高管薪酬文献综述

高管薪酬文献综述（精选11篇）

高管薪酬文献综述 篇1

【摘 要】 2009年，我国首次明确对所有行业的央企高管发出的限薪声明涉及范围广、权威性高，影响深，被称之为中国版限薪令。本文首先研究高管薪酬对企业绩效的影响，然后对限薪令前后，高管薪酬对企业绩效是否受到影响进行梳理。最后，提出建议，对我国高管薪酬的管理有一定指导意义。

【关键词】 高管薪酬 企业绩效 限薪令

一、引言

2008年金融危机中美林、雷曼等金融机构巨额亏损甚至破产倒闭和大量员工失业导致的“占领华尔街运动”与高管领取高额薪酬形成鲜明对比。我国银行出现的高管薪酬“火箭”般的上涨、业绩下滑仍领取高额薪酬和巨大薪酬差距现象也不断招致质疑和不满。为加强对高管薪酬的控制，各国政府纷纷颁布了对金融企业高管薪酬的限薪令或管制政策。美国对接受政府援助和未来可能接受政府援助的金融公司高管年薪设定50万美元的最高限额；德国禁止向接受政府救助的金融机构高管发放奖金，并将薪酬最高标准设立为50万欧元；瑞典在推出2000亿美元银行担保计划时，要求参加计划的银行必须限制主要高管人员的薪酬。

证监会1998年开始强制要求上市公司披露高管薪酬的信息。2002年，开始正式推行国企高管年薪制，规定高管薪酬不得超过普通职工平均工资的12倍。2003年以来，政府陆续出台了针对国有企业等若干管理办法、条例和指导意见，提出对企业负责人实行以业绩为导向的年薪制。2009年9月16日，出台的《关于进一步规范中央企业负责人薪酬管理的指导意见》，被称之为中国版限薪令。2014年8月29日，中共中央政治局召开会议，审议通过了前述被称为“限薪令”的《薪改方案》，2015年1月1日起正式实施，首批改革涉及72家央企的负责人，以及其他金融、铁路等19家企业。

二、高管薪酬与企业绩效

企业高管薪酬和业绩之间的关系是委托代理理论中的根本问题，同时也是企业薪酬激励设计的理论基础。一些学者就认为薪酬与企业业绩不相关。李增泉（2000）得出我国上市公司经理人员的报酬与企业业绩并不相关的结论。另外，杨瑞龙、刘江（2002）年研究发现经理报酬则与公司绩效无关有学者对金融行业进行了相关研究。苟开红（2004）认为商业银行高管的薪酬与主营业务收入、净利润无显著相关性且高管薪酬总额与收入和利润还呈现了负的相关系数。任光谦，付艳荣，张一鸣（2011）也发现国有上市银行高管薪酬和公司绩效在统计上仍然不存在显著的相关关系。

另一些学者，认为高管薪酬与企业绩效有一定的相关性，但相关性不大。我国学者堪新民、刘善敏（2003）通过研究也得出结论：经理报酬与企业业绩之间的关系并不大。陈潘武，洪军（2008）以面板GLS方法估计银行高管人员薪酬激励水平与企业绩效之间的关系，研究发现，目前银行高管人员薪酬水平与银行规模业绩联系较为紧密，而与资产效率业绩联系相对较弱

还有一些学者，不但研究得出了高管薪酬与企业业绩存在显著或比较显著的关系，而且还得出二者是正相关关系。武治国，朱贵云（2008）发现银行的高管薪酬与经营绩效显著正相关。中国自改革开放以来，不断摸索对企业的管理，但由于中国的产权制度等因素，国有和非国有企业，不论在制度优惠，还是政策倾向等方面，都有一定的差距。尤其是，近年来出现高管超额薪酬，引起大家对企业改革的进一步重视。赵卫斌，陈志斌（2012）认为国有企业高管人员薪酬的制定要结合国有资产管理体制的背景进行分析，中央政府控制企业的高管人员薪酬敏感度要低于地方政府控制的企业。唐松，孙铮（2014）在控制其他影响高管薪酬的经济因素和公司治理因素后，不管是在国有企业还是在非国有企业中，政治关联公司的高管都获得了显著较高的薪酬。可见高管薪酬对企业绩效的影响，不仅与行业、产权等有关，与政府管制有很大的关系，因此，对限薪令发布之后，高管薪酬对企业绩效的影响需进一步研究。

三、政府限薪令前后高管薪酬与企业绩效的研究

近年来，国有企业高管的薪酬问题频频引发社会热议。尽管限薪令发布后，也依然出现像2010年华远地产董事长的薪酬也高达758.17万元这样的现象。这些国有企业高管过高的薪酬水平，引发了社会各界巨大的争议。一些学者，通过研究发现，政府限薪令并没有达到预期效果。沈艺峰，李培功（2010）发现我国上市企业中存在显著的高管运气薪酬现象；并且国有企业更为严重；政府法规发布后国有企业高管的薪酬水平不仅没有降低，反而得到显著提高，国有企业高管运气薪酬的现象依然存在。这里的高管运气薪酬中的运气被看成是“超出高管控制之外的公司业绩变动”。这与王传彬，朱学义（2012）的研究一致。

但有研究认为，限薪令虽然不能彻底解决国企高管薪酬问题，但对其造成一定影响。付子君，李月娥（2012）发现，“限薪令”对高管薪酬有影响，我国央企高管薪酬与企业业绩呈正相关关系。王超恩，韦伟龙（2013）采用双重差分法，发现政府限薪令的出台降低了对国有企业高管的激励，其公司业绩较民营企业有所下降。田妮，张宗益（2015）基于不完全契约理论分析，认为目前的“限薪令”只限制了高管通过正式契约获得的薪酬，而没有约束到关系契约薪酬，因此其作用是有限的。那么政府限薪令对高管薪酬的约束，是否影响企业的绩效，目前学术界还没有一致的结论，亟待我们进一步解决。

四、研究结论

“限薪令”仍需进一步改进。从长远来看，基于不完全契约理论应加强对高管关系契约收益的披露测度和监管，比如在职消费。同时，健全企业权力的制衡机制，进而由高管们自觉约束薪酬才是解决薪酬问题的最终之道，而不是由政府直接的出面干预。

