如何写薪酬调查报告

如何写薪酬调查报告（精选8篇）

如何写薪酬调查报告 篇1

薪酬是人力资源管理的主要模块，薪酬成本也逐步成为企业的主要成本，定期对于薪酬成本进行分析并形成报告已经成为很多企业管理者的决策依据之一。在此，关于如何写薪酬分析报告，分享一些经验。

随着人工成本的滚动上升，薪酬渐渐地成为企业的主要成本之一。在有些企业，薪酬甚至成为最大的成本，占企业总成本的比例达到70%以上。“这么大笔的成本到底都支出在哪些方面了?支出是否合理?是否给企业带来了效益的增长?”等等，自然地，这些与薪酬有关的问题就成为企业管理者越来越关注的问题。在人力资源管理中，进行年度薪酬预算，日常监控薪酬支出，之后，另一项重要的工作就是进行薪酬分析，其意义不仅仅是汇总一些数据，更重要的是要为企业的管理决策提供支持;薪酬分析报告的内容、分析的角度，会直接影响下一期薪酬计划，甚至会影响企业整体的薪酬战略。

要撰写薪酬分析报告，薪酬的统计汇总工作是基础。

首先，在《月工资明细表》、《月劳务费明细表》、《月绩效、奖金明细表》、《月补贴明细表》、《部门月薪酬汇总表》等等月度薪酬表格的基础上，进行月度薪酬的汇总，注意汇总时薪酬支出数据的完整性，避免遗漏。

其次，在月度汇总的基础上，可以形成季度、半年度和年度的薪酬汇总数据。进行周期性汇总时，除了机械的基础数据叠加外，还可以按照薪酬支出类别、人员、部门、时间等进行不同维度的汇总，这样，就能为后续的薪酬分析报告奠定良好的数据基础。

撰写薪酬分析报告，可以从三个层面逐步深入进行分析。

第一层面，薪酬总额分析

简单地说，在这个层面分析薪酬，就是要告诉管理决策者，“薪酬总共花了多少钱?”。

这部分的分析一般包括：

1、当期薪酬总额：月度薪酬总额、季度薪酬总额、年度薪酬总额;

2、当期与上一期比较：月度/季度/年度薪酬总额与上一期的增(减)比率;

3、实际支出薪酬总额与预算的差异：月度/季度/年度薪酬总额占预算的支出比率。

第二层面，薪酬结构分析

在这个层面，所要回答的薪酬问题聚焦在“钱都花到哪里了?”。

这部分的分析一般根据企业管理或业务类型的不同而有所选择，通常围绕“人员”、“结构”、“部门”等维度展开。

1、“人员”方面的.分析：包括人均月薪酬总额、人均季薪酬总额、人均年薪酬总额、人均月薪酬总额与上一期的变化、人均月薪酬总额与预算的差异等等;

2、“结构”方面的分析：包括固定工资所占比例、绩效工资所占比例、法定福利所占比例、其他补充福利所占比例、薪酬结构与上一期的变化、薪酬结构与预算差异等等;

3、“部门”方面的分析：包括薪酬总额中各部门的总额分布、各部门人员数量占总数量比例、薪酬总额中各部门薪酬所占比例、各部门人均薪酬总额、部门人均薪酬总额与企业整体人均薪酬总额的差异、部门薪酬与上一期的变化、部门薪酬与预算差异等等。

在这一部分中，还可以根据企业的实际情况进行综合性分析，即将“人员”、“结构”、“部门”再结合“周期”进行分析，相对会更加全面，更加具有适应性。

第三层面，薪酬效益分析

这个层面的分析，旨在回答“薪酬支出与企业效益之间的关系?”。

这部分的分析可以围绕“人员流动”、“企业效益”等维度展开。

从“人员流动”的角度分析薪酬效益。如新进人员薪酬比例、离职人员薪酬比例、人员增薪比例、增薪占薪酬总额的比例、增薪占利润增长的比例等等;

从“企业效益”的角度分析薪酬效益。如薪酬总额占收入额比例、薪酬总额占成本额比例、薪酬总额占费用额比例、薪酬总额利润产出比等。

在此基础上，也可以结合第二个层面，深入分析薪酬效益问题，如人均薪酬收入产出比、人均薪酬利润产出比、部门人均薪酬收入产出比等等。应该说，这个层面的分析是更加深入的分析，相对专业性更强、复杂性更高。

如何写薪酬调查报告 篇2

我省自2011年在郑州、洛阳、安阳、许昌、驻马店五个省辖市开展试调查, 目前调查范围已覆盖全省18个省辖市、10个省直管县 (市) , 涉及6个职业大类、18个行业门类。2014年调查规模已达5000多户企业, 65万职工。但从调查工作开展来看还存在许多认识误区, 亟待澄清以期在下步工作中加以克服和纠正, 推进工作顺利开展。

一、全面认识开展企业薪酬调查的重要作用

1. 弥补统计漏洞。

与国家统计局的劳动统计相比, 劳动统计较宏观, 着眼点是一个单位的平均工资, 反映的是不同单位、不同行业及全社会的平均工资水平, 而企业薪酬调查较具体, 着眼点是企业内不同职工分别拿了多少工资, 进而反映不同职业的工资水平。同时开展的企业人工成本调查, 反映不同行业企业的人工成本水平状况。劳动统计与企业薪酬调查两者从不同的侧面来反映企业工资收入分配的状况, 企业薪酬调查是对统计部门平均工资水平调查进行的拓展和延伸, 与国家统计局实现数据共享和补充。

2. 支撑政府决策。

企业工资分配是我国收入分配的重要组成部分, 对形成政府、企业和居民三者之间以及不同行业、不同企业、不同职工群体之间合理的收入分配关系发挥着重要作用。深入了解企业收入分配状况, 摸清不同职业人员的工资报酬, 是深化企业收入分配制度改革的前提和基础。多年来, 我们一直在积极研究“提低、扩中、调高”的有效途径, 但受制于薪酬调查制度不完善, 在确定最低工资标准调整水平时、对高收入行业工资水平进行调控以及研究提出收入分配政策时, 往往缺乏客观依据, 难以进行科学比较。通过开展这项调查制度, 能准确地把握企业收入分配的现状、不同职业群体的收入分配水平以及不同行业收入分配的差距, 进而为政府调节收入分配, 研究制定有关政策措施提供科学的决策依据。

3. 引导市场流动。

我省是劳动力资源大省, 定期开展工资水平调查, 发布企业就业人员不同职业工资报酬, 不同行业企业人工成本信息, 可以充分反映劳动力价格的变化, 有针对性的引导不同区域劳动力合理流动, 促进劳动力资源的合理配置。对于引导劳动力有序外出就业, 鼓励就地就近就业, 扶持返乡创业具有重要作用。

4. 搞好公共服务。

为劳动者提供包括劳动报酬在内的准确可靠的务工信息, 为企业提供真实可靠的人工成本信息, 是市场经济条件下政府实施社会管理的重要职能, 也是提供公共服务的重要方面。通过调查并及时发布不同职业的工资报酬, 就能为劳动者在选择职业, 规划职业发展等方面提供相关的公共服务。通过公布不同岗位的工资报酬, 在企业招聘员工, 劳动者就业签订劳动合同时, 为双方协商确定工资提供参考依据。通过公布不同行业企业的人工成本水平, 为企业在不同地区、不同行业投资提供人工成本方面的参考依据。

