编外人员管理规定（精选11篇）
为完善招商队伍结构、加大招商力度，特对编外招商人员管理作如下规定：
一、编外人员要求：
1、身体健康、无犯罪记录、无酗酒、赌博等恶习。
2、初中以上文化水平，气质好，思维活跃。
3、会讲普通话，语言表达能力强，善于沟通。
4、对公司忠诚、有团队精神、听从指挥。
5、工作有主动性、耐心和毅力。
二、编外招商人员采取公司派遣和大区自招两种方式。大区自招人员属于编外人员。
三、各区编外人数由公司下达计划，或由各大区根据业务开展需要提出书面申请，报公司审批。
四、大区经理对编外人员的考核、培训全面负责。对编外人员的工作态度、敬业精神、工作业绩、生活作风、人身安全等进行全面管理。
五、编外人员待遇：
1、培训、观察期：1—5天，无工资；大区按照公司标准承担其开展工作时的交通、用餐费，由公司支付。
2、试用期：5天的培训、观察期结束时，由大区经理或区域经理对其进行综合考评和模拟测试，合格后转入1个月的试用期。人员名单报公司备案。试用期待遇为底薪暂定800元。试用期内须完成最低客户拜访数，并提交有效的书面客户名单，在此基础上可以按标准报销其交通、通讯费用。试用期成交的，按公司正式员工提取佣金；无业绩的（无大定），原则上不予继续使用；确
实工作努力、有工作成绩的（意向客户较多、带有效客户考察过我项目、有小定客户），可以延长一个月试用期。如延长试用期仍无业绩的，不予继续使用。
3、通过试用期考核的各区自招人员，成为公司编外人员。待遇采取底薪1000元+业务提成+交通、通讯补贴政策。提成、补贴比例按公司各区业务主办标准执行。
4、如工作需要，对于那些业绩突出，作风塌实、符合公司要求的编外人员，经大区经理推荐、本人书面申请，可以转为公司正式员工，享受公司晋级和各种福利待遇。
5、为鼓励新人加入到我招商队伍，编外人员在1个月试用期内，完成最低招商任务后（有较多意向客户、带有效客户考察过我项目、有小定客户），即可发放全额工资、提成及交通通讯补助。不纳入集团和公司原有工资考核范畴。通过试用期的编外招商人员，只要产生业绩（销售有大定、招商有保证金），即可领取全额工资、补贴及相应提成。
6、对于消极怠工、混日子的试用人员，大区经理应及时予以辞退以免给公司造成经济损失。
7、招商人员连续两个月无业绩（销售无大定、招商无保证金），公司视其无作为，将予以辞退。
六、各区用人应任人唯贤，不得任人唯亲。由于大区经理把关不严或用人不当，致使新增人员工作不力、给团队和公司造成损失的，公司将视情节给予大区经理通报批评、撤职等处分，并给予相应经济处罚。
七、公司新招聘销售、招商人员的管理可参照此规定执行。
此规定自公布之日起执行。
1编外用工基本情况
本院现有职工772人,编外职工192人,占职工总数的24. 9% 。按专业能力分类,卫生专业技术人员114人,占59. 4% ,其中医生19人,占9. 9% ; 护士95人,占49. 5% , 分布在临床、医技科室; 非卫生专业技术人员78人,占40. 6% ,分布在挂号收费、门诊分号、水电维修、保卫等岗位。
2当前编制外用工存在的形式特点
( 1) 编制外用工的形式主要通过招聘、劳务派遣、退休员工返聘三种形式。招聘指医院人事部门根据科室需求面,向社会公开选拔,并明确告知具体用工方式。劳务派遣是指由劳务派遣机构与被派遣劳动者订立劳动合同,由派遣单位( 用人单位) 向被派遣单位( 实际用工单位) 给付劳务,劳动合同关系存在于劳务派遣单位与被派遣劳动者之间,但劳动力给付的事实则发生于被派遣劳动者与被派遣单位( 实际用工单位) 。［1］退休员工返聘主要针对已达到法定退休年龄本单位劳动者,聘请其继续工作。
( 2) 编制外用工的特点: 劳务派遣是在医院与被派遣劳动者个人之间引入具有相应资质的第三方劳务公司,而区别在于合同的主体不同。实行劳务派遣时订立劳动合同的双方是由派遣单位和被派遣劳动者个人,而实行人事代理的合同主体则是所给付劳动的具体单位和被派遣劳动者个人,与人才公司无关。
招聘和退休员工返聘是医院作为用工单位直接与被聘人员建立劳动关系。但医院与已达到退休年龄的人员发生劳动关系时,由于劳动者已达到法定退休年龄,订立的劳动合同属于无效合同。
3编制外用工的利弊分析
( 1) 实行编制外用工的优势: 公立医院的医疗岗位实行编制外用工节省本单位编制的同时,因编制外人员的薪酬福利按市场化运行,遵照市场化规律来调整薪酬,并且劳务派遣员工的档案、劳动关系、社会保障等方面的管理均可由派遣单位负责,因此可有效降低人力成本; 另外随着当前后勤物业化的总体趋势,后勤岗位的编制外用工工作可公开向社会招标,随着本单位固有后勤人员的自然减员,从整体上提高了医院人员结构层次。
实行劳务派遣用工时,公立医院仅为被排遣单位,并非劳动合同的主体,劳务派遣模式使原有的 “单位人”变为 “社会人”,使用工单位对被派遣劳动者从人事管理变为业务管理,从经济福利全包到按质付酬［2］,从人事( 劳动) 纠纷到法律( 契约) 管理,既降低了用工成本,又规避了用工风险。
此外,对一些相对次要的岗位、业务,通过编制外用工,安排劳务派遣人员作业,可以集中力量发展核心业务, 加强岗位管理,有利于核心技术发展,避免了以往全面开花的人才培养模式。
( 2) 实行编制外用工可能引发的问题: 实行编制外用工时,同一岗位可能出现编制内员工与编制外人员并存,即出现 “同工不同酬”的局面。劳务派遣用工机制本身决定了派遣员工与医院之间的关系是劳动付出与费用支付的关系,医院往往难以为劳务派遣人员提供职业上升通道。且不同派遣单位的编制外员工之间的福利千差万别,易造成彼此间攀比。此外,公立医院受编制、审批权限、户籍指标等因素影响,导致派遣人员的身份无法改变,易造成派遣人员心态失衡,对于医院往往难以形成归属感和认同感,使得派遣员工队伍稳定性较差。
4针对编制外用工问题进行积极的管理引导