【参考文献】

高管薪酬文献综述 篇2

(一) 委托代理理论

根据委托代理理论, 在所有权和控制权分离的情况下, 企业所有者是委托人, 管理层是代表所有者来经营企业的代理人。由于委托人与代理人之间的信息不对称, 管理层很有可能为了自身利益而做出损害股东利益的决策, 从而产生了“道德风险”和“逆向选择”的代理问题。

(二) 人力资本理论

人力资本理论是美国经济学家舒尔茨和贝克尔于1960年首次创立的。这一理论较多地关注个人的特征、能力和技能, 并认为企业家是企业最为重要的人力资本。因此, 高管既应获得作为人力资本的薪酬, 又应获得剩余价值的分享。所以, 需要设计合理的薪酬契约来激励管理层。

二、高管薪酬的影响因素

高管薪酬的影响因素不仅包括企业内部自身因素, 还包括企业外部环境因素以及人力资本因素的影响。

(一) 企业内部因素

一是企业规模。人力资本理论认为, 企业规模越大, 管理难度就越大, 那么就要求高级管理人员具有更多的人力资本。因而, 规模较大的企业往往会提供高额的薪酬来吸引高水平的人力资本。Murphy (1985) 的研究结果表明高管薪酬与企业规模存在显著的正相关性。

二是公司治理结构。从西方的研究来看, 董事会中外部董事的增加将会增强董事会监督经理的能力。Hwang和Kim (2009) 研究发现, 按照社会关系维度和传统标准都独立的董事会的公司的CEO的薪酬水平较低, 且薪酬—业绩敏感性较强。但在我国上市公司中由于独立董事的独立性较差, 独立董事比例与高管薪酬的关系大部分呈正相关关系。黄志忠等 (2009) 研究发现高管薪酬与独立董事比例正相关。

(二) 企业外部因素

一是行业和地区。不同的行业和地区也会影响到高管薪酬。魏刚 (2000) 在对我国上市公司行业景气度与高层管理人员薪酬的相关性检验中发现, 行业因素会影响上市公司高管的薪酬水平。谌新民、刘善敏 (2003) 的实证结果表明地处不同区域的高管年薪、持股比例有较大差距, 东部地区高管年薪和持股比例最高, 西部次之, 中部最低。

二是政府。在我国由于国有企业中高层管理人员的特殊地位, 导致政府会通过各种行政力量来管制国企高管的薪酬。

(三) 人力资本因素

高管薪酬不仅受企业内外部各种因素影响, 还会受到人力资本特征的影响, 例如高管的年龄、受教育程度、经验及任期的影响。杜胜利, 翟艳丽 (2005) 研究发现高管的人力资本特征是高管薪酬的重要决定因素。

三、高管薪酬与企业绩效的关系

关于高管薪酬与企业绩效的关系, 国内外学者对此问题并未达成一致立场, 从实证结果来看大致有两类观点:一是认为高管薪酬与企业绩效正相关, 如国外学者Murphy (1985) 的研究结果表明总报酬的变化与股票收益之间存在着正相关的关系;布瑞恩·霍尔 (Brian J.hall) 、杰弗里·利伯曼 (Jeffrey B.Libman) (1999) 得出管理者薪酬水平与企业业绩强相关的结论;国内学者刘斌等 (2003) 实证结果表明决定CEO薪酬增长的因素主要是营业利润率变动, 决定CEO薪酬下降的因素则主要是总资产净利率变动。杜兴强, 王丽华 (2007) 研究结果发现, 高管薪酬与股东财富前后两期的变化成正相关关系。二是认为高管薪酬与企业业绩不相关, 国内学者李增泉 (2000) 对上市公司1998年的年报数据进行的研究表明, 我国上市公司高管的年度报酬与企业业绩不相关。

四、高管薪酬管制的经济后果及建议

(一) 高管薪酬管制的经济后果

本文主要对我国薪酬管制所产生的经济后果研究进行了总结:一是薪酬管制与在职消费, 陈冬华等 (2005) 从我国国有企业中存在薪酬管制这一特殊制度出发, 实证结果表明由于薪酬管制的存在, 在职消费成为国企高管的替代选择。刘银国等 (2009) 首先分析了高管薪酬管制的原因, 并实证检验了我国薪酬管制的有效性, 结果显示由于薪酬管制的存在, 导致在职消费现象的增加。二是薪酬管制与高管腐败, 陈信元等 (2009) 以薪酬管制为制度背景, 发现薪酬管制的存在与高管腐败发生的概率正相关。三是薪酬披露的管制会提升公司价值, Kin Lo (2003) 研究了1992年美国证券交易委员会修订管理层薪酬披露准则后所产生的经济后果, 实证结果表明高管薪酬信息的强制披露有助于改善公司治理从而提升公司价值。

(二) 几点建议

1. 从内部来讲, 企业自身要健全绩效考核机制, 真正做到高管薪酬与业绩挂钩

在薪酬制定方面要改变计划经济体制下按级别、岗位或行业均值来确定高管薪酬的方式, 上述激励方式是无法激励高管的。因此, 企业应该以业绩为基础, 根据企业自身的特点并考虑到外部行业、地区的差异, 制定出适合本企业的薪酬—业绩激励模式。

2. 从外部来讲, 调整政府管制行为, 改善外部环境

一方面, 政府应退出对企业高管薪酬政策的直接干预;另一方面, 政府应加强间接调控, 具体来说, 政府可以从以下外部环境着手, 首先要大力培育和发展职业经理人市场;其次要取消对薪酬的管制;最后要完善薪酬信息的披露制度从而加大薪酬透明度。

参考文献

[1]陈冬华, 陈信元, 万华林.国有企业的薪酬管制与在职消费[J].经济研究, 2005 (02) :92-101.

[2]杜胜利, 翟艳玲.总经理年度报酬决定因素的实证分析——以我国上市公司为例[J].管理世界, 2005 (08) :114-120.

[3]黄志忠.薪酬制度考虑外部监管了吗[J].南开管理评论, 2009 (02) :15-27.