5. 监测真实水平。

企业薪酬调查不仅调查了劳动者的显性化现金工资报酬水平, 而且从更广范围的人工成本水平开展了调查, 除工资报酬水平外, 还涵盖了保险费用、福利费用、教育费用、住房费用等隐性内容, 是更全面的薪酬概念, 能更全面的了解劳动者待遇水平及企业需承担的人工成本。本调查涉及保险费用占比、其他人工成本占比、劳动者工资报酬水平等指标, 通过数据梳理, 可整体上审视企业用人单位对各项制度的落实情况, 如企业是否存在社会保险费缴纳比例过低、使用劳务派遣人员过多、劳动者整体工资报酬水平较低, 支付劳动者工资水平低于最低工资标准等违法违规行为, 劳动保障行政执法部门可据此主动开展执法行为。

6. 提供调资依据。

我国《公务员法》规定:“国家实行调查制度, 定期进行公务员和企业相当人员工资水平的调查比较, 并将工资调查比较结果作为调整公务员工资水平的依据。”建立公务员工资正常调整机制的重点难点之一是企业相当人员工资水平没有确切的调查数据, 随着改革的深入, 解决这一问题显得越来越紧迫。从贯彻落实公务员法的有关规定看, 妥善处理公务员与企业相当人员工资关系, 亟需建立企业薪酬调查制度, 开展企业薪酬调查也是建立公务员与企业相当人员工资水平调查比较制度的重要依据和参考。

二、客观对待开展企业薪酬调查存在的问题

1. 调查对象难确认。

一是样本企业不配合。部分企业认为开展调查与它们无关, 额外增加了它们的工作量, 以涉及商业秘密为由, 不参加薪酬调查活动, 二是样本企业主体不合格。部分样本企业不是独立法人, 不属独立核算单位, 无法提供完整的调查指标 (销售收入、利润总额) 数据。三是样本企业不符合调查条件。企业薪酬调查要求样本企业提供一个自然年度的职工薪酬信息和全年的经济效益指标, 而样本企业中一部分属于新建的企业, 无法提供当年的数据。四是部分样本企业处于破产、停产、倒闭、被兼并状态, 无法正常上报调查数据。如各地的粮库、供销企业已停业多年, 变成了事实上的空壳企业, 各项保险均由职工个人缴纳。

2. 工作队伍待提升。

企业薪酬调查工作涉及面广, 专业性强, 各个企业管理水平和具体经办人员素质各不相同, 个别样本企业劳资人员专业性不强, 尽管通过各种渠道对企业劳资人员进行了培训, 还是有个别企业对指标的理解有偏差, 上报的数据明显失真。对于人社系统内部仍有个别地方没有明确负责的科室和人员, 造成工作无法顺利开展的被动局面。

3. 样本抽样需更新。

按照人社部的统一抽样方案, 从当地养老保险数据库中抽取样本企业, 由于养老保险数据库的基础分类信息和动态信息更新不及时, 导致抽中的样本企业信息不准确, 有的早已破产, 有的实际地址及联系方式无效, 有的不是企业而是机关事业单位, 等等, 造成抽中的样本企业无法确认或确认困难, 为确保完成调查任务, 不得不替换样本企业, 而样本企业的高替换率, 无疑增加薪酬调查工作量。

4. 系统设置要精简。

调查软件使用相对繁琐, 从系统安装、录入、审核到后期的数据分析等过于复杂, 对于非计算机类人员使用起来有一定难度, 导致工作效率低下。

三、完善推进企业薪酬调查工作的路径

1. 设立常态化的工作机构。

考虑企业薪酬调查涉及样本多, 指标细, 专业性强, 任务重等特点, 而目前各地人员较少的现状, 各地可会同相关企业主管部门联合发文, 如国资、工信、税务、工商、统计等, 成立联合工作组, 确定常态化的工作人员和专项经费, 为做好企业薪酬调查工作奠定基础。

2. 坚持“三四五”工作法。

各地围绕企业薪酬调查三个重要环节 (确认样本企业、搞好业务培训、如实填报数据) , 认真落实“四抓 (抓组织、抓动员、抓指导、抓服务) ”措施, 努力做到五个到位 (思想发动、任务部署、业务指导、审核把关、责任落实) , 安排部署工作, 把企业薪酬调查实施工作列入重要议事日程, 明确职责分工, 分解目标任务, 落实工作责任。

3. 改进样本抽样方法和调查软件系统。

样本从初次确认—补充确认—再补充—再确认, 中间耗时过长, 确认样本企业后调查的数据也不一定理想。赋予各地更多的主动权, 在确保抽样比例和分布基础上, 依托劳动用工备案系统, 以生产经营正常、劳动关系管理基础较好、愿意配合调查的独立核算单位作为样本企业, 以便更好地开展薪酬调查工作。同时完善企业薪酬调查软件, 设置更细化的审核指标, 使一些明显失真的数据能得到剔除。加强分析功能, 使其与发布行业人工成本信息、劳动力市场工资指导价位信息相衔接。

4. 完善工作方法。

如何写调查报告 篇3

调查报告类作文一般由以下内容组成：调查的意义(为什么要调查，调查结果会有什么用途)、所采用的调查方法、调查的对象及范围、参与调查的人员及时间、地点等，然后对调查结果进行表述和分析。至于这些内容如何布局谋篇可以不按照公文式的调查报告来写，我们可以按照自己的理解进行处理。尤其是英语作文，更是比较简单、自由一些。

二、习题：

请以昨晚为例，对你班学生晚上的活动进行一次调查。根据调查结果写一篇调查报告，告诉大家现在的中学生的夜生活情况。要用具体的调查案例，分析得出一个调查结论。词数不少于80词。

三、范文与点评：

范文：

In order to learn what the students’ life is like at nights, I made a survey about it. I asked twenty students in our class about what they did last night. Here are some of the results: Jim said he was doing his homework between seven and nine. Then he watched TV for an hour. Mike was doing the same thing from seven to nine. But he didn’t watch TV, he went to bed earlier. Kangkang spent one hour in doing his homework. Between eight and nine he was practicing playing the piano.

According to the results, the most students have to spend nearly two hours in doing their homework. That’s to say their main activity is doing homework.

