社会组织薪酬管理制度

社会组织薪酬管理制度（共8篇）

社会组织薪酬管理制度 篇1

【发布文号】民发〔2016〕101号 【发布日期】2016-06-14 【生效日期】2016-06-14 【失效日期】 【所属类别】政策参考 【文件来源】民政部

民政部关于加强和改进社会组织薪酬管理的指导意见

民发〔2016〕101号

各省、自治区、直辖市民政厅（局），各计划单列市民政局，新疆生产建设兵团民政局：

薪酬是吸引人才、激励人才、留住人才的重要手段，也是社会组织人才队伍建设的重要保障。改革开放以来，随着社会主义市场经济体制的建立和完善，大多数社会组织根据相关法律法规，建立了以岗位为基础的薪酬管理制度。社会组织从业人员“五险一金”制度不断推广，各类补充保险积极探索。但从总体上看，尚未形成与社会组织从业人员相适应的薪酬管理体系。目前，社会组织从业人员薪酬水平总体偏低，缺乏激励，吸引力不足。正常的薪酬增长机制有待建立，职业上升空间亟待拓宽。一些社会组织薪酬管理存在分配不公平、发放不规范等问题，有的甚至还存在有法不依现象。薪酬问题已成为近年来社会组织从业人员反映最集中最突出的问题。根据党中央、国务院关于构建和谐劳动关系以及薪酬改革的有关精神，为引导社会组织合理确定从业人员薪酬水平，改进薪酬管理，建立健全薪酬水平正常增长机制，以更加有力的举措建设一支与社会组织发展相适应的数量充足、结构合理、素质优良、甘于奉献的专业人才队伍，现就加强和改进社会组织薪酬管理提出以下意见。

一、总体要求和基本原则

加强和改进社会组织薪酬管理的总体要求是：紧紧围绕改革发展这个大局，服务于社会组织人才队伍建设这个主题，以岗位绩效为导向，以规范化为基础，以制度建设为重点，不断提高薪酬管理的科学化水平，建立健全与社会组织发展相适应的薪酬管理体系。

加强和改进社会组织薪酬管理，要坚持以下原则：坚持注重效率与维护公平相协调，使社会组织从业人员既有平等参与机会又能充分发挥自身潜力，不断激发社会组织活力；坚持激励与约束相统一，按照社会组织从业人员承担的责任和履职的差异，做到薪酬水平同责任、风险和贡献相适应；坚持薪酬制度改革与相关改革配套进行，建立健全社会组织从业人员薪酬水平正常增长机制；坚持物质激励与精神激励相结合，提倡奉献精神，充分调动社会组织从业人员的积极性、主动性和创造性。

二、合理确定薪酬标准

社会组织对内部薪酬分配享有自主权，其从业人员主要实行岗位绩效工资制，薪酬一般由基础工资、绩效工资、津贴和补贴等部分构成。

基础工资是从业人员或月度的基本收入，主要根据社会组织自身发展情况、所从事的业务领域和所在地区经济发展水平等因素综合确定。绩效工资应与个人业绩紧密挂钩，科学评价不同岗位从业人员的贡献，合理拉开收入分配差距，切实做到收入能增能减和奖惩分明。工资分配要向关键岗位和核心人才倾斜，对社会组织发展有突出贡献的从业人员，要加大激励力度。

津贴和补贴是社会组织为了补偿从业人员额外的劳动消耗和因其他特殊原因而支付的辅助工资，以及为了保证从业人员工资水平不受物价影响支付的生活补助费用。

对市场化选聘和管理的社会组织负责人、引进的急需紧缺人才，结合社会组织发展实际，其薪酬水平可由双方协商确定。

三、及时足额兑现薪酬

基础工资、绩效工资、津贴和补贴应列入社会组织管理成本，其中绩效工资根据考核结果及社会组织自身发展情况，可按月度、季度、半年分期兑现或年底集中兑现。薪酬应当以法定货币支付，不得以实物及有价证券替代货币支付。鼓励支付方式电子化。

从业人员依法享受年休假、探亲假、婚假及丧假，期间社会组织应按劳动合同规定的标准支付薪酬。

四、着力规范薪酬管理

社会组织应建立薪酬管理制度，并将其纳入会员（代表）大会或理事会决策事项中，一经确定，应由社会组织在适当范围内予以公布，接受民主监督。应根据薪酬管理制度编制工资总额预算，并严格按工资总额预算执行，不得超提、超发薪酬。

社会组织应建立工资台账，支付工资时应提供工资清单。工资台账须至少保存两年。

退（离）休领导干部在社会组织兼职期间，其薪酬问题按照《中共中央组织部关于规范退（离）休领导干部在社会团体兼职问题的通知》（中组发〔2014〕11号）规定执行。

五、逐步建立薪酬水平正常增长机制

社会组织应根据所处业务领域的整体薪酬水平，参考住所地人力资源社会保障部门发布的工资指导价位和工资指导线，以及行业薪酬调查报告发布的劳动力市场指导价位，就工资收入水平和调整幅度等事项，与从业人员进行平等协商，并在协商一致的基础上签订工资协议，确保从业人员薪酬水平与经济发展水平相协调、与劳动生产率提高相适应。

六、不断完善社保公积金缴存机制

社会保险和住房公积金按照国家有关法律法规执行，有条件的社会组织可建立企业年金及其他补充保险。

社会组织应依法为从业人员缴存社会保险和住房公积金。社会保险和住房公积金应由个人承担的部分，由用人单位代扣代缴；应由用人单位承担的部分，应及时申报缴纳。社会保险和住房公积金缴费基数按有关法律法规执行。

七、切实加强薪酬管理工作的组织领导

各级登记管理机关要高度重视，切实引导和督促社会组织做好薪酬管理工作，将其作为加强社会组织内部管理和人才队伍建设的重要举措，列入日常管理的重要日程。

社会组织要厉行节约反对浪费，切实履行职责，加强制度建设，严格按预算支出经费。要加强对财务人员的管理，提高财务人员工作能力，依照民间非营利组织会计制度要求，建立规范的财务管理制度，使资金和资源得到有效合理利用。要挖掘潜力，拓宽合法收入来源，不断提高社会组织从业人员的薪酬水平。要大力弘扬奉献精神，建立健全社会组织从业人员荣誉激励机制，进一步激发社会组织从业人员的工作热情。鼓励社会力量捐助社会组织人工成本。