[4]刘斌, 刘星, 李世新.CEO薪酬与企业业绩互动效应的实证研究[J].会计研究.2003 (03) :35-39.

[5]李增泉.激励机制与企业绩效:一项基于上市公司的实证研究[J].会计研究, 2000 (01) :24-30.

[6]堪新民, 刘善敏.上市公司经营者报酬结构性差异的实证研究[J].经济研究, 2003 (08) :55-63.

高管薪酬文献综述 篇3

关键词：薪酬激励；在职消费；财务绩效

一、引言

企业两权分离使股东与高管之间的代理问题成为公司治理中备受重视的课题。高管的勤奋程度对企业的经营发展至关重要，如何设置出合理而有效的薪酬激励机制值得大家踊跃探讨。

二、显性激励与在职消费

国内外对高管显性激励与在职消费的研究并不多，在现有的研究中可以总结出两种观点：替代观和互补观。

（一）替代观。Cornell认为在职消费在货币薪酬不足时可弥补高管的心理落差，产生激励作用[1]。Depken也证明了薪酬激励可以减少高管的自利行为，抑制在职消费[2]。

国内，陈冬华以四种方法衡量它们的替代关系：1、在职消费与货币薪酬的自然对数之差；2、在职消费与货币薪酬自然对数取商；3、以在职消费和货币薪酬按升序排列得到的秩得分之差除以总样本；四，在此基础上，按行业分类。发现市场指数较高时，货币薪酬更多地取代在职消费[3]。傅颀、汪祥耀以管理费用减去职务无关的费用衡量在职消费，发现：薪酬激励与在职消费存在很强的替代效应，且这种现象在国企中更明显[4]。

（二）互补观。树友林通过研究发现货币薪酬与在职消费同增同减[5]。陈其安、李红强则认为高额的薪酬带来的是更多的在职消费，充分说明了高薪并不能养廉[6]。

三、在职消费与财务绩效

从目前的相关研究来看，学者们对于在职消费的激励效应问题主要有两种观点：代理观和效率观。

最先诞生的是代理观。以专机为研究对象，Edgerton以杠杆收购中的公司专机数据进行研究，表明过度的在职消费会损害公司价值[7]。而Gul则从上市公司财务报告質量的角度研究发现在职消费越高，公司财务报告质量越低，公司股价越低[8]。

在我国，陈其安、李红强通过构建计量经济学模型，研究发现：在民企中在职消费显著降低公司财务绩效，国企中不显著[6]。冯莉以媒体治理为监督中介，研究发现在职消费对财务绩效有消极作用，但是媒体治理可抑制过度在职消费[9]。朱炎则认为，国企中在职消费与财务绩效显著负相关，并且管理层权力强化了这种负相关性[10]。

在职消费的正面观点是效率观。Chen以高管与员工的薪酬差距为出发点，发现在高管与员工薪酬差距不大的前提下，在职消费与财务绩效正相关[11]。Hammermann从心理学和经济学的角度阐述在职消费存在的原因，在职消费是对员工的一种关心和劳动成果的肯定，能够从心理上安抚员工[12]。

我国只有极少数学者支持效率观。李焰分别在国企与民企中研究在职消费对公司绩效的影响，结果表明国企中在职消费对公司绩效有正向的影响[13]。而程倩茹却发现在职消费与财务绩效存在复杂的倒U型关系，合理的在职消费可以提升财务绩效，过度在职消费会背离股东的目标[14]。

四、文献述评

通过回顾国内外关于高管薪酬激励与在职消费以及在职消费与财务绩效的研究可以发现：国外学者对于此问题的研究比较早，相关理论发展和研究方法都比较成熟。这与国外的证券市场起步早、机制完善、发展成熟有关。而与此相比，我国的证券市场输在了起跑线上，相关制度建设并不完善，市场信息透明度低，一手信息搜集困难，严重阻碍了学者们的研究。从国内学者的研究来看，大部分都是基于主板市场，而对中小板尤其是创业板的研究严重不足。这与创业板市场起点落后、发展不健康、样本量不足息息相关。并且国内外学者大部分研究都是针对薪酬激励效应，而对于薪酬激励与在职消费之间相关性的研究并不多。（作者单位：广东工业大学）

参考文献：

[1] Cornell B.Compensation and recruiting：private universities versus private corporations[J].Journal of Corporate Finance，2004，10（1）：37-52.

[2] Depken C A，Nguyen G X，Sarkar S K.Agency costs，executive compensation and external monitoring：a stochastic frontier approach[J].America：University of Texas at Arlington，2005.

[3] 陈冬华，梁上坤.在职消费，股权制衡及其经济后果[J].上海立信会计学院学报，2010，1.

[4] 傅颀，汪祥耀.所有权性质，高管货币薪酬与在职消费—基于管理层权力的视角[J].中国工业经济，2013（12）：104-116.

[5] 树友林.高管权力，货币报酬与在职消费关系实证研究[J].经济学动态，2011（5）：86-89.

[6] 陈其安，李红强.在职消费的影响因素及其对企业经营绩效的影响—来自中国上市公司的经验证据[J].技术经济，2013，32（1）：112-119.

[7] Edgerton J.Agency problems in public firms：Evidence from corporate jets in leveraged buyouts[J].The Journal of Finance，2012，67（6）：2187-2213.

[8] Gul F A，Cheng L T W，Leung T Y.Perks and the informativeness of stock prices in the Chinese market[J].Journal of Corporate Finance，2011，17（5）：1410-1429.

[9] 冯莉.媒体治理视角下在职消费与公司价值的关系研究[D].华南理工大学，2014.

[10] 朱焱，翟会静.管理层权力，高管人力资本激励与企业绩效[J].财经理论与实践，2014，35（6）：96-102.

[11] Chen D，Li O Z.Do Managers Perform for Perks[J].2010.

[12] Hammermann A，Mohnen A，Nieken P.Whom to choose as a team mate A lab experiment about in-group favouritism[J].2012.

[13] 李焰，秦义虎，黄继承.在职消费，员工工资与企业绩效[J].财贸经济，2010（7）：60-68.