点评：

如何写尽职调查报告 篇4

(一)行业尽职调查

1、尽职调查目标：

理解目标公司所处的宏观环境，行业所处的生命周期和前景，市场的规模、整合度，目标公司与其竞争对手的各自特点和所占市场份额，今后面临的机遇和挑战。

2、尽职调查对象：

首席执行官、市场销售主管、行业协会成员、市场调研顾问等。

3、尽职调查可使用资料：

(1)行业年鉴、期刋。

(2)行业协会网站。

(3)市场调研顾问报告。

(4)公司文件中对行业的分析报告。

(5)分析师对行业的分析报告。

(6)可比公司招股书、招债书或定期报告中对行业和竞争的描述。

(7)新闻检索。

4、尽职调查重点关注问题和风险点：

(1)当地政治、经济稳定与否。

(2)行业整体处于上升期或是衰退期。

(3)技术变革是否有可能使行业不复存在。

(4)是否有新的内资或外资的竞争对手进入从而带来更好的产品或引发价格战。

(5)目标公司是否有区别于竞争对手的优势。

(6)目标公司的市场份额是否有下滑趋势。

5、理论要点的结合：

(1)宏观经济环境的尽职调查可借鉴PEST分析的相关框架，从政治、经济人口、社会文化、技术四个方面对宏观经济环境进行调查和分析。

(2)行业及行业竞争情况的尽职调查可借鉴波特五力模型的相关框架，从供应商、购买者、替代品、现有竞争、潜在竞争五方面对目标公司所处行业及目标公司的行业竞争地位进行调查和分析。

(3)使用SWOT分析对宏观经济环境和行业竞争情况做出分析。

(二)生产业务尽职调查

1、尽职调查目标：理解目标公司业务和运营的各主要方面，从侧面验证目标公司的优势和足以证明公司发展战略的有效性，对风险投资后所能产生的收入和成本等方面作计算。

2、尽职调查对象：首席执行官、首席财务官、首席运营官、各部门主管、各地区主管、该领域的技术顾问。

3、尽职调查可使用资料：

(1)公司提供的内部资料。

(2)公司的网站、管理层报告、招股书、招债书、定期报告和公告。

(3)分析师、评级机构对于公司的分析报告。

4、尽职调查重点关注问题和风险点：

(1)董事会记录和决议中对过往成绩和失误的分析和对发展战略的决策性建议。

(2)分销商、客户的集中度是否过高。

(3)产品单价是否下滑严重。

(4)新产品是否曾不断成功推出。

(5)供应商的集中度和依赖度是否过高。

(6)与分销商和供应商在价值链中所处的谈判地位是否在削弱。

(7)生产制造是否有安全隐患，是否符合投资方当地的安全要求。

(8)生产产能是否存在瓶领而需立即扩建。

(9)是否需要动迁。

(10)预期有哪些新产品在近期上市。

(11)对行业特殊领域如原油储备、技术先进性、房地产净资产值等需要专顾问评估意见。

5、理论要点的结合：

(1)企业发展战略在平衡计分卡分析中是企业核心所在，另外其客户、内经营流程两方面的分析框架也可以很好地应用于对目标公司的业务情况的析。

(2)波特五力模型分析中的供应商和购买者两方面的分析同样可以很好的用于对目标公司的业务情况的分析。

(3)在目标公司业务的供销两端都有可能出现大量的关联交易，这是需要点关注的部分。故“针对信息不对称情况的解决，风险投资尽职调查要点分析相关理论实际操作方法都可以应用于标公司业务尽职调查。

(4)“针对信息不对称情况的解决，风险投资尽职调查要点分析”中的“无形资产”部分的相关理论及实际操作方法都可以应用于目标公司产品和商标广告和促销部分的分析。

(三)技术专利与研发尽职调查

1、尽职调查目标：

调查目标企业的研发模式和研发系统的设置和运行情况，分析是否存在良好的技术创新机制，是否能够满足目标企业未来发展的需要，调查目标企业历年研发费用占目标企业主营业务收入的比重、自主知识产权的数量与质量、技术储备等情况，对目标企业的研发能力进行分析。调查目标企业对关键技术人员是否实施了有效约束和激励，是否有效避免了关键技术人才的流失和技术秘密的外泄。与其他单位合作研发的，取得合作协议等相关资料，分析合作研发的成果分配、保密措施等问题。

2、尽职调查对象

首席执行官、首席技术官、研发人员、行政部门人员和档案部门

3、尽职调查可使用资料

(1)专利申请表和专利授权书

(2)研发战略计划和合作协议

(3)保密协议合同

(4)研发设备清单

4、尽职调查重点关注问题和风险点：

(1)调查目标企业拥有的专利、非专利技术、技术许可协议、技术合作协议等，分析目标企业主要产品的核心技术，考察其技术水平、技术成熟程度、同行业技术发展水平及技术进步情况。

(2)分析目标企业主要产品生产技术所处的阶段(如基础研究、中试、小批量生产或大批量生产阶段);核查核心技术的取得方式及使用情况，判断是否存在纠纷或潜在纠纷及侵犯他人知识产权的情形。

(3)调查专利技术和非专利技术许可方式、允许使用期限及到期的处理方法，考察主要产品的技术含量和可替代性。

(4)对于专利技术，应关注专利的有效期及到期后对目标企业的影响，并核查侵权情况及目标企业具体的保护措施与效果。

(5)对于非专利技术，应取得目标企业相关保密制度及其与核心技术人员签订的保密协议等，调查目标企业具体的技术保护措施和实际的保护状况。

(6)对目标企业未来经营存在重大影响的关键技术，应当予以特别关注和专项调查。

5、理论要点的结合：

(1)利用SWOT模型分析其专业技术的优劣势。

(2)利用PEST模型分析其专利的市场发展前景。

(3)咨询专业技术顾问，评估其技术和研发力量的市场竞争优势

(四)财务(预测)尽职调查

1、尽职调查目标：

确认目标公司财务报表的真实性和准确性，理解生成财务报表背后的内控机制、报告机制、会计假设和估计，对历史财务报表作趋势分析，对目标公司的税务合规性进行确认。理解目标公司财务预测的基础假设，确保目标公司的作为估值基础的预的合理性和在近期和远期的可实现性。

2、尽职调查对象：

首席执行官、首席财务官、首席运营官、市场销售主管、会计师、各部门地区负责财务预测的人员。

3、尽职调查可使用资料：

(1)历史财务报表及附注。

(2)可比公司对其财务业绩的管理层分析和讨论。

(3)对历史业绩的管理层分析与讨论。

(4)公司提供的未来5–的财务预测。

(5)公司提供的过去3年及今后3年的按季度的财务报表和财务预测。

(6)过去的财务预测与实际的偏差。

4、尽职调查重点关注问题和风险点：

(1)近期是否曾更换审计师，审计师报告是否有保留意见。

(2)对管理层建议书是否较长且指出内控的许多不足。

(3)会计政策是否与投资方所在国有很大出入，对坏帐等的会计估计是否过于乐观和宽松。

(4)预测往往会基于某一主导假设因素，试用另外的方面验证这是否合理。

(5)如是否单单以收入增长率作为假设结果导致应含的市场份额过高。

(6)是否仅仅以费用占收入的百分比作为假设致使在公司地域急速扩张的态下隐含的单位成本过低，是否隐含的产品单价不降反升，假设是否与市场一般预期或竞争对手的预期有很大出入。

(7)按产品或地域分的销量和单价、毛利、促销费用、管理人员数量和人均开支、研发人员数量和人均开支、应收帐款周转率、存货周转率，应付帐款周转率、资本开支占收入比例等比较分析。

(8)担保诉讼等或有负债的详细分析，目前的税收优惠是否在风险投资后后还能延续。

5、理论要点的结合：

(1)会计系统对于目标公司的影响是全方位的，所以上文分析的投资中存在的主要信息不对称情况几乎都和会计尽职调查的内容相关。

(2)平衡计分卡分析中的财务部分分析框架可以应用于对目标公司的财务预测情况的分析。

(3)要分析目标公司的财务预测是否合适，必须确定公司的收入增长等是否具有可持续性，因此关联交易对收入的影响是重点要考虑的要素。故“针对信息不对称情况的解决，风险投资尽职调查要点分析”中的“关联关系及关联交易”部分的相关内容可以应用于目标公司财务尽职调查。