( 1) 设立辅助岗位 《劳动合同法》 第六十三条规定 “被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利”。 用工单位因现有人员情况及成本考虑,很多时候在同一岗位既有本单位编制内人员,又有编制外人员,这种情况严格意义上属于违法行为。为避免 “同工不同酬”,医院作为用工单位可通过规范岗位职责,人员整体调整,统一设定编制外岗位的方法避免不同用工方式人员混岗的现象; 若因固有人员安置、用工成本等原因暂时无法统一调整,可进行工作职责调整,设立主管岗位、辅助岗位,将编制内、编制外人员分类统一安置,以示工作内容区别,从而避免违法用工。
( 2) 提供职业技能培训公立医院受自身体制、职称体系、薪酬制度影响,无法为编制外人员进行职称等级聘任, 更不会有职务晋升,薪酬上调的预期也不明朗,使得编制外人员职业上升受阻,自身易产生挫败感。目前体制下公立医院可以采取提供职称资格评定、职业技能培训、技能大赛等机会,使其与本单位编制内员工享有同等机会,以激励编制外人员的职业兴趣,使其感受自身价值。
( 3) 减少劳务派遣公司医院作为用工单位在进行编制外用工时,应对多个编制外岗位整体考虑,全面衡量成本投入与管理效力,进行综合评价,合理减少劳务公司的数量, 从而减少不同劳务公司间被派遣劳动者福利待遇上的差别, 避免编制外人员之间不必要的纷争。同时可以与劳务公司进行商谈,签订工会协议,由医院代为管理,收取被派遣劳动者工会会费,使之享受到医院编制内人员同等工会福利。此举既明确了医院、劳务公司和被派遣劳动者三方的用工单位、用人单位与被派遣劳动者之间的劳动关系,又提升了劳动者的薪酬满意度。
( 4) 注重医院文化建设。利用工会组织创建积极向上的医院文化,广泛吸纳编制外人员参与其中［3］,营造温暖和谐的大家庭气氛,减少编制外人员的边缘感,对被派遣劳动者队伍的稳定性有积极作用。
关键词：编外人员人事档案管理
近年来，随着改革开放的深化发展，人事聘用制度逐渐完善和全面铺开，人才的流动性逐渐增大，用人制度多样化，各单位都不同程度的存在二种或两种以上的用人方式，有在编的，非在编人员，人事委托代理人员，临时雇用人员等多种用人方式。所谓非在编人员也称编外人员，是指那些不占单位编制的而又承担相应固定工作任务的在岗工作人员。多轨并行的用人现状给人事档案管理工作带来一定的挑战于困难。为此笔者就该问题提出一些看法和建议。
1 现存多轨并行的用人模式
由于历史原因，许多单位原有人员大量超编，用人单位受人事编制的限制，很长时间没有招聘人员。随着时间推移，部分工作人员辞职、转岗和退休，以此同时许多单位业务量增加，而单位扩编又涉及到全局问题，往往扩编较难解决，造成许多用人單位人员紧张，工作人员不堪重负。为了顺利完成各项工作，只能采取各种方式渠道解决。一是由其他单位抽调借用调整；二是用合同制的形式聘用一些关键岗位的技术人员；三是通过人事代理方式雇佣一些劳务人员承担本单位的一些岗位的具体事务；四是临时性的用工。除借用调整人员相对固定以外，人事档案管理也比较规范，其余人员成分复杂，既有专业技术人员，也有农民工，层次差异大，通常采取多种并轨的方式进行人事管理。由于早期这些人员的待遇相对较低，具有较大的流动性，单位对其人事档案管理相对也较为松散。但是近年来大中专毕业生就业压力增大后，同时机关事业单位的在岗不在编的人员待遇逐步提高，编外人员队伍逐渐稳定下来，但是人事档案管理工作没有及时调整相关制度，仍然存在一些问题。
2 编外人员人事档案管理现状
21人事档案缺少连续性
人事档案在流动过程中缺乏连续性，主要表现在两个方面，一是人事档案内容的连续性，二是管理单位的连续性。由于各单位人事档案管理水平参差不齐，对所属人员的人事档案管理方面不能做好档案收集整理工作以至于人事档案内容常常不完整，在时间上不。由于编外人员的成分复杂性注定其管理的复杂性。有些人员的原始档案并没有在用人单位存档，很多用人单位缺少专业人事档案的管理人员，也不愿意对这些流动性大的人员管理人事档案。采取人才托管的模式对用人单位的制约较大。此外由于用人单位的差异，在例行的年度考核许多没有做到位，因此在档案内容上也缺少连续性。这些人工作单位改变后，不利于新单位的人事档案管理工作。
22人事档案缺乏规范性
人事档案资料收集具有较强的专业性，需要定期收集整理相关人员的有关信息，并按照规范收集整理归档。但是许多用人单位人事管理人员缺少这方面的素养，收集资料随意性很大，内容不规范、装订不规范，归档不规范，许多关键资料信息缺失，以至于人事档案最终不能使用，耗时耗力而无成效，也间接照成档案缺乏连续性。
23人事档案难辨真实性
人事档案材料真实性是人事档案的基本要求。由于编外人员流动性高，曾经供职的单位复杂，管理制度水平差异大，档案管理人员素质参差不齐，归档的个人材料有时未经审核便归档，或者没有原则性，因种种原因失实材料也予以归档，以至于后续单位无法对其真实性考证。另一个原因是在转单过程中没有遵守相关规定，档案未密封且交由本人携带转档，个别人别有用心的在档案中加入一些未经审核的对其有利的个人材料，或抽出对其不利的材料，以至材料失实。人事档案材料失去真实性或难辨真伪，失去人事档案材料应有的作用。
3强化编外人员人事档案管理措施
31提升管理意识，积极参与管理
在人事管理方面摘掉看待编外人员的有色眼镜，在管理上重视起来。编外人员也是单位一员，在工作中发挥重要作用。在各方面应一视同仁，不能因为是编外人员而忽视了在人事档案方面的管理。有些实行人事代管的单位，应该本着以人为本，注重个人发展的原则，即使人事档案不在本单位也应将其人事档案管起来，以保持档案管理的连续性、规范性和真实性，便于后续管理，即使今后人员流动，也能保证档案的完整性和可用性，避免重复性的低效无用的工作，全面提高管理效率。
32加强人才培训，提高管理水平
人事档案管理最终是各单位人事部门的职责，相关管理人员的水平决定了人事档案管理的水平。时代在变化，人事档案管理新技术不断应用，形势都处于不断变化过程中，人事政策也在不断调整，人事档案的规范也在不断发展，人事档案从业人员要与时俱进，随时跟进政策步伐，落实政策精神，采用先进的管理技术手段，诸如人事档案电子信息化，人事档案信息传递查询网络化，但同时要特别注意信息安全。新技术的运用需要不断的培训学习。加强在技术规范方面的培训，提高管理水平。
