报告在当前的社会发展阶段，已经成为常见的事后总结方式，报告的内容，是以严谨、准确为特点的，有效的报告一般都具有哪些要素呢？今天小编为大家精心挑选了关于《行业薪酬调研报告样本》，希望对大家有所帮助。
2016年互联网行业用工薪酬报告
近年来，互联网以摧枯拉朽之势席卷了中国的各行各业，在重塑社会经济结构、改变人们生活方式和思维习惯的同时，互联网行业也焕发出旺盛的生命力，产生了源源不断的用人需求，成为目前就业景气程度最高的行业。
为了分析研究互联网行业的就业形势，智联招聘统计了2016年下半年互联网/电子商务、网络游戏、计算机软件、计算机硬件、IT服务、电子技术/半导体/集成电路6个细分行业的企业招聘职位信息，希望能够真实反映出互联网行业的薪酬数据和用人需求，为企业的人才招聘和求职者提供有效参考。
一、 互联网行业用工薪酬概况
从2016年下半年智联招聘平台在线职位招聘薪酬数据来看，互联网行业的企业平均招聘薪酬为9495元，在所有行业类别中处于领先地位。
1.互联网行业招聘薪酬平均为每月9495元，网络游戏最高薪
网络游戏的平均招聘薪酬最高，为12347元，其次是IT服务(系统/数据/维护)，平均招聘薪酬为10063元，在互联网行业的6个细分行业中，平均招聘薪酬相对较低的是计算机软件行业，平均招聘薪酬为8694元。
从全国34个主要城市的在线职位招聘信息来看，不同城市之间的互联网行业招聘薪酬存在较大差距。其中北京的互联网行业企业平均招聘薪酬最高，为13737元，上海以11596元的平均水平位列第二，深圳的平均招聘薪酬为10188元，略高于广东9668元的平均水平。總体来看，一线城市对互联网中高端优秀人才的需求量最大，企业以高薪为主要手段抢夺人才，因此平均招聘薪酬最高。
2.“后来者”战胜“老大哥” 小微企业平均招聘薪酬最高
在互联网行业中，虽然以高薪酬福利而著称的多为中型或大型知名互联网企业，但从不同规模企业的在线职位薪酬数据来看，平均招聘薪酬最高的反而是小微企业。具体来看，企业规模在20～99人之间的小型企业平均招聘薪酬最高，为9986元，其次是企业规模在20人以下的微型企业，平均招聘薪酬为9873元。薪酬最低的是企业规模在1000～9999人之间的大型企业，为9264元。
智联招聘专家认为，互联网行业中的小微企业大都为创业公司，处于开拓市场、竞争最激烈的阶段，急需优秀人才支撑公司业务的飞速发展，但因为雇主品牌知名度较低，因此会通过提高招聘薪资的手段和知名IT公司争夺优秀人才。而中型企业和大型企业自身已经拥有一定的人才储备，对招聘人才的迫切程度相对较低，会利用发展前景、文化价值观、培养教育体系等薪资以外的手段吸引人才。
二、 互联网行业不同职位招聘现状
从互联网行业不同职位类别的招聘信息来看，在技术、销售、市场、运营、设计、职能6大类基础职位当中，技术类职位的薪酬水平最高，平均招聘薪酬为每月10313元。
1.技术类职位招聘薪酬最高，销售类人才相对最稀缺
对于互联网公司来说，技术创新是企业发展的核心推动力，无论是技术管理还是技术开发、安全维护，其职位的招聘薪酬都处于较高的水平，相对薪酬水平最低的是IT运维/技术支持职位。
除了技术类职位之外，销售类职位以每月9965元的平均招聘薪酬位列第二，市场类职位的招聘薪酬水平也接近万元。近年来，我国市场一方面迎来宏观经济走势的下行趋稳，另一方面也迎来“双创”浪潮的不断高涨，互联网公司争夺市场份额的竞争日趋白热化，因此销售和市场类职位的平均招聘薪资仅次于技术类职位。具体来看，除了销售管理属于中级管理职位，所以薪酬水平较高之外，市场类职位的平均招聘薪酬均高于销售类职位，这一方面是因为资本市场对互联网企业的重要性，行业内的新兴企业日新月异导致竞争不断加剧，因而互联网公司高度重视市场公关工作，另一方面也因为销售类职位的招聘数量远远多于市场类职位，并且销售类初级职位的薪酬水平较低，因此导致平均招聘薪酬有所降低。
在互联网行业的6大类基础职位当中，薪酬水平相对较低的是职能类职位，平均招聘薪酬为7320元，其中行政/后勤/文秘的平均招聘薪酬最低，仅为5743元。但对人才素质要求较高的律师/法务/法规的平均薪酬为11509元，在所有职位类别中也处于较高水平。
此外，从供需总量数据来看，互联网行业中招聘需求最高的是技术类职位，占行业招聘总量的30.5%。从求职者供给情况来看，技术类职位收到的简历投递数量最多，占总量的58.5%，这一方面意味着与行业需求基本匹配，另一方面也意味着互联网行业中技术类职位的求职者会面临较大的竞争压力。
与招聘需求形成较大反差的主要有销售类职位和运营类职位，其中运营类职位的招聘需求占行业总量的15.5%，但收到的简历投递数量仅占总量的9.5%，而销售类职位的招聘需求占行业总量的27.2%，但简历投递数量占比仅为7%。由此可见，在互联网行业，技术类人才的供给相对充足，互联网企业更应该考虑的是如何留住技术类人才，并吸引更多优秀的销售和运营人才的跨界加入。
2.互联网行业十大高薪职位
从互联网行业不同职位类别的招聘薪酬来看，管理类职位的平均招聘薪酬最高，其中IT管理/项目协调、销售管理、项目管理/项目协调职位的平均薪酬分别为16469元、12958元和11874元，这些高级职位对人才的工作能力、工作经验和学历水平都有比较高的要求，因此平均薪酬水平相对较高。此外，律师/法务/合规、公关/媒介、咨询/顾问/调研/数据分析、软件/互联网开发/系统集成、硬件开发等职位的平均招聘薪酬也都在万元以上，充分体现出了互联网行业对专业人才的重视程度。
三、 互联网行业供需与流动变化
和其他传统服务业或实体产业的跳槽意愿相比，互联网行业的期望求职者并非仅仅来自于行业内部。
1.互联网行业需求最高的是技术型和销售型人才
从不同职位类别的招聘信息来看，互联网行业招聘需求最高的职位类别是软件/互联网开发/系统集成和销售业务，招聘总量远远超过其他职位类别，这说明目前互联网行业对软件及互联网技术人才的招聘需求依旧占据主要地位，但为了争夺市场份额，对销售人才的招聘需求仅次于技术人才。除此之外，产品经理、技术支持类职位也位列招聘需求最高的十大职位榜单，行政职能类岗位由于人才流动性较大、可替代性较强，招聘需求也相对较大。
2.多行业人才流入互联网，跨界已成气候
作为近年来就业形势最好的行业之一，互联网行业已经成为我国提供新增就业机会的主要力量，并吸引了各行各业的优秀人才跨界发展。智联招聘统计分析了2016年求职者的跳槽意愿，得出了期望从事互联网/电子商务、网络游戏、计算机软件、计算机硬件、IT服务、电子技术/半导体/集成电路6个细分行业的求职者来源分布情况。
根据求职者来源的分布比例可以发现，除了期望从事IT服务(系统/数据/维护)、电子技术/半导体/集成电路行业的求职者主要来自于IT行业之外，互联网/电子商务、网络游戏、计算机软件和计算机硬件四个IT行业的期望求职者，大都来自酒店/餐饮、中介服务、交通/运输等传统行业，此外，来源于基金/证券/期货/投资等金融行业的求职者比例也相对靠前。
在宏观经济形势下行趋稳的大背景下，互联网行业广阔的发展前景、优厚的福利待遇、人性化的组织管理模式等鲜明特点，吸引了来自各行各业的优秀人才。未来随着我国经济新动能的不断发展壮大，以及“互联网+”与各行各业的深度融合，IT互联网行业的人才虹吸效应或将进一步凸显。
作者：杨淇