各级民政部门要结合实际，重点指导本级社会组织做好薪酬管理和服务工作。

民 政 部

2016年6月14日

社会组织薪酬管理制度 篇2

从微观的角度出发, 经济利益分配公平是社会企业组织公平的重要组成部分, 而薪酬的分配却是经济利益分配的主要方式, 因此薪酬分配与组织公平两者之间也就存在着千丝万缕的联系。学术界对组织公平理论的研究, 已经进入了“巩固与融通”阶段, 因而以组织公平理论作为薪酬管理公平性的研究基础, 有其理论和实际意义。

一、组织公平的构成

1.结果公平。薪酬管理结果公平是指员工对薪酬水平、增薪幅度是否公平的评价。它依据外部公平、内部公平和员工个人公平三大原则。

2.程序公平。薪酬管理程序公平是指员工对企业的薪酬管理程序与方法是否公平的评价, 也是员工对用来确定结果的程序和方法的公平性的知觉, 包括员工的参与、一致性、公正性和合理性等。

3.交往公平。薪酬管理交往公平是指在薪酬管理的过程中管理者如何对待员工。它主要表现在管理人员是否真心实意坚持公平的薪酬管理程序;管理人员在薪酬制度决策与实施工作中, 是否充分尊重员工的意愿, 是否善于与员工之间的沟通。

4.信息公平。薪酬管理信息公平是指管理人员为员工提供薪酬信息, 解释薪酬管理的过程和结果。信息公平包括了发布信息的种类、信息公开的程度以及信息渠道通畅等方面, 让员工能够感受到管理者充分考虑员工的意见和看法, 能够为员工提供及时的信息反馈和最大满意度。

二、薪酬管理公平性的内涵

1.薪酬管理公平性的对象。公平是一个客观的标准, 在一个企业内, 这个标准对每个员工都是适用的, 上至董事长, 下至普通员工。各对象之间的利益总是对立统一的, 因而需要在公平的前提下找到各个对象之间的利益平衡点。在不同的薪酬分配活动中又有主次之分。

2.薪酬管理公平性的形式。薪酬管理公平性的形式多种多样, 最常见的同工同酬、按劳分配, 除此之外还有参与决策、监督执行等。这些形式也依不同的对象, 有所差异。

三、薪酬管理公平性研究之数据分析

本次分析数据是在对长沙市高新开发区6家企业408名员工充分调研的基础上生成, 主要是评估企业员工感知的薪酬公平感、满意度, 采取问卷调查的方法进行原始数据采集。在有效数据收集的基础上, 运用统计软件, 对调研数据分别进行因子分析、分层回归分析、相关性分析, 找出薪酬管理公平性的潜在规律。

(一) 因子分析

利用因子分析的方法验证员工认为的薪酬管理公平性的归类以及各类公平所包含的要素。统计结果发现, 管理者感知的薪酬管理公平性可归纳为四个因子:因子1包含了内部公平、外部公平以及个人公平, 可以称为结果公平;因子2包含了修订周期、决策合理, 可以称为程序公平;因子3包含了尊重权利、申述机会, 可以称为交往公平;因子4包含了信息公开、信息渠道, 可以称为信息公平。

(二) 分层回归分析

分层回归分析是对两个或多个回归模型进行比较。我们可以根据两个模型所解释的变异量的差异来比较所建立的两个模型。

1.薪酬满意感、结果公平、程序公平、交往公平、信息公平与员工自身之间的相关关系 (见表1) 。

从表2可以看出, 员工认为结果不公平现象与薪酬制度、绩效考核相关;程序不公平现象与人际关系、领导偏好、绩效考核相关;交往不公平现象与人际关系相关;信息不公平现象与企业文化、薪酬制度、绩效考核相关。

(三) 相关性分析

相关性分析是指能够有效地揭示事物之间统计关系的强弱程度的统计分析方法。员工认为四类薪酬管理公平性自身以及它们与薪酬满意感的相关关系如下表所示 (见表3) 。

从表3可以看出, 员工认为信息公平和程序公平、交往公平相关性较高, 程序公平与信息公平、程序公平、交往公平高度相关, 结果公平与程序公平、信息公平相关性较高, 交往公平与信息公平、程序公平、结果公平高度相关。薪酬满意感与程序公平的相关性最强。

四、薪酬管理公平性研究之成果分析

(一) 四类薪酬管理公平之间的内在联系

1.程序公平对员工感知的结果公平具有较大的影响, 员工认为, 在薪酬管理的工作中, 管理者做到了实质程序上的公平, 那么即使在结果上并不令人满意, 员工仍然会认为是公平合理的。

2.程序公平与信息公平、交往公平之间是紧密相连的。在薪酬管理的过程中, 程序公平影响到了信息公平和交往公平, 比如员工参与决策一方面体现了管理者主动征询员工意见, 另一方面也表现出了管理者尊重员工权利的姿态。

3.信息公平与交往公平是共存关系。从调研的情况发现, 某些企业注重信息上的公开透明, 那么体现在交往过程中, 管理者更加尊重员工的权利, 注重沟通。其实在某种意义上来说, 信息公平也是对员工权利的尊重, 因而, 信息公平与交往公平互为影响。

(二) 薪酬满意感与四类薪酬管理公平之间的关系

薪酬满意感与结果公平的关系最密切, 大多数员工的感受是只要结果公平了, 满意感都会大幅提升;而管理者认为在程序公平基础上的结果公平, 对薪酬满意感影响较大。相对而言, 交往公平和信息公平对薪酬满意感具有一定的影响, 但影响程度较小。

(三) 薪酬管理公平中存在的问题

1.企业薪酬制度仍不健全, 存在以下问题: (1) 有些薪酬制度对所有员工都不公平。例如, 有些企业实施免费加班制度, 不付加班费。 (2) 有些薪酬制度对部分员工不公平。例如, 在不少企业里, 合同工、临时工与正式工没有同工同酬。 (3) 企业即使有薪酬制度, 但企业领导却不执行, 或者对不同员工采取不同的做法。

2.企业员工身份问题。企业正式员工与非正式员工几乎是不可能同工同酬的, 尤其是在国有企业, 即使基本工资的标准相同, 但在福利、奖金等薪酬待遇上差距较大。同一单位的员工没有相同的薪酬标准, 这是薪酬制度的问题, 同时更深层次是用工身份问题。

3.权利不对称问题。企业领导与员工的权力不对称是引起员工不公平感的一个重要原因。在企业领导与员工的关系中, 员工往往处于弱势地位。例如, 某些企业在工资构成上做文章, 基本工资只占全额工资的一小部分, 企业按照员工基本工资支付员工法定假日双薪、加班费和劳动保险费;按照员工的全额薪酬而不是基本工资, 扣减病事假工资。

