中山地区薪酬调查报告

中山地区薪酬调查报告（精选6篇）

中山地区薪酬调查报告 篇1

经历金融危机的洗礼，整个广东地区2009年薪酬状况如何？中国南方人才市场、广州人力资源管理学会、广州市人才研究院联合发布了《2009广东地区薪酬调查报告》。报告显示，金融行业薪酬回升最快。广州平均月薪3942元，高于广东省3420元的平均水平，但与深圳4263元平均月薪相比，有321元的差距。

深平均薪酬4263元高于穗

据介绍，本薪酬调查报告涉及8个城市地区，33个行业，302个职位，数据由中国南方人才市场下属6个子公司及广州人力资源管理学会、广州市人才研究院联合提供，调查样本总量达到93万个。和去年相比，金融行业平均薪酬回升较快，重新占据鳌头，信息咨询/事务所/人才交流行业有较大增长，排名第二。交通运输/物流、五金矿产/金属制品、快速消费品、文娱体育/办公用品等行业平均薪酬水平有所下降。从薪酬分布情况来看，金融/保险行业平均薪酬最高，为4774元，同时进入“4000元俱乐部”的还有信息咨询/事务所/人才交流、新闻出版/广播电视、贸易等行业。

调查发现，城市薪酬比较中，深圳平均月薪最高，为4263元，其次是广州，达到3942元，中山、佛山超过珠海，潮汕地区水平仍较低。广东省平均水平为3420元。

本科生平均薪酬3967元

从学历来看，高中生平均薪酬为1909元，中专生2027元，大专生2406元，本科生3967元，硕士5082元，博士月薪则为6125元。平均薪酬与学历成正比。

工作年限也与薪酬成正比。入职0—1年的新员工，月薪为2688元，而工作10年以上的老员工平均薪酬达到了6640元。

本报告在以往调查项目的基础上，加入了企业薪酬水平与求职者薪酬期望的对比内容，对企业和求职者都具参考意义。数据显示，求职者的薪酬期望总体上与企业的实际支付水平差异不大，个别存在明显差异的职位是：总裁/总经理/CEO，营运总监，CFO/财务总监，总工程师，策划总监，市场总监，行政总监，设计总监，总裁/总经理助理，营运经理，财务经理，技术经理，策划经理，市场/营销经理，产品/品牌经理，采购经理，生产经理/车间主任，项目经理，工程经理，工程主管，外贸/贸易主管，经纪人。

统计数据显示，在除去绩效考核对薪酬的影响后，诸多影响因素中，职位、学历、年龄是影响企业薪酬支付水平以及求职者薪酬期望的主要因素。

中山地区薪酬调查报告 篇2

2012年国发2号文件明确提出将加强西部地区重点城市新区建设,其中贵安新区将成为实现贵州后发赶超和跨越发展的主战场,贵安新区的建成,必将对贵州省专业技术人才的引进、培养提出更高的要求,然而作为我国典型西部欠发达少数民族地区,贵州省在人才引进及保留方面显得尤为困难,造成这一现象的因素是多方面的,需要国家、社会、企业多方面共同努力才能解决。就企业本身而言,企业形象已成为企业在人力资源市场中进行人才竞争的重要砝码,而企业所提供的报酬是劳动力能够较为直观了解并且非常重视的影响企业形象的关键因素。

彼得.德鲁克(1999)将知识型员工定义为:掌握、运用符号和概念,并利用知识和信息来工作的人。根据人力资本理论,劳动者前期在自身人力资本上的投资能在日后的工作中得到相应的回报,投资相对较高的知识型员工,较一般员工在工作中表现出:流动性强、高学历、勇于创新、有强烈自我价值实现需求、注重工作条件和环境等特点(郝冬梅等,2013)。在对知识型员工进行激励时,基于期望理论观点,必须重视激励的效价与期望值,不仅要注重工作自身的挑战性、丰富化方面的设计,提供必要的培训,为其职业发展创造良好环境,还必须重视所提供报酬要素的效价。因此,本文以欠发达地区贵州省A公司知识型员工为研究对象,探索知识型员工对报酬要素的重视程度、满意程度及其差异,报酬要素满意度对报酬总体满意度的相关性,期望通过研究为欠发达地区国企进行薪酬优化设计提供参考。

二、理论基础与研究假设

互联网时代的到来,使人们获取信息更为便利,企业间的竞争变得更加激烈,企业要实现对知识型员工的吸引及激励,不能再仅仅关注货币性报酬,必须关注受到知识型员工重视并不容易被其他企业模仿的非货币性报酬。因此,全面报酬开始被越来越多的企业引入,徐瑾琳(2009)研究发现全面薪酬能真正调动知识型员工的工作积极性和创新主动性。

O'Neal(1998)认为全面报酬涉及员工工作关系的各个方面,包括工资、奖金等传统的货币报酬,还包括培训、工作与生活平衡等非货币性报酬,他将全面报酬分为工资、福利、工作环境、学习与发展四个方面,并得到Medcof和Rumpel(2007)研究的支持。美国薪酬管理协会(2006)将全面报酬模型划分为薪酬、福利、工作与生活平衡、个人发展与职业机会、绩效与赏识六个维度。全面报酬各维度的划分及量表开发,是本文研究的重点之一,全面报酬测量目前内容无法找到适合中国国情的成熟量表。所以,本文收集了国内外学者开发的相关量表进行整理,结合Chen,Ford,Farris(1999)、O’Neal,Sandra(1998)、美国薪酬协会(2006)、黄志坚(2010)开发的量表,并根据我国实际情况及知识型员工的特点增加并调整一些条目,涉及的英文量表都遵循翻译和回译程序翻译成中文,最后通过专家决策法,将全面报酬分成薪酬、福利、内在报酬、个人发展与职业机会、绩效与常识、工作环境六个一级维度及27个条目,并形成以下假设及调查初始量表:

H1:全面报酬构成要素划分为薪酬、福利、内在报酬、个人发展与职业机会、绩效与赏识、工作环境六个维度

H1.1:薪酬维度包含:基本工资、绩效加薪、一次性奖金、个人激励薪酬、利润分享、股权收益

H2.1:福利维度包含:法定福利、企业补充福利、津贴、带薪休假

H3.1:内在报酬维度包含:工作设计、参与决策、授权与自主、工作责任感、反馈

H4.1:个人发展与职业机会维度包含:职业保障、职业发展、晋升机会、学习机会

H5.1:绩效与赏识维度包含:绩效评估、绩效认可、专业认可

H6.1:工作环境维度包含:工作条件、工作氛围、鼓励创新、上下级关系、工作与生活平衡

美国学者玛汉·坦姆仆(1989)认为知识型员工的主要激励因素按其所占比重高低排序分别为:个体成长、工作自主、业务成就、金钱财富。而张望军等(2001)通过对我国高科技企业知识型员工研究,发现排序为工资报酬与奖励、个人成长与发展、有挑战性的工作、公司的前途,有保障而稳定的工作等。二者表现出一定的差异性,表明在不同的情景下,知识型员工对激励要素的重视程度有所差异。崔维军等(2009)认为我国科技人员目前收入偏低,对财富偏好明显。而且,收入、学历不同的科技人员对激励因素的偏好存在明显差异。庞彪(2011)发现不同背景特征员工对非经济性报酬激励因素的偏好也存在显著差异。基于以上研究成果,本文对性别、年龄等控制变量对全面报酬各构成要素偏好的关系提出如下假设:

H2:不同背景特征的国企知识型员工对全面报酬各构成要素的偏好存在显著性差异

本文认为全面报酬各维度的满意度会影响国企知识型员工的报酬总体满意度,并存在一定的线性相关关系,因此,本文将企知识型员工的报酬总体满意度设为因变量,将他们对全面报酬六个维度的满意度设为自变量,建立以下多元线性回归方程:

其中,y为国企知识型员工报酬总体满意度;β1为回归系数;x1为薪酬满意度;x2为福利满意度;x3为内在报酬满意度;x4为个人发展与职业机会满意度;x5为绩效与赏识满意度;x6:工作环境满意度。

三、研究设计

(一)研究样本和程序

本文研究目的是探索欠发达民族地区国企知识型员工全面报酬的满意程度和重视程度的现状,因此,笔者将西南地区经济欠发达,少数民族人口较多的省份贵州省作为研究范围,在此基础上选择知识型员工占比较高的国企A设计院作为研究个案。A设计院主要承担大中型水电站勘测、设计、科研、监理、咨询等工作,目前拥有员工1400人,其中各类专业技术人员1286人。受到国家近期薪酬政策调整及经济增速放缓等因素影响,A设计院从高管到一线员工近年来货币收入相较以前较以往相对下滑,员工尤其是老员工工作积极性明显降低。A设计院不断尝试通过丰富福利、改善工作条件、关注员工工作与生活平衡等方式提高知识型员工工作热情,可是效果并不理想。本文数据来源于参与者的自我报告及与参考者、HR主管的访谈,为避免共同方法方差,在问卷调查的程序控制上,选择在员工较为空闲进行调查,以保证作答时间,并采用匿名方式,参与者填写问卷后直接交回研究者。

(二)全面报酬要素指标体系再构建

本文根据假设1形成预调查量表,于2015年11月9号至15号进行问卷预调查,并对调查结果进行探索性因子分析,对预调查量表进行反复修正,获得正式调查量表。预调查随机选择A设计院5个部门,发放90份问卷,收回75份问卷,其中有效问卷66份,有效回收率为73%。

本文根据Wortzel(1979),Gay(1992)的建议,在探索性研究进行信度分析时,只要Cronba Ch'Sa系数达到0.7即符合要求。对预调查问卷全面报酬27个条目进行信度分析,a系数为0.938,全面报酬六个维度的a系数分别为0.791、0.817、0.837、0.852、0.878、0,750说明预调查问卷具有较高的内部一致性。KMO值为0.702>0.7可以接受,sig值为<0.01,由此可知各条目间显著相关。以上数据说明全面报酬27个条目适合进行因子分析。

本次调查所有条目均采用7分量表,得分越高表明越重视。全面报酬27个条目重视程度值均在4以上,说明预调查对象对量表中27个条目的重视程度普遍较高。根据前文描述将全面报酬分为6个维度,本研究指定提取6个公共因子,6个因子累计解释总变异度达到75.236%,说明提取的6个公共因子较好地反映了原变量的大部分信息。对因子进行正交旋转后,本文采用蒋春燕、赵曙明(2006)的建议,将因子载荷量在每个因子上均都低于0.5的条目专业认可及学习机会删除。通过与员工进一步访谈发现,部分被调查者认为“职业发展”条目涵盖“专业学习”条目的内容。此外,该企业为设计研究院,对员工学术要求不高,职称评定主要参考员工的设计报告及获奖情况,企业也并不以发表论文作为评价员工绩效的评价标准或进行相应奖励。因此,删除这两个条目具有一定的合理性。然后,再进行一次探索性因子分析,每个因子载荷量均在0.5以上,且不存在因子载荷量在所有主要因子下均无法与其它条目进行归类的条目。