摘 要：近年来，农村土地承包经营纠纷呈现上升趋势，摸清农村土地承包经营纠纷状况成为当前土地确权过程中亟须解决的重大问题。历时三年（2013—2015年）对东、中、西部多个省（区）不同类型农户土地纠纷现状的调研发现，区位关系、经济水平、政策及乡规民俗等是导致我国农村土地经营纠纷的主要原因；土地纠纷发生率在10%以内是大概率事件，且农户之间分布较为分散，各地区土地纠纷发生率存在差异，解决途径仍以自行调解和村委会调解为主。为此，需扎实做好农村土地经营管理基础工作，完善土地制度和农民利益保障機制，并进一步推动村民自治和强化仲裁渠道作用，为预防和化解农村土地承包经营纠纷保驾护航。
关键词：农村土地承包经营纠纷；土地纠纷发生率；土地确权；纠纷化解
在工业化、城镇化和农业现代化发展多重动力推动下，我国农村土地呈现加快向非农领域转移和土地承包经营权加快流转的演化态势。与此相伴，国家陆续出台各项惠农政策，在一定程度上缓解或对冲了农业比较利益下降产生的不利影响，提升了土地价值和农民对土地附加利益的追逐。在此背景下，发生的土地纠纷逐渐增多，但长期以来农业管理部门对土地纠纷的基本情况不甚了解，特别是从2013年国家开始实施土地承包经营权确权颁证工作以来，一些潜在的土地矛盾以及历史遗留问题有重新浮现的苗头。个别地区、一定时期农村土地纠纷呈现持续上升趋势，成为农村社会治理的风险对象，也成为农村基层管理的重点和难点。
为了摸清土地纠纷的数量、特点、分布规律和产生原因，以及在新形势下如何及时有效化解土地承包矛盾纠纷，农业部委托中国农业科学院课题组对有关土地纠纷展开跟踪调研。①课题组历时三年（2013—2015年），针对东、中、西部多个省（区）、不同类型农户开展了关于农村土地承包经营纠纷专项的连续调查研究，调研内容包括土地承包经营、流转、确权及征占情况，以及承包经营中的纠纷发生情况。历时三年的持续调研是一个循序渐进、层层深入的过程，从最初摸清我国农村土地承包经营纠纷实际情况，发现相关影响因素；到了解土地确权试点地区总体土地纠纷发生情况，探究发生土地纠纷的原因；再到结合农村土地确权全面推进和农业经营方式升级的大背景，以及前两年的研究基础，深层次挖掘我国农村土地纠纷发生的原因，进一步探讨解决农村土地承包纠纷的对策建议，为相关部门及时防控、化解农村土地承包经营纠纷，实现和维护农村社会稳定，构建和谐社会，提供了数据支持和科学决策依据。
一、调研样本与方法概述
历时三年的农村土地承包经营纠纷的调研以问卷调查为主，座谈方式为辅，问卷调查采用的是多阶段分层抽样方法。首先，根据我国东、中、西部地区分类和经济发展水平确定样本省。其次，分别从每个样本省中确权试点县（市）和非确权试点县（市）各抽取一个样本县（市）确定为样本县。最后，每个县（市）随机选取三个（乡）镇，各（乡）镇原则上选取两个村，各样本村至少随机选取2—3名村干部和15户农户，对所确定样本分别进行村级和户级水平调研。其中，在确定样本户的过程中对规模种植户和普通种植户在村级按3∶5的比例抽取，以提高样本的精准性和有效性。
2013—2015年，调研样本量和范围逐年扩大，提高了调研结果的准确性和可靠性。调研样本范围横跨东西部、纵及南北方，几乎覆盖我国所有典型省份。三年抽取的样本省份相同又略存差异，后一年抽取的样本省，一般在前一年的基础上起先优化，既有同省的面上扩展，也有不同省的面上扩展，目的在于：一方面是从两个层面扩大样本量；另一方面是提高样本的密度、可靠性和有效性。样本量由2013年的18个村、450户农户扩大到2015年的190个村、1911户农户，大大提高了实证研究结果的可靠性。
二、我国土地承包经营纠纷的基本现状
1.我国农村土地纠纷发生率
我们对农村土地承包经营纠纷发生率采用两种计算方式进行界定：第一，农村土地承包经营件数纠纷发生率=发生承包经营纠纷的件数/全部件数；第二，农村土地承包经营户数纠纷发生率=发生承包经营纠纷的户数/全部户数。其中第一个土地纠纷发生率是为了了解土地纠纷发生可能性的大小，结合件数纠纷发生率和户数纠纷发生率是为了了解土地纠纷在农户家庭发生的集中度。
第一，从总体来看，可以推测全国范围土地承包纠纷发生率保持在10%以内是大概率事件。根据调研访谈经验，可认为纠纷的发生情况总体并不普遍。2013—2015年三年跟踪调研发现我国土地经营纠纷发生率分别为7.2%、7.97%和9.35%，均在10%以内。以全国2.3亿农户计算，那么目前我国农村土地承包经营纠纷数量大致为1656万件到2150.5万件。详见表1。
第二，从区域来看，各省之间差异较大；同一省份因时间变化，纠纷发生率也不同。按照发生率低于5%、趋于平均水平和发生率高于10%将调研样本省份分为三类，其中发生率低于5%的省份包括四川（2013年）、河北（2014年）和浙江、河南、江苏（2015年）；发生率高于10%的省份包括江苏（2013年）、吉林、陕西（2014年）和黑龙江、四川、吉林（2015年）。其中，2015年吉林农村土地承包纠纷发生率高达22.6%，黑龙江农村土地承包经营纠纷发生率为17%；2013年江苏农村土地承包纠纷发生率为12.8%。
同一省份不同年份之间土地纠纷发生率也存在差异。2013—2015年江苏农村土地纠纷发生率逐年下降，由2013年的12.8%下降到2015年的3.2%；吉林、四川和山东呈上升趋势，但山东上升幅度较小，仍处于全国平均水平（由5.43%上升到9.1%），吉林和四川上升幅度较大，分别由6.47%和2.4%上升到22.6%和11%（详见图1）。各省纠纷发生率相差悬殊的原因可能是，吉林省作为农业大省，人均耕地多，农民的收入来源以农业生产为主，因而特别重视土地经营，容易因土地问题引发矛盾或纠纷，而非农产业发达、人均耕地较少或土地产出较低的省份，一般的土地问题不足以引发明显纠纷，因此发生率相对低些。
第三，基于户数纠纷发生率来看，有7%—8%的农村家庭曾经发生过土地纠纷，但结合件数发生率，统计结果显示纠纷在农户中比较分散。从表2可以看出，2014年在1242户有效样本中，共发生纠纷件数99起，涉及95家农户，也就是说，每100户农户中，有7—8户发生或者曾经发生过农村土地承包经营纠纷；或者100户农户中约发生8件土地纠纷事件。2015年土地纠纷发生率为6.75%，每100户农户中，大致有7户发生或曾经发生过农村承包经营土地纠纷，与2014年统计结果基本一致。通过对2014—2015年数据分析还发现农村土地经营纠纷在农户中比较分散，很少出现一户发生很多件纠纷的情况，这意味着发生的土地纠纷强度相对较弱。同时也意味着，解决农村土地承包经营纠纷问题的重点并非只是关注个别重点户，而应该基于制度改革和创新，从面上彻底解决纠纷存在的根源，提高政策瞄准率。
2.我国农村土地纠纷发生类型
第一，我国农村土地纠纷类型主要集中在承包经营纠纷、流转纠纷和征占纠纷三个方面。从土地纠纷的比重可以看出：承包经营纠纷最多，约占到纠纷总件数的1/2；其次是征占纠纷，约占纠纷总件数的1/3；流转纠纷相对较少，约占纠纷总件数的1/5。其中，承包经营纠纷比重呈逐年上升趋势，且承包经营纠纷在各年所占比重最大；征占纠纷所占比重呈逐年下降趋势，由2013年的51.35%下降到25.39%；流转纠纷呈现小范围波动趋势。
第二，从各类纠纷发生比率来看，征占事件发生纠纷的比率最大，流转纠纷次之。2014年调研发现：调研中有144户农户的土地被征占过，征占事件共发生159次，其中24户发生过纠纷，共发生纠纷25起。征占纠纷发生率为15.7%。发生过土地流转的503个样本户中，产生流转纠纷的只有22户，比例为4.4%。