4.企业文化导向问题。企业文化明确了企业倡导什么、反对什么, 是进行薪酬决策的基点, 因而它对薪酬管理产生了巨大的影响。例如, 有的企业文化偏重集权, 那么领导决策就很少考虑员工需求、征询员工的意见。

5.亲疏有别的处事方式问题。虽然企业的薪酬制度往往明确规定了员工薪酬升降的标准, 管理人员较难偏袒亲近者, 但是企业通常缺乏明确、详细的员工晋升标准, 晋升必然伴随着加薪, 从而间接影响到薪酬分配。

参考文献

[1].Patrick, D.D., Kibeom L..Workplace deviance, organizational citizenship behavior, and business unit performance:the bad apples do spoil the whole barrel.Journal of Organizational Behavior, 2004

[2].Robinson, S.L, Bennett, R.J.A typology of deviant workplace behaviors:A multidimensional scaling study’s.Academy of Management Journal, 1995

[3].杨剑, 白云, 朱晓红等.激励导向的薪酬设计.中国纺织出版社, 2002

社会组织薪酬管理制度 篇3

关键词:非营利组织;薪酬管理;人力资源管理

中图分类号:C93 文献标志码:A文章编号:1002—2589(2010)20—0077—02

一、非营利组织中薪酬的功能

1.激励功能。所谓激励功能,是指用来激励员工按照其旨意行事并加以控制的职能。薪酬是对劳动者和经营者工作绩效的一种评价,反映着其工作的数量和质量状况。组织通过支付给员工的薪酬来评价员工个人的素质、能力、工作态度及其工作效果等。合理的薪酬可以促进员工生产更高的工作绩效,而更高的工作绩效又会为员工带来更好的薪酬。更高的薪酬不仅可以使员工的经济条件得到不断改善,获得更多的社会机会,而且更高的薪酬是对员工工作能力的一种肯定,显示了员工在组织中或社会上的相对价值和地位的提升,并赢得更多的尊重,更是其员工个人职业生涯成功的一种标志,从而激发员工对工作的满足感和成就感,并以更高的热情投入工作。所以,合理的薪酬不仅可以满足员工低层次的需求,同时还可以满足其高层次的需求,从而产生不同的激励效果,激励员工的工作绩效不断提高。因此,从企业管理的角度看,激励功能是薪酬的核心功能。

2.维持和保障功能。劳动是员工脑力和体力的支出,员工作为组织劳动力要素的提供者,组织只有给予足够的补偿,才能使其不断投入新的劳动力,这种补偿是通过员工消费各种必要的生活资料来实现的。因此,员工的劳动收入,即薪酬,首先要用于购买各种必要的生活资料,用以维持劳动力的正常再生产。员工通过劳动和经营行为,换取薪酬,以满足个人及家庭的吃、穿、住、用等基本生活需求,从而实现着劳动力的再生产。员工所获薪酬除了传统意义上保障员工及其家庭生活与发展的需要外,随着组织技术结构和产品结构的不断升级,员工必须更新知识结构,以增强对组织技术和产品结构升级的适应性,因此,薪酬还具有保证员工不断更新知识结构,支付学习、培训等费用的功能。

3.调节功能。薪酬的调节功能主要体现在对合理的薪酬差别的利用方面。薪酬差别是组织实现人力资源合理流动和配置的一个重要“调节器”。一方面,企业通过薪酬水平的变动,将组织目标和管理者意图传递给员工,促使个人行为与组织行为融合,协调员工与组织之间的关系,引导内部员工合理流动,从而调整组织生产和管理环节上人力资源的数量和质量,实现组织内部各种资源的高效配置;另一方面,通过合理的薪酬差别和结构,化解雇员之间的矛盾,协调人际关系。

二、非营利组织薪酬管理系统的设计

1.以岗位为目标设计薪酬。安鸿章提出:非营利组织可以通过岗位管理,即以非营利组织组织中各类雇佣性质的劳工者的工作岗位为研究对象,采用科学方法设计岗位薪酬计算办法,目的是建立一套科学、公正的基于岗位的薪酬管理模式。内容包括:岗位系统调查、岗位信息采集、岗位分析、岗位评价、岗位薪酬分配等,为岗位用人,如招聘、考核、培训、调配、提升、薪酬提供客观依据。

2.以组织战略为出发点设计薪酬。康奈尔大学产业与劳工关系学院教授乔治·T.米尔科维奇指出,非营利组织的薪酬体系应由三大部分组成:构成薪酬体系基础的战略,薪酬技巧和薪酬目标。薪酬战略主要包括,内部一致性、外部竞争力、员工贡献和薪酬体系管理。内部一致性指在组织内部不同岗位之间或不同技能之间的比较;外部竞争力在于非营利组织的董事会或理事会应该参照市场行情和同类其他组织的薪酬水平给自己组织内员工的薪酬水平定位;员工贡献是基于员工的业绩。这种战略性薪酬管理模式巧妙、科学地把岗位、员工、绩效和薪酬设计紧密联系成一体,通过提前制定切实可行的薪酬战略,提高了员工绩效,吸纳并留住了人才,从宏观角度提升了非营利组织的人力资源管理水平。

三、中国非营利组织薪酬制度的现状及改进

中国非营利组织薪酬制度的主要问题。中国非营利组织的薪酬制度和薪酬管理是伴随着社会主义经济制度的建立不断发展和完善的,在其形成和发展的每个时期和阶段,都发挥过积极的作用。然而,随着改革的深入,中国大多数非营利组织现行的薪酬制度与经济结构和经济运行不相适应的状况便凸显出来。具体表现为以下几方面:

第一,平均主义。平均主义的观念在中国由来已久,从古人的“不患寡而患不均”的传统思想,到计划经济时代的“大锅饭”,都反映了平均主义思想在中国的根深蒂固。平均主义的存在既是按劳分配原则的严重障碍,也阻碍着社会生产力的发展。经过二十多年的改革,企业吃国家“大锅饭”的体制己被打破,均主义已不复存在数非营利组织中。但是,由于长期受计划经济体制的影响,全社会范围的平在目前中国大多薪酬分配依然是平均主义,与员工个人的工作实绩没有紧密挂钩,没有起到应有的激励作用。非营利性是非营利组织最本质,也是最突出的特征。由于非营利组织所从事的各种活动不以营利为目的,其活动所得利润或收益不能在组织内部成员间进行分配,而是用于维持组织的生存和發展,主要用于组织开展各种公益活动,目的是服务大众。所以,这种非营利性容易产生非营利组织在其薪酬分配上实行平均主义,这种平均主义倾向,客观上也不利于激励员工的工作热情。

