薪酬专员述职报告

薪酬专员述职报告（精选8篇）

薪酬专员述职报告 篇1

导语：通驿精心组织，认真做好各类培训工作。对新进员工进行上岗培训，以下小编为大家介绍薪酬专员述职报告文章，仅供参考!

薪酬专员述职报告

一、20xx年人力资源工作总述。

20xx年公司人力资源管理与开发在进一步做好人力资源基础性工作的同时;加强定岗定员、人力资源培训与开发、人力资源管理信息化和人力资源管理制度建设;不断开拓人力资源视野，把握人力资源动态，吸收国内外最新人力资源管理思想和理念，进行人力资源管理改革与创新。

二、人力资源基本情况。

截至200x年12月31日南粤物流(含合资、控股公司)员工人数1880人，其中公司本部67人，通驿1288人，广东新粤300人，实业93人，威盛17人，东方思维115人。

南粤物流学历情况：截至200x年12月31日公司拥有大专及以上学历482人，其中博士1人，硕士37人，本科242人，大专202人。

三、通过岗位分析与设置，做好定岗定员工作。

为配合做好公司经营业绩和员工绩效考核工作，加强人工成本控制，根据精干、高效的原则，各属公司结合本公司主营业务情况进行定岗定员，具体情况如下：

(一)通驿分两类进行定岗定员：

1、各管理中心按里程、服务区对数以及业务范围等关键指标进行分类;

2、服务区按车流量、营业额等指标分类。确定各类管理中心和服务区的岗位和人员配备，力争为新的服务区建设提供标准化模块。

(二)广东新粤应按公路工程交通安全设施、通信、供电、监控、收费等不同业务量以及合同工程总额、里程和工期情况对现有组织架构、岗位和人员进行适当合理优化，控制好人员数量和人工成本。

(三)实业根据高速公路建设材料供应量、供货总额和里程、工期、工程规模以及信息技术服务等不同业务情况来做好定岗定员工作。

(四)威盛根据海运以及新拓展的业务特点，在现有定编的基础上分块做好岗位任职资格条件说明书和岗位说明书。

同时我们通过走访广珠北、大学城、曲江和后门服务区、广梧等项目，对各项目定岗定员工作进行调研，掌握了第一手定岗定员资料。

四、积极推进人力资源管理制度建设，基本确立公司人力资源管理的制度体系，形成较为规范的人事管理，从整体上提高了公司的人力资源管理与开发水平。

公司本部根据公司管理体制的总体要求，已经完成员工培训办法、人力资源管理暂行办法、员工考勤管理暂行办法、劳动合同管理办法和人事档案管理细则等人力资源管理与开发制度的初稿汇编工作。其中员工薪酬福利试行办法和员工绩效考核暂行办法已正式颁布并在施行中。

广东新粤除了完善原有人力资源管理制度外，完成ISO质量认证。通驿公司编制了中层管理人员考核管理办法和劳动合同管理办法，修改完善公司员工考勤管理实施细则和服务区人事管理制度，让日常管理工作更制度化、规范化和更具操作性。东方思维根据劳动法和劳动政策法规，结合公司的实际情况，明晰了奖惩、考核、异动与选拔、休假、劳动关系等内容，逐步完善公司的劳动人事管理制度。

五、为适应公司战略和员工个人发展需要，各属公司人力资源开发与培训工作大大加强。

为不断增强公司的竞争能力，提高员工的素质和能力，满足公司及员工个人发展的需要，公司本部起草了人力资源开发与培训办法，在培训规划与协调方面做了相应的工作，但公司整体层面上的专题(知识普及性)培训和公司本部员工的培训需要加强。

通驿精心组织，认真做好各类培训工作。对新进员工进行上岗培训，共举办三期服务区新员工培训，每期20天共203人参加。举办中层管理人员培训班，39人参加培训。进行服务区区长应知应会培训，历时近4个月，21人参加，培训共分两阶段进行，第一阶段：脱产培训4天，主要进行服务区管理素质、业务流程、经营策略、财务管理、公文写作等培训;第阶段：业余自学法律法规及应知应会知识培训近4个月，并进行了卷面考试。举办或送培308人次参加人力资源管理、劳动保险、计划生育、ISO9001：2000质量管理体系内审员资格、注册安全员、固定资产管理、财务会计基础及档案管理、税务税法、公文写作、建设工程项目管理、便利店信息系统管理、文书科技档案管理、保安骨干、厨师、烧卤、中餐服务技巧等各类专业技能培训班，不同程度地提高了相关人员的理论知识和实际操作能力。

广东新粤培训工作效果显著。一方面，新粤重点抓好技术人员培训，通过赛宝认证中心参加了计算机信息系统集成项目经理和高级项目经理培训班;另一方面，认真抓好如下日常性的岗位业务学习：组织人力资源管理人员进行专题业务培训学习，积极配合开发部、技术服务部进行内部技术管理培训，新员员工上岗培训，户外拓展能力培训。全年参加培训的员工共81人次(其中：中层以上管理人员13人次)。

实业按照年度培训计划，加强了员工的教育培训工作。从公司发展历史和现状、业务流程、企业文化等角度对新员工进行了入职培训。组织员工到各钢厂、水泥厂、沥青厂参观学习。对员工进行公司物流管理平台的应用培训。

六、着手进行绩效考核与评估，客观、公正、合理地评价员工业绩，激发员工潜能和工作热情。

公司通过对员工进行日常与年度相结合的考核，将考核结果与员工的薪酬待遇、岗位调整、培训开发及休假等挂钩，建立能上能下、能进能出企业自我约束的用人机制，以实现人才在公司内部各岗位的优化配置，促进公司人力资源的开发、管理与合理使用，建立高素质、精干、高效的员工队伍。

特别是实业根据用人机制和有关业绩考核管理制度，将考核结果与浮动工资、年终奖金挂钩，极大地提高了员工的工作积极性和主动性，在员工中形成了争先创优的局面。

七、以信息化建设为动力，积极配合集团做好人力资源管理信息化建设工作，强化人力资源管理技术创新。

根据集团总体信息化建设部署，为充分发挥集团和公司人力资源管理人才优势和信息化技术优势，提升信息化建设工作，特别是关键管理手段在人力资源管理工作中的贡献率。我们要求各属公司借助公司办公自动化系统做好人力资源管理信息化系统的总体规划，完成公司决策报告控制系统、人力资源统计信息系统以及员工信息数据的电子信息化建设。

同时，为配合集团人力资源管理信息化工作的顺利开展，我司从9月起，历时4个月，完成了广东交通集团现代人力资源管理信息系统(南粤物流)资料的录入工作，该系统分为人事管理、薪酬福利、绩效培训、组织信息、报表系统、系统管理六大模块，包括人力资源基本信息、教育背景、专业技术职务、技术工种、继续教育、社会保险、离退人员管理、工资签定、信息查询等强大的功能，该系统的有效应用，能极大地提高人力资源工作效率和人力资源管理与开发水平。

八、做好公司人力资源战略规划，适应南粤物流战略发展需要。

为配合公司战略的有效实施，根据南粤物流战略规划对人力资源的需求，我们对南粤物流人力资源战略进行了初步的设想。

我们认为南粤物流20xx年—20xx年人力资源战略的总体设想是人才为本、激励创新，努力培养、吸纳、造就一大批高素质的物流人才队伍(重点是物流和信息化管理专才)。人尽其才，才尽其用，不断提高人才资源的管理水平，为实现南粤物流发展战略提供强大的人力资源支持。