第三，从解决纠纷方式来看，调解是解决农村土地纠纷最主要的途径，法院起诉和仲裁调解发挥补充作用。从现有途径看，农村土地承包经营纠纷的解决渠道包括：调解、仲裁、诉讼三种途径，而调解分为自行调解、村委会调解和乡镇调解三种方式。调研结果表明，样本农户主要通过自行调解和村委会调解两种方式解决农村承包经营土地纠纷问题。从表3可以看出，2014年和2015年两种方式解决土地纠纷的比重分别达到46.67%、36.67%和25.16%、71.38%，其他解决方式如乡镇调解、仲裁调解和法院起诉仅分别为16.67%和3.45%。访谈中了解到，村民和村组干部多不愿将争议上升到乡镇及以上层面，他们认为乡镇及以上层面的仲裁会将矛盾无谓地夸大，造成不必要的麻烦，也伤及邻里间的感情。这意味着，在广大农村，乡民内部、地方官民传统的调解方式仍是解決乡村土地纠纷的最主要方式，如能充分利用乡民之间传统相邻关系和基层村干部与乡民之间相互了解的半官方协调方式，将有助于提高纠纷解决的质量。
2015年调研发现，综合运用多种解决方式使得88%以上的土地纠纷已被调处化解，仅有约12%的纠纷尚未得到妥善处理。
三、我国土地承包经营纠纷的原因分析
1.区位关系与地形地貌导致土地纠纷呈现不同特点
区位特征与地形地貌对土地纠纷的产生有显著性影响，或存在弱相关，或存在强相关。例如，吉林辽源市西安区和龙山区位于城乡接合部，人口密度高，土地增值潜力大。因此，该地区土地权界难度较大，土地问题敏感，在土地承包资料缺失或不清、家庭人口变动，以及政策导向不明或政策发生变动的情况下，容易引发纠纷问题。据辽源市负责确权任务的农经站官员透露，其确权工作的实际推进原则是谨慎稳妥，绝不比其他地区抢先行动。又如，安徽省南部丘陵山区水田自然分界物明显，由四至不清导致的土地纠纷数量较少，而在北部平原旱地产生此类纠纷的数量就较多。实际上，这种情况在新疆、内蒙古等类似地形地貌的地区同样存在。再如，河北尚义县大柳沟村属于坝下地区，人均土地面积相对较少，加上经济较为落后，土地纠纷程度相对较轻；而河北张北县处于坝上地区，人均土地面积较多，且水浇地少、土地贫瘠，导致二轮承包时自愿不要土地的情况大量存在，因此现在回来要地引发的纠纷程度较重。
2.经济水平是导致土地纠纷产生的直接原因
社会经济的发展，农村土地效益的提升，会加速土地纠纷的形成。近年来，随着农村经济体制改革的不断深入，国家对“三农”投入的绝对规模不断增长，农业综合开发投入力度也不断加大，使得农村土地增值明显。并且城镇化进程的加快，使得建设用地和农业用地的矛盾日益突出，导致农村土地一定程度的升值，特别是城市郊区的土地价值呈百倍、千倍的增长。土地效益增加给农民带来了巨大的实惠和诱惑，农民对土地有了新的认识，对土地的欲望不断增强，开始认真对待土地权属问题，引发了一系列的土地纠纷。
3.相关政策变动与落实错位是纠纷产生的根源
相关政策的变动与落实错位易导致承包经营纠纷、征占纠纷和流转纠纷，其中政策变动是承包经营纠纷和征占纠纷产生的主要根源。
第一，现有土地承包经营纠纷有相当一部分是由二轮承包遗留问题造成的。一是一些乡村二轮承包工作不规范，土地承包权属不清或确权不准，造成承包地与合同或登记档案严重不符，再次确权时引发后续纠纷。二是很多地区在二轮承包之后多次调整土地，实际的土地承包关系已经较二轮承包记录发生极大的事实改变引发的纠纷。三是部分乡村不按政策规定为农户调整承包地，若严格坚持以二轮承包为基础，易引起纠纷。
第二，现行土地政策与乡规民俗相冲突致使土地纠纷异常复杂。为了稳定土地产权、防止土地频繁调整而实现土地的可持续利用，强调实行土地承包经营权“30年不变”，要“增人不增地、减人不减地”，同时发给农民土地承包经营权证，并签订书面承包合同。但实际中，由于农户人口的自然增减，退耕还林或土地征收等原因，逐步形成了“有人无地种”和“有地无人种”的局面，加之农民传统观念最看重的是公平，最终导致对土地的频繁调整，易出现纠纷。
第三，“土地红利”的大幅度增加是土地纠纷增多的直接原因。一是国家推行二轮承包时土地仍然收取农业税费，繁重的税费负担使得一些农民自愿放弃土地，村委会将放弃的土地另行发包给他人，但几年之后，国家取消农业税费，还给予种地农民各类农业补贴，形成“土地红利”，土地效益增加给农民带来了巨大的实惠和诱惑，这部分当时自愿放弃土地的农户返乡要地，由此引发土地纠纷。二是随着我国工业化和城镇化进程的推进，大量的农村土地被征占转为非农业用地，被征土地进入市场后，以招标拍卖挂牌或协议出让方式得到的土地价格高，而被征地农民获得的安置补偿标准偏低，于是就出现了“低征高卖”的现象。由此，土地增值空间的提升直接导致政府与农民之间的利益矛盾激化，征占纠纷日益突出。
4.“三权分置”可能激发潜在的土地纠纷
“三权分置”的核心要义是稳定承包权、放活经营权，在这个过程中土地经营权的流转（土地流转）和承包权的确权（土地确权）可能激发潜在的土地纠纷。近年来，随着土地规模经营的大力推进，农户承包地变动明显活跃，表现为承包地经营权的转出和流入。虽然调研数据显示流转纠纷实际发生率通常不高，但我们注意到，在流转不同阶段也会出现一些影响顺畅交易的问题。例如搜寻与谈判阶段的非自愿流转、与对方沟通困难、村集体或政府不当干预、土地承包权属不清等一些潜在问题也容易引发土地纠纷。另外，由于缺乏法律意识、契约意识，在土地承包和土地流转过程中，村民之间不遵守相关的法律规定和程序，一般只是口头约定，为后续纠纷的发生埋下了隐患。一旦双方发生纠纷，口说无凭，很难处理。
目前确权登记试点都是选择基础条件较好、矛盾纠纷较少、情况较为单一明朗的地区，因此，矛盾纠纷并未在数量上出现人们所担心的那样明显上升或大量爆发的情况。但调研中大家也反映，很多地区情况十分复杂，历史遗留问题难以解决，随着确权工作的深入开展，纠纷显化的可能性很大。例如，由于土地权属档案资料遗失或本来就没建档等原因，很難按现有的新政策和制度来确权，导致土地权限模糊不清而带来许多意想不到的矛盾和冲突。
5.土地纠纷产生的其他原因
除了上述原因，其他因素如乡规民俗、农民思想意识等也可能产生土地纠纷。调研中基层干部反映，一些特殊的土地纠纷也根源于农村习俗。例如，“倒插门”女婿、已经出嫁的女儿、离婚妇女、大中专学生因上学户口迁出和毕业后户口迁入等特殊情况，当事人是否有资格获得或继续拥有承包地，不同地区则有不同的习俗。这些习俗受到农民广泛接受和遵守，很多时候这种传统习俗在当地的控制力甚至大于正式的法律制度。同时农村社会相对封闭，教育程度落后，法律资源匮乏，使得农民这个群体从整体上看，法律意识比较淡薄，反而农村的一些“潜规则”“土政策”在当地大行其道。由于缺乏法律意识、合同意识，在土地承包和土地流转过程中，村民之间不遵守相关的法律规定和程序，违法违约现象严重，为后续纠纷的发生埋下了隐患。
四、化解我国农村土地承包经营纠纷的对策
本研究根据调研实际情况，以及我国农村土地纠纷的特征及产生的原因，现提出如下几个方面的政策建议：
1.扎实做好农村土地经营管理的基础工作
首先，农经系统干部队伍和村集体经济组织要起到应有作用。通过调研发现处理纠纷的工作人员大多存在法律基础知识缺乏，受训时间短、范围窄等问题，难以满足农村土地纠纷调解的需要。增强农经系统干部队伍的作用，一是农经系统招聘具有法律基础人员；二是组织安排具有丰富调解纠纷经验的工作人员对纠纷调解员进行培训。村集体经济组织对本村的情况较为熟悉，要充分发挥其作用，一是村集体经济组织要充分了解本村的土地流转等详细情况；二是积极成为村民和政策之间沟通的“桥梁”，发挥好中介作用。
其次，抓好二轮农地延包、稳定承包关系。正视农地承包现状，对各地二轮承包时的遗留问题重新进行排查摸底，对混乱错杂的农地承包关系进行全面清理，分类处理，强化合同意识，未订立农地承包合同的及时补订，未发放承包经营权证的及时补发。对尚未进行二轮农地承包的机动地，要本着尊重历史、稳定承包关系的原则，出台统一的政策，界定承包对象和农地，统一计量标准，按照有关法律法规进行发包，订立二轮农地承包合同，核发新的农村土地承包经营权证书等，保障农民长期稳定的农地承包经营权。