(4)无形资产中的专利专有技术、商标和商誉、土地使用权、特许经营权等都可能是目标公司的.最重要资产，其使用情况也可能是目标公司收入增长的决定性因素。

(五)管理尽职调查

1、尽职调查目标：

理解目前的人事制度、人力资源结构，确认管理团队和制度对公司未来发展有足够支撑，确保没有对社保机构拖欠员工福利，是否存在提前为投资相关股权转让带来的人事变动做好准备。

2、尽职调查对象： 首席执行官、公司人事主管、公司内部律师、人力资源专业顾问。

3、尽职调查可使用资料：

(1)组织结构图、人事制度手册。

(2)管理层简历。

(3)公司提供的人事工作报告。

4、尽职调查重点关注问题和风险点：

(1)风险投资完成后对目前管理层的安置。

(2)是否需要签非竞争承诺。

(3)对管理层的考核和激励机制是否有效，能否留住人才。

(4)员工的工资水平在行业中是否有竞争力。

(5)员工的离职率是否高于行业平均水平。

(6)是否存在人员过剩。

(7)员工合约中对于裁员有何赔偿要求。

(8)公司内部的工会组织势力有多大，是否会成为风险投资的阻力。

5、理论要点的结合：

(1)平衡计分卡分析的学习成长方面对于目标公司的员工激励机制设计、员成长度等作出了分析。

(2)咨询该行业的专业人才顾问公司，确保企业的人才能满足未来发展。

(六)法律尽职调查

1、尽职调查目标：确保目标公司依法成立并拥有经营其业务的营业执照，找出任何实际的和潜在的法律诉讼，理解目标公司所处的政治和监管环境，理解风险投资所涉及的审批程序，以便及早开展工作、获得支持、降低获准审批的不确定性

2、尽职调查对象：公司内部律师、法律顾问、专业顾问(如知识产权顾问等)

3、尽职调查可使用资料：

(1)公司章程股东协议、董事会记录和决议

(3)主要合同(采购、销售、管理层、关联交易)。

(4)诉讼文件、知识产权文件。

(5)政府鼓励或限制的措施。

(6)新闻检索、公司工商登记检索。

(7)相关法律、法规、行业管理条例。

(8)产业政策。

4、尽职调查重点关注问题和风险点：

(1)所有权结构是否明确，股权是否已抵押或质押。

(2)主要合同是否合规，是否有特殊性条款会对风险投资后造成不利，续签有 何条件。

(3)目标公司成立是否有相关部门的审查批准。

(4)营业执照是否有效，是否按时进行年检。

(5)是否有任何产品责任、知识产权、劳资关系等方面的诉讼或诉讼威胁。

(6)企业是否已对主要资产投保。

(7)土地使用证、房产权证是否完备。

(8)将来法律法规的发展趋势对公司产生什么影响。

(9)有哪些政府部门会对公司有管辖权。

(10)各政府部门之间如何协调、对风险投资的审批程序如何。

(11)是否有对公司业务有直接或间接影响的新法规或条例出台，例如对产品定价的限制，对资产充足率的底限等。

(12)公司需要承担什么样的社会责任，是否有普遍服务义务。

5、理论要点的结合： 法律尽职调查部分可能需要专业律师事务所参与。

(1)目标公司的无形资产中可能有专利专有技术、商标、著作权、土地使用权、特许经营权等，这些都将涉及相对复杂的法律法规，所以这些无形资产的合法性是法律尽职调查的重要部分。

(2)目标公司的成立是否合法合规，股权结构是否清晰等是计划在A股上市作为退出途径的风险投资者需要了解的重要问题。

(3)政府行业监管的情况理想及导向判断可以应用PEST分析的相关框架，从政治、经济人口、社会文化、技术四个方面进行调查和分析。

如何写好授信调查报告 篇5

银行在给企业授信前会进行前期调查并撰写调查报告；在授信过程中进行贷时审查报告的撰写；放款后需要贷后检查报告的撰写，这三种报告共同构成了贷款“三查”报告体系，是由客户经理在不同的信贷阶段制作完成的文件。年薪40万的高级客户经理告诉我们：优秀的授信调查报告是客户经理的内功，内功不足，薪水自然不翻倍。

优秀的贷款调查报告，在内容、结构逻辑和表述等方面应重点包括以下内容：

1、实事求是

优秀的贷款三查报告应以事实为依据，实事求是地陈述调查情况，不出现与事实不符的表述语句，更不能未经核实就原文照录借款人提供材料上的语句。特别对借款人经营情况的判断，须提供相关的财务数据支持，切勿出现与事实情况不符的主观判断。

2、条理清晰

优秀的贷款三查报告应能根据贷款三查各个环节的侧重点以及各类型授信客户的特点，做到报告内容条理清晰，主次分明。

3、分析透彻

优秀的贷款三查报告必须是对问题分析透彻，观点鲜明，论证充分。不能只是简单罗列企业提供的各项数据，或陈述了企业的表面情况，而未进行深入的分析。

4、逻辑合理

优秀的贷款三查报告应是推理符合逻辑，谋篇符合规范。

5、文从字顺

优秀的贷款三查报告应是在实事求是的前提下注意内容前后照应，结构上下连贯，语句通顺无语病。

第一部分 贷前调查报告评优标准及涵盖内容

贷前调查的根本目的是评价授信业务风险和收益，为信贷决策提供充分依据。贷前调查报告应符合以下几项要求：

一、调查组织和调查过程符合内部控制要求；

二、调查内容和要点完整、重点突出；

三、调查方式合理有效；

四、信息得到有效核实，符合客观公正原则；

五、信息反映内容完整、数据准确、层次清晰；

六、各项证据和辅助材料制作合格、列示清晰、索引完备、勾稽完整；

七、调查责任可清晰划分和认定；

八、风险评估全面、化解措施适当。

根据以上八项要求，优秀贷前调查报告应涵盖以下内容：

一、背景介绍

1.客户背景分析

包括客户所处行业、成立时间、注册资本、经营范围、股东情况、客户实际控制者、主要管理者的经营管理能力、诚信情况分析等。对股东原则上应分析到终极控股股东。如客户股东为跨国集团客户时，应分析其境外公司的资信情况。如授信客户为集团客户，还应分析集团行业分类、集团组织结构、银企关系等。

2.业务背景分析

分析客户申请授信的用途、种类、金额、期限，要针对授信的具体业务进行分析，包括业务过程的具体描述、上下家情况、结算方式、业务周期、进展情况、配套资金等。

3.项目背景分析

对固定资产贷款，应分析项目的合规性、项目建设的基本内容作可行性分析。

4.产品及市场分析

项目产品供求现状分析、产品供需预测和价格走势分析、营销能力评估、项目产品市场竞争能力评估。

二、投资估算与融资方案评估

项目总投资评估，包括固定资产投资评估与流动资金投资评估；项目融资方案评估，是通过分析项目建设和生产所需全部资金的来源、构成、按计划到位的可能性及与项目投资计划的匹配性，评估项目融资方案的合理性、可靠性及对建设银行贷款的保障能力。

