人力资源部职责

第1篇：人力资源部职责

论企业经营管理者的人力资源管理职责

[摘要]人力資源管理工作是一个系统工程。人力资源管理工作必须在决策层，一线经理人与人力资源管理部门之间进行合理的分工合作。本文就企业管理者的具体人力资源管理职责进行了阐述。

[关键词]人力资源管理 企业经营管理者

作者：魏　一

第2篇：人力资源经理的角色定位和岗位职责

随着中国企业一步步迈进市场化、国际化、公平开放、激烈竞争的生存环境，人才是企业竞争的核心等观念早已深入人心，如何有效地选才、用才、育才、留才，即有效地开展人力资源管理，已经引起了大多数企业管理者的重视。但在不少企业，人力资源管理仍然不受重视，为数众多的企业人事部门只是做着机械、繁琐的档案管理、招聘、培训、考核等表层工作。

造成这一现状的原因是多方面的，一方面，人力资源管理刚刚进入中国，很多国内企业的总裁们还没有学会如何使用自己的人力资源部，使之为企业盈利做出贡献;另一方面是目前国内尚未培养出一支现代化、职业化的人力资源经理人队伍。要解决这两方面的问题，即首先要清晰地界定人力资源经理在企业管理中的角色，并在人力资源从业者和企业管理者之间达成共识，才能使人力资源经理找到努力的方向，也让企业明确对人力资源经理的管理目标。

一名称职的人力资源经理应是个多面手：他应该是企业经营部门的战略伙伴、组织变革的先锋官、人事策略的实践者和咨询者、员工利益的代言人以及组织价值的创造者，谋划行事讲究“高一格(提高到总经理的层次看事情)、先一步(在企业遇到问题之前便做好准备)、全方位(系统思维兼顾各方)”。

企业经营者的战略伙伴

企业在制定战略计划时，关键的一环就是分析企业的人力资源状况、人才供求平衡以及人力资源管理体系能否有效地支持战略;当战略计划涉及组织变革时，必须首先考虑如何调整现有的人力资源管理平台、培养开发所需人才、变革发展企业文化等系统性的人力资源问题，所谓 “人员先于战略”。进入战略实施阶段，人力资源经理必须紧紧围绕“提高组织绩效”的终极目标，通过制定和实施一系列人才策略，以保证企业战略的最终实现。因此，人力资源经理必须能动地参与企业战略计划和实施战略决策的制定。

人力资源经理需要了解企业的经营目标和企业使命、企业文化和历史、企业发展方向，了解各业务部门的需求，了解企业产品、生产和销售，对企业存在的问题、面临的挑战和机遇有清醒的认识。人力资源经理要能够从企业经营目标的大背景下思考和研究问题，制定基于企业总体发展战略的人力资源战略。此外，人力资源经理本身要懂得如何管理，对日常事务善于授权，把更多的精力放在研究、预测、分析、沟通和计划方面。再有，人力资源经理要学会从时间、层次和职能三个维度分析企业的战略问题：

时间维度 理解在企业发展的创立期、成长期、成熟期与衰退期的不同时期，企业的目标、条件和挑战不同，需要的人力资源政策也不同。人力资源经理必须根据企业生命周期不同阶段，建立和调整人力资源策略，否则不仅会事倍功半，甚至会严重阻碍企业的发展。

层次维度 要从宏观到微观研究企业高层的愿景、战略规划、员工管理和企业文化等要素的内在联系、优先次序和行动计划，找出战略实施各个阶段行动的重点，以便尽早做好各项人力资源的准备。当公司欲实施一项新的战略时，人力资源经理必须想到需要哪类人才、去哪里找、薪资福利如何计算、员工如何培训、如何考核、如何管理、如何激励、如何设计职业发展规划等等。

职能维度 就是善于协调管理企业各部门，配合战略的实施共同制定作业流程、改革组织结构和设计岗位编制，并完成人力资源的调整。当企业实施一项新战略时，原有的作业流程、组织结构、管理方法、内部沟通都面临着严峻考验和改革调整，改革调整的关键是做好员工的教育、引导和培训工作，使其尽快完成转变。人力资源经理要协助总经理，与各职能部门密切配合，共同规划设计作业流程，改革组织结构，并完成人力资源的调整。

组织变革的先锋官

任何企业的管理变革，人力资源部总是冲在改革的前沿。人力资源经理要善于发现企业未来发展趋势，引导变革。为此，人力资源经理首先要做的是“换脑”，即在员工中确立新的价值观念和企业文化;其次是换人，选聘适应变革的有潜能的创新人才，淘汰不适应者;最后是变革组织，推动原来的组织结构变革，使之适应新的经营环境和经营战略。

