公司管理人员管理制度

公司管理人员管理制度（精选8篇）

公司管理人员管理制度 篇1

第一章 总 则

第一条

为了适应市场竞争，合理有效发挥管理人员的才干，打破终身制，建立能者上、庸者下的竞争机制，规范和完善公司管理人员考核聘用管理制度，特制本规定。

第二条

本规定适用于公司部门经理、部门主管（经营管理岗）、中心主管（班组长类）

第三条

本规定本着“公平、公正、透明”的原则，对管理人员的选拔、考核和择优聘用，以及管理人员享有的权利和应承担的义务做出了明确的规定，凡公司管理岗位的管理人员均应遵守本规定。

第二章 管理人员的选拔、聘任

第四条

凡公司现已有的经营管理岗位（经营管理者的聘期届满的，或不能胜任的），或因业务需要新增设的经营管理岗位，均采用竞聘上岗。

第五条

公司企业管理部人力资源将需竞聘的岗位的标准和要求公开公布，并在公布之日起，一周内接受竞聘者报名，凡符合条件的人员均可报名参加竞聘。

第六条在接受报名的同时，由公司的代表组成临时评选委员会，负责对竞聘者资格审核和担任整个考评工作。

第七条

凡参加竞聘的人员，在规定的时间内带好所需具备的材料到公司人事部门报名，参加初选。

第八条

公司将符合标准的初选人员及相关材料统一公布，自公布之日起五日内，接受公司员工对竞聘者的资格进行质疑，凡被发现使用虚假材料的竞聘者，将被取消竞聘资格。

第九条

初选合格的竞聘者，参加笔试和竞聘演说后，由评选委员会无记名投票，并统一公布各竞聘者的得票结果。得票最高的前二名竞聘者参加复试。

第十条

复试由公司领导（或委托人事部门）对竞聘者进行面试。面试后，由总经理会议决定人选，由总经理（或总经理委托人）聘任，试用期一到三个月。试用期内，如不能胜任者，由第二名自动接替，前者解聘。

第三章 管理人员的考评

第十一条 管理人员在任职期间，应接受每半年一次的民主评价,具体的评价依据公司现有的评价体系执行。评价工作原则上每年的3、9月份进行，期间任职的，在任职后半年进行，具体时间由企业管理统一安排。

第十二条 管理人员的民主评价是对其上半的工作情况进行评价。

第十三条 由企业管理部负责组织安排，部门经理的评价由公司领导、各部门经理和工会代表、人力工程师，参加对其的评议工作；部门经理以下主管的评价由原所在部门经理及人力资源，参加对其的评议工作，具体方法按照公司的评价体系执行。

第十四条 管理人员考评的程序：

1、首先由被考评的管理人员对上半的工作述职，和简要陈述新一年工作的计划安排；

2、回答评价人员的询问；

3、根据被考评管理人员上半的工作表现、新年的工作计划和问答的满意度，由评价人员对其进行信任投票；（信任投票分为信任票、不信任票和弃权票三种。信任票数超过投票人数的一半以上，为评议合格；信任票数未能达到投票人数的一半以上者，为评议不合格。）

4、对通过信任投票的管理人员进行评价（根据公司现有的评价体系执行）；

5、公布评价结果，向被考评管理人员反馈意见。

第十五条 对评议及评价不合格的管理人员，其职务自动解聘，该岗位按第一章之规定重新竞聘。第十六条 对需要整改的管理人员，应在三个月内采取措施进行整改，如在限期内未达到整改要求（或未采取任何措施）的管理人员，可提请总经理对其进行留岗查看三个月或解职处分。给予解职的，该岗位按第一章之规定重新竞聘。

第四章 管理岗位的任期与解聘

第十七条 管理岗位的任期，一般为一年（或两年，最低不少于一年），连聘可以连任。第二十二条 管理人员的任职在出现下列情况之一的，其职务自动解聘：

1、公司签订的劳动合同到期后，不再续签的；

2、任期届满；

3、试用期内，不能胜任本岗位工作的；

4、在任期内，因个人原因不能履行其职务，并由他人接替其岗位的；

5、民主评价不合格的；

6、被总经理解职的；

7、其它被解职的情况出现的。

第五章 管理人员的权利与义务

公司管理人员管理制度 篇2

一、调查概况

某公司隶属制造型企业,已有五十多年的历史,近年来快速发展,逐步由地区性的单体企业成长为拥有员工近8 000人,下属50 余家分子公司,年销售额超百亿元的特大型企业。该公司不仅在企业经营效益上取得了显著的成绩,而且更注重对企业管理的改善与提升。

为了进一步了解现有中层管理人员的管理技能情况,公司组织进行了中层管理人员管理技能现状调查。调查主要采用的是一对一访谈法、小组座谈、问卷调查和资料分析等多种方法。在调查样本选择上,为了保证收集信息的全面、客观,设计了360°全方位样本体系。包括调查对象代表、调查对象上级、调查对象下级、人力资源管理人员等代表。

对调查对象上级采用一对一访谈方式,共有18 人接受了访谈;对调查对象自身、下级及人力资源管理人员采用小组座谈方式,共进行了3 场小组座谈,共计106 人参加座谈;同时对调查对象自身进行了问卷调查,共回收有效调查问卷64 份。

二、调查结论及分析

(一)中层管理人员优势分析

1.实践经验丰富。公司中层管理人员的平均年龄在40 岁左右,大部分是刚参加工作就来到了公司,从基层员工一步步提拔上来,拥有丰富的实践经验。这种实践经验是岗位胜任能力所必须要求的。

2.专业技术水平高。公司中层管理人员大部分是某个专业领域的技术能手,甚至有的是某个专业领域的专家。高超的专业技术水平为管理人员快速解决现场问题奠定了良好的基础。

3.自我提升愿望强烈。在调查访谈中,发现绝大部中层分管理人员都表示出有强烈的培训愿望,他们感觉到自身的素质能力亟须提升,特别是管理理念和管理技能的提升。

(二)中层管理人员管理技能不足分析

通过调查研究,我们发现目前公司的中层管理人员亟须提升的管理能力主要集中在以下六个方面。

1.管理意识:角色错位。中层管理人员常常仍保留着“业务骨干”“技术能手”“排头兵”的角色,工作重点不在统筹组织、重点管理和有效推进上,遇事喜欢“自己干”,崇尚技术本位、生产本位,还有些错位成“传达员”或“民意代表”,不大会当管理者、领导者。有的也抓管理但不明白规则,常常局限于具体事务,最大的问题是常“抓芝麻丢西瓜”,抓几点不抓系统,安排多监督控制少,没有抓更重要的管理工作,不能把精力集中于绩效提升上,同时还使部门的运转维系于个人一身,人一离开就问题百出。

2.缺失系统思维。管理人员是公司的中坚力量,公司的战略、目标能不能真正得到落实取决于他们的系统思维和把握全局的能力。但目前管理人员常常局限于自己所负责的部门和具体的工作任务中,不能站在更高的平台上进行全局考虑,不具备战略思维能力,也不能把公司的战略目标分解,传达给每个员工。

3.沟通协调技能有待提升。目前公司的管理人员大部分不清楚如何有效地与自己的上司、同事、下属、外部客户进行沟通,如何让下属愉快地接受工作任务。下属有问题或困惑,私下里相互传播,也不愿与管理人员进行交流,管理人员也不能掌握下属的真实想法。作为上传下达,沟通上级领导和下级员工的中间桥梁,以及公司部门间协作的主要联络者,中层管理人员的沟通协调技能是其非常重要的管理技能。管理人员沟通协调的能力决定了公司生产经营活动的效率。部门内部、部门之间一旦沟通协调不畅,必然增加组织内部的内耗。沟通可以为团队提供内外部信息,供决策参考,可以调节人际关系,还可以改变人的行为和态度。沟通的价值就体现在减少组织内部的内耗,让大家都充满激情地工作,体现团队的价值。

4.团队建设不佳。有些部门存在团队士气低落,工作关系紧张,常常出现扯皮、推诿、冲突、对抗等现象,这些现象与管理人员的团队建设能力息息相关,这些问题解决不好,部门成员就不会协调一致地行动,甚至会产生内耗,这样就不会产生整体大于部分之和的协同效应。一个有高度战斗力的团队,必须有“团队精神”作引领,没有团队精神的部门将成为一盘散沙。部门“团队精神”的形成,则往往是靠管理人员自身影响力引领的结果,并通过多种激励手段和有效的激励员工技巧,调动整个团队的工作积极性。

5.缺乏目标管理能力。很多中层管理人员都能认识到目标管理的重要性,但是很多管理人员还是缺乏目标管理能力,时常要去“救火”“应急”“打蛇”。如果管理人员都能对每一项工作进行有效计划,执行过程中进行高效组织,对工作结果及时评价和考核,工作自然是高效的、有效的,可避免大量时间成本的浪费。要做好管理工作,尤其是作为公司中层管理人员需要有目标和任务逐级分解的能力,能使自己与公司的发展协调一致的能力。

6.不能很好培养下属。有些中层管理人员事必躬亲,只有他们在公司,工作才可以顺利进行,如果他们没有在现场,员工就会不知所措、毫无方向感;有些管理人员知道的知识很多、专业技能也很娴熟,但不知道如何传递转移给其他人。这些现象说明大部分管理人员没有把很好地做好对下属的培训工作,视为是自己工作中的一项重要任务。一个优秀管理者的绩效不仅仅是其个人的工作绩效有多非凡,更重要的是他培养出了多少个像他那样优秀的下属。一个好的管理者,不仅仅要展露自己的才华,更多地是成全下属,充分调动下属的工作积极性,发挥下属的长处,最终才能实现组织的共同价值。

三、建议通过管理技能培训来提升管理技能

每个企业的每个管理层都或多或少地存在这样或那样的问题,都存在需要提升的素质能力,关键是对存在问题的正确认识及积极主动地通过科学的方法进行培训,持续改善和提升绩效。针对某公司中层管理者管理技能提升,不能“头痛医头,脚痛医脚”,而要进行系统思考,从众多亟须提升的素质能力中,寻找关键性切入点,分层次、分重点、分批次进行培训。

通过调查分析发现某公司中层管理人员具有丰富的工作实践经验、高超的专业技术水平、强烈的培训愿望,这些优势是做好管理培训工作的基础。

培训操作上建议从公司中层管理人员目前存在的问题点出发,以优先解决核心素质能力要求的意识技能为导向,以目前突出紧迫问题的解决为目标来设计培训方案并细化至课程,通过对某公司中层管理人员管理意识、管理方法的系统培训,使其逐步改变已有的观念,并获得管理技能的提升和工作效率的提高,从而更快、更好地适应环境变化的要求。

摘要：中层管理人员作为企业的中坚力量,其管理能力的高低直接影响企业的安全、稳定生产和效益。企业中层管理人员的管理技能相关问题成为企业管理的重点之一。介绍某企业调查分析中层管理人员管理技能现状、存在的问题,以及提升管理技能的途径。

关键词：中层管理人员,管理技能,调查

参考文献

[1][英]潘汀吉尔.管理技能[M].肖霞,译.北京:经济管理出版社,2011.