第二,分配模式单一,按要素分配空白。中国的非营利组织习惯采用单一的薪酬制度,例如,等级制、岗位制。这种单一性造成各类人员收入不合理,也与现代企业制度不相适应。另外,从目前状况看,对资本要素、劳动要素,管理要素、技术要素参与分配的方式使用较少,重视程度不够。

第三,长期激励不足。近年来,虽然以激励功能为首选的薪酬方案已日益为越来越多的非营利组织所接受并加以实施,但是,在操作过程中却还存在一些误区所以,组织应在激励因素中引入未来发展潜力的激励因素,有效控制薪酬结构缺陷,使薪酬方案能够激励更多的人,只有这样,才能保持健康的组织文化,组织才能保持长远的发展动力。换句话说,如果对员工的长期激励不足,没有建立利益共享机制,结果,很难使员工为组织的长期发展和长远利益着想。

四、中国非营利组织薪酬方案的改进思路

关于非营利组织的报酬水平一直是一个有争议的问题,国内外不少人主张应维持低薪水平,理由是非营利组织的经费主要来自社会捐赠,其财政基础薄弱,同时人们之所以到非营利组织工作,也愿意牺牲部分经济利益等。所以,作为非营利组织,如果要发展壮大,必须吸引越来越多的优秀人才,如果要较长时间地留住精英,必须有较好的报酬水平。那么我们必须对此进行改进。

1.董事会及其成员“年薪制”。董事会是非营利组织的最高决策机构,组成董事会的成员一般包括出资人、也包括一些聘请来的政治家和著名学者。在非营利组织董事会人员组成中,有些是聘请来的,有些是无偿志愿者。一般来说,非营利组织董事会的成员都是享有很高社会声望,具有较高社会感召力的知识分子,他们负责为组织筹集资金,用来服务社会。因此,对于这些人员,尽管中国的非营利组织起步晚,资金积累少,为了更好地激励董事会的成员,鼓励他们发挥潜能,为发展社会公益事业积累资金,为提升民众生活水平积累资金,更好地帮助政府提高人民生活质量,满足人民需求,在中国非营利组织内部可以对这些董事会及其成员实行“年薪制”。

2.高层管理者“职务薪酬制”。非营利组织的高层管理者通常包括,组织的执行总裁以及各部门的主管,例如,财务主管,人力资源主管,外联主管等。高层管理者的工作职责是执行董事会制定的方案、管理机构资源、开发服务项目、拓展外界联系、争取社会募捐、考核和评估雇佣人员等。中国非营利组织高层管理者的福利设计应该遵循以下原则: 第一,任何组织的高层管理者一般都要承担着对员工的直接指挥任务,在其素质要求方面,因此,中国的非营利组织在进行薪酬制度设计时,要因人而异地为高层管理人员设计一些培训计划,帮助高层管理人员提高技能和素质,这样,也有利于组织整体人力资源素质的提高,增强了组织的人力资源优势,使非营利组织能更好地服务社会,在社会公益事业方面有效弥补政府失灵和企业失灵。第二,高层管理者往往工作压力大,管理任务重,工作时间长,因此,要有意识地增加服务福利项目,根据高层管理者的实际需求和困难,为高层管理人员提供更多的家庭服务,帮助解决其后顾之忧,这样有利于稳定高层管理者,促使他们全身心地投入组织的日常管理和长远发展。

3.普通工作者“岗位薪酬制”。非营利组织中的普通工作者,也就是我们常说的,付薪人员。这些普通付薪人员的主要职责是,帮助组织开展日常事务,开展新人员培训和项目管理,以及对志愿者进行招募、评估和监督等。在非营利组织中,大量的普通付薪人员才是组织开展正常工作的中流砒柱,所以,针对普通付薪人员所设计的薪酬制度是非营利组织薪酬制度和薪酬管理的重点,并且要求普通工作者的薪酬制度一定要遵循普通工作者的意志,充分考虑他们的需要,包括满足他们的基本生活需要和保障他们的劳动力再生产的需要,只有这样,所设计出的薪酬制度才能起到真正的激励作用,提升中国非营利组织的工作水平和效率,使中国的非营利组织能更好地服务社会、服务大众。普通工作者的薪酬设计,可根据對岗位工作的分析,并同时参照劳动力市场薪酬指导价位,实行岗位薪酬制。

参考文献:

[1]王名.非营利组织管理概论[M].北京:中国人民大学出版社,2002:27.

[2]郭国庆.现代非营利组织研究[M].北京:首都师范大学出版社,2001:151.

[3][美]莱斯特·M.萨拉蒙,等.全球公民社会一非营利部门[M].北京:社会科学文献出版社,2002:26.

[4]成志刚,周批改.非营利组织管理研究[M].长沙:湖南人民出版社,2005:6-8.

社会组织会计档案管理制度 篇4

第一条

为加强会计档案管理，确保会计档案的安全、完整，使会计资料更好地为XXX的经济活动服务，根据《中华人民共和国会计法》和《中华人民共和国档案法》及财政部《会计档案管理办法》的规定，结合XXX实际情况，制订本制度。

第二条

XXX理事会和XXX财务部共同负责会计档案工作的指导、监督和检查。会计档案的具体管理工作由XXX财务部负责，并指定专人负责保管。保管地点应具备完善的防潮、防霉、防蛀、防火、防盗等条件。档案管理部门应当建立会计档案的立卷、归档、保管、查阅和销毁等管理制度，保证会计档案妥善保管、有序存放、方便查阅、严防毁损、散失和泄密。

第三条

会计档案是指会计凭证、会计账簿和财务报告等会计核算专业材料，包括通过计算机等电子设备形成、传输和存储的电子会计档案，是记录和反映XXX经济业务的重要史料和证据。具体分类：

