人力资源管理专业高级管理简历（精选15篇）
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个人信息
yjbys
目前所在：番禺区年 龄：27
户口所在：云浮国 籍：中国
婚姻状况：未婚民 族：汉族
培训认证：未参加 身 高：165 cm
诚信徽章：未申请 体 重：60 kg
人才测评：未测评
我的特长：
求职意向
人才类型：普通求职
应聘职位：高级管理：，人力资源：
工作年限：4职 称：无职称
求职类型：全职可到职日期：随时
月薪要求：3500--5000希望工作地区：广州,佛山,深圳
工作经历
广州和光大道文化传播有限公司 起止年月：-05 ～ 2010-12
公司性质：私营企业 所属行业：广告/媒体
担任职位：行政人力资源部经理
工作描述：人力资源管理方面：
1、 根据公司发展状况，建立公司人力资源体系并贯彻执行，为重大人力资源决策提供参考依据，综合合理地调整和配置公司的人力资源;
2、 组织起草、修改和完善人力资源相关管理制度和工作流程;
3、 制定招聘计划和程序，开展招聘工作;
4、制定培训计划，实施培训方案。
5、负责劳动合同管理，并与劳动监管部门保持沟通与联络。
6、组织并参与职位管理、组织机构设置，审核各部门职能说明书与岗位说明书;
7、监督公司各项人事管理规章制度的执行情况;
8、协助规划员工活动及推动公司理念及企业文化的形成，并负责企业文化宣传工作。
9、建立公司的绩效考核体系，做得人人头上有指标
行政管理方面：
1、开展办公室“6S”管理工作;
2、制订车辆管理制度;
3、文书，合同等的档案管理
离职原因：由于腿部受伤，不得不离开现任职位
广州立都物业发展有限公司(商业地产) 起止年月：-12 ～ 2010-05
公司性质：民营企业 所属行业：房地产/建筑
担任职位：人力资源主管
工作描述：广州立都物业公司是一家商业地产公司，旗下有多个物业。
1、负责公司部门、岗位人员的配置：建立招聘流程，参与招聘活动;
2、参与完善公司管理制度：人力资源管理制度，考勤管理制度，员工手册;
3、劳资关系的建立：《员工劳动合同》、《临时聘用合同》以及社会劳动保障办理;
4、培训与开发：培训流程的建立，新员工入职的培训，以及参与各部门的业务培训;
以及上级交待的各项事务。
离职原因：
广州市仟影时装有限公司 起止年月：-05 ～ 2008-11
公司性质：民营企业 所属行业：服装/纺织/皮革/鞋业
担任职位：人力资源专员
工作描述：1、开展公司内部员工的调动、提升、离职等审批工作;
2、协助经理进行员工业绩考核工作;
3、开展公司人力资源招聘及管理程序;
4、协助公司开展“6S”管理工作以及后勤管理工作，整顿，整理了在生产过
程中脏、乱、差的问题;
5、参与修改，编制相关公司制度;
6、参与公司企业文化的建立，建立学习型组织;
7、改革与完善公司绩效管理工作。
在担任该职位工作期间，协助经理参与厂长、培训主管、普工等员工招聘工作，为公司制定了绩效管理流程，制订实施生产车间生产管理看板,员工绩效考核合同，年度优秀员工评选方案等。
离职原因：
志愿者经历
教育背景
毕业院校：番禺职业技术学院
最高学历：大专 获得学位: 毕业日期：2007-07
专 业 一：人力资源管理专 业 二：
起始年月终止年月学校(机构)所学专业获得证书证书编号
-092007-07番禺职业技术学院人力资源管理毕业证-
语言能力
外语：英语 良好粤语水平：精通
其它外语能力：
国语水平：良好
工作能力及其他专长
1、具有三年多的人力资源管理工作的经历，可以开展人力资源六大模块的工作。
2、掌握一定的现代人力资源管理知识，能合理有效的运用到工作上。
3、掌握一定的沟通技巧，能有效的处理人际关系。
4、对于团队的建设有一定的工作经验。
5、属学习、实干型的职员。工作认真负责.善于创新.敢于迎接挑战.敢于承担责任.有较强的精力投入工作。
Spring是当今最主流的服务层框架, 可实现应用程序的n层结构, 最大程度地降低各模块之间的耦合度, 提高应用程序的开发效率和可维护性。选用Struts2作为系统的表示层框架, 在数据持久层方面则使用Hibernate3.2, 采用JPA对Hibernate进行配置。此外, 表示层不仅使用Struts和JSP[1], 还用到DWR。
1 系统分析
系统采用当前流行的SSJ整合框架编写。Struts2.0是以MVC模式为基础, 控制反转为核心的Java Web[2]应用框架, 使用它不仅可以实现Web应用程序的分层, 还可以大大提高用户请求的处理效率, 从而降低表示层开发工作量;Spring2.5以MVC模式为基础, 依赖注入为核心的Java应用框架, 它利用Java的反射机制, 将系统各层无缝整合在一起, 实现系统各模块和各层次的解耦, 提高了系统的可维护性和可移植性;JPA是Sun[3]公司提出的一个ORM标准, 由于市场上主流的ORM框架没有统一的标准, 各公司都按自己的标准编写ORM的配置方式, 这样, 在开发应用软件时, 用户要学习各种ORM框架的配置方式, 并且当现有ORM框架不能满足用户需求时, 切换ORM框架会付出相当大的代价。这时JPA标准应运而生, 只要ORM框架的生产商遵循该标准, 用户软件就可以很小的代价切换ORM框架, 不使用学习新框架复杂的配置方式即可将它整合到系统中。系统JPA的ORM框架将使用Hibernate3.2实现, 它具有强大的事务处理能力、数据缓存能力和并发处理能力, 可以提高持久层的运行效率和开发效率。
在表示层, 系统将使用JSP页面技术和ExtJs2.2、DWR3这两大AJAX技术。JSP与Java Servlet一样, 在服务器端执行, 通常返回该客户端的就是一个HTML文本, 因此客户端只要有浏览器就能进行浏览。ExtJs2.2是当今主流的AJAX技术之一, 它可以提供如同桌面应用程序的外观, 能大大提高用户体验, 为用户提供一个美观、方便的操作界面。此外, 系统将使用SQL Server 2005[4]作为应用程序的数据库, 它具有良好的并发处理和事务处理能力[5], 并且具有较高的运行效率和稳定性。
2 系统设计
系统设计是指将系统分析阶段所提出的反映信息需求的系统逻辑方案转换成可以实施的基于计算机与通信系统的物理 (技术) 方案, 为下一阶段系统实施提供必要的技术资料, 应符合系统性、灵活可靠性、经济性等要求。
2.1 系统模块总体设计
结构化设计技术的核心是模块分解技术, 系统功能结构图的主要元素就是模块。其设计思想是, 采用自顶向下、逐层分解的方法, 先给出总的模块功能, 再逐层分解, 使其分为多个大小合适、功能明确、具有一定独立性且容易实现的模块, 从而把一个复杂的系统设计转变成为多个简单模块的设计。系统采用模块结构化设计方法, 按层次划分各个模块, 每个模块完成一个功能, 且每个模块具有单入口单出口。
系统一共分为5个模块, 每个模块之间在表面上看是相互独立的, 但在对数据库的访问上是紧密相连的, 各模块访问的是同一个数据库, 只是访问的表不同。每个模块的功能都是通过调研搜集资料进行编排制作而实现的。
依据上述分析, 可将系统模块设置如下:系统管理模块、简历库管理模块、渠道模块、需求管理模块、数据统计模块。各功能模块的具体功能如下:
(1) 系统管理功能。系统管理员增加、删除该应用系统的角色数据:角色编号、角色名称、角色描述。
(2) 简历库管理功能。 (1) 摘抄简历。招聘助理从用户简历文件中摘抄相关的信息到简历中心, 并将用户的简历文件作为附件保存到服务器; (2) 简历初选。招聘助理或项目助理将简历中心中的简历根据要求选择合适的简历并分配到各个部门; (3) 简历复选; (4) 预约面试管理, 项目助理预约面试并记录预约面试结果及原因, 不管预约面试是否成功, 都应该添加一个预约面试记录, 一个面试者可以有很多预约面试记录; (5) 面试评价, 面试人记录本次面试的结果以及评价。
(3) 渠道管理功能。招聘经理、招聘专员增加简历的来源渠道信息, 如:渠道编号、渠道名称、渠道类型、联系人、联系方式、负责人。系统功能如表1所示。