国企高管薪酬标准 篇4

记者从参与制定《关于进一步规范中央企业负责人薪酬管理的指导意见》（简称：《意见》）的人士处获悉，经过计算，《意见》中规定的央企高管年薪的上限是，央企高管的基本工资部分为不超过上中央企业在岗职工平均工资的5倍，绩效工资部分的上限是高管基本年薪部分的3倍。也就是说，央企高管的年薪上限为上中央企业在岗职工平均工资的20倍（基本工资5倍和绩效工资15倍）。

《意见》主要从适用范围、规范薪酬管理的基本原则，以及薪酬结构和水平、薪酬支付、补充保险和职务消费、监督管理、组织实施等方面，进一步对中央企业负责人薪酬管理作出了规范。

《意见》规定，央企高管薪酬主要由基本年薪、绩效年薪、中长期激励三部分组成。

其中，基本年薪由上中央企业在岗职工平均工资乘以一定倍数，再乘以企业规模系数（或调节系数）构成，但不会超过5倍。绩效年薪根据经营业绩考核结果确定，为基本年薪的一定倍数，而且不会超过3倍。

高管薪酬定位的五大方法 篇5

一般来说，除非企业有足够的理由说明必须通过高于市场基准的薪酬来吸引人才，否则高管人员的薪酬定位应接近市场的平均水平。各公司怎样才能使高管薪酬的操作达到既能保证高层薪酬待遇的竞争力，又不使股东和其它利益方产生不满的情绪？以下5个方法或许可以帮助企业制定更为有效、更符合各方利益的高管薪酬策。

一、选择一个合适的薪酬对比群体许多公司确定薪酬水平时都以行业内选出的一组公司作为参照。新西兰第二大建筑公司弗莱彻建筑公司人力资源部总经理PeterMerry说道：进行外部薪酬对比最重要的一点就是确保选择了恰当的对比群体。

一旦能确保这一点，这样的方式会变得非常有效。然而，当公司规模特别大或者特别小的时候，对比群体的选择标准通常会多变或者有一定的偏差。翰威特澳大利亚和新西兰办事处的高管薪酬咨询业务总监PeterRyan解释说：使用多种公司规模标准和其它方法能找到更可靠的、合适的对比群体，从而为薪酬对比打下良好的基础。

我们发现，将高管薪酬与两种或更多不同公司规模与绩效衡量标准（如总市值和年收入总额）的结合与单一绩效衡量标准相比呈现更高的相关性。同时，在选择对比群体的标准时要保证被比较的公司在规模和各种绩效衡量指标上处于对比群体的中间水平。

二、在多数情况下，目标全面薪酬的定位应接近市场中间值通常，多数公司会将目标全面薪酬（与预算和绩效期望相关的薪酬总和）定位于市场75百分位（代表市场前1/4的水平）左右的水平。从数学上来看，市场中超过25%的公司薪酬水平达到市场前25%或者更高的位置是不可能的，而很多公司不断地尝试却实际上刺激了高管薪酬的攀升。在大多数情况下，这样的薪酬增长和绩效提升之间是不相匹配的。

一般来说，除非企业有足够的理由说明必须支付高于市场的薪酬来吸引人才，否则将高管人员薪酬定位在市场中位值水平（市场的中间水平）附近完全足够。如果在这样的薪酬定位下结合一定比例的浮动薪酬，当高管绩效突出时，在此模式下所能获得的实际全面薪酬仍能达到市场75百分位（75th%）的水平。翰威特咨询公司东南亚高管薪酬咨询总监DhritimanChakrabarti说道：一个有才能的高管团队应该比对比群体更经常的超过绩效预期，从而更经常地获得高报酬。高管人员如果只是达到了预定的目标，企业没有必要支付他们市场75百分位（75th%）水平的薪酬。

上市公司的高管薪酬揭秘 篇6

截至目前，共有1355家上市公司披露了年报。记者结合数据统计出了各公司前三名高管薪酬总额排行榜。

统计数据显示，前三名高管年薪加总超过500万的上市公司有76家，地产、银行、证券、保险、汽车等行业高管薪酬实至名归，继续领跑。而出乎意料的，家电、医药生物、TMT等近来热门行业也艰难闯进高薪一列。

其中，万科A(行情,问诊)(000002.SZ)排第一，三高管以3981万元的总额傲视群雄;中国平安(行情,问诊)(601318.SH)紧随其后，3266万元;第三名是“黑马”方大特钢(行情,问诊)(600507.SH)，2860万元。第四、五、六名分别是中信证券(行情,问诊)(600030.SH)、华远地产(行情,问诊)(600743.SH)和平安银行(行情,问诊)(000001.SZ)，分别为2397万元、2262万元和2251万元。。

值得注意的是，上榜的76家公司中，有的盈利尚不足6000万元，这意味着公司在盈利较少的情况下，仍支付给三位高管500万元以上的薪酬，如大富科技(行情,问诊)(300134.SZ)、工大首创(行情,问诊)(600857.SH)等。

高薪集中营

年报披露之际，不少上市公司的高薪让人咂舌。

据记者统计，前三名高管年薪总和超过500万的上市公司共76家。从行业分布看：房企11家，券商8家，银行7家，汽车公司5家，保险公司3家。

与比较，年薪最高的高管发生了出人意料的变化。截至目前，20年薪超过1000万元的共7位，其中方大特钢董事长兼党委书记钟崇武，以税前1973.54万元年薪高居榜首，一举超越去年冠军万科董事会主席王石。今年王石年薪水为1590万元，屈居第二。而在20，王石薪水为1560万元，钟崇武薪水为1516.7万元。去年两人薪水皆有上涨，只是钟崇武的涨幅力压王石。

接下来的3至7名分别是：万科A总裁郁亮1431万元、中国平安首席投资执行官陈韵1268万元、华远地产董事长任志强1145.59万元、中国平安董事长兼首席执行官马明哲1090万元和中信证券副董事长殷可的1270.86万港元(约合人民币1017万元)。