[2][法]梅涅昂.管理培训[M].姚纪恩,译.北京:清华大学出版社,2012.

公司管理人员管理制度 篇3

关键词：研发人员 激励制度 知识产权

一、 引言

知识产权激励作为激励方式的一种，对于中小型企业来说，它既具有高效性又能减少企业资金的占用，增强企业资金良性循环利用。企业建立完善的知识产权激励制度不仅可提高研发人员研发专利的数量，重要的是可提高研发专利的质量和研发专利的商业化程度，继而提高企业的核心竞争力，对实现企业和研发人员的双赢具有重要意义。

石津公司是一家科技型中小企业，注册资金5000万人民币，致力于LED照明及相关产品研发、生产和销售。该公司LED研发部门共有员工17人。截止到目前，石津公司拥有专利数量达20余项，但这还不能满足与国内领先企业竞争对研发水平的要求，随着研发重要性的不断提高，研发人员感觉现有激励制度力度不够，该公司管理层对改善激励制度产生了迫切要求。

二、相关文献综述

研发人员的知识产权激励是一个复杂的问题，关于它的研究，国内外学者大多集中于国家、产业的宏观层面，少数集中于企业的微观层面。

国外学者Markus Reitzig（2004）系统分析了知识产权战略是如何使企业获得竞争优势并帮助企业达到战略目标的。刘巍巍（2006）分析了知识产权不同激励因素的激励作用；并提出建立适应国际市场竞争需要的知识产权制度。李江磊（2005）对我国国防科技创新主体构建了知识产权激励制度。葛玉辉（2009）从股权激励、设置专项奖励等方面粗略地提出了员工知识产权激励措施。包善梅（2007）提出了构建适合企业发展的知识产权激励机制，把知识产权作为生产要素参与收益分配。

综上所述，知识产权激励作用确实是存在的，但很少有学者针对具体民用科技型中小企业的知识产权激励制度进行深入研究，已有的研究尚未制定具体的收益分配比例，没有制度化、具体化。本文的研究思路是通过分析石津公司研发人员的知识产权激励现状，发现问题并分析原因，结合该公司的实际情况提出具体的针对研发人员的知识产权激励方案。

三、石津公司研发人员知识产权激励现状及主要问题

（一）知识产权激励与员工的知识产权获取相脱离

石津公司对研发人员的知识产权激励方式是：一是研发人员不论是否取得专利，每年较普通职工能多拿两个月的工资。二是传统的项目奖励方式。在职务发明后，公司总部给有职务发明的下属公司一次性现金奖励，其中发明专利、实用新型和外观设计专利奖励数额分别相当于员工两个月工资、一个月工资。但是此种奖励是给公司的并非给研发人员个人。

（二）知识产权激励效果不佳

通过问卷调研，发现参与此项调研的研发人员中，有22%的人认为现有激励方式效果较不好，有43%的人认为现有激励方式效果一般，有28%的人认为效果较好，只有7%的人认为非常好。可见大部分研发人员认为现有的知识产权激励效果不佳。

（三）知识产权权利归属单一

石津公司2011年研发人员数量为17人，研发人员占公司所有员工的比例约为7%，而其它同类大型企业基本都保持在10%以上。通过与石津公司研发部长访谈，了解到该公司研发人员的三种职务发明专利的专利权全部归公司所有。研发人员数量相对较少，但产权权利归属单一，这种激励制度更不利于研发水平的提高。

（四）知识产权收益分配不合理

石津公司目前的专利商业化后的收入、知识产权转让、使用费收入全部归公司所有，公司给予研发人员的奖励只是一定金额的项目奖金。

（五）知识产权方面的努力在薪酬中的回报程度较低

通过问卷调研，发现参与调研的研发人员中，有77%的人认为他们的努力工作在薪酬中有回报，但是不能完全体现研发人员在知识产权方面的努力，有23%的人认为不确定，有时无回报。

综上所述，石津公司现行的研发人员激励制度效果一般，研发人员的收益和付出不成正比；目前这种单一的知识产权归属制度、被动研发制度、对公不对私的知识产权激励制度不利于从根本上提高研发人员的工作积极性和研发产品的质量。

四、石津公司研发人员知识产权激励制度再设计

鉴于石津公司尚无完整的、体系化的研发人员知识产权激励制度，本文遵循短期利益和长期利益相结合，精神奖励和物质奖励相结合，权力化和非权力化相结合，知识产权设计宽泛化四大原则，对石津公司研发人员知识产权激励制度提出完善的优化策略。

（一）知识产权权利归属多元化

知识产权指权利人对其所创作的智力劳动成果所享有的专有权利。针对石津公司研发人员较少，但研发任务较重的现状，应制定多元的知识产权主体制度，从根本上提高研发积极性。多元的知识产权主体即公司将一定比例的知识产权所有权下分给研发人员个人，这样可以清晰界定企业和个人的应有权利。比如对于发明专利，公司享有专利权的60%，研发人员享有专利权的40%。这种权利分配制度直接影响今后的专利转让收入分配制度。

（二）完善知识产权物质激励制度

知识产权物质奖励制度的设计应遵循四个原则：第一，奖励次数多元化原则。按照与LED灯具相关的专利权的申请、授权、实施顺序给予相应奖励。石津公司可实行阶段式奖励制度，分别是：申请专利期、知识产权授权至商业化前、商业化后、年度最优专利奖。第二，奖励数额层次化原则。一般应按奖励阶段的顺序从始至终依次增多，以实现长期激励的目标。第三，奖金设置合理化原则。奖励金额应按照石津公司的收入、支出等实际情况合理制定。对于商业秘密及科技论文等非专利成果，应分别给予合理的奖金。比如每篇科技论文给予500元奖励。第四，研发人员的绩效薪酬同研发专利数量、质量挂钩原则。以发明专利为例，在专利申请期，按照专利的质量和价值，给予相应的奖金奖励，并在发明人之间平分；在知识产权授权至商业化前，每个发明人一次性给予2500元奖励；在授权专利成功商业化后，每个发明人一次性给予3000元奖励；每年年终评选一次“年度最优专利奖”，每项获奖专利给予4000元奖励。

（三）完善知识产权精神激励制度

具体措施如下：第一，为研发人员设计多层次的技术等级晋升通道，依次为：助理工程师、工程师、高级工程师、资深工程师、技术专家、设计研发大师、首席设计研发大师。将研发人员级别的升迁、技术职称的评定与其获得的知识产权专利数量与质量挂钩。第二，给予研发人员署名权。例如，在LED灯具产品包装上打印上发明人的名字或者LED灯具产品本身以发明人的名字命名。

（四）平衡知识产权收益分配制度

1、在专利商业化后，为研发人员设置合理的知识产权获利期

为防止研发人员在研发后期产生怠慢行为并使其保持持续开发的积极性。对于石津公司此类的科技型中小企业，在企业初步成长阶段，可制定较长的获利期；在发展阶段，应逐年降低研发人员的知识产权获利期。发明专利、实用新型、外观设计专利的有效期分别为20年、10年、10年，获利期分别自10年、5年、5年递减至5年、2年、2年，具体设计如表1所示。

2、在专利商业化后，为研发人员设置合理的知识产权收益提成比例

石津公司的专利主要为实用新型和外观设计，研发LED产品种类主要为室外灯、室内灯，每种产品的日产量不等。石津公司应根据不同的产品类型及产品价值规定不同的知识产权收益提成比例。例如室外灯的日产量为20个，室内灯的日产量为500个，价值分别为1万元、8000元，所以室外灯的知识产权收益提成比例要多于室内灯。

3、在知识产权转让后，为研发人员设置合理的知识产权转让收益分配方式

知识产权被公司转让后，公司应根据规定好的发明人所享有权利的比例，一次性给予发明人一定比例的收益。

五、结论

本文从企业微观层面对石津公司研发人员的知识产权激励制度进行了设计。强调从知识产权的收益中大幅度激励研发人员，这样，一是能解决中小型企业资金不足的燃眉之急，二是可以提高研发人员专利的商业化转化程度。本文的知识产权激励制度设计实现了从奖励对公到对公和对个人，从激励与知识产权贡献脱节到不脱节的跨越。

参考文献：

①Markus Reitzig. Strategic management of intellectual Property[J]．MIT Slogan Management Review，2004：39

②刘巍巍. 自主性技术创新中的知识产权激励[D]．哈尔滨：哈尔滨工业大学，2006

③李江磊. 国防科技创新的产权激励制度研究[D]．长沙：国防科学技术大学，2005

（作者简介：李灿，1984年生，河北石家庄市人，天津财经大学硕士。研究方向：技术创新及知识产权）

公司人员晋升管理制度 篇4

2.适用范围: 凡本公司正式聘用员工皆适用。

3.作业说明：

职位、职等，等级系统；

3.1职位、等级的定义：职位：按组织编制、3.1.1职位、等级的划分：共分为13个职位、每职位为9个职等。第一职等为新进员工转正后的岗

位工资（《岗位工资》）

3.2新进人员职位、等级标准：进用新进人员时，应依岗位要求的最低学历以及所需工作年限进行挑选，如学历和工作经验符合标准，则从该职位的第一等级开始设定。如学历不符合要求，则按附件中《提