(4) 需求管理功能。项目经理、项目助理可增加一个新的岗位。
(5) 数据统计功能。系统管理员、招聘经理可增加有需求的项目、项目名、部门编号、项目经理、项目助理、联系人、联系电话、项目描述。
2.2 数据库设计
数据库设计 (Database Design) 是指对于一个给定的应用环境, 构造最优的数据库模式, 建立数据库及其应用系统, 使之能够有效地存储数据, 满足各种用户的应用需求 (信息要求和处理要求) 。在数据库领域内, 常常把使用数据库的各类系统统称为数据库应用系统[2]。
2.2.1 数据库设计概述
数据库设计是建立数据库及其应用系统的技术, 是信息系统开发和建设的核心技术。由于数据库应用系统的复杂性, 为了支持相关程序运行, 数据库设计就变得异常复杂, 因此最佳设计不可能一蹴而就, 而只能是一种“反复探寻, 逐步求精”的过程, 也即规划和结构化数据库中的数据对象以及这些数据对象之间关系的过程。
2.2.2 数据分析
数据分析的过程与数据库的物理结构和逻辑结构密切相关, 应用程序所用的信息需要经过确定、编制、组织和筛选等几个过程。它以一种能够分析和分类的方式来搜集用户的各种信息, 这使得某一模型能够直接转化为数据库结构。本设计使用信息建模技术, 该技术是通过实体、关系和属性这3种基本对象来定义信息。用户必须先确定单个实体和它们相关的属性, 再确定实体和关系的性质, 为每个对象定义一个完整的与商业相关的描述以及其单独使用的要求。
为实体确定相关属性的过程中, 也需要确定它的主键和索引, 并确定在每个实体中怎样组织这些属性, 确定属性的数据类型和其是否为空值。在高层次的描述过程中, 还可以确定扩展属性的信息, 包括编辑风格、长度、格式、初始值和校验规则。单独实体的属性被组织起来, 用户就能够开始以某种组织方式给实体分类。用户必须通过关系为实体分组的方式确定分类模式, 也就是抽象化的初始层, 或者说是通过隐藏模糊的信息来提高对分析的理解。通过把数据分类成组, 产生相关分组的不同类型, 从而更易于观察和分析。
2.2.3 数据库详细设计
在设计数据库时, 应考虑以下事项: (1) 数据库的用途及该用途对设计有哪些影响, 应创建符合用途的数据库计划; (2) 数据库要满足规范化规则, 防止在数据库设计过程中出现错误; (3) 加强对数据完整性的保护; (4) 要满足数据库和用户权限的安全性要求; (5) 应注重应用程序的性能需求。将人力资源简历管理系统数据库命名为:HRMS数据库, 存储所有的数据信息及其存储过程。
HRMS数据库中部分信息表如表2—表10所示。
通过设置这些表之间的关系, 人力资源简历管理系统的数据库设计工作得以完成。
3 结语
在互联网技术高度发展的今天, 建立人力资源管理网站对于企业树立品牌形象具有重要意义。数据库技术是信息系统开发和网站建设的核心, 由于数据库应用系统的复杂性, 为了支持相关程序运行, 数据库设计就不可能一蹴而就, 它是一种"反复探寻, 逐步求精"的过程。基于Java的人力资源简历管理系统设计还有待进一步完善, 重点在于数据库的优化, 一方面尽量地降低冗余度, 减少存储空间的占用, 降低数据一致性问题发生的可能性, 另一方面还要考虑适当的冗余, 以提高运行速度并降低开发难度。
摘要：开发一个易于操作、界面友好的人力资源简历管理系统。利用自顶向下、逐层分解的方法设计了基于Java的人力资源简历管理系统, 该系统共划分为5个模块, 分别是需求管理模块、数据统计模块、系统管理模块、简历库管理模块、渠道模块。数据库设计是整个设计过程的重点, 通过对数据库进行分析和设计, 实现了名为HRMS的数据库设计, 为进一步完成该系统设计奠定了基础。
关键词：Spring,JPA,数据库,HRMS,SQL Server 2005
参考文献
[1]HANS BERGSTEN.JSP设计[M].第3版.林琪, 朱涛江译.北京:中国电力出版社, 2004.
[2]高洪岩.精通Java Web实用开发技术[M].北京:电子工业出版社, 2009.
[3]邵丽萍.java语言程序设计[M].北京:清华大学出版社, 2008.
[4]文龙.SQL Server 2005中文版入门与提高[M].北京:清华大学出版社, 2007.
关键词：中小监理企业 监理人员 专业人力资源管理
0 引言
实施工程监理有利于规范工程建设参建各方的建设行为，其主要目标就是保证建设工程的质量和使用安全、实现工程造价控制目标、协调施工现场各方关系、促进工程按期完成投入使用从而实现效益最大化等。实现工程监理的目标，需要企业团队的共同努力，特别是企业中专业监理人员的积极努力。因此工程监理企业特别是中小监理企业专业人力资源管理就成为企业发展壮大的关键所在。
1 中小监理企业及其专业人力资源管理的特点
无论哪种类型的监理企业都是知识密集型企业，都需要相关专业人员的智力劳动成果为工程建设服务。但是相比大型企业（主要是综合性的甲级监理企业），中小型监理企业在发展中存在着一些制约因素。首先由于承揽的工程项目有限使得有些监理人员的工作不具有连续性，从而影响监理人员工作的积极性。很多中小型监理企业在监理人员非工作时间里是不发给薪水的，这样监理人员的流动性就很大，在企业需要相关监理人员的时候却苦于找不到合适的人选。其次，由于工程监理市场竞争激烈，很多中小型监理企业在取得工程监理项目时竞相压价中标，监理费用远远达不到相关部门规定的标准，在这种情况下，企业发给员工的工资可想而知就不令人满意，这也是监理人员流失的原因之一。另外，中小型监理企业在人力资源管理方面还存在着一些误区，比如把员工和企业之间的关系看作是雇佣关系而使员工的缺乏归属感；企业较小、人员不是太多不用设置部门或人员进行管理；需要什么专业人员就临时招聘而忽视内部员工的培养；员工深造学习和知识的积累与企业无关、人员培训只会增加企业成本、在对人才的“选、育、用、留”方面显得急功近利：希望引进人才的效果立竿见影，至于人才在企业的职业发展很少顾及，导致员工队伍稳定性普遍较差；中小企业在市场经济大潮中具有灵活、“船小好调头”的特点，因此相信在人力资源管理方面“计划没有变化快”等等。最后作为企业专业人员的监理人员可能由于缺少晋升的机会、培训或继续接受教育的机会、无法融入企业、与其他员工缺少交流等原因产生较频繁的流动从而给企业人力资源管理增加难度。
2 中小监理企业专业人力资源管理的内容
基于以上中小监理企业专业人力资源管理的特点，我们着重从以下几个方面分析其专业人力资源管理的内容。
2.1 改变管理观念重视专业人力资源管理。越是小企业越要重视员工特别是核心员工的管理，对中小监理企业来说，监理人员就是其核心人员，没有监理人员谈何监理企业？人员不稳定谈何企业发展？监理人员是企业中最活跃的分子，对监理项目的成败起着关键的作用，对企业品牌的树立起着至关重要的作用，对企业文化的传播起着桥梁作用，因此对核心员工的管理不仅仅是招聘、定职、发薪水，还要从员工归属感、晋升需求、培训需求、情感需求、发展需求等方面出发做很多工作。