南粤物流人力资源战略SWOT分析：(一)优势：交通物流资源的内部垄断;员工的专业素质较高;优厚的薪酬福利待遇。(二)劣势：高端物流人才的缺乏;市场竞争意识不强;人工成本相对较高。(三)机会：政府政策的大力支持;加入WTO带来的推动;劳动力市场专业人才供给充足。(四)威胁：人才争夺激烈;人才流动频繁;物流和信息人才缺乏。南粤物流人才观设想：做德才兼备的南粤物流人。有才无德是歪才;有德无才乃庸才;无才无德即冗才;有德有才方人才。

南粤物流人力资源战略实施设想：做到“五才”，即求才、识才、用才、奖才、育才。

(一)求才：

1、外部引才，根据人力资源规划，通过岗位说明书和任职资格条件，选择适用的人员招募方法渠道和人员甄选工具，从名牌高校毕业生和社会精英中挑选优秀分子加入南粤物流。

2、内部选才，通过工作轮换、竞聘上岗、职位升降和干部交流，建立有效的内部人才流动机制。

(二)识才：通过人才测评、绩效评估、动态激励等人力资源管理机制的建立，真正地发现人才，做到能者上、庸者下、平者让。

(三)用才：以人为本的人力资源管理创新。

1、80/20原则，企业中20%的员工创造企业80%的价值，应管好这20%的核心骨干员工。

2、授权管理，为适应当今新的管理思维强调组织扁平化的要求，充分调动员工的积极性，培养员工的献身精神，可适当将一定的权力下放给员工，让员工发挥主观能动性，参与到公司的管理中。

3、团队建设与合作，在公司上市和重大事项的运作中，可以充分发挥团队的作用，培养员工对公司的认同和归属感。

(四)奖才：建立一整套适合培养南粤物流核心价值观和核心竞争力的激励体系。

1、建立多种价值分配形式机会、职权、资格认可、荣誉、休假、教育与发展、工资、奖金、津贴、福利、股权等。

2、员工持股结合公司上市，进行员工持股。股权分配的依据是：可持续贡献、突出才能、品德和所承担的风险。保持核心层对公司的有效控制。

3、奖金，主要是对超额绩效和创新成果的奖励(包括年终专项奖等)。

4、晋升，主要依据员工的突出绩效，同时参考任职资格水平。

5、荣 誉，对有突出贡献的员工和工作态度优秀的员工授予荣誉称号，设立创新荣誉奖。

(五)育才：建立基于人力资源战略和职业生涯规划的培训开发体系。

1、两大核心：(1)考虑企业战略与经营目标对人力资源的要求;(2)考虑员工的职业生涯发展要求。

2、三个层面：(1)制度层面：涉及企业培训开发活动中各种制度;(2)资源层面：构成企业培训开发系统的各种关键要素;(3)运营层面：企业培训与开发机构的工作内容与流程。

3、四大环节：培训需求分析、培训计划制定、培训活动组织实施、培训效果评估。

九、努力做好职改工作，负责完成公司出国手续的办理。

(一)职改工作：

1、专业技术资格考试报名，完成9个专业科目79人次的考试报名工作。

2、专业技术职称申报，初次认定10人，申报中级资格2人，申报高级资格6人。

广东新粤还办理詹润取等18人的计算机信息系统集成项目经理资质申报手续(其中13人成功申报项目经理，6人申报高级项目经理);同时协助做好公司各类资质证件的年审工作。

(二)出国办理：

1、负责办理公司9人6个月多次因公往返港澳通行证;9人办理3个月2次因公往返港澳通行证。

2、协助办理多个出国考察培训团。

广东新粤为部分管理人员办理往返香港通行证申报手续4人次，办理组团出国考察2个团21 人次。

十、根据公司业务和架构整合安排，做好广东新粤移交的人力资源配置工作。

为加快公司上市工作的步伐，优化集团内部资源组合，理顺我司对广东新粤管理关系的归属问题，按照公司的统一部署，我部主要负责了广东新粤移交人员的人事档案、行政工资介绍信、工作鉴定及劳动手册、劳动用工手续、社会保险及住房公积金缴纳等工作的及时办理。

十一、配合完成威盛公司的人员分流工作。

为了实现威盛公司的顺利发展，扭转其快递业务管理监控不到位和无法控制成本的局面，我们积极配合威盛公司，从人事管理方面给予大力的支持，威盛公司人力资源部通过制订严密的分流方案，耐心细致地做好说服解释工作，依法办事，合理把握政策，严格控制解除劳动合同的补偿尺度，出色地完成人员分流工作。先后精简分流310人，补偿仅花费10万余元，大大降低人工成本费用支出，真正做到了妥善分流和平稳过渡。

十二、做好人力资源管理的基础和日常管理工作，完成上级业务部门和公司领导交办的各项工作任务。

1、按规定及时办理了劳动年审、工资总额申报工作;建立员工工资台帐，按要求及时填报人事工资、用工等各类年报、季报和月报。

2、为公司新调进及招聘的员工办理劳动用工手续，并负责公司员工的劳动合同的签订及管理工作。

3、按劳动社保部门的规定，依法办理社保、失业保、医保的缴费基数申报手续，调整了员工的住房公积金标准。

4、及时计发员工工资及各项费用。

5、配合集团完成公司班子成员的人事档案整理工作;全年接收人事档案25份，移出人事档案2份。

6、与乐万企公司合作完成公司人事代理。

7、完成集团和公司领导临时指派的其他工作任务。

述职人：xx

20xx年xx月xx日

薪酬专员述职报告

光阴似箭，时间如梭。转眼间已到 20xx 年尾了，回首到公司的 小半年，内心不禁感慨万千。在各位领导的帮助带领和同事的共同奋 斗下，经过了自己的积极努力，使我顺利地完成本职工作的同时，也 经历了一段不平凡的考验和磨砺。

非常感谢公司给我这个成长的平台，令我在工作中不断的学习，不断的进步，慢慢的提升自身的素质与才 能。以下就是我今年的工作总结：

一、工资核算及发放工作

1.20xx 年 10 月将正恒公司人员档案从集团顺利转出并进行存档。

2.同时完成成都银行工资卡开卡工作。办理人员批量开卡工作，共计 17 人。

3.顺利完成 8 月-12 月工资核算与发放。8 月份 5 人计发 33316 元(应发);9 月份 9 人计发 37892.19 元(应发);10 月份 17 人计发 66209.92 元(应发);11 月份 18 人计发 70895.07 元(应 发);12 月份 20 人计发 84855.32 元(应发);共计 69 人次计发 293168.5 元(应发)。

二、社会保险方面的工作

1.社会保险开户工作。

在公司领导及部门主管的支持与指导下，经过与社保机构的积 极沟通，我公司于 20xx 年 10 月顺利完成养老开户，11 月完成医 疗保险等开户工作。

2.社会保险核算及缴纳工作。20xx 年 11 月养老保险参保共 3 人计 2244.76 元;12 月社会保 险共 7 人计 6960.26 元;共计 10 人次 9205.02 元。

3.社会保险增减及转移工作。

根据西安市社保中心缴费时间的规定及公司的规章制度，及时 办理社会保险的公司员工社会保险的转移、增减员等变动情况，同 时整理汇总每月符合社保缴纳人员名单并定时完成公司社会保险 缴纳工作。截止 12 月，共有 10 人已在公司参保。