提取方法:主成份。旋转在17次迭代后收敛。

基于因子分析结果将全面报酬各维度重新构建,提取第一个公共因子包含条目为:晋升机会、绩效认可、绩效评估、参与决策、反馈、工作责任感、授权与自主、职业发展将该公共因子命名为工作体验;第二个公共因子包含条目为:个人激励薪酬、一次性奖金、利润分享、股权收益,将该公共因子命名为可变薪酬;第三个公共因子包含条目为:津贴、法定福利、企业补充福利,将该公共因子命名为福利;第四个公共因子包含条目为:上下级关系、鼓励创新、职业保障、工作条件,将该公共因子命名为工作环境;第五个公共因子包含条目为:带薪休假、工作设计、工作氛围、工作与生活平衡,将该公共因子命名为工作与生活平衡,其中,原本隶属于福利的带薪休假项目,被归入到该公共因子中,说明被调查者认为带薪休假在平衡工作与家庭生活,改善生活质量方面影响较大。第六个公共因子包含条目为:基本工资、绩效加薪,将该公共因子命名为基本薪酬,该公共因子包含的条目小于2,是因为在初始量表中,将基本薪酬与可变薪酬合并为薪酬一个维度,可是该企业员工的货币性收益主要依赖于可变薪酬,通常员工每月所得基本薪酬扣除福利代缴金额及个人所得税后所剩无几,因此,在对调查数据进行因子分析时,原来属于一个维度的薪酬划分为两个维度,基本薪酬部分原来就只有两个条目,所以正交旋转后,也只有这两个条目聚在一个维度,因此,该结果具有一定的合理性,而且,这两个条目的均值分别为4.83、5.39,说明员工的重视程度较高,所以予以保留。综上所述,因子分析结果虽然本文假设有一定差异,但假设1仍然获得部分支持。

四、实证结果与分析

笔者通过对预调查问卷相关数据的处理,确定正式调查问卷,并于2015年11月21号至11月27再次前往贵阳A设计院进行问卷正式调查,此次共发放问卷280份,回收243份,去掉部分明显随意乱填及填写不完整的无效问卷42份,最终得到有效问卷201份有效回收率为71.8%。在参与调查的知识型员工中,75.1%的调查对象为男性,仅6.5%学历在本科以下,93%年龄在40岁以下,64.7%工龄在5年以下,88.6%为工程技术人员。

(一)全面报酬重视程度和满意程度描述性统计

在对全面报酬各要素重视程度和满意程度描述性统计分析前,先进行问卷信度及效度分析,全面报酬25个构成要素重视程度及满意程度50个项目的Cronba Ch'S a系数为0.958,重视程度及满意程度的a系数分别为0.953、0.957,说明问卷具有较高的一致性。

据表2统计结果显示,A公司知识型员工对全面报酬各维度的重视程度及满意程度的排序结果较为一致,总体上表现为对工作环境、工作与生活平衡、工作体验等非货币性的报酬的重视程度及满意程度相对较高,而对货币性报酬的重视程度及满意程度相对低。通过进一步分析在全面报酬25项构成要素上的表现,A公司知识型员工对工作氛围、工作条件、法定福利、职业保障、上下级关系、职业发展、津贴、工作与生活平衡、鼓励创新、反馈,这十项全面报酬构成要素的重视程度相对较高,同时,以上十项要素的满意程度也相对较高,一方面,体现国企员工注重职业保障与福利及工作环境的特征;另一方面,在这十项全面报酬构成要素中未出现基本工资、一次性奖金等货币性报酬,也充分展现出知识型员工对工作氛围、鼓励创新等非货币性报酬的重视。

A公司为知识型员工足够的职业安全感,在工作氛围、工作条件、上下级关系方面较好地满足了员工需求。但是,A公司知识型员工对个人激励薪酬、授权与自主、利润分享、基本工资、参与决策、股权收益,这六项构成要素的重视程度及满意程度都相对较低,通过进一步调查及访谈发现,该公司各部门独立核算,员工收入主要取决于部门的业绩,注重团队绩效而非个人表现,在个人奖励方面,设置了专利发明奖励等奖项,能够获得该项奖励的人极少,因此,对个人激励薪酬的重视程度较低。

A公司全面报酬六个维度中工作与生活平衡与可变薪酬重视程度及满意程度差异较大,如图1进一步细分后发现,全面报酬25项构成要素中职业发展、带薪休假、晋升机会、绩效评估、绩效加薪、一次性奖金、个人激励薪酬、利润分享,共8项的重视程度与满意程度存在较大差异,带薪休假差异最大,重视程度的均值为4.99,而满意程度的均值只有3.67,大部分参与者表示虽然公司对带薪休假期间只扣除出勤奖及餐饮补助,但由于工作繁忙或者出差,没有时间享受带薪休假,甚至有员工已经习惯于忙碌地工作,放弃此项权利。此外,一次性奖金等可变薪酬的差异也比较大,A公司各分院实施项目结算分配制度,可是国企受政策影响,各分院的工资总额受到严格限制,再加上近年来大量的招聘新员工,导致年终时各员工可获得的一次性奖金较以往有所下滑,影响知识型员工对奖金的满意度,甚至已经严重影响到工作积极性。最后,职业发展、晋升机会与工作体验维度相关的构成要素差异也较为明显,A公司人力资源部主任表示,公司有上千名员工,管理职位稀缺,职位晋升机会少,受到物力、财力的限制,公司不可能培训所有员工,只能进行有针对性的培训。近年来,公司非常重视后备人才的专业培训,可是,培训对象却常常由于工作忙、出差等原因没时间参加培训,导致部分希望得到培训的员工没有机会参加培训,部分有机会参加培训的员工却不愿或不能参加培训,使得员工对公司在职业发展方面的管理工作感到不满。

(二)员工对全面报酬激励要素偏好差异方差分析

为探究不同背景特征知识型员工对报酬要素重视程度的差异,本文将性别、年龄等控制变量与全面报酬构成要素的偏好进行方差分析,发现A公司不同年龄、工龄、收入水平的知识型员工仅在津贴、工作设计、授权与自主共3项全面报酬的构成要素偏好存在显著差异。

年龄方面,运用LSD法对存在显著差异的各组进行比较,发现25岁以下与31-40岁以及51岁以上与其它各年龄段员工在津贴上sig值均小于0.05,存在显著差异。均值比较发现,51岁以上员工对津贴的重视程度为3.25,其它年龄段明显相对较高。年轻人相对于有一定资金积累的年长员工,面临结婚、购房、买车等经济压力,对出差补助等津贴更为重视。在工作设计上,LSD结果显示,25岁以下与31-40岁、51岁以上与除31-40岁以外的年龄段员工sig值均小于0.05,51岁以上员工对工作设计的重视程度均值为3.25,30-41岁为4.46,其它年龄段高于5.0,总体上表现为年轻人更希望工作具有挑战性、多样性、趣味性的特征。

工龄方面,在授权与自主上LSD结果显示,工龄在1年以下与1-3年员工sig值为0.019,1-3年与5-10年sig值为0.005。工龄1年以下的知识型员工对授权与自主的重视程度均值为4.27,刚入职员工由于对工作不熟悉,需要指导。而工龄在1-3年的年轻员工,对工作已较为熟悉,且期望对工作具有自主权,因此,对授权与自主重视程度最高,均值为5.0。在工作设计上,LSD结果显示,工龄1年以下与10年以上、1-3年与10年以上知识型员工sig值均小于0.05,工龄10年以上员工对工作设计的重视程度为4.31,而工龄在3年以下年轻人均高于5.0,与年龄与工作设计的显著性结果基本一致。

收入水平方面。LSD结果显示,年收入在6万以下与6-9万及9-12万、年收入在6-9万与9-12万及18-21万的参与者在授权与自主上存在显著差异。年收入在6万以下员工,通常也是工龄少于一年的员工,对授权与自主的重视程度均值为3.69,6-12万的员工则高于4.8。工龄与收入水平的相关系数为0.72,说明工龄与收入水平具有较高的正相关关系,因此,以上分析结果类似于工龄与授权与自主的方差分析。综上所述,假设2得到部分支持。

(三)报酬总体满意度与全面报酬各维度回归分析

为探索全面报酬各维度满意度地报酬总体满意度的相关关系,本文采用逐步回归分析方法,根据表4给出的模型拟合情况,回归结果不理想,基本薪酬、福利、工作环境及工作与生活平衡变量被剔除,未能进行回归方程,从R方及调整后的R方可知模型2的回归方程较好,根据回归系数表模型2可建立以下回归方程:

报酬总体满意度=2.288+0.336×工作体验满意程度+0.210×可变薪酬满意程度

方程显著性(sig值)均小于0.05,均通过显著性检验。解释变量的VIF值小于2.0,说明解释变量基本不存在多重共线性问题。由于可见,在A公司中知识型员工对基本薪酬、福利、工作环境及工作与生活平衡的满意度与报酬总体满意度的显著性相对较小,可变薪酬满意度、工作体验满意度与报酬总体满意度间存在显著的线性关系,假设3部分成立。这一结果或许与调查样本中93%参与者年龄在40岁以下相关,年轻人经济压力大,迫切期望在工作中实现自我。一次性奖金等可变报酬是最主要的货币性报酬构成部分,也是满意度最低且与重视程度差异较大的维度。同时,晋升机会、职业发展、授权与自主等工作体验维度的构成要素,是知识型员工实现自我价值、职业发展的重要途径,其重视程度与满意程度间也存在较大差异,导致以上两个维度与总体报酬的满意度的线性关系较为显著。

因变量:报酬总体满意度

五、结论与建议

欠发达地区由于地理位置、经济发展、城市建设方面的条件限制,在人才吸引上相对于沿海或经济较为发达的地区显得心有余而力不足。以贵州省为例,政府为吸引优秀人才,依托大数据建立创新创业孵化基地,并对引入高层次人才的住房、医疗、子女就业、配偶就业方面出台了一系列的优惠政策,对当地企业前往省外、海外招聘人才创造积极宏观环境,并获得一定成效。但是,不少企业依旧存在招人难、员工流失严重的现象。以A公司为例,前往外省高校参加应届毕业生招聘,前来应聘毕业生常因为公司位于贵阳而选择放弃,或到公司工作一段时间后争取调到集团公司在其他省份的分院。

调查发现参与者就职于A公司的原因选择频率从高到低主要集中在:企业良好形象、国有企业相对稳定、迫于就业压力、企业待遇在当地相对较高四个方面。由此可见,即便国企为职员提供的职业保障高于民企,受到人才青睐,仍然需要维持有外部竞争性的薪酬水平及良好的企业形象才有可能在人才市场性具有相对优势。而报酬设计在很大程度上影响企业在人力资源市场中的雇主形象,根据上述研究,国企知识型员工对非货币性报酬的重视程度高于货币性报酬,而且不同背景特征的知识型员工对报酬要素的偏好存在一定差异,因此,企业在对知识型员工进行激励时,应充分了解员工需求,不能仅使用注重货币性报酬,更应注重非货币性报酬的激励意义。