三、财务效益评估

选取财务评价基础数据与参数；计算销售（营业）收入、各项税费，进行利润测评；编制财务效益评估报表；计算财务评估指标，进行盈利能力和偿债能力分析。

四、不确定性分析

包括盈亏平衡分析和敏感性分析。盈亏平衡分析是指在一定的市场和生产（营业）条件下对项目成本与收益的平衡关系进行的分析，以盈亏平衡点表示。敏感性分析是指通过定量测算项目财务效益指标随项目建设运营期间各种敏感性因素变化而变化的幅度，判断项目的抗风险能力。

五、银行相关效益与风险评估

在合理预测项目贷款收益的基础上，就项目贷款对银行相关效益大小进行评估；在分析项目自身存在的风险的基础上分析和判断银行贷款潜在的风险，针对风险因素提出银行分散、转移、化解或减轻贷款风险的措施和建议。

六、总评价

在对项目情况进行逐项分析并分别得出分项结论的基础上，对各分项论证结果进行全面的归纳总结，形成总体评估结论。总体评估结论应直接、明确地表明是否建议给予贷款支持及贷款的金额、期限、利率、担保方式，并就需要引起注意的事项或建议作出专门说明。

第二部分 贷时审查报告评优标准及涵盖内容

贷款审查报告是根据审贷分离原则，由独立的审查员在审查客户经理提交的授信分析报告、授信资料的基础上，出具的授信意见。授信审查报告应符合以下三项基本要求：

一、框架清晰、要点突出、逻辑完整、计算准确，符合内外部管理要求；

二、引用数据和材料出处清楚、采信依据充分、评审自身风险管理良好；

三、评审结论合理，符合风险评估、方案涉及与市场拓展相结合的原则。

四、主要风险点突出、化解措施适当。

根据以上四项要求，优秀贷时审查报告应涵盖内容应包括：

一、掌握授信业务背景

分析客户在本行的授信额度、目前占用额度、贷款状态，在同业的授信额度、贷款状态；本次前台经营部门申报的授信方案基本情况，品种、金额、期限、担保。

二、审查行业、经营风险

分析客户所处行业当前走势、监管要求，其行业地位、经营中面临的主要风险、衡量风险化解能力、分析客户近年经营发展趋势、预判其未来经营发展趋势，判别与我行行业授信策略是否相符。

三、财务风险审查

通过对财务数据的确认、比较、分析，总结客户资产财务状况及特点，预判发展趋势，考察到期偿债能力；重点判别报表准确性、重要科目及附注说明的合理性、揭示风险点、衡量化解能力，可根据分析对影响决策的不合理数据进行调整。

四、考虑授信方案设计要求

通过对借款原因、还款能力的审查分析，判断申报的授信额度是否过度、客户能否按期偿债；审查担保合法性、有效性；对贸易融资业务，重点关注贸易类型、结算方式及比例、主要上下游客户名单及基本情况、货款回笼等；掌握客户是否符合本行给予免担保、优惠定价（如有）的条件。

五、总体评价，明确审查结论

复核评级结果；总结上述审查分析中发现的主要风险点及其解决方案、审查结论（同意/有条件同意/否决），对有条件同意/否决类结论须总结判断依据。明确授信方案，包括：授信额度（品种/金额/期限）；授信方式（一次性/循环）；担保（担保方式/担保主体/担保/额/评估/值/抵质押率）；定价；提款条件和授后管理要求，根据不同授信品种风险特点，将审查分析中揭示的主要风险点设置为提款条件或监控重点，具有必要性、明确性和可操作性。

第三部分 贷后检查报告评优标准及涵盖内容

贷后检查是指授信审批之后，通过对资金用途和授信客户、保证人的经营及财务活动、相关授信业务进行跟踪，重新评估影响或可能影响债务人经营活动的诸多因素，并对抵（质）押物价值进行跟踪评价，以确定授信业务风险与审批时相比是否增大，是否已威胁到信贷资金的安全，并在必要的时候采取适当措施以避免扩大风险的管理过程。贷后检查报告是对贷后检查过程和结论的描述，应符合以下六项基本要求：

1.2.3.4.5.6.根据以上要求，优秀的贷后检查报告应涵盖以下内容：

一、授信客户基本情况变动

应概括说明贷款审批后，授信客户工商年检、股东变更、法人代表变更、注册资金增减、经营范围、经营战略等变化情况。如该项变化可能对客户经营产生重大影响，则应详细说明。如控股股东发生变化，应详细说明变化原因，分析该变化对企业经营可能带来的影响。

二、授信业务变动情况

说明到目前为止授信发放的金额、资金用途、有否挪用、还本付息等情况。如有出款条件限制或授信条件要求的，须进行逐条说明。

三、授信客户行业方面的变动情况 授信后管理的方式、作业频率和工作组织符合内外部管理要求； 授信后管理的内容完整、要点突出，符合内外部管理要求；

风险分析的框架清晰、要点突出、逻辑完整、计算准确，符合内外部管理要求； 授信后管理报告内容完整、结构清晰、数据准确、语言简练； 各项工作底稿制作合格、列示清晰、索引完备、勾稽完整； 风险预警及时明晰、风险处置意见明确。

说明授信审批后，企业所属行业总体供应与需求变动、行业整体盈亏情况，分析预测行业发展趋势。

四、授信客户经营方面的变动情况

从企业的供应、生产、销售三方面，分析企业经营情况，判断经营是否正常。要与授信审批时的预测进行比较，是在预测范围之内，还是超出预测。结合行业发展趋势，预测贷款到期前生产经营是继续向好，还是进一步恶化。分析经营变化是否已危及或将危及到信贷资金的安全。

五、授信客户的财务变动情况

说明授信客户审批后财务变化情况，包括资产负债变动、损益变动、现金流变动。各项重要财务指标要与授信审批时的预测进行比较，是在预测范围之内，还是超出预测。预测贷款到期前是继续向好，还是进一步恶化。

六、项目建设进度

贷款种类如为固定资产或项目贷款，要检查项目建议资金是否已按计划到位，项目进度是否按计划完成。如项目建设期过长，要定期对影响项目投产后经济效益的主要因素市场供求、原料价格、产品价格等情况进行简单了解，判断其是否在原预测范围之内。

如项目已投产，应对项目生产负荷、产品质量、原料消耗、生产成本、产品价格等进行全面了解，与原评估报告预测进行比较，分析企业盈利情况，判断企业能否持续经营、能否产生还款现金流，从而对新建项目的目标达产作出评判。

七、担保单位的担保能力和抵（质）押物的变动情况

对保证人的生产经营和财务变动情况进行分析，判断担保能力与授信审批时相比，是增强或减弱。对抵（质）物进行检查，描述其是否灭失、损毁，变现价值增减情况及原因。

八、授信客户和本行的业务往来情况 分析客户在本行的存款、结算往来等情况，综合收益是否达到授信时设定的目标。

九、他行授信变动

分析客户授信整体增减情况、担保变动情况、利率变动情况、逾期欠息情况、评级变动情况，判断他行对客户的授信政策是否发生变化。如出现他行对客户收缩贷款、提高利率、加固担保等，甚至授信出现逾期欠息、评级为关注类以下，应详细分析原因。