升学历津贴》扣除学历津贴，具体办法参照附件。

3.3晋升办法

3.3.1职等晋升：（即在原岗位不变，岗位工资晋升）

3.3.1.1条件：（符合各项条件者可由主管填写《岗位工资等级晋升申请表》）

3.3.1.1.1.当员工在该职位，该等级工作二年以上

3.3.1.1.2.熟悉本职位所需的各项技能，能发挥出应有的绩效贡献时

3.3.1.1.3.两年服务期间，无任何警告（含）以上惩处者，或连续二年年终考核成绩为优秀者。

3.3.1.1.4.两年服务期间，出勤率在95％以上，并无早退或迟到现象发生者

3.3.1.1.5.符合以上各项条件者可由主管于每年2月12日至20日向行政部提交《岗位工资等级晋升申请表》，由行政部人事审核各项标准是否符合，并于3月15日前将符合升等人员的名单以及资料上报

总经理批准。

3.3.1.6总经理批准后，行政部人事自第二月起将该员工的岗位工资按照其职位标准晋升一级。

3.3.2职位晋升：

3.3.2.1代理人员

3.3.2.1.1条件：当公司人员编制的各职位出现缺额，且暂时无法找到合适人选接任时。

3.3.2.1.2可由主管提名较资深员工暂时代理该岗位工作，报行政部备案。代理期间，原工作范围适

公司人员调离管理制度 篇5

一、本公司人员要求调离者，首先由本人提出书面申请，写明调离理由，经部门经理签署意见，上报人力资源部。

二、经人力资源部批准后，本人填写“调离申请表”，办理调出手续。

三、人员调离后，人力资源部及时更改人员统计表，并将“调出申请表”、“工资停发单”等归档。

四、凡要求调入公司的人员，首先要填写“调入申请表”，按公司用人要求和用人标准，由人力资源部与用人部门对其进行面试，了解其基本情况。

五、人力资源部应派人到申请调入人员原所在单位阅档，具体了解其全部情况。

六、调入人员须进行体格检查，检查结果符合要求者，由人力资源部开具调令。

七、办理调入手续包括：核定工资，填写员工登记表、工资转移单，更换工作证等内容。

公司管理人员规章制度 篇6

为了加强内部管理，促使管理人员自我改进，自我完善，鼓励先进，鞭策后进，进而提高工作效率，提升工作业绩，现结合公司的实际情况，制定本规定。

总经办

 总经理

1.机构管理的审批权限

① 提出董事会属下工作机构的设立、调整、撤销方案，提交董事会审议；

② 审批公司属下全资或控股子公司工作机构的设立、调整、撤销方案；

2.对外投资的审批权限

① 审批对外投资中交易涉及的资产总额不超过公司最近一期经审计总资产的5%（该笔交易涉及的资产总额同时存在账面值和评估值的，以较高者作为计算数据）的投资项目；

② 审批对外投资中交易标的（如股权）在最近一个会计年度相关的主营业务收入不超过公司最近一个会计年度经审计主营业务收入的5%的投资项目；

③ 审批对外投资中交易标的（如股权）在最近一个会计年度相关的净利润不超过公司最近一个会计年度经审计净利润的 5%的投资项目；

④ 审批对外投资中交易的成交金额（含承担债务和费用）不超过公司最近一期经审计净资产的5%的投资项目；

⑤ 审批对外投资中交易产生的利润不超过公司最近一个会计年度经审计净利润的5%的投资项目； 3.银行借款及财产抵押的审批权限

① 经营性借款：审批年度内总金额不超过5000万元的银行借款，以及签署银行借款可能涉及的到资产抵押、担保合同； ② 非经营性借款：审批年度内总金额不超过3000万元的银行借款，以及签署银行借款可能涉及的到资产抵押、担保合同； ③ 审批公司属下全资或控股子公司年度内借款总金额不超过5000万元的银行借款；

④ 审批参股公司年度内借款总金额不超过1000 万元，按投资比例分担的银行借款的表决权；

4.公益性支出审批权限，审批公司年度内总金额不超过200万元的公益性支出；

5.投资权益及固定资产处置的审批权限

① 审批年度内总金额不超过1000万元的投资权益（评估价计）的处置。

② 审批年度内总金额不超过1000万元经营性固定资产（净值计）的清理处置； 6.薪酬管理的审批权限

① 审批由公司经理层提出的除公司高级管理人员以外的员工的薪酬标准管理办法； ② 审批公司《员工奖惩条例》中规定的奖罚事项或其他专项奖励事项；  财务总监

1.宣传贯彻执行国家各项财政、税收、法规和制度，按照《企业会计准则》、《工业企业会计制度》及河北顺盛铝合金模板有限公司财务管理制度，组织制订适合本企业的内部财务管理制度，按管理权限经审核批准后组织实施，并根据具体情况适时作出修订和完善。对于违反财政纪律和财务会计制度的问题，及时进行制止纠正，保证企业各项财务活动在国家规定和企业制度范围内进行；

2.协助本企业总经理(厂长)对经济效益指标负责。根据经营目标，组织制定实施年、季、月财务、成本、资金预算方案，督促财务部门分解、下达、考核各项财务预算指标，督促财务部门及相关部门对预算差异及时分析和控制；

3.根据企业生产经营、基建技改的需要，组织对资金的预算、筹集、分配。协调、监督对采购、储备、生产、销售等各环节资金的合理使用，努力降低资金成本，提高资金使用效益；

4.负责企业价格管理工作，包括：对外产品定价，供货合同定价及相应经济合同的签审；对内核算价格的制订、修订及审定发布； 5.负责组织对企业的产权界定、财产清查、投出资产的盘点、清理、审核工作。参与企业对外投资、联营、参股等重大经济事项的决策，定期组织企业内部各项资产的清查、盘点，确保企业资产的安全性、完整性； 6.负责组织、指导企业内部财务核算工作，不断完善内部财务管理的各项基础工作，协调监督企业经济核算中各部门与财务部门的关系；协调解决财务成本核算中出现的问题及矛盾，确保会计核算工作的及时性、真实性、合法性、合理性；

7.负责所在企业与霍煤炭素公司之间财务信息的联系与沟通。按月向霍煤碳素公司反馈财务信息资料，按期向霍煤碳素公司财务部门报告财务状况，对于所在企业重大财务事项，及时向霍煤碳素公司分管财务副总报告，并提出本人主观意见；

8.负责企业财务人员的考核、聘用和调配，培养、锻炼、提高会计人员的业务素质和政治素质；  生产副总

1.协助总经理负责日常安全管理工作；

2.认真贯彻执行国家劳动保护方针、政策及企业劳动保护制度和安全规程；

3.经常检查基层单位的安全活动情况，定期组织安全检查并做好节假日的安全工作；

4.对生产过程中发生的重大事故和重大未遂事故，进行调查和处理，并采取有力措施消除隐患避免重复发生；

5.贯彻安全生产原则，在组织安排生产的同时，也要安排好安全工作，并保证安全优于生产；

6.组织好职工劳动纪律和安全教育，对违反劳动纪律者及时进行教育和处罚，防止发生安全事故； 7.负责组织编制本中心及所属单位的安全技术管理制度和设备的安全操作规程；

8.负责职业病的防治工作，对从事高温、尘毒作业区工作的职工定期进行身体检查，做好劳动保护用品的发放工作； 9.负责后勤集团的机动车的安全管理工作； 10.负责压力容器及易燃、易爆和危险品的管理；

11.定期对建筑物和设备进行安全检查，发现问题要积极采取措施，及时处理；

12.一旦发生事故，指挥各中心积极进行抢救、抢修，并做好善后工作；  营销副总

1.协助总经理制定公司营销战略，并据此制定公司营销计划，经公司总经理批准后组织实施；

2.定期对行业发展趋势、市场营销环境、企业目标计划完成情况等经济活动进行核查分析，及时调整营销策略和计划，制订预防和纠正措施，确保完成营销目标任务；

3.根据市场及同行业情况制订公司新产品市场价格，经批准后执行； 4.公司重大营销合同的谈判与签订；

5.主持制定、修订营销系统主管的工作程序、规章制度和考核办法，经批准后实施；

6.协助总经理建立、调整公司营销组织、细分市场，建立、拓展、调整市场营销网络； 7.分解下达年度的工作目标和市场营销预算，并根据市场和公司实际情况及时调整和有效控制；

8.定期和不定期走访重点客户，检查指导区域营销团队的工作，及时了解和处理问题；

9.参与公司部门及以上的组织结构建设，加强营销团队培训，提出激励营销部门及团队的绩效考评原则和方法，建设积极向上、和谐创新的营销团队；

10.抓好经费的审核与控制。依据财务制度审批下级部门的各项花费并确认支出的合理性，监督并控制下级部门的费用支出；

财务部

 财务部经理

1.负责协助财务总监组织本公司的财务管理和经济核算工作； 2.制定和管理税收政策及程序；

3.建立健全公司内部核算的组织、指导和数据管理体系，以及核算和财务管理的规章制度；

4.组织公司有关部门开展经济活动分析，组织编制公司财务计划、成本计划、努力降低成本、增收节支、提高效益； 5.参与项目部与施工队、采供部与材料供应商的结算；

6.认真贯彻国家的财经方针政策，执行会计制度和财务管理方法，监督执行会议决议；

7.负责全公司财务人员的业务指导和学习的工作，合理协调各岗位工作，并考核财会人员工作业绩，不断提高财务人员的业务素质； 8.完成领导布置的其他工作； 9.负责会计监交工作；  税政会计