一、会计凭证类：原始凭证、记账凭证、汇总凭证和其他会计凭证及附件。

二、会计账簿类：总账、明细账、日记账、固定资产卡１ 片、辅助账簿和其他会计账簿。

三、财务报告类：月度、季度、财务报告，包括会计报表、附表、附注及文字说明和其他财务报告，各类财务审计报告。

四、涉税类：纳税申报表、税务稽查文书、税务业务办理文书回执、其他涉税资料。

五、其他类：银行存款余额调节表、银行对账单、银企流水对账表、其他应当保存的会计核算专业资料、会计档案移交清册、会计档案保管清册和会计档案销毁清册。

第四条

每年形成的会计档案，由XXX财务部按照归档要求，负责整理立卷，装订成册，编制会计档案保管清册。

一、会计终了，将装订成册的会计档案进行整理立卷。各种会计档案应按会计档案材料的关联性，分门别类地组成几个类型的案卷，将各卷按顺序编号。各类资料整理具体要求：

（一）会计凭证。

1、按月立卷：每月末将装订成册的凭证，统一登记案卷目录，每月立卷一份。

2、分散装订：根据凭证号的顺序多少，分散装订，做到整齐、牢固、美观。

3、装订封面的所有内容要填写齐全，包括：单位名称、２ 、月份、起止日期、号码、装订人签章等。

（二）会计账簿。

各种会计账簿办理完结账后，除跨年使用的账簿外，其它均需整理妥善保管。

1、会计账簿在办理完结账后，只在下一行的摘要栏填写“结转下年”字样，不填其它内容。

2、会计账簿在装订前，应按账簿启用表的使用页数，核对各个账户账面是否齐全，是否按顺序排列。

3、活页账簿去空白页后，将本账面数项填写齐全，撤去账尺，用坚固耐磨的纸张做封面、封底，装订成册。不同规格的活页账不得装订在一起。

4、会计账簿的装订顺序：会计账簿装订封面→账簿启用表→账户目录→按本账簿页数顺序装订账页→会计账簿装订封底。

5、装订后的会计账簿应牢固、平整、不得有折角，掉页现象。

6、账簿装订的封口处，应加盖装订人印章。

7、装订后，会计账簿的脊背应平整，并注明所属及账簿名称和编号。

8、会计账簿的编号为一年一编，编号顺序为总账、现金日记账、银行存（借）款日记账、明细分类账、辅助台账。

３

（三）会计报表。

会计报表编制完成并按时报送后，留存报表均应按月装订成册，终了统一归档保管。

（四）电子会计档案。

1、建立电子会计档案备份制度，能够有效防范自然灾害、意外事故和人为破坏的影响。

2、按月备份：每月末将财务服务器自动储存数据分别备份在管理员电脑硬盘和独立硬盘中，原则上是月度备份不少于两份。

3、按年刻录光盘：年终60日内，在光盘上刻录上年备份数据后统一归档保管。

4、单位档案管理机构接收电子会计档案时，应当对电子会计档案的准确性、完整性、可用性、安全性进行检测，符合要求的才能接收。

5、形成的电子会计资料不属于具有永久保存价值或者其他重要保存价值的会计档案。

二、当年形成的会计档案，在会计终了后，可暂由财务部指定保管人保管一年（且出纳人员不得兼管会计档案）。期满30日内，由财务部指定保管人员编制移交清册，移交XXX行政部统一保管。

三、移交档案管理部门保管的会计档案，原则上应当保４ 持原卷册的封装。个别需要拆封重新整理的，档案管理部门应当会同财务部和经办人员共同拆封整理，以分清责任。

第五条

XXX财务部和分管档案部门保存的会计档案不得借出。如有特殊需要，经XXX理事长或法人指派人员（另设置）批准后，可以提供查阅或复制，并办理登记手续。查阅或复制会计档案的人员，严禁在会计档案上涂画、拆封和抽换。

一、由档案管理部门建立健全会计档案查阅、复制、登记制度并参照XXX《档案管理办法》办理审批手续。

二、会计档案的保管期限分为永久、定期两类。定期保管期限一般分为10年和30年。

三、会计档案的保管期限，从会计终了后的第一天算起。

第六条

本办法规定的会计档案保管期限为最低保管期限，各类档案的保管按照国家相关规定期限执行。

第七条

保管期满的会计档案，除本第七条规定的情形外，可以按照以下程序销毁：

一、XXX理事会会同XXX财务部提出销毁意见，编制会计档案销毁清册，列明销毁会计档案的名称、卷号、册数、起止和档案编号、应保管期限、已保管期限、销毁时间等内容。

５

二、XXX理事长或者负责人在会计档案销毁清册上签署意见。

三、销毁会计档案时，由理事长或负责人指派人员汇同档案管理部门和财务部共同派员监销。

四、监销人在销毁会计档案前，按照会计档案销毁清册所列内容清点核对所要销毁的会计档案；销毁后，应在会计档案销毁清册上签名盖章，并将监销情况报告XXX理事长或者负责人。

第八条

保管期满但未结清的债权债务原始凭证和涉及其他未了事项的原始凭证，不得销毁，应当单独抽出立卷，保管到未了事项完结时为止。单独抽出立卷的会计档案，应当在会计档案销毁清册和会计档案保管清册中列明。

第九条

使用电子计算机进行会计核算，应当保存打印出的纸质会计档案。使用磁盘、光盘等磁性介质保存会计档案，应专柜保管。

第十条

XXX应交接会计档案的，交接双方应当办理会计档案交接手续。移交会计档案的部门，按规编制完会计档案移交清册，列明应当移交的会计档案名称、卷号、册数、起止和档案编号，应保管期限、已保管期限等内容。交接会计档案时，交接双方应当按照会计档案移交清册所列内容逐项交接，并由交接双方的部门负责人负责监交。交接完６ 毕后，交接双方经办人和监交人应当在会计档案移交清册上签名或盖章。

第十一条

预算、计划、制度等文件材料，应当执行文书档案管理规定，不适用本办法。

第十二条

未按本制度规定妥善保管、归档会计档案，造成会计档案资料损毁、灭失，给XXX造成经济损失的，承担赔偿责任及相应法律责任。

第十三条

本办法由XXX财务部负责解释和修订，自XXX发布之日起实施。

社会组织信息公开制度 篇5

第二条 本制度所称信息公开是指将可能对本行业产生重大影响而会员尚未得知的信息，在规定的时间内，以规定的.方式向会员或社会公布的行为。

第三条 本会信息公开的内容包括定期报告和临时报告。年度报告为定期报告，其他报告为临时报告。登记管理机关认为有必要公开的信息，也应当予以公开。临时报告内容包括以下几方面：

(一)会员大会(或会员代表大会)、理事会或常务理事会的决议;

(二) 对本会发展可能产生重大影响的信息;

(三) 本会的财务情况;

(四) 本会接受国家拨款或者社会捐赠、资助的资金使用情况;

(五)本会接受政府职能委托、授权、转移情况;

(六)本会开展评比、达标、表彰活动的情况;

第四条 信息公开是本会的持续责任，本会应该忠实诚信地履行信息公开的义务。本会应真实、准确、完整、及时、公平地报送公开信息，确保没有虚假、误导性陈述和重大遗漏。信息公开的载体可以是本会内部读物、网站媒体等。