作为职业经理人，钟崇武荣登打工皇帝宝座，与其靓丽业绩密不可分。钟崇武20掌舵方大特钢，在20方大特钢的净利只有3276万元，而去年其净利高达5.63亿元。

高管薪酬文献综述 篇7

1.高管薪酬与公司绩效不相关。Schmidt指出高管薪酬与企业绩效之间的相关性并不显著;Jensen和Murphy研究了现金报酬、内部持股方案等报酬形式对企业业绩的敏感性, 发现管理者薪酬的变化对公司业绩的改变并不敏感;Garen基于传统的委托结构性比例的研究, 发现高管薪酬与公司业绩无关的结论支持了这一观点。

2.高管薪酬与公司绩效之间呈正相关关系。Murphy研究结果表明高管薪酬对于股东回报具有显著正向的影响;与Murphy的结论类似, Coughlan和Schmidt所做的研究结果表明高管薪酬变动对于股价波动有正向影响;Neslihan则选取英国1999年至2005年的上市公司作为研究样本, 得出高管薪酬与公司业绩正相关, 但并不显著, 高管的货币薪酬与公司业绩显著正相关。

3.高管薪酬与业绩之间不存在确切联系。如Murphy和Salter, Madu-ra, Martin和Jessel发现在管理者薪酬的变化与资产回报的变化在统计上不存在显著的关系。

二、国内各学者研究结果不尽相同

1.高管薪酬与公司绩效相关性研究方面。魏刚、杨瑞龙和刘江等考察了中国上市公司经理报酬与企业规模、国有股股权比例之间的相关关系, 结果表明, 经理报酬与公司业绩不存在显著的正相关关系, 与高级管理人员持股比例不存在显著的负相关关系, 而与企业规模显著正相关;李增泉以线性回归模型的方法, 研究发现经理人员报酬并不依赖于企业绩效;而张辉明、陈志广的针对沪市上市公司的关于高级管理人员激励与企业绩效的研究结果却不同, 该研究发现, 企业绩效与高级管理人员报酬具有明显的线性关系。

2.高管持股比例与公司绩效的相关性研究方面。于东智、谷立日对1999年上市公司经营者持股比例与公司绩效进行了研究, 发现两者在总体上呈正相关关系, 但统计上不显著;张辉明、陈志广的研究结果支持并在统计上进一步验证了这一观点, 指出企业绩效与高级管理人员报酬和持股比例显著正相关;吴淑琨对1997-2000年上市公司的研究发现, 持股比例与公司业绩呈显著的倒U形关系。

3.高管薪酬与公司绩效相关性的影响因素方面。谌新民和刘善敏的研究发现, 公司行业特性、资产规模、股权结构和区域范围对经营者持股比例、年薪和公司绩效有巨大影响;徐向艺等在对A股上市公司高管人员报酬激励与公司治理绩效研究中, 得出行业竞争环境、公司规模和地区分布影响公司绩效水平, 股权结构扭曲了股票市场的有效性理论, 高管薪酬、公司治理绩效与代理成本呈显著负相关;而张俊瑞等研究指出, 高级管理人员的薪酬的对数与国有股比例、高级管理层持股比例等因素的回归呈多元线性关系。

三、国内外研究对比

国内外有很大不同, 有些甚至呈现出相反的结论。总结并分析以上国内外研究成果, 可得出以下几个方面的特征:第一, 研究样本选取及概念界定有差异:关于样本, 有的选取多个国家, 有的选取某交易所的上市公司;此外, 关于高管人员的概念界定, 国外的研究主要指CEO, 而由于我国特殊的政治制度环境与习惯, 高管人员大多包含两个及以上职位群体;有关公司绩效的概念界定, 有的界定为公司业绩, 有的界定为公司经营绩效, 因而, 代理指标的选取上也呈现出多样化, 有ROE、主营业务利润率、托宾Q值等。第二, 实际操作存在差异化;而且由于高管薪酬的影响因素多, 即使同一变量在不同文献中其操作化方式也存在较大差异。

四、结语

高管薪酬的影响因素多, 加之差异化的操作, 最终导致差异性的结论。以上国内外学者基于代理理论的高管薪酬与公司绩效关系研究虽未能达成统一的结论, 但鉴于目前诸如路径分析方法、SEM方程模型等还未形成主流, 因此, 不断完善基于代理理论的相关量化研究仍然是目前的主要研究方向。

参考文献

[1]王莉.公司高管薪酬与公司业绩关系研究述评[J].现代管理科学, 2010 (4) .

[2]陈家田, 储节旺.国外上市公司高管薪酬研究述评[J].软科学, 2012 (6) .

[3]刘子君, 刘智强, 廖建桥.上市公司高管团队薪酬差距影响因素与影响效应:基于本土特色的实证研究[J].管理评论, 2011 (9) .

[4]Murphy K.R.S.and Salter M.S.Should CEO Pay be Linked to Results?[J].Harvard Business Review, 1975 (3) :66-73.

高管薪酬制度“救赎” 篇8

瑞士银行2008年11月17日宣布对高管薪酬制度做出重大改革，并取消了该行级别最高的12位高管2008年的奖金，与此同时，公司其他2%—3%的最高级别员工的薪酬2009年也将修改，以体现对长期绩效的重点关注。瑞银由此将成为在薪酬改革上最为彻底的欧洲顶尖金融机构，并有望为其他银行树立基准。

无独有偶，美国国际集团出台了限薪措施，7位高管将无缘2008年的年底红利。欧美多家金融机构，包括苏格兰皇家银行、高盛、摩根士丹利等也决定取消或削减高管年终奖金。金融风暴肆虐之际，这些高管薪酬制度的改革，在一定程度上正是“救赎”。

高管薪酬制度问题大暴露

金融风暴祸及全球，许多国家、机构和个人的财富血本无归，而这一危机的肇事者却不用承担责任，甚至拿巨额补偿，这种“不道德的高收益”是华尔街奉行多年的旱涝保收的薪金制度造成的。美国国会听证会上，众议员亨利拿着雷曼兄弟董事长兼CEO理查德过去8年的个人收入表，厉声责问：“公司已破产，你却拿了4.8亿美元，这公平吗？”