1.建立各用户开票信息档案，开具增值税发票；

2.每月抄税，汇编税票； 3.按需购买发票；

4.税收（增值税进项）网上认证；

5.准确计算增值税、城建税、教育费附加、印花税等各项税金； 6.按时进行申报（国税、地税）并缴纳；

7.建立应交税金、主营业务收入、其他业务收入台账，并及时与明细帐、总账核对；

8.按期（月）整理装订纳税申报表；

9.整理税务局各资料及税收文件和相关税收政策；

10.按照用户部的用热资料进行应税及免税面积、金额的分类统计； 11.每月进行产发局的工业产销总值及主要产品产品产量、工业企业主要经济指标、固定资产投资完成情况、固定资产投资统计基层准表、主要工业产品销售库存订货报表、规模以下主要能源产品产量报表、法人基本情况表、产业活动单位基本情况表、成本费用调查表、信息化情况主要指标表、企业普查表，以及年度统计表的报送； 12.根据公司内部部门报表内容，每月负责收集各项指标（煤、水、电、耗材、油、收费）数据。并向领导汇报； 13.整理各年度统计申报表，并装订成册，备案； 14.整理并与材料设备部库管核对各材料设备入库情况； 15.整理并与材料设备部库管核对各材料设备出库情况；  材料会计

1.负责材料物资的明细核算；

① 审核材料采购单据审批的健全、合法及单据数量金额的正确性；

② 进行材料物资的明细核算；

③ 对采购部及仓库的不合法、不合理的单据进行沟通； ④ 每月3日前完成用友材料核算的期末处理及采购入库与暂估凭证的处理；

⑤ 核对材料物资账面余额与实际的一致性； ⑥ 定期与仓管员核对帐存的一致性； 2.负责应付账款的明细核算；

① 审核采购用款审批单的有效性；

② 对实际无应付项的用款审批单要求退还或同采购部沟通查明原因；

③ 对应付账款进行明细核算；

④ 每月与采购业务员进行应付账款的核对工作；及时调整串户现象；

3.参与材料物资的清查盘点；

① 对材料物资的清查盘点提供账面的数量余额； ② 会同有关部门对材料物资进行清查盘点； 4.同有关部门拟定材料物资的核算与管理方法； ① 参与拟定材料物资的管理方法；

② 参与拟定本部门有关材料物资核算部门的更改； ③ 对材料物资有关管理及核算办法提出合理的建议； 5.会计档案管理；

① 负责装订会计凭证，年度会计账薄，并及时整理归档； 6.完成其他工作

① 完成上级领导安排的临时任务；  审核会计

1.审核各部门编制的费用报表，办理收入、成本、资金等会计核算，按时编制各种财务报表，使经营成果得到准确及时反映。根据国家有关规定，严格发票管理。并定期检查发票使用情况；

2.负责公司财务收支核算，即对各类报表的审核、监督及核销工作 3.编制并审核记账凭证、录入电脑、核对总帐、明细账、登记账薄、科目汇总表及财务报表； 4.协调出纳员进行资金业务管理；

5.编制应收、应付、往来款项报表，每月传达到公司各部门进行账目核对；

市场销售部

 市场销售部经理

1.对销售任务的完成情况负责； 2.对回款率的完成情况负责； 3.对本部门员工制度执行情况负责。随时对部门员工进行监督和指导，向公司提出对员工的惩罚和奖励建议；

4.对本部门员工的专业知识培训负责。每周定期对过去一周所发生的重点业务及技术问题组织大家进行讨论和学习；

5.对本部门办公设备和车辆的使用及管理负责。责任到人，发现问题及时向公司主管领导提出奖惩建议；

6.负责制定年度工作计划、月度工作计划、周工作计划、日工作计划，并负责监督计划的执行及完成情况。如在具体执行过程中遇特殊情况需变更计划的应及时向公司主管领导提出建议；

7.对本部门工作严格负责，及时处理工作中出现的任何问题，协调与各部门的工作关系，对重大问题及时向公司主管领导汇报。对本部门各员工出现的所有问题负有连带责任；  市场营销业务经理

1.根据公司的要求，负责制定月度、年度销售计划。并带领销售人 员努力完成营业额；

2.对市场的动态要有敏锐的观察力，定期对市场进行了解和分析，并根据市场的变化制定相应销售策略，带领销售人员进行市场攻 略；

3.参加公司总经理会议，回报工作进展情况，接受总经理的工作指 导和下达的任务，并且及时准确的向员工传达。带领部门员工努 力完成任务；

4.建立良好的社会关系，树立企业品牌和社会知名度； 5.对公司的销售档案进行整理，并且备份存档，对重要的VIP客户进行亲自接待，并且大客户进行定期回访，建立长久的客户关系； 6.制定部门销售人员的绩效考核办法，和奖励制度，并且亲自考核 落实；

7.对部门员工客户的分类进行划分，解决销售员之间的客户纠纷； 8.制定月度、年度部门培训计划，并逐一落实，帮助员工在短时间 内掌握销售技巧；

9.与总经理一起制定公司的宣传计划，并按计划进行落实，维护好 与媒体的关系，利用媒体的关系定期进行宣传；

10.开拓性的进行工作，开展省外的销售渠道，在全国形成一个良好 的销售网络；

工程部

 工程部经理

1.认真贯彻执行公司的各项管理规章制度逐级建立健全项目部各项管理规章制度；

2.项目经理是建筑施工企业的基层领导者和施工生产指挥者，对工程的全面工作负有直接责任；

3.项目经理应对项目工程进行组织管理、计划管理、施工及技术管理、质量管理、资源管理、安全文明施工管理、外联协调管理、竣工交验管理；

4.组织做好工程施工准备工作、对工程现场施工进行全面管理，完成公司下达的施工生产任务及各项主要工程技术经济指标； 5.组织编制工程施工组织设计，组织并进行施工技术交底； 6.组织编制工程施工进度计划、做好工程施工进度实施安排，确保工程施工进度按合同要求完成；

7.抓好工程施工质量及材料质量的管理，保证工程施工质量，争创优质工程，树立公司形象，对用户负责；

8.对施工安全生产负责，重视安全施工，抓好安全施工教育、加强现场管理，保证现场施工安全；

9.组织落实施工组织设计中安全技术措施，组织并监督工程中安全技术交底和设备设施验收制度的实施；

10.对施工现场定期进行安全生产检查，发现施工生产中不安全问题，组织制定措施并及时解决。对上级提出的安全生产与管理方面的问题要定时、定人、定措施予以解决；

11.发生事故，要做好现场保护与抢救工作并及时上报，组织配合事故的调查，认真落实制定的防范措施，吸取事故教训；

12.重视文明施工、环境保护及职业健康工作发展，积极创建文明施工、环境保护及职业健康模范工地；

13.勤俭办事，反对浪费，厉行节俭，加强对原材料机具、劳动力的管理，努力降低工程成本；

14.建立健全和完善用工管理手续，外包队的使用必须及时向有关部门申报。严格用工制度与管理，适时组织上岗安全教育，对外包队的健康与安全负责，加强劳动保护工作；

15.组织处理工程变更洽商，组织处理工程事故、问题纠纷协调、组织工程自检、配合甲方阶段性检查验收及工程验收、组织好工程撤场善后处理；

16.组织做好工程资料台账的收集、整理，建档、交验规范化管理； 17.树立公司利益第一的宗旨，维护公司的形象与声誉，洁身自律，杜绝一切违法行为的发生；

18.协助配合公司其他部门进行相关业务工作； 19.完成领导交办的其他工作；  工程部主管

1.项目的目标管理：对项目的整体目标进行明确下达，并将目标进行分解，做到责任到位，并对目标完成情况进行监督检查和调整； 2.对项目施工准备、施工进度、质量、施工安全、现场管理、投资控制及工程拨款进行审核、监督检查；

3.对施工过程中出现的重大问题进行决策和处理； 4.负责审核施工材料的选用和对材料供应商的评价；

5.负责组织工程中新材料、新工艺、新结构、新技术的技术论证、审核；

6.对《施工组织设计/方案》重大技术措施和经济方案的初步审查意见审核；

7.对工程中出现的不合格处理方案进行审批并对结果进行确认； 8.组织竣工验收及移交；

9.监督检查工程和项目文件资料的管理； 10.负责工程监理的管理； ① 对监理单位提交的《项目监理规划》进行审核；  ② 根据监理聘用合同对监理单位的工作进行监督检查和考核； ③ 对监理单位提出的工程实施与工程管理过程中的重要问题给予及时解决。协调其与相关单位之间的关系；  ④ 负责监理费用控制； 11.负责与设计单位协调 ；

① 组织工程技术人员进行图纸预审；

② 委托监理单位组织图纸会审，对会审中提出的共性问题和技术难题协调拟定解决办法；

③ 协调设计单位与相关单位之间的关系； ④ 对施工中各方提出的变更要求进行审查控制； 12.按公司的要求，编制年度进度总计划，报工程部经理审批； 13.完成上级领导交办的其他工作；

物资部

 物资部主管

1.负责制定并完善物资部各类管理制度的制定与贯彻实施； 2.负责制定并完善物资部各项工作流程、操作标准的制定与监督执行；

3.根据企业经营管理整体要求，制定库房管理、出入库管理等各项制度并贯彻实施；

4.各类物资的装卸、搬运及配送管理； 5.仓库叉车等装卸、搬运工具的管理； 6.仓库消防、治安管理，避免出现安全事故；

7.企业所购各类物资入库前的验收，产品或物资出库前的质量检查，对验收不合格的物资拒绝办理出入库作业并提出处理意见； 8.监督并指导协助各仓官员规范各类物资的出入库管理；

9.物资规划，合理利用仓容及各种资源，协助指导各仓管员各类物资摆放得当；

10.各类物资的合理存储和保管，控制库存，尽量减少库存损失； 11.各类物资库存盘点管理，为采购、生产等运营部门提供准确的库存数据；

12.协助工厂部合理处理滞料、废料；

13.合理调配下属员工，指导他们开展工作，监督他们执行计划，努力提高他们的积极性；

14.负责物资部与其他职能部门的沟通、协调事宜； 15.完成上级领导交办的其他工作；  采购员

1.熟练掌握工地所需各种材料的规格，色泽、质量、等级要求多方探讨，尽量做到货比三家，价廉物美，在保证质量的前提下考虑合理的价格进行采购；

2.以公司的利益为重，增强职业道德意识。禁止以任何方式损公肥私，收受商家回扣，一经发现将追求一切责任；

3.对工地所需材料，应督促工地班组提前柒天开具材料单，经项目经理认可后，有计划地安排采购，保证所需材料及时准确地送抵工地； 4.凡采购的材料入库，均须办理入库手续，由仓管员验收，以免因责任心不强面造成不必要的损失；