第五条 本会发现已公开的信息有错误、遗漏或误导时，应及时发布更正公告、补充公告或澄清事实公告。

第六条 本会理事会授权秘书处负责组织和协调本会信息公开工作。

第七条 信息公开前应严格履行下列程序:

(一)提供信息的部门负责人核对相关信息资料并签字确认;

(二)秘书长进行合规性审查并签字;

(三)会长(理事长)或会长(理事长)授权人签发。

第八条 本会会长(理事长)有权以本会名义公开信息。

第九条 未经理事会决议或会长(理事长)授权，理事不得以个人名义代表本会或理事会向公众发布、公开本会未经公开过的信息。

第十条 监事会或监事个人不得代表本会向会员大会(或会员代表大会)和新闻媒体发布、公开本会未经公开的信息。监事会或监事向会员大会(或会员代表大会)或有关部门单位报告相关人员损害本会利益或违法、违规和违反本会章程的行为时，应及时通知理事会，并提供相关资料。

第十一条 本会年度工作报告、年度财务报告应当经理事会或常务理事会审议后，向会员公布，并报登记管理机关。

第十二条 本会应当在会员大会(或会员代表大会)、理事会或常务理事会召开之前告知会员或理事召开会议的时间、地点、方式及议程等事项。

第十三条 本会应当及时将会员大会(或会员代表大会)、理事会或常务理事会的决议通过本会的信息公开途径告知会员，并上报登记管理机关备案。

第十四条 本会应当随时关注本行业的信息动态，对本会正常运作和会员业务发展可能产生重大影响的信息，及时告知会员。

第十五条 本会对外信息公开的文件(包括定期报告和临时报告)要建立专卷存档保管。会员大会(或会员代表大会)文件、理事会或常务理事会文件、监事会或监事文件及信息公开文件要分类专卷存档保管。

第十六条 本会理事、监事及其他因工作关系接触到应公开信息的工作人员，直接对本会产生重大影响的未公开的信息负有保密的责任和义务，不得泄露未公开的有关信息。否则，对由此产生的不良影响负全部责任。

第十七条 由于本会有关人员的失职给本行业造成影响时，应对其给予惩诫。

社会组织薪酬管理制度 篇6

社会组织参与社会管理，是新时期党和政府联系人民群众的重要桥梁纽带，加快社会组织建设，有利于完善市场经济体制，深化政府行政改革，改善公共服务供给方式，进一步做好群众工作，充分激发社会活力，具有十分重要的意义。当今时代，是“依靠社会组织治天下”的时代，尤其要发挥好社会组织的主体作用。要通过管理模式和机制创新，充分激发和增强社会组织的责任感，将社会组织的的要求和愿望转变为有序参与社会建设和管理的实际行动，实现城镇的组织管理、高效管理、优质管理。党的纲领性文件中提到“创新社会治理体制”，明确提出“要加强基层社会管理和服务体系建设，增强城乡社区服务功能，充分发挥社会力量参与社会管理的基础作用”，强调了激发社会组织活力的必要性和重要性。这不仅体现了党对各社会组织的高度重视和充分信任，而且对做好新时期社会组织参与社会管理工作提出了新要求，带来新的契机，提供了新的舞台，拓展了新空间，也是对如何激发社会组织参与社会管理的活力提出了新的课题。围绕这一课题，我们进行了深入调研。调研情况如下：

一、基本情况

社区管理服务站紧紧抓住这一机遇，积极参与社会管理工作中，把参与社会管理与维护群众合法权益的要求联系在一起，与着力保障和改善民生、推进社会体制改革、促进社会公平正义、推动建设和谐社会的要求联系在一起，找准工作定位，抓住密切关系人民切身利益的领域，有针对性地实施参与，发挥优势，充分发挥好社区组织的网格化职能，促进社会组织全面发展。

（一）、找好切入点，拓展组织化管理，建设广大社区之和谐家园。

紧紧抓住党群共建契机，按照归属地划分原则，不断扩大社会组织的覆盖面。

1、强“社会组织”建设，使之成为基础牢固、覆盖广泛、充满活力、有感召力、有凝聚力、有创造力的社会组织。开展楼宇党小组建设，实现有牌管理、有制度上墙、有册模式等硬件措施，社区共有楼栋长42个，分别管理城镇4361户居民。

2、推进新经济领域社会组织建设，努力实现哪里有党员哪里就有楼宇党小组的要求。把组建工作纳入党组织建设的整体规划，通过采取“建、靠”的组建模式、建立楼宇党小组服务社区工作的方式，在社区中，共建23个楼宇党小组。

3、搭建推动社区居民参加社会管理的平台，提高社会组织的管理能力与水平。在社区居民中设立义务监督员16名，联合居民委、环卫队等共同参与、共同管理、共同检查、共同落实的“四个共同”联动机制，带动更多的广大居民都参与到社会管理的活动中来。

（二）、找好结合点，搭建就业平台，建设广大社区之人文家园 紧紧围绕上级党委的中心工作，精心选择工作载体，细心搭建参与平台，组织、凝聚广大社区居民投身经济社会建设，既为居民激发活力，实现自身发展创造条件，也为自主创业提供了机会。

1、围绕国家重大区域战略以及重点产业发展战略布局，统筹当地经济发展情况及未来的趋势，重点选择工作积极性和主动性高、科技创新基础较好、科技成果转化工作特色突出、对当地的经济发展有示范引领作用方面的发展进行布局，抓住重点项目进行培训，加强科技示范、服务建设，邀请农业生产技术部负责人，举办实用技术培训班10余期，培训广大大棚种植户近50人次。

2、以“创业就业促进行动”为载体，推动居民创业就业。积极配合好相关单位做好下岗居民再就业工作，协调社会力量，贴近劳务需求，有针对性的做好政策引导性培训、择业观念培训、职业技能培训，鼓励居民再就业，自立创业。通过联系人力资源部等相关部门，提供适合的工作岗位，也有居民走向了自主创业的道路。目前已使辖区近百余人找到了新的工作岗位。

（三）、抓好借力点，深化扶贫帮困，建设广大社区之温馨家园

扶贫帮扶重在精准，十九大报告在总结五年工作时指出，一大批惠民举措落地实施，人民获得感显著增强。脱贫攻坚战取得决定性进展，六千多万贫困人口稳定脱贫，贫困发生率从10.2%下降到4%以下。这是一份沉甸甸的成绩单。