三、劳动合同方面的工作

随着公司的快速发展，不断有新员工入职，在入职员工劳动合 同与保密协议的签订等一系列工作上，正式用工劳动合同与保密协 议签订率均为 100%，较好地完成了任务。劳动合同与保密协议签 订人数如下： 月：4 人签订劳动合同、1 人签订保密协议;月：4 人签订劳动合同;10 月：8 人签订劳动合同、2 人签订保密协议;11 月：1 人签订劳动合同;12 月：2 人签订劳动合同、1 人签订保密协议;共计：19 人签订劳动合同、4 人签订保密协议。

四、公司制度方面的工作

完成营业人员行为规范制度、员工手册、员工转正流程的制定 与修改工作;公司编制与架构、员工薪酬福利制度的修订及人事管 理制度的起草与修订工作。

五、OA 信息申报与其他工作

1.按时完成新入职员工的 OA 账号申请，协助员工使用 OA 操作系 统。公司现所有在职员工均已正常使用 OA 系统。

2.完成领导交办的其他临时性工作。

每一个好的员工都应对自己的工作内容认识清晰，熟悉和熟练 自己的工作。不但需要严谨细致的工作态度，还应有较强的理论知 识。

但由于自己对商场这个行业的生疏及对整个工作模块掌握不够 全面，不能做到一丝不差，所以自己在工作过程中也有许多不足和 缺点，出现了一些失误。但这些会让我更加努力的工作，谦虚谨慎 的向别人学习，尽可能提高自己的工作能力，使自己在自己的岗位 上发挥到最大的作用，更快更准确的完成自己的本职工作;和其他 同事的人际关系也很重要，因为一个人的能力有限，每件事的成功 都是靠集体的智慧，所以和同事们团结在一起才是成功完成领导交 给的工作任务的前提，这一点不仅仅事工作，平时的生活中也事如 此，所以团结其他同事不仅是个人的事也是一种工作的义务!

回顾过去，展望未来。对于过去得与失，我会吸取有利因素强 化自己工作能力，把不利因素在自己以后工作中排除，不到半年的 工作让我在成为一名合格职工道路上不断前进，我相信通过我的努 力和同事的合作，以及领导们的指导，我会成为一名优秀员工，充 分发挥我个人能力。也感谢领导给我这一个合适工作位置，让我能 为公司做出自己该有贡献。我做得虽然还不够最好，但我相信在今 后工作中，我还会继续不断努力下去，我相信，只要我在岗位上一 天，我就会做出自己最大努力，将自己所有精力和能力用在工作上，相信自己一定能够做好!

述职人：xx

20xx年xx月xx日

薪酬专员述职报告 篇2

年度现金收入总额分析

不同行业薪酬水平比较

经过调研发现, 高科技行业薪酬水平稳居高位, 排名第一。高科技、房地产、金融在行业排名中名列3甲。随在岗者层级的升高, 各行业的薪酬水平逐渐拉大。高科技行业高管的薪酬水平为医药行业高层的2倍。

薪酬水平排名前五的行业:

高科技★★★★★

房地产★★★★☆

金融★★★★

制造业★★★☆

消费品★★★

不同区域间薪酬水平比较

经过调研发现, 包含北、上、广、深的一级城市区域的薪酬明显高于二、三级城市。与2008年年终相比, 一级城市与二级城市间的薪酬差距有所减小;三级城市与二级城市的薪酬差异略有增加。三级城市的整体薪酬水平约为一级城市的一半。不同区域城市之间的薪酬水平差距明显。

薪酬水平排名前三的城市:

上海

北京

深圳

不同企业性质间薪酬水平比较

虽然受到金融危机的冲击, 外商独资 (欧美企业) 以及合作/合资 (欧美企业) 的薪酬仍稳居排行榜的前两位。外商独资 (非欧美企业) 和合作/合资 (非欧美企业) 的薪酬水平明显低于欧美企业, 分列第三、第四位。民营/私营、国有企业与外资企业间的薪酬差距有所缩小, 但仍分列第五、第六位。其中, 合作/合资 (非欧美企业) 与民营/私营企业的薪酬差距随着层级的升高而减小, 高层的薪酬数据归值极为相近。

薪酬水平排名前五的不同性质企业:

外商独资 (欧美) ★★★★★

合作/合资 (欧美) ★★★★☆

外商独资 (非欧美) ★★★★

合作/合资 (非欧美) ★★★☆

民营/私营★★★

薪酬增长率分析

不同行业间薪酬增长率比较

2009年企业涨薪幅度平均为7.8%。其中, 高科技行业涨薪幅度为8.76%, 位列第一。制造业涨薪幅度略低于高科技行业, 为8.04%, 位列第二。金融行业的涨薪幅度为7.78%, 位列第三。房地产行业的排名与上年相比有所上升, 排名第四。医药行业和消费品行业分列第五、第六。高科技行业和金融虽然仍排在第一位和第三位, 但涨薪幅度大幅跳水。相较之下, 传统行业的薪酬增长虽受到一定影响, 但变化不大。

薪酬增长率排名前五的不同行业:

高科技★★★★★

制造业★★★★☆

金融业★★★★

房地产★★★☆

医药业★★★

不同企业性质间薪酬增长率比较

企业在薪酬增长幅度上有不同程度的下降。民营企业的薪酬增长率下降较少, 排名第一;而位于08年薪酬增长率龙头的国有企业, 虽然较08年的强劲增长有所下降, 但仍然列于第二位。

合资 (欧美) 企业和外商独资 (欧美) 企业的薪酬增长率与上年相比出现了大幅下降, 分别为7.57%及7.3%, 排名下滑到第三位和第四位。合资 (欧美) 企业与合资 (非欧美) 企业的薪酬涨幅进一步缩小, 分别为7.3%及7.18%。

薪酬增长率排名前五的不同性质企业:

民营/私营★★★★★

国营★★★★☆

合作/合资 (欧美) ★★★★

外商独资 (欧美) ★★★☆

合作/合资 (非欧美) ★★★

毕业生薪酬水平分析

根据上述的09年上半年各行业各地区薪酬的总体情况和增长率情况分析, 09年毕业生的薪酬水平与去年相比, 也有了相应的变化。

不同企业性质间毕业生起薪点比较

2009年不同性质企业的毕业生给薪相对于2008年均有不同程度降低。2009年毕业生给薪最高的仍是外商 (欧美) 独资企业, 为3, 424;合资 (欧美) 企业次之, 为3, 139。国有企业的毕业生薪酬为2, 192, 下滑幅度最小;独资 (非欧美) 企业的毕业生薪酬下滑幅度最大, 达到了8.56%。

毕业生薪酬排名前五的不同性质企业:

外商独资 (欧美) ★★★★★

合作/合资 (欧美) ★★★★☆

外商独资 (非欧美) ★★★★

合作/合资 (非欧美) ★★★☆

民营/私营★★★

不同城市间毕业生起薪点比较

2009年不同城市企业的毕业生给薪情况与2008年相比有所降低。其中, 上海的毕业生起薪的平均值为2, 691, 下降了9.73%;北京的毕业生起薪平均值为2655, 下降了7.56%, 深圳的毕业生起薪平均值为2575, 下降了5.2%;广州的毕业生期望薪酬下滑5.2%, 为2573。大连, 天津等二级城市的毕业生起薪降幅低于一级城市。

毕业生薪酬排名前三的城市:

上海

北京

深圳

不同行业间毕业生起薪点比较

金融行业毕业生起薪最高, 为2, 417, 仍排名第一, 但降幅最大, 与上年相比下跌11.3%。高科技行业排名第二, 为2, 375, 最为抗跌, 降幅仅为1.29%;房地产行业与制造业分列第三、第四。

毕业生薪酬排名前五的不同行业:

金融业★★★★★

高科技★★★★☆

房地产★★★★

制造业★★★☆

消费品★★★

不同学历间毕业生起薪点比较

不同学历毕业生给薪情况相对于2008年均有不同程度降低。硕士毕业生起薪点为2, 741, 下滑了11.18%;本科毕业生起薪点为1, 825, 下滑了11.37%;大专毕业生起薪点为1, 375, 下滑了13.14%;博士毕业生起薪点的变化较小, 仅为1.89%.