(一)强化货币性报酬的激励性

首先,在直接报酬方面,A公司知识型员工对绩效加薪、一次性奖金、个人激励薪酬、利润分享几项与业绩相关的构成要素的重视程度及满意程度相对较低,且差异较大,可变薪酬与报酬总体满意度存在明显的线性关系,必须引起重视,需要设计科学、合理的绩效考核体系,尽量进行客观、细化、量化的业绩评估,并据此进行收益分配及员工职业发展规划,例如培训资格的确定。在收益分享方面,除以部门业绩为基础的项目结算奖金与只有个别员工可获得的个人奖励,该公司未实施员工持股,82.6%的参与者之前不了解员工持股,但了解后有65.8%愿意参加员工持股,仅有7%不愿意参加。这说明,A公司可根据《中共中央、国务院关于深化国有企业改革的指导意见》,考虑利用员工持股等方式进行收益分享,对可变薪酬进行优化设计,提升报酬总体满意度,更有效地发挥可变薪酬的激励效用,以实现对优秀人才的吸引及保留。其次,在间接报酬方面,A公司知识型员工对法定福利、企业补充福利、津贴的重视程度均相对较高,其中法定福利的重视程度均值为5.31,满意度均值为4.58,可见重视程度与满意程度差异较大,通过进一步访谈发现,部分被调查者不清楚法定福利具体包含什么项目、有什么意义及核算方法,只知道每个月基本工资几乎只够扣除“四险一金”、企业年金及个税,也影响到员工对基本工资重视程度,甚至部分员工认为社保交得太高,从而影响对福利满意度。很显然,A公司每年用于员工福利大笔支出并没有得到认可,因此,有必要进行福利政策的宣传及沟通,让员工知晓法定福利及企业补充福利的意义及公司为此而付出的成本,感知公司对员工的关心,也可以根据不同员工的需求差异推出弹性福利制度,进一步优化福利设计,使福利具备一定的激励性,提升员工对间接报酬重视程度及满意度。总之,货币性报酬所包含的基本薪酬、可变薪酬、福利是满足知识型员工的生存需求、优质工作与生活需要的关键因素,A公司货币性报酬在贵阳当地相对较高,知识型员工目前生存需要已得到较好满足,如表5所示,生存需要的需求程度的均值在所有需要因素中最低,仅为3.31。但是对优质工作、生活的需要程度为4.14,高于对社会及尊重的需要程度,说明,在全面报酬的优化设计中必须重视货币性报酬对这一需求的满足,以提高知识型员工工作的积极性和主动性。

(二)完善非货币性报酬设计

国企改革后国企工资、福利受到严格控制。例如A公司集团总部要求A公司业绩保持20%的增长,可是工资的增长速度却只有5%,再加上近年来员工数量的增加,导致员工的工资收入相较于过去有明显下滑。在福利方面,过去节假日通常会发放的节日慰问金或节日礼品绝大部分被取消,出差补助也大幅降低。根据亚当斯公平理论观点,员工尤其是老员工付出相同的努力,收入却减少,必然会导致员工不公平感,因而影响工作情绪。因此,在不违背国家相关政策的前提下,国企必须根据知识型员工的特点,进一步挖掘知识型员工较为重视的非货币性报酬的激励效用。

在非货币性报酬方面,A公司知识型员工对职业发展、工作与生活平衡、带薪休假、晋升机会的重视程度相对较高,其中,职业发展、晋升机会是知识型员工自我实现的重要途径,与表5中自我实现的需要均值最高达到4.31的调查结果一致,而且以上四个要素重视程度与满意程度均值的差值分别为0.81、0.74、1.32、0.84,说明这些激励要素必须进行完善。

A公司在维持目前知识型员工重视且满意的工作条件、工作氛围、上下级关系等非货币性报酬构成要素的前提下,在非货币性报酬设计上还必须重视以下几点:第一,新时代知识型员工更多忠诚于职业而不是组织,要想留住员工,必须注重员工职业生涯规划管理,加强沟通,尽量帮助员工在公司内部实现职业生涯发展,根据员工需求及实际情况,结合企业需要合理安排相关培训,增强培训有效性,并实现在晋升机会有限的条件下,重视人力资本方面的投资,让知识型员工有更多机会通过广度技能、深度技能、创新能力的强化,提高完成任务的期望值,并实现职业发展目标,以事业留人。第二,随着经济的发展,生活水平的提高,人们越来越注重生活质量,工作不再只是为了生存,对于知识型员工更多的表现为自我实现,让生活变得更美好且更有意义。因此,企业也必须转变管理理念,积极帮助员工实现工作与生活之间的平衡。在工作设计上,应注重年轻人对工作挑战性、多样性、趣味性、授权与自主等方面的需求,提高激励要素的效价,以工作本身实现对年轻知识型员工的吸引与激励。在员工出差安排上,在条件允许的情况下,尽量征求知识型员工的意见,鼓励员工享受带薪休假,增加与家人团聚的时光。关心员工及其家属,帮助员工处理好工作与家庭生活之间的平衡,使员工享受工作与生活的乐趣,增强员工情感上对企业的归属感,稳定人才队伍。

本文的研究由于各方面条件限制,调查只选取贵州省一家国企知识型员工作为被试,若能扩大调查范围,将能够更好地反映欠发达少数地区国企知识型员工薪酬管理现状。同时,未能进行长时间的纵向追踪,只收集到横截面数据,期望今后能够进行更大范围的纵向研究,以提高研究结果对国企知识型员工薪酬管理的借鉴意义。

摘要：本文基于人力资本及期望理论,通过样本调查,以贵州A公司为例,探讨当前欠发达民族地区国企知识型员工对全面报酬构成要素的重视程度及满意程度,期望通过调查研究,能够优化全面报酬设计,帮助该地区国企实现对知识型员工的吸引及有效激励。

关键词：知识型员工,薪酬管理,欠发达民族地区

参考文献

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中山服装调查报告 篇3

中山市柏仙多格制衣贸易有限公司于1999年3月份成立，是一家集服装设计、生产、销售于一体的大型现代化企业，有员工2000多人，新建了20000多平方米的的柏仙多格服装工业园。

公司经过6年多时间的发展，已在北京、上海、天津、太原、武汉、沈阳、哈尔滨、重庆、长沙等各大中城市设立了管理中心，在全国三十多个省、直辖市、自治区有600多家专卖店。公司产品通过了ISO9001：2000质量认证体系。2000年被《人民日报》、《江南时报》、江苏市场打假保优监督办公室和江苏商贸市场调查信息网工作总站确认为“江苏市场畅销品牌”；同年还被中山市人民政府评为“中山市先进民营企业”；2001年被中山市行政管理局评为“产品质量信得过企业”；2002年被沙溪政府评为“光荣纳税户”；2001和2002年，两次被评为“沙溪十大休闲服装品牌”；2002年经中国联合商业会权威调查显示“2001柏仙多格牌T恤衫综合占有率在同类产品中连续三年名列前10名”；2003年“FEEL%柏仙多格”

荣获“广东省名牌产品”、“广东省著名商标”、“广东省用户满意服务”、“广东省用户满意产品”“广东省用户满意企业”、“广东省十大休闲服优势企业”、“FEEL100%柏仙多格”同时被中国服装设计师协会评为“中国最具时尚品牌”；2004年2月经中国商业联合会评定“2003年中国主要商品销售前十位企业”和“产品优先进货销售”证书；2004年中国名牌与市场战略促进委员会评定为“中国市场公认畅销品牌”；2004年国家农业部评定为“2003年全国乡镇企业创名牌重点企业”；2004年10月荣获“连续三年荣获重合同守信用企业”和“2004年工业总量突出贡献奖”；2004年12月荣获“中山市优秀民营企业-光彩之星”；2005年3月中国服装协会进行“中国服装品牌公众提名奖”，同年亦评为“2004年中山市诚信单位”。

据权威部门调查，柏仙多格公司休闲服饰系列产品在国内同行业市场占有率达9.5%。2002年10月份，中国商业联合会公开宣布：根据全国大型零售企业商品销售统计显示：2001“FEEL100%柏仙多格”牌T恤衫市场综合占有率在同类产品中连续三年名列前10名。2004年2月经中国商业联合会评定“2003年中国主要商品销售前十位企业”和“产品优行进货销售”证书；2004年中国名牌与市场战略促进委员会评定为“中国市场公认畅销品牌”。

尽管企业获得了许多的荣誉，但从未令“柏仙多格人”停止追求的脚步。“路漫漫其修远兮，吾将上下而求索”，这也是每个“柏仙多格人”共同的信念和理想。我们将以更严格的标准来积极要求自己，在未来几年内，我们将不断开拓港、澳、台及国外市场，积极参与国外市场的竞争。

中山市水牛城为综合性商业中心，欧式建筑风格，占地面积4万平方米，总建筑面积达11万平方米。其中第一层为服装批发中心，规模宏大，装修高档，配套完善，管理规范，交易量大的中高档服装国内市场。水牛城邻近沙溪服装生产基地。场内经营的业户400多户，既有珠江三角洲地区、浙江、福建乃至全国各地服装企业，也有香港、澳门、台湾的厂商。水牛城商业广场既是中高档服装的现货批发，零售中心，也是服装品牌连锁加盟中心。批发零售、看样下单、专卖代理、连锁加盟等多种交易方式可供选择。水牛城经营各式女装、男装、套装、晚装、休闲装、唐装、衬衫、外套、大衣、内衣等。

水牛城商业广场市场情况一览表：

水牛城商业广场的劣势：

1.资金短缺。在进行了一期投入之后，再无资金投放；

2.广告乏力，知名度不高；

3.经营缺乏特色。在中山沙溪主要是休闲服装，水牛城商业广场没有抓主休闲服装这张牌进行运作，在商业广场内经营户主要是一些时装，如西装、牛仔等。

（二）中山市沙溪休闲广场

现已基本处于休业状态：98%的经营业主已撤场，一二层现为一加一大型购物超市，周边饭店也处于停业状态。

（三）中山市龙瑞小商品批发市场

市场概况：龙瑞小商品市场位于中山市岐沙路溪角路段，毗邻市公共汽车总站，长途客货运站及105 国道中山国境线内，公路四通八达

无论出入市区或北上广州、南下珠海、西去江门、东到东莞，交通极其便利。场内配备有大型的室内摩托车停车场和室外汽车停车场，为光临的客户提供便利；为了方便远道而来的顾客，市场成立了3个货物运输队，业务覆盖整个珠江三角洲及港澳地区，也可为内地的客户代办托运业务。1997年开业至今，通过近几年的发展，已成为珠江三角洲地区较有影响的服装批发市场之一；商场规模庞大，占地面积33000多平方米，共有铺位900多间，600多商户在此投资，2000多人从事经营活动；市场拥有成千上万种款式的服装供您选择，价廉物美，并集沙溪服装名城名厂的休闲服装于一体，尽可能为您提供称心如意的商品。

龙瑞小商品市场的优势：

1.地理位置优越，交通便利。龙瑞小商品市场位于中山市岐沙路溪角路段，毗邻市公共汽车总站，长途客货运站及105 国道中山国境线内，公路四通八达 无论出入市区或北上广州、南下珠海、西去江门、东到东莞，交通极其便利；

2.产品丰富。市场集各类成衣、布料、小百货、鞋类、生活用品、皮具、化妆品、精品等价廉物美货品于一身；

3.价格低廉。市场主要经营低档服装，在价格上具有很大的优势，要比水牛城商业城广场的价格要低；

龙瑞小商品市场的劣势：

1.市场环境差。龙瑞小商品市场环境较差，主要表现在市场内部光线昏暗，装修简陋；

2.布局不合理，缺乏整体规划。市场缺乏整体的功能分区规划，每个区域都经营相同的服装，如每个市场区域都经营相同的成衣、布料、小百货、鞋类、生活用品、皮具等商品。

大涌镇地处中山市西南部，面积45.5平方公里，管辖2个村委会、5个居委会。常住人口2.8万余人，外来人口5万余人，旅外乡亲3万余人，是中山著名的侨乡和文化之乡，先后荣获“广东省卫生镇”、“小康达标镇”、“广东省技术创新专业试点镇”、“中国红木家具生产专业镇”、“中国红木雕刻艺术之乡”等荣誉称号。2002年，全镇工业总产值达32.7亿元。

纺织服装业是大涌经济的支柱产业，产值占57%，突出特色是牛仔服装。全镇现有各类企业670家，其中280多家是生产牛仔服装的相关企业，有350多个品牌远销世界各地。大涌牛仔服装在总量、品牌、设计、加工、时尚、技术等方面有着巨大的产业优势，尤其是牛仔服装的洗水技术，居于国内先进水平。