最后，尽快解决农户承包地块面积不准、四至不清、位置不明等问题。要对农户农村土地承包经营权证书的持有、农地承包台账、农地流转台账和农地流转合同的签订等进行全面督查；凡农地经营权证内容不实者，按照《农村土地承包经营权证管理办法》的规定，及时做好变更、换发、解除、注销、回收等工作。
2.完善土地制度和政策顶层设计
对现行法律法规与新形势、新政策不符合部分加以修改完善，以保持政策变化一定的连贯性和系统性。一是政策应有统一、明晰的顶层设计，避免政策“碎片化”以及政策之间相互冲突。我国农村土地制度和政策历经多次变迁，相关法律法规和政策文件在一些问题的规定上存在冲突或漏洞，相关法律法规和政策的不规范、不健全造成许多难以调处的土地纠纷。如《土地管理法》规定土地撂荒两年即可以收回土地，但《土地承包法》规定在承包期内不得收回承包地；再如对于农村土地承包经营纠纷的处理，由于农业系统缺乏强制执行力，虽然高法司法解释认为法院应该受理相关纠纷，但地方法院并不执行。因此，未来政策设计需要加强连贯性和系统性。二是未来政策设计应保持一定的前瞻性。调研发现，农村很多土地承包经营纠纷是由于承包或流转不规范所导致的，例如缺乏合同文本或相关工作记录等，加之农村信息化条件落后，影响农村土地工作的顺利和规范开展，由此造成了一部分土地承包经营纠纷，这需要农村相关政策的设计和制定具有一定的前瞻性。
3.构建制度化的农民利益表达机制
纠纷的本质是利益的不平衡。农民缺乏合理有效的利益诉求和表达机制，是导致农村土地纠纷甚至群体性事件的重要原因之一。建立制度化的利益表达机制，有利于引导农户以理性、合法的形式表达利益诉求，可以有效避免纠纷和妥善处理纠纷。构建制度化的农民利益表达机制，可以从以下几个方面入手：一是依法规范农民利益表达。以法律规范农民与其他土地利益群体的沟通、协调等程序，把利益表达纳入制度化轨道。二是进一步完善村民自治。村民自治是目前我国农民政治参与的最主要途径，应在实践中进一步完善和创新村民自治形式，参考借鉴一些地区较好的做法，例如，村民代表设岗定责制度、村民代表民主议事“双票”制度、社会中介组织参与村级财务管理制度等。三是发展农民中介组织，积极培育农村经济合作组织、专业协会等，培育农民利益表达的“代言人”。四是建立农村社会协商对话机制，表达民意、解释政策、提供决策，发挥民意和政策相互上通下达的作用，并把该对话机制作为农民利益表达的一种基本形式进行规范化和普遍化。
4.进一步推动村民自治，加强正式和非正式治理机制的有机结合
完善的农村村民自治制度有望解决农村基础设施公共投入不足、村干部工作激励不足的问题，也有利于通过高效的民主决策，灵活调整土地承包关系以缓解人地矛盾。多个省份的调研都发现当前的村民自治制度还过于孱弱，难以有效发挥作用，新式的民主决策机制还有待于磨合，与农村长久以来形成的村务问题处理方式难以吻合，这不利于农村土地确权过程中土地矛盾的解决。因此，既要完善三权分置的土地承包经营制度，进一步推动农村土地契约关系的法治化，为土地承包和流转提供明确的行为参考和权利边界，还要赋予基层治理方式更多的灵活性，在土地权利调解方面发挥乡土社会熟人关系的积极作用。
5.强化仲裁渠道化解土地承包经营纠纷的功能和作用
仲裁作为一种居中裁决的纠纷解决机制，具有公正、高效、便民化解纠纷的优势，将成为化解农村土地承包经营纠纷的主渠道。同时，农村土地承包经营纠纷日趋复杂、难度日趋加大，单靠仲裁难以有效稳妥化解，而且仲裁作用的发挥也需要其他部门的支持与配合。因此，建议构建一种以仲裁为核心、以仲裁外其他纠纷解决机制为依托的多形式、多层次、多渠道相互衔接补充、相互协同互动的多元化农村土地承包经营纠纷解决机制。详见图2。
第一，加强仲裁机构与法院的裁审对接。仲裁机构与法院衔接不畅一直是影响仲裁裁决效果和公信力的一个重要因素。加强裁审对接，对增强仲裁执行力、妥善处理农村土地承包经营纠纷关系重大。首先，建议做好三方面衔接。一是仲裁与法院在受理案件范围方面的衔接。仲裁受理案件范围较法院宽泛，建议法院适当扩大案件受理范围，真正落實司法最终原则。二是仲裁与法院在程序上的衔接。仲裁不是诉讼的前置程序，对于属于法院受理的土地承包经营纠纷，法院应予受理；对于生效的仲裁裁决、先予执行及财产保全申请，法院应当及时执行。三是仲裁与法院在法律适用方面的衔接。由于土地承包立法相对滞后，加之土地纠纷政策性强，因此仲裁审理案件难免在审理法律依据不足的情况下以政策文件为依据，因此，法院不宜以仲裁裁决缺乏法律依据为由简单地撤销，建议规定在没有明确法律依据情况下，符合当前相关政策的裁决一样具有法律效力，法院给予依法执行。其次，建议建立四项制度，建议仲裁机构与法院建立疑难案件研讨制度、裁审开庭互听制度、裁审评判认定制度、共享裁判文书制度，有效整合仲裁和司法的资源与优势，降低仲裁裁后诉讼率，保证纠纷案件裁审结果具有一致性，提高裁审质量，提高仲裁工作的公信力和权威性。
第二，加强仲裁机构与县级政府、村集体经济组织的调裁对接。农村土地纠纷发生在基层，具有很强的地域性和家族性，村镇和县级政府是最贴近纠纷及当事人的机构，具有熟悉当地社情、了解纠纷发生背景、熟悉当事人、理解当地村规民约和传统习俗等优势，仲裁机构应与县级政府、村集体经济组织积极配合，一方面充分发挥它们调解纠纷和行政处理纠纷的网络优势，另一方面提高仲裁工作调查取证等工作环节的效率，促进仲裁作用发挥。
第三，加强仲裁机构与相关部门及社会团体的联动配合。具体包括如下几个方面：一是进一步加强仲裁机构与妇联协调合作，妥善处理妇女权益类纠纷。建立仲裁调解与妇联调解衔接机制，充分利用妇联的优势，提高妇女土地权益类纠纷的裁决效果。二是进一步加强仲裁机构与信访部门协调合作，提高调处纠纷效率。信访部门作为一个集受理案件和调解案件于一身的机构，在广大农民群众心中具有重要分量，仲裁机构应与信访机构在工作程序、内容等方面协调配合。例如：信访部门将农村土地承包经营纠纷案件及时转交仲裁机构；对不服仲裁裁决的应引导到法院起诉，信访部门不予受理；对已有仲裁处理意见的信访案件不予受理等。把农村土地承包经营纠纷信访案件纳入仲裁解决的法制化程序。三是进一步加强仲裁机构与国土部门协调合作。国土部门负责村集体土地的勘界和划界，负责调处农村土地权属类纠纷，而农村土地承包经营纠纷仲裁工作需要在地界明晰的情况下才可以调处具体的承包经营纠纷，因此，应加强仲裁机构与国土部门的协调配合。四是进一步加强仲裁机构与林业部门协调合作。一方面，一些土地承包经营纠纷涉及林地，必须与林业部门协调处理；另一方面，一些地区属于农林区，林业部门可以承载农村土地承包经营纠纷，因此仲裁机构必须与林业部门协调配合。
第四，构建联席会议制度，促进衔接机制顺利实施。构建仲裁机构与相关政府、部门、组织的联席会议制度，通过联席会议制度，共同建立本地区纠纷调处机构之间的有效衔接机制，研究衔接工作中遇到的问题和困难，分析、排查本地区各类农村土地承包经营焦点性、群体性纠纷，共同向有关部门提出防范性措施和意见。从而实现仲裁机构与其他部门之间协调、沟通和指导工作的常态化，有效促进机构之间、部门之间衔接机制的顺利运行。
注释
①本文调研数据均为农业部委托的“我国农村土地承包经营纠纷状况调研”课题调研数据，调研期限为2013—2015年，2016年提交完成课题，由于结题、上报成果等原因，延迟了研究成果的发表，因此本文数据仅为2013—2015年数据。
参考文献
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[2]王丽影，任大鹏.依法完善农村土地承包经营纠纷仲裁机制[J].农村经营管理，2010，（1）.