面对公司业绩的大灾难，人们开始空前地反思高管薪酬制度。近年来，上市公司高管薪酬的攀升速度和“天价”水平超乎人们的意想，其合理性和透明性日益遭到质疑。高管薪酬的根本目的在于激励和约束职业经理人的经营活动，从而降低两权分离导致的代理成本。但在现实情况下，如果相应的薪酬机制不合理，薪酬不仅不能降低代理成本，反而会成为高管“掏空”上市公司和侵占广大股东利益的一种手段。哈佛大学的Lucian Bebchuk及柏克莱大学的Jesse Fried比喻其为“肥猫”（fat cat）现象，他们指出：公司不管业绩如何都允许高管收入不断上涨是完全错误的，合理的高管薪酬必须以合理的机制为依托。

然而，对金融业高管的薪酬激励机制明显地刺激了甘冒过度风险的经营行为。一方面，美国公司高管的薪酬水平已经高得吓人，千万甚至上亿的年薪不在少数，以普通员工年薪的中位数计算，高管平均年薪是普通员工的近200倍。高额的薪酬中固定的部分很高，约定的离职保障也很充足，最丰厚当然是与公司利润和股价紧密挂钩的奖金、分红与期权收益。这已经具备了冒险的基础和动机。另一方面，目前很多美国公司高管与业绩挂钩部分的薪酬大多不是以公司本年度与上年度相比较的业绩指标为确定依据，而是以是否达到或超出竞争对手当期业绩水平为确定依据。这种由纵向比较转化为横向比较的薪酬激励方式，极大地调动了高管的冒险精神和逐利行为。

金融风暴还暴露了薪酬机制的监管漏洞。首先，美国公司高管的薪酬机制、薪酬标准和支付依据只是由薪酬委员会及其委托的咨询机构专家们确定，不需要股东批准，一般股东只知公司披露的情况而并不知其所以然，他们可以“用脚投票”，但并不能加以有效的干预和控制。另外，由于大公司的决策与运行机制已变得非常复杂，现行信息披露和做账方式很难让股东及时准确地了解公司真实情况。其次，美国公司高管的薪酬是与公司的利润和股价表现紧密挂钩的，人们都已经习惯用利润和股价表现衡量公司业绩，却都忽略了公司安全性问题。第三，在对高管的短期和中长期激励中，公司的短期效益可让高管们拿到高额奖金或分红，大量的股票期权安排又让直接掌握内部信息的高管具有选择行权时机的充分自由度，甚至可以让高管在公司危机尚未显现的时候套利走人，而丰厚的离职金和退休福利也不会因为在职时的决策失误行为对公司长期业绩的滞后影响受到什么损失，这一切使高管各项薪酬的支付条件都显得过于宽松。

“救赎”从哪里展开

对这些经营不善却拿钱不少的高管，国会理应问责，但更重要的是要改革高薪制，加强监管。金融风暴不会否定高管薪酬机制的激励作用，却警醒必须从修补约束机制的漏洞开始，使薪酬机制更趋完善。

尽管美国政府不会像一些公众要求的那样直接干预公司高管薪酬，但可以通过经济政策和必要的救助措施，对薪酬决定和支付条件施加必要的影响，要求公司加强风险评估、业绩评估和相应的监管，要求公司在高管行为与薪酬支付方面加强自律，并在必要时加以限制。

在股票期权变得无利可图的熊市时，需要尽快改变高管的年度分红和奖金分配方式，目前可以选择的一种安排是将部分年度分红和奖金与公司中长期业绩挂钩，并采用递延方式支付。这一点在瑞银的改革方案中得到了体现，根据改革方案，高管们的现金和股票奖金将在3年内错开发放，而不是当年“现开销”。奖金还将把今后的亏损和盈利考虑在内，视公司业绩的变化而变化。

董事会和股东今后不应仅仅关注盈利水平和股价表现，而且也要关注账面利润的真实可靠性和公司运营的安全稳定性。企业可以对重要经营活动设置安全边界，风险及安全性指标，以及将必要的社会责任指标纳入高管业绩的评估系统，成为决定或限制薪酬支付的一种手段。

一些额外的措施可能也会有所帮助。签订相应的高管合同，必要时采用年度分红和奖金回追制度，一旦高管行为失当在来年被证实，且明显造成公司损失，股东和董事会可以要求讨回已经支付的分红和奖金，打破“落袋为安”的惯例。据报道，瑞银有意借助法律手段，要求数名做出投资美国次级抵押贷款市场决策的高管退还所获奖金，其中包括原董事长马塞尔。

应急降薪不如薪酬制度合理化

国内3G龙头企业亿阳信通（600289）11月22日公告：8名董事将主动降薪,董事长等月薪下调20％，总裁助理月薪下调10%。公告显示，公司前三季度营业收入、营业利润同比分别下降9.29％和13.3％。面对这样的压力，企业需要开源节流。董事主动降薪，将起到表率作用，这种与企业共渡难关的决心能提升投资者的信心。此前国内一些上市公司高管也曾表示主动降薪，但并未以公告形式发布。

金融风暴下欧美公司的高管薪酬制度正面临着来自更严格的监管、消极的投资者以及低迷的股市三方面的挑战。中国的高管薪酬制度是继续学习借鉴西方的模式，还是根据国情，探索自己的薪酬之路？实际上，薪酬绝对值的单纯降低更像是实体经济低迷背景下的权宜之计，薪酬制度的合理化设计才是关键。

首先，应当增强高管薪酬透明性。上市公司不应单单披露薪酬水平的绝对值，还应关注薪酬的组成结构、支付方式等，应在年报中对公司决定高管报酬的政策、报酬与公司业绩的关系，以及上一年度管理层报酬与公司业绩的关系做出详细说明。

其次，薪酬政策的制定过程中应避免短视行为。弱市背景下，如烫手山芋般的股权激励计划如今被企业弃之如敝履。近几个月来，已有超过20家上市公司取消或中止股权激励计划。

相关的，《中华人民共和国企业国有资产法》对于公众普遍关注国企高管薪酬如何确定，并未涉及。合理确定国企高管的薪酬标准之所以难以在法律中做出具体规定，症结就在于国企高管的“两栖身份”。只有打破“两栖身份”，才能建立真正合理的国企薪酬体系。