2.2 专业人员的招聘。对企业职位性质、职责要求进行研究明确需要招聘的人才素质，盲目引进人才只会导致人力资源成本的上升。与大企业可以凭借其知名度和雄厚的实力吸引各种人才相比，中小企业无论在品牌、管理规范化、员工福利和培训等方面都相形见绌，但人才，特别是能够独当一面的“领军式人才”和多面手的“复合型人才”对中小型企业却往往更具有决定性的影响。“良禽择木而栖”，在“知本”时代人才竞争的大环境中更是如此。监理企业中专业监理人员可以分为总监理工程师、监理工程师和监理员，不同类型的人员其素质要求上有一定的差别，管理方法上也要有所区别。总监理工程师是监理企业法人代表在工程项目监理工作中全权委托代理人。总监理工程师是工程项目全过程所有工作的总负责人，是项目监理的责任人，是监理项目目标的规划者，是监理工作中的各种要素合理投入和优化组合的组织者，是工程监理目标控制的全面实现者，既要对建设单位的成果性目标负责，又要对监理单位的效率性目标负责。他们既要有一门专业技术，而且还要掌握与所监理的项目相关的多门知识，比如法律、经济、政策方面的知识，注重解决工程实施过程中出现的问题。他们应是项目监理工作的策划者和组织者，是团结、带领项目监理部全体人员完成监理合同中各项职责和任务的核心人物，能够调动每个成员的积极性，激发他们的工作热情和潜力。而且能够身体力行确保应该进行的每项工作都已落到实处，这是将既定的监理规划执行到位是工程监理质量好坏的关键。在监理项目进入实施阶段多个单位、多个工种、不同专业等在同一个施工项目现场中平行、立体、交叉作业，协调处理好参与建设各方的关系实现项目的控制目标，这是总监理工程师多年工作的水平反映，也是总监理工程师领导能力的体现。事实也表明：专业知识易学而组织管理协调能力往往在短时间内难以提高。因此监理企业需要优选并储备总监理工程师人员，可以从以下几个方面着手：首先明确企业承揽业务的性质、特点确定所需人才性质；其次可通过综合性或专业人才招聘市场、中介公司、网上招聘等多种招聘方式录用具有一定经验和相应资格的监理工程师；第三，充分沟通，获取相互认同、具备潜在稳定性的监理人员；第四，可在企业内部选择优秀监理工程师重点培养，或送出去带薪深造、或由资深总监理工程师帮扶培养；第五，根据企业业务区域，与应聘人员洽谈有关薪酬福利、职业发展等协议内容并形成书面文件。
2.3 员工的培养和发展。首先是工作能力的培养。对刚毕业的大学生，要培养他们从“知道”到“做到”。他们掌握了丰富的理论知识，但是实践综合应用、解决实际问题的能力和综合协调能力较差，可让他们深入施工现场从细小工作入手，逐渐增加工作内容和责任。对在实践中表现优秀的大中专学生可作为监理工程师的重点培养对象，着力加以引导和帮扶。对有潜力作为总监理工程师的监理工程师，可就总监理工程师应具备的其他素质如综合协调能力、除本专业外其他专业的知识、合同管理能力、政策法规等重点培养。对总监理工程师，可就新材料、新工艺、新结构等新的知识点及计算机、相关软件等管理工具的使用能力进行培训。其次是对企业忠诚度的培养，特别是监理人员中的总监理工程师对企业的忠诚度，是建立稳定团队的首要前提。
2.4 建立进出有序、人才辈出的人才流动机制。比如对于监理人员中的核心人员－总监理工程师，可采取多种措施使其成为企业的中坚力量，成为企业中最稳定的团队；对于具有发展潜力可能上升为总监理工程师的监理工程师，为他们设置职业发展的前景，作为稳定团队的储备力量；而对于企业中其他的监理人员可能业绩平平、无进取心、已生去意，可鼓励他们主动流动。
3 结束语
中小监理企业对专业人力资源特别是核心人力资源进行规管理，可以使企业人才队伍稳定、减小人力资源成本、有利于企业文化氛围的建立、促进企业品牌建立。因此企业应从思想和行动上重视起来，促进企业持续稳定发展。
参考资料：
[1]孙强.总监理工程师是怎样炼成的.http://publish.it168.com/2004/06
17/20040617034201.shtml.
人力资源管理专业简历在写求职个人简历时一定要针对自己的求职意向而写个人简历如不会写个人简历请参照个人简历模板。下面一篇是人力资源专员专业简历模板为个人简历范文参考。大学 生个人简 历网为求职者推荐这份人力资源经理专业简历模板为个人简历写作参照模板，更多的专业简历与求职信在www.yjsJl.org大 学 生个人简 历网。
| 基本信息 | 个人相片 | |||||
| 姓 名： | 性 别： | 男 |
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| 民 族： | 汉族 | 出生年月： | 1981年4月1日 | |||
| 证件号码： | 15038****** | 婚姻状况： | 未婚 | |||
| 身 高： | 176cm | 体 重： | 70kg | |||
| 户 籍： | 河南郑州 | 现所在地： | 河南洛阳 | |||
| 毕业学校： | 河南科技大学 | 学 历： | 本科 | |||
| 专业名称： | 人力资源管理 | 毕业年份： | ||||
| 工作年限： | 一年以内 | 职 称： |
| 求职意向 | |
| 职位性质： | 全 职 |
| 职位类别： | 人力资源
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| 职位名称： | 人力资源经理 ; 人事主管 ; |
| 工作地区： | 洛阳 ; |
| 待遇要求： | 3500元/月 不需要提供住房 |
| 到职时间： | 可随时到岗 |
| 技能专长 | |
| 语言能力： |
| 教育培训 | |||||||||||||
| 教育经历： |
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| 培训经历： |
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| 时间 | 所在学校 | 学历 |
| 9月 - 207月 | 河南科技大学 | 本科 |
| 时间 | 培训机构 | 证书 |
| 3月 - 月 | 深圳聚成管理培训 | |
| 3月 - 月 | 上海行动成功 | |
| 9月 - 207月 | 郑州博瑞 |
| 工作经历 | |||||||||||||||
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姓名： yjbys
性别： 女
年龄： 24 岁 身高： 163CM
婚姻状况： 未婚 户籍所在： 贵阳
最高学历： 本科 工作经验： 无经验
联系地址： 贵州省贵阳市
求职意向
最近工作过的职位： 销售
期望工作地： 贵州省/贵阳市
期望岗位性质： 全职
期望月薪： 4000~5000元/月
期望从事的岗位： 人事专员/助理,经理助理,高级文秘,培训部经理,教育培训,培训讲师,培训策划
期望从事的行业： 金融(投资/证券,服装/纺织/皮革,广告/市场推广,教育/培训
技能特长
技能特长： 毕业于211大学，在校时多次组织班级和社团活动，良好的组织和沟通能力;
通过英语四六级;课余时间，爱好阅读，尤其是心理学方面书籍，良好的人际关系。
能够使用软件office,简单电子表格操作，制作ppt,使用软件spss.
教育经历
西南财经大学 (本科)
起止年月： 9月至6月
学校名称： 西南财经大学
专业名称： 人力资源管理
获得学历： 本科
工作经历
上海数喆数据有限公司 - 数据核查员实习生
起止日期： 6月至207月
企业名称： 上海数喆数据有限公司
从事职位： 数据核查员实习生
业绩表现： 工作内容：负责数据收集与审核，会议记录。(学院老师的一个项目)
企业介绍：
成都置信集团 - 人人力资源助理 实习生
起止日期： 年3月至2015年6月
企业名称： 成都置信集团
从事职位： 人人力资源助理 实习生
业绩表现： 协助人资经理完成校园招聘的方案; 负责员工花名册更新，员工档案整理工作，打考勤，有时负责会议记录; 负责在前程无忧上发布招聘信息，筛选简历，面试前期准备工作。
企业介绍：
中国农业银行成都温江支行 - 实习生
起止日期： 3月至207月
企业名称： 中国农业银行成都温江支行
从事职位： 实习生
业绩表现： 帮助客户填写借记卡申请表格，帮助储户办理存取款; 审核信用卡申请人信息，查询信用记录、公积金等情况; 为客户提供网上银行，投资理财等咨询服务。
企业介绍：
贵州省贵阳市永祥通讯公司 - 销售员
起止日期： 7月至209月
企业名称： 贵州省贵阳市永祥通讯公司
从事职位： 销售员
人力资源管理工作是一门专业性很强的工作, 《人力资源管理》是一门专业化的应用实践课程。非人力资源管理专业的学生, 由于其之前未了解过或学习过人力资源管理方面的知识, 对人力资源管理概念模糊。因此, 在《人力资源管理》课程教学内容上有所差异, 要注意教学方法上与学生专业背景相结合, 才能让学生更有兴趣的学好此门课程。
一、非人力资源管理专业《人力资源管理》课程教学内容的组织
(一) 教学内容与学生培养目标及专业发展方向相匹配
