+绩效奖金组成。为吸引人才和公正原则，底薪是按岗位市场平均工资为参照的，而补贴是按照岗位级别提供食宿交通通讯等补贴，绩效奖金由职能的固定比例奖金和业务的多元奖金组成，以调动和引导员工的工作为目的。而民办高校教师薪酬相对比较单一和匮乏，一般由底薪+课时费组成，专职教师底薪偏低，兼职教师只有课时费的情况比较普遍。在寒暑假没有课时费，底薪折减，节日补贴也只是流于形式。
教师薪资按照人才市场行情设定薪酬标准，首先从底薪开始。目前国内不同地区比如拉萨、西宁、南昌薪资水平是900～1500元/月，北京、上海、广州可以到2500～5000元/月甚至更高。如果把教师和一般公司文职相对应，据职友的数据，文职工资平均到2870元/月，最低接近1000，2000以下占12.3%，2000～3000占56.9%，3000～4500占20.9%。高教教师作为学术性教学人才，底薪要达到公司文职的平均甚至更高水平才能调动积极性。所以根据不同级别类型的教师，可以大概拟定下面的底薪水平。
按照不同级别提供阶梯工资（初级教师1800～2500，讲师2500～3500，高级讲师3500～4500）。很多公司有一年一度调薪的惯例，一些大型公司除了每年固定增加年资，还根据绩效不同按三个层次进行调薪。针对新进教师需要3～6年才能评到职称，增加年资就是一项很好的激励（比如按教师每任教增加一年，月薪增加50～250，达到一定年限截止）。由于教师对职业稳定的偏好，应当适当增加底薪的幅度。
高校教师很大比例收入来自课时费。课时费是根据教师上课课时和单次授课班级数量给予的薪酬，就像公司薪酬的计件工资。高校可以根据底薪的幅度高底来制定费用标准。如果底薪幅度高，可以适当降低课时费标准，还要根据班级和学生数量增加。目前国内不同高校课时费有30、35、40、50、60、100、120等标准，相差达4倍。合理的课时费可以提高教师的积极性，也是对教师辛勤工作的回报。
公司职工的津贴和补贴、加班加点工资，还有特殊情况下支付的工资是员工收入的很大比例。大部分公司提供了食宿、交通通讯、差旅培训、加班、高温补贴等补充工资。高校也可以根据专职和兼职教师实际情况提供食宿交通补贴，用来补充学校食宿紧张和兼职教师交通费用，以留住教师。
公司绩效奖金是根据员工的绩效考核结果给予的奖励，对工作完成突出或者完成工作预期给予物质为主的奖励，但对绩效不好的员工没有惩罚，当在规定的考核期内达到不合格的次数或者额度时会予以降级或辞退。大部分高校其实最缺乏的是一套合理的教学考核标准，甚至有些高校根本就没有标准。教师的讲学研不同的模块可以根据学校培养学生的需要制定明确的考核标准，才能提高教师的积极性和让优秀的教师得到回报，而不是“义工”。
公司福利是为了丰富职工生活、增加归属感，提供的一系列物质和精神的补助，比如舒适的办公环境、公司旅游、亲子补贴、带薪产假、带薪年假、集体婚礼、互助基金等，而这些都是民办院校缺乏的薪酬福利。
减少教师流失，提高教学质量，应当从“钱”开始。
参考文献
[1]广州大学人事处.坚持人才强校、内涵发展，建设高水平教师队伍[J].高校人事管理研究，2011（1）：7-13.
[2]吴艳云.高校人力资源创新管理探析[J].高校人事管理研究，2012（3）：25-28.
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