大涌镇已形成了纺纱、染色、织布、整理、电脑锈花、印花、制衣、销售等完善的一条龙生产系统，纺织服装设备2.2万台，年产牛仔布9000万米，牛仔服装7500万件。有一大批管理理念到位、技术精湛、质量过关、形象良好的服装企业，并通过引进国内外一流的人才机制和市场机制，以及生产设备，使大涌牛仔服装的影响力不断提升，市场营销渠道不断拓宽。近年来，大涌镇在发展牛仔服装产业上，积极调整发展战略，大力营造产业文化氛围，引导企业大胆创新，使大涌的牛仔服装集时装意念和休闲趋势溶为一体，展示大众化的着装艺术和精品的时代潮流。在大涌能看到中国的牛仔时尚文化、流行趋势，看到大涌牛仔服装的整体品牌形象。

3.中山沙溪板块：以水牛城商业广场、沙溪休闲服装批发市场、龙瑞小商品服装批发市场为重点；

闲服装生产基地，在服装界素有“休闲服装看沙溪”的美誉。

2003年，服装企业826家，从业3.64万人，产量2600多万打，产值48.33亿元，创汇1.33亿美元。沙溪休闲服装生产形成产业集群效应，有6000多亩的服装工业区；有200多家与制衣相关的纺织、漂染、印花、水洗、纽扣、机械配件等配套企业；有与服装生产销售配套的布匹面料市场、制衣机械市场、辅料市场、布碎市场等专业市场。沙溪镇拥有多名国家级的服装设计师，服装自有品牌70多个。其中，广东省名牌2个，广东省著名商标2个。同时，还为国内外一些著名的休闲服装品牌提供加工生产服务。

中山市现有沙溪休闲服装批发市场、水牛城商业广场、龙瑞小商品批发市场等三大服装批发市场。沙溪镇已经形成了生产、加工、贸易、销售及设计于一体产业链条，为沙溪休闲服装的发展提供一个好的环境。

第三部分 市场调查问卷分析

我们调查小组从10月20日——10月30日在虎门服装批发市场、中山沙溪服装批发市场、新塘国际牛仔服装城、沙东有利国际服装批发市场和白马服装批发市场进行了问卷调查。我们共设计调查问卷300份，实际调查110份，回收有效问卷106份。调查样本确定主要采取配额抽样和偶遇抽样。在调查之前，我们根据各批发市场的特点预先分配给批发市场一定的调查问卷，在调查时主要在各服装批发市场进行随机拦截式调查。下面我们将对调查所获知的资料进行分析。25——30岁妇女是服装批发市场采购的主力军

调查显示，在服装批发市场进行采购的人群主要以女性为主，男性只占很少的一部分。女性所占据的比例高达75%，其中，25——30岁阶层的妇女占据的比例达50%强。服装批发市场采购人群中以女性为主与服装的行业特性和妇女的特性有很大的关系，在服装市场当中，女性服装明显的要比男性多，而在销售市场从业人员中，又以女性为多。在调查中发现，女性在采购服装的过程中都比较仔细，一般都仔细比较服装的款式、颜色等，有些采购者甚至现场穿上服装进行比较，选择那些符合自己条件的服装进行采购。

少批量，多批次是采购者采购服装的主要特点

从表中我们可以获知，采购者采购服装的频率比较高，他们一般都是一个星期和半个月采购一次，而这一类型的采购者占绝大多数。其实，这与服装销售市场有着密不可分的联系，在服装销售市场当中，大多数都是个体经营，营业规模比较小，资金比较少，一般都是能够销售多少就采购多少，不存货，当季衣服当次卖。这样他们的资金周转率比较高，经营方式灵活，能够迅速收回成本，减少经营风险。在调查中也发现，采购者采购服装的批量都比较少，一般都是用拖车在市场采购服装。这样多批次，少批量的方式增加服装的经营成本。他们采购服装的频率见表1：

产品丰富是采购者选取服装批发市场的首要因素

调查显示，在您选择服装批发市场的依据这个问题当中，大多数采购者选择产品丰富，其次是名气大，再次是产品质量。这一结果表明，采购者喜欢到那些产品丰富，能够满足在一个地方购足所有的服装的地方进行采购，喜欢一站式购物的方式，其中白马、虎门等综合性批发市场成为他们采购的主要场所，这两个市场产品层次全，经营各种女装、男装，套装、晚装、休闲装、唐装，衬衫、外套、大衣、内衣等，能够满足他们对各种服装的需要。采购者选取服装批发市场看中的因素排序见表

2：零售是采购者经营的主要方式

调查显示，在您采购的服装主要销往何地这个问题时，大多数采购者采购服装主要是零售，也有部分是批发的。其中，广东省内采购者采购的服装90%以上都是用于零售，这一数据表明，广东省内的各服装经营户会直接到大型服装批发市场采购。而省外的一些采购者，他们采购的服装虽然用于批发的要比广东省内的要高很多，但占的比例仍不到40%。汽车托运成为采购者运输服装的最主要方式

调查显示，在各服装批发市场，采购者采取运输服装的最主要方式是汽车托运，其次是自备车运输。这一数据表明在各服装批发市场的省内客户占很大的比例，在外省客户当中，他们会选择火车和汽车托运的交叉方式，而空运是人们很少采用的方式。采购者运输服装的方式选取见表

2.成功的市场经验可供借鉴。在广东省内有许多经营成功的服装批发市场。诸如，广州白马服装批发市场、虎门黄河时装城、沙东有利国际服装批发城，它们在服装批发市场经营中积累了大量的管理经验。也有经营不成功的市场。如水牛城商业广场、沙溪休闲服装批发城等，它们也给我们提供了一些教训。无论是成功的经验还是失败的教训都是我们可以利用的资源；

当今服装批发市场正在升级改造。市场在强调产品品质时，也加强了市场的服务；

“入世”将给我国发展纺织服装业带来前所未有的机遇，同时也将使我国的纺织服装业面临越来越激烈的竞争和压力。“入世”后外商将纷纷到我国建立服装生产和出口基地，拥有独特的区域优势和优良的投资环境的东南沿海是他们的首选热点。广东中山市是我国最早实行对外开放的沿海城市之一，在改革开放的推动下，中山经济得到了快速发展，尤其是纺织服装业，已成为中山经济的重要支柱之一。１９９９年中山纺织服装业产值达到１２０多亿元，出口创汇８亿多美元，对中山经济保持快速发展起到了举足轻重的作用。我国“入世”之后，可以预料中山的纺织服装业将开拓出更广阔的国际市场。中山市是孙中山先生的故乡，近年来投资环境日臻完美，具有优良的城市环境，必将吸引更多的外商到中山投资纺织服装业，中山的纺织服装业也必将获得更大的发展。我们将以“入世”为契机，通过加大引进利用外资的力度，加快引进国外先进技术设备、先进管理、先进设计、先进市场营销等，全面改造和提高中山纺织服装业的档次，壮大规模，从而有效地提升中山纺织服装业在国际市场的竞争力。同时，要组织中山的服装企业利用自己的优势，大胆地走出去开办国外企业，开拓国外市场，使国内名牌变为国际名牌。在具体步骤上，中山市从去年开始积极组织实施“名厂、名师、名牌”工程，以全面提升中山纺织服装业的国内外市场的竞争力。

实施服装“名厂”工程

为配合今年中山国际休闲服装节，中山市工业发展局、质量技术监督局等部门，积极开展企业管理培训工作，制订一系列行业管理培训计划，制订一系列行业管理标准，鼓励企业参加ＩＳＯ９０００系列认证活动，促进全市服装企业提高管理水平，积极扶持企业发展，提高规模效益。同时树立管理模范样板厂，以点带面，重点抓好十大服装样板厂的产品质量、现场管理、产品设计等工作，以管理的示范效应带动其它企业上台阶。同时，我们准备联合香港生产力促进局合办服装企业示范中心。

实施服装“名师”工程

近几年，中山涌现出张肇达、赵彦纶、刘家强等著名设计师，给中山服装界以巨大鼓舞。我们要充分发挥这几位著名设计师的示范作用，采取走出去、请进来等办法，加速培养自己的设计师队伍。最近，我们已组织多批企业的设计人员到香港和内地其他地区参加服装博览会，拓宽视野，增长见识。并拟定与国内服装名院校联合开办服装设计院校，形成设计师梯队，为实施“名师”工程打下基础。

实施服装“名牌”工程

经过多年的努力，中山创出了一批名牌产品，如“马克·张”、“鳄鱼恤”、“千里棉”等服装和“康尼雅”内衣裤、“仙蒂”丝袜等品牌，还有一批近年来在国内外渐有名气的如“适马”、“圣玛田”、“汉弗莱”、“剑龙”、“雅路叻”、“柏仙多格”、“海獭”、“菲猎”、“金霸特”等休闲服品牌，并吸引了诸如“ＬＥＥ”、“ＣＫ”等国际著名服装品牌在中山落户加工。目前正在紧锣密鼓筹备的２０００中山国际休闲服装节，就是建设服装名牌发展道路，通过政府推动，使企业自觉、积极地培育以时尚创新为核心的服装名牌，加强品牌文化的经营。

中山市在通过实施上述的服装“名厂、名师、名牌”的“三名”工作中，要进一步优化提升纺织服装业，达到“四个一批”的预期目的，即促进一批服装项目在中山落户；促进一批企业上管理、上规模、上水平；创出一批名牌企业和名牌产品；发展一批新客商，巩固和扩大我市纺织服装产品的市场占有率。

总而言之，中山纺织服装业愿意与国内同行一起，为中国纺织服装业把握“入世”机遇，迎接“入世”挑战，为发展壮大我国的纺织服装业作出更大的努力。

沙溪镇现已有服装生产企业400多家，经营布匹的门店达300多家，并形成了从织造、印染到制衣、生产、销售相配套的一体化行业体系。国内十大休闲服装品牌有8个源自沙溪，亚洲十大华裔服装设计师张肇达、刘家强、赵彦伦先生均为沙溪藉人士。1999午沙溪全镇纺织服装销售额超过10亿元，出门创汇达9300万美元。

一年一度的中国休闲服装博览会举办至今，已有六年的历史。在这六年间，服博会给中山带来了巨大变化。从某种意义上来说，服博会的成功举办，对于沙溪、中山，乃至我国服装业的发展影响而言，正是“高地和洼地”理论的最好体现。引领中国休闲服装的主导潮流，并一直走在行业发展的前列，实为“产业高地”的体现。而在服博会带动下，沙溪出现了多家休闲服装生产企业的身影，并呈现出产业集群的良好态势，则是“洼地聚集”效应的最佳表现。现在，这一理论在沙溪发挥着不可忽略的作用。未来，占领行业领先地位，聚集行业内的多种态势企业仍然是沙溪所走的道路。

第七届中国休闲服装博览会由中国服装协会、中国服装设计师协会和中山市人民政府联合主办，由中山市沙溪镇人民政府、中山市经济贸易局承办，将于

2006年10月26日到10月29日在中山市沙溪镇隆重举行。在前六届博览会的成功经验基础上，本届展会将以创新意念推出一系列精彩活动，彰显专业性、时尚性和商贸性的特色，以提高创新力、增强吸引力、扩大影响力为着力点，精心组织重大经贸活动和服饰文化活动，充分发挥博览会作为时尚平台、商贸平台、传播平台的作用。我们相信，本届博览会将加快中国休闲服装产业与国际接轨的步伐，推动我市纺织服装业的整体水平的提升，并为中外投资者提供更多的商机。