33改进管理模式，促进管理效率
以往人事档案管理是“坐等上门”的服务。在办公室里等着相关人员把档案送到手边，或者只是点到点的移交，管理模式僵化，仍然改变不了的一种慢条斯理的管理方式，与现在社会发展的高速度快节奏并不吻合。为了使人事档案管理的服务模式更符合现代节奏，改变管理模式迫在眉睫。首先其次应摆脱僵化陈旧的管理方法，是顺应时代变化发展的需求；应该变被动接受为主动参与到人事档案的形成过程中，第一首掌握人事档案信息新管理模式的探索；第三，应加大《档案法》及相关法律法规条例的宣传力度，让人人懂得重视人事档案的重要性，广泛参与到人事档案的管理工作中来。只有全面重视，齐抓共管，才能将着实做好人事档案工作。
随着学校劳动人事制度改革的不断深化，我校相继从社会招聘了一定数量的编外工作人员，他们已成为学校发展建设中的一支重要力量，他们当中部分同志思想先进，积极向党组织靠拢，有加入中国共产党的意愿。根据《中国共产党章程》和《中国共产党发展党员工作问答》等有关规定，现就规范我校编外人员入党工作，做出如下规定。
一、指导思想
以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，全面落实科学发展观，按照党的先进性建设的要求，坚持以加强党的执政能力和先进性建设为主线，以增强党组织活力为基础，以建设高素质、多层面的党员队伍为关键，以创新工作机制为动力，遵循《党章》要求，拓宽入党思路，围绕“以人为本、规范管理、特色鲜明、服务社会”的方针，全面推进我校基层党组织的党建工作活力，为我校事业发展作出应有的贡献。
二、发展原则
1.坚持标准、保证质量、充实组织、慎重发展
发展编外人员入党必须以保证质量为标准，严把“入口”关。对于任何一个积极要求入党的同志，要着重考察其政治品质、思想觉悟和对党的路线方针政策的认识态度。坚持标准、保证质量，从入党动机着手，仔细深入实地考察积极分子的思想认识、理论水平。必须严格履行入党、转正手续，按党章规定办事。为适应我校事业发展的需要，将各类先进的编外人员作为发展党员的对象予以培养教育考察是充实完善我校党员队伍建设的需要，更是全校做大做强并利用党的凝聚力增强战斗力的重要手段。慎重发展是坚持标准、保证质量的具体体现。慎重发展就是要坚持入党自愿和个别吸收的原则，做到成熟一个，发展一个。
2.应紧紧围绕品质、能力、行为三方面先进与否的原则 品质是基础，能力是核心，行为是关键。编外人员要求加入中国共产党，应该是品质优秀，能力突出，行为模范。要紧紧围绕党的性质，指导思想，奋斗目标，宗旨等核心问题，将品质、能力、行为三个基本方面进行分解到与我校事业发展息息相关的各方面，尤其在编外人员入党时要以是否先进来衡量。不仅要求入党人员在工作中成为先锋模范，更要有典型性，使党内外群众都能感受到其积极进取的品质，并影响和激发他们的政治热情，具有辐射力、吸引力。
三、内容和要求
1.凡在我校一个部门连续工作一年以上的编外人员，符合《党章》规定的入党条件，均可申请加入中国共产党。
2.学校各党支部要把编外工作人员的入党纳入基层党组织的工作范畴，热忱关心和帮助所属编外工作人员政治上的成长进步。3.编外工作人员申请入党，由所在部门党支部进行培养、教育和考察，对于在校工作期间表现突出，获得校级以上荣誉并且具备党员条件的，可以发展入党。
4.发展编外工作人员入党，必须严格按照校党委发布 的《发展党员工作实施细则》和《关于发展党员和党员管理工作的实施意见》等有关规定执行。
5.编外工作人员党员必须履行《党章》规定的各项义务，享有《党章》规定的各项权利，自觉接受所在部门党组织的教育管理，完成所在部门党组织分配的任务。
6.编外工作人员党员参照国家有关规定按时向所在部门党组织交纳党费。
为进一步规范已聘用的编外工作人员管理，推进城区人事人才工作的健康发展，根据城区实际，制定本规定。
一、对象和范围
经过城区党委、政府领导集体研究同意聘用，目前还在机关、事业单位工作的编外工作人员（不含中小学校、卫生院、环卫站、电灌站等事业单位聘用的代课人员、保洁员、护理员、管护人员）。
二、聘用编外工作人员的聘用程序
根据《中华人民共和国公务员法》和国家人事部《关于在事业单位试行人员聘用制度的意见》规定，机关、事业单位原则上不准无计划、无程序进人，由于阶段性、突击性工作需要聘用的编外工作人员，必须经过城区党委、政府领导集体研究同意。属于党群口（含人大、政协）的部门单位聘用的，由区委组织部呈报区委研究，政府序列的部门单位聘用的，由人社局呈报政府常务会研究。没有经过城区党委、政府领导集体研究同意聘用的编外工作人员，一律列入清退范围。确实工作需要的，必须报城区党委、政府研究同意后方可临时聘用。
三、已聘用的编外工作人员的管理
1、经审批使用的编外工作人员，实行一年一聘，聘用期满，合同自然终止。如工作需要，报经城区党委、政府研究同意后方能继续聘用。未经批准擅自聘用的，财政部门不予拨付经费。发生劳动争议的，要追究部门和单位主要责任人责任。
2、经审批已聘用人员，必须签订聘用合同。聘用合同应包括以下内容：
（1）工作岗位、职责和任务；
（2）聘用期限；
（3）岗位待遇；
（4）变更合同的条件及违约责任；
（五）解除聘用合同的条件；
（六）其他事项。
3、已聘用的编外工作人员，由所在单位依照合同条款加强管理，并按有关规定办理社会保险，单位部分由单位负担，个人部分由个人负责。解除合同后要办理好社会保险的衔接手续。
四、已聘用的编外工作人员的待遇
经批准同意聘用的编外工作人员，实行统一的工资标准（不含单位应承担的社会保险），并按规定交纳住房公积金，生活补贴按城区审批的标准发放。
1、硕士研究生学历或中级以上专业技术职称（含中级），月工资1500元；
2、本科学历或高级工，月工资1300元；
3、大专学历且具有助理级专业技术职称或中级工，月工资1200元；
4、大专学历，月工资1100元；
5、中专以下学历（含中专）或员级职称，或初级工、普工，月工资1000元。