不同大学间毕业生起薪点比较

薪酬:一串数字

从上面的数据分析中我们可以看出, 虽然在金融风暴的冲击之下, 外企的薪酬都下降不少, 但饿死的骆驼比马大, 外企的薪酬仍然是最高的, 而薪酬的增长率却降低不少。民企以及国企的起薪虽然较低, 但是有着比较高的增长率。

考虑到地域因素, 京、沪、粤三地的薪酬水平仍是最高的, 前往三地就业的毕业生人数也是非常多的。而在行业选择方面, 高科技大有超过金融称霸的势头, 但是考虑到现在金融业已经开始在慢慢复苏, 仍然有着很强的实力。不过在这次金融危机之后, 金融业的吸引程度恐怕会大大下降。

是到竞争激烈无比繁忙待遇丰厚的外企中去, 还是到福利良好压力较小待遇一般的国企呢?是加入到热门地区浩浩荡荡的求职大军中去, 还是在稍微冷门点的地方轻松谋求一份适合自己的工作呢?是选择一份自己喜欢的但是薪酬不高的工作, 还是选择一份自己并不是那么钟意但是却有着良好收入的差事呢?

薪酬固然是求职时比较重要的一个选择标准, 但并不应该成为决定性的因素。在考虑起薪高低的同时, 毕业生还应该考虑到行业的发展、单位的发展以及自身职业发展, 还有企业或单位的文化氛围等“软条件”, 不能只看着高起薪的香饽饽, 而忽略了自己以后的发展空间的大小;或者在干了一年之后, 发现自己真正想做的, 并不是这样的工作。

最好的当然是在进入大学之时, 就开始有着自己的职业规划, 并在大学四年之中, 逐渐实施。有了充分的准备, 在大四求职的最后关头, 充分把握好机遇, 定能找到自己满意的工作。关键就在于要确定好自己的兴趣点, 用心用爱地去经营自己的梦想;审时度势, 为现实和梦想找到一个平衡点;用自己的汗水来浇灌, 让理想之花绽放得更加鲜艳。到那时, 薪酬不过只是一串数字, 它与你过得幸福与否并无多少关联。

彩虹之国——南非国民薪酬报告 篇3

一、种族和解前后南非国民收入水平

种族隔离时期的南非，常被描述为“一个国家，两个世界”，即占人口比重极小的白人，统治着占人口绝大多数的黑人等有色人种。种族隔离时期的南非年经济增长率低于1%，贫困人口占总人口的58.6%。1994年种族和解后至2012年，南非平均经济增长达到了3.2%。虽然最近几年经济表现低迷，但是全球经济好转之后，南非经济增速仍然能够达到3%以上。这个增速超过了人口增速，所以人均收入也在增加。与1993年相比，同等价值货币计算的人均收入增加了27%。实际上，从1994年到经济危机前的2007年，是南非在20世纪60—70年代的黄金时代之后时间持续最长的经济发展期，目前被成功控制在3%-6%的通货膨胀率也是30多年来南非的最低通货膨胀水平。

南非每天收入不足两美元的人口比例，从1994年黑人总统曼德位执政时的12%，下降到2012年的5%，这与国际上一些宣传南非贫穷比例在扩大的观点相反。2013年从政府领社会救济的人口达到1600万人，花费政府1130亿兰特，占国民生产总值的3.4%。而在1998年，领政府救济的只有250万人口。救济金绝大多数用于老年人的退休补贴和单亲母亲补贴。

南非自己的生活标准评价LSM，按照1是最低生活水准，10是最高生活水准来评价。2001—2011年10年间，列入最低生活水准LSM1的成年人，从11%下降到1%，同时期LSM10一档从5%增加到6%。2001年的时候人群最多的是LSM3，占了成人比例的14.3%，到2011年LSM3仅占成人人口的6.1%，人群最多的已经达到LSM6，占了成人人口比例的22.4%。10年期间有大量的原来处于LSM1-3的人口达到了LSM4-7，生活质量有明显改善。这个变化显示着南非中产家庭的规模在扩大。南非现在大约有500万中产家庭，其中黑人已经有160万，虽然仍然没有占到一半，但是毕竟20年前在南非几乎找不到黑人中产家庭。黑人中产家庭的可支配收入从2004年起已增加了35%，同期白人家庭的可支配收入增幅是10%。目前黑人中产家庭的年消费能力已经达到4000亿兰特，超过了白人中产家庭3800亿兰特的年消费能力。

南非在20世纪80年代的人均购买能力为每年人均5000美金，属于当时的中下收入国家水平。然而到了2010年，这个值已经达到每年人均10000美金，达到了中上收入国家水平。根据国际货币基金组织的预计，在未来的5年内可能可以达到每人每年13000—14000欧元。尽管南非的经济发展速度很快，但是高失业率也是这个国家的风险。新闻中提到的失业率高达2位数至25%。这归咎于南非的收入不平等现象，比如一个黑人的平均年收入只达到白人平均年收入的十分之一至五分之一。种族和解后第16年的南非，黑人人口中的29.8%为失业人口，亚洲人口的失业率为8.6%，白人只有5.1%。2009年官方报告指出，南非有22%的人口生活在国际标准的贫困线以下，这个数据在2000年的时候为50%。

二、南非公务员的薪酬待遇

最近发表的一篇文章指出，南非公务员工资约占全国总收入的14%，这个数据在世界公务员工资支出排前5名。这个失业人口占总人口25%以上的国家，公务员的工资一直居本国高收入职业的前3名。

2012年7月，南非公务员实施工资标准调整，调整幅度上涨5.5%。调整后现行工资：总统年薪262万兰特，副总统236万兰特，议会议长236万兰特，首席法官从224万—236万兰特不等，部长200万兰特，副部长165万兰特，高等法院的法官153万兰特，市长105万兰特，国会议员88.9万兰特，地方法院的法官67万—70万兰特不等，地方议员40万兰特。南非的传统部落领导人也由政府发工资，国王的年薪为97.8万兰特，重要的部落领导人17.9万兰特。

南非普通公务员分为12级，全职普通公务员在2013年和2014年间的年工资对比如下：

单位：兰特

[等级＼&2013年年薪＼&2014年年薪＼&第一级＼&67008＼&71967＼&第二级＼&80112＼&86040＼&第三级＼&86784＼&102873＼&第四级＼&113511＼&121911＼&第五级＼&135741＼&145758＼&第六级＼&162963＼&183022＼&第七级＼&201195＼&216084＼&第八第＼&249849＼&268338＼&第九级＼&304587＼&327126＼&第十级＼&370707＼&398139＼&第十一级＼&583800＼&627000＼&第十二级＼&691878＼&743076＼&]

2014年，南非国民经济增长3.9%。2015年1月29日针对公务员薪资，南非公共干事薪酬独立委员会发布当年建议标准。委员会对年薪100万兰特以上的公务员涨薪5%，100万兰特以下的则涨薪6%。除总统外，公务员当中薪资最高的为副总统、国会议长及最高法院院长，年薪达260万兰特（约合人民币141万元）。根据最新发布的建议标准，南非高级官员的薪资调整如下：

——南非总统祖马 R2 753 689（原R2 622 561）;

