医院人力资源管理在新经济背景下的创新

摘要：在医疗体制深化改革的背景下，我国医院面临着更为严峻的发展形势，想要推动医院的可持续发展，就必须要充分意识到人力资源管理的重要性，实现人力资源的最合理分配，创造人尽其才、才尽其用的用人环境。本文分析了新经济背景下医院人力资源管理创新的有关对策。

引言

人力资源管理是保证医院正常运行的关键，在推动医院可持续发展中发挥着重要作用，因此在医院制定发展计划的过程中，要以当前实际情况为主。就目前情况来看，传统人力资源管理管理办法所暴露出的弊端越来越明显，只有建立科学合理的管理机制，充分发挥医护人员的主观能动性，才能充分挖掘医院内部发展潜力，促进我国医疗事业的稳定发展。

1医院人力资源管理存在的问题

1.1缺乏以人为本的管理理念

在我国经济发展进入到全新阶段后，很多医院在发展过程中并没有充分意识到人力资源管理的重要性，人力资源管理部门人员工作意识不强烈，且很容易受到传统思想理念的影响，其内部各部门并未形成管理合力，依然沿用传统的考核、奖惩以及工资分配机制，没有充分尊重医院职工的内在需求，自主化、公开化、公平化程度低下，导致人力资源管理难以切实为医院发展而服务。

1.2人力资源信息建设缺乏

当前我国科学技术发展迅速，信息技术在很多行业和领域都得到了广泛应用，在医院人力资源管理过程中，也应该应用该技术，从而确保管理方式的科学性。目前很多医院在发展过程中，只注重提升医疗服务质量和医学研究水平，忽略了人才管理，信息化建设力度不足，并未拥有扎实的信息化建设基础，难以顺应新经济发展趋势。

1.3缺乏科学系统的管理机制

在医院发展过程中，需要根据实际情况建立激励机制，通常来说薪酬和工作晋升是两种主要模式。但是就目前情况来看，医院激励机制难以真正发挥作用，其主要原因体现在这两个方面，一是工资分配方式高度统一，并未充分考虑到岗位、工作压力、工作难度等各方面因素，导致工作强度高和低的员工在薪酬方面的差距不大，影响医院职工工作积极性;二是激励机制的实用性不强，薪酬、绩效考核、晋升之间的关系较为薄弱;三是绩效标准不严格，人才发展和培训计划不合理，考核工作没有落到实处。

1.4技术能力培训缺乏科学性

想要充分发挥人力资源的最大作用，医院管理人员就需要根据实际情况开展人员培训和教育活动，但很多医院要么没有重视人员培训工作，要么出于成本考虑，减少该方面的资金投入，从本质上来看，这种认知十分片面，人员培训不仅不会造成成本浪费，反而是一种有效的长期投资方式。医院管理人员对职工技术培训的认识不到位，也难以将医院发展目标和员工个人利益相结合，导致培新计划并没有清晰明确的目标，仅仅为了完成上级下发的任务，被动性很强。

1.5人力资源不符合医院发展需求

对于医院而言，在其发展过程中，就需要保证人力资源管理和发展目标的相关性。为了实现这一管理目标，不仅需要意识到人力资源管理工作的重要性，还需要针对性的制定管理方法。但是就目前情况来看，部分医院发展规模较大，医院内部岗位、部门众多，想要协同起来进行科学管理十分困难，人力资源编制难度很大;不仅如此，很多员工都在不适合自身能力的岗位上工作，导致工作效率低下，即便编制了人力资源管理方案，其落实程度也难以得到保障。