非人力资源管理专业的学生不明白学校为什么要开设《人力资源管理》课程, 也不明白自己为什么要学习这门课程, 不知道学习这门课程有什么作用和意义, 疑惑学习这门课程跟自己的专业有什么关系。因此, 教师在给非人力资源管理专业学生上这门课程之前, 要明确对他们的培养目标, 即该课程的学习是培养学生了解人力资源管理知识, 提高其求职能力、做好其自身职业生涯规划以及提高其胜任未来工作岗位能力和管理技能等方面的能力, 培养学生成为各专业领域中的有效管理者, 而不是培养人力资源管理专业人员。在课程培养内容上进行很好的定位, 明确该课程教学内容上与学生培养目标达成一致, 并且, 教学的内容要与学生的专业相对接及与专业发展方向相匹配, 只有这样, 才能在课程教学中有的放矢, 选择性地进行教学, 并在第一节课程中告知学生学习本门课程的目的、重要性及与其息息相关的关系, 激发非人力资源管理专业的学生学习本门课程的兴趣, 才能让他们更主动的参与学习。
(二) 教学内容从“专业化”转为“通俗化”
非人力资源专业的学生因对人力资源概念模糊, 对教学内容中的专业化用词比较难以理解, 难免会因为人力资源的深奥而减弱或失去学习该门课程的兴趣。因此, 教师在进行教学内容的设计时, 需要花心思将“专业化”的词语转为“通俗化”的词语, 以便让学生更容易的理解, 让学生“易懂易记”, 提高他们的学习兴趣及学习的积极性。
二、非人力资源管理专业《人力资源管理》课程教学方法的具体实施
由于非人力资源管理专业的《人力资源管理》课程在教学内容上与专业教学内容有一定的差异性, 因此, 我们要积极探索多元化教学的方法。
(一) 采用互动式的“案例”教学法引导学生学习及巩固学生所学知识
“案例”教学法是指教师以案例为教学材料, 引导学生进行思考、分析和决策, 通过师生之间、生生之间的讨论和互动交流, 帮助学生理解相关知识, 提高学生运用所学知识解决问题的能力。在给非人力资源管理专业学生讲解人力资源管理每个模块的知识点前, 要引用当前企业人力资源管理工作中会遇到的问题作为案例, 并且告知学生, 他们不管是作为找工作的就业者还是企业的管理者, 都会遇到这样的人力资源问题, 让学生带着问题去学习新的知识, 从而引起学生学习兴趣;在讲解知识后, 再回到讲解前所引用的案例, 引导学生从不同的角度上去思考问题, 让学生学会分析问题并采用师生之间、生生之间互动式的讨论与交流, 运用课堂所学知识解决案例中的问题。在对案例的讨论与交流过程中, 让学生畅所欲言、积极大胆地发表自己的观点, 既可以调动学生学习的积极性、主动性和创造性, 也可以在一定程度上提高学生分析问题及解决问题的实际操作能力, 达到“教师通过案例来讲解知识的重点和难点, 学生通过案例来巩固所学知识及充分发挥主动性和创造性”的良好教学效果。
(二) 采用“影音视频”教学法活跃课堂气氛及加深学生对理论知识的消化吸收
非人力资源管理专业学生在学习人力资源管理知识过程中, 难免会觉得招聘、培训、绩效考核、薪酬福利管理、劳动关系管理等知识是抽象化的。影音视频可以给人传递一种身临其境的感觉、引人入胜。为了避免抽象化, 可以在课堂中采用“影音视频教学法”, 在讲授人力资源每一模块内容时, 可以播放相应的影音或视频让学生观看了解, 比如, 在讲授《员工招聘与录用》内容时, 可以给学生播放目前比较火热的《绝对挑战》、《职来职往》、《非你莫属》这些关于招聘与面试的电视节目部分片段, 让学生感受现实中的招聘与面试是怎样进行的, 并让学生在观看过程中注意观察面试考官和应聘者的言谈举止及各种表现, 在影音播放完毕后, 让学生对应聘者的表现进行分析和评价, 并将他们的分析和评价与影音中专家们的分析和评价进行对比, 由此, 让学生学习面试考官的面试技巧及作为应聘者的面试注意事项和技巧, 为毕业后应聘面试打下良好的基础。精彩的影音或视频穿插在课堂, 在形象、生动的情境中, 学生的听、看、想、讨论和教师的引导、点评融于一体, 有助于让学生参与整个教学过程, 不仅活跃了课堂气氛, 同时加深学生对理论知识的消化和吸收。
(三) 采用“情景模拟与角色扮演”教学法让学生将所学知识融会贯通并加以应用
“情景模拟与角色扮演”教学法是指教师根据教学目标的要求, 将学生安排在模拟的工作情境中, 学生通过对模拟活动过程的虚拟再现, 从所处情景中发现问题、分析问题、解决问题, 进而理解教学内容、提升教学效果的一种方法。这种方法让学生身临其境, 运用所学知识与实践相结合, 提高学习的趣味性和创造性, 能让学生更主动参与学习。
人力资源管理课程可以设计丰富多样的角色扮演情境模拟, 如工作分析、招聘面试、员工培训等内容。笔者在给非人力资源管理专业学生讲授《员工招聘与录用》的内容后, 开展《招聘面试模拟》比赛。让学生自由组合成小组, 每个小组6名学生, 他们根据所学内容, 自由发挥, 每个小组进行面试考官与应聘者角色分配扮演, 企业的生产和经营的产品、公司介绍、招聘的岗位等情景由每组自由讨论决定, 充分发挥他们的创造性。在学生的《招聘面试模拟》比赛中, 各组的面试形式丰富多样。例如, 有的组采取个别面试方式, 有的组采取小组面试方式, 有的组采取集体面试方式, 并且, 各组在面试过程中设置了心理测试等不同形式的测试环节, 应聘者也能积极配合。每组招聘模拟面试结束后, 让其他的学生给予他们在招聘面试过程中扮演的角色表现进行评价, 并指出他们的好与不好之处。《招聘面试模拟》比赛结束前, 笔者作为教师给予他们评价、指导与建议。之后, 学生反映在招聘面试模拟的环境中, 他们直接面对管理实践问题的考验, 将所学知识融会贯通并加以应用, 进而促进他们将所学的理论知识转化为实用的实践技能, 让理论知识在情景模拟实践中得到检验, 使他们深刻地体会到理论知识与实践技能的差异及了解自己需要提高哪些方面的技能, 这就进一步提升了教学的效果。
(四) 采用“请进来、走出去”的开放式教学法以开阔学生眼界及拓宽学生思维
《人力资源管理课程》是一门实践性比较强的课程, 只有通过实践中的使用才会知道如何运用更有效, 才会体会到管理的魅力所在。因此, 应多鼓励学生与社会接触和交流。通过“请进来、走出去”的开放式教学法, 让学生在社会实践中学习并总结经验, 进而开阔学生的眼界及拓宽学生的思维。
一是“请进来”:作为教师, 可以与企业联系, 邀请一些企业的人力资源经理、主管或与学生专业对口部门的管理人员到课堂上进行讲座或是和学生交流管理及人力资源管理在实际工作中的运用情况, 讲述他们的工作经历、分享他们成功的实际工作经验, 让他们与学生互动式的沟通与交流, 让学生从他们的经历和身上得到启示并且学习到他们的好经验。
二是“走出去”:让学生利用暑假及寒假时间到企业进行见习或实习, 并利用实习的机会, 找到能运用所学的知识进行解决的实际工作问题, 进而提高实践能力;或是教师本人与企业联系, 在学习人力资源管理课程过程中, 带领学生到企业进行参观学习, 让学生通过对企业的参观, 了解企业的生产与经营过程, 了解各部门人员的工作情况与工作流程, 让学生与多与企业工作人员进行交流与沟通, 学习到他们在课堂教学上学习不到的知识。
三、结论
通过以上在教学内容和方式方法上的探讨, 在进行非人力资源管理专业的《人力资源管理》课程的教学中, 要讲究方式方法, 只有这样, 才能提高非人力资源管理专业学生学习《人力资源管理》课程的兴趣, 才能让学生更好的理解人力资源管理知识, 才能更好的提高其求职、做好其自身职业生涯规划以及提高胜任未来工作岗位等方面的能力。这也体现了教师要根据社会实际情况和需要, 与时俱进的改进和探索多元化的教学方式方法才能符合现代教学的需要。
摘要：本文针对非人力资源管理专业学生所开设的《人力资源管理》课程在教学内容及教学方法上进行探讨。
关键词：人力资源管理,教学内容,教学方法
参考文献
[1]刘静, 杜淑芳, 朱闪闪, 刘倩, 郑春蕾.情境教学在人力资源管理课程中的应用[J].现代商贸工业, 2014, (9) :138-139.
[2]刘文波, 刘楠.情景模拟与角色扮演教学法的构建与实施——以人力资源管理课程为例[J].现代教育科学, 2014, (2) :70-71.