社区管理服务站紧紧围绕社会民生工作，充分发挥社会组织在整合社会力量资源，帮助弱势群体方面的组织优势，协助上级党委开展的一系列惠民服务活动，促进社会和谐稳定。

1、主动参与帮扶工作。精心打造志愿者队伍服务品牌,以为人民服务为宗旨，以“贴近实际、贴近生活、贴近群众”为原则，着力壮大志愿者队伍，逐步完善志愿服务体系，建立健全服务保障制度，让更多的志愿者加入到为人民服务的队伍中来，让他们成为良好社会风尚的倡导者和实践者。切实为社区贫困家庭做实事，关注留守、流动、贫困群体，帮助此类特殊人群在生活中遇到的困难，带领他们走出生活的阴霾。

2、以各类资助平台为服务载体，以面向贫困献爱心为主线，充分调动辖区志愿者、广大社区居民开展金秋助学等相关爱心救助工作，共募集资金2千余元，救助学生近10余名。

二、存在问题

当时，随着社会进入转型期，各个社会组织在经济社会中的不利因素和被动地位也充分暴露出来，如何使各个社会组织更好的参与到社会管理中，我们的工作还面面临着重大挑战。

（一）、职能定位有待于进一步明确。现在各个社会组织参与社会管理的职能定位比较模糊。作为社区党工委领导下的基层团体，各个社会组织参与社会管理只能是有限的，只能起到协助的作用。

（二）、组织基础有待于进一步提高。各个社会组织的覆盖与新时期的开放性、社会性、灵活性、多样性的要求还有差距，各个社会组织的影响力并没有完全扩大到各个领域当中。

三、思路和建议

在新形式下，主动承接上级党委转移出来的部分职能，积极拓展各个社会组织参与社会管理的空间。

（一）、找准参与定位。各个组织要准确把握其参与社会管理工作的角色定位，避免“无所作为”和“大包大揽”两种倾向。在参与社会管理过程中，要主动协助上级党委把惠民政策、利民措施落实到实处，现时要注意抓住重点，量力而行。要以广大居民的满意度为衡量标准，提升参与社会管理的质量和效益，实现各个组织参与社会管理的效益最大化。

（二）、加强组织建设。提高各个社会组织参与社会管理的能力和不平，加强各个组织的队伍建设，激发组织活力，使各个组织充满生活力与创造力。积极构建多维、立体的组织网络，引导各类社会工作人才和志愿者参与社会组织工作中来，巩固和扩展基层社会组织，扩大其覆盖面。努力把各个社会组织建设成为深受群众拥护和信任，充满生机与活力的社会组织。

论我国社会组织管理政策的变迁 篇7

在社会组织建设不断深入的社会背景下,双重管理体制的弊端不断显现。面对不断增加的对社会组织管理体制改革的需求,全国各地涌现了许多的政策创新,局部改变了社会组织管理的体制,为社会组织的建设注入了活力。总结目前全国在社会组织管理方面的政策创新,分析创新模式下值得借鉴的地方,为未来社会组织的健康发展提出建议,便成为本文的现实意义。

二、我国社会组织管理的政策变迁

从新中国成立后到1987年,我国社会组织管理处在分散管理时期。 1950年政务院颁布了《社会团体登记暂行办法》,按照这一法规,内务部和地方人民政府对国民党反动派遗留在大陆的反动团体进行了清除,对符合社会发展需要的人民群众团体、社会公益团体、文艺工作团体、学术研究团体、宗教团体等进行了登记。文化大革命期间,我国社会组织发展受到严重影响,各类社会组织的发展受到严重的限制。文革之后,社会组织开始恢复发展,十一届三中全会之后,经济得到巨大发展,社会组织数量大幅增长,由于管理体制和相关政策的缺陷,社会组织发展的规范性问题亟待解决。

1988年之后,我国社会管理组织管理进入了归口登记时期,这一段时期一直持续到1996年。1989年国务院颁布了和《社会团体登记管理条例》。将登记权赋予县级以上各级地方政府民政部门,取消了业务主管单位批准筹备的规定,规定了业务主管部门负有登记前审查和成立后活动指导的权利,建立起了分级的统一登记、双重管理的体制。至此,我国的社会组织的审批权与管理权分离,有效地提高的对社会组织的监督与管控。

1996年之后,由1989年国务院颁布的《社会团体登记管理条例》所建立起来的双重管理体制得到发展和完善。这一时期,政府对各类社会组织的审批和管理都从法规的角度加以约束,通过颁布条例完善了双重管理的体制,更加明确了登记部门和业务主管部门的管理职责。“双重负责、分级管理”的社会组织行政管理体制基本建立。这一阶段一直持续到2001年。

2004年之后,基金会从社会团体中分离出来,并由专门的《基金会管理条例》进行规范。我国已经基本形成了“社会团体、民办非企业单位、基金会”三种类型社会组织在“归口登记、双重负责”模式上的管理体制。

三、我国目前社会组织管理体制的弊端

我国社会目前的现状是,许许多多的没有寻得“婆家”的草根社会组织,只得在工商管理部门登记为企业组织,这样做的后果,就是本该属于社会组织的各种政策优惠都无法落在这些草根组织的头上。

另外,所有未在民政部门登记注册,( 即使是在工商部门登记注册) 的组织都被视为“非法”组织。但此处的“非法”仅仅指法律地位的缺失,他们或许不合乎与法律性,但并不意味着“正当性”的缺乏。

总地来说,我国目前社会组织管理体制的弊端主要有: 准入门槛过高, 行政干预过大; 双重管理的权责划分不清; 存在正当与法律非法的冲突。

四、当前我国在社会组织管理政策创新上的尝试

1.北京市的枢纽型组织改革

北京市民政局从2007年开始探索社会组织枢纽式管理方式。2010年5月7日,北京市就《中关村国家自主创新示范区条例( 草案) 》公开征求意见,其中非常明确地提到: “申请在示范区设立有利于自主创新的社会团体、民办非企业单位、非公募基金会,除法律、行政法规、国务院决定规定登记前须经批准的以外,申请人可以直接向市民政部门申请登记”。

从北京做出的创新改革来看,新颁布的政策实质上是对原有的双重管理体制的冲破,注册登记时破除了业务主管部门的限制,可以直接在民政部门登记,这大大降低了社会组织的准入门槛,不用找“婆家”就可以进行注册。

2.上海市的三元管理模式与社会组织年金制度

2002年月,上海市政府下发了《关于本市促进行业协会发展的指导意见》和《上海市行业协会暂行办法》两个文件,并成立了上海市行业协会发展署。文件规定“上海市行业协会发展署,负责全市行业协会的总体规划、 布局调整、政策制定、协调管理,以及行业协会的协会业务管理,并由所属的专职部门承担部分行业协会的组织、人事等管理事务。”同时还规定“行业业务的主管部门,负责对行业协会涉及的产业发展、行业规范等有关事务进行业务指导和监督管理。”