金秋十月，相约中山！我代表中山人民诚挚邀请在座各位朋友届时莅临第七届中国休闲服装博览会，同时，也借此机会再次向国内外服装界的朋友们发出诚挚的邀请，让我们共赏缤纷霓裳，齐享无限商机。

广东省中山市纺织服装业的历史悠久，近年来发展尤为迅猛。据统计，其产值占全市经济总量的六分之一，纺织服装业已经成为中山市的支柱产业之一强。该地区出口纺织品、服装企业近千家,产品主要销往欧盟、美国、日本、新加坡、澳大利亚、加拿大、中国香港、澳门等国家和地区。据统计，今年1至10月，中山地区法定检验纺织服装出口32599批，货值59729.5万美元，其中服装20257.2万件，货值48302.2万美元，分别同比增长74.3％和31.9％；纺织印染布9703.1万米，货值10722.7万美元，数量同比增长7.6％，货值同比下降0.2％；纱线4929.6吨，货值704.7万美元，分别同比增长209.1％和213.3％。

年近不惑的张大伯，是一名土生土长的“老沙溪”。在过去的几十年里，他见证了沙溪“从小到大”的各种风云变幻。“近几年，镇上的服装厂越开越多，像一夜之间冒出来的。尤其是在隆兴，有许多新工厂比商场还要漂亮呢！”谈到时下沙溪境内星罗棋布的服装厂，张大伯发出了感慨。“还有那些卖布的，卖线的，也都成行成市，那些东西在过去都是凭票供应的。”本有着“文化之乡”美称的沙溪，随着这几年服装产业的带动，道路变宽了，城市变美了，专业市场也多了几个，镇上更是人流攒动，热闹非凡。

衣、食、住、行是人类生活的四大元素。人们把“衣”放在首位，可见衣服对于我们的重要性。中国人口十四亿，庞大的人口基数本身就组成了一个庞大的服装消费市场。服装消费将不再仅仅为了满足我们最基本的生存需求，而将向更高的心理需求、自我满足需求跃进，特别是几千万人口跨入中产阶级后，其对反映自身社会地位和品位的服饰的需求将越来越迫切，将成就一批抓住了该阶层需求的服装品牌。

广东省中山市纺织服装业的历史悠久，近年来发展尤为迅猛。据统计，其产值占全市经济总量的六分之一，纺织服装业已经成为中山市的支柱产业之一强。该地区出口纺织品、服装企业近千家,产品主要销往欧盟、美国、日本、新加坡、澳大利亚、加拿大、中国香港、澳门等国家和地区。据统计，今年1至10月，中山地区法定检验纺织服装出口32599批，货值59729.5万美元，其中服装20257.2万件，货值48302.2万美元，分别同比增长74.3％和31.9％；纺织印染布9703.1万米，货值10722.7万美元，数量同比增长7.6％，货值同比下降0.2％；纱线4929.6吨，货值704.7万美元，分别同比增长209.1％和213.3％。

经调查显示，经过多年的努力，中山创出了一批名牌产品，如“马克·张”、“鳄鱼恤”、“千里棉”等服装和“康尼雅”内衣裤、“仙蒂”丝袜等品牌，还有一批近年来在国内外渐有名气的如“适马”、“圣玛田”、“汉弗莱”、“剑龙”、“雅路叻”、“柏仙多格”、“海獭”、“菲猎”、“金霸特”等休闲服品牌，并吸引了诸如“ＬＥＥ”、“ＣＫ”等国际著名服装品牌在中山落户加工。

说到休闲服，当然要看休闲服装生产基地“沙溪”，其在服装界素有“休闲服装看沙溪”的美誉。沙溪休闲服装生产形成产业集群效应，有6000多亩的服装工业区；有200多家与制衣相关的纺织、漂染、印花、水洗、纽扣、机械配件等配套企业；有与服装生产销售配套的布匹面料市场、制衣机械市场、辅料市场、布碎市场等专业市场。服装品牌，消费群体，邻近沙溪服装生产基地的水牛城为综合性商业中心，欧式建筑风格，占地面积4万平方米，总建筑面积达11万平方米。经营各式女装、男装、套装、晚装、休闲装、唐装、衬衫、外套、大衣、内衣等。场内经营的业户400多户，既有珠江三角洲地区、浙江、福建乃至全国各地服装企业，也有香港、澳门、台湾的厂商。水牛城商业广场既是中高档服装的现货批发，零售中心，也是服装品牌连锁加盟中心。服装品牌，消费群体，广东中山市是我国最早实行对外开放的沿海城市之一，在改革开放的推动下，中山经济得到了快速发展，尤其是纺织服装业，已成为中山经济的重要支柱之一。

大涌镇的主要支柱产业就是纺织服装业。大涌镇地处中山市西南部，面积45.5平方公里，是中山著名的侨乡和文化之乡。纺织服装产值占57%，突出特色是牛仔服装。全镇现有各类企业670家，其中280多家是生产牛仔服装的相关企业，有350多个品牌远销世界各地。大涌牛仔服装在总量、品牌、设计、加工、时尚、技术等方面有着巨大的产业优势，尤其是牛仔服装的洗水技术，居于国内先进水平。

大涌镇已形成了纺纱、染色、织布、整理、电脑锈花、印花、制衣、销售等完善的一条龙生产系统，纺织服装设备2.2万台，年产牛仔布9000万米，牛仔服装7500万件。有一大批管理理念到位、技术精湛、质量过关、形象良好的服装企业，并通过引进国内外一流的人才机制和市场机制，以及生产设备，使大涌牛仔服装的影响力不断提升，市场营销渠道不断拓宽。近年来，大涌镇在发展牛仔服装产业上，积极调整发展战略，大力营造产业文化氛围，引导企业大胆创新，使大涌的牛仔服装集时装意念和休闲趋势溶为一体，展示大众化的着装艺术和精品的时代潮流。在大涌能看到中国的牛仔时尚文化、流行趋势，看到大涌牛仔服装的整体品牌形象。

一年一度的中国休闲服装博览会举办至今，已有六年的历史。在这六年间，服博会给中山带来了巨大变化。在服博会带动下，沙溪出现了多家休闲服装生产企业的身影，并呈现出产业集群的良好态势，则是“洼地聚集”效应的最佳表现。现在，这一理论在沙溪发挥着不可忽略的作用。未来，占领行业领先地位，聚集行业内的多种态势企业仍然是沙溪所走的道路。

中山市公共自行车调查报告 篇4

前言

随着社会的飞速发展，有许多隐患出现世人眼前，其中便有汽车排气污染，因此国家实施了“低碳，环保”的政策，公共自行车就是中山市顺应其政策的方式之一。当“绿色、环保、低碳”的风暴席卷了整个中山市后，街道上陆陆续续出现了绿色的自行车，形成一道优美的风景线。而如今中山市越来越多的人使用公共自行车了，汽车的使用量也呈下降的趋势，并且空气污染也得到了一定遏止。所以对于此现状，本小组展开了一系列有关中山市公共自行车的民意调查的询问，如：是否有必要建自行车等问题的询问。希望能通过这次调查，从中获得群众对公共自行车设施建设及营运等方面的评价。

摘要：为了能做好这次的调查报告，首先我们要做好一系列工作，如收集资料，案例分析，问卷调查等，然后再对手中的资料进行一个总的分类，最后再进行总结。通过这次调查，本小组得出的结论是普遍群众都认为公共自行车对人类生活是有利的。

关键词：中山市公共自行车绿道绿色环保低碳心得：我觉得通过这次调查，我发现自己面向社会的步伐更进一步了，也发现自己更加成熟了。而且我也很开心地同伙伴们一起进行这次调查！

背景：有一天，在家闷得无聊，便找了几个志同道合的朋友打算一起出去玩，由于太兴奋，我们忘记了时间，从早上一直玩到晚上，知道10点多，我们才打算回家，可惜等了几十分钟的巴士都等不到，而且出租车也打不到，这时我们犯愁了，该怎么回家呢？

突然，我们在前面隐隐约约看到了好像有个从未见过的一排东西，我们走过去，才看到原来是新建立的公共自行车站，多亏了这个站我们才得以回家。回到家我们几个人就开始讨论关于公共自行车的事，觉得他很好，是否老百姓 也这样觉得呢？于是我们的课题产生了。。

嗓子是干的，衣服被汗浸湿了，让我内心充满了踏实。而接下来的工作就是向市民进行问卷调查，在他们填写后汇总进行数据分析。两天的工作，让我的双脚又酸又疼，好想找个地方坐下，可是看看手里的问卷，我打起精神，耐心得向在服务点的借车和取车的顾客讲解我们的问卷，并希望得到他们的合作。在这两天里，我经历了这次实践最累的日子，无论是在无人公共自行车的服务点的“蹲点守候 ”，还是在四个办公共自行车卡的服务点的“逮着一个算一个”，我们都是以站立的姿势出现在行人的面前，而在问卷的过程中，我们并不是一帆风顺的，有时会受到一些人的质疑以及无视，这时，我们只能付之尴尬的一笑。两天下来，我们这些队员经常说的话就是“腿好酸，好想找个地方坐下”。最后，我们收获了差不多900份的问卷，望着这样的成果，我们感到一阵欣慰，这是大家的努力的结果。

在整个过程中，我们的调查活动继续着。烈日依旧，但我带着微笑，在自己的岗位上坚持着。经过这次寒假社会实践，让我懂得了只有经历过，才会知道其中的苦与乐。不经历过，是不

会知道其中所碰到的疲劳和委屈。而在这次实践中，我也知道了顾客在使用公共自行车系统中经常会碰到的一些问题。总之，通过这次实践，我发现原来自己可以坚持到底，可以笑着面对一些事，这就够了。

中山地区薪酬调查报告 篇5

中国银河证券股份有限公司

试点地区客户经理薪酬考核管理实施细则

第一章 总则

第一条 根据《中国银河证券股份有限公司客户经理管理办法（试行）》（以下简称“《管理办法》”），遵循以绩效为导向、充分发挥薪酬的有效激励作用，培育优秀的市场营销人员，充分调动其积极性并保持其稳定性，结合营业部所在地的实际情况，特制定本细则。

第二条 本细则仅在试点地区执行。营业部应根据本细则的绩效指导标准，制定本地区的客户经理绩效标准，经以代表处为单位的总经理联席会议讨论通过后，分地区上报经管总部市场营销部申请试点备案，单列证券营业部直接上报经管总部市场营销部试点备案。

第三条 本细则适用于试点地区所有组建客户经理团队的证券营业部。

第二章 销售类客户经理级别与薪酬管理

第一节 级别管理

第四条 销售类客户经理指在公司提供的营销职场开展营销工作的专职营销人员。销售类客户经理的级别共分五等八级，分别为见习客户经理、普通客户经理、高级客户经理（一、二级）、资深客户经理（一、二级)和金牌客户经理（一、二级)。

第五条 定级

一、定级指标

销售类客户经理定级指标包括新增有效户指标和客户日均资产指标，达到任一标准即可就高核定相应级别，各级别定级指导标准由公司经管总部市场营销部确定。

二、定级方式

销售类客户经理定级方式包括当月定级方式和滚动定级方式。

（一）当月定级方式是指, 根据销售类客户经理当月实现的定级指标完成情况，当月直接定级，并按照当月直接定级的级别核算基础工资、营销绩效奖及其他奖励。

新入职销售类客户经理入职首月，按当月新增有效户完成情况或客户日均资产规模就高核定级别。

（二）滚动定级方式

销售类客户经理按照3个自然月的考核周期滚动定级。

新入职销售类客户经理入职首2个自然月按见习级客户经理定级。自入职第3个自然月起，按照客户经理前3个月平均实现的新增有效户指标或客户日均资产指标完成情况，确定当月级别，并按照所定级别核算当月基础工资、营销绩效奖及其他奖励。