关键词：人力资源管理；专业设置；师资力量
随着我国知识经济的不断发展，企业之间的竞争日益表现为人才的竞争，人力资源逐步成为企业核心竞争力的重要组成部分。而随着人力资源在市场竞争中地位的提升，对相关方面专业人才的市场需求日益增加。相关专业人才的教育培养也成为当前各大高校所热衷的学科建设方向，高校的人力资源管理专业越来越受到大学生的追捧。
虽然人力资源管理专业作为舶来品在国内起步时间较晚，但经过了近三十年的发展，其学科建设也取得了一定成就。在专业设置数量上，人力资源管理专业几乎涵盖了各大普通高等院校以及职业院校，专业规模史无前例；在学术研究上，由以往参照国外研究为主转为国内自主研究为主的学术氛围逐步形成，符合中国国情的人力资源管理学术系统逐步建立完善；在专业课程设置上，课程内容和种类不断扩充，知识结构体系不断完善，教育教学的手段模式也在不断的更新。总之，在新的历史时期我国高校人力资源管理专业取得了较为显著的发展与进步，当然，我们在看到成绩的同时，也应充分认识到我国高校人力资源管理专业的学科发展所面临的问题以及不足，现就其中存在的几点问题做如下论述。
一、我国高校人力资源管理专业所面临的问题
（一）教育教学手段不合理。人力资源管理专业作为一项就业指向性极强的专业，其对学生的操作实践能力的要较高，而当前我国高校人力资源管理专业的教育教学模式与其他专业并无太大差异，仍旧沿用着传统的课堂授课的教育教学模式。这种“填鸭式”的教育教学模式，使学生成为教学的客体，其学习的主动性和积极性被降低。过多的注重对学生基础理论知识的传授，而忽视了其实践操作能力的培养，由此培养出的专业人才往往表现出高分低能的状况，直接降低了人力资源管理专业的社会效果。同时，传统的考试模式进一步巩固了“填鸭式”教学的主导地位。因为期末考试内容的设置大多来源于书本知识，死记硬背自然而然地成为了学生顺利通过考试的法宝，由此进一步弱化了实践操作在人力资源管理专业教学中的重要性。教育教学手段的不合理，已经成为限制人力资源管理专业进一步发展提升的重要因素。
（二）师资力量建设不足。当前我国高等院校尤其是职业院校的人力资源管理专业的师资力量较为薄弱。很多人力资源管理专业的教师难以胜任教学任务，有些年轻教师刚刚毕业便加入教师队伍，人生阅历不够，不具备人力资源管理的社会经验，进而难以将教学内容与实际操作相结合；有些人力资源管理专业的教师专业水平较低，一些老教师学历多为本科，其知识结构和教学理念难以应对新形势下对人力资源管理的要求，即便是有些高学历的人力资源管理教师也往往会选择去教授MBA等高层次的学科，由此将人力资源管理专业置于一个较为尴尬的境地；教师队伍继续教育力度不够，很多教师一旦踏入工作岗位，便丧失了积极进取的热情和信心，在忙于教学任务的同时疏忽了自身学历水平和知识储备的进一步提升。由此，造成教师队伍发展滞后，难以准确的把握专业领域内的学科发展动向，这给自己的教育教学也带来了诸多不便。
（三）课程内容设置不合理。人力资源管理专业设置并非是为了培养传统的人事管理职能的行政事业型管理人才，面对新的历史时期，其所培养的人才应是一专多能的复合型人才。而当前我国高校人力资源专业设置趋同于“职能模式”和“事业模式”，在这两种模式下的课程设置强调对专业技能和职能管理的基本方法的传授，由此所培养出的人才也多为职能管理人才和事务性管理人才。另外，人力资源管理课程内容设置缺乏人文关怀，思维观念陈旧落后。一些课程内容的设置仍秉承着将人力作为一种工具而非主体的思维观念，缺乏起码的人文关怀。事务性课程设置远远的高于观念性课程的设置，而这种过多的注重对学生管理技能的培养，忽视了对其价值观念、意识形态等方面的培养，进一步降低了人力资源管理学科的人文色彩。上述问题的出现诱发因素是多方面的，为此我们应审时度势，放眼我国整个经济社会发展的大环境，理性科学的探寻人力资源专业学科发展的运作机理，发现规律解决问题。现就当前我国高校人力资源管理专业所出现的问题，提出以下几点改进措施。
二、高校人力资源管理专业存在问题的改进措施
（一）创新教育教学手段。在进行人力资源专业课程教授的过程中，教师应根据课程内容以及学生的特点，适时的调整教学方法，减少纯粹理论知识讲授的比重，适当地增加模拟练习的内容和比重，增强学生的实践操作能力。通过实验模拟训练、人力资源论坛以及模拟招聘会等教学形式，增强学生对人力资源管理的感性认识，从而更好的掌握人力资源管理的专业知识。同时，将课堂延伸至学生的业余时间，鼓励学生在假期或课余时间走出校园，走进企业，积极参加社会实习，通过自身的切身感悟来掌握人力资源的技能和方法。学校要加强与社会企业之间的沟通和联系，指定一些知名企业作为人力资源管理专业学生的定点实习单位，推进实习与授课之间的衔接程度，实现二者的有机结合。可将学生在实习单位的表现纳入到专业课程考核成绩当中，以此提高学生学习的积极性。
（二）加强师资队伍建设。一支高素质的师资队伍是我国高校人力资源管理专业学科发展的关键因素，为此，各高校应着力加强师资力量建设。完善师资结构，打造一支高层次的专业领军人物，引进一些国内外知名的专家学者到校任职或兼职，提升人力资源管理的科研水平；加强学校与企业之间的联系，选配一些年轻的骨干教师走进企业，增加其实务操作的经验。邀请社会知名企业的人力资源管理部门负责人走进校园，开展讲座、宣讲会、交流会等形式多样的交流活动，以扩充老师的知识结构和学术视野；加强对教师队伍的继续教育，选拔一些骨干教师到国内外知名高校进修学习，提升其学历水平和专业素质。定期举办相关的培训班，紧跟学术前沿问题，及时更新老师的人力资源管理知识，努力做到与时俱进；建立健全教师激励机制，鼓励教师创新教学的方式方法，通过各种奖励机制，充分调动教师工作的积极性和主动性。
（三）完善课程内容设置。在人力资源管理专业课程设置上摆脱以往“事业模式”和“职能模式”的束缚，着力打造“整合模式”的课程设置。着眼于综合性人才的教育培养，制定人才整体性能力培养方案。以培养高层次管理者的管理理念为立足点，着重培养学生的经营环节分析能力，核心问题的识别能力、宏观战略目标的制定能力以及对发展方向的把握能力等高层次的管理能力；加强学科的人文气息，注意与哲学、文学、社会学、心理学等社科类学科之间的衔接。增加观念课程的比重，减少事务性课程的比重，以增强学生的人文关怀；淡化专业意识，增强适应能力。在市场经济的冲击下，人才市场的竞争程度日益激烈。面对这一新形势，我国高校的人才培养模式也面临着重新整合的时代要求。为此，人力资源专业课程的设置应以素质教育为核心，强化基础，淡化专业，通过对学生综合素质的提升来增强其就业竞争力和社会适应能力。
参考文献：
[1] 周元富.高等学校加强人力资源管理专业实践教学的途径和措施[J].青海师范大学学报，2016.04
姓 名： 简历模板
性 别： 男
民 族： 汉族
出生年月： 1979年7月17日
证件号码：
婚姻状况： 已婚
身 高： 171cm
体 重： 59kg
户 籍： 湖南常德
现所在地： 湖南常德
毕业学校： 湖南省乡镇企业学校
学 历： 中专
专业名称： 企业管理
毕业年份：
工作年限： 五年以上
职 称：
求职意向
职位性质： 全 职
职位类别：
职位名称：
工作地区：
待遇要求： 可面议 ; 不需要提供住房
到职时间： 可随时到岗
技能专长
语言能力：
计算机能力：
综合技能：
教育培训
教育经历： 时间 所在学校 学历
培训经历： 时间 培训机构 证书
工作经历
其他信息
自我评价： 19——新兴乡政府 政府办
——陕西乾县风采超市 店长
——至今 常德市申通快递公司 驾驶员
A2驾驶证8年驾龄，货运资格证
发展方向：
其他要求：
yjbys
目前所在： 从化
年 龄： 19
户口所在： 茂名
国 籍： 中国
婚姻状况： 未婚
民 族： 汉族
培训认证： 未参加
身 高： 158 cm
体 重： 50 kg
我的特长：
求职意向
人才类型： 在校学生
应聘职位： 招聘专员/助理：，培训专员/助理/培训师：
工作年限： 2
职 称： 初级
求职类型： 兼职
可到职日期： 三个月以后
月薪要求： 面议
希望工作地区： 广州,天河区,番禺区
工作经历
才众电脑深圳有限公司
起止年月：-01 ～ 2011-01
公司性质： 国有企业
所属行业：计算机硬件
担任职位： 实习生
工作描述： 基层操作
离职原因： 兼职半个月
安量彩印制盒东莞有限公司
起止年月：-11 ～ 2010-11
公司性质： 国有企业
所属行业：造纸/印刷
担任职位： 实习生
工作描述： 基层操作
离职原因： 兼职半个月
志愿者经历
青年志愿者协会
起止年月：2010-09 ～ 2011-12
担任职位： 志愿者
工作描述： 帮助同学或他人力所能及的事
教育背景
毕业院校： 广州工程技术职业学院
最高学历： 大专
毕业日期： 2013-07
专 业 一： 人力资源管理
专 业 二： 商务英语
语言能力
外语： 英语 一般