这一做法,被称为三元管理模式,行业协会发展署的出现仍是为了解决双重管理下,登记困难,权责不清的问题。年金政策的出台,解决的是社会组织人才吸引力不够的问题。由此观之,上海市在社会组织的成立、资金来源以及人才输送方面都有突破性的政策创新,值得我国其他各地的借鉴。

3.深圳市的一元管理体制改革

从2006年3月起,深圳市各职能部门不再担任行业协会、商会的业务主管单位。2009年7月2日,民政部与深圳市政府签订了《推进民政事业综合配套改革合作协议》,准许深圳市探索建立社会组织直接向民政部门申请登记的制度。

深圳市的创新措施与北京的类似,也是将业务主管部门和登记部门合二为一,双重管理变为一元管理,这样措施带来效果仍是大大简化了社会组织登记的难度,社会组织的收到的行政干预大大降低。

五、小结

组织变革中的薪酬变革 篇8

组织变革似已呈不可逆转之势，随着组织变革的发生，组织结构的调整，必然要求企业有新的战略思想与新组织相适应。薪酬作为组织管理制度中的子项目，为实现组织变革的目标，必然要进行调整。面对当前出现的几种组织变革趋势，企业管理团队在进行薪酬变革中不可避免地面临考验，薪酬变革的目的就是要解决这些因变革而产生的薪酬管理难题。

降低组织变革的阻力

组织变革的成功与否，关系到企业能否取得持续的发展。但在一项组织变革过程中，变革组织是普遍存在的，而且随着变革的深入，阻力的影响会越来越明显。

根据赛迪顾问的研究，在众多变革失败的企业案例中，首要的原因是组织变革遭到员工抵制。一方面，组织变革是改变企业现状，以达到预期未来状态的过程，这就意味着企业变革本身充满不确定性。而员工一旦处在不确定性的环境中，会对未来产生不安全感和恐惧感，进而产生抵制变革的情绪与行为；另一方面，在变革中，公司结构、公司制度、公司体系有可能产生一系列变化并随之带来许多连锁反应，一部分员工的地位会降低，收入或其他个人收益也会发生变化，这部分人更可能抵制变革。

在为一家公司做顾问期间，为了得到员工对组织变革方案的支持，我们设计了新的薪酬体系方案，其中包括：1)调整薪酬总量，确保每个员工的工资都不低于原有的工资水平，使他们的期望收入有所增加。根据赫茨伯格的双因素理论，员工的工资普遍高于原有的工资水平虽然不会产生满足感，但是可以有效的防止员工产生不满意感；2)方案实施的第一阶段，适当的增加岗位基本工资的比重，待方案推行一段时间后，再酌情调高岗位绩效工资的比重。因为变革前员工的绩效考核流于形式，绩效工资固定化，变革后员工的收入水平有所增加，但增加了一大块不确定的带有风险的绩效工资，会使员工更偏好于变革前的固定收入，从而对变革产生抵制情绪；3)增大工龄工资在员工薪酬的比重。近两年，该公司正处于快速发展阶段，人员招聘规模快速膨胀，新老员工的工资矛盾更为突出。提高工龄工资的比重不仅能够体现出老员工的积累劳动，平衡新老员工工资矛盾，更有利于安抚老员工，减少变革阻力。

适应扁平化的组织变革趋势

在现代信息高速传递更新的时代，金字塔形的组织结构很难实现信息及时和准时的传递，组织结构的扁平化已成为一大趋势。随着经济知识化、信息化以及组织结构弹性化和扁平化的发展，工作小组或团队成为组织结构的基本单位。同一个工作团队的员工彼此之间没有很清晰的职责划分，大家共同协作，共同对团队绩效负责。“无边界工作”、“无边界组织”成为组织追求的目标，工作说明书由原来细致地规范岗位任务和职责，转变为只规定岗位的工作性质、任务以及任职者的能力和技术。

传统的薪酬制度等级森严，不再适应扁平组织的需要。传统的薪酬结构是严格的阶梯式的，以岗位作为薪酬确定的基准，平级之间的薪酬大致相差不远，当组织结构进行调整时，可能会影响到这种薪酬的平衡，从而会招致一些员工的不满，给组织变革带来阻力。扁平化的组织结构要求企业在进行薪酬设计过程中，强调团队协作而不是个人贡献，在组织中用较少的薪酬级别，跨度很大的薪酬范围来代替以前较多的薪酬级别，跨度较小的薪酬范围，这将有利于企业培养学习型的企业文化，加强企业团队精神，保持组织结构的灵活性。

迎合员工职业发展多样化的变革趋势

传统的企业薪酬等级容易在不知不觉中带有“官本位”的色彩，员工薪酬的增长主要依靠职位的晋升，普遍实施的是岗位薪酬模式，随着职位的晋升，薪级也晋级。该传统模式是与当时金字塔式的组织结构相统一的，有着极其明显的等级划分。该薪酬模式所引导企业员工的发展通道比较单一，完全追求“官阶”的大小：企业内的管理岗位成为各级各类员工的生涯发展目标。

企业组织扁平化、团队化的趋势，使得企业的控制跨度加宽，组织层次减少或趋扁平化，组织需要的管理人员相对较少，从而造成组织所能提供的“官位”和“官阶”极大地减少。在此形势下，如果仍然保持原先单一的发展通道，容易造成竞争的无效性。例如，当员工工作出色却长期得不到晋升时，由于职级的限制而得不到薪酬的增加，也就影响了其工作的积极性。同时，并非所有的员工追求的都是管理通道的发展，企业内部有大量的高素质员工，他们不想做管理但又没有其他通道可发展，其生存与发展空间受限，从而造成企业人才的配置错位与浪费。

在曾经参与的IT服务企业组织变革项目中，我们对所有员工做了一次职业发展意向的摸底调查。结果证明，很多技术人员对管理岗位并不敏感，更倾向于在技术路线上有所提高和发展。因此，我们划分了职能管理序列、技术管理序列、研发技术序列、咨询技术序列等，并分序列设计了相应的薪酬水平和任职条件。从纵向晋升来看，在晋升至下一等级之前，绩效考核合格者的薪酬可以在宽带薪酬区间内实现每年小幅增长，使员工对未来的薪酬增长有盼头；当晋升至下一等级时，员工的薪酬可以实现较大幅度的增长，直接晋升至下一等级对应的薪酬标准。从横向晋升来看，如果员工有意愿往技术管理序列或其他技术序列发展，可以进行等级平移或升迁，领取其他序列对应的等级薪酬标准。