今后视城区财政状况对已聘用的编外工作人员工资作相应的调整。本通知下发后，由所在单位填报工资变动表，城区人事、财政部门审核、备案。
五、本通知下发后，各部门、各单位要对现有已聘用的编外工作人员进行一次调查摸底，该清退的要在两个月内依照劳动合同法有关规定给予辞退，需要继续聘用的要提出书面申请，组织、人事、财政、监察等部门要加强督查，发现违规聘用的，要及时向城区党委、政府报告。
一、基本条件
拥护中国共产党的领导，热爱社会主义祖国，遵守国家法律、法规，具有良好的职业道德，具备全面履行本岗位职责的能力，身体健康。
二、招考程序
1．发布招考信息（7月3日-20日）。将招考信息在厦门湖里人力资源网（）及各社区公布。招考岗位信息见附件1。
2．报名（7月4日-10日正常上班时间）。报名者可直接从厦门湖里人力资源网站下载《报名表》（附件3），也可到湖里区城市管理行政执法局江头中队索取。报名时需提交《报名表》一式一份、身份证、户口簿、毕业证书（2013年应届毕业生未取得毕业证的持就业推荐表）原件和复印件及近期免冠彩照1寸照片3张。报名采用现场办理的方式，报名地点：湖里区城市管理行政执法局江头中队（湖里区禾东路500号即厦门市中医院斜对面），电话：5518763。
应聘人员报名时必须认真阅读各岗位招考资格条件，确认自己符合拟报岗位的条件方可报名，报名时须对本人的报名资格及所提供材料的真实性作出相关的承诺。
3．领取准考证（7月12日）。报考者需持身证到湖里区城市管理行政执法局江头中队领取，逾期不来领取的，视为自动放弃。
4．资格审查和考试
考试采取面试形式进行。面试总分100分，合格线为60分。
（1）资格审查。面试前由湖里区城市管理行政执法局对拟招聘人员进行资格复审，经审查发现不符合应聘条件或提供虚假资料的人员，取消其面试资格。资格审查贯穿整个招考过程。
（2）面试（7月15日上午9时00分）。
面试考官由7人组成。
面试采取答辩方式，以适应岗位要求的基本素质为考试主要内容，实行当场评分。面试结束，即公布该岗位成绩。
5．体检（时间另行通知）。
体检人选从面试合格者中按成绩排名顺序1:1的比例确定，若综合成绩上合格线人数小于岗位拟招聘数的，以综合成绩上合格线人数确定。若面试成绩相同，则重新进行面试。体检由湖里区劳务派遣有限公司统一组织。体检项目由湖里区编外人员管理工作领导小组确定，体检标准参照国家公务员招考的体检标准，体检费用个人自理。
参加体检人员需携带本人身份证、准考证和体检通知，由湖里区劳务派遣有限公司集中组织到指定医院体检。体检人员应按时参加体检，不按时参加体检者，视为放弃资格。
体检结果及时通知考生。考生在得知体检结果后如有疑义，可在一周内提出复检申请，由湖里区劳务派遣有限公司另行指定医院复检一次，以复检的结果为准。自行到其它医疗单位体检的一律无效。
体检不合格所空缺的名额，从综合成绩上合格线人员中依次递补（仅递补一次）。
6．考核。湖里区城市管理行政执法局组织对拟聘用人员进行考核，并形成书面考核材料。考核不合格所空缺的名额，从综合成绩上合格线人员中依次递补（仅递补一次）
7.公示。对拟聘用人员，在厦门湖里人力资源网公示三天。
8.聘用。对公示无异议的拟聘用人员，按相关程序办理有关手续。
已就业的应聘人员须于体检合格后，进入考核前由本人提供原工作单位同意工作调动或解除人事劳动关系的证明材料，否则视为自动放弃聘用资格。
9.工资及待遇：按《湖里区编外补充性工作人员工资福利待遇方案》（厦湖府办[2012]133号）及湖里区政府有关规定执行。
三、其他注意事项
1．考生报名时需确认自己符合所报岗位要求的条件，所提供的有关证件和资料必须真实有效，如有虚假，一经发现，立即取消其考试及聘用资格。
2.本次招考报名结束时，如湖里区户籍人员报名人数与本岗位招聘数比例达到1.5：1（该比例计算出的人数以小数点后数字四舍五入取整数的办法计算）的，湖里区户籍以外人员不得参加考试（如已报名的，将通知其取回报名资料）。如湖里区户籍人员和湖里区户籍以外人员报考同一岗位并参加考试的，湖里区户籍人员同等条件下优先录用。
3.本次招考过程中，报考人员因个人原因退出或被取消资格所空缺的名额，从面试成绩合格线人员中依次递补。
4.此次招聘考试使用《福建省机关事业单位招考专业指导目录》（2013年版）（附件2）进行专业条件的设置和审核，请报考人员在厦门市事业单位招聘考试网上查阅相关文件。
将专业条件设置为“××类”的招聘岗位，符合《福建省机关事业单位招考专业指导目录》（2013年版）中“××类”下所列专业的报考者均准予报考；将专业条件设置为具体专业名称的招聘岗位，符合所列专业的报考者准予报考。
5.年龄、户籍、资格证书等相关资历要求计算到报名截止日（2013年7月10日）。年限按足年足月足日累计。
如：最高年龄要求35岁是指1978年7月11日（含）之后出生的人员。
6.本次招考聘用的人员具体工作岗位在湖里区城市管理行政执法局江头中队。
7.本次招考聘用的人员，与湖里区劳务派遣有限公司签订劳动合同，首次签订合同期限为3年。合同到期后，根据工作需要决定是否续签劳动合同。
8.与招考工作有关的信息，将及时在厦门湖里人力资源网发布，请应聘者及时关注。
9.本次招考活动在区纪检监察部门的监督下进行。
10.本次招考活动结束后，区编外人员管理工作领导小组办公室、湖里区城市管理行政
执法局综合考虑考试等情况，可以从面试成绩上合格线的未被录用人员中按岗位招考人数的30%确定保留录用资格人员，面试成绩上合格线的未被录用人员达不到岗位招考人数的30%的，以实际上合格线的人数确定。录用资格按综合成绩从高到低依次递补，保留至下次本岗位招考活动之前。
11.本简章由湖里区编外人员管理工作领导小组办公室和湖里区城市管理行政执法局负责解释。
附件1：湖里区城市管理行政执法局2013年下半年公开招考编外补充性工作人员岗位信息表.xls
附件2：福建省机关事业单位招考专业指导目录（2013年）.doc
附件3：湖里区城市管理行政执法局公开招考编外补充性工作人员报名表.doc
关键词：高职院校,编外聘用人员,人事档案