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[4]黄卫红.我国农村土地纠纷成因透析[J].安徽农业科学，2007，（5）.
[5]徐晓波.我国农村土地仲裁制度之反思与重构——兼评《农村土地承包经营纠纷调解仲裁法》[J].皖西学院学报，2010，（1）.
责任编辑：澍 文
作者：夏英 张瑞涛 曲颂
各类行业公司为了加强对人才的吸引力，或扩大人才招募途径，或增强原有人员的保有度，不断宣扬并强调着各自优势，但是所有这些措施都与人才最实际的一个需求密不可分，那就是——薪酬。
薪酬是指企业对员工实现的绩效、付出的努力、时间、学识、技能、经验与创造给予的相应回报。其实质是一种公平交换。
对薪酬的期望是人才不变的基本需求要素，很多时候薪酬会发挥决定性的影响力，如何运用好这个工具已是现在越来越多的行业公司关注的焦点。
当企业从“总体报酬”这个范畴来看待薪酬时，一方面可以更好地理解员工的需求，另一方面可以使用组合的概念来制定薪酬体系，从而能够支持企业基于不同发展阶段、不同企业文化、不同的企业目标而形成的企业战略。
那么，中国金融行业的薪酬现状到底如何呢?调查发现，我们可以从一下几个方面来进行分析，分别是公司情况、职位的薪酬福利、工作年限、学历、月薪范围、薪酬满意度、以及薪酬涨幅期望和改变薪酬状况的途径。
问卷设置
第一部分：贵公司的基本情况
1.公司性质： A.国有企业B.中外合资企业C.外商独资企业D.私营企业
2.公司资产规模：A. 1亿以下B.1亿—5亿C.5亿—20亿D. 20亿—100亿E .100亿以上
3.公司的年度税后利润：
A.5000万以下B.5000万—1亿C.1亿—5亿D.5亿—20亿E.20亿以上
4.公司的员工规模：
A.500人以下B.500人—1000人 C.1000人—2000人D.2000人—4000人 E.4000人以上
5.公司利润的年增长率：
A. 1%以下B. 1%—5%C. 5%—10%D. 10%以上
第二部分：职位的薪酬福利调查
1.您的薪酬组成：A.基本工资B.奖金C.津贴D.福利E提成F.其他
2.您的福利结构：
A.养老保险B.医疗保险C.失业保险D.生育保险E.工伤保险F.住房公积金 G.其他
3.您平均每月的收入：
A.3000元以下B.3000—3500元C.4000—5000元D.5000—7000元E.7000元以上
4.您每年的年终奖大概是：
A.1000元以下B.1000—3000元C.3000—5000元D.5000—1000元E.1000元以上
5.您的工资是否按时发放?
A.准时B.基本按时发放C.有时拖欠D.不准时
5.你对自己的薪酬水平满意?
A.非常满意B.满意C.一般D.不满意E.非常不满意
6.你感觉公司的薪酬制度公平?
A.非常公平B.公平C.一般D.不公平E.非常不公平
7.与同行业的其他企业相比，本公司的薪酬
A.很高B.比较高C.差不多D.比较低E.很低
8.您对同事的收入了解?
A.非常清楚B.比较清楚C.不太清楚D.完全不知道
9.与公司的一线城市分公司相比，本公司的薪酬水平
A.比较低B.低C.差不多D.较高
10.公司的薪酬福利受外界(如物价的上涨等)影响大?
A.没影响B有影响C.一般D.影响很大
11.您认为公司应该根据哪些因素确定工资水平?
A.绩效考评结果B.学历C.工龄D.职位E.工作复杂程度F.其他
12.公司薪酬结构中最不合理的部分是
A.基本工资B.绩效工资C.加班工资D.福利E.奖金
13.你认为企业目前的待遇怎样?
A.非常好B.很好C.一般D.比较差
14.你认为公司目前有必要进行薪酬制度改革?
A.很有必要B.必要C.没必要D.无所谓
15.关于薪酬福利相关内容，您还有哪些疑问或困惑?
第三部分：个人资料
1.您的性别：A.男B.女
2.您的年龄：A.18—25岁B.26—35岁C.36—45岁D.45岁以上
3.为公司服务年限：A.3年以下B.3—5年C.5—10年D.10年以上
4.您的学历是：A.高中以下B.高中或中专C.专科或本科D.硕士以上学历
5.您的职位是：A.一般员工B.基层管理人员C.中层管理人员D.高层管理人员
首先，我们从工作年限上来看有3年以上工作经验的占了60%以上，将近七成。其中9年以上的占了28%,6到8年当中有14%，剩余的都是4到5年的。而薪水方面，通过对工作年限和待遇的对比发现，工作年限和待遇之间呈现正比例关系，随着工作年限的增加，待遇也随之增加。金融行业刚入行的新人，待遇一
般在3000元以下，具有相关工作经验和积累的从业人员(4年以上包含4年)，待遇主要集中在5000元以上，6年以上的从业者则集中在6000到8000元左右。
然后，从学历方面来看，调查显示有硕士及以上学历的占14%，本科学历的占了70%，剩下的专科及专科以下的占了16%。通过学历与待遇的对比，我们可以看出，学历对于待遇的起步影响明显，在最低的薪资一档中专科学历背景的从业者占三成多，本科学历占到六成多。本科学历背景起薪大都在3000元左右，研究生学历背景起薪则是5000元左右。
再在薪酬满意度上，本科学历背景的从业者，对期房涨幅较低，但绝大部分金融业从业者还是希望大幅度提高自己的待遇的，期望涨幅在30%以上的比例最高，有高达38%。在金融行业，本科生比例本身就高，人数多竞争压力大，也是容易受到行业波动的主要群体，加之行业发展前景并不明朗，对于薪酬的增幅要求在每个范围内都相对较弱，这也是金融行业从业者理性考虑的结果。调查显示，金融行业从业者中，月薪3000元到5000元占比重最大，为24%，其次是月薪1500元到3000元占到19%，近两成多的受访者月薪在在5000元到8000元，各有14%的人在8000元至12000元之间和12000元至20000元之间，另有6%的受访者月薪两万元以上，受金融行业特性影响，从业者之间的收入差距比较大。调查显示，虽然有36%的金融行业从业者月薪在8000元以上，仍有超过七成受访者对目前薪酬不满意。随着国内经济的快速发展，伴随而来的却是通货膨胀和负利率，城市高昂的生活成本及快节奏的工作生活，对工资增长率远低于GDP增长率的大多数职场人来说，对薪酬不满也是很自然的。本次调查中，不同学历背景的从业者也显示出明显的差异，相对来说，研究生学历背景从业者满意度高于本科和专科学历背景的从业者，这种现象与金融行业特殊薪酬体系成正比。对于
不满意的薪酬现状，有36%的金融从业者选择跳槽这一直接的途径来改变薪酬现状。受职场大环境的影响，金融行业中40%的从业者看好目前的跳槽形势，47%的人考虑半年内寻找新的发展机会，以求改善自己的薪酬水平。细分来看，学历低的更持观望态度，不看好目前的就业形势，本科学历尤为明显，只有3成多人看好，6成多表示“形势不好先观望”。结合年终和春节临近，无论是否受过年回家、年终奖、合同到期等事件影响，去年
9、10月份以后被压制下来的跳槽欲望将被重新激活，2011年春节后将迎来跳槽高峰期金融行业从业者受专业制约，所以本次调查中，有40%的人选择了培训、进修等继续教育方式提升自己的专业和技能，增强自身的综合能力以获取加薪的筹码，另有14%的人要求升职来提升薪水。而这一项调查数据，与其他行业调查数据相差很大，这也是行业特点决定的。
区域人才流动不大，仅有两成人才异地找工作 。金融行业爆发危机以来，对于跨地域求职的压力依然很大，本次调查中，有七成多的参与者表示仍将选择当地的公司企业作为目标，14%的人考虑跨省寻找工作，10%选择跨市流动，另有百分之3的考虑出国发展。由此看来，金融从业者区域性流动不大，异地求职意愿明显不足。