此外，人力资源部是研究人、制定激励策略的部门，因此，它又是公司的研发部门，这就要求人力资源经理成为企业最具创新精神和创新意识的变革先锋。

人事策略的实践者和咨询者

人力资源经理应以系统的、全局的眼光来理解人力资源管理，以大人力资源模式来指导企业人力资源管理：首先确定支持企业长远发展的核心价值观，分析企业关键的成功因素，明确核心业务流程，在此基础上设计适合企业发展的个性化的组织结构。同时进一步阐释核心价值观，明确组织文化内涵和外延，作为企业整体人力资源管理的指导理念和原则。其次，由战略、组织、文化落实到具体的各人力资源操作系统，还必须建立一个普适性的“人力资源平台”，它的主要内容是对职位、工作、人三者关系进行分析，明确职位(岗位)对公司的价值(存在的目的)，衡量指标(分解的关键绩效指标)，以及对任职者的要求(能力、素质、价值观)。最后一个层次才是具体的招聘、培训、绩效、报酬等职能操作系统(政策、制度、程序、方法等)。

员工利益的代言人

人力资源经理应以人性的、诚挚的、尊重的感情，关注每一个员工的需求和成长，创造人性化的家庭式氛围(力求避免商业化的公司氛围)，持续地激励员工的创造热情。人力资源经理不应沉溺于发号施令，不再是监控员工的警察，而要特别关注员工的职业发展，关注他们的各层次需求，对公司和员工的发展负责，力促企业整体发展与员工个人成功的双赢局面。

组织价值的创造者

以前人力资源部是单纯的职能部门，最多是一个人工成本中心。现在的人力资源部已经成为直接影响企业价值创造的部门，从某种意义上讲，人力资源部也是公司的经营部门。“人”的经营管理投入大，风险大，但收益也大，人力资源经理必须对企业的经营结果负责，吸引、保留、开发人才，为组织和员工个人提供改善绩效、开发潜力、引导变革，正是人力资源经理核心价值的体现。

在理想的情况下，人力资源经理应该用25%的时间考虑战略性人力资源规划;50%的时间用在人力资源管理技术方法的开发、预测与发现问题并提供综合解决方案和为一线经理提供管理咨询上;还有25%的时间放在日常的行政性、事务性的工作上，包括建立人力资源管理程序，监控和评价人力资源管理实践等。考虑到目前国内企业的实际，企业可以依照“三步走”的顺序阶段性地搭建人力资源管理平台和开展人力资源工作：

第一步 夯实基础

首先，建立和健全公司各项人事管理基本制度和流程，理顺和完备人事手续的管理;开展工作分析、岗位评估和部门职能分析，结合公司业务发展战略优化组织结构、合理配置人力资源;理顺公司整体业务流程和各部门工作流程，建立计划控制体系和各部门工作质量体系。其次，开展员工满意度调查，了解员工。最后，理顺档案关系和劳动关系，建立约束和监督机制，建立职位等级序列，统一规范职务审批权限。

第二步 开发激励

首先，推行绩效管理，建立简明的绩效评估系统，即建立“计划准备——考核诊断——反馈沟通——关联应用”的良性循环。建立合理的薪酬结构、层次标准、调整制度和奖惩机制，并将绩效评估和薪酬奖罚、职位升降和岗位调动联系起来，为员工的职业发展提供途径。其次，建立多元激励制度体系，比如，丰富工作内容、实施岗位轮换制度、员工建议制度和企业重大战略决策过程全员民主参与制度等。最后，完善福利制度，建立培训制度体系和制定培训计划。

第三步 培养文化

促成“领导重视，宣传造势，从细节抓起，靠制度落实，培训跟进，设立崇高目标，多样活动促进沟通”的企业文化建设，建立内部沟通制度和沟通渠道，实时公告企业动态，宣传企业的远景和目标。建立员工组织活动制度、员工生活关怀惯例、多元化倾斜性福利制度体系，逐步培育企业文化。

第3篇：法官助理职责研究

摘 要：进行“法官助理职责”这一主题的探讨时，我分别以法官助理制度、法官助理职责和司法管理体制改革为切入点进行学术研究，从大量的文献资料中进行归纳和分析出“法官助理职责”这一专题的基本内容，并且在此基础上归纳不同学者观点，从而提出自己的一些建议。

关键词：法官助理制度；法官助理职责；司法管理体制改革

一.法官助理职责的研究现状

我国该制度仍在初步发展阶段。最早提出这一制度的是最高院，在2003年详细列举了法官助理的十二项职责。在2015年，进一步进行完善，将原来的十二项职责重新确定为七项。法官助理的重要性在法院审判工作中得以体现，并始终在审判过程中发挥作用。法官助理不同于法官，法官助理的工作权限有时需经过法官的同意。法官助理也不同于书记员，审判工作中的琐碎事务不需法官助理处理。这是立法方面对法官助理职责的规定，但是由于种种原因，当前我国实务界和理论界对法官助理的职责存在诸多争议。

从文献资料研究成果来看，这一研究专题在2003年和2007年均有研究，但研究所呈现的理论成果比较少，2013年至今研究趋势呈上升趋势，尤其在近两年研究趋势快速上升，研究性文章大幅上涨。从众多文献中可以看出“法官助理职责”研究的重点在于法官助理的定位以及是否具有审判权、是否能进行法院调解、是否能起草裁判文书以及与书记员的职责区分等等。本文共整理近80余篇有关法官助理职责的期刊、专著、论文等，时间跨度是近十年的文献。