笔者在对我省几所高职院校的编外聘用人员数量进行了调查, 大部分学校编外聘用人员的总数与在编人员相比为1∶2, 个别的接近1∶1, 可见这部分编外聘用人员的队伍在不断壮大, 这也给高职院校的人事管理工作带来了很多挑战和困难。为此笔者根据我院的一些做法仅就编外聘用人员人事档案的管理, 提出一些看法和建议, 供同行们参考。
1 编外聘用人员的组成
由于高职院校不断扩大办学的规模, 招生人数的增加, 致使原有的在编人员无论是教学还是管理部门都无法满足当前的需要, 而上级主管部门在扩编问题上又不能很好地解决, 为了不影响学校的正常工作, 只能通过聘用编外人员这个渠道来自行解决。由于需要的人员的各类很多, 因此其组成也很复杂, 归纳起来有以下五类人员:一是应届毕业生 (本科、硕士和博士) ;二是往届毕业生;三是企事业单位在职人员;四是企事业单位的退休人员;五是临时性用工。这些人员均属于社会流动人员, 因此其具有较大的流动性, 同时还具有身份的复杂性, 这样在管理起来就会有一定的困难, 所以各用人单位对其人事档案都是采取其自管的办法或由当地人才中心或人才代理机构保管。
2 编外聘用人员人事档案管理的现状
从编外聘用人员的组成上我们不难看出人员的复杂性, 这也给我们人事档案管理工作带来了不便。这部分人员, 特别是前三类人员, 这些编外聘用人员不占学校编制, 流动性比较大, 按照有关规定, 学校一般是不负责管理他们的人事档案的, 我们在查阅这部分人员的档案时发现了以下几点。
2.1 档案转递各不相同
随着择业观念的改变, 人才流动的频繁, 人事档案转递也出现了一些新情况, 如:未及时找到工作的大中专院校毕业生, 企事业单位的辞、退职人员, 在档案转递过程中会出现无处可转的现象, 一些三资企业、民营企业以无权保管人事档案为由, 拒绝接收, 还有一部分用人单位解除劳动合同或聘用合同的专业技术和管理人员, 用人单位为了留用人才, 对其档案转递设置障碍, ;应届毕业的大学生, 因其在毕业前就找到了“就业单位”, 学校也知道其所谓的就业单位很多是无法接收档案的单位, 为了防止档案的丢失, 所以只能以邮寄的办法, 将其档案邮寄到家里, 由本人以自带的形式来转递的。这样就会出现, 档案材料不全, 内容不实甚至档案遗失的现象的发生。
2.2 档案归档不完整
根据档案收集工作的要求, 必须维护档案的完整性, 由于编外聘用人员其具有一定的流动性, 这势必会档案在完整性方面造成困难。造成其档案不完整的主要原因有以下几个方面:一是原用人单位忽视对流动人员档案的管理, 不注重收集职工在其单位所形成的作档案。二是部分流动人员对人事档案重要性认识不足。认为进不了国家机关或事业单位, 人事档案可有可无, 不将其档案移交有关管理部门, 使其档案材料处于无人收集、无人管理、无人监督的状态, 其在昆之间的工作、学习等情况变化而无法记入档案, 造成“断档”或“无档”现象。三是档案管理者方面由于流动人员的流动性, 身份的复杂性, 单位的分散性在客观上给档案管理者收集、整理带来挑战, 加上档案管理人员专业素养较低, 导致流动人员档案材料不全, 不能客观反映流动人员真实面貌。
2.3 档案材料的真伪难辩
我们在整理档案时发现, 一些编外聘用人员为了能进入好的单位、或职称、工资的晋升, 岗位考核, 干部任免等需要, 擅自涂改、伪造档案材料。假学历, 假工龄, 假成果, 假奖励现象屡见不鲜。结果档案年龄越填越小, 学历越填越高, 成果越填越多, 真假难辩, 不能提供准确客观的凭证依, 给编外聘用人员计算工龄, 晋升工资, 选拔人才带来困难。
3 编外聘用人员人事档案管理的措施
3.1 提高档案意识规范管理
高职院校组织、人事部门增强编外聘用人员档案意识, 要建立一套完备的制度体系, 确保编外聘用人员档案材料收集、鉴定、审核归档、保管、保密、转递、遗失补建等制度化、规范化, 为用人单位聘用人才提供参考依据。
3.2 加强档案管理人员工作队伍建设
档案管理人员是人事档案工作的主体, 在人事档案工作中起主导作用。流动人员人事档案管理工作是一项政策性、专业性很强的工作。通过培训、学习, 提高档案工作人员的政治素质、科学文化素质、业务素质、职业道德。加强档案管理人员队伍建设是提高流动人员人事档案管理水平的关键。
3.3 建立“不存也管”的人事档案管理新模式
《流动人员人事档案管理暂行规定》明确指出, 流动人员人事档案应遵循“集中统一, 归口管理”的原则, 由县以上组织人事部门所属的人才交流服务机构管理流动人员的档案。劳动部门及其中介机构依据《劳动力市场管理条例》管理着一部分流动人员的人事档案。
结合编外聘用人员流动性特点, 加强收集、整理工作, 建立“不存也管”的人事档案管理新模式。“不存也管”的人事档案管理新模式, 就是我们根据国家的有关规定, 对编外聘用人员的人事档案管理统一交由国家指定部门保存, 学校不保存其档案材料, 但学校要对这部分人员履行在校期间的人事管理职能, 编外聘用人员在校工作期间, 我们为其设立自己的档案用户, 将其在校期间所形成的档案资料进行收集归档, 体现用人单位既用人又管人。我们具体的做法是, 在与编外聘用人员签订劳动合同的同时, 就要求其将原有的人事档案送交到我们指定的人事管理机构保管, 我们再与该机构进行协商, 将其原人事档案进行复制, 做为学校建立其人事档案的原始材料, 为其在学校建立一个人事档案用户, 并将其在学校期间所形成的人事档案资料进行补充, 同时我们还定期或不定期到指定的人事管理机构将其在社会上所形成的档案资料进行复制来补充学校的档案, 当编外聘用人员与学校解除劳动关系时, 我们会将其在学校期间所形成的档案资料移交到其人事档案的保管部门, 这样既保证了编外聘用人员人事档案的完整性, 同时也克服了“人档分离”的现象。经过多年的实践探索, 我们认为这样做, 既维护了编外聘用人员个人的合法权益, 同时也为其它用人单位提供了真实完整的档案信息, 也为学校在编外聘用人员中选择进编提供了资料。
参考文献
[1]周向玲.高职院校编外聘用人员人事档案管理探析[J].科技信息, 2008 (8) .