动漫行业人才现状及需求情况
目前中国动漫企业约有6000多家，从企业规模及性质来看，以小型的民营企业居多。
动漫从业人员大约为6万人左右，主要集中在中后期制作环节上，动画前期规划和创作人才缺口非常大，即从事编剧、导演、造型、美术设计的人才十分紧缺。
A、从地域上看，动漫人才主要集中在北京、上海、深圳、长沙、杭州、苏州。
B、从学历上看，大学本科学历者是从业人员的主体力量，大约为60%，大专学历约占为34%，显示出动漫企业在用人时并不简单地唯学历化，更关注实际能力，但随着教育水平的提高和行业的快速发展，动漫行业高学历人才比例将不断增加。
C、从相关从业经验上看，由于动漫行业是一个新兴行业，从业人员行业经验普遍偏少。从业年限2年以下的达到约占60%。
D、从职位类别来看，从事设计类、策划类和编辑类等职位类别的人员居多，分别为45.4%、19.4%、18.5%，三者之和达到了79.3%，而财务、管理、行政等非专业类职位所占比例较低，仅为20.7%，这和动漫行业更强调专业化的发展方向密切相关。
动漫行业的人才需求层次非常丰富，表现在原创动漫项目策划、导演、美术设计、故事剧本创作、市场营销、经营管理、衍生产品开发人员等环节。人才需求的金字塔底层是运营、支持、服务人才;中间是设计、开发、技术、绘制人才;高端则是策划、编导、管理。
目前动漫行业的人才需求量约为10万人左右，紧缺人才可分为以下六类：故事原创人才、动画软件开发人才、三维动画制作人才、动画产品设计人才、游戏开发人才和动画游戏营销人才。
动漫人才流动性状况
动漫行业以“无形资产”和“知识产权”作为其主要特点，并且职业技能专业人才相对缺乏。“互挖墙脚”成了这个行业目前人才流动的重要方式。有着丰富工作经验和职业技能的创作人才、市场人才，经常会被同行企业挖走，带来人才的不稳定性，而这种迁移会有诱导性，从而带来更多的人才流动。
目前动漫行业的人才流动率约为10%左右，流动性相对较小，这主要是受到了产业发展不成熟处于初级阶段和缺少市场化人才流动平台的影响，但是有加速流动的趋势。
1) 高管层：动漫企业核心管理团队很稳定。高层管理人员流失率在3%以内的企业约占87%，高管流失率在3%-5%的企业占8%。
2) 中层管理人员：除了少数企业中层换血频繁以外，绝大部分企业的中层管理人员稳定性非常高。中层管理人员流动率在10%以内的企业近90%;流动率为10%-20%的企业占5%。
3) 一般员工：一般员工流失率在10%以内的企业约为72%，流失率为10%-20%的企业约占18.3%，超过20%的企业为一成左右。
动漫人才流动率分布图
正常的人才流动会促进产业发展，并将技术、理念、渠道等进行合理化传播，然而高速流动的人才也会带走产品和项目。动漫行业人才流动有以下两种情况：
1) 团队跳槽：也称为“开发小组跳槽”。由于游戏开发的系统性复杂，团队合作意识较强，这种跳槽在本行业内屡见不鲜。很多情况下，它让项目变化了身份或者名称后进入另一家公司继续开发。
2) 个别跳槽：如果主要制作人员或者市场人员离职(分别离职)，他们所参与制作的项目虽然会保留在原来的公司，但却陷入缺少制作人员的窘境。公司只能从新招聘人员，一切从头启动。不少好的策划就这样不断提出、又不断流产。
动漫行业的薪酬发展状况
第一，薪酬竞争力水平较低。
2007年动漫行业从业人员的平均年薪为5.98万元，在参与调查的各行业中居于下游水平。
动漫行业薪酬区间分布
动漫人才的薪酬区间分布显示，薪酬在5万以上的人数达到58%，其中薪酬水平在5-10万范围内的员工人数占到35.5%，薪酬水平在10—15万元的员工人数为12.2%，而10.3%的人年薪高达15万元以上，只有42%的员工年薪在5万元以内，其中年薪不足3万元的只有18.3%。
第二，薪酬差距较大。
动漫行业的薪酬差距很大，主要原因是动漫行业作为文化创意产业的重要部分，创意人才是其核心资源以及向前发展的驱动力，他们通过自己的创意、分析、判断、综合、设计来创造产品的附加价值，工作时间及业绩一般不能明确的预先判定。为了发挥创意人才的主观能动性，薪酬设计不以学历、资历为主要评价指标，而职位、个人能力与工作量大小的不同使得薪酬差距较大。
1) 薪酬按职位逐级上涨。动漫行业的职位有上色、中间画、原画、分镜、造型、编剧、导演等，按照顺序越往后越高级，对从业人员的专业要求也越高，收入逐级上涨。低级别岗位如上色、中间画，月收入只有1000-3000元，而造型岗位月薪就可达上万元，高级别的导演月收入可达3万元。
2) 创意人员的收入和工作量成正比。例如，动画原创和制作人员的计酬方式是按量计酬，即完成多少时间的动画给多少钱，所以具体每月能有多少收入，取决于从业人员的个人能力和勤奋程度，不过总的来说还属于高收入族。
第三，不同岗位员工的薪酬结构存在较大的差异性。
动漫行业人员主要分为三大类：专业人员(设计、策划、编辑类)、销售人员、职能管理人员(行政、管理、财务类)。
分析得出：
1) 为有效激励员工，绩效工资已经成为员工薪酬结构中的重要部分，充分体现着薪酬的激励作用。目前，动漫行业中有75%的企业实行绩效工资制，绩效工资支付范围在5000-300000元之间。
2) 企业对营销类人员一般都实行低基薪，高绩效的工资激励办法，所以不同企业间乃至同一企业内的销售人员薪酬差异性都会很大。
3) 企业支付给一般员工的补贴占其总薪酬的14.3%，补贴的支付范围在2000-40000元。
4) 总监层的薪酬结构重点在变动收入，是其总薪酬的30.2%，职位越高，层级越高，变动收入的部分所占比例越大，这正好符合了“责任越大，回报越高”的规则。
5) 企业在支付补贴性薪酬时，体现了不同的薪酬支付偏好：有的企业将补贴当作职务消费，比如通讯补贴、交通补贴、岗位津贴等都体现了职务高，补贴高这一特点;有的企业将补贴作为福利性收入，全员发放，不同人员差距不大;而有的企业不发放补贴性薪酬，薪酬结构中包括基本薪酬和绩效工资，确定基薪时考虑了岗位的价值，其他的都由绩效来体现。
动漫行业福利应用状况
动漫行业由于处于初级发展阶段，并且以小型企业为主，福利类项目采纳的比例较低，有18%的企业仅采用工资和奖金等直接激励的薪酬模式。年薪制、股权激励制等形式在本行业的应用也非常少，90%的企业缺乏长期激励机制。
在采用福利项目的企业中，其具体应用状况如下：
2007年动漫行业国家规定的福利应用情况 动漫行业薪酬福利发展趋势
第一，行业的整体薪酬水平将较快增长。赛迪顾问预测，未来五年，我国动漫行业整体薪酬水平保持持续增长势头，到2012年，行业的年均薪酬水平有望超过9.1万元。
2008-2012年动漫行业年均薪酬水平及涨幅预测
第二，薪酬与绩效管理挂钩更加紧密。单纯的高薪并不能完全起到激励作用，只有与绩效紧密结合的薪酬才能够充分调动员工的积极性。而从薪酬结构上看，绩效工资的出现丰富了薪酬的内涵，过去的那种单一的僵死的薪酬制度已经越来越少，取而代之的是与个人绩效和团队绩效紧密挂钩的灵活的薪酬体系。同时，增加激励成分，如：加大绩效工资(奖金)和福利的比例、加大涨幅工资(浮动工资)的比例、灵活的弹性工时制度、把员工作为企业经营的合作者、以技能和绩效作为计酬的基础而不是工作量。这种趋势将在动漫行业，尤其是创意人员身上体现更加明显。
第三，福利应用更加完善。随着整个行业的发展成熟，企业规模加大，动漫企业在福利应用上将更加规范。国家规定的住房公积金、各类保险等应用进一步普及，其他非法定福利也将变得更加丰富。