二.实践中的争议及观点

在法院方面，法官助理与书记员的职责不同。我国现行法律规定，法官助理的主要工作是协助法官进行审判业务活动，而书记员则不同，书记员主要处理法官在审判过程中的事务性工作。但是具体的区分标准，法律没有明确的规定，在实践中二者的职责范围也是不明确的。这也易造成实践中法官助理的作用并没有充分发挥，法官助理与书记员的工作混为一谈。各地法院的做法也大不相同。在2014年，上海选拔首批法官助理时，明确法官助理的职责在于在法官的指导下工作，协助法官进行一系列的审判活动，并且不仅仅包括审判活动，还包括案件审理的一些准备活动，以及其他与案件相关的活动，主要工作在于辅助法官进行审判活动。上海市曾经尝试过一种新的审判模式，即法官助理的职责主要在于辅助法官在庭前会议和审理过程中的一些工作。法官助理的工作范围主要是负责案件的庭前会议和开庭审理，这种新模式在范围上明确了法官助理与法官的分工，并且明确了法官助理的职责在于协助法官进行审判活动的准备工作，从而有效地提高了审判效率。与之不同的是，东莞与上海的做法不尽相同，东莞明确法官助理可以参与审判的一切活动，从审判前的准备工作到审判的庭审过程，以及审判后的后续工作，这囊括了审判全过程，包括准备工作、审判过程以及审判后续。首先，准备工作。法官助理在收到分配的案件时，首先要做的是整理案件的材料，整理材料齐全后，对案件进行初步的审查，将案件的基本事实，证据情况进行整理，并告知法官。另外，法官助理还需在开庭前组织庭前的证据交换，以便促进案件的顺利审理。其次，在庭审过程中，允许法官助理参与庭审的全过程，并为辅助法官的后续工作做好准备。最后，法官助理有权在法官的授意下，根据法官的裁决草拟裁判文书，最终由法官定稿。交由法官助理草拟裁判文书有一定的合理性，因为法官助理参与了审判全过程，对案件有了一定的了解，并且该文书是在法官的裁决的基础上作出的，最后由法官定稿。这样既减轻了法官的负担，又充分利用了法官助理的作用。综上所述，法官助理的职责范围在实践中有较大的不同这与法官助理的来源有关，各地的试点法院中，法官助理通常有较大的权利，这与我国司法管理改革的进程有关，各制度并不完善，法官助理在实践中负担着较大的责任，毕竟员额法官的数量有限，而案件数量只增不减。所以实践中多是允许他们参与审判。正因为如此，法官助理的职责在实践中一直没有明确的界限，也导致了各地法院中的法官助理的职责大不相同。

三.理论争议及观点

在理论界普遍认为法官助理的职责界定存在争议。法官助理缺乏明确的法律定位，学术界和实务界对法官助理职责的定位亦是混乱。现今在立法中明确法官助理职责的仅有最高人民法院规定。该《规定》明确了12项法官助理的职责，从12项职责内容中可以看出法官助理从事审判辅助性工作，与书记员不同。但是对于这些职责内容，理论界与实务界与仍存在较大的争议。其中分歧较大的是以下问题。

（一）法官助理职责定位

通说认为法官助理的职责重点在于“协助”，即协助法官进行审判活动。相对于书记员，其是审判业务的辅助人员。还有人认为这种“辅助”性质，相当于日常生活中的“师徒”关系。法官助理辅助法官进行审判活动，并且从中学习经验，法官对法官助理的指导不仅是工作业务上的指导，其中也包括法官对法官助理的培养，进一步说就是法官助理辅助法官进行审判活动，法官培养法官助理早日成为法官。少数人认为（多是法官认为）未入额的审判员或助理审判员，仅仅使其进行琐碎事务的处理，会造成基层资源的浪费。与其这样，不如使其在法官的指导下，进行部分审判实务工作，只需限制其部分审判权限即可。有学者认为法官助理的职责定位取决于司法实务的需要，当今我们的司法实践中需要的是限权法官型的法官助理。审判过程中的琐碎事务由书记员进行处理，法官助理的工作在于处理书记员没有能力处理的事务，这通常指的是审判业务事务，這样才能最大的发挥法官助理的作用，节约司法资源，也是缓解法官的办案压力。但是法官助理与员额法官相比，其经验与能力却有不足之处，因此法官助理必须是限权型法官，其需在法官的指导下，进行简易案件的审判工作。至于书记员，其从事的是纯程序性事务。这样的结构安排，并没有改变我国传统的审判人员的结构。

（二）法官助理的职责属性

关于法官助理职责属性，学术界中众说纷纭。简单概括而言：通说认为法官助理的行为是一种职务行为，有争议的是其职务行为到底是一种代理的职务行为，或者是一种独立的职务行为，又或者是具有代理与独立的双重属性。各观点都有其优势。比如代理职务行为是指其代理法官进行各项审判活动，并且该观点认为法官助理即使可以撰写裁判文书，但是法官才具有独立的最终修改权。认为法官助理的行为是独立的职务行为，主要是指法官助理对一些审判事务具有独立的权利，并承担独立的职责。至于认为法官助理的行为具有双重性，主要是指法官助理一方面可以独立完成某些审判事务，另一方面又必须在完成某些审判事务时需要法官的授权。叶圣彬教授不赞同以上三种观点，他认为，法官助理的辅助行为大体上属于代理行为，但在履行个别职能时属于独立行为。笔者认为法官助理的职责属性具有双重性，至于两种属性是势均力敌，还像叶教授所说，大体是代理行为，个别是独立行为，这需要在实务案例中具体分析，由法官助理的具体实施行为而定。