——副总统拉德玛福萨 R2 602 297（原R2 478 378）;

——各部长 R2 211 937（原R2 106 607）;

——各副部长 R1 821 577 （原R1 734 835）;

——国会议长及最高法院长R2 602 297（原R2 478 978）;

——国会议员 R2 989 883（原R2 933 852）;

——总理 R2 081 868（原R2 982 731）;

——市长 R1 152 803（原R1 097 907）;

——部族领导 R1 078 599（原R1 027 237）。

在此薪资标准发布前，南非货币政策委员会发布公告，表示回购利率稳定，并预测2015年平均通胀率为5.4%。薪资委员会表示，公务员涨薪幅度与通货膨胀率相当，纳入考虑的因素包括经济及社会环境、消费者物价指数、上年市场普通涨薪程度。新标准已被公告，待国会、总统批准通过后才正式生效。由于此前数位委员会成员卸任，标准的制定和发布一度被延误。因而标准一旦被通过，对国家级公务员，将从2014年4月1日开始生效，对地方级公务员则自2014年7月1日起生效。

三、南非公务员退休待遇和福利

公务员退休待遇。南非公务员退休年龄为60岁，政府对退休公务员及达到60周岁的公民有老人养老金计划，但条件是：

（1）南非公民并住在南非。（2）没有领取其他的社会福利。（3）每年收入不超过64680兰特，或者单身者个人财产不超过93060兰特。（4）如果有配偶，双方年收入总和不超过129360兰特，或者双方财产总和不超过1861200兰特。符合以上条件的60岁以上的南非公民，每月可领取1410兰特退休金，78岁以上可以每月领取1430兰特退休金。退休金也需要纳税。2015年退休金税率线：65岁以下，每年73650兰特;65岁至74岁，每年114800兰特;75岁或以上，每年128500兰特。

南非公务员的福利。公务员1至10级：（1）普通工资，加一个月的工资补助;（2）医疗和养老补助（从每月工资里面扣除）;（3）可申请房屋补贴。公务员10级以上（管理级）：（1）普通工资，加一个月的工资补助;（2）另加由雇主支付的医疗及养老补助（cost to employer，CTE）。高级公务员（管理级）：（1）普通工资，加一个月的工资补助;（2）可灵活兑换使用的机动车补贴、医疗补贴、房屋补贴及养老补助。

新南非福利，实行“强工会，高福利”模式。新南非的福利特点，“强制储蓄”性质的缴费福利不多，主要的福利都是国家财政转移支付的，资金来自一般税收，“缴纳和回报之间没有任何联系”。养老金，南非是完全转移支付：个人年轻时无需缴费，老了由国家赡养，这种养老金覆盖了80%以上够年龄的老人，由于南非失业率很高，很多黑人家庭成为“啃老族”，据说全国三分之一的黑人家庭以长辈的养老金为“较重要”收入来源。儿童抚养补助金，每月给每个15岁以下的孩子发放270兰特。2009年4月有910万儿童受益。所以在南非，“上有老下有小”的家庭可以过得不错，单身年轻人如果失业，失业救济很低，而失业保险是南非很少几种强制储蓄式福利之一，缴费和受益都取决于在业时的收入状况。不过，由于住房福利等按低收入标准给予的保障还是有的。

如此高福利自然要求高税收。南非的个人所得税累进税率最高为40%，企业所得税税率28%。还有增值税与资本收益税等，总体税负达到国内总收入的23.4%。

四、其他行业薪酬待遇

在2015年3月24日开普敦的一次采访中，南非财政部长福泽尔（Lungisa Fuzile）提到，公务员在南非不属于贫困人口，他们的薪酬也没有像公务员工会所说的薪酬和工作量不成比例。其他行业代表2013年及2014年的年薪比较，以全职员工为例：

单位：兰特

[岗位＼&2013年年薪＼&2014年年薪＼&高级护士＼&151757＼&164061＼&辩护律师＼&855789＼&919116＼&幼师（高级）＼&175980＼&189003＼&工程师（高级）＼&1483875＼&1593681＼&药剂师＼&538761＼&578628＼&]

据调查报告显示，相比2013年，上市公司首席执行官2014年平均税后工资上涨4.8%，从390万兰特上涨至410万兰特，其中还不包括奖金及分红。财务总监2014年平均税后工资上涨6.8%，达到360万兰特。执行董事平均税后工资上涨5.9%。达到250万兰特。从全球看，南非高管平均年薪并未超过世界同行平均年薪。南非各部门平均最低月工资为2362.36兰特，私营企业平均最低月工资为2731.74兰特。

关于南非的富裕阶层。《华盛顿邮报》在2015年的一篇新闻中报道了南非最富裕的1%人士的收入状况，这些数据是由卢森堡收入研究机构对48个国家从1980年至2013年的收入数据分析而得的，结果显示在南非的收入最顶端的1%人士平均税后年收入为57万兰特。南非对收入最高的1%人士的纳税率是41%，在2013年有大约53万人的税前年收入为120万兰特。根据《新世界财富》的报道，南非有2060位富豪的财富在千万美金或以上，其中：金融服务行业的领头人物占26%，地产建筑行业占16%，剩下的分布在矿业、钢铁行业、化学工业和林业。

五、南非华人收入状况

我国与南非的关系历史悠久，源远流长。据荷兰东印度公司的档案记载，早在 1660 年，就有一位名叫万寿的华人移居到南非，所以华人移民南非的历史至少可追溯到 300 多年前。华侨华人闯过道道难关，经过了数百年风雨沧桑的发展历程，目前已遍布南非每个主要角落，在当地安居乐业。南非华侨华人主要来自中国广东以及荷属东南亚殖民地流放的华侨华人，起初人数很少，随后逐步增加。近代华侨华人移民有两次高潮：第一次高潮是在抗日战争期间，由于日本侵略中国，民不聊生，中国人到南非寻找生存机会;第二次高潮是在 20 世纪 80 年代，由于中国改革开放政策推动，中国人到南非寻找发展机会，这个时期香港和台湾同胞也成为这次移民浪潮的主体。1998 年中南建交后，随着双边关系的迅速发展，前往南非的中国大陆新移民快速增长。目前，南非华人总数已超过30万人，约占南非人口总数的0.4%。其中，来自福建的占35 % ;广东和台湾各占 20 %。华侨华人主要从事商业，分布区域主要是南非三个首都，其中又以商业中心约翰内斯堡最多，集中了南非半数以上的华侨华人。2005 年底，在约翰内斯堡出现了非洲第一条唐人街，这条世界上最年轻的唐人街周边社区的华人居民已达 6 万人之多。从职业来看，目前华侨华人在南非大致可以分成两类：一类是国内各大公司派驻南非的商务代表;另一类是个体或私营者，大多数华人自己当老板。

南非的华侨华人在经济上也大都跻身于南非的富裕阶层。他们经济收入已从“舒适到富裕”，这意味着南非华侨华人的经济地位已处于中上层的位置。其中南非最成功的华人农场主石瑞泰和约翰内斯堡前锋清关会计顾问公司老板黄仁志先生的财富排在南非华人富商中的前5名。

“一个国家，两个世界”，至今仍然适用新南非。新南非这两个世界之间，不再简单地以肤色区分，替代的是难于逾越的贫富悬殊。目前，新南非社会存在着广大黑人获得政治平等后经济上依然贫穷的问题，如何解决好黑白种族之间的经济差距，是当代南非政府面临和需要解决的重大课题。