关键词：差额事业单位;编外用工;管理;探讨
事业单位是指“国家为了社会公益目的，由国家机关举办或者其他组织利用国有资产举办的，从事科技、教育、文化、卫生等活动的社会服务组织”。差额事业即依照有关政策规定，通过业务工作或运用自身条件开展有偿服务，能够获取一定数量的经济收入，但还不足以抵补本单位经常性经费支出，需要财政给予差额补助的事业单位。大多数差额事业单位编制少，人员紧缺，需要编外用工来补充，有些编外用工甚至已经成为单位的骨干事业单位编制内人员主要按照《事业单位人事管理条例》管理，实行岗位管理制度、公开招聘制度以及聘用制度，签订聘用合同，享受国家规定的事业单位工资制度。事业单位的编外人员从身份上说属于普通劳动者，应适用《劳动合同法》管理，但因其与编内职工同在事业单位工作，简单的以企业方式对编外人员进行管理，容易引起矛盾，造成职工之间的不和谐，因此对事业单位编外人员管理进行探讨，很有必要。
笔者所在的珠科院是一家差额拨款的水利科研事业单位，承接的各类市场项目比较多，编内人员远远不能满足单位发展的需要，通过多年的摸索，已经走出了一条以编内人员为主，编外人员为重要补充的人才强院之路。结合珠科院的成功经验，笔者认为编外用工的管理，应做好以下几点：
一、规范分类，做好梯队建设
根据工作性质以及发挥的作用等，珠科院将编外人员分为三类：企业用工、劳务派遣用工、其他用工。
长期使用且从事专业性比较强的技术工作的编外人员，我们签订劳动合同，主要按企业方式管理，称之为企业用工。企业用工是珠科院科研队伍的重要补充，也是编内人员的后备军，在历年的编制内工作人员公开招聘中，企业用工都能脱颖而出被录取。
长期使用且从事辅助性工作的编外人员，我们委托单位所在地的人才市场招聘，签订劳务派遣合同。因各工地项目需要的编外人员，我们委托工地所在地的劳务派遣公司招聘，签订以项目完成为时间节点的劳务派遣合同，项目结束即解除合同，技术水平高有需要继续留用的签劳动合同，转为企业用工。
其他用工指企业用工、劳务派遣用工以外的用工，主要包括：退休返聘人员、外聘专家、非全日制用工、实习生等。此外因项目需要，临时聘请人员作短期的测量、演练工作的，不作为劳动用工管理，其报酬按劳务费的形式发放，报人事处备案。
二、合理设酬，保障职工权益
有别于事业单位较为繁琐复杂的工资核算制度，珠科院编外用工实行协议工资。相对稳定的企业用工和劳务派遣人员这两类用工的工资结构由基本工资和绩效工资组成，基本工资参照职工的学历、职称、来单位工作年限来确定，绩效工资按照用工部门的效益和职工的业绩来确定，具体数额由具体用工部门和职工协商确定，报单位审批，不受身份限制，完全按劳分配。
因编制原因，单位不能解决的户口、档案、职称等问题，珠科院积极与当地人才市场协商，利用人事代理制度解决，保障职工权益，让编外用工有归属感。经协商，人才市场代珠科院办理异地人才引进（入户广州）手续; 办理应届高校毕业生审批及接收手续;提供集体户管理服务，并给予28岁以上职工、已婚职工入户的特别优待;提供档案人事档案代理服务;提供职称评审认定服务。编外用工因办理户口、档案产生的费用，均由单位负担，并且单位设专人与人才市场专管员对接，帮助编外职工办理一切事宜，省去个人办理的麻烦。
三、严格程序，防范法律风险
把好招聘关，珠科院制定了招聘管理办法，明确规定了各类用工的招聘条件和招聘流程，在招聘过程中，清晰地给职工讲解合同条款和各项工资待遇，履行好告知义务，确保职工明明白白入职，以免职工对自己的身份有误解而引起劳务纠纷。
把好合同关，企业用工签订劳动合同，劳务派遣用工签订劳务派遣合同，非全日制用工签订非全日制用工合同、退休返聘人员、外聘专家签订劳务协议，实习生签订实习协议。并且要求合同没有签订之前，各用人部门不得提前用工。合同到期一个月前，办理好续聘或者终止合同的手续，以免形成事实劳动关系。
把好福利待遇关，严格按照法律规定，给予各类用工法定的福利待遇。按规定给企业用工和劳务派遣用工购买五险一金、高温补贴。以免薪酬待遇纠纷。
把好离职关，职工离职，按照法律规定结算工资待遇，办理停保停公积金手续，开具离职证明，在院内发放离职通知，以免后续纠纷。
甲方（用人单位）名称：
经济性质： 地 址： 法人代码：
法定代表人（委托代理人）： 乙方（劳动者）姓名： 性别： 民族：
出生日期 年 月 日 文化程度： 现在住址： 身份证号码：
2016年 8月23日 根据《劳动法》的规定，经甲、乙双方平等自愿、协商一致，签订本劳动合同。
第一条 劳动合同期限（含试用期）
本合同为有固定期限的劳动合同。从 年 月 日起至年 月 日止，共 个月（含试用期 个月）。第二条 生产（工作）及任务
1、乙方同意甲方根据生产（工作）需要、安排从事甲方 工作，乙方按时完成甲方规定的工作数量和任务。
2、因工作发生变化和工作需要，甲方可以调整乙方的工作岗位和内容。乙方认为不适应甲方调整的工作，乙方可申请另行调整或解除劳动合同。
第三条 劳动保护和劳动条件
1、甲方为乙方提供符合国家规定的劳动条件、安全、卫生条件和劳动保护用品。
第四条 劳动报酬
1、乙方在劳动合同期间，甲方实行月工资制度每月 元（大写：）。甲方按月以货币形式发给乙方劳动报酬。
2、甲乙双方依法参加社会保险。