（三）关于调解的问题

大部分学者认为法官助理可以主持调解，但是具体担任的角色不同。有的学者认为只是主持调解不需做出裁判，所以法官助理可以见证调解，即可以主持调解。有的学者认为，法官助理可以担任调解人。但是对于法庭调解有自己的见解。还有学者认为，从当事人的角度考虑，法官助理不应主持调解，这关系到司法公信力。还有法官认为其不应当享有庭前调解权。也有学者认为法官助理可以在法官的指导下进行调解，也就是说，法官必须在事先取得当事人的同意，只有双方当事人同意，法官助理才可以主持调解。还有人认为我国部分法官助理可以进行调解工作。我们可以选取有能力的法官助理担任法官的助手，因为部分法官助理具备扎实的法律理论功底。还有学者认为法院调解本不应与审判程序混为一体。因此法官不能担任调解人，而法官助理是最优的选择。

（四）关于法官助理能否起草裁判文书的问题

在实践中，北京市早已出现了首例，判决书中出现了法官助理的署名。但是这一做法引起了众多学者的反对，主要原因在于他们认为这一做法不利于审判责任的承担。我国现今实行错案追究制，若是赋予法官助理制作文书的权利，那么必会引起其与法官责任的混淆。况且现今法官助理的法律地位尚未确定。更有学者认为法官最重要的权利就是制作裁判文书，这是法官最重要的职责。法官通过对案件的审理，形成自己的心证，并运用法律适用对案件作出公正的裁判。这一过程是法官助理无法完成并取代的，因此裁判文书必须由法官撰写。但是也有学者认为，裁判文书都必须由法官撰写。但是草拟不等于制作和签发，法官助理可以在能力范围内进行法律文书的草擬，这样既可以缓解员额法官办案压力，使员额法官有更多的精力审理案件，又可以发挥法官助理的作用，节约司法资源。

四.总结

综合以上文献进行分析，法官助理的职责在实践与理论中均存在争议。通说认为法官助理的角色定位是协助法官从事审判业务的辅助人员，其辅助行为相当于一种代理的职务行为，少数学者认为法官助理是限权型法官。大部分学者认为法官助理可以主持调解，可以进行证据组织等，但不能起草裁判文书。由于该研究专题是近两年研究趋势才明显上升的，各学说观点纷呈，所以要明确法官助理的职责仍需要进一步的研究与探讨。笔者认为实践中法官助理的职责范围不明确，应在立法上予以明确，以期统一实践中的界限标准。

参考文献：

[1] 刘练军：《法官助理制度的法理分析》，载《法律科学：西北政法学院学报》2017年第4期。

[2] 黄文艺：《中国司法改革基本理路解析》，载《法制与社会发展》2017年第2期。

[3] 王安、周嫣：《民事庭审方式改革中“一会一庭”模式探索》，载《人民司法》2016年第28期。

[4] 邹绍莉、尹纪美：《试论预备法官培训机制的问题与推进》，载《山东审判（山东法官培训学院学报）》2015年第5期。

[5] 陈燕霞：《基层法院法官助理制度初探》，载《法制与社会》2016年第33期。

[6] 赵涛、巩志俊：《司改背景下法官助理制度完善》，载《特区法坛》2017年第7期。

[7] 陈修志：《法官助理短缺困境下的社会服务购买模式研究》，载《特区法坛》2017年第4期。

[8] 叶圣彬：《司法改革背景下法官助理定位及相关问题研究》，载于《法治社会》2016年第3期。

[9] 张太洲：《法官助理，应是个什么角色》，载于《人民法院报》2015年5月10日第2版。

[10] 傅郁林：《以职能权责界定为基础的审判人员分类改革》，载《现代法学》2015年第4期。

（作者单位：西北政法大学）

作者：曹振凯

第4篇：人力资源部职责、权力及人力资源部经理岗位职责

一、人力资源部职责：

1、制定人力资源规划，拟定企业人员编制，编制人力资源支出预算，进行成本控制;

2、拟定、修订、废止、发放、解释人力资源管理制度，进行各部门职责权限划分;

3、人事问题的解决处理和人事关系协调;

4、负责人事档案的汇集整理、存档保管、统计分析和劳动合同的签订;

5、负责组织结构设计和职位说明书的编写;

6、进行人员招聘与录用、员工升调和辞退管理;

7、拟定薪酬制度，研究、改进薪酬管理制度，进行薪酬调整;

8、员工绩效考核，员工假务、勤务管理;

9、员工培训与开发及劳动关系管理;

10、员工职业生涯规划管理。

二、人力资源部权力：

1、参与制定企业人力资源战略规划;