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动漫行业人才现状及需求情况
目前中国动漫企业约有6000多家，从企业规模及性质来看，以小型的民营企业居多。
动漫从业人员大约为6万人左右，主要集中在中后期制作环节上，动画前期规划和创作人才缺口非常大，即从事编剧、导演、造型、美术设计的人才十分紧缺。
A、从地域上看，动漫人才主要集中在北京、上海、深圳、长沙、杭州、苏州。
B、从学历上看，大学本科学历者是从业人员的主体力量，大约为60%，大专学历约占为34%，显示出动漫企业在用人时并不简单地唯学历化，更关注实际能力，但随着教育水平的提高和行业的快速发展，动漫行业高学历人才比例将不断增加。
C、从相关从业经验上看，由于动漫行业是一个新兴行业，从业人员行业经验普遍偏少。从业年限2年以下的达到约占60%。
动漫行业的人才需求层次非常丰富，表现在原创动漫项目策划、导演、美术设计、故事剧本创作、市场营销、经营管理、衍生产品开发人员等环节。人才需求的金字塔底层是运营、支持、服务人才;中间是设计、开发、技术、绘制人才;高端则是策划、编导、管理。
目前动漫行业的人才需求量约为10万人左右，紧缺人才可分为以下六类：故事原创人才、动画软件开发人才、三维动画制作人才、动画产品设计人才、游戏开发人才和动画游戏营销人才。
动漫人才流动性状况
动漫行业以“无形资产”和“知识产权”作为其主要特点，并且职业技能专业人才相对缺乏。“互挖墙脚”成了这个行业目前人才流动的重要方式。有着丰富工作经验和职业技能的创作人才、市场人才，经常会被同行企业挖走，带来人才的不稳定性，而这种迁移会有诱导性，从而带来更多的人才流动。
目前动漫行业的人才流动率约为10%左右，流动性相对较小，这主要是受到了产业发展不成熟处于初级阶段和缺少市场化人才流动平台的影响，但是有加速流动的趋势。
1) 高管层：动漫企业核心管理团队很稳定。高层管理人员流失率在3%以内的企业约占87%，高管流失率在3%-5%的企业占8%。
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业务员薪酬管理制度
日期：2010-6-12 16:58:13来源：
一、 业务人员薪酬由底薪、佣金两部分组成。
二、 底薪
1 标准：
片区经理月薪1200元+每月过程考核奖(详见过程考核实施办法)
业务助理月薪1000元+所属片区经理过程奖的30%
初级业务助理月薪：本科900元，专科800元(不参加过程考核)
注：新聘用员工实习期(2个月)本科700元，专科600元，实习期满自动转为初级业务助理
2 底薪发放时间: 每月5日，出差人员回公司后领取底薪。
三、佣金
1、佣金
1.1 佣金标准：佣金=提成-分担费用-失误损失(包括本政策、业务管理制度、市场财务制度、业务人员业务费用制度范围内的所有应承担的损失)
1.2 年底货款两清、账目明晰的，春节前可发放全部佣金.
2、提成标准：提成=净回款(返利除外)×提成系数
2.1 提成系数(指标均为百分比)
华南(西南)部部长提成系数(1100万)1.1片区经理提成系数(海南粤西(200万)3.5、
珠三角(240万3.2)、粤东赣州(200万)3.5、广西(200万)3.5);
云贵川大区提成系数(480万)：1.9(云贵1个助理(280万)3.1、四川(200万)3.5
华东部部长提成系数(1000万)1.2，业务代表提成系数(湖北(180万)3.5、湖南(200万)3.
5、
浙赣(助理1人240万)3.9、福建(240万)3.2);
苏皖沪大区提成系数(480万)：1.9片区经理提成系数 江苏上海(220万)3.4、
安徽(260万)3.0
华北大区提成系数(800万)：1.2，片区经理提成系数(辽宁(150万)4.5吉黑(150万)4.5、
冀北1个助理(300万)3.1、冀南直供(300万)3.
1、
山东大区提成系数(750万)：1.3 (胶东1个助理(320万)3.0、鲁中(230万)3.5、鲁西(200万)3.5);西北部部长提成系数(1000万)1.2，片区经理提成系数(山西(200万)3.
5、陕甘宁蒙2个助理(400万)3.8、新疆(200万)4.0、河南(230万)3.3)
2.2销售公司后勤人员(包括财务人员)参考片区平均收入、结合个人工作表现给予奖励。
3、业务助理提成: 该市场业务员提成总额的15-20%，由该市场的片区经理负担，初级业务助理不参与提成分配。
4、库存细则
4.1 库存率=(退货总额/全年发货总额)×100%
4.2 库存率指标长江以北库存率为13%，长江以南库存率为8%，广东库存率为6%。
4.3 奖罚标准库存率减少，奖励减少货款金额的3%;库存增加，则扣除增加货款金额的3%。
5 罚款
5.1 片区经理过程考核详见《过程考核办法》
5.2 以公司规定的回款政策为标准，如果所属片区内有50%的客户因超最高赊欠额度而发不出货的每个月考核一次，每出现一次罚款1000元。年底从佣金中扣除。
四、 本制度的解释权归河北冠龙农化有限公司所有。未尽事宜另行协商。
中恒远策—海外版电子商务平台 安哥拉工程承包行业员工薪酬福利水平评估报告
第一章
安哥拉宏观政治经济的相关指标研究
第一节 安哥拉宏观经济相关指标研究
一、安哥拉政局的历史沿革
二、安哥拉GDP历史发展指标汇总
三、安哥拉产业结构相关指标
四、安哥拉人均GDP相关指标
五、安哥拉物价水平的相关指标
第二节 2017-2020年安哥拉宏观经济相关指标预测
一、安哥拉政局未来的稳定性点评
二、2017-2020年安哥拉GDP预测方案
三、2017-2020年安哥拉产业结构相关指标预测方案
四、2017-2020年安哥拉人均GDP预测方案
五、2017-2020年安哥拉物价水平展望
第二章
安哥拉劳动力市场的相关指标研究
第一节 安哥拉人口总量与结构指标研究
一、安哥拉人口总量指标及未来变动预测
二、安哥拉人口结构指标及未来变动预测
第二节 安哥拉当地的宗教信仰、风土人情及禁忌
一、安哥拉当地的宗教信仰
二、安哥拉风土人情及禁忌
第三节 安哥拉劳动力供应的相关指标研究
一、安哥拉劳动力供应总量的相关指标
二、安哥拉劳动力供应结构的相关指标
第四节 安哥拉劳动力受教育程度的研究
一、安哥拉整体教育水平的相关指标
二、安哥拉劳动力市场的教育水平点评
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中恒远策—海外版电子商务平台 第五节 安哥拉劳动力的医疗、健康保障程度
一、安哥拉主要疾病种类及劳动力的健康水平
二、安哥拉劳动力的医疗保障水平
第三章
安哥拉劳动力市场的相关法律法规研究
第一节 安哥拉劳动力市场相关法律法规
一、安哥拉劳动力市场相关的法律法规及重点内容
二、安哥拉员工招聘的相关法律法规
三、安哥拉劳动力薪酬及福利的主要政策及内容
第二节 安哥拉对涉外劳动力输入的相关法律法规
一、安哥拉对外资企业雇佣当地员工比例的相关政策
二、安哥拉对境外劳动力输入的相关政策
三、安哥拉对境外务工人员签证发放的相关政策
第三节 与安哥拉劳动力成本相关的金融财税政策
一、安哥拉汇率及历史波动的相关指标
二、与劳动力成本相关的金融外汇政策及主要内容
三、与劳动力成本相关的税收政策及主要内容
第四节 安哥拉工会的概况及影响力点评
一、安哥拉工会的概况
二、安哥拉工会的主要影响力点评
第四章
安哥拉工程承包行业员工薪酬福利水平的研究
第一节 安哥拉劳动力市场平均薪酬及福利水平的研究