十、媒体披露信息的核实

如客户或客户所处的行业被媒体公开披露不良信息，可能对客户的生产经营带来不利影响，并进一步对银行授信带来风险的，贷后检查中应予以核实并作出判断。

十一、上述所发生的变化对客户还款能力的影响情况

综合分析客户生产经营、财务变动、再融资等多种因素对还款能力的影响，判断企业对到期的所有债务特别是对我行到期债务是否有足够的还款来源。

十二、综合结论及授信安排

整改报告如何写 篇6

整改报告是企事业单位办公的时候，一定会涉及到的一种报告形式。整改报告的写法很简单，没有具体格式，只需要明白需要怎么写，写哪些内容就可以了。

操作方法

1整改报告，往往是上级有关部门对下级单位工作中出现的问题，提出的整改要求。一般会点名道姓地指出需要整改的单位是什么，存在哪些需要整改的情况。在工程单位里，这种整改报告会见到很多。

2整改报告的写作非常简单，只需要说明是哪一个单位需要整改？这个单位在哪一个项目中出现需要整改的问题，问题是什么，应该如何整改，并且要确定一个最后整改完成的时间。不过有些上级单位，也会提出一些口头整改意见。如果对于上级单位提出了口头整改意见，下级单位最好在整改完成后，出具一份出面的整改报告，报告内容很简单，说明自己针对哪些需要整改的问题，已经做了整改。整改报告的文字部分不需要多，一定要简练。但是出具整改报告的同时，最好召开整改讨论会议，一个单位如果真的可以有效落实整改意见，一定会沟通各方面的建议和意见。

例文：

根据学区安排部署，我校积极组织学习文件精神，扎实开展办公用房清理整顿工作。现将我校开展办公用房清理工作汇报如下:

一、提高认识，加强领导

清理办公用房是加强党风廉政建设的重要内容，是密切党群干群关系、维护党和政府形象的客观要求。学区文件下发后，学校紧急召开校委会专题会议，学习文件精神，研究工作措施，并将文件全文转发全校教职工学习。我校成立了由校长南春宏任组长，副校长邱永东任副组长，姬小卿、朱江东为成员的领导小组，具体负责清理办公用房的工作。形成了领导有力、配合密切、责任清晰的组织机构，严格落实责任制，为该项工作开展提供了有力的组织保障，确保本通知精神落到实处。

二、强化措施，扎实推进工作开展

为了保障清理工作有效开展，我校把摸清现有办公用房面积作为一项基础性工作来抓，深入各科室、办公室，对学校内所有的办公用房情况进行进行了细致核查，为办公用房清理工作奠定了坚实的基础。

三、清理结果

截止目前，我校办公用房紧张，现仅能基本满足办公需要，暂无待清理办公用房，学校教师全部实行集体办公，领导干部办公用房全部符合标准，清理工作取得了阶段性成效。

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企业如何进行薪酬体系设计 篇7

薪酬理念明确了企业在薪酬管理方面所倡导的价值导向, 可以说是企业薪酬体系的灵魂。一个企业的薪酬理念指明了公司付酬因素, 也就是企业到底要为什么样的行为和什么样的业绩进行付酬, 是价值分配的基本思想和指导原则。而薪酬设计的原则是兼顾合法性、公平性、激励性、竞争性和经济性。下面是本篇文章介绍的重点——薪酬体系设计方法, 下图为薪酬设计流程, 可以总结为“薪酬设计九步法”, 这是我们咨询团队在企业咨询项目实践中总结出来的, 历经实践检验。

“薪酬设计九步法”示意图

咨询项目启动后的第一阶段通常是进行企业内部的调研和分析, 薪酬体系设计项目的内部调研分析一般分为三个方面进行:一是需要对企业薪酬的系统性分析, 包括企业的文化价值观、企业发展战略与人力资源政策、员工的综合状况;第二是调研企业现有的薪酬状况, 包括薪酬总额问题、薪酬的支付能力、员工薪酬满意度等;三是企业现有薪酬结构分析, 包括现有薪酬形式的有效性、现有各种薪酬形式的比例、不同岗位人员的薪酬比较。所有企业内部调研和分析都是为了薪酬设计打好基础, 目的是为了新设计的薪酬体系能符合企业整体的战略需要、并提升员工满意度。

企业的薪酬策略一般是指薪酬水平策略, 在广义的释义中也包括薪酬激励策略和薪酬结构策略。薪酬水平策略通常根据企业的发展阶段、战略目标、文化价值观决定的。例如, 一个企业资金实力强大, 发展势头正猛, 需要招兵买马, 吸引大量优秀的人才, 那么可以采用领先型策略, 使得其薪酬水平高于市场上大多数企业, 用高薪来吸引人才。若企业处于行业发展的成熟阶段, 发展速度平稳, 人才队伍较稳定, 则宜采用跟随策略, 使得公司的薪酬水平与市场上大多数企业差不多。如果企业发展受阻, 资金实力有限, 或是面临较大的行业震荡, 为保存实力一般选择滞后策略或是组合型策略, 侧重保持公司的骨干和核心岗位的员工的薪酬, 而降低其他相对不重要岗位的薪酬, 总体薪酬水平也会低于市场上其它公司。

企业薪酬策略制定好之后, 第二步要做的就是岗位的工作分析, 我们都知道工作分析是人力资源管理中的基础性工作, 它的作用就好比房子的地基。岗位分析的成果文件在咨询项目中体现为岗位说明书, 明确各岗位的工作内容、工作流程、评价标准及胜任岗位的素质能力标准。采用的方法是访谈法、问卷调查法、资料分析法等常规的咨询方法, 缺点是整个过程工作量会很大, 对项目咨询顾问来说是一项费时费力的工作。目前国内兴起了一种教练式咨询方法, 是提高咨询顾问工作效率的好方法, 积极探索让企业内的员工都主动参与的方式, 分析和梳理自己岗位职责和任职资格的方法, 帮助企业员工主动成长, 在完成工作分析后, 让每个员工都能明确自己岗位职责和必须具备的能力素质, 及自己仍然需要提升的地方, 在提升员工的工作效率方面也有积极的作用。

岗位分析之后是岗位价值评估, 下面介绍一家知名公司的岗位评估法——海氏评估法, 此方法一般将企业中的岗位分为三个类型, 不同类型岗位的各个因素权重有所不同, 例如在一家传统的生产制造型企业内可以这样分:上山型, 此岗位的责任比知识能力与解决问题的能力重要。如公司总裁、销售经理、负责生产的中层管理岗位等。平路型, 知识能力和解决问题能力在此类岗位中与责任并重, 平分秋色。如会计、人事等职能管理岗位。下山型, 此类岗位的职责不及知识能力与解决问题能力重要, 如研发、专业技术等岗位。

海氏模型评估的是一个组织中某些岗位的相对贡献, 决定于三个因素:1.知识技能是指使工作绩效达到可接受水平所必需的专门业务知识及相应的实际运作技能总和, 包括以下三个衡量因素:管理诀窍、专业理论知识、人际技能。2.解决问题的能力:任何岗位在工作中要在一定程度上涉及解决问题的过程。典型的过程包括考察和发现问题, 分清问题的主次轻重, 诊断问题产生的原因, 针对性的拟定出若干备选对策, 在权衡与评价这些对策各自利弊的基础上做出决策, 然后付诸实施等环节。包括以下两个衡量因素:思维环境、思维难度。3.岗位所承担的责任是指担任岗位人员的行动对工作最终结果可能造成的影响。包括以下三个衡量因素:岗位责任 (可能造成的经济后果) 、岗位对结果的作用、行动的自主程度:岗位在多大程度上受到指导与控制。