2、对违反人力资源管理制度的部门和个人进行处罚;

3、对企业员工调动、任免给予建议;

4、对各部门员工绩效实施考核及奖惩;

5、各级管理人员任免建议;

6、部门内部员工聘任、解聘的建议;

7、部门工作协调及劳动争议调解;

8、员工解聘。

三、人力资源部经理岗位职责：

1、组织制定公司人力资源发展的长期规划、中期规划和年度计划;

2、制定招聘、考核、升职、奖惩、职称和技术登记评定等人力资源管理的方针政策;

3、计划和审核人力资源管理的成本;

4、协调和指导各用人部门的人才招聘、员工培训、绩效考评、薪酬福利等工作;

5、及时处理公司管理过程中的重大人事问题，定期组织考评，向领导推荐优秀人才;

6、协调处理好劳动关系。

第5篇：人力资源部职责

1、 组织结构、单位职责与权责划分的研究、分析及改进建议的提出

2、 人力资源发展计划的拟订、检查及修订

3、 人事制度与其作业程序的研究、设计及改进建议的提出

4、 本单位工作目标的拟订、执行及控制

5、 本单位预算的拟编、执行及控制

6、 员工名额编制的制订、控制及调整

7、 人员的任免、考勤、考绩、奖惩、差假、迁调、退休等事项的办理

8、 员工待遇的分析、制订及办理

9、 员工工作安全、福利、保险、退休等办法的拟订、实施及改进建议的提出

10、 员工教育与培养计划的拟订及实施

11、 人事资料的调查、统计、分析、整理及保管

12、 员工建议制度的建立与推行

13、 员工关系的维系与促进

14、 员工违犯公司规章与失职的调查及处理

15、 本单位财务的经管

16、 负责编制全公司一般员工的需求计划

17、 负责全公司员工的招聘和调配

18、 负责建立一般员工的工作绩效档案，组织对员工的考核

19、 编制每月工资报表并配合财务部审核薪金发放表 20、 负责公司员工的日常考勤，并据以发放全勤奖

21、 负责办理公司员工社会保险

22、 负责新进员工的培训

23、 有关法律事务的接洽与办理

24、 其他有关人事事项的办理

一、 主办工作

1、 人事作业负责公司隶属于总经办科，设主管一名，奉总经理之命，负责下列业务： 依据公司业务需要，研究组织职责划分的改进方案 配合公司经营目标，依据人力分析及人力预测的结果，拟订人力资源部发展计划及人员编制数额，并根据人力发展计划，筹划各项教育及训练

设计、推行及改进人事管理制度及其作业流程，并确保其有效的实施

经与各部门主管协商，拟订每一职位的工作标准及其所需资格、条件，以求适才适所，制订“岗位说明书”

依生活水平、薪资市场状况及公司政策。建议制订合理的员工待遇 制订各项员工福利，并维持员工与公司间和谐关系。

2、 人事组织关系：

受总经理指挥与监督，并向其直接报告

与其他单位协调、联系。并就其所提出的有关本公司工作的询问、质疑予以解答 在权限范围内督导各部门有关人事事宜

为达成本公司的任务，与其他有关方面建立并保持必要的联系

3、 组织

为了事项本公司的任务与目标，而将应处理的工作做适当分配安排，对所有员工有效运用，制订本公司的“组织结构图”，并视情况每年定期检查修订

4、 体制

为区分组织中交错的结构体制，制订“职位及职称配置表”

二、 员工供给预测

1、 进行人力资源盘点，了解公司员工现状

2、 分析公司的职务调整政策和历史员工调整数据，统计员工调整比例

3、 分析影响外部人力资源供给的因素

三、 人力控制工作

1、 根据编制，本公司定期召开人力检查会，就现有的人员适职与否、流动率、缺勤情况及应储备人力及需求人力作出正确、客观的检查建议，做为人力资源部制订人力计划，办理开拓人力来源的参考依据。

2、 人员拨补申请工作流程

各部门如须增补人员，先到人力资源部领取“人员增补申请表”填妥后，交人力资源部办理

人力资源部接到申请表之后，应调查所申请人员是否在编制范围所需求，其职位薪资羽缎是否在控制之内，其需要时间是否恰当等问题 调查后，即就申请人员的来源做正确的拟办建议呈总经理核准后，根据指示办理招募预备工作

人员增补申请表经指示完毕后，均应转回申请部门，人力资源部凭副本办理。

四、 招募甑试工作

1、 制订招募计划

招募职位名称及名额 资格条件限制 职位预算薪资 预定任用日期

通报稿或登报稿拟订

设立资料审核方式及办理日期(截止日期) 甑试方式及日程安排(含面谈主管安排) 场地安排 工作能力安排

准备事项(海报、公司宣传资料等)