2新经济背景下医院人力资源管理创新对策

2.1实现人性化管理

2.1.1建立健全的人力资源管理机制

在我国经济发展进入到全新阶段的时代背景下，任何行业的发展都离不开高水平人才，人才也成了各单位实现可持续发展的重要保障，医院也是如此。在当前医院开展人力资源管理工作的过程中，需要遵循以人为本的管理原则，利用科学的管理方法建立并完善人力资源管理机制，在内部营造良好的工作氛围，让员工能够在良性竞争的环境中提升自我，突破自我，进一步提升人力资源管理在医院日常经营中的地位，激发员工工作的积极性和主动性，保障医院的人才竞争力。从机制建设的角度来看，要确保和实际情况相符合，不管是在人员引进还是人才培养方面，都要以“以人为本”作为基本理念，确保人力资源效能最大化。

2.1.2加强人才培养储备

人才培养储备是为医院可持续发展提供人才保障的重要方法，也是人力资源管理工作的重要组成部分，医院管理人员需要充分意识到该工作的重要性。除此之外，在日常工作中，领导人员要加强和基层员工之间的交流和联系，尽可能满足员工在工作和生活上的各种需求，让其感受到来自医院的关爱，从而产生强烈的归属感和认同感，拉近和职工之间的联系，营造良好的工作氛围，提升员工执行力。从人才培养管理的角度来看，医院需要加大资金投入力度，创新人才培训形式，丰富人才培训内容，以提升医护人员综合素质和专业能力作为最终目标，将人才作为“效益最大化”的投资，让人才成为医院的核心竞争力。在管理过程中，要明确划分不同岗位、不同员工的职责，充分了解不同职工在工作态度、能力等各方面的情况，从而将其分配到合适的岗位中，以更好发挥员工个人价值，这也是实现人力资源科学化管理的重要手段。除此之外，医院管理人员还要努力营造良好的内部工作氛围，建立人才竞争机制，在良性竞争环境中，医院职工能够进一步提升个人能力和工作积极性，为医院创造更多价值。

2.1.3树立先进理念

在经济发展进入到全新阶段的时代背景下，医院人力资源管理也需要进行不断突破和创新，以更好顺应社会发展趋势。在医院发展过程中，不能只将目光局限于医疗服务质量的提升和医学技术创新，还需要尽可能满足员工需求。医院管理人员要做到与时俱进，转变思想理念，树立以人为本的理念，可以通过匿名问卷调查的方式，深入了解不同岗位员工的需求，并采取针对性的措施，尊重员工的个性化发展。要营造和谐良好的内部工作氛围，尽可能缓解各种矛盾和问题，创新思维，提升人力资源部门的服务意识。

2.2加强人力资源管理信息平台建设

科学技术的应用是人力资源管理朝着现代化方向发展的重要标志，在人力资源开发和管理过程中，要遵循提升绩工作绩效的原则，并对医院人力资源数据进行深入分析和研究，从而更好判断当前管理工作存在的各种问题。加强信息化技术的应用，是医院人力资源管理创新的手段之一。首先，要建立信息化管理平台，加强医院内部各部门、科室之间的联系，实现信息的实时传输和共享，在这个过程中，要采用科学化的管理手段，不断优化医院内部组织结构，对医院人才需求进行合理预测和分析，从而更好地对人力资源管理的各个环节进行指导。其次，在信息化人力资源管理平台中，要分类别的设置管理系统，录入每个科室、部门的岗位以及用人信息，一旦某岗位缺乏专业化人才，则需要通过互联网、招聘软件等方式来发布信息，提升人才招聘效率和质量，以更好满足医院的用人需求。