第六条 最低绩效目标

销售类客户经理最低绩效目标包括新增有效户指标和新增客户的资产指标，各级别最低绩效目标指导标准由公司经管总部市场营销部确定。

第七条 解除劳动合同与辞职

一、待岗培训

入职7个自然月起，客户经理达不到下述任一条件的，在考核月的次月进行为期一周的待岗培训：

1、当月客户日均资产不足1000万元。

2、最近3个自然月内累计新增有效户总数不足6户。

3、最近3个自然月内新增客户的资产累计总额不足90万元。

二、解除劳动合同

（一）入职后试用期前4个自然月内（含入职当月）累计新增有效户数不足12户，或试用期第4个自然月仍达不到普通级客户经理定级标准的，营业部应与该客户经理直接解除劳动合同。

（二）待岗培训当月仍不能完成见习客户经理级别最低绩效目标或客户日均资产低于1000万元的，应与其解除劳动合同。

待岗培训后，重新上岗3个月内再次出现不能完成见习客户经理级别最低绩效目标的，应与其解除劳动合同。

（三）销售类客户经理如出现业绩造假，经查实，取消其当月客户开发奖和营销绩效奖，并给予通报批评，情节严重的予以解除劳动合同；合同期限内客户经理出现第七条应予以解除劳动合同的情形，以及其他不胜任岗位工作的情况，经待岗培训后仍不胜任的，应予以解除劳动合同。

根据《劳动合同法》、劳动合同和公司规定，营业部因与客户经理解除合同，确需支付补偿金，单人次补偿金额在7000元（含）以内的，由营业部总经理审批；超过7000元的，须上报经管总部市场营销部、人力资源部审批。

营业部因与客户经理解除劳动合同造成纠纷需要支付赔偿金的，营业部须经公司人力资源部审核，造成劳动仲裁或法律纠纷的，报公司法律合规部按诉讼仲裁程序处理。

三、辞职

销售类客户经理辞职必须提前一个月提出申请，经批准并办理完工作名牌、名片、宣传资料、促销用品等公司物资的移交验证手续后准予离职，否则将扣发相关薪酬。

第二节 薪酬管理

第八条 薪酬结构

销售类客户经理收入包括基础工资、客户开发奖、营销绩效奖、标准福利、其他奖励。

一、基础工资

（一）销售类客户经理的基础工资根据级别确定，指导标准由公司经管总部市场营销部确定。

（二）月度基础工资＝基础工资基数×考勤系数

考勤系数由营业部根据销售类客户经理月度工作、会议、出勤等日常行为的表现确定。

（三）销售类客户经理入职首月、离职当月基础工资的发放。

1、客户经理入职首月基础工资（1）当月定级方式

客户经理入职首月实现业绩达到普通级（含）以上级别定级指标的，按照所定级别全额发放基础工资。

客户经理入职首月实现业绩没有达到普通级别定级指标的，按照实际工作天数比例发放基础工资。

（2）滚动定级方式

客户经理入职首月按照实际工作天数比例发放基础工资。实际工作天数比例=在职工作日天数÷当月工作日天数

2、客户经理离职当月基础工资

客户经理离职当月按照实际工作天数比例发放基础工资。

二、客户开发奖

销售类客户经理的客户开发奖包括超额有效户奖和超额市值奖。

（一）超额有效户奖是指对销售类客户经理超出本级别定级标准的有效户按户进行奖励。具体奖励标准由地区统一制订，每户发放金额上限由

公司经管总部市场营销部确定。

（二）超额市值奖是指对销售类客户经理超出本级别当月最低绩效要求的新增客户的资产部分进行奖励。具体奖励标准由地区统一制订，奖励比例上限由公司经管总部市场营销部确定。

超额市值奖奖励中，月度奖励金额达5000元以上的，当月以5000元为限，剩余部分在后续11个月平均发放，但每月发放额必须小于该客户经理当期产生的净手续费总额的50%，否则当月以净手续费总额的50%为限。

三、营销绩效奖

营销绩效奖是按销售类客户经理当月创造实际净收入的一定比例进行提取的奖励，计提比例根据当月级别确定，具体标准上限由公司经管总部市场营销部确定。

营销绩效奖=（实际净收入×计提比例）

计提比例按其客户的开发年限进行划分，采取逐年依次递减，首年最高，第二年递减，到第三年起稳定在一定水平上。公司经管总部市场营销部可以根据市场形势变化对上限标准做出调整，以保持相应的竞争力。

营销绩效奖的当月发放与最低绩效目标完成情况挂钩，达到本级别任一最低绩效目标的全额发放营销绩效奖，未达最低绩效目标的按照70%发放。

营业部管理服务类员工（含内退人员）转换为销售类客户经理的，转岗前客户不再计提营销绩效奖。

四、标准福利

（一）营业部按照有关法律规定，为销售类客户经理缴纳国家规定的社会保险，社会保险种类及缴纳比例按照当地社保部门规定执行。

（二）交通、通讯补贴：普通级客户经理（含）以上级别的可以获得一定金额的交通、通讯补贴，具体补贴标准由地区统一制订，标准上限由

公司经管总部市场营销部确定。

五、其他奖励

（一）荐才奖

荐才奖，是对于销售类客户经理每成功引进一名具备证券从业资格，且能达有效人力标准的营销人才的奖励。可于引进人员成为“有效人力”后第3个自然月给予一次性奖励。具体奖励标准由地区统一制订，奖励标准上限由公司经管总部市场营销部确定。

（二）学历补贴

学历补贴，指对达到一定学历水平的客户经理给予的补充奖励。本补贴仅针对初次入职，且全日制本科及以上学历的客户经理，补贴时间原则上不超过3个月，具体补贴标准由地区统一制订，补贴标准上限由经管总部市场营销部制订。

六、其他福利

（一）公司级培训及会议：资深（含）以上级别客户经理经过营业部同意，可参与公司级别的培训及会议。

（二）带薪年假：销售类客户经理连续工作满一年以上的，可以按国家相关法律规定享受带薪年假。年假期间按当月所在级别发放薪酬。

（三）工作服：营业部可按公司规定为销售类客户经理制作工作服。

七、待岗培训和待解除劳动合同阶段客户经理的薪酬

待岗培训当月不发放客户开发奖。其他薪酬项目参照见习级别标准执行。其中，营销绩效奖按照没有完成最低绩效目标情况下的70%发放。

当月级别考核判断应解除劳动合同的客户经理薪酬正常发放，判断次月，营业部拟解除但未完成解除劳动合同相关操作的，客户经理薪酬按照见习级别的基础工资发放薪酬，没有客户开发奖和营销绩效奖。

第三章 管理类客户经理级别与薪酬管理

第一节 级别管理

第九条 管理类客户经理指对销售类客户经理进行直接领导并进行日常业务管理、业务指导的区域管理人员。管理类客户经理的级别共分三级，分别为区域经理、高级区域经理和金牌区域经理。

管理类客户经理发展规模应与营业部客户经理团队规模相匹配，即按照10（销售类）：1（管理类）配比设置管理类客户经理名额上限。超过名额限制的管理类客户经理申请入职，需通过公司经管总部市场营销部审批后，方可聘用。

第十条 定级

一、定级指标

管理类客户经理实行绩效定级制，按所辖团队当月有效人力数量核定级别。各级别定级指导标准由公司经管总部市场营销部确定。

二、定级方式

管理类客户经理定级方式包括当月定级方式和滚动定级方式。管理类客户经理首次入职可以选择区域经理（育成期）或直接入职区域经理。

（一）当月定级方式

根据当月实现的定级指标完成情况，当月直接定级，并按照所定级别核算基础工资、营销绩效奖及其他奖励。

入职区域经理（育成期）的，入职首4个自然月为育成期，按照区域经理（育成期）定级，自第5个自然月开始按照当月团队有效人力完成情况核定级别。

直接入职区域经理级别的，入职首个自然月开始按照当月团队有效人

力完成情况核定级别。

（二）滚动定级方式

原则上根据最近3个月的月均团队有效人力指标实现情况进行考核定级，定级当月生效，并按照所定级别核算基础工资、营销绩效奖及其他奖励。

入职区域经理（育成期）的，入职首4个自然月为育成期，按照区域经理（育成期）定级，自第5个自然月开始按照前3个月的月均团队有效人力指标完成情况定级考核，并在当月生效。

直接入职区域经理的，入职首2个自然月按照区域经理定级，自第3个自然月开始按照前3个月的月均团队有效人力指标完成情况定级考核，并在当月生效。

三、新入职管理客户经理，给予4个自然月（含入职当月）的团队育成期，育成期内的考核按照营业部选择的考核方式确定。

第十一条 最低绩效目标

管理类客户经理的最低绩效目标包括团队新增有效户、团队新增客户的资产，各级别最低绩效目标指导标准由公司经管总部市场营销部确定。

第十二条 转岗和辞职

一、直接入职区域经理级别的客户经理，入职首4个自然月（含入职当月），所辖团队当月有效人力不足4人或当月新增有效户不足30户，营业部应视其个人当月新增有效户或客户日均资产情况转岗为相对应的销售类客户经理级别。

二、管理类客户经理入职5个自然月起，不能达到区域经理级别定级要求的，营业部应视其个人当月新增有效户或客户日均资产情况转岗为相对应的销售类客户经理级别。

三、管理类客户经理参与所辖客户经理业绩造假的，营业部应视情况

予以辞退。

四、管理类客户经理辞职必须提前一个月提出申请，经批准并办理完工作名牌、名片、宣传资料、促销用品等公司物资的移交手续后准予离职，否则将扣发相关奖励。

第二节 薪酬管理

第十三条 薪酬结构

管理类客户经理收入包括基础工资、团队管理绩效奖、客户开发奖、营销绩效奖（管理类客户经理）、标准福利和其他奖励。

一、基础工资

管理类客户经理的基础工资标准根据级别确定，育成期内管理类客户经理发放不超过区域经理级别80%的基础工资。具体标准由地区统一制订，指导标准上限由经管总部市场营销部制订。

月度基础工资＝基础工资基数×考勤系数

考勤系数由营业部根据管理类客户经理月度工作、会议、出勤等日常行为的表现确定。

直接入职管理类客户经理的，入职首月按照实际工作天数比例发放基础工资。

管理类客户经理离职当月，按照实际工作天数比例发放基础工资。

二、团队管理绩效奖

管理类客户经理按所辖团队客户经理营销绩效奖总额的一定比例计提团队管理绩效奖，指导标准由公司经管总部市场营销部确定。育成期内管理类客户经理团队绩效奖按照区域经理级别发放。

具体计算方式为：

团队管理绩效奖＝所辖团队客户经理营销绩效奖总额×级别对应的计

提比例

团队管理绩效奖的当月发放与最低绩效目标完成情况挂钩，达到本级别任一最低绩效目标的全额发放团队管理绩效奖，没有完成最低绩效目标的，按照团队管理绩效奖的70%比例发放。

三、客户开发奖

管理类客户经理的客户开发奖包括团队超额有效户奖、新增有效户奖和新增市值奖。

（一）团队超额有效户奖是指对管理类客户经理所辖团队超出本级别当月最低绩效要求的有效户按户进行奖励。具体奖励标准由地区统一制订，每户发放金额上限由公司经管总部市场营销部确定。