5.对所采购的材料，应要求供货商随货配送产品合格证及质保书为甲方和工程验收提供有效凭证；

6.在采购材料时，若遇到材料价格涨幅过高，采购员不得擅作主张，应及时报告主管，再由主管报告总经理；

7.积极配合财务部门做好财务支票、现金的领取和核算工作； 8.若因采购材料不及时或材料质量问题，造成工期延误或安全问题，轻则处以罚款通报全公司，重则将追究其法律责任；

9.若发现采购人员有贪污行为，除扣除全年奖金外，并视其情节轻重相应地扣除工资，情节严重的将追究法律责任；

10.对于施工现场临时急需采购的材料应及时给予配合，若特殊情况需现场人员直接采购的小量物品，应给予指导和监督并审核确认； 11.完成上级领导交办的其他任务；

 物资部 仓库管理员

1.认真贯彻执行公司的经济政策和各项规章制度，遵守财经纪律，任何人不得以权谋私、假公济私，损害公司利益；

2.物资要合理放置，要给物资进仓具备场所，库存物资要规格化排列，做到标识明显，品种、规格清楚，一目了然，随要随到，保持库容整洁美观；

3.物资入出库手续要完整，做到以下几点

① 根据货单和发票、品种规格逐件清点，登记入库，办妥手续； ② 若出现货帐不符，应先暂收，并立即通知供方会同落实，分清责任，及时处理；

③ 健全领料制度，严格领料手续，实行专人领料，审批领料和以旧换新，工具等制度；

4.严格控制物资的库存量，既要保证施工需要，又要防止物资积压，出现物资积压及时反映，避免物资拥塞，循环不良而造成损耗； 5.仓库物资储存，要坚持先进先用后进后用的原则，做到以下几点； ① 每季度重点盘点一次，年终全面盘点对账，防止物资变质、变形，力求降低损耗；

② 出现盘盈盘亏，要查明原因，上报公司处理；

6.健全物资，收、发、存等明细账，严格领料手续，执行审批制度，做到有帐必有物，有物必有帐，帐物相符，按规定及时编制物资报表； 7.机械工具的领用；

① 旧的工具尚可修复，有权拒发；

② 工具损坏确须领新，应写明原因，报主管审批，方可补发，但必须实行以旧/坏换新制度；

③ 工具实行谁使用谁保管谁负责的原则，丢失工具照价赔偿； ④ 工具如数记入工具卡，作为保管使用凭证；

8.严格遵守材料物资管理制度，库存物资未经主管签字不得借出，不得任意动用；

9.负责废旧材料及包装品回收及管理费用；

10.提高警惕，增加安全意识，无关人员不得进入仓库，做好“四防”工作，防火、防盗、防水、防腐，建立必要的防护措施，确保仓库物资不受损失；

11.若因仓库负责人渎职或管理不善，造成仓库材料物资损失，必须追查仓库负责人的责任，轻则处以相应的罚款或赔偿，情节严重者将承担法律责任；

12.完成上级领导交办的其他任务；  物资部材料保管员

1.生产所需物资实行派购进货单制度。派购单根据所需物资由分项保管填写。派购单印章齐全，物资名称、规格、型号、计量单位、价格、数量、金额、供货单位、进货时间要填写清楚准确。派购单由保管、分片领导、采购、验收、主任签字。

2.各验收人员使用的各种计量器具应定期进行核验，确保验收工作准确。

3.验收时要严格核对物资的有关手续凭证，并做好登记。

4.对所到物资实行三人（验收员、保管员、总帐监督员）以上验收制度。原则上物资到货，随到随验，已验与未验物资要分开存放，特殊情况下，一般物资材料必须2天、大宗材料必须在7天以内验收完毕。对伪劣物资材料和与派购单不符的不予验收。

5.验收单实行四联制。送货单位和参加验收人员各一份。参加验收人员必须在验收单上签字，即验收单有效。验单必须注明所收物资时间、送货单位、品名、规格、型号、数量等。验收、保管、总帐监督员，要及时认真填记到货台帐。6.周六、周日原则上不进货物。特殊情况下由用料单位申请，经当日值班矿领导签字，经营科办理急用手续，物管中心方可按程序进货发料。

 物资部生产统计员

1.做好生产物资内部供应服务工作，提出节能降耗合理化建议，及时与采购部沟通确保供应运转正常； 2.负责模具制造部的物资数据统计工作；

3.负责环境安全健康管理体系的实施、保持、改进，确保各项采购工作符合安全环境体系的要求；

4.严格按计划、按定额认真负责地审批发料，随时掌握物资供、管、用的情况，按月、季进行综合平衡，列出关键，制定措施，狠抓落实，配合使用部门搞好综合利用，做好合理储备；

5.认真学习和贯彻执行有关物资法规和政策，努力学习物资管理知识，不断提高政策水平和业务水平；

6.认真学习和贯彻执行有关物资法规和政策，努力学习物资管理知识，不断提高政策水平和业务水平；

7.努力学习统计法规和物资统计知识，不断提高业务水平； 8.正确、完整、及时编报各种物资统计报表，确保报表的真实性、全面性、统一性、及时性；

9.定期开展统计分析，通过对物资供、管、用以及资金占用的分析，发现问题，找出原因，提出建议，以供领导和计划员改进工作和管理； 10.加强各种原始单据的管理，设置物资收、消、拨、存统计台帐，做好资金积累，定期核实，杜绝错、漏现象，物资产品出库时在现场办好一切出库手续，做好物资产品的“先进先出”； 11.完成领导和上级机关布置的其它任务；

综合办

 综合办主管

1.服从总经办的领导和指挥；

2.负责员工劳动合同的签订、人事招聘、辞退、培训工作，组织新来员工学习员工手册；

3.负责管理全司员工各类考勤、工资审核的申报工作；

4.根据上级要求和工作需要，组织拟订修改公司行政、人事管理制度，并协助上级做好公司各项政 策及各项管理制度的宣传、解释和贯彻落实；

5.根据公司年度经营计划，协助上级拟定本部门年度/季度/月度工作计划，并参与各部门岗位考核工作；

6.根据公司档案管理的有关规定，收集和整理公司的有关档案、资料进行归档，提供相关部门的信息查询；

7.与相关部门配合，做好卫生、绿化、安全保卫、消防设施维护、固定资产的管理登记工作；

8.根据政府部门的规定，作好公司的工商登记、变更、年检注销手续，以及各检验部门检验报告备案，9.根据公司各部门的工作需要，组织下属做好对各部门的配合与服务； 10.根据公司办公用品及设施管理办法，做好全公司所配备的办公用品或设施的日常维护与保养，负责办公用品发放与领用记； 11.及时向上级汇报本职工作情况，认真完成上级交给的其他临时性工作任务；

12.负责对外联络与公共关系工作，参加当地政府通知的各类会议，并传达相关会议内容；  人事员

1.负责本部的行政管理和日常事务，协助总经理搞好各部门之间的综合协调，落实公司规章制度，沟通内外联系，保证上情下达和下情上报，负责对会议文件决定的事项进行催办，查办和落实，负责全公司组织系统及工作职责研讨和修订。2.人力资源管理与发展

① 组织架构的设计、岗位描述、人力规划编制、考勤管理的工作；

② 招聘使用：提供工作分析的有关资料，使部门人力资源计划与组织的战略协调一致，对申请人进行面试作最终录用和委派决定，对提升、调迁、奖惩和辞退做出决定，职务分析和工作分析的编写，制定人力资源计划，通过这些使企业内部“人事宜”即采用科学的方法，按照工作岗位要求，将员工安排到合适的岗位，来实现人力资源； ③ 工作报酬：制定合理的薪酬福利制度，劳付酬，论功行赏，通过报酬、保险和福利等手段对员工的工作成果给予肯定和保障。其次，促使员工提高士气和生产效率的各种激励策略也是对员工工作绩效的一种有效报偿。

④

培训开发： 现在的市场无疑应是产品质量的竞争，说到底是才的竞争，是一个企业整体素质的竞争。一个产品质量的好坏，也是一个企业所有岗位技能的集中体现，所以应把全员培训作为企业立业之本，追求全员卓越，以人为本的管理方式。提供培训开发需求和待培训者名单，制定并实施培训开发计划：主要指职业技能培训和业品质的培训，为员工发展提供咨询，规范在职培训开发的指导，通过培训开发来“提高员工能力”和“发挥员工能力”以此改进员工的行为方式，达到期望的标准；

⑤

人员考核： 主要负责工作考核，满意度调查，研究工作绩效考核系统和意度评价系统，制定纪律奖惩制度，以工作职责来制定绩效考核标准，通过这些活动可以公平的决定员工的地位和待遇，可以促进人力资源开发和合理利用，并且提高和维持企业的经营的高效率；

3.负责公司各项规章制度的修订，制定及检查监督。运用刚柔并济的管理模式，制定一套符合企业自身的管理制度，运用利和组织系统，强行进行指挥、控制、命令、硬性管理来达到目的；

4.负责总务管理。没有后勤的保障，就保证不了生产稳定正常的进行。首先要制定相关制度，加强对宿舍、食堂、水电、办公用品、零星修缮、部分固定资产、卫生、环境、车辆的管理；

5.安全保卫。加强对人员进出、公务访客、车辆物品出入、消防安全、防盗防灾、职业安全防护等的管理，同时对员工进行安全教育，贯彻“安全第一”“预防为主”的指导思想，创造一个安宁祥和的工作、生活环境，保证公司员工的生命财产安全；