2.3创新培训内容

在医疗体制深化改革以及经济发展进入到新阶段的双重背景下，为了解决医院过去在人力资源管理方面存在的各种问题，就需要加强人力资源教育培训、人员考核、薪酬奖金发放、工作晋升之间的关系，从根本上改善医院职工对人力资源培训活动参与性不高的问题，让其在自身岗位上更加投入，提升工作积极性。领导人员要充分掌握当前医院人力资源分配的特点，深入了解不同岗位员工的实际需求，有针对性的安排培训计划内容，在对人员进行培训的过程中，要遵循因材施教、讲求实效的原则，确保各项计划能够落到实处。要分层次、分类别的对员工进行培训，例如在对新员工进行培训时，主要的培训内容包括熟悉工作流程，具备基本的实际操作能力，向老员工学习等;在对老员工培训时，主要的培训内容包括其工作态度、工作意识等各方面。除此之外，还可以建立不同深度的培训机制，例如第一深度培训内容主要包括更新知识结构，充分了解市场和行业发展变化规律，从而有针对性的提升自身知识储备;第二深度培训内容包括提升岗位所需要的专业能力，在实践过程中意识到自身存在的不足，积累工作经验;第三深度培训内容包括变革思维，要打破固有的思维定式，在工作过程中学会创新工作方式;第四深度培训内容包括转化观;第五深度培训内容主要包括调整心理，以更好应对在日常工作中出现的各种突发情况，包括医患纠纷等，在处理这些事务时也能够更加从容冷静。不同深度的培训计划需要针对性地开展，以更好发挥人力资源培训的价值。除此之外，医院管理人员还要努力营造良好的内部工作氛围，注重建设医院文化，让职工能够在优秀文化潜移默化的影响下，转变思想意识，加强技术培训和人文精神的结合，注重挖掘医护人员潜力，将人才优势转变为竞争优势。还可以将内部培训和外部培训相结合，各医院之间可以建立良好的合作伙伴关系，让本医院员工前往其他医院进行交流，学习其他医院的管理方法，从而提升人力资源管理水平以及医疗服务水平。

2.4建立人力资源运行机制

要努力搭建“培养、引进、使用、关爱”四个平台，建立归属感、认同感强烈的工作环境，优化岗位资源配置。从人才引进的角度来看，要全面创新招聘方式和理念，改变传统招聘模式，在各大平台上公开发布招聘信息，建立公正公开的竞争机制，择优录取经验丰富、专业技能过硬的员工。与此同时，在医院内部也要形成竞聘上岗、机会靠能力的良性竞争氛围，要让医护人员在最适合自身的岗位中发光发热，实现个人价值，为医院可持续发展贡献个人力量，这样也能够让医院按照需求来引进人才。在人力资源绩效管理的过程中，也需要遵循公平、公正的原则，管理人员要综合考虑到不同科室、不同岗位、不同部门、不同职责的具体要求，深入调查员工的工作压力、难度、服务质量、工作状态等各方面因素，制定不同部门的关键绩效考核指标，确保考核指标的科学性和时效性，将不同科室的绩效考核指标进行公示，保持反馈渠道畅通，对其中有异议的部分可以直接与人力资源管理部门进行反映，广泛听取和采纳基层员工的意见，从而确保激励机制、薪酬机制、绩效考核机制的合理性。除此之外，还要建立考核责任制度，充分尊重并满足医护人员自我发展和参与的需要，加强考核结果和医院职工个人收入之间的联系，要鼓励员工在自身岗位上不断进行创新，以提升人力资源利用效率作为前提保障，来保障医院实现发展目标。

2.5明确管理责任

在医院人力资源管理工作开展的过程中，要明确各部门的责任，形成科学的制度体系，为各项工作顺利开展创造良好条件。和普通工作相比，人力资源管理更为复杂，且涵盖的内容十分广泛，和医院日常运营有着紧密联系。在工作进行过程中，不具备独立性，反而和其他部门有着频繁的往来，和很多工作都有关联，因此想要提升人力资源管理工作的有效性，就需要构建科学的管理体系，明确各方工作职责，确保责任落实到位，这样也能够提升医院职工的责任意识，在自身岗位上能够认真负责。在新经济背景下，人力资源管理人员要打破固有的工作模式，做好顶层设计工作，建立一体化的工作格局，确保全员参与其中，提升管理效能。