2、 诉求：将招募消息告诉大众或求职人

登报征求，网上招聘，校园招聘：先拟订广告稿，估计费用，决定招募时间，地点，然后联系

同仁推荐：以海报或公告方式进行

3、 应征资料处理：

诉求小时发出后，会收到应征资料，经审核后，对合格应征者发出“初试通知“(电话)，通知前来公司人力资源部接受初试

不合格应征资料，归档一个月后销毁，但是要求退件者，应给予退件。

4、 甑试 笔试  专业测试  定向测试

 领导能力测试(使用于管理层)  智力测试

面谈

 做出准确的工作分析

 分析工作职责信息、评定工作职责  提出相关的面试问题

 对提出的面试问题进行解答  组织面试小组进行面试

 将面谈结果随时记录于“人员简况表”中

如初试面谈觉得不错的人员，再发出复试通知，再次安排约谈。

5、 背景调查

经甑试合格、初步决定的人员，视情况做有效的背景调查

6、 结果评定

经评定未被录取的人员资料，归储备人才档案中，以备不时之需 经评定录取的人员，安排新进人员入职手续

7、 保密工作

应征资料及背景调查应尊重应征者的个人隐私，做好保密工作

五、 任用工作

1、 经核定录用人员，给其发给录用通知，提醒报到时携带资料 最高学历毕业证 学历证

职业资格证或相关资历证明 特殊工种上岗证 身份证

一寸相片2张 担保书 个人简历

2、 依照公司规定，按入职流程顺序办理入职手续 填写《员工登记表》 查验相关证件 与部门主管见面 领用办公用品 《员工手册》培训 员工编号牌 考勤卡

登记参加劳保及参加工作 参观各部门，介绍人员 职前介绍 安排职前培训

3、 办理完入职手续后，填制《新进人员资料卡》，引导新进人员向部门主管报到

4、 依据程序办理以下事宜 填《人员流动月报表》

填制《人员薪资表》办理核薪

收齐报到应缴资料建立个人资料档案，编号保管

六、 试用期办理工作

1、 人员试用期跟踪

2、 试用期考核内容制订

3、 与新进人员部门主管填写《试用期评价表》

4、 发给《试用期满通知》，根据不同指示、分别办理下列事项 试用期不合格者，另发通知单 调升者，办理异动作业

填制《员工调薪表》办理调薪

5、 办理完前条后，考核表及薪资表归个人资料袋中

七、 职前简介与培训工作

1、 职前教育

介绍公司经营方针、公司背景、工作环境 简介各部门组织、职责、作业状况 出勤规定及注意事项

介绍各部门工作场所及部门主管

2、 在职培训

依所需训练目标、对象、教材、预算、课程，拟订培训计划 严格考核受训人员

3、 专业培训

搜集专业资料，印发给每位员工 专业知识、视情况办理专案训练 各部门主管自行安排专业培训

八、 辞职办理工作

1、 人员发出离职申请，查明原因，对其离职面谈

2、 人员离职申请表呈总经理核准

3、 办理停薪手续

4、 通知离职人员，办理离职清算，移交工作等

5、 根据《离职申请表》与《离职清算表》当日办理以下事项 登记《人员流动月报表》 注销《人员状况表》内登记 注销个人资料档案 注销其在公司网内电话

九、 绩效考核编制(详见公司绩效考核制度)

1、 明确绩效考核的作用与目的

2、 提出绩效考核政策性原则

3、 确定绩效考核执行办法

4、 组织设定绩效考核项目与KPI指标

5、 选定绩效考核评定人

6、 发放绩效考核评定表(部门与个人)