粤语水平： 优秀
其它外语能力：
国语水平： 优秀
工作能力及其他专长
1、目前，我还在校就读大一，相关的证书还未考;
2、 我曾担任学校通讯社社长，多次担任班干部，现是院学生会外联部一员;
3、我热衷于演讲并多次夺奖
关键词：人力资源管理 顶岗实习 指导教师 重要性
顶岗实习是职业教育人才培养的重要环节。其中指导教师在顶岗实习中应当发挥极其重要的作用。很多院校不断重视人力资源管理专业顶岗实习，使该专业毕业生质量明显提高。但是也有一些院校在该专业顶岗实习时不能很好地发挥指导教师的重要作用，没有让学生把所学专业知识、专业技能，直接运用到实际工作中，达不到获得真实职业体验，锻炼提高工作能力，符合从业基本要求，最终实现顺利就业的目的。
1 人力资源管理专业顶岗实习中发挥指导教师作用的重要性
1.1 就学校而言，实习指导教师是顶岗实习任务能否全面完成的重要保障。人力资源管理专业顶岗实习涉及的企业数量多且学生相对分散，加上专业的特殊性，很多岗位涉及公司经营商业机密，企业不太愿意接受学生实习，实习组织安排难度较大。顶岗实习前必须有人制定科学的顶岗实习计划和联系很多企业，实习过程中要求有人掌握实习的目的、内容和要求，实习结束后需要有人评定实习成绩等。显然没有实习指导教师是很难全面达到实习目的的。
1.2 就学生而言，实习指导教师是顶岗实习能否顺利完成的重要条件。①实习指导教师能够耐心纠正学生对实习的一些误解。人力资源管理专业学生顶岗实习时往往会产生一些误解：第一、认为实习就是简单打工，学不到东西；第二、认为自己将来是坐办公室的，不必要到流水线上去；第三、认为自己是学生不需要严格按员工要求办事等等。②实习指导教师能够积极与学生沟通，减少学生的孤独感。实习过程中，许多学生不能较快地适应环境，不能较好地融入到实习企业中去，不能与员工打成一片，心理比较孤独。③实习指导教师能够认真解答学生实习中遇到的专业问题。实习过程中，许多学生往往会碰到人力资源管理理论和操作方面的一些问题，需要指导教师有针对性地解答。只有实习指导教师及时认真地进行专业指导，学生才能顺利地圆满地完成顶岗实习的各项任务。同时实习指导教师还能够高度重视学生实习的安全问题。
1.3 就企业而言，实习指导教师是顶岗实习能否达到双赢的重要纽带。企业管理员工比较熟悉，而管理学生往往比较生疏，因为企业负责实习的人员不一定完全了解实习的任务，也不一定很了解学生的情况，而学校管理学生比较熟悉，对企业情况不一定十分了解，因此，如果没有实习指导教师，学生很可能既学不到专业知识和技能，也不能很好地完成企业安排的任务。实习过程中安排了得力负责的指导教师，企业负责实习的人员就可以与指导教师密切交流，充分配合，使学生能够更有效地实习，也能使学生在企业中发挥良好的作用，形成双赢的局面。
2 人力资源管理专业顶岗实习中发挥指导教师作用的现状
2.1 无指导教师的“放任式”实习。目前相当一些院校在安排人力资源管理专业顶岗实习时采取的是“放任式”实习方式：学生自己找实习单位，学校不统一安排，也不派人指导，学生实习结束交一份实习总结报告。这种做法存在两个问题：第一，教育部门明确指出：实习期的学生仍是院校的学生，学生实习发生事故，院校负有不可推卸的责任；第二，实习期的学生是否真正在实习，实习的效果如何，院校是很难全面了解的，掌握不了学生学业是否最终完成的情况。
2.2 有指导教师的“点到式”实习。一些院校在安排人力资源管理专业顶岗实习时采取的是“点到式”实习方式：学院安排实习单位和学生自己找实习单位相结合，每个学生指定实习指导教师，或者分区域安排指导教师。这些指导教师同时兼任校内课程，空余时间去实习单位走走看看，“蜻蜓点水”，去的次数很少，停留的时间很短，每次一般不会超过半天。或者通过打电话、网络等方式来指导实习。这些做法还是不能完全达到指导学生实习的目的。
2.3 有指导教师的“规范式”实习。也有一些院校在安排人力资源管理专业顶岗实习时采取的是“规范式”实习方式：派送专职的顶岗实习指导教师下到企业中，根据情况进行有针对性的指导，同时负责对学生工作之余的生活和学习的管理。院校在顶岗实习方面有一系列包括实习指导教师在内的科学而规范的规章制度，有力地保障了实习工作的顺利进行。
3 人力资源管理专业顶岗实习中发挥指导教师作用的措施
3.1 人员上保障。学院在安排人力资源管理专业顶岗实习前必须制定科学合理的实习计划，认真确定相应的指导教师。学院在引进教师时就应当考虑到实习指导教师的需求量，保障有足够的指导教师。
3.2 经费上保障。学院应当在考核的基础上给予指导教师适当的补贴，同时尽量与实习企业商量，争取企业也能给予一定的补助。以此来激励和调动指导教师的积极性。“又要马儿跑，又要马儿不吃草”是不对的，长期如此实习指导教师也会应付了事。
3.3 制度上保障。有了足够的指导教师并不完全等同于能够充分发挥作用。学院应当制定指导教师轮替和工作职责等一系列的制度和措施，以此规范和督促指导教师认真完成好指导学生实习的工作任务。
参考文献：
[1]全细珍，伍耿清.高职高专人力资源管理专业学生职业能力培养初探[J].职业教育研究，2012（3）.
[2]于吉花.基于校企双主体人才培养的实践教学模式——以高职人力资源管理专业为例[J].柳州职业技术学院学报，2013（4）.
人力资源管理专业的教学大多停留在传统的教学阶段, 重视理论学习而轻视能力素质的培养, 理论侧重灌输而非建构和启发, 学生没有积极参与到课堂上来, 思维难以得到有效锻炼, 能力和素质也难以得到真正培养和提升。基于此, 本文尝试探索构建人力资源管理专业毕业生的胜任素质模型, 以更好地为人力资源管理专业学生的教育和培养提供参考和借鉴。
一、素质及素质模型
从人力资源管理角度来说, “素质”又称“能力”、“资质”、“才干”等, 是驱动员工产生优秀工作绩效的各种个性特征的集合, 它反映的是可以通过不同方式表现出来的员工的知识、技能、个性与驱动力等。
素质模型, 也成胜任力模型, 是指根据岗位的工作要求, 确保该岗位的人员能够顺利完成该岗位工作的个人能力特征结构, 它可以是动机、特质、自我形象、态度或价值观、某领域知识、认知或行为技能, 且能显著区分优秀与一般绩效的个体特征的综合表现。
素质模型包含以下几大要素: (1) 知识:某一职业领域需要的信息 (如人力资源管理的专业知识) ; (2) 技能:掌握和运用专门技术的能力 (如英语读写能力、计算机操作能) ; (3) 社会角色:个体对于社会规范的认知与理解 (如想成为工作团队中的领导) ; (4) 自我认知:对自己身份的知觉和评价 (如认为自己是某一领域的权威) ; (5) 特质:某人所具有的特征或其典型的行为方式 (如细心、内向等) ; (6) 动机:决定外显行为的内在稳定的想法或念头 (如想获得权利、喜欢追求名誉) 。
二、人力资源管理专业学生素质模型的构建
在综合已有文献的基础上, 本文基于KSAOs (知识、技能、能力和特质等) 整理出人力资源管理专业本科生的素质模型, 具体如下表所示:
(1) 知识与技能类。知识是能力的基础, 对于人力资源管理专业学生而言, 学科特点决定了其必须具备一定程度的专业知识和比较广播的知识面。人力资源管理专业知识与技能, 包括工作分析与职位评价和设计、人力资源规划与安排、人员测评、员工绩效评估与激励、薪酬管理与设计、员工培训与开发、劳动关系与管理以及计算机操作技能和英语技能等。
(2) 能力与素质类。知识是能力的基础, 广博和扎实的知识有助于开拓人的视野, 提升人的思维和能力, 但是光有知识是不够的, 优秀的人力资源管理专业学生还应具备以下素质:管理思维、组织领导能力以及行政与辅助能力。管理思维包括逻辑分析、推理、系统思维、时间管理;组织和领导能力包括沟通与表达能力、组织协调能力、影响力、团队建设与领导;行政与辅助能力则学习力、服从性、公文处理、执行力、谈判力、独立完成任务。
(3) 个性特质类。个性特质包含成就动机、管理动机、情绪知觉和情绪调控四个主要类别。成就动机指的是追求卓越、有较高的标准、严格要求自身;管理动机, 也称权力动机, 指的是有支配欲望与控制欲望, 有成为领导的强烈的愿望, 希望管理他人;情绪知觉涉及到对自身以及对他人的认知, 包括客观地自我认知, 敏锐察觉他人情绪、营造良好人际氛围;情绪调控则涉及到管理自我和为人处世两方面:管理自我要求学生具有可靠性、持之以恒、尽心尽责、抗压能力、自信;为人处世方面能够理智、实际, 有较好的社会适应力。
三、小结
明确人力资源管理专业学生的培养目标, 完善课程体系, 综合应用多种教学方法和模式 (讲授法、案例研究、课堂展示与讨论、模拟实训等) , 围绕素质模型进行教学和培养, 在理论和知识的基础上引导学生提升其动机和思维, 提高其综合素质与能力, 方为人力资源管理专业教学的发展方向。
参考文献
[1]傅志明.我国人力资源专业发展现状与对策[J].煤炭高等教育, 2001 (3) .