2.6强化思想引领

2.6.1提升管理执行力

参与管理是促进团队建设的重要手段之一，同时也是人力资源管理工作得到有效落实的重要手段。在医院人力资源管理过程中，需要各岗位、各部门的配合，要充分发挥中层干部、高学历人才的价值，做好医疗质量管理、护理历、药物管理等工作，根据不同岗位的工作要求，建立专门的管理委员会，切实保证人力资源管理工作落到实处。为了更好发挥管理工作的价值和作用，还可以对各项工作的开展情况进行监督，成立人力资源管理工作质量监督小组，要以目标设定、问题发现、问题解决、决策咨询等作为重要参考依据，对各部门管理工作的执行情况进行考核，提升人力资源管理对员工的激励作用。在这个过程中，员工也能够自主参与到医院建设中，为医院运行制度、人力资源管理制度的完善出谋划策，同时也承担一定责任，其成就感、责任感、认同感都会得到全面提升。

2.6.2推行精细化管理

在新经济背景下，医院人力资源管理工作需要改变传统粗放型的管理模式，朝着精细化管理方向发展，要贯彻落实分级管理制度，不仅要在临床科室全面推行，其覆盖范围也要扩大到医院的后勤部门。要根据后勤部门、临床部门的不同特点，来设置差异化的指标体系，再以月度、季度、半年、年为时间单位，定期接受医院人力资源部门的考核。在考核过后要及时发现问题并立刻进行解决，避免产生历史遗留问题。在对不同部门进行考核时，要确保考核内容的广泛性，应该涵盖医务人员工作态度、医德医风、工作效率、患者满意程度、医疗质量、护理质量、科研成果等各方面，并将每月考核结果进行量化，作为年终考核的重要参考依据。这样一来，也能够避免传统年底考核“一锤定音”的模式，改变了该考核方法的弊端，这是推动医院人力资源管理绩效考核科学化发展的重要手段。

3结语

总而言之，在我国经济发展进入到新常态、医疗体制不断深化改革的双重背景下，医院想要进一步提升其核心竞争力，实现良好运转，就需要充分意识到人力资源管理的重要性，在当前发展模式上不断进行创新。就目前情况来看，医院人力资源管理还存在着重视程度不高、信息化建设不足、管理手段落后、管理机制不健全等问题，要深入分析问题出现的原因，并采取针对性的解决对策，要遵循人性化的管理原则，积极引进先进管理手段，创新人力资源培训内容，建立人力资源运行机制，明确各方管理责任，医院管理人员要与时俱进，转变思想意识，推行精细化管理制度，推动人力资源管理工作朝着科学化、信息化的方向发展，为实现医院可持续发展提供保障。

参考文献

[1]朱信路.医院人力资源管理现状及对策研究[J].行政事业资产与财务,2021(02):48-49.

[2]朱妍妍.医院人力资源管理中人事档案信息作用的发挥[J].办公室业务,2021(02):81-82.

[3]郑蒙蒙.基于以人为本理念在医院人力资源管理中的应用与体会[J].中国乡镇企业会计,2021(01):117-118.

[4]王妍.浅谈新经济背景下医院人力资源管理创新对策[J].中国市场,2021(01):182-183.

[5]张秀霞.以人为本理念在医院人力资源管理中的应用和体会探讨[J].财经界,2021(01):173-174.

[6]杜彦.医院人力资源管理中劳动合同管理存在的问题及解决方法[J].中国管理信息化,2021,24(01):168-169.

[7]邵叶婷,陈嘉璐.新职工岗前培训在医院人力资源管理中的作用及创新实践[J].抗感染药学,2020,17(12):1855-1856.

[8]张霞.医院人力资源管理的现状与优化管理措施探讨[J].商讯,2020(34):195-196.

[9]王琪.人力激励机制在医院人力资源管理中的应用研究[J].河南医学研究,2020,29(30):5638-5640.

[10]马黎娟,娄汉玲.新经济背景下医院人力资源管理创新对策研究[J].市场观察,2019(01):63.