薪酬专员工作职责 篇4

内容简介：薪酬专员是做什么的?不同公司的薪酬专员因为具体职能不同，薪酬专员的工作内容也有所不同。世界工厂网小编相信从以下几种薪酬专员的工作内容中你能理解薪酬专员是做什么的。

薪酬专员是做什么的？通常，薪酬专员的工作内容主要涉及以下事项：

1、贯彻执行公司薪资福利管理制度;

2、检查考勤统计，汇总员工每月基本工资、绩效工资等薪酬数据;

3、编制公司劳动报酬工资表,提供月薪资发放单据;

4、建立工资台账，准确发放工资;

5、跟踪、分析公司内部薪酬数据，收集市场薪酬信息，参与编制人力成本预算。

根据公司对薪酬专员职能划分的不同，薪酬专员的工作内容也有不同。据世界工厂网小编了解，很多公司的薪酬专员可分为薪酬管理专员、薪酬核算专员、薪酬绩效专员、薪酬福利专员几种，每种薪酬专员的工作内容有很多相似的地方，也有不同的地方。具体每种薪酬专员的工作内容世界工厂网小编专门汇总整理了以下，如下：

薪酬管理专员工作职责：

1、薪酬预算管理;

2、薪资核算与管理;

3、专业职务评聘管理;

4、人工成本分析与控制;

5、薪酬调研与分析。

薪酬核算专员工作内容：

1、跟踪、分析公司内部薪酬数据，收集市场薪酬信息，参与编制人力成本预算;

2、薪酬福利相关政策及流程实施跟进处理，审核各类薪资建议，确保其合乎公司的相关规定;

3、负责汇总公司各部门考勤，薪资的核算并制作成报表工作;

4、负责公司员工五险一金及补充医疗业务的办理，并为员工提供相关咨询;

5、协助设计考核及绩改方案，参与各部门考核方案及绩效改进计划的实施工作;

6、收集考核中遇到的问题，提供考核体系和指标完善的建议;

7、进行人力资源数据分析并撰写报告;

8、完成部门领导交办的其它工作。

薪酬绩效专员工作职责：

1、根据各部门员工月度绩效、考勤等数据核算工资，统计月度工资总额后转呈财务审核，并监督财务定期发放工资;

2、负责编制公司各部门员工绩效考核实施方案，建立健全公司绩效考核体系;

3、负责监督各部门、各分公司对员工绩效考核的管理;

4、负责收集政府部门及同行人事薪酬管理方面的信息工作，进行市场薪资调查，对公司职级和工资结构提出调整方案，报人力资源部经理审批.薪酬福利专员工作内容：

1、负责每月薪资、绩效奖金的核算，建立工资台账，准确发放工资，2、社会保险、公积金办理等薪酬基本业务的操作、实施;

3、负责每月薪酬数据分析及统计，并提供相应报表;解决日常的薪酬福利问题，并提供支持和建议;

薪酬福利专员岗位职责 篇5

1、负责建立、完善、执行公司劳动工资制度和福利制度：不断完善公司的薪酬福利体系;负责劳动工资和各种福利的核算、统计，做到台帐健全、数字准确、记帐及时、按期上报;按时编制员工薪酬表，并报人力资源部部长审批;负责员工的奖金、津贴、补贴的登记和管理;控制好公司的工资总额，出现问题及时上报;监督、检查下属单位的工资发放情况;掌握工资、奖金、劳动保护、福利的有关政策。

2、负责公司职能部门及下属单位相关人员的绩效考核与激励：不断完善公司的考核标准、考核办法、考核流程和激励措施;负责制定、调整各事业部部长及公司机关人员的考核制度和考核指标，并组织实施各项考核;对考核结果进行统计、汇总，并据此提出奖惩意见，经批准后组织实施;核实各部门上报的奖惩名单，并将结果上报人力资源部部长;负责公司总部日常的考勤、纪律检查监督工作;负责组织公司员工满意度检测，建立和完善沟通机制，定期与员工进行交流，掌握员工需求和动态;受理员工的一般性投诉;负责组织实施员工任职资格评定，办理员工调配、任免的相关手续;负责公司派驻子公司管理人员的考评、奖惩、任免、职位升降等计划的制定，经批准后，组织实施。

3、完成人力资源部部长交办的其它各项工作。

薪酬专员月度工作计划总结 篇6

人才的需求主要来自几个方面，一是公司业务的良性增长，需要不断增加员工数量;二是对稀缺专业和高端人才的需要无法得到及时满足;三是人才吸引与挽留的问题，能否确保核心员工持续恒久的在公司工作。招聘工作贯穿在公司发展的每个阶段，提高招聘效率，为公司及时供应人才，才能保障并推动业务的快速进展。招聘，表面上看是人力资源部的工作职责之一，但其实，它是融合了用人部门、人事部力量的全方位工作。要提高招聘效率，必须达成两者的和谐统一。针对这些因素我提出我的实施细则：

1.1、《岗位说明书》的进一步完善。配合经理对各中心、部门的组织架构、职能进行修订和完善(包括职位说明书的补充)。

1.2、对各部门各岗位的工作分析，在招聘过程中对用人部门的用人需求需要有清晰的认识：(假设在市场部确定需要招聘人员的时候，它要求这个人具备什么样的条件，哪些是主要条件，哪些是参考条件，什么样的潜质是被优先考虑的，该职位人员目前承担什么样的工作，可以在何方向上进一步培养，在组织中处于什么样的位置，目前完整的工作安排是什么，等等，这些都有助于找到合适的人选。只有知道要找的是什么，才能说，找到的人是不是合乎这个要求，才能保证招聘的效果。)

1.3、及时地信息沟通：用人部门和人力部门将会对新进员工进行初试和复试的过程，考察基本素质以及业务能力，是否能适应公司的发展以便提高招聘的有效性。

1.4、为了保证公司招聘工作的及时有效性，我将采取以下招聘方式：

网络招聘：这是网络日益普及最好的招聘形式，招聘信息可以定时定向投放，发布后也可以管理，费用相对比较低。通过在知名的人才网上发布招聘的信息，人才市场网站、公司的网站，可以快捷的接受到求职的信息。

媒体广告招聘：主要是分析其成功率再做考虑。

现场招聘会：这是传统的人才招聘方式。主要是可以与求职者直观的面对面交流(相当于初试)，而且可以直观展示公司的企业文化。这种方式效率比较高，可以快速淘汰不合格人员，控制应聘者的数量，同时现场招聘通常会与网络招聘推出，并且有一定的时效性。

内部招聘：这种招聘的费用极少，并且能提高员工士气，申请者对公司相当了解，适应公司的企业文化和管理操作流程，能较快进入工作状态;而且可以在内部培养出一人多能的核心人才，也能提高员工对公司的忠诚度。同时内部招聘也能用于内部人才的晋升、调动、轮岗。

员工推荐：员工推荐在一般公司应用得比较广泛，主要是招聘成本比较小，应聘人员与现有员工之间

存在一定的关联性，基本素质较为可靠，但存在裙带关系有时不利于管理。

2、目标实施需支持与配合的事项和部门：《岗位说明书》的完善与修订，职位信息的调查搜集需各部门、各职位通力配合填写相关资料。

二、劳动关系与社会保障

1、保障员工合法权益，按规定、按程序签订员工劳动合同，完善公司合同体系，除《劳动合同》外，与相关部门一些职位职员签定配套的《保密合同》《培训合同》等，熟悉劳动法规，尽可能避免劳资关系纠纷。(附：《劳动合同法解读》)实施细则：

1)、4月15日之前完成《劳动合同》签订工作，并开展《保密合同》《禁业合同》制定与签订工作。(附：《劳动合同样本》)