海氏岗位评估法的操作要点是我们需要将岗位与岗位评估要素模型中的每个要素逐一比较、评估、打分, 然后按照所有岗位评估要素的不同权重计算出岗位的综合得分。

在开展岗位的工作分析、岗位价值评估的同时, 企业需要做的工作是外部的薪酬调查, 通常咨询公司的做法是会购买外部专业薪酬调查机构的调查报告, 企业如果自己做薪酬设计的话也是建议购买薪酬调查报告。原因:第一, 只有参考业界同行的薪酬数据, 才能了解自己公司与同行相比, 薪酬整体是高了还是低了, 才能够根据自己的薪酬策略调整薪酬水平。制定较合理的岗位薪资, 使得企业易于招聘到适合企业发展与岗位要求的人才, 也同时避免骨干员工流失, 为企业长久发展提供了保证。第二, 专业薪酬调查报告可以解决薪酬对外竞争力和对内公平性问题。企业进行薪酬设计无外乎两个原因:一是企业对外薪酬竞争力不强;二是薪酬在企业内部缺乏公平性。这两个问题都需要借助薪酬调查报告提供一个参照标准。通过薪酬调查报告, 可以了解自己企业的薪酬水平, 才能有针对性地进行调整。同理, 企业内部公平性的保证一方面参照岗位价值评估结果, 另一方面也需要参考外部的薪酬数据。

关于薪酬结构设计, 这里给大家介绍一下在薪酬设计中常用理论模型——“美世3P模型”, 模型中的3P是指Position (岗位) 所有在同一职级的员工, 有着相同的参考薪酬, 通过岗位澄清 (岗位分析) ——岗位评估实现, 它决定基本工资构成;Performance (绩效) 绩效薪酬是变动的, 以短期和长期的绩效来付薪, 通过目标设定——绩效评估实现, 其决定浮动奖金+长期激励;People (个人能力) 决定了实际薪酬和市场溢价, 即员工的任职能力决定其参考薪酬基础上的真实薪酬, 也就是说企业特别需求的能力可以拿到高于市场薪酬的报酬, 并由position和performance共同作用, 从而实现个人发展。

接下来在薪酬结构的设计部分需要明确公司薪酬的各组成元素;确定不同序列、职等员工固定工资和浮动工资的比例, 通常在完成岗位分析时, 能得到岗位分类 (包括职位族分布图、岗位职级表) 和岗位编制。在获得外部薪酬调查结果, 并确定了企业的薪酬策略、薪酬水平、岗位价值之后, 就可以确定岗位的基础薪资, 也是体现Position岗位价值的那部分薪酬。基于职位族, 按工作岗位的职务履行能力与知识技能进行工作分类。例如, 在一个公司中可将所有岗位划分为以下职位族:管理 (指管理者) 、研发、工程技术、专业服务、销售、行政事务、操作等。将每个职位族进行工作岗位分等 (职等) , 如管理职位族:有总经理、部门经理、主管等。再就是可分为若干等, 每个职等中分若干级 (职级) , 最后形成职能等级工资。

体现Performance的绩效薪酬, 是根据岗位不同设计出合理比例的绩效薪酬, 通过绩效考核的方式对员工的行为和工作结果进行评价, 评价结果影响其获得绩效薪酬多少, 达到改进绩效的目的。当绩效考核达到或超过预期时, 绩效薪酬增加, 员工总收入增加, 所以员工会更加努力去工作;绩效考核达不到预期时, 绩效薪酬减少, 员工总收入减少, 有可能会使员工改进自己的工作以期达到更好绩效目标。根据员工的岗位设计出一定比例的绩效薪酬实际就是传统上我们说的“论功行赏”, 能有效地激励员工更好地实现价值创造, 获得更大的市场和利润, 从而实现大河有水小河满。

薪酬机制制度化就是指在薪酬制度中明确关于晋级、晋升、调岗、轮岗、普调等薪酬相关调整规则。薪酬结构和薪酬水平设计完成, 其实只是完成了人的骨架设计, 还需要血肉和灵魂。薪酬机制设计就是人的血肉和灵魂。薪资晋级, 在薪酬结构我们可以看出来, 每个岗位薪酬都有一个区间, 也就是说每个岗位的薪酬是封顶的, 原则上是不能突破岗位最高职级薪酬的。员工如果岗位不变化, 岗位等级就不会变化, 未来员工薪酬增长只能依靠职级的增长, 这就是晋级。晋级一般为每年一次, 与绩效考核挂钩。例如可以根据公司经营情况, 确定每年员工可晋级的比例。实际操作中, 每个部门可以有部门人数的25%申报晋级, 多申报这本身是对更多员工激励的方式, 同时, 也是公司某种修订考核结果的方式, 通过评审委员会的评审最终确定到底是哪些人晋级。当然, 评审委员会根据考核结果同时可以审议个别人员降级事宜。降级人员的比例公司也可以设定一定比例。由此建立企业优胜劣汰、能升能降的用人机制。

普调是一种很重要的薪酬调整方法, 除了部分员工享受晋级、晋升、轮岗加薪的待遇, 其他员工唯一加薪途径就是依靠公司的薪酬普调了。所谓普调, 在加薪的时候称为普涨。普涨的操作方法是将薪酬结构中的薪酬水平普涨一定比例, 比如5%, 这样每个岗位各职级薪酬也涨了5%, 员工个人的薪酬也就涨了5%的工资。普涨的好处是, 大家的位置 (职级) 没有变化, 这有点像水涨船高的感觉, 外部薪酬水平提高了, 水平基本相当。在减薪的时候, 普调就是普减了。普调的作用更重要的是让薪酬结构的薪酬水平与市场保持平衡。这样使得企业的薪酬结构是“活”的, 是动态的, 是能够适应市场变化的。

以上就是作为咨询顾问介绍企业如何进行薪酬体系的设计方法。实际上, 在薪酬体系中除了现金形式的外在激励, 企业还需要在非现金回报方面做一些设计和努力, 比如员工工作满意度的提高、企业美誉度提升、工作任务的多样化、学习新技能的机会、良好人文环境、优秀的团队成员、能与高水平的同事共事、职业发展的机会等方面, 从而实现对员工的内在激励。

参考文献

如何写薪酬调查报告 篇8

参考薪酬报告构建合理薪酬体系

据任仕达（中国）华南区分公司高级经理李晓燕女士介绍，薪酬调查报告核心内容包括行业整体薪酬分析、部门薪酬分析和岗位薪酬分析，薪酬调查报告一般分为底薪、奖金、福利、员工保留计划、股权计划等等。企业需要从不同的方面去看对企业的作用，比如从激励来说，企业看重的就是奖金和福利。薪酬水平会对员工吸引和保留产生相当大的作用，薪酬结构的合理也会对员工的流动率和工作的积极性产生大的影响。李晓燕女士介绍，薪酬报告的作用主要体现在几个方面：