企业高管薪酬的“双倒U”理论 篇9

高管薪酬问题是一个万众瞩目的问题，引人入胜，但也往往是众说纷纭，莫衷一是。伴随着我国薪酬制度的改革，上市公司高管与普通员工之间的薪酬差距不断扩大。从国资委2013年央企高管与普通员工工资收入差距调查发现，二者平均差距接近20倍，有的甚至超过100倍。高管薪酬往往是一经披露，立刻就成为社会争议的焦点，挑动着公众的神经，公众对高管薪酬的质疑之声愈演愈烈：高管薪酬与企业绩效相关吗？高管薪酬与员工薪酬差距多少倍才比较合适？差距是越大越好？还是越小越好？高管薪酬不仅是一个经济问题，已经演化成为一个重要的社会问题。

由笔者领衔的国家社会科学基金研究团队选取了2001年至2012年我国沪深两市A股符合条件的230家上市公司作为研究样本，通过大样本数据研究两类薪酬差距对企业绩效的影响，最终验证了高管薪酬差距与企业绩效的“双倒U”关系，发现了“双拐点”的存在，提出了高管薪酬差距的“双倒U”理论，其主要内容包括：第一，我国上市公司高管-员工的薪酬差距远远大于高管团队内部的薪酬差距。高管团队内部薪酬差距变化比较平稳，自2001年至2012年一直处于2倍至3倍之间，但高管-员工薪酬差距却呈现不断上升的趋势，由2001年的3.86倍增加到2012年的6.06倍。

第二，在两类薪酬差距均未达到第一拐点时，高管团队内部薪酬差距对企业绩效的正向促进作用大于高管-员工薪酬差距的促进作用。据此，在第一类拐点到来之前，可以通过扩大高管团队内部的薪酬差距来提升企业的绩效；而在第一类拐点之后和第二类拐点之前，在保持高管团队内部薪酬差距不变的情况下，可以通过扩大高管-员工薪酬差距来促进企业绩效的增长，比较现实的一个实现方法是员工和高管的薪酬普遍增加，但高管薪酬增加的幅度更高一些。

第三，两类薪酬差距对企业绩效的影响存在行业差异性。例如，2012年总资产利润率（ROA）最高的行业为农林牧渔业的8.6%，最低的为制造业的2.4%；2012年净资产收益率（ROE）最高为15.1%的采掘业，最低的为3.8%的制造业。然而，2012年企业前三位高管薪酬均值和高管团队平均薪酬均值最高的却是信息技术产业，分别为1111096元和704709.6元，而农林牧渔业的企业前三位高管薪酬均值和高管团队平均薪酬均值最低，分别是205333.3元和

浅析国企高管薪酬制度的公司治理 篇10

黑龙江省华源电力开发有限公司——周方遒 哈尔滨 邮编：150090

摘要：公司治理的终极目标是提升公司的价值,为投资者创造财富。公司治理的具体目标是提高公司的决策能力和效率,提升公司的可持续发展能力及降低公司的交易成本和代理成本。公司治理的对象主要是公司高级管理人员。

关键词：公司治理 决策能力 可持续发展

一、国企高管激励约束机制是公司治理的关键

激励与约束是企业所有者为取得收益最大化将企业委托给经营管理者后,为使经营者趋向符合所有者目标而采取的两个相互依存、相互影响、相互补充的措施。对国有企业高级管理人员的激励约束,就是激励约束主体根据国有企业的目标、国企高管需要及其变化趋势,采取措施,满足其合理合法的需要,并予以强化,限制其非正当性需要,以引导国有企业高管朝着所有者期望的目标努力。在实际工作中,要具体情况具体分析,在激励或约束之间做好平衡。只有把二者很好的结合起来,才能调动国企高管的积极性,并与所有者利益一致,实现企业有效经营和监管。

二、我国国企高管激励与约束机制存在的缺陷

第一,国企高管由政府选拔和组织任命的弊端。国企经营者由政府官员选择和组织任命,决定了经营者的选择可能是无效或者低效的,政府官员有选择经营者的控制权,但没有相应的收益权,有权选择高管人员却不需为此承担风险和责任,他们没有足够的动力去发现和任命有能力的人当国企高管。同时,依据个人偏好和个人关系选拔经营者,导致一大批具有领导才能和企业家精神的潜在优秀企业高级管理者将被拒之门外。

第二,在职消费不规范,隐性收入不明确。国有企业改制后,公司治理结构不规范,股东大会、监事会对董事长、总经理制衡机制不健全。而我国正处于体制转轨时期,企业激励机制不够,约束机制更差。职务消费与自我消费界限不明,而隐性收入也因信息不对称的原因大量存在,如自利交易、提拔职员所得好处等。由于经济收入属于个人隐私,监督亦有困难,有时很难确定国企高管们到底拿了多少酬薪。

第三,国企高管薪酬的制定存在弊端。国企高管的薪酬标准,绝大多数是企业自己定,主管机构审批,其中的决定性意见出自企业高层管理人员。现在,一般国企经营者薪酬制度的设定和执行往往是在国企高管的参与下进行的,缺乏制度的客观性与公正性。而且由于企业制度的不完善,一些参与决策的其他人员,也都不是专业的人力资源管理人员,在参与制定薪酬制度的过程中,缺乏科学性。

第四,国企高管薪酬考核绩效体系不健全,约束不力。我国国有企业实施绩效考核制度已经多年,真正通过绩效考核达到预期目的的企业较少。绩效管理重要目标在于发现和解决工作中的问题,然而很多国企在这方面的工作开展较为薄弱,往往将考核置于表层,没有将考核结果与被考核人员的职位变动紧密结合,而且与薪酬升降的关联度较小。考核工作流于形式,考核价值也被贬低,薪酬激励效果无法实现。

三、完善国企高管薪酬制度的思考

第一,完善企业法人治理结构,加强董事会功能,落实监事会职能。国企高管薪酬畸高,与企业法人治理结构不完善有关。因此,国企法人治理结构需要进一步完善。按照现代法人治理结构,应当在董事会下设薪酬与考核专门委员会,对薪酬制度设计与考核负责。对国企薪酬与考核委员会的人员结构界定,可以包括企业有关部门的专业人员、企业的员工代表、独立董事、外部咨询顾问等,但是不应包括管理层人员,独立董事必须保持较大的比例。