7、 绩效考核的实施与监督

8、 绩效考核打分

9、 绩效考核后问题反馈

10、绩效考核问题的解决

11、根据考核成绩评定部门等级与个人考核等级

十、 员工激励与薪资制度(详见公司薪资体系制度) 薪资体系制度的制订

薪资的核算监督 薪资发放

福利制度的制订 十

一、 行政管理工作

1、总则

全面领导办公室工作并具体主持行政事务工作 召集公司每周例会，制订每周工作计划 公司各部门每周工作计划的监督与上报 审批上报公司行政费用的开支报告

负责公司防火、防盗及交通等安全管理工作 负责公司员工的住宿管理

负责对外工作计划的制订与实施 按合同实施物资采购和小型用品采购 缴纳电话费 环境卫生的管理 外来宾客的住宿安排

车辆年检、年审、保险、维修等事项的具体办理 来宾引见、招待、接送 打卡监督与考勤汇总

请假及加班申报单的保管、汇总、制表 检查公司灯光、门窗

报刊、函件的收发及报纸的整理和保管 内部会议资料的安排与布置 公司发文管理及报批 档案管理

文件、资料打印、登记、发放、复印、装订 饮水机管理

公司办公用品与器材保管、登记和按揭规定发放 办公用品计划申报

总经理室客人接待与通报

2、 办公室文件管理 文件起草

文件的审定、签发 印制文件 下发文件 文件存档 文件定期整理

文件的接受、批示和签发 文件的转发或传阅

3、 文件档案管理

文件档案的收集管理 重要会议材料的归档  会议通知  会议报告

 会议决议  会议总结  领导人讲话  典型发言  会议简报  会议记录

上级机关或部门发来与本公司有关的文件材料归集  决定  决议  指示  命令  条例  规定  计划

公司文件档案的归集

 公司对外的正式或非正式与有关单位来往的文书的归集  公司的请示与上级机关的批复归集

 公司反映主要职能活动的报告、总结归集

 公司的各种工作计划、总结、报告、请示、批复、会议记录、统计报表及简报归集  信访工作材料归集

 公司与有关单位签订的合同、协议书等文件材料归集

 公司干部任免的文件材料以及关于职工奖励、处分的文件材料归集  公司职工劳动、工资、福利方面的文件材料归集

 反映公司各项技术、科研活动的有保存价值的技术文件、图片、信息等资料保管归集 公司文件档案的立卷 文件档案的借阅

 文件档案借阅的办理手续  机密档案借阅的审批

 文件档案的保管、检查、清查、效对

4、 会议管理 会议组织

会议召开的通知 会议资料的搜集 会议各项工作的准备 会议资料的打印与下发 组织会议的召开 会议期间服务工作 会议召开的记录 会议纪要的编写 会议纪要的审核 会议纪要的发文

会议记录、纪要编号与存档 会议纪要决议的执行督导 会议决议的问题反馈总结

5、 来宾接待

来宾接待、登记工作

来宾与部门或个人的联系工作 递送茶水

6、 报刊征订发放工作

根据各部门报刊计划汇总 汇总计划，交至总经理签审 通过审核按报批数量征订 发放到各部门

7、 计划外办公用品审批发放

根据各部门填写的办公用品申请单，交至人力资源部审批 在计划内，有货直接到物流部领取，无货则进入申购程序 计划外，根据金额和权限转交总经理审批 有货直接到物流部领取，无货审购

8、 办公用品购买与领用 办公用品的采购 办公用品领用的监督

办公用品的办理、发放、登记、对账

9、 合理化建议提案管理 合理化建议箱的管理 合理化建议的定期收取 合理化建议的上报 合理化建议采纳奖励

10、监督工作

监督保洁人员、食堂工作人员做好公司的公共卫生及食堂的卫生管理工作 监督办公室人员做好自己区域的卫生管理工作。

11、发放日常福利、节日福利

对对新进员工转正后办理电话入网卡

特殊节假日给员工发放假日礼品，申请、采购及发放。

转正后的员工生日蛋糕定制，并做好单据的签收，每月初对上月蛋糕对账。 工作服的定做，工作服退款办理。

12、考勤管理

每月最后一天做好月工作卡更换工作，并把新卡写、放好相应插卡处。 每月考勤汇总、核算、公告核对、修改、汇报财务部核算工资。

对各种请假、调休、补休、加班、调岗、出差申请条的保管，与日后考勤核对用 对缺勤、旷工、迟到等人员进行跟踪及落实情况并向部门主管汇报 对南宁分公司、桂林分公司人员考勤进行抽查。

13、固定资产的购买、管理、与维护、维修工作

每月对公司各店面、办公室等灯柜、门锁全面检查，并统计检修项目上报审批及维修。 对办公室设备的日常维修管理工作。

14、公司经营事务管理工作 销售奖励信息的发送

销售信息的收集及回访工作。

节假日活动、公司年庆、年会、员工活动的组织与安排

15、公司奖惩制度的实施 员工考试的监督与批改 日常行为规范的监督

上班时间违反公司章程的处理 奖励计划的实施

16、办公费用的计划、申请、借支管理工作

17、日常事务工作

办理员工的工资卡，并交财务发放工资

临时协调人手支持销售、物流，保证人力紧张时正常运行。 员工对工资异议，做好工资对账工作。

11、突发事件的处理 突发事件的上报 重大事件报警

第6篇：人力资源部职责

u

部门职能

人力资源管理部是负责公司人力资源管理的职能部门。主要职能：劳动用工管理、薪酬管理、员工绩效管理、员工招聘管理、人事档案管理、社会保险管理、职称评定管理，职业卫生管理、公司离退休管理工作等。

u

部门职责

Ø

负责公司劳动用工、劳动合同和劳动组织管理，承办公司本部员工劳动合同签订工作;

Ø

负责公司薪酬管理工作，统一工资制度，配合财务部门推行工资总额预算、承办公司本部薪酬发放业务;

Ø

建立公司绩效管理、薪酬激励体系，完善各级工资分配办法，组织公司本部各部门开展个人绩效考核，并与薪酬充分挂钩;

Ø

负责公司员工招聘、录用、调配工作，负责公司离退休人员的管理工作，承办公司本部离退休人员政治、生活等各项政策的落实及来信来访等服务和管理工作;

Ø

负责公司人事档案管理与信息化工作;

Ø

负责公司社会保险、企业住房公积金的管理业务;

Ø

负责公司机关日常的劳动纪律、考勤、考核工作;

Ø

负责公司定编定岗定员工作;

Ø

负责本部门各种规章制度的制定、修改和完善;