企业根据行业的薪酬报告进行必要的调薪，以达到与市场薪酬水平相平衡；

通过参考薪酬报告中的行业市场薪酬整体定位改善建立薪酬架构，做好职能匹配与市场定位；

为企业薪酬结构设计和调整提供依据，运用更好的薪酬体系去招聘及保留员工；

了解行业竞争对手的薪酬水平，估算对手的劳动力成本等，对于企业发展也很重要。

快消行业薪酬水平分布明显

一般意义上来讲，快速消费品包括食品、饮料、化妆品、日化、烟草等等，有别于家电等耐用消费品，快速消费品行业是目前竞争激烈市场中相对利润率丰厚、销售规模大、发展速度快的一个行业。为了更高的抢夺市场，吸引人才，快消行业的薪酬水平也在不断上升。人才的竞争很激烈，企业如何做好人力资源管理，吸引保留人才至关重要，快消行业的薪酬也是人才争夺战的关键因素。从任仕达的2012快消行业薪酬报告显示，在快消行业里面，个人护理化妆品行业多为外资企业为主，他们的薪酬水平相对较高；烟草行业属于高利润行业，企业员工的薪酬水平也很高；而增长最快的是酒类行业，高端白酒行业薪酬水平竞争优势大，啤酒和葡萄酒相对要比白酒行业低；饮料和食品行业薪酬水平相对于其他快消行业来说有一定的差距。快消行业的薪酬报告跟当前的经济情况有一定的关系，特别是一些业绩比较好的企业，比如说奶粉企业薪酬就呈现上升趋势。快消行业薪酬水平的高低要看经济环境和经济发展的结合。

因为快消行业存在很强的消费导向特点，所以销售以及与销售相干的人员素质和业务水平至关重要，企业在此方面的人才竞争非常剧烈，在薪酬上面，销售人员的收入显著高于其他部门。快消行业对于销售人才的需求也大于其他岗位，李晓燕女士称，根据任仕达2011薪酬调查报告显示，在2012年内，中国大陆对销售人才的招聘活动会持续活跃，这种持续性将在未来两年继续升温。尽管展望全球市场仍具有不稳定性，但中国大多数公司在经过强势的增长后，仍旧保持乐观的心态并计划增加销售人员。随着销售工作机会不断增加，如何保留住出色员工成了许多公司担心的问题。除了薪资，许多公司会给员工提供激励方案，如旅游机会和更明确的职业发展道路来挽留住这些人才。

快消行业关键性职能序列对比分析

伴随着快速消费品行业市场与销售的日益成熟、完善，各大公司的市场营销部门和品牌部门需要大量营销专业人才；另一方面，由于其他行业对市场和品牌日益重视，快速消费品行业成了品牌和市场类人才的“培养基地”，近年来其他行业纷纷从快速消费品企业挖人才，大量快速消费品业的市场销售人员，特别是品牌建设人员流向其他行业，而从其他行业流入快速消费品行业的却并不多，进一步加大了营销市场类专业人才的缺口，因此市场销售部门的薪酬数据体现了强有力的竞争力，同样是市场、营销类人员，不同行业的消费品企业如食品、日化、服装等，因营销模式不同，需求有所侧重。目前三大职位是快消品企业重点需求对象。

某行业领先快消领域食品集团招聘：

★职位一：全国大客户（KA）高级经理

岗位职责：

1.制定KA发展策略及目标；2.参与全国性市场策略、销售政策、销售计划、年度目标等指标的决策；3.根据集团年度战略目标制定区域KA年度分战略及销售目标；4.客户管理：制定KA客户销售目标，进行年度合同谈判，新品买入，价格维护，负责区域大客户；5.客户的信用制度的评估和管理，应收账款的回收与管理，规避资金风险；6.促销管理：协同各事业部市场部针对全国KA终端促销活动方案进行设计与谈判，对促销费用实施管控。7.市场信息管理：竞争品市场动态分析，提出合理、可行的行动方案；8.团队管理：提高区域组织的运转效率，优化工作流程和营运模式，制定公平合理的绩效考核制度，组织实施系统专业的技能培训，提升销售人员整体素质和KA客户专业运作能力。

任职资格：

1.本科学历以上，市场营销相关经验；2.八年以上销售经验，五年以上FMCG（快速消费品）销售管理经验；3.接受过专业系统的国际KA营销技能训练，对KA销售系统的各阶段建设具有一定的经验；4.性格积极乐观向上，具备开拓精神，乐于接受挑战，具有较强的压力下进取的精神；5.语言表达能力强，熟练操作电脑；具备较强的责任使命感，领导力和沟通协调能力，较好的谈判说服能力。

薪酬范围：

30～40万人民币（如经验出色者可面议）

★职位二：销售总监

岗位职责：

1.全面制定，统筹并执行全省及区域/渠道，产品总体市场业务发展战略以及市场业务发展目标；2.负责通过各种有效手段对市场，客户状况进行客观，实际，深入的了解及分析；对市场上的产品进行研究和对新产品市场进行预测，为公司新产品开发提供有效的市场分析及结论以及相关市场资料；3.负责全省销售团队领导及管理职能，制定营销、产品、促销、形象等线上，线下整合行销方案并执行，达到公司的业务策略及目标；4.就产品，区域，渠道进行细分，建立行之有效的公司业务拓展的业务行销策略，把握公司在行业中的发展方向，完成公司在行业中的市场定位，并及时提供市场反馈；5.建立，领导，管理各级销售及市场团队，替各个团队设立有效的KPI重要指标及目标，作为整个大团队的领导，领导整个大团队完成各项目标； 6.有效制定，管理及监控公司市场费用使用、控制工作，确保资源使用的效果及效率。

任职资格：

1.6年以上消费品行业工作经验，4年以上中大型公司华南区域营销经理岗位的工作经验，熟悉广东市场，有丰富的网络销售渠道资源；2.具备市场管理，计划及执行经验。除有以上销售管理经验外，有担任2年以上中大型快速消费品公司区域市场经理岗位的优先。具备通路市场行销及消费者行销尤佳；3.有新品牌业务运作，成功运作的经验优先考虑；4.有较强的市场感知，分析及统筹能力、拥有敏锐地把握市场动态、市场方向的能力；5.具备很强的产品，渠道开拓和管理经验；具备大型活动策划和现场管理能力；6.具备很好的沟通，适应能力，应变能力强，逻辑思维能力强；7.强烈的责任强，非常好的专业的工作态度及精神。有事业心，有使命感，富有激情；8.优秀的团队建设能力、组织开拓能力、培训能力。善于激励团队有效达到个人及团队目标。

薪酬范围：

年薪50～150万人民币（如经验出色者可面议）

★职位三：TPM经理

岗位职责：

1.主导工厂TPM活动，培训及训练员工进行TPM培训；2.对各生产线TPM执行情况定期考核；3.编制每月设备保养计划及备品计划并作及时更新；4.负责培训员工进行生产设备的日常点检及操作；5.负责TPM看板的有效利用，收集鉴定设备方面的合理化建议，并推动实施；6.持续改善生产治具、工具，优化生产现场布局，以提高生产效率同时确保作业人员及机台的安全。

任职资格：

1.本科以上学历，男性；2.5年以上TPM主导推行经验；3.熟悉掌握TPM/5S理论体系，并具有丰富的实战经验；4.熟悉IE七大改善方法，了解精益生产相关知识；5.良好的组织协调及沟通能力能熟练运用OFFICE办公软件；6.能熟练运用OFFICE办公软件；7.机械专业，工业工程专业优先、具有大型外资企业工厂推行经验者优先、第三方TPM培训咨询公司顾问讲师优先，英文良好者优先。

薪酬范围：

年薪30～70万人民币