一、安哥拉劳动力市场平均薪酬水平相关指标
二、安哥拉劳动力市场平均福利水平相关指标
第二节 安哥拉工程承包行业的工作环境点评
一、安哥拉工程承包行业的劳动强度
二、安哥拉工程承包行业的工作环境
第三节 安哥拉工程承包行业员工薪酬福利水平的研究评估结论
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一、安哥拉工程承包行业的平均薪酬福利水平相关指标
二、安哥拉工程承包行业劳动力的平均培训成本区间的评估
三、安哥拉工程承包行业普通岗位的平均薪酬福利水平相关指标
四、安哥拉工程承包行业管理岗位的平均薪酬福利水平相关指标
五、安哥拉工程承包行业技工岗位的平均薪酬福利水平相关指标
第四节 2017-2020年安哥拉工程承包行业员工薪酬福利水平的展望
一、2017-2020年安哥拉工程承包行业的平均薪酬福利水平展望
二、2017-2020年安哥拉工程承包行业普通岗位的平均薪酬福利水平展望
三、2017-2020年安哥拉工程承包行业管理岗位的平均薪酬福利水平展望
四、2017-2020年安哥拉工程承包行业技工岗位的平均薪酬福利水平展望
第五章
对中国企业在安哥拉工程承包行业项目的人力资源的建议
第一节 对中方在安哥拉项目的组织结构建议
一、当地项目适合哪种组织结构及其依据
二、当地项目高管配备是否适合当地化的建议
第二节 对中方外派人员的相关建议
一、对中方外派人员数量及对应岗位的建议
二、对中方外派人员薪酬、福利及津贴等设置的建议
三、对中方外派人员培训、沟通等方面的建议
四、对中方外派人员的签证、工作期限等方面的建议
五、其他
第三节 对雇佣安哥拉当地劳动力的建议
一、对当地劳动力雇佣的注意事项及建议
二、对当地员工薪酬、福利级别设置的建议
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三、对当地员工的培训、沟通等的建议
四、对当地项目工作环境建设的建议
五、其他
第四节 与安哥拉当地工会良性协调的建议
一、对安哥拉当地工会认知的建议
二、对与当地工会的沟通机制、方式等的建议
三、与当地工会及员工出现危机情况时的应急机制建议
四、其他
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中恒远策—海外版电子商务平台 马达加斯加工程承包行业员工薪酬福利水平评估报
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第一章
马达加斯加宏观政治经济的相关指标研究
第一节 马达加斯加宏观经济相关指标研究
一、马达加斯加政局的历史沿革
二、马达加斯加GDP历史发展指标汇总
三、马达加斯加产业结构相关指标
四、马达加斯加人均GDP相关指标
五、马达加斯加物价水平的相关指标
第二节 2017-2020年马达加斯加宏观经济相关指标预测
一、马达加斯加政局未来的稳定性点评
二、2017-2020年马达加斯加GDP预测方案
三、2017-2020年马达加斯加产业结构相关指标预测方案
四、2017-2020年马达加斯加人均GDP预测方案
五、2017-2020年马达加斯加物价水平展望
第二章
马达加斯加劳动力市场的相关指标研究
第一节 马达加斯加人口总量与结构指标研究
一、马达加斯加人口总量指标及未来变动预测
二、马达加斯加人口结构指标及未来变动预测
第二节 马达加斯加当地的宗教信仰、风土人情及禁忌
一、马达加斯加当地的宗教信仰
二、马达加斯加风土人情及禁忌
第三节 马达加斯加劳动力供应的相关指标研究
一、马达加斯加劳动力供应总量的相关指标
二、马达加斯加劳动力供应结构的相关指标
第四节 马达加斯加劳动力受教育程度的研究
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一、马达加斯加整体教育水平的相关指标
二、马达加斯加劳动力市场的教育水平点评
第五节 马达加斯加劳动力的医疗、健康保障程度
一、马达加斯加主要疾病种类及劳动力的健康水平
二、马达加斯加劳动力的医疗保障水平
第三章
马达加斯加劳动力市场的相关法律法规研究
第一节 马达加斯加劳动力市场相关法律法规
一、马达加斯加劳动力市场相关的法律法规及重点内容
二、马达加斯加员工招聘的相关法律法规
三、马达加斯加劳动力薪酬及福利的主要政策及内容
第二节 马达加斯加对涉外劳动力输入的相关法律法规
一、马达加斯加对外资企业雇佣当地员工比例的相关政策
二、马达加斯加对境外劳动力输入的相关政策
三、马达加斯加对境外务工人员签证发放的相关政策
第三节 与马达加斯加劳动力成本相关的金融财税政策
一、马达加斯加汇率及历史波动的相关指标
二、与劳动力成本相关的金融外汇政策及主要内容
三、与劳动力成本相关的税收政策及主要内容
第四节 马达加斯加工会的概况及影响力点评
一、马达加斯加工会的概况
二、马达加斯加工会的主要影响力点评
第四章
马达加斯加工程承包行业员工薪酬福利水平的研究
第一节 马达加斯加劳动力市场平均薪酬及福利水平的研究
一、马达加斯加劳动力市场平均薪酬水平相关指标
二、马达加斯加劳动力市场平均福利水平相关指标
第二节 马达加斯加工程承包行业的工作环境点评
一、马达加斯加工程承包行业的劳动强度
二、马达加斯加工程承包行业的工作环境
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中恒远策—海外版电子商务平台 第三节 马达加斯加工程承包行业员工薪酬福利水平的研究评估结论
一、马达加斯加工程承包行业的平均薪酬福利水平相关指标
二、马达加斯加工程承包行业劳动力的平均培训成本区间的评估
三、马达加斯加工程承包行业普通岗位的平均薪酬福利水平相关指标
四、马达加斯加工程承包行业管理岗位的平均薪酬福利水平相关指标
五、马达加斯加工程承包行业技工岗位的平均薪酬福利水平相关指标
第四节 2017-2020年马达加斯加工程承包行业员工薪酬福利水平的展望
一、2017-2020年马达加斯加工程承包行业的平均薪酬福利水平展望
二、2017-2020年马达加斯加工程承包行业普通岗位的平均薪酬福利水平展望
三、2017-2020年马达加斯加工程承包行业管理岗位的平均薪酬福利水平展望
四、2017-2020年马达加斯加工程承包行业技工岗位的平均薪酬福利水平展望
第五章
对中国企业在马达加斯加工程承包行业项目的人力资源的建议
第一节 对中方在马达加斯加项目的组织结构建议
一、当地项目适合哪种组织结构及其依据
二、当地项目高管配备是否适合当地化的建议
第二节 对中方外派人员的相关建议
一、对中方外派人员数量及对应岗位的建议
二、对中方外派人员薪酬、福利及津贴等设置的建议
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三、对中方外派人员培训、沟通等方面的建议
四、对中方外派人员的签证、工作期限等方面的建议
五、其他
第三节 对雇佣马达加斯加当地劳动力的建议
一、对当地劳动力雇佣的注意事项及建议
二、对当地员工薪酬、福利级别设置的建议
三、对当地员工的培训、沟通等的建议
四、对当地项目工作环境建设的建议
五、其他
第四节 与马达加斯加当地工会良性协调的建议
一、对马达加斯加当地工会认知的建议
二、对与当地工会的沟通机制、方式等的建议
三、与当地工会及员工出现危机情况时的应急机制建议
四、其他
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