3、乙方发生因工伤、残、亡，经国家有关部门确认后，按国家现行政策规定执行。
4、甲方根据国家规定结合自身的经济能力为乙方提供集体福利、个人福利、津贴。
第五条 劳动纪律
1、甲方应按国家法律、法规规定，依法制定内部各项规章制度。
2、乙方应增强主人翁责任感，严格遵守国家的法律、法 规、遵守甲方依法制定的各项规章制度，服从甲方的管理和指挥。
3、乙方在合同期满终止、解除劳动合同后需为甲方保守秘密。
第六条 劳动合同的终止或解除
1、劳动合同期满或者当事人约定的劳动合同终止条件的出现，劳动合同即行终止，但甲方应当向乙方出据终止或解除劳动合同手续。
2、用人单位可以按《劳动法》第二十五条、二十六条、二十七条中规定的情形之一解除劳动合同；但有第二十九条规定情形之一的，不得解除劳动合同。
3、乙方可以按《劳动法》第三十一条、第三十二条的规定解除劳动合同。
第七条 教育与培训
1、甲方应对乙方进行各种必要的政治思想、品德教育和上岗前的职业技术、安全规程等培训，减少职业危害。
第八条 违反劳动合同的责任
1、用人单位违反《劳动法》。第九十一条、第九十八条规定情形之一的，承担法律责任和经济责任。
2、劳动者违反本合同约定的条件解除劳动合同或者违反合同中保密事项，对用人单位造成经济损失的，依法承担赔偿责任。
第九条 需要约定的其他事项
无 第十条 本合同未尽事宜或条款与法律、法规、规章、政策发生抵触的，按国家现行法律、法规、规章、政策执行。
第十一条 本合同自 年 月 日双方签字生效。本合同一式三份，甲乙双方各执一份，劳动保障部门签证留存一份。涂改，未经合法人授权代签无效。
甲方（单位盖章）： 乙方签订人（盖章）：
法定代表人（委托代理人）签章：
劳动合同签订日期 年 月鉴证单位（盖章）：
合同签订日期 年 月 4
关键词：医院 后勤 社会化
后勤管理是医院管理的重要组成部分，也是医院开展医疗、教学、科研等工作的主要阵地，如何对现有的后勤人力资源进行有效的利用，提高医院后勤管理水平，是当前医院管理工作面临的一项重要任务。近年来，后勤社会化成为改革方向和热点话题。
一、我院后勤合同工用工现状
随着社会经济的发展，人民健康需求的提升促使医院招入了更多的卫生人才。在有限的编制数控制下，各级公立医院都出现这样一种状况：将编制数倾向卫技人员，而在后勤部门使用较多的编外人员。以我院为例，截止2016年6月，我院共有编外人员436人，包含合同制人员、本院劳务公司人员、返聘人员。其中后勤合同工共有157人，具体构成为收费员27人、院办室2人、计算机维修4人、医保科1人、总务科45人、保安22人、食堂40人、导医11人、杂工5人。
二、事业单位编外用工政策变化
温州市政府2016年发布的《关于规范事业单位编外用工的意见》中明确规定，差额拨款事业单位使用编外用工的数量不得超过正式编制数的20%。其中、人事、财务、档案、涉密岗位等一律不得使用编外人员，保安、保洁、绿化等一般应面向社会购买服务。这从制度上限制了公立医院编外用工的使用人数和范围，并为其改革编外人员管理体制提供了参考方向。以我院正式编制数1753计算，最多可招聘350名编外人员。很显然我院目前编外人员数已超标，而其中有很多服务于临床的医护人员。由于医院对临床一线的倾斜性政策，采取何种措施既可以不影响后勤工作，又可以控制编外人员总数，已成为医院需解决的重要事项。
三、实行后勤社会化的优点
实行后勤服务社会化是当前的改革热点，也是各级医院较为青睐的改革途径。它的优势是较为突出的。
1.降低支出成本。通过市场化招标，医院可根据自身需求，自主选择较有实力和价格竞争力的后勤服务公司，签订服务协议，这在一定程度上可降低支出成本。对人员较为集中的办公场所的文印、保洁、保安、食堂等进行整合，通过建立后勤服务中心等方式统一调配，实现资源共享，减少人员数量，降低服务成本。外包人员的社保由派遣公司缴纳，也减少了医院在社保费用上的支出。
2.降低用工风险。通过清理整治，进一步规范与编外人员的关系，杜绝了少数不签合同、合同不规范、用工不规范等现象。通过清退超龄、不符合岗位要求的人员，使用工人员队伍得到规范。通过市场参与用工，实行劳务公司派遣，一定程度上将用工行为市场化，降低了医院用工风险。
3.转变医院后勤职能。职能科室从直接指挥调度生产转变为合同管理与质量监督、检查，使后勤产业走上专业集约经营、社会化生产的轨道。
四、实行后勤社会化的缺点
然而也应该看到，后勤社会化并不是解决后勤服务难题和提升后勤服务质量的“万金油”，是否外包还需取决于医院实际需求。实行后勤社会化也有其不利因素。
1.社会化的员工没有归属感。后勤服务公司仅有派遣权，而医院仅需他们提供服务。这种割裂的身份认同使得外包人员对医院没有归属感。社会化用工人员的教育和引导由于人事隶属的关系而显得相对较弱，其对工作的关心程度及责任感往往不如与医院直接建立劳动关系的员工，使得他们对于医院的情感联系较弱，致使消极心态。服务质量低下，出工不出力的现象也就可以理解了。