6.强调企业精神，创建公司的企业文化。企业文化不但能反映出企业生产经营活动中的战略目标，群体意识价值观念和道德规范，还能凝集企业员工的归属感、积极性和创造性，引导企业员工为企业和社会的发展而努力，同时企业文化还具有两种约束力，一种是硬的约束力、制度，一种是软的约束力、无形的，就是活跃企业的文化生活，良好的生活环境和业余文化生活； 7.塑造企业形象 ； ① 企业精神形象

它对于员工有强大的凝聚力，感召力，引导力和约束力，能增加员工对企业的信任感，自豪感和荣誉感；

② 企业环境形象。因为创造良好的企业环境，是企业生产经营活动顺利进行的前提和基础，而充分认识企业环境的特征又是创造良好企业环境的基础；

③

企业员工形象。制定《员工日常行为规范》，因为良好的员工素质和形象，是企业形象的重要构成要素，也是企业文化的具体落实。员工良好的仪表装束、言谈举止、工作能力、科学文化水平、精神风貌、工作效率等都会给社会公众一个整体印象；  后勤专员

1.制定有关生活、后勤保障和管理规章制度，检查执行情况，不断使后勤工作逐步走上规范化、制度化； 2.制定全中心工作、生活用房基建发展规划、办理基建审批手续，对现有工作用房进行管理。维修房屋，保管基建资料及档案； 3.承办全中心办公用具添置、分配以及有关固定资产管理，定期清理登记；

4.承办办公用品的采购、供应、管理，劳保用品发放管理； 5.负责全中心电、水及配电房、上下管道、电话的管理维修，保障畅通；

6.负责本中心环境卫生、站容站貌、绿化等管理工作；

7.承担中心内部综合治理，定期检查单位消防设备，消除安全事故隐患；

8.承办中心各种会议的会务和领导办公室杂务工作； 9.承办全中心房改工作及公有住房管理； 10.完成上级和中心领导交办的其他工作；  小车司机

1.本公司司机必须遵守《中华人民共和国道路交通管理条例》及有关交通安全管理的规章规则，安全驾车。并应遵守本企业各公司其他相关的规章制度；

2.司机应爱惜公司车辆，平时要注意车辆的保养，经常检查车辆的主要机件。每月至少用半天时间对自己所开车辆进行检修，确保车辆正常行驶；

3.司机应每天抽适当时间擦洗自己所开车辆，经常保持车辆的清洁(包括车内、车外和引擎的清洁)； 4.出车前，要例行检查车辆的水、电、机油及其他机件性能是否正常，发现不正常时，要立即加补或调整。出车回来，要检查存油量，发现存油不足一格时，应立即加油，不得出车时才临时去加油； 5.司机发现所驾车辆有故障时要立即检修。不会检修的，应立即报告综合办主管，并提出具体的维修意见(包括维修项目和大致需要的经费等)。未经批准，不许私自将车辆送厂维修；

6.出车在外或出车归来停放车辆，一定要注意选取停放地点和位置，不能在不准停车的路段或危险地段停车。司机离开车辆时，要锁好保险锁，防止车辆被盗；

7.司机对自己所开车辆的各种证件的有效性应经常检查，出车时一定保证证件齐全；

8.晚间司机要注意休息，不准开疲劳车，不准酒后驾车；

9.司机驾车一定要遵守交通规则，文明开车，不准危险驾车(包括高速、爬头、紧跟、争道、赛车等)；

10.司机因故意违章或证件不全被罚款的，费用不予报销。违章造成后果由当事人负责；

11.公司员工乘车时在车内不准吸烟。公司外的客人在车内吸烟时，可婉转告知本公司陪同人，但不能直接制止；

12.司机对乘车人要热情、礼貌，说话应文明。车内客人谈话时，除非客人主动搭话，不准随便插嘴；

13.接送员工上下班的司机，要准时出车，不得误点；

14.上班时间内司机未被派出车的，应随时在司机室等候出车。不准随便乱窜其他办公室。有要事确需离开司机室时，要告知综合办主管去向和所需时间，经批准后方可离开；出车外出回来，应立即到办公室报到；

15.司机对综合办主任的工作安排，应无条件服从，不准借故拖延或拒不出车，有公事应随叫随到；

16.司机出车执行任务，遇特殊情况不能按时返回的，应及时设法通知综合办主管，并说明原因；

17.不论什么时间，司机手机必须保持开机状态； 18.下班后，应将车辆停放规定地点保管，不准私自用车； 19.司机未经领导批准，不得将自己保管的车辆随便交给他人驾驶或练习驾驶；严禁将车辆交给无证人员驾驶；任何人不得利用公司车辆学开车；

20.司机全年安全行车，未出交通事故的，给予奖励300元； 21.小车司机对各级领导在车内的谈话保密；

22.综合办公室每月负责对司机进行考核，对于工作勤奋、遵守制度、表现突出的，可视具体情况给予嘉奖、记功、晋级等奖励；对工作怠慢、违反制度、发生事故者，视具体情节给予警告、记过、降级直至除名处理；

23.完成上级交给的其他工作；  炊事员

1.注意食品新鲜，对变质食品不得加工烹调；

2.烧煮食品充分加热，中心温度达到70℃以上，烧熟烧透、不外熟里生；

3.剩余饭菜不得再次供应，所以炊事员应配合总务做好计划，避免浪费；

4.不用盛放生食品或未消毒容器盛放烧熟食物； 5.当天切配的原料，当天烹调加工；

6.做好生食品的拣、洗工作，剔除腐烂（腐败）变质、污物及杂质； 7.认真执行餐具消毒程序，达到消毒要求并做好记录； 8.每餐作好留样备查并做好记录，不按要求留样一次扣发工资10元；

9.必须持有效健康证上岗；上班时要穿工作服、戴好工作帽,若不穿戴发现一次扣工资10元；

10.制售直接入囗食品时要戴好手套或用镊子拿取食物；

11.工作时不吸烟、不面对食品咳嗽、打喷嚔，发现患有疾病或带菌者立即调离食品工作岗位；

12.食品用器皿要坚持一刮、二洗、三过、四消毒、五保洁制度、专间专用、生熟分开；

13.环境卫生坚持做到，不随地吐痰，不乱扔、乱堆、乱放、无尘土、无蚊蝇、无蟑螂、无老鼠，无变质的原料成品；卫生打扫不干净、不彻底发现一次扣发10元；

技术部

 技术部主管

1.在总监领导下，负责主持本部的全面工作，组织并监督本部人员全面完成本部职责范围内的各项工作任务；

2.贯彻落实本部岗位责任制和工作标准，密切与生产、品质、市场、采购等部门的工作关系，加强与有关部门的协作配合工作； 3.负责组织制定公司技术管理制度和技术工艺标准；

4.负责及时指导、处理、协调和解决生产过程中出现的技术问题，保证生产正常进行，确保公司生产计划的按时完成；

5.负责做好本部的技术图纸，技术资料的归档管理工作。负责制定严格的技术资料管理制度、合理、充分的利用技术资料； 6.组织制定新产品的样件试制工作及现有产品加工的改进工作； 7.主持公司产品加工能力、技术可行性分析与工程报价工作； 8.根据产品图纸要求进行工艺方案、工艺流程的设计，编制工艺、质量控制点指导书等工艺文件； 9.组织制定产品工时定额；

10.建全本部门的质量保证体系文件，组织落实本部门产品质量认证准备工作及相关档案的归档管理；

11.组织制定并监督实施工艺执行纪律与持续完善；

12.组织执行产品成本核算，每月从市场部随机抽取现场在制品10种零部件，进行加工成本分析并报告；

13.编制本部门工作计划、月度、季度和年度报告； 14.负责对本部门人员的培训和考核工作； 15.完成上级交办的其他工作；

工厂部  工厂部厂长

1.参与公司重大经营决策，协调和组织工厂各环节有效的运营，按董事长及总经理的要求制定工厂年度工作规划、战略目标与中远期研发规划；

2.负责主持工厂的全面管理工作（研发、生产、品质、仓库物流)，同时采购用量、交期和采购技术标准的提出与跟催，组织并督促工厂各部门人员全面完成职责范围内的各项工作任务；

3.在工厂内部认真贯彻执行国家有关质量方针政策、法律法规和公司各项政策和管理制度，努力宣传今御龙公司企业文化；

4.负责推进ISO9000管理体系工作建设,建立工厂质量标准，完善工厂内部各项管理制度和工作流程；

5.负责制定工厂玉石床及医疗器械生产技术标准、作业指导书，负责新产品的研发与实施，负责研发项目的立项与申报、人员分工和开发计划的拟定工作；

6.负责研发各项软硬件设施的总体规划及日常管理工作，为研发部各岗位提供必要的环境、人力、财力和物力资源；全面监控新品成本、质量和进度，主持各阶段评审工作；

7.协助完成公司质量目标的达成分析与技改，制订研发铝合金模板的费用预算，对开发成本的整体控制和协调；

8.参与新产品新技术供应商的开发、考察、筛选工作；

9.加强研发团队建设,营造互相关爱、团结协作、不断进取的团队气氛，不断提高员工综合素质和满意度； 10.每年参加铝合金模板行业展会及对外技术交流、不断了解行业发展趋势和竞争对手状况；

11.监督所属项目试产、试用、试销过程中发现的产品不良问题进行改进和完善；监督所属项目资料的编写、标准化、归档；负责所属项目文件和封样样品的审查工作，并确保各种资料和样品准确齐全等技术的保密工作管控；

12.研究产品的特性、测试方法、检测设备,参与测试与相关试验的验证，对实验测试数据进行分析与审查，评估可行性产品研发方案； 13.负责研发项目新产品的专利申报、查办、跟踪与完成相关工作； 14.负责组建工厂团队，负责对团队的业务技能、职业素养、工作标准、作业指导书、保密观念等系列培训；