[2]刘冠生.我国人力资源管理高等教育发展刍议[J].山东理工大学学报, 2009 (5)
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人力资源管理专业个人求职简历
源
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最高学历：大专毕业学校：所学专业：人力资源管理掌握外语：英语(一般)政治面貌：共青团员登记时间：2018/5/24 13:06:29 教育经历：
2011年09月至2012年03月 xx横店影视学院 摄影摄像
2017年09月至2020年06月 xx大学 人力资源管理
工作年龄：5 年 能力与专长：
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熟悉办公软件 WPS（PPT、Excel、Word）
1.员工劳动合同的签订、审核、续签、变更等工作；
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7.项目员工招聘工作；
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10.熟悉车间6S管理；并了解8s管理
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关键词：独立学院,人力资源管理专业,人才培养方案
随着企业管理规范化和现代化的不断推进, 近年来企业对人力资源管理专业毕业生的需求迅速增长, 为专业的发展提供了很好的机遇。独立学院人力资源管理专业的设立, 正是顺应社会经济高速发展环境下企业对人力资源专门技术人员不断增加的需求而产生的。培养方案是学校实现人才培养目标和基本规格要求的总体设计和实施方案, 是学校组织教学过程的主要依据, 也是对学校教学工作质量进行管理、监控的基础性文件。现行的情况是, 不少独立学院人力资源管理专业培养目标定位不清, 培养模式没有形成特色, 课程设置过多依赖母体大学的现成品, 课程设置往往未经严密论证, 开设课程大多与所在大学相关院系的课程雷同。本文将结合独立学院的性质和人力资源管理专业自身的学科特点, 来探讨如何设计独立学院人力资源管理专业人才培养方案。
一、独立学院人力资源管理专业培养方案存在的问题
1、培养目标定位不准。
对企业的调查表明, 在企业的眼中, 独立学院的学生更适合从事技术应用的工作, 要求有较强的实践经验和独立解决问题的能力。但企业对于应用型人才的需求在独立学院的培养目标上没有得到相应的响应。反观独立学院的培养目标, 还在高层次人才与职业技术型人才中摇摆, 甚至与重点院校、地方性院校在培养目标上有完全雷同的现象, 没能形成一个明确的定位。在这样的培养目标指导下培养出的毕业生, 只能与重点高校的毕业生一起去争夺人才市场, 那显然独立学院的毕业生是不占优势的。
2、素质教育课程比例过低。
长期以来, 我国奉行的是“专才教育”的模式, 独立学院也不例外。素质教育类课程占总学分的比例均在40%以下, 其中大部分又被政治、自然科学、英语课程瓜分。确实, “通才教育”与“专业教育”各有所长, 甚至在我国特定的历史时期, 专才教育发挥了无可替代的重大作用。但在高等教育大众化的今天, 专业过窄已成为学生顺利就业的重大障碍, 对人力资源管理专业学生而言, 非专业素质往往是人才成功的关键。
3、实践性环节力度不够。
实践教学是培养学生职业能力、技术应用能力、创新能力的重要途径, 最能体现人才培养的应用性特色, 理应受到重视。但在现实中由于办学指导思想不明确, 经费投入困难等原因, 实训基地的资源条件十分薄弱, 没有能够建立起适应企业要求的实践教学体系。实践教学没有在教学计划中占有足够份量的比例, 学生实践的机会较少, 实践设施建设也有普通化的倾向, 而且无法随着职业技术的发展不断更新与充实, 实践意义不大;校外与企业合作的实习基地建设还未完全建立, 目前可提供的实习机会不多, 覆盖面较窄, 内容局限, 所实践的内容往往与理论教学脱节较大, 且实践时间通常短暂。
4、学习的可选择性不强。
增加学习的可选择性可以提高学生的学习兴趣, 有利于学生的个性化发展, 让学生按自身学习能力和职业倾向选修难度、范围不同的科目, 并给予指导。由于受到培养理念、师资、硬件设施、管理等各方面条件的制约, 使得绝大部分学生都是一个培养计划到底, 学生对于自己的学习不用选择也无从选择。
二、独立学院人力资源管理专业培养方案的设计
1、培养目标及目标职位定位
独立学院的生源特点决定了其办学层次低于普通本科院校而高于专科 (高职) 院校, 培养的学生应该比普通本科学生具有更强的动手能力, 比专科 (高职) 学生拥有更全面系统的学科理论知识。其培养目标应定位为:培养具备专业素质扎实、非专业素质过硬、个性特长突出等成功素质, 熟练掌握选人、用人、育人、留人基本程序与方法技能, 熟悉社会保障基本理论与政策法规, 精通人力资源管理专业相关领域的理论与操作, 取得职业资格证书, 具有人力资源管理创新素质的应用型的高级专门人才。
目标职位定位是能在企事业单位从事招聘专员、专职培训师、考核测评师、薪酬设计师等专业技术工作;能在非营利性组织从事人力资源主管等管理工作;能在政府社会保障机构从事相关行政管理工作。
2、培养规格
通过四年的学习与实践, 人力资源管理专业学生在毕业时必须树立以人为本的核心观念;必须具备客观公正的优秀品质;必须掌握招聘、培训、考核、薪酬等核心知识和知人善任的能力;必须系统掌握某一职位工作必需的方法与技能, 对专业某模块的理论与实践有独到见解和创新能力, 成为专业领域的一流人才。为此应具备以下核心专业素质:
第一, 招聘识人素质。学会人力资源规划、职位分析、人才测评和员工招聘录用课程基本理论, 熟悉招聘过程的操作流程与方法;掌握职位工作描述与分析、员工测评方案制订与组织、员工招聘广告的撰写、渠道选择和人才面试录用技术等核心能力与技巧。精通招聘技术方法, 能履行人力资源招聘主考官职位的职责。
第二, 培训开发素质。学会员工培训与开发课程基本理论, 熟悉员工培训与开发的操作流程和方法。掌握职业发展路径、培训需求分析和培训计划制订与实施技术等核心能力。精通员工培训与开发基本方法与技能, 能履行专职培训师职位的各项职责。掌握企业核心竞争力分析方法和娴熟的培训技巧。
第三, 薪酬管理素质。学会薪酬管理课程基本理论, 熟悉薪酬管理各环节的操作流程和方法。掌握员工薪酬结构分析、薪酬方案策划与制订、基本薪酬与浮动薪酬及福利制度设计、薪酬管理制度制订与实施等核心技术。精通薪酬方案策划与制订的基本方法, 能履行薪酬主管职位的各项职责。熟练掌握薪酬方案构建路径。
第四, 绩效考核素质。学会绩效管理课程基本理论, 熟悉绩效管理各环节的操作流程和方法。掌握绩效考核的指标体系设计、绩效考核方案策划与制订、绩效考核制度的制订与实施等核心技术。精通绩效考核方案策划与制订的基本方法与技能, 能履行绩效主管职位的各项职责。了解企业中长期的发展规划与目标, 熟练掌握目标分解及考核技术方法。
第五, 社保管理素质。学会社会保障课程基本理论, 熟悉社会保障政策出台历史背景、实践应用程序和社会保险制度体系的操作流程和方法。掌握社会保障基金筹集、营运、监管基本方法和社会保险制度体系设计、社会保障政策解读与实施等核心技术。精通社会保障主要理论和社会保险“五险一金”方案策划与制订的基本方法与技能, 熟悉国家宏观政策, 结合国家政策法规, 制订相应的规章, 指导区域内企业实施, 能履行政府社会保障机构社会保险业务主管的各项职责。
3、专业课程体系设计
专业培养目标和培养规格最终是通过完善的课程体系来实现的, 课程体系设计是培养方案最核心的内容, 也是专业特色和亮点的具体体现。