2)、4月20日之前完成劳动关系网上报备工作。

3)、4月25日之前完成劳动关系上报劳动部门工作。

2、认真贯彻落实社会保障体系制度，按时按期完成每位员工的社会缴纳申报工作;实际细则：

1、4月30日前完成社会保障网上报备工作。

2、5月6日前完成未办理过社会保障员工新办卡工作。(领卡时间为申请提交后30个工作日。)附：

1)、社保缴费比例、明细1-6月份以工资3000元为例：

2)、公司各岗位工作人员如未办理过社保卡的同仁需提供身份证复印件一份及白底深色衣服一寸证件照一张。

三、内部沟通与员工福利

1、建立内部沟通机制：首先要营造相互尊重、相互信任的氛围、维持健康的劳动关系;其次要保持员工与管理人员之间沟通渠道畅通，使员工能了解公司大事并能通过多种渠道发表建议和不满，并分析导致员工不满的深层原因;最后就员工不满方面提出合理化建议，帮助其达成最终效果。沟通主要在员工升迁、调动、离职、培训、调薪、绩效考核或其他因公因私出现思想波动时进行，平时也可以有针对性地对与员工进行工作交流。

2、健全和完善员工假期福利：员工福利政策是与薪酬管理相配套的增强企业凝聚力的工作之一。员工的福利是企业对雇员的长期的承诺，也是企业更具吸引力的必备条件。根据公司目前状况，计划对公司进行福利政策变动，使公司“以人为本，人性化管理”的经营理念得到充分体现，使公司在人才竞争中处于优势地位。

3、举办一些中小型活动提高员工凝聚力：

众所周知，假如一个企业人心涣散，其发展必不长久。那么，如何提高员工的凝聚力呢?结合本人的看法，除了从收入、工作满意度、亲和力、员工保障心理、个人发展和人事考核等六个方面考虑外也应该考虑举办一些中小型活动来提高员工凝聚力。具体实施细则：

1、计划设立福利项目：上班大小周工作制、社会医疗保险、社会养老保险、员工季度庆生会、每季度管理职员聚餐会、婚嫁礼金、厂庆礼金、年终(春节)礼金等。

2、组织活动：如企业文化培训、文体活动、户外拓展、技能竞赛等，每月小动，每季大动

四、人事档案与考勤制度

1、建立健全人事档案管理制度，规范、合理的对人事档案进行收集、整理、保管、鉴定和统计，为档案的利用提供保障;对终端工作人员人事档案进行重新整理，将离职人员剔除出册。

2、进一步完善员工考勤制度，加强员工考勤管理，建立有效的制度管人体系，强化员工约束机制;具体实施细则：

1)、5月30日前完成对人事档案的收集与整理，特别是终端人事档案的整理。

2)、考勤

五、离职管理设定：进一步完善离职管理程序，制定《离职管理规定》。

实施细则：月日前完成《离职管理规定》初稿的制定提交部门经理。

六、日常工作：

1、员工入职、转正、离职手续办理

2、同步更新：

1、通讯录、花名册、考勤表、

3、工作牌办理

4、员工流动性统计

5、组织架构图更新

6、考勤指纹的录入

薪酬专员述职报告 篇7

发展中小企业意义重大。在当今世界经济呈现企业大型化、集团化趋向的同时, 中小企业在活跃市场经济、促进市场竞争、吸纳社会劳动力、推进技术创新、推动国民经济发展和扩大贸易出口等方面都发挥着越来越重要的作用。

创新中小企业的薪酬管理势在必行。薪酬管理创新的目的就是要使企业员工薪酬水平提高与企业发展之间呈互动式的良性循环, 用一流的薪酬吸引一流的人才, 用一流的人才创造一流的业绩, 再用一流的业绩来支撑一流的薪酬。企业竞争的核心是人才的竞争。目前, 中小企业作为企业提高竞争力, 赢得和保持竞争优势的关键要素, 其地位和作用的发挥比以往任何时候都显得重要。加强对中小企业员工薪酬管理问题的研究, 当前具有更为突出的紧迫性。企业只有深刻了解和满足员工的多层次的需要, 从战略高度系统科学地设计员工薪酬管理体系, 并在实践中对员工进行恰当的薪酬激励, 充分发挥员工的积极性, 才能促使员工的人力资本真正转化为现实的生产力, 转化为真正的企业市场竞争优势。这样企业才能在激烈的市场竞争中立于不败之地。

梅州市位于广东省东北部, 地处闽、粤、赣三省交界处, 是广东5个边远贫困山区地级市 (包括:韶关市、云浮市、清远市、河源市、梅州市, 即常说的广东北部山区五市) 之一。2008年, 梅州市GDP仅占全省的1.35%, 人均地区生产总值为1.17万元, 人均GDP仅占珠三角的六分之一、广东的三分之一, 甚至仅占全国的二分之一, 居广东省各市最后一名。同时, 它是客家人聚居地区和革命老区, 也是目前为止广东惟一一个生活水平低于全国平均水平的地级市, 有多个国家级重点扶贫县和多个省级重点扶贫县。所以, 梅州作为发达地区中的欠发达地区的典型代表, 很有必要对其中小企业薪酬管理的现状进行调查, 有助于更好地研究梅州市中小企业员工薪酬管理, 以达到吸引和留住员工并对员工进行有效激励的目的, 从而使梅州中小企业不断成长壮大, 不仅对其自身经济发展有重大理论和实际意义, 而且对于广东贫困山区、全国发达地区中的欠发达地区经济发展具有重大理论和实际意义, 此外对于全国其他客家落后地区、革命老区和落后地区的经济发展也能起到很好的示范效应。

“木桶”理论告诉我们:一个木桶的容量取决于最短的那块木板。中国社会的现代化最终能否实现, 综合国力达到什么样的水平, 在很大程度上取决于广大贫困地区的经济发展水平。

二、典型问卷调查描述及分析

2011年7月至2011年8月笔者在广东梅州市就梅州市中小企业薪酬管理情况进行了问卷调查。调查问卷设置了44项内容, 调查对象共180人。

调查的主要内容有:工资的公平性、工资水平的高低、薪酬制度的科学性、薪酬制度对人才吸引性的评价、薪酬制度激励性评价、薪酬制度的合法性评价、薪酬的保密性、薪酬幅度、经济性福利、非经济性福利、岗位工资设置的合理性、人性化管理等。

调查结果:

1. 工资的公平性

从表1中可见, 只有50%的员工对工资的公平性表示认可, 16.7%的人对工资的公平性表示不关心或者不知道, 有33.3%的人对工资的公平性表示否认。同时表中反映了一个不可忽视的现象, 即在不公平一项的60票中, 有40票来自低年龄段, 还有20票分别来自中年组和老年组。据笔者所知, 其中有50位是企业的管理人员, 他们的月薪在梅州并不低 (1000元) , 只是工作量相对较大;还有10位是年轻的后勤洗碗工, 工资较低 (600元) , 工作任务很重。这说明:工资的内部公平性基本合理, 但在部分岗位工资的核定上欠合理。

2. 工资水平的评价

据表2可知, 61.1%的人认为梅州的中小企业薪酬水平不具有吸引力, 明确肯定有吸引力的没有一人, 33.3%的员工虽然没有明确表态, 但可以说明他们不认为梅州的中小企业薪酬水平没有吸引力, 那么, 就有99.4%的员工认为梅州的中小企业薪酬水平没有吸引力。可见梅州的中小企业薪酬水平绝大部分没有吸引力。还有5.6%的员工明确表态梅州的中小企业薪酬水平不够吸引, 这说明这部分人是不稳定的, 很有可能被市场上的高薪企业吸引过去;从这部分员工的组成结构来看, 10人中6人是担任管理工作的, 有2位是担任技术操作的有经验有能力的技术操作员, 1人是市场营销人员, 还有1位是后勤员工, 工资较低, 任务重。这说明:企业在关键职位上薪酬水平的定位不具有外部竞争力。