15.对工厂的各类安全（员工生产安全、设备安全、财产安全等）负总责；

16.负责市场支持性工作，包括市场投诉、售后服务和培训工作； 17.负责重大项目的申报，对外事宜的联络；

18.完成董事长、总经理和相关部门交办的其它临时性任务；  生产车间主任

1.车间主任对总经理负责，在公司副总经理领导下，全面负责车间各项管理工作；

2.负责车间生产、质量、安全及设备的管理，确保各项指标的完成。强化车间主任是“产品质量第一负责人、安全生产第一负责人”意识；3.组织实施公司下达的生产计划，全面完成生产任务； 4.负责贯彻落实公司会议精神、各项管理制度与措施； 5.负责车间的人身、设备安全，确保安全文明生产;6.负责管好、用好、维护、保养好在制品、设备、附件、工具、量具及工位器具；

7.负责车间员工的日常管理，不断提高员工综合素质； 8.对本车间的工艺纪律执行情况负责；

9.对车间各类报表、原始资料的及时性、真实性负责； 10.有权调整车间内的劳动组织和调配职工； 11.有权按有关规定对车间员工提出奖惩建议； 12.有权对上道工序转来的不合格产品提出异议；

13.有权对车间条件无法满足制造质量要求的生产计划提出申诉和修改意见；  物资专员

1.负责全局机械设备管理工作，指导局属各单位机械管理机构的设置，制定局机械管理办法；

2.负责全局大、中型机械设备购置、转让、报废的审批工作； 3.参与重点工程大型设备方案的论证和确定； 4.参与局施工现场重大机械安全事故的处理；

5.负责北京片区起重机械租赁安拆合同审核、使用登记备案工作； 6.负责全局物资管理工作，指导局属各单位物资管理机构的设置，制定局物资管理办法；

7.负责对局属各单位设备管理和物资管理工作进行指导、监督检查； 8.负责中建总公司及局《项目管理手册》中机械管理和物资管理板块的编写工作，并根据企业发展和工作需要适时予以修订； 9.负责总结、推广全局在物资管理和机械管理方面的典型经验； 10.根据国内及总公司其它单位的先进经验，研究制订全局重点片区大宗物资集中采购的方式方法；

11.负责组织局大型(特殊)设备采购租赁及大宗物资采购的招标工作； 12.负责建立全局大宗物资及大中型机械设备合格供应商资源库； 13..负责指导、检查局属各单位完成局“综合项目管理系统”中设备管理和物资管理板块数据的录入和维护工作； 14.负责完成各类物资、机械设备资料的统计上报； 15.完成领导交给的其他任务；  车间班长

1.在车间主任的领导下，负责本组的生产和行政管理工作； 2.根据车间下达的生产任务和作业计划，安排好各岗位的生产任务，按时完成生产任务；

3.负责本组的物料损耗和回收率指标的落实与考核。以每生产批次为单位，按各岗位分别统计后交到车间主任 ；

4.加强本组的生产质量控制和管理，负责要求本组职工严格执行岗位标准操作程序，确保产品质量。负责要求本组职工认真按规定填写批生产记录，并检查落实；

5.负责本组的安全生产，每日下班前，作好水、电、汽、门的安全检查工作。提醒检查职工正确着装和正确使用防护用品； 6.组织全组职工管好、用好、维护好设备，实行分工到人的职责，将分工情况上报车间，并检查落实情况；

7.负责管理本组的批次生产记录，确保记录准确、及时、完整交接； 8.负责检查本组职工搞好卫生区的卫生、个人卫生和工艺卫生，督 促职工严格执行工艺卫生管理制度，检查落实工艺卫生及卫生清洁标准操作程序；

9.加强本组劳动纪律的管理；

10.负责本组人员所用工具、器具等实物使用和保管工作； 11.负责收集职工提出的有关工艺、设备改进的合理化建议，并及时转达车间领导；

12.负责要求本组人员遵守厂规厂纪，搞好班组建设；

XS公司管理人员流失原因分析 篇7

XS公司位于浙江宁波, 是一家从事中高档轿车零部件研发、生产销售及售后服务的专业汽车零部件制造厂家, 主要为上海大众、上海通用、一汽大众和一汽丰田等国内主要整车厂提供非金属类汽车内外饰件及部分金属零部件, 主要配套的车型有帕萨特领驭、桑塔纳、速腾、宝来、捷达、POLO、奥迪、君越、别克、皇冠、锐志、花冠等。

1 XS公司的管理人员的调研表汇总

我们通过对在职50名和离职的50名管理人员的调研, 来发现管理人员的离职原因。我们进行了100位管理人员的调研, 所收集的管理人员的学历水平85%在专科以上, 平均进公司的年限在3年为多, 其中3-5年占到80%, 3年以下占到12%, 5年以上占到15%。我们对调研表的处理时, 把15%以上的要素或原因归入以下的表格中, 对于15%的以下的原因或要素, 除非是有特点或异类的, 不作说明。

根据对100份管理人员的调研表的汇总, 得出表1。

2 XS公司管理人员流失的原因

2.1 在企业的经营管理方面的分析

从统计资料来看, 85%的管理人员把企业的成功归于市场需求增长速度快, 给公司的发展提供了较大的空间, 只有35%认定是公司新产品开发能力强, 能适应客户的需求, 2%和3%的管理人员认为是公司员工综合能力强, 工作积极性与工作效率高和董事长目光超前, 能力强。说明企业的管理人员只认定企业成功是由于天时, 而人和这一块的因素不大;在企业面临的主要风险时, 44%和45%的接受调研的管理人员认为是公司高层管理人员意见不合和关键岗位员工流失。在沟通协调和多领导分派项目来分析, 75%的管理人员认为一般, 42%的认为经常有多领导分派。从以上这四项来看, 企业经营管理上存在着领导之间的分岐和经常有关键岗位的员工流失, 同时存在着政出多门和互相扯皮的现象。

2.2 在企业人力资源与企业文化部分的分析

从人力资源与企业文化部分的调研来看, 企业内缺乏一种文化力, 进而形成不了一种核力:表现为尚未对企业在长时间的动作中形成的经营管理思想进行总结与提炼, 进而未形成企业核心价值观。没有运用企业文化的力量引导和激励员工, 作用于人力资源;未借用企业文化的力量传递企业组织的信念与使命, 让员工对企业的发展前景充满信心, 认同XS企业文化最终形成凝聚力。这让部分员工无法产生认同感, 故而造成员工的流失。在对已离开XS的员工的调研中, 部分认为XS根本就没有企业文化, 所有的管理就是关键领导一人说了算, 个人无法在公司管理中得到尊重和价值体现。同时部门职能岗位职责界定不清, 有的工作存在职能 (职责) 上的重叠, 或出现管理“真空” (无人管) 状态。虽然公司目前有了授权体系, 但没有完全实施, 授权分权问题不能很好的实施会导致工作难以高效的进展, 同时也难以培育承担责任的文化。

公司虽然导入了绩效管理, 但受数据管理和观念因素的影响, 绩效还没有完全达到工整的考评, 激励手段单一, 存在干多干少、干好干坏一个样的不公平现象。薪酬增减多少未与绩效考核挂钩。表现在调研表中工作质量项74%认为是领导的印象, 已有绩效管理体系考核形同虚设。54%的接受调研的管理人员认为考核指标以定性指标为主, 以定量指标为辅, 存在着领导的印象决定了绝大部分工作质量。

在培训这块, 公司不注重对管理人员的后续培养。34%的接受调研者认为公司对于后备人才的培养注重不足, 只是有时讲一讲, 但很少有实际行动, 并且公司很少对员工进行培训。对于迫切需要的岗位专业理论知识培训和企业文化、制度等方面的培训不足, 直接导致了工作效率低下和企业文化认同感不足。使得28%员工产生努力工作也希望渺茫的对于前途比较暗淡的想法, 这直接导致员工的高流失率。

人力资源从业人员的专业素质不够。“术业有专攻”。作为人事部门的从业人员需要的更多的人力资源实践知识, 但目前从人事行政部整体的从业人员来讲, 除了一人有科班的背景, 两人取得人力资源助理师证书外, 多数员工的专业知识并没有太多的积累, 公司给人事部员工外出培训的机会较少, 因此在人才招聘、培训、绩效考核、员工职业生涯规划上还没有完全形成系统化的工作方式。

人才的激励问题没有得到根本解决, 员工士气低落。员工离职率偏高不下, 2009年的离职的管理人员人数为106人。在对员工是否愿意长待这一项上, 23%和34%的人员表示不很愿意, 有时会考虑是否应离开和非常不愿意, 一有机会就走。在人力资源管理上没有关注员工的成长和晋升, 没有为员工作好职业发展规划。表现为30%的中层和25%的一般管理人员工作积极性一般。

3 减少管理人员流失的一些建议

3.1 构建良好的企业伦理文化

良好的企业伦理文化是企业重要的一个软环境。只有在良好的、和谐的企业文化氛围中, 企业员工才能把自己的创造性发挥到极致。而要做到这一点, 就需要企业高层构建和创导一人和谐的企业氛围。具体来说, 要做到以下几点。第一, 公司的高层要树立“以人为本”的理念;第二, 在企业理念中融入全体员工的共同愿景, 尽可能使员工有一种企业的使命感, 并在此基础上形成一种公司乃至社会及全人类的大视角的共同愿景, 做了以上两点, 公司就可以形成一种企业的文华凝聚力。

3.2 建立合理薪酬激励机制体系

XS公司的管理人员流失原因之一在于薪酬没有相对优势。但薪酬又不能过高, 否则会极大地增加公司的经营成本。所以在设计薪酬上, 要有一定的竞争优势。除了薪资外, 还有一个重点的制度就是关于员工福利。员工福利不仅能够满足员工的生活需要, 还提供了一种精神层面的需要, 使员工能够安心工作, 并对于未来有所期待。对于公司员工, 特别是对于公司的外来员工而言, 完善的福利制度, 会产生一种归属感, 增强对公司的认同和忠诚。所以需要设立和完善如带薪休假制度、退休制度等。带薪休假制度、退休制度要与工作年限挂钩, 与工作业绩挂钩。

3.3 改进绩效管理体系, 提供升迁渠道

通过绩效考核, 能及时对XS公司人员的思想、品行、性格、工作能力、工作成绩、工作态度以及身体状况等进行全面考察和评价, 并以此作为续聘或解聘、奖惩、培训、晋级调资的重要依据。确立合理的考核指标、畅通的业绩反馈渠道和有效的激励机制, 为员工提供畅通的升迁渠道。

资料来源:XS公司管理人员调查表

摘要：选取XS公司作为研究对象, 针对该公司存在的管理人员流失问题, 通过访谈法和问卷调查法为收集背景资料的技术途径, 并对收集的资料和数据进行汇总、统计、分析, 提出管理人员流失的问题关键在于工资待遇、企业制度和企业文化。并针对性地提出一些建议。

关键词：员工流失,企业制度,激励机制,企业文化

参考文献

[1]宋莉.硕士论文, SH公司核心员工流失问题与控制对策研究[J].山东大学硕士论文, 2006.