（二）新增有效户奖是指对管理类客户经理当月开发的新增有效户按户进行奖励。具体奖励标准由地区统一制订，每户发放金额上限由公司经管总部市场营销部确定。

（三）新增市值奖是指对管理类客户经理当月新增客户的资产部分进行奖励。具体奖励标准由地区统一制订，奖励比例上限由公司经管总部市场营销部确定。

新增市值奖奖励中，月度奖励金额达5000元以上的，当月以5000元为限，剩余部分在后续11个月平均发放，但每月发放额必须小于该客户经理当期产生的净手续费总额的50%，否则，当月以净手续费总额的50%为限。

四、营销绩效奖（管理类客户经理）

（一）管理类客户经理个人新增客户不计入团队业绩，但是可提取营销绩效奖（管理类客户经理），其计提标准上限由公司经管总部市场营销部确定。

（二）由优秀销售类客户经理转为管理类客户经理的，半年内其营销

绩效奖（管理类客户经理）比例不变，按照转岗前一个月的所定级别比例计算，6个自然月以后的参照上条执行。

营销绩效奖（管理类客户经理）=实际净收入×应计提比例

五、标准福利

管理类客户经理的标准福利同销售类客户经理。

六、其他奖励

管理类客户经理的其他奖励同销售类客户经理。

七、其他福利

管理类客户经理的其他福利同销售类客户经理。

第四章 薪酬发放

第十四条 薪酬计算与发放

一、营业部应于每月第三个工作日前完成上一个月新增客户的添加，逾期添加的客户不予计算其日均资产。

二、每月客户经理的薪酬由营业部营销管理人员根据细则规定的标准进行计算，营业部市场营销部总监审核，营业部财务经理复核，营业部总经理签批，并结合公司营销管理系统的提交流程，由营业部财务经理直接向公司财务会计部申请并向客户经理核发。

三、销售类客户经理资深二级（含）以上级别、管理类客户经理高级区域经理（含）以上级别每月发放实际薪酬的70%，其余30%计入个人储备金。

四、营业部财务经理每月要根据工资发放的实际情况向经管总部市场营销部和财务会计部报备薪酬发放的报表数据。

第十五条 差错处理

营业部的客户经理薪酬出现计算差错应及时更正，发现有错误计算并已发放的薪酬应予以补发或追回，无法弥补损失的按照公司差错处理流程

由薪酬发放的相关责任人负全部责任，情节严重的可给予通报批评等处理。

第十六条 特殊处理及报告

营业部计算及发放月度薪酬或解除劳动合同时，因为特殊原因不能完全按照本细则进行计算或处理的情况，需在申报工资报表时明确申报请示，获得审批后方可执行。否则，按照差错处理执行。

第十七条 监督

经管总部市场营销部负责对月度薪酬执行情况进行不定期的抽查和监督。发现徇私舞弊或其他违规行为将对相关责任人追究经济或行政责任。

第十八条 销售类客户经理的育成

销售类客户经理脱离原所属团队管理类客户经理，且与该管理类客户经理有推荐关系的，所涉及双方的经济利益等相关事项另行制订。

第五章 附则

第十九条 本细则所涉及的重要名词释义如下：

一、新增有效户

新开立资金账号的自然人和机构客户，自开户之日起4个自然月内（含开户当月）当月交易额（包括A股、B股、封闭式基金、ETF基金、LOF基金）达到10000元人民币以上,或当月最后一个交易日客户资金账户内市值（除公司资产管理产品资产、货币短债基金资产）以收盘价计算大于等于5000元人民币。有效户成立的当月视为有效户计算月度，其后不再重复计算。

同时客户资料必须完整，即书面客户文本均完整记录客户的相关信息，包括客户姓名、身份证号码、银行存折（借记卡）号、通讯地址、联系方式（单位电话、住宅电话和移动电话至少填写一项）。除以上必填信息外，客户的其他信息，如EMAIL、客户签名、银证转账个人银行账户经办银行支行及储蓄所名称等。每月工资发放统计表须增加对开户资料完整性的说明，由营业部指定管理人员签字确定后，财务部门才能核发工资、奖金和奖励。

滚动定级方式下，新增有效户指N个自然月实现有效户的加权平均数，平均数按照四舍五入取整。

二、新增客户的资产

有效户成立当月，以月末最后一个交易日收盘价计算的市值和保证金，包括客户经理名下客户资金账户内除公司资产管理产品资产外所有证券资产和现金资产。

三、客户日均资产

客户资产指客户经理名下所有客户资金账户内除公司资产管理产品资产外所有证券资产和现金资产的总和。客户日均资产是指当月每个交易日收盘后客户资产的日均值。

滚动定级方式下，客户日均资产指N个自然月的日均资产的加权平均数。

四、净手续费收入

净手续费收入指扣除代扣代缴交易所规费、营业税金及附加后公司收取的客户交易手续费。

五、实际净收入

实际净收入指净手续费收入扣除基础工资、客户开发奖励和标准福利计算额后的金额，是营销绩效奖的计提基数。

实际净收入=净手续费收入-基础工资-客户开发奖励-标准福利计算额

六、有效人力

当月新增有效户数达到3户或当月新增客户的资产达到30万元的客户经理称为有效人力。

滚动定级方式下，有效人力指N个自然月团队有效人力的加权平均数，平均数按照四舍五入取整。

七、定级方式

地区联系会议政策决议书内需要说明选择何种定级方式，每个地区只能选择一种定级方式。

八、客户经理风险准备金

营业部每月从客户经理当月的营销绩效奖、团队管理绩效奖、营销绩效奖（管理类客户经理）中提取一定比例作为风险准备金，分账户管理。各营业部可根据自身情况制定风险准备金的计提比例及限额，计提比例不少于5%、限额最低为最近六个月的风险准备金总额且不能少于1万元，超过限额不再计提。客户经理辞职或被解除劳动合同后四个月，如无客户纠纷或其他责任事故，公司将其风险准备金账户余额一次性退还本人。

九、客户经理发展基金

（一）客户经理发展基金指从客户经理当月的营销绩效奖、团队管理绩效奖、营销绩效奖（管理类客户经理）中提取一定比例作为“客户经理发展基金”，计提比例由地区统一制订，计提上限不超过当月营销绩效奖、团队管理绩效奖、营销绩效奖（管理类客户经理）的15%。

（二）客户经理发展基金由营业部统一管理和支配，由全体客户经理共享，用于月度和奖金、国家规定节假日过节费等团队福利开支。

（注：风险准备金、客户经理发展基金由各营业部按标准提取，分别用于指定用途，需要报批的上报经管总部市场营销部）。

十、个人储备金

营业部每月从资深二级（含）以上级别的销售类客户经理、高级区域经理（含）以上级别的管理类客户经理当月实际发放金额中提取30%计入个人储备基金，分账户管理，如客户经理在初次入该级别十二个自然月后仍正常在职，公司将其个人储备金一次性退还本人，以后不再计提。

第二十条 从公司内部其它营业部转入的客户不得确认为客户经理开发的客户，不作为新增有效户，其资产不计入新增客户的市值或日均资产，其所创收入不作为净手续费收入计算额。

第二十一条 本细则所提及的定级标准、最低绩效目标的下限以及基础工资、营销绩效奖计提比例、各项奖励的上限由经管总部市场营销部定期发布并根据市场情况调整（见附件1-

1、2）。

第二十二条 本细则由经管总部市场营销部负责解释，经管总部市场营销部可根据市场和国家政策的变化对细则和指导绩效标准作必要调整。

第二十三条 本细则自发布之日起执行。

附件：

中山地区薪酬调查报告 篇6

1 温州地区独立学院薪酬体系优化的原则

(1) 公平性原则, 要求薪酬设计上处理好外部公平、内部公平和个人公平三个问题。

(2) 竞争性原则, 要处理好内部竞争和外部竞争。内部竞争要求薪酬设计明显提高有利于学院发展的关键及重要岗位的薪酬水平;外部竞争要求合理设计有市场竞争力的薪酬水平, 吸引、稳定、和激励教师。

(3) 系统性原则。要求薪酬水平要根据市场变化和发展的需要, 建立一个正常的增长机制。独立学院要形成对薪酬的系统观念和战略性思考, 形成薪酬战略计划, 以指导学校的薪酬管理工作。

(4) 可承受性原则。提高薪酬水平固然可以提高其激励性和竞争性, 但也带来人员经费的增加。在薪酬设计方面, 一定要根据学校的承受能力, 坚持长远性和可持续性观点, 切忌短期行为。

(5) 人性化原则。注重教职工多样化的需求, 明白教师是学院最为宝贵的资源, 将发放薪酬当作是一种投资。

2 温州地区独立学院薪酬体系优化期望实现的目标

薪酬管理目标是为了吸引和留住学院需要的优秀教师, 鼓励教师提高工作所需要的技能和能力, 从而高效地工作。温州地区独立学院应当按照现代企业的管理模式来运作, 薪酬设计必须建立在成本核算的基础上。在科学设岗的基础上, 遵循以责定薪、责变薪变, 倾向教学, 兼顾管理, 重业绩, 向优秀拔尖人才倾斜, 合理拉开收入差距。完善现有的分配制度, 建立科学的薪酬体系。促进教职工个人目标和学院目标有机的结合, 使薪酬管理制度真正起到激励作用。

3 温州地区独立学院薪酬体系优化的实践借鉴

薪酬体系体现的是学院内部的一整套全新的价值观和实践方法, 它以自己特有的方式改变学院的精神面貌, 改变学院和教师的关系, 以及学院的竞争力和活力。根据温州地区独立学院近几年的发展状况, 学院基本建设已初具雏形, 财政状况也良好, 但是薪酬体系在制定与实施过程中存在着很多弊端, 虽然建立在公立院校薪酬的基础上, 但是没有体现出自身的特色, 陷于照搬公立院校不成, 试图形成特色体系不果的尴尬境地。根据温州地区独立学院的实践, 认为在设计中应考虑以下几个方面:

(1) 科学制定和实施薪酬分配体制。从经济学角度看, 在市场经济中, 每一个人都是理性的、追求自身经济利益最大化, 都要受市场调配, 从而自发地促进社会和谐。目前在温州地区独立学院中, 就有一部分教师辞职下海经商, 或是跳槽进入高薪企业。这些现象说明更高的经济收入始终是人们的主导需要, 把收入提高到一个合理的水平上, 使学院教师才能安心地从事其教学科研工作, 体现人才应有的价值, 因此温州地区独立学院应在职务分析和工作分析的基础上, 以教学为主型, 制订有利于教学工作的有针对性的薪酬体系, 加大对教学一线教师的薪酬增长幅度, 向骨干和优秀教师倾斜。鼓励有能力的教师身兼数职, 从而使温州地区独立学院在未来的市场竞争中具备较强的竞争力。因为教师骨干不仅自身的工作质量高, 而且对带动其他教师的提高也有相当大的帮助。薪酬分配体制是独立学院教师激励机制的重要构成内容, 特别是当前物质待遇水平在价值评价标准中的分量越发重要。对多数教职工而言, 物质待遇的高低是评价自身社会价值和地位的最直观标准。另外, 要使本院的薪酬水平富有市场竞争力, 其定位也非常关键。高出、持平、低于同一地区的同类学校的薪酬水平, 是3种可能的选择。"略高于"同类学校, 是一种既避免成本过大, 又不至于失去外部竞争力的优化选择。要想将全国大批的优秀人才吸引到独立学院教师队伍中来, 并且促使整个高等教育效率和效益得到进一步的提高, 就必须要给学院教师支付有足够吸引力的工资。