3. 薪酬制度激励性评价

从表3可以看出, 梅州的中小企业薪酬制度的激励性是相当糟糕的, 几乎是受到全体受调查中小企业员工的否定。据笔者所知, 梅州中小企业很少有激励制度, 工资只罚不奖, 对员工工作效果的管理完全依靠上级的评定。另外, 梅州中小企业大部分是民营企业, 条件简陋, 福利几乎没有 (很多中小企业员工在国家法定假日还要工作甚至加班加点) , 又无长期激励制度或者短期激励刺激, 工作效果只罚不奖。在这种情况下, 员工只有做好或超过本职工作, 才不会被老板扣工资。

4. 薪酬制度科学性的评价

从表4中可见, 调查对象中有94.4%的员工认为梅州的中小企业薪酬制度不够或者不科学合理, 基本上是对梅州的中小企业薪酬制度给予否定, 有5.6%的员工没有明确表态。据笔者所知, 梅州的中小企业很少有成文的薪酬制度, 薪酬水平、岗位工资的核定完全凭管理者的经验或者是对市场薪酬的个人判断来确定。从梅州的中小企业所建立的管理制度来看, 主要是针对工作任务本身建立的一些制度, 如员工考勤管理制度、员工上班管理制度、员工日常基本操行细则、员工处罚管理制度等, 根本就没有薪酬管理制度。可见, 在梅州的中小企业中, 薪酬管理制度的建设还没有提上议事日程, 没有引起重视, 根本谈不上什么科学性。

5. 非经济性福利建设评价

从表5可以看出, 有94.4%的员工对梅州中小企业的非经济性福利建设基本上持否定态度。有5.6%的员工没有明确表态。在“不确定”一项中, 只有10票, 据查这10票基本上来自后勤的一些勤杂工, 或许是根本就不知道“非经济性福利”的内涵。对于梅州的中小企业来说, 谈非经济性福利可能为时尚早, 但据笔者在其中工作的经历, 切身感受到:无论一个什么类型的中小企业, 如果忽视非经济性福利建设, 将使员工觉得工作单调, 生活枯燥, 从而使员工对工作本身散失兴趣和激情, 也不利于吸引人才和留住人才。可见, 在梅州的中小企业中, 非经济性福利建设不仅没有受到重视, 可能还被认为是一种奢侈。

6. 薪酬支付的合法性评价

表6表明:梅州的中小企业在薪酬支付的合法性上同样存在问题。有66.7%的员工有把握地认为企业在薪酬支付上在有些方面存在违法行为;还有33.3%的员工表示不确定, 这部分员工有可能还不熟悉《新劳动合同法》, 从而不能作出明确判断。

7. 员工辞职与薪酬关系评价

从表7可以看出, 有66.7%的员工认为员工辞职与现有薪酬不合理直接相关;有20票作出模糊判断, 据查这20票来自厨房后勤工;有40名员工认为员工辞职和薪酬有一定的关系, 看其人员结构, 有30人来自20岁~35年龄段, 有10人来自36岁~45年龄段, 据查他们所在岗位, 年轻组中的30人, 有20人是管理人员10人是市场营销人员, 中年组中10人是技术操作员。据笔者所知, 假设梅州现在有10个人才, 只有1个人才因为其他原因不得不留在梅州, 其他的9个人才都“支援”珠三角去了。可见, 该项目的调查更进一步说明:总的来说, 梅州中小企业的工资水平没有外部竞争力, 尤其关键岗位的工资水平更缺乏市场竞争力, 特别是对核心岗位上的年轻人才来说。

参考文献

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[7]侯光明, 李存金.现代管理激励与约束机制[M].北京:高等教育出版社, 2002

薪酬专员述职报告 篇8

2015年第一季度广西人才网联系统中用人单位发布职位的平均薪酬（其定义见注1，下同）为3645元/月，而求职者期望平均薪酬为3881元/月。职位薪酬和求职者的期望薪酬水平继续保持平稳上涨势头，其中本季度的职位平均薪酬比2014年同期的3175元/月增长了14.81%，比上季度的3628元/月微涨了0.49%，继续创历史新高。求职者的平均期望薪酬增速重新加快，其比2014年同期的3499元/月增长了10.91%，比上季度的3720元/月增长了4.31%，用人单位提供的职位平均薪酬水平与求职者的平均期望薪酬差距重新拉大，达到235元/月。

广西人才网联系统中用人单位发布职位平均薪酬最高的前5位职位类别为经营管理类、建筑/工程类、证券/投资/其他金融类、银行类和市场/策划/推广类，其平均薪酬分别达到8434元/月、4763元/月、4694元/月、4671元/月和4415元/月；而保安/家政服务类、计算机硬件类、餐饮/娱乐类、服装/纺织/皮革类和物业管理类等职位的平均薪酬较低，其平均薪酬分别为2330元/月、2477元/月、2479元/月、2527元/月和2684元/月。

求职者期望最高的前5位职位类别分别为经营管理类、房地产/房地产中介类、建筑/工程类、法律/法务类和证券/投资/其他金融类，其期望平均薪酬分别为7191元/月、6606元/月、5154元/月、4694元/月和4503元/月；而期望从事财务/税务/审计/统计类、行政/文职/后勤类、保安/家政服务类、会展类和文教/科研类等职位的求职者对薪酬要求较低，其期望平均薪酬水平为2567元/月、2886元/月、2910元/月、3045元/月和3072元/月。其中值得注意的是，财务/税务/审计/统计类职位的求职者对薪酬的期望出现了大幅下滑，首次排名垫底。具体情况见表1。

二、2015年第一季度部分具体职位薪酬行情参考

（一）经营管理类职位薪酬参考

本季度南宁市的经营管理岗位薪酬水平回升明显，特别是首席执行官CEO/总裁/总经理类等高端管理岗位出现了大幅上涨，其平均薪酬水平达到18146元/月，比上季度增长79.02%。具体情况见表2。

（二）人力资源/人事类、行政/文职/后勤类和财务/税务/审计/统计类等职位薪酬参考

本季度用人单位提供的人力资源/人事类、行政/文职/后勤类和财务/税务/审计/统计类等管理职位中，工作地在桂林市的人力资源/人事经理/主管职位的薪酬水平出现较大增长，其平均薪酬达到3806元/月，比上季度增长26.02%；而工作地在柳州市的行政经理/主管/办公室主任/副主任职位的平均薪酬为3234元/月，比上季度大幅下滑22.72%。具体情况见表3。

（三）IT类职位薪酬参考

本季度广西人才网联系统用人单位提供的IT类职位薪酬水平继续上涨，其中工作地在南宁市的互联网软件工程师职位的平均薪酬为4333元/月，比上季度上涨12.09%，而系统管理员/网络管理员职位的平均薪酬为3560，比上季度上涨11.52%。具体情况见表4。

注1：职位平均薪酬指的是所属职位类别中用人单位发布职位的薪酬样本加权平均值，不代表单个职位的实际薪酬，例如经营管理类职位平均薪酬为8434元/月，但其有很多副总以上级别的高薪职位薪酬超过10000元/月以上。期望平均薪酬指的是求职者期望从事职位类别的薪酬样本加权平均值。