Ø

完成上级部门和领导交办的其他事项。

第7篇：公司人力资源部职责

1、负责在公司内部推行全面劳动工资管理，负责办理新职工审查、录用和新工种、新岗位的培训工作，负责安排外单位职工的代培工作，配合有关部门安排好职工业务培训。

2、负责编制劳动计划、工资基金计划和季、月度工资基金调整计划，报上级部门审批后实施。

3、负责办理职工调动，以及全员劳动合同制的各项管理工作。负责归口办理使用临时工、季节工、外包工的各项手续及档案管理工作。

4、负责做好职工晋级、工资调整和新进人员转正定级工作。

5、牵头制定岗位定员和劳动定额，完善劳动组合，提高劳动生产率，抓好企业两级劳务市场管理，安置好富余人员。

6、负责办理职工的养老保险工作。

7、负责督促执行《考勤制度》等厂规厂纪，会同有关部门检查劳动纪律的执行情况，提出违纪职工的处理意见，并执行公司决定。

8、负责审核各项假别的审批手续，并做好工资、各项津贴、补贴、加班工资的审核工作。

9、会同安全、技术管理等部门制定、修改营养费的发放标准，会同有关部门做好职业病患者的劳动鉴定，并积极做好岗位调整安置工作。

10、会同有关部门制定劳动保护用品的发放标准和办法，并组织实施。

11、负责公司一般管理干部的考核、聘用和任免。管理公司人事档案，并按规定办理接转、阅档工作。

12、审批技术工种、特殊工种、关键要害岗位的人员变动，并配合做好特殊工种的技术培训、考核、发证工作。

13、根据国家有关规定和政策，会同有关部门妥善安置好退休职工，做好职工因工死亡的抚恤工作，以及供养直系亲属的劳保待遇工作。

14、负责公司中层干部的教育、培养、考察、使用等管理工作。负责公司中层后备干部队伍的建立、考察、培养和使用。

15、负责编制职工教育和岗位培训的长远计划和计划并组织实施，对公司的各种培训进行协调、指导和监督。牵头办好各类型的培训班，会同有关部门开展专项教育，负责专业技术人员的继续教育考核、职称管理，负责外出培训、进修和脱产学习一年以上在职职工的管理工作。

16、协助公司领导和有关职能部门制定内部监督管理方面的规章制度。

17、完成公司领导交办的其他任务。

第8篇：人力资源部的职责

.人力资源部工作规划

部门目的：执行总经理，副总下达的各项工作任务，根据企业整体发展战略，建立科学完善的人力资源管理与开发体系，选拔、配置、考核和培养公司所需的各类人才，实现公司人力资源的有效提升和合理配置，制订并实施各项薪酬福利政策及员工职业生涯计划，调动员工积极性，激发员工潜能，对公司持续长久发展立下坚实的基础。

一：人力资源规划

1. 清楚了解各部门现有人员及空缺情况。

2. 分析人员流动情况，并采取合理的对策。

3. 预测和规划未来人力的供给状况，需求趋势。

二：招聘管理

1. 结合各部门的人员情况，进行增补审核，制定招聘计划

2. 选择适合的招聘渠道，发布招聘广告

3. 收集，筛选应聘信息

4. 评价招聘结果，改进招聘工作

三：培训发展管理

1.制定年度和月度培训计划，包括中层的培训，学生的培训，员工的培训

2.与各部门负责人就培训需求进行沟通，相互配合，达成一致

3.实施培训计划

4.对新进员工进行岗前培训

5.监督，指导和协助各部门实施培训

6.对培训效果进行评估，做出评估报告

四：考勤管理

1. 每月15日前统计出各部门人员的出勤天数，饭卡餐数，上交相关人员

2. 与食堂相互配合好

3. 员工打卡的监督

五：组织构架和岗位职责描述

1. 制定各个部门组织构架(需车间负责人协助完成)

2. 制定各个岗位职责描述(需车间负责人协助完成)

六：劳动关系管理

1. 将招聘的人员根据计划安排到相应岗位上，建立人事管理档案。

2. 负责办理员工的入职，晋升，调动，降职等手续

3. 签订劳动合同，每月提交工伤保险或五险的名单，资料存档。

4. 劳动合同的续签，终止，解除手续

5. 各种制度文件的修改，条款变更等

七：绩效考核

1. 根据企业发展目标和计划，与上层，车间负责人共同制定绩效考评方案八：记录

1.各车间人员情况及人员需求表2.招聘计划表

3.培训计划表4.考勤表

5.公司组织架构表和车间组织结构表，岗位描述的编写

6.签订劳动合同7.制定各部门考核方案

人力资源部

2011-11-6

第9篇：人力资源部职责 样本

人力资源部职责

一、对公司内部机构进行划分、制定工作职责，协调平衡企业各部门之间的关系;

二、负责企业的劳动定额、薪酬管理、员工的招聘、任免、绩效考核、劳动合同管理等工作;

三、负责员工内外培训管理工作，保证各岗位员工素质梯次合理，对人员素质水平不适应保证产品质量及工作质量要求的要进行末位淘汰;

四、负责公司员工绩效考核办法的制定和具体考核实施;

五、负责公司部门定岗、定编计划，岗位职责和任职资格的制定;

六、负责干部的评议、储备、培养和合理调配;

七、负责公司员工任职资格的考核、职称申报和内部职称评定工作;

八、负责劳动纪律的检查、考核和处理;

九、负责企业文化建设和企业塑形工程的实施;

十、完成领导交办的其他临时性工作。