[2]斯蒂芬·P·罗宾斯.组织行为学 (第十版) [M].北京:中国人民大学出版社, 2006.

高校行政管理人员绩效管理初探 篇8

[关键词]高校；行政管理；绩效管理

随着高校改革的深入，强调以人为本的管理理念逐渐深入人心，高校的教师队伍和科研队伍的绩效管理工作发展较为完善，而行政管理工作长期以来一直是高校管理中的薄弱环节。而高校的行政管理人员绩效管理是对于提升行政管理人员工作能力，促进高校人才管理和建设的具有十分重要的作用，值得高校有关领导引起重视。

一、高校行政管理人员绩效考核的现状及存在的问题

当前高校行政管理人员的绩效考核最常用的方法是在年终撰写一份个人年度考核评价表，将本人在这一年中的工作情况和工作成绩进行填写，由于管理的不到位个人的年度考评表内容同化现象严重，书写的内容逐渐成为流水账形式，实质内容乏善可陈，之后交给相关领导作出评定意见。

一般将个人考评等级分为优秀、称职、基本称职和不称职四个指标，但在实际的工作中除少数人获得优秀外，剩下的基本全部为称职，而且优秀评定的标准不够明确，常常是今年这几个人，明年另外几个人这样的轮流当优秀。在个人评定表中也常常会出现自吹自擂，套话空话一堆的情况，这样的个人评定逐渐成为一种形式，把原本应该严肃对待和认真处理的事情随意化和简单化，没有真正体现出公正公平的原则，不能够达到褒扬先进，惩戒落后的目的。

1.行政管理人员自身定位存在问题

不少高校行政管理人员将自身定位在领导者的身份上，而不是服务者的位置，使得在实际工作中习惯对别人的工作指手画脚，认为自己是高于广大师生的，认为广大师生都应该服从来自学校行政管理部门和人员的管理和约束，而行政管理人员自身的管理基本来自于自己部门和自身的约束。这样的工作定位已经偏离了高效行政管理人员的基本定位，高校的行政管理应该是服务性质的而不应该是管制性质的。高效的行政管理工作是为了满足学校日常管理的需要，是为了服务全体师生的，只有当全体师生对高校行政管理部门的管理工作满意时，他们的工作才是切实有效的。

2.对行政管理工作的重视程度不够

在高校中普遍存在的重业务、轻行政，重教师和科研人员，轻行政管理人员的情况，使得高校的行政管理工作存在较大的落后性。高校的有关领导在政策制定和发展方向上不重视行政管理部门，部门内的工作人员工作状态受到压抑，在人员晋升、业务考评和各方面待遇上都难以得到照顾。高校重视教育教学工作本身并没有错，只是厚此薄彼的单方面、当方向发展必然不利于学校的整体教学水平的提升。

在国外的高校中对于行政管理人员的重视程度明显较高，在工作人员的聘用条件上要求十分严格，而且对于行政管理人员的薪资待遇、工作职责、流动工作的条件十分优秀，行政管理岗位的竞争激烈程度丝毫不亚于教授。但在我国的高校行政管理中，行政管理工作被轻视，行政管理工作人员综合素质不高，将行政管理部门作为知识能力较差人员的收容场，使得行政管理部门工作作风进一步恶化。在实际工作中常常会出现得过且过，不求有功，只求无过的不上进作风，行政管理部门内部的工作效率和工作能力双低下，严重影响了高校考评工作的正常进行，更不用提考评的质量和水平的提升。

3.缺乏科学的政策指导工作

尽管我国早已出台了《中华人民国和国高等教育法》，我国的高校教育逐渐进入依法教育教学的阶段，但不论是国家出台的有关法律还是地方出台的有关高等教育的政策制度，绝大多数都是对高等院校的科研技术人员和教学工作者的规定，对于行政管理部门和人员的规定十分有限。这一情况使得高校的行政管理部门和人员在日常的管理工作中缺乏明确的政策指导，很多的行政管理工作都需要工作人员用实际工作填补空白，在实践中探索良好的管理方法，使得行政管理工作的水平提升缓慢，导致高校有关管理人员对行政管理人员内的绩效考核存在较大的个人因素影响和随机性。

在我国的高效行政管理工作中忽视了对行政管理考评理论的研究，行政管理工作质量的评价标准也尚未明确。在对高校教师和科研人员的考核评定中有“优秀教师”、“优秀教学成果”“重大科研成果”等奖项，对于行政管理人員来说有关的称号和奖励却十分匮乏。在一些学校行政管理人员的绩效考核甚至和教师和科研人员的绩效考核挂钩。

二、建立科学的高校行政管理人员绩效管理体系

为改善行政管理工作中绩效考核指标单一的情况，需要建立科学的绩效管理体系，首选需要明确行政那个管理人员的工作目标，明确各工作岗位的职责，加强绩效考评过程的管理，并及时对考评结果进行反馈。在绩效目标的制定上应当考虑到不同岗位间的业务区别和工作职能，坚持日常考评和年终考评相结合的方式，定性考评和定量考评相结合，自评和他评相结合的方式。

1.分析岗位职能，明确工作责任

绩效考評是为了提高工作人员的工作能力和工作水平，重在管理而非评价。高校进行绩效管理工作首先需要对行政管理人员内的工作职能进行分析和判断，使得考评者和工作人员在工作目标和工作职责上达成统一，实现科学、民主和合理的考评，切实将绩效管理工作基于实际，发挥绩效考核应有的作用。在进行绩效考核时需要对岗位的工作职责、考评指标和任职资格等作出明确细致的描述，保证绩效考评的真实客观性。

2.制定绩效目标

评价行政管理人员工作的成果需要看该岗位的行政目标的达成情况。从部门的行政职能和职位职责出发，确定每个人的绩效目标，这是实行绩效管理重要的评价依据，也是保证绩效考核工作科学严肃的重要条件。每位行政管理人员需要清除了解高校的发展计划，根据自己的岗位情况，了解自己在这个位置上应该发挥怎样的作用，可以和学校领导进行沟通，以在部门大目标下的个人小目标。在工作目标的确定上应该要使得目标难度适当，具有一定的挑战性，同时也要符合实际的工作情况。另外工作目标的确定也要分为短期、中期和长期三种，这些目标可以是具体的也可以是抽象的，但必须是切实可行的，而且需要搭配详细的实施和实现方法。

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对于行政管理部门来说，除了高校对行政管理部门的要求之外，行政管理部门内部需要制定自己的工作目标，将自身的资源优势和人才优势充分发挥出来，不能一味的为完成学校制定的任务而完成，行政管理部门管理人员需要对本部门未来的发展做出自己的考虑，在满足学校下达的工作外创造性的加强行政管理部门的自身建设，制定出未来的发展目标和绩效目标。

3.加强日常工作中的监督

日常的工作监督需要进行坚持不断的信息搜集，监督的过程是贯穿于整個绩效管理的全过程，这些工作是为科学合理的评价员工的工作状态，评定绩效和工作状态改进的事实依据，如果没有足够的员工工作信息就缺乏正确评价员工工作情况的事实依据。行政管理人员的工作成果应当以服务对象也就是广大师生的满意程度作为评价标准。综合以上可以看出绩效工作的日常管理除了加强行政管理部门内部的工作情况搜集，还需要将广大师生的满意度作为员工工作质量考评的重要标准。

4.加强对考评结果的反馈

将考评结果进行反馈主要是為了在后期的行政管理工作中进行工作优化，分析日常工作中出现的问题，对于提高工作人员的工作能力和服务水平具有重要的作用。如果是因为行政管理工作人员的个人问题导致的绩效较差，应当及时与有关工作人员沟通，分析出现问题的原因，并提出整改措施；如果是绩效管理制度本身的问题，应当认真审视现有的管理制度，分析出影响绩效管理工作提高的因素并进行改进。在年终的交流总结会中需要对这一年的工作经验和工作心得进行交流，更重要发现和提出工作中影响工作成果的问题，全体工作人员群策群力提出改进办法，为高校行政管理工作水平的提高打下基础。

三、结语

高校行政管理人员绩效考核中着行政管理人员自身定位存在问题、对行政管理工作的重视程度不够、缺乏科学的政策指导工作，针对这些情况高校行政管理部门需要分析岗位职能，明确工作责任；合理制定绩效目标；加强日常工作中的监督，坚持内部监督和外部评价相结合的方式；加强对考评结果的反馈，加强行政管理人员和工作人员的双向沟通，找出影响行政管理工作质量提高的问题，商讨出适合的应对方案并及时解决和处理，从而切实提高高校行政管理人的绩效管理水平。

参考文献：

[1]刘兵，郭然. 高校行政管理人员绩效管理研究[J]. 黑龙江教育（高教研究与评估），2006，06：17-19.

[2]姚林. 基于胜任力的高校行政管理人员绩效评价[J]. 盐城师范学院学报（人文社会科学版），2011，06：122-124.

[3]吴莹辉. 高校行政管理人员绩效考核存在的问题及对策[J]. 经济师，2012，06：99+101.

[4]王芸凤. 高校行政管理人员绩效评价与提升策略研究[J]. 合肥工业大学学报（社会科学版），2012，05：131-136.

作者简介：唐成龙（1983-07）， 男 ， 广东省湛江市人，现工作单位：广东技术师范学院天河学院，职称：助理研究员，研究方向：行政管理。