2.完全清理现有合同工成本较高。因计划经济时代的历史问题，公立医院通常由自己招聘后勤人员开展工作，形成自己的后勤管理体系。其中一些后勤人员已在医院工作十几年。《劳动合同法》规定，由用人单位提出的解除劳动合同的行为，每年经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准。经笔者估计，若欲与所有后勤合同工解除劳动合同，医院需付出约400多万元的补偿金。这对医院来说是一笔不小的开支。因此，在符合法律法规和保证员工利益的前提下，医院应制定合理的清理计划，逐步缩减后勤人员数量。
3.编外人员数量限制严格。2013年发布的《劳务派遣暂行规定》尤为值得关注的一大亮点，就是限定了用工单位使用劳务派遣工的比例――“用工单位应当严格控制劳务派遣用工数量，使用的被派遣劳动者数量不得超过其用工总量的10%”，并明确“用工总量是指用工单位订立劳动合同人数与使用的被派遣劳动者人数之和”。可见，在不向上级部门申请增编的情况下，我院使用劳务派遣工有最高人数的限制。因此，在使用劳务派遣用工上，医院还需审慎制定用工计划，合理安排用工数量和岗位，使得同医院建立劳动关系的合同工与劳务派遣用工之间形成有机结合、相互补充的良好局面。
五、结语
158****6451：编编好一我是一个无机盐级（骨灰级）二次元粉，我觉得每期“我为动漫狂”栏目，都只有柯南与火影，偶尔会有别的，表示看腻了，我建议多搞一点其他的好吗？譬如《Lovelive！》之类的呀。期待着它的appear哟～niconico～
编辑回复：小编在此为“我为动漫狂”正名，并不是只有柯南火影，还有银魂和别的吧。不过可能你说的这两个比较多吧。你说的这个《Love Live！》我们之后会去看看有没有合适的文章滴，也希望你继续关注《意林》，多推荐动漫这类的主题和文章给我们哈。
133****1423：小编好，我是《意林》的忠实粉丝，看《意林》有好几年了，感觉里面的文章很有哲理性，能从中学会很多道理，我很喜欢，我想咨询小编一个问题，我们《意林》杂志可以投原创稿吗，如果可以的话该如何投稿？希望小编能给个答复，麻烦你了。
编辑回复：当然可以啦，《意林》本来就是个鼓励原创的平台，而且我们还有《意林·原创版》，就是希望能有优秀的原创作者来投稿。投稿方式为邮寄和投电子邮箱两种，电子邮箱地址是yilin010@vip.163.com，邮寄地址在杂志的版权页上有，但鼓励采用电子邮箱投稿，更环保哦。
158****1863：是《意林》编辑部吗？意林最近为什么没有意林专题了，我想再次在《意林》上面见到它，可以吗？
编辑回复：收到收到，这里是《意林》编辑部，你是说专题的事吧，对的，《意林》杂志上的专题已经取消了，哦不，是转移阵地了，转移到《意林·原创版》了，你可以在《意林·原创版》上继续关注哦。
139****7502：亲爱的编编，能否在彩页上少上一些广告呢？搞笑秀还没看够。还有，喜欢BIGBANG，歌好听还很励志，能否登他们呢？编编爱你么么哒。
编辑回复：编编也蛮喜欢BIGBANG的，我们有共同的爱好哦。对于你说的广告多的问题，这个跟企划有关啦，我们会将你的建议转达。哈哈，我们的搞笑秀确实很搞笑，对吧。
133****3513：编编，我来提点意见，听好了（霸气）：为什么只有我为动漫狂，让我们漫画粉情何以堪？！某看漫画上不是有很多好看的漫画吗？编辑部那么多编编，我不相信没有人喜欢漫画l编编如果是因为版面问题的话，你们也可以请我们伟大的安妮偶尔画画漫尚风，望采纳。
编辑回复：看来你忽视了我们的一个重要版面，那就是，主题漫画。我们经常会在主题漫画这个栏目里选一些比较贴近生活的漫画。伟大的安妮我们会关注一下的啦，像牛轰轰这些漫画作者，我们都使用过他们的作品的。
爆料总嫌不够
优惠券的故事
星愿
一日，磊编见到某快餐店搞活动，25元的优惠券只卖20块，心想，一张优惠券就能赚5元，太合算了！于是一口气买了五十张。下班后，磊编非常豪爽地拉着莲编和星编去快餐店吃饭，并豪放地说：“随便点，随便点！这顿我请了！不用客气，你们下次回请我就行了。”三人总计消费一百二十五，点餐完毕之后，磊編豪放地拿出五张优惠券往桌上一拍，脸上带着得意的微笑。服务员同样面带微笑地说：“对不起先生，优惠券一次只能用一张……”一句话让磊编的心情跌入了谷底……
心急的磊编
嘉客
磊编某天淘了一件霸气短袖，快递小哥刚把衣服送到，磊编就迫不及待地换上了。贤哥：瘦了，瘦了，真的瘦了。磊编大喜，真的呀！贤哥接着说道：我是说这衣服瘦了……磊编瞬时僵化。不死心的磊编，转身求助星编，星编说道：“这短袖真的不错，贵气逼人，惊艳无比，清新雅丽，穿上它撩妹一撩一个准。要不，你可以穿着到楼下试一下，看100米之内有没有妹子追上来？”“是吗？那假如没有追上来呢？”“哪就不是衣服的问题了，还是多想想自己的长相吧！”磊编——我倒！
多肉上天
椰子姑娘
椰子编辑的桌上养了好几盆多肉植物，买的时候还小小的，期待它们长成可爱多汁的样子。但是一个月后，多肉们不仅没有多汁可爱，反而越长越高！编辑部的新老编辑们纷纷支招，都没有扭转的趋势。于是大家一致认为：多肉们可能想上天啊！
【编外人员管理规定】推荐阅读：
外来人员管理规定105-28
护理外勤人员管理规定06-17
人员进出厂管理规定06-19
驻场人员管理规定06-20
保洁人员管理守则06-17
消防管理人员聘用07-04
公司管理人员管理制度06-04
资质机构与人员管理06-01
《导游人员管理条例》06-03
宿舍管理人员招聘公告06-05