第一, 突出核心素质的培养。在专业理论课程设置中, 突出培养学生人才识别、薪酬管理、绩效考核方案设计、培训开发、社会保障等专业核心能力。设置招聘识人素质模块、培训开发素质模块、薪酬管理素质模块、绩效管理素质模块和社保素质模块共五大模块10门专业核心课程。通过采取增加实践环节, 加开辅修课等有效措施, 强化训练, 为塑造学生专业核心竞争力奠定坚实的基础。
对人力资源管理专业学生而言, 非专业素质往往是人才成功的关键。在非专业素质课程设置中, 突出走向成功 (系列课程) 、创新教育与方法、入学教育与专业导论、创新与实践能力训练等核心素质课程与项目的教学设计、实施和效果考核。
第二, 突出实践教学主体的地位。独立学院人力资源管理专业“应用型高级专业人才”培养目标将学生的实践能力提升到了非常重要的地位, 必须改变一般本科院校以理论教学为主、实践教学为辅的教学模式, 确定实践教学的主体地位, 树立全程实践教学的观念, 多途径培养学生的实践能力。除了设置培养实践能力的系列课程外, 实践教学的主体地位还应体现在: (1) 增加专业实验课程的内容和学分 (学时) , 相应减少理论课程的内容和学分 (学时) ; (2) 课堂教学注重理论与实践相结合, 将实践教学贯穿于理论教学始终。教师在讲解基础理论知识时, 应进一步讲解该知识在实践中的运用价值及运用方法, 讲实例, 尽量避免纯粹的理论讲解; (3) 鼓励学生积极参加各种形式的社会实践和第二课堂活动, 对于在活动中取得一定成绩的学生, 给予必要的精神和物质奖励外, 还应该计入综合素质“学分”, 以充分调动学生参与的积极性和主动性。
三、结论
由于独立院校发展历史较短, 因此面对的问题依然很多。新制独立学院的人才培养方案设计最终还将取决于社会的人才需求。对于人力资源管理专业来说, 需求的变化主要体现在社会对学生的人际关系能力、实际动手能力、创新精神、应变能力等综合素质要求的提高。如何在培养方案中明确自己的定位, 突出自己的特点, 为学生的进一步发展提供良好地基础, 仍是我们共同的课题。
参考文献
[1]张芹、孙冬梅:《独立学院应用型人才的培养》, 《高等教育与学术研究》, 2008 (1) 53-56。
[2]《教育部关于规范并加强普通高校以新的机制和立学院管理的若干意见》, 教发[2003]8号文件。
[3]刘平:《深度思考:独立学院应培养什么样的人才》, 《中国教育报》, 2008 (2) 。
【关键词】高校人力资源管理专业 双语教学 改革创新
【中图分类号】G64【文献标识码】A 【文章编号】2095-3089（2016）09-0029-01
前言
我国高校的人力资源管理专业开设了二十多年，起步较晚，缺乏教学经验，目前已经有了一定的教学成果，为了使学生接受与国际接轨的新管理理念，高校为人力资源管理专业开设了双语教学，目的在于提升学生专业知识的国际水平和贯彻实施教改措施。但目前人力资源管理专业的双语教学存在着很多问题需要改进。
一、人力资源管理专业课程双语教学现状
2001年我国教育部颁布4号文件，决定在高等院校开展双语教学，到今天为止，双语教学已经成为教育界的一个重要话题，十多年的探索和实践使双语教学获得了一定的发展，在人力资源管理专业，双语教学取得了一定的教学成果，但一些问题也开始显现出来。
（一）教学方式单一，教学观念陈旧
受应试教育的影响，目前在人力资源管理专业的双语教学中，普遍采用的是传统教学方法，教师单向传输知识，学生被动接受，教学方法单一，教学成果评价只通过考试这一种方法进行，无法真正了解学生的学习水平。大部分学校的人力资源管理专业在开展双语教学时，一般是教师先用英语把教材朗读一遍，然后详细讲解文章中的生字生词和语法知识，忽视了学生的英语水平差异，达不到理想的教学效果。
（二）教学流于形式，忽视质量的提高
双语教学与外语教学不同，外语教学的教学目标是让学生充分掌握一门第二语言，双语教学是为了使学生的专业知识水平与国际水平接轨，为学生创造接触外国最新学术成果和创新教学理念的机会，外语只是教学中的一门工具。目前很多学校都开设了很多双语教学课程，虽然开设了课程，高校却并不重视双语教学手段的创新和教学质量的提高，只有在接受教学检查和专业评估时才会重视教学的进行，教学流于形式。
（三）师资力量不充足
充足的师资力量是人力资源管理专业双语教学的内在动力，是推动教学改革的重要力量之一。开展人力资源管理专业的双语教学需要教师具备丰富的学科知识和流利的英语表达能力，但目前很多教师都不具备良好的英语口语表达能力，这在很大程度上影响了双语教学的正常进行。
（四）学生的英语口语水平不高，双语交流难度大
目前我国的英语教育普遍是从小学开始，学生到了大学后，基本上具有一定的英语知识水平，但由于应试教育的影响，我国学生学习英语一般只重视词汇、语法等知识的积累，完全忽视了口语的练习，在开展双语教学时，学生学得非常困难，由于口语能力的缺乏，他们与教师之间的交流也不够充分，无法完整真实表达学习需求，因此就容易丧失学习兴趣，缺乏学习积极性和主动性。
（五）缺乏双语教材
当前我国高校人力资源管理专业所用的教材多是从国外引进，属于英语原版教材，虽然语言纯正、与生活贴合度高、可读性和实用性都很强，但是不符合我国的教育情况，教材内容与我国的课程标准不相符，也超出了我国学生的实际英语水平，阻碍了教学的开展。
二、人力资源管理专业课程双语教学改革策略
（一）创新教学方式，利用多媒体扩充教学资源
多媒体技术的应用对我国教育而言，是一次巨大的机遇，在人力资源管理专业课程双语教学的开展中，教师应重视利用多媒体技术，扩充教学资源。双语教学的进行首先是教学课件的制作，教师可以利用多媒体技术在课件中加入案例、图片或视频，激发学生的学习兴趣，促使教学顺利进行。
（二）建立健全专业课程教学体系
双语教学需要具备一个完善的专业课程教学体系，需要各个部门协同合作。对于教学计划的安排要首先了解学生的英语水平差异，根据平均水平开展教学，在教学中应循序渐进，先安排简单的课程，然后再适时增加课程比重和难度。
（三）建设高素质高技能双语教学师资队伍
双语教学的开展需要教师具备丰富的学科知识和流利的英语表达能力，且能自由切换两种语言。为了推动人力资源管理专业课程双语教学的改革创新，高校必须重视建设高素质高技能的双语教学师资队伍，可以采取的举措有：建立双语教学师资培训体系，对教师展开定期培训，集中学习，组织教师到他校观摩，学习先进经验。
（四）结合本国实际教育情况，编写专业的双语教学教材
目前很多高校的人力资源管理专业课程双语教学使用的教材普遍都是英文原版教材，虽然知识丰富，可读性和实用性很强，与生活贴合度高，但与我国生活情况不相符，学生虽然能从这些英文原版教材中学习到国外人力资源管理的最新科研成果，但由于能力和智力水平的限制，学生对这些知识并没有深刻的理解，英文原版教材的广度和深度都超出了学生的能力。因此，我国高校应结合本校教学情况，自主编写专业的双语教学教材，并配之以中文辅助教材，降低教材难度，调动学生的学习主动性，提高教学效率。
结束语
在我国人力资源管理专业的教学中开展双语教学是一项重要举措，它为学生接受与国际接轨的新管理理念创造了平台，有利于提高我国高校人力资源管理专业的教学质量，但在实践中却出现了很多问题，包括教材的缺乏、教学人才的缺乏和学生水平的差异等等，在人力资源管理专业开展双语教学，有利于培养复合型的人力资源管理人才，迎合社会对人才的需求，推动高校教育的创新发展。
参考文献：
[1]吕部. 新建地方本科院校双语课程教学改革之思考——基于经管类专业人力资源管理课程的视角[J]. 人力资源管理，20 10，02：104-105.
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