(2) 建立体现公平的多元化薪酬结构, 提高教师整体薪酬水平。温州地区独立学院可先进行薪酬水平的市场调查, 了解同类高校和公办高校的薪酬水平, 并根据自身的实力和发展战略, 根据消费水平及外部工资水平的变动制定, 在能力允许的范围内, 进行薪酬定位, 做好薪酬预算。设计具有吸引力和竞争力的薪酬标准, 才能吸引和有效使用到优秀的教师, 而师资力量的增强必然有利于扩大招生量, 提高学院的事业收入, 事业收入的增加又为教师薪酬水平的提高提供了物质基础, 从而形成良好的互动循环。温州地区独立学院应建立复合的、符合学院发展的、符合竞争环境的薪酬模式, 借鉴国际上先进的理念, 美国薪酬管理协会提出的"整体薪酬回报"的概念, 非常符合独立学院薪酬的设计思路, 整体薪酬模式就是以职位薪酬为基础, 兼顾能力薪酬, 突出业绩薪酬的激励型整体薪酬体系, 体现"效率优先、兼顾公平"的分配原则。在薪酬设计中体现了员工的基本保障, 员工的激励和员工、单位目标一致的导向, 非常契合独立学院的薪酬体系的构建。一个完善的整体薪酬回报方案使得学院摆脱了与学院发展缺乏联系的因素, 而指向与学院发展和提高工作效率更加密切的因素。在薪酬上, 鼓励多劳多得, 优劳优得, 薪酬管理的自由度比普通高校相对要高的多, 也给学院教师提供了一种激励机制, 能够极大地提高学院教师进行教学改革和科研创新的积极性、主动性。因为较高的工资就构成了较高的机会成本, 教师会很难在其他地方找到一份能支付同样多报酬的工作。

(3) 薪酬中加强长期激励。在一线教师中, 职称决定了一系列的福利待遇和相关的利益。由于温州地区独立学院偏教学型教师, 师资队伍结构明显薄弱于母体学校, 现浙江省人社厅要求各个高校自主评职称, 自主评聘, 所以温州地区独立学院应向母体学校申请, 要尽快绕过母体学校进行职称评定, 制定适合独立学院发展战略定位的职称评定标准, 给予在职教师希望, 防止人才流失, 把体现教师教学工作的教学态度、教学效果、教学工作量等作为评定指标, 真正体现学院教学工作的重要性, 激发教师从事教学工作的热情和工作积极性, 提高教学质量。此外, 独立学院应健全各项福利制度, 提高法定福利的额度, 并实行自主弹性福利策略, 院方设立的福利范围可以实行分类管理, 设立多样化的菜单式福利项目, 如帮助教职工解决子女入学方面的问题;例行健康检查;设立职业年金;关注教师的心理健康等。具体实施时, 要充分考虑高校教师的需求差异和动态变化, 设计富有个性化的、弹性的适合不同教师的福利待遇, 以供教师自由选择、各取所需, 针对独立学院教师职业特点制定具有长期性和稳定性的激励措施。个性化的福利制度真正做到了应需而生, 保证了独立学院福利成本的有效控制, 又满足不同个体的不同时期的需求, 将有限的资金充分地利用, 使教师能够选择到最能满足他们需要的组合, 从而实现长期薪酬与短期薪酬相互结合, 充分利用短期薪酬的激励性, 与长期薪酬的稳定性, 避免教职工为获得既得利益, 而未能与学院的发展站在一起, 适当调整薪酬不同组成部分的发放时间, 有利于稳定师资队伍, 并增加教职工的业绩产出。薪酬设计要系统地考虑到发展余地, 要多鼓励教师出去进修培训, 提高教师培训系统, 提高教师的工作能力。

(4) 拉开工资分配级差。温州地区独立学院应摈除普通高校"平均主义"、"大锅饭"的薪酬分配模式, 去除安于现状, 难以调动创新性的弊病, 充分发挥民办高校的优点, 体现灵活办学机制的特色。打破一成不变的分配形式, 体现分配上的岗位间差异, 尤其是教师岗位, 拉开同一岗位不同学科、任务繁重程度、工作质量高低、教师综合素质优劣等的岗位工资差距, 比如:拉开普通专业和稀缺专业同职称教师的岗位工资差距。学院应根据不同人员的业绩大小, 进行相应的薪酬分配, 在薪酬普遍提高的基础上, 拉大现行教师岗位工资差距, 提升工作质量和效率。与公办高校相比, 独立学院管理机构精简, 管理人员通过职务晋升的空间相当有限, 应当根据其工作年限, 实行职员制制度。落实教师岗位工资的关键是要做好岗位评价。要使评价结果客观真实地体现岗位价值, 岗位评价时必须遵循以"岗位"为中心的原则, 最好有外部专家参加岗位评价, 专家对各个岗位独立进行打分。参照各岗位影响薪酬的核心要素, 依托内各岗位工作量、重要程度、对学院贡献度等方面的差异, 合理设置同类岗位间不同岗位类别的责任系数, 并折合成相应工作量, 从而完成各类岗位间的计酬标准的确认。岗位分析与评价对温州地区独立学院的薪酬体系建立具有重要作用。经过岗位评价后, 可得到一个职位等级表。通过职位等级表可以看到某一职位在整个职位体系中的位置。结合职位等级表与薪酬策略以及市场薪酬调查结果, 可以制订出相应的薪点表。通过薪点表可以看出某一职位的薪资范围。薪点表确定后只是确定了每一职位的基本工资, 还应结合学院的实际情况, 制订出学院的其他薪酬项目, 共同组成薪酬体系。把教职工薪酬的增长与学院隐形利润增长相挂钩, 把教职工的利益与学院整体利益联系起来, 而不是吃大锅饭的平均主义。

(5) 真正把薪酬与绩效考评挂钩。目前, 温州地区独立学院唯有加大绩效津贴的比例, 才能实现优化工资机构的目标, 建立科学的教学、管理均衡的有效的绩效体系, 应是温州地区独立学院薪酬制度改革的重点。绩效工资是根据教职工的岗位重要程度、工作质量高低和数量大小综合确定的, 反映教职工在各自岗位上的实际贡献大小, 主要表现为绩效薪酬, 体现了激励功能。温州地区独立学院的绩效考评应根据学院自身的特点和要求制定符合学院长期发展战略和体现组织文化的绩效考评制度;考核指标尽可能量化, 尽可能使用客观性、明确性强的指标;将考核指标公开化和明确化, 考核过程透明化, 做到过程公平;考核结束以后进行有效的沟通, 把优点加以宣传和保持, 缺点加以批评和改进。教师的绩效工资设计量化制度比较好确定, 可以根据教师的工作量、教学能力、教学效果、科研、学生活动质量、培优情况、转化困难生情况、班主任工作情况、与家长的公共关系情况等业绩因素, 可以通过设计公式计算。根据教学和科研工作量等积分, 并根据积分数付给相应的劳动报酬, 让教师在多条跑道中有成功的机会。管理人员的绩效工资设计必须考虑管理人员的岗位重要性和学院教师教学工作平均绩效综合因素, 建立一套突出业绩、兼顾岗位和个人能力的具有激励性的薪酬制度。再针对独立学院管理人员工作的特点, 采取个人绩效加部门绩效相结合的考核方式是一种比较好的选择。教师对薪酬制度设计与管理的更多参与, 无疑有助于一个更适合教师需要和更符合实际的薪酬制度的形成。在薪酬制度的设计过程中, 针对薪酬政策及目的进行沟通, 会促进管理者与教师之间的相互融和, 也能使带有缺陷的薪酬体系变得更加有效。另外, 在薪酬中加入奖金部分, 并将奖金发放的额度与学院的经营情况直接挂钩。它对学院所有岗位的薪酬都有一个正常的增长机制, 只要全院教职工尽职尽责做好本职工作, 完成工作任务, 都能得到薪酬不断提高的机会, 以激励全院教职工努力工作。

(6) 政府对独立学院教师薪酬水平要有政策导向, 提高认可度

温州地区独立学院作为一个量入为出、具有市场化特性的高校, 教师薪酬水平长期过低既对独立学院今后的发展不利, 又辜负了政府希望独立学院承担社会教育职责的初衷。温州政府应发挥管理宏观经济事务的作用对此进行干预, 运用政策手段对独立学院教师的薪酬水平设置"门槛", 构建薪酬的政策性条件, 在一定程度上限制资本的短视行为, 体现社会对人才的尊重。另外, 薪酬投入适度超前于学院发展, 要使学院的薪酬体系能真正推动学院的发展, 必须在充分认识报酬体系对于稳定和建设一支优秀教师队伍意义的基础上, 综合考虑学院的投入与建设策略, 是一种具有战略前瞻性的策略, 它与其他配套的学院发展设计一起, 将发挥良好的推动作用。一个地方教师的待遇高低并不完全取决于经济发展水平, 关键还是在于政府和全社会对教育重要性的认识, 对教师劳动的充分理解与肯定, 以及由此为提高教师待遇地位所制定的相应法规措施。大力提高高校教师收入水平都是十分必要的, 也是具有其合理性的。高校教师是实施科教兴国战略的主力军和先锋队, 要想充分调动教师们的积极性, 稳定师资队伍, 就必须要看到他们对经济的巨大贡献, 把高校教师的社会地位真正落到实处, 提高他们的薪酬, 改善其生活条件, 免去生活上的后顾之忧, 让他们过上体面的生活, 为潜心教学科研打下坚实的经济基础。

4 温州地区独立学院薪酬体系优化的目的和影响

薪酬是一个动态发展相对稳定的体系, 温州地区独立学院推出薪酬制度、绩效考核分配制度。鼓励优绩优酬、以绩定薪, 拉开分配档次。薪酬应当有一定差距, 但差距应控制在合理的范围之内, 否则会挫伤职工的积极性。在发展过中一定要弄清楚其根本目的, 不能仅仅局限在解决高校教师眼前的薪酬问题上, 否则, 眼前问题暂时解决了, 薪酬制度也慢慢建立起来了, 但新的问题一旦出现, 薪酬体系和薪酬制度又无法适应了, 严重时会阻碍高校长远的发展, 应不断完善薪酬分配制度、优化薪酬结构、理顺薪酬关系, 积极地调整政策。薪酬体系一经建立, 如何投入正常运作并对之实行适当的控制与管理, 使其发挥应有的功能, 是一个相当复杂的问题, 也是一项长期的工作。它需要完善的制度体系作为支撑, 以及具有很好执行力的管理团队作为保障。

本文是基于现代企业薪酬理论启示下, 结合温州地区独立学院的自身特点, 在实证调査的基础上认真分析、研究了影响独立学院教师薪酬的各种因素, 设计出优化的独立学院教师薪酬体系。通过对温州地区独立学院薪酬体系优化, 将教职工个人业绩与薪酬有机结合起来, 从而确保学院战略目标的实现。薪酬体系设计是一个系统工程, 需要切实把薪酬管理工作落到实处, 方能成为学院发展的基石和动力。努力构建出具有竞争优势、趋于合理的薪酬体系, 不仅仅为温州地区独立学院教师工资的激励机制提供了某种现实选择, 也可以作为其他类型学院薪酬设计的借鉴。

摘要：为了更加有效地利用资金, 构建一支专业精通、结构合理的独立学院师资队伍, 本文试图以温州地区独立学院为例, 依托薪酬管理的理论研究, 设计优化薪酬体系, 以期对温州地区独立学院的薪酬体制改革及其他民办高校的薪酬体系设置起到参考作用。

关键词：独立学院,薪酬体系,优化

参考文献