第二,深化国企改革,发挥竞争机制在国企高管选聘中的作用,实现市场化的薪酬管理制度。国企高管市场化的薪酬要与市场化的经营者选拔任用机制相配套,市场竞争的历练是优秀经营者产生和成长必不可少的途径,采取竞争上岗的方式,在国有经济系统中发现和选拔合格经营者,坚持公开、公平、公正的选聘原则,通过职工民主选举和国资委考核相结合的办法,充分挖掘利用国有人才资源。推行社会招聘的选任方式,实现经营者的市场化自由流动,在全社会营造一种适合于企业家成长、发展的环境。

第三,建立多元化薪酬制度设计和完善的业绩考核体系。企业可以根据具体情况,综合运用基本工资、奖金、持有股权和股票期权等多种薪酬方式,有步骤地推进薪酬制度的完善。建立健全科学业绩考核体系,要明确界定高管经营业绩考核内容,确定科学的评价指标及其体系,增加对国企高管工作业绩方面的评价力度,将考核结果与薪酬紧密挂钩,提高可信度,加强对国企高管的经常性考核监督,把政府监督考核与企业内部业绩考核联系起来。

第四,健全薪酬监管法规政策体系,要严格执行现行薪酬管理的各项政策法规规定,进一步做好国企高管薪酬管理工作。建立国企高管职业风险制度,强化国企高管责任意识,要让高管真正走入市场,去承担市场风险,并逐步形成国企高管是的市场声誉。建立高管职业风险制度,让国企高管真正承担经营的责任、风险和损失,同时享受经营的收益。使国企高管更多的从国企的利益出发,认真经营企业。

美国企业的高管薪酬 篇11

根据美国劳工部2012年5月发布的工资统计数据，2011年，美国全国各行业从业人员平均年工资为45230美元。企业33类经理人的平均年薪为107410美元，只有13类经理人年薪超过10万美元。薪酬最高的首席执行官（CEO）的平均年薪为176550美元，市场经理为126190美元，计算机和信息系统经理为125660美元，财务总监为120450美元，总经理（运营官）为114490美元，销售经理为116860美元，人力资源经理为108600美元。

在美国，企业高管通常指企业最重要的、领取工资最高的前5名领导，通常包括首席执行官、财务经理、运营官、市场经理和另外一名重要的企业领导人。

美国企业里的“一把手”是首席执行官，他的薪酬最高，其他高管的薪酬与之相比就逊色多了。而中国定义中的企业高管（包括职位）要比美国的多，我们把董事也列入企业高管行列，不少企业董事长拿着企业的最高薪酬。2011年，中国A股上市公司10名领取最高薪酬的高管除了中信集团的总裁、中国银行的信贷风险总监和深发展的行长外，其他7名均为董事长或副董事长，而美国董事的平均现金薪酬仅高出全国平均工资一倍多。根据全美董事协会的研究报告，2005年，美国200家顶级公司的董事薪酬的中位数为17.7万美元，其中45%为现金，55%为股权，也就是说，美国有一半的董事拿到手的现金不到8万美元。

即便是拿天价薪酬的高管也并非年年如此。美国企业高管的薪酬构成与我们的不同，他们的高管薪酬可不单指工资，还包括短期绩效奖、长期绩效奖、各种福利、养老金和保险等所有形式的有价值报酬的现值，而高管薪酬的主体部分是股权奖励。

既然是股权，其收益就带有很大的不确定性。如果企业效益好，股票价格上涨，高管就可以把股权变现；如果企业效益下滑，股票价格下跌，高管股权也就被“套牢”，无法变现。如“股神”沃伦·巴菲特是伯克希尔公司的行政总裁，他的现金年薪30年保持10万美元不变，他的薪酬主要来自股权收益。高盛高管在2009年的现金工资为零，所有高管的薪酬来自绩效奖，并规定绩效奖只能是股权，这就意味着，企业亏损了，高管拿不到分文薪酬。

所以，从公司年报看，美国顶级企业CEO的薪酬是不少，但实打实的现金工资不多。2005年，美国1500家大型企业CEO的薪酬中位数为320万美元，而现金工资仅为69.7万美元，其他基本上都是绩效奖的股权现值。这1500人管理的企业资产平均为21亿美元，资本总市值平均为22亿美元，销售额平均为15亿美元。

美国一些企业高管虽然拿着不菲的薪酬，但他们的开销也大，住房、用车等消费一般都要自己掏腰包。另外，美国企业高管如被股东起诉，其诉讼费和败诉后的赔偿均要自己支付。1933年，美国烟草公司股东起诉总裁乔治·华盛顿·希尔，股东认为他的130万美元薪酬过高。官司打到了联邦最高法院，最高法院裁决，上市公司高管薪酬必须接受司法审查。后来，世通公司和安然公司董事们也是自掏3300万美元与股东打官司。

企业高管薪酬过高很容易引起公愤，《金融时报》2003年曾刊文称，“CEO是患人格障碍症的贪婪的说谎者，其中相当一部分是‘反社会者’。”2005年，美国华信惠悦公司调查了管理着超过8000亿美元资产的55家机构投资者，90%的人认为高管薪酬过高。2011年9月17日，美国纽约爆发了“占领华尔街”运动，该运动很快蔓延至全美以及世界其他100多个国家和地区。“占领运动”主要抗议企业高管拿着天价薪酬，把企业搞垮后让政府救市，损害所有纳税人的利益，也就是用99%的人的血汗钱去满足1%的人的贪婪。

为了防止高管给自己开出天价薪酬，美国企业高管的薪酬一般需经股东批准，对有政府注资的企业，高管的年薪现金被要求不得超过50万美元，额外薪酬必须以限制性股票的形式发放，而且要等公司归还了政府所有注资后方可授予；如发现公司财务造假，公司前25位高管必须交出所有奖金；对亏损企业，高管则可能得不到任何薪酬。

美国薪酬专家普遍认为，高管薪酬只有合理并与普通员工的工资保持不太大的差距，才能增进员工的凝聚力，提高生产力，确保企业可持续发展，为社会创造出更多的财富，增进社